현장 사례

“AI 역량 진단, 맞춤형 커리큘럼 설계, 현업 프로젝트 코칭, 성과 측정을 아우르며 현시대 기업들의 핵심 이슈인 AX(AI 전환) 완성을 지원합니다.”‘좋은 교육이 사람을 바꾼다’라는 신념을 갖고 팀스파르타를 창업한 뒤 CEO로서 본인과 임직원, 회사의 경쟁력을 계속해서 높여가고 있는 이범규 대표의 근황이다. 기업에서 교육은 임직원들이 성과를 창출하는 데 있어 시작점인 역량을 개발해준다. 그런 만큼 AI를 잘 써야 살아남을 수 있는 AI 시대에서 기업들은 AI 교육의 비중을 키우고 있는데, 이런 상황에서 만나본 이 대표는 HRD스탭들의 성공적인 AI 교육 수행을 위해 팀스파르타가 무엇을 전문적으로 도와줄 수 있는지 상세하게 설명해줬다.HRD 편집부: 팀스파르타는 어떤 회사인지 미션과 비즈니스를 중심으로 소개해달라.이범규 대표: 누구나 잠재력을 깨워서 큰일을 낼 수 있는 세상을 만들겠다는 나침반을 따라 AI 시대를 선도할 AI 기반 스케일업 생태계를 만들고자 하며, 이를 위해 기업들의 AX 완성을 돕는 End-to-End 파트너로 도약하고 있다. 수치상의 성장세도 공유하면 작년 기업교육 매출이 전년 대비 250% 성장했고, 포스코, DB, 아모레퍼시픽, 한국투자증권, 코스맥스 등의 고객사가 평균 업무 생산성 206% 향상, AI 역량 160% 향상, 현업 적용률 92%, 만족도 4.6점(5점 만점)을 기록했다. 이외에도 일본에 진출해 NEC, 세븐뱅크, 오므론 등의 기업에 AX 교육을 제공하고 있고, 올해 중소벤처기업부로부터 예비유니콘에 선정됐으며, AI 기반 코딩 가이드 방법 및 시스템 특허를 취득했고, 엔비디아의 인셉션 프로그램과 MS의 AI 클라우드 파트너 프로그램에 잇달아 이름을 올리며 기술력을 인정받았다.HRD 편집부: 대표님 개인의 경력개발 여정과 경영철학도 말씀해달라.이범규 대표: KAIST에서 수학했을 때부터 기술이 사람을 얼마나 빠르게 성장시킬 수 있는지에 관심을 뒀었다. 졸업 후 우아한형제들에선 개발자로 본엔젤스(벤처캐피탈)에선 벤처투자 심사 업무를 맡아 일하면서는 ‘좋은 교육이 사람을 바꾼다’라는 신념을 갖게 됐는데, 그 뒤에 조금 더 주체적인 일과 삶을 영위하고자 2020년에 팀스파르타를 창업했다. 사업 초창기에는 비전공자 대상 코딩교육 시장 개척에 집중했는데 세상의 변화를 읽으며 개인 B2C에서 B2B와 B2G로 비즈니스의 무게중심을 이동했고, AI 업스킬링 전반으로 비즈니스 영역을 확장했다. 말씀드린 여정 속에선 특히 교육의 본질은 시대를 불문하고 사람에게 가장 중요한 역량인 돌파력(막힌 문제를 스스로 파고드는 능력)과 팀워크(동료들과 함께 문제를 해결하는 능력)를 키워주는 것임을 깨달았다. 지금의 AI 시대에선 ‘AI를 잘 쓰는 조직이 다음 시대를 이끈다’라는 믿음을 견지하며 팀스파르타에 AI 네이티브 문화를 녹여내는 데 앞장서고 있다.HRD 편집부: 기업들은 AI 시대에서 생존하기 위해 AI 교육에 열을 올리고 있다. 관련해서 먼저 AI 교육 패러다임 변화를 짚어달라.이범규 대표: 크게 3단계를 거쳤다고 본다. 1단계는 ‘인식’으로 ‘AI가 뭔지는 알아야 한다’라는 분위기 속에서 특강, 세미나 형태의 단발성 교육이 주류였다. 2단계는 ‘리터러시 교육’으로 전 구성원 대상 AI 도구 활용 교육이 확산했다. 챗GPT에 입력할 프롬프트 작성법이나 문서를 요약하는 방법을 익히게 하는 교육이 대표적이다. 3단계는 ‘AX 실행’으로 직무별로 업무 프로세스 자체를 AI로 재설계하는 것인데, 이에 맞춰서는 현업 데이터 기반 프로젝트, AI 역량의 정량적 진단이 AI 교육에서 표준이 되고 있다.HRD 편집부: 고객사들이 AI 교육에서 갖고 있는 문제와 이슈는 무엇이며, 이와 관련해서 팀스파르타는 어떤 솔루션을 제공해주고 있는가.이범규 대표: 문제와 이슈는 세 가지 문장으로 압축할 수 있는데 첫째는 ‘교육 이후 현업에서 활용이 이뤄지지 않는다’, 둘째는 ‘우리 직무에 맞는 교육이 없습니다’, 셋째는 ‘AI 교육의 효과를 어떻게 증명하느냐’다. 솔루션의 경우 4단계 프로세스로 답하겠다. 1단계는 ‘기업 니즈 수집’으로 인터뷰를 통해 고객사의 AI 활용 목표, AI 도입 범위, AI 교육 대상자 등을 파악한다. 2단계는 ‘학습자 사전 질문과 역량 진단’으로 교육생들의 AI 활용 수준과 페인 포인트를 정략적으로 수집하며 진단 데이터를 바탕으로 그들의 레벨을 나눈다. 3단계는 ‘현업 시나리오 기반 맞춤 설계’로 직무별 업무 플로우와 반복 업무를 분석한 뒤 실제 현업 시나리오를 교안에 녹인다. 핵심은 사내 데이터를 활용한 실습이다. 4단계는 ‘원팀(PM-강사-기술 튜터) 운영’으로 전담 PM이 교육의 A to Z를 관리하는데 교육 중에는 데일리 모니터링과 피드백 기반 즉시 개선, 교육 후에는 역량 향상 보고서와 차기 로드맵 제공이 핵심이다.HRD 편집부: 학습자들 역량 진단 측면에서 팀스파르타의 차별점은 무엇인가.이범규 대표: 자체 AI 활용 역량 진단 시스템이다. 이 시스템에는 6,500명 이상의 임직원 진단 데이터가 축적되어 있고, 기준 축은 프롬프트 엔지니어링 역량, 데이터 리터러시, AI 윤리, 업무 자동화 설계이며, 기술적 활용성과 실무 적용성을 동시에 측정하고 진단 결과는 조직 단위 역량 맵으로 시각화되어 HRD담당자들에게 공유된다. 특히, 진단 결과에 맞춰 교육 난이도, 실습 예제, 교육 진행 속도가 조정되는 만큼 고객사는 수준별 맞춤 교육이 가능하다. 성과의 경우 교육 이후 동일한 진단을 통해 평균 160% 역량 향상을 확인했다.HRD 편집부: 산업별 팀스파르타의 AI 실습교육 사례 공유도 부탁드린다.이범규 대표: 먼저 철강업에선 설비 불량 탐지 모니터링 시스템 개발을 위한 전사 해커톤이 대표적인데 현장의 페인 포인트를 비개발자인 구성원이 직접 AI로 해결하는 팀 과제를 운영했으며 기획부터 프로토타입 구현까지의 전 과정을 현업 주도로 진행했다. 다음으로 식품제조업에선 브랜드 매출 이상 탐지 자동화 PoC(개념 검증, Proof of Concept)를 해낸 데이터분석전문가과정 및 PoC 멘토링이 대표적인데 시장조사기관인 닐슨의 소셜 데이터를 자동으로 수집해서 매출 급변과 관련한 이슈 및 경쟁사들의 이슈를 실시간으로 감지한 뒤 담당자에게 자동 알림을 발송하는 과제, 수작업 리포팅을 RPA와 AI로 대체해서 대응 속도를 획기적으로 단축하는 과제를 운영했다. 그 외 기타 산업군에선 임직원 바이브코딩과 챗봇 콘테스트 사례를 소개할 수 있는데 비개발 관리직 전원이 손익 분석 대시보드, 채권채무 자동화, IR 챗봇 등의 실무 지원 도구를 직접 제작했다.HRD 편집부: 팀스파르타가 보유하고 있는 AI 교육 콘텐츠도 소개해주시면 좋겠다.이범규 대표: 중심은 직급별, 직무별, 산업별 매트릭스인데 커리큘럼은 AI 리터러시, 업무 효율화, AI 에이전트로 올라가는 구조이며 신규 LLM도 적확하게 커리큘럼에 반영한다. 또한, 현업에서 바로 활용할 수 있는 검증된 AI 활용 템블릿을 제공하는 데 산업별로 전문가로 꾸려진 자문단이 현장 적합성을 사전에 검증하며 교육생들의 피드백도 빠르게 반영한다.HRD 편집부: 더 나은 AI 교육을 위해 팀스파르타는 어떤 성장 궤적을 밟고 있는가.이범규 대표: AI 네이티브 조직으로 진화하고자 클로드 코드(바이브코딩 툴) 교육, n8n(워크플로우 자동화 툴) 교육, 전사 해커톤을 진행하고 있으며 엔비디아의 인셉션 프로그램과 MS의 AI 클라우드 파트너 프로그램에 합류함으로써 최신 AI 기반 인프라와 기술에 빠르게 접근할 수 있는 생태계를 구축했다.HRD 편집부: 마지막으로 성공적인 AI 교육을 해야 하는 HRD담당자들에게 제언 부탁드린다.이범규 대표: 첫째로 최신 AI를 업무에 직접 쓸 수 있어야 교육의 깊이와 방향을 설정할 수 있음을 명심해야 한다. 둘째로 교육 전 역량 진단, 교육 중 모니터링, 현업 적용 프로젝트, 교육 후 성과 측정까지를 하나의 연결된 흐름으로 설계할 수 있어야 한다. 교육 파트너와의 긴밀한 협력을 위한 기획력과 커뮤니케이션 능력이 중요한 이유다. 셋째로 앞으로 임직원의 AI 활용 수준, 교육 후 임직원의 AI 활용 역량 향상, 현업 적용률 등의 정량적 지표를 기반으로 AI 교육을 설계하는 역량이 더 중요해질 것이라는 점을 인지해야 한다.

다이닝브랜즈그룹 인재육성팀은 지난 2월 한국HRD협회가 개최했던 제402차 「HRD포럼」에서 신입사원이 스스로를 단순한 신입사원이 아닌 다이닝브랜즈그룹의 정체성인 ‘Young Diner(영 다이너)’로 인식하게 하는 입사 후 1년까지의 여정인 ‘Young Diner 몰입 온보딩’ 을 공유했다. 이 Practice는 운영 이후 공채 이직률 제로(0%) 및 전체 이직률 10% 이내 안정화라는 가시적인 성과는 물론 신입사원들이 주도적으로 역량개발에 매진하는 긍정적인 그림을 만들었다. 공들여 뽑은 인재가 조직 몰입, 리텐션 단계에 도달하며 꾸준히 회사와 함께 성장하게 한 것인데 이는 개인주의 심화 속 HRD조직이 일군 성과인 만큼 『월간HRD』는 상세하게 ‘Young Diner 몰입 온보딩’의 이모저모를 취재해봤다. 외식 산업은 브랜드, 매장, 상품, 서비스가 유기적으로 연결되는 산업이다. 그런 만큼 구성원 개인에겐 뛰어난 역량, 동료들과의 유기적인 협업, 조직에 대한 깊은 이해가 요구된다. 이런 부분을 인지하고 있는 다이닝브랜즈그룹의 인재육성팀은 지난 2024년 신설 이후 단순히 단편적인 교육 프로그램을 운영하는 것을 넘어, 채용부터 온보딩, 맡은 직무에서의 성장까지 이어지는 구성원의 경험 전반을 관리하고 있다. 무엇보다 인재육성팀은, 구성원을 ‘다이너(Diner)’라는 이름으로 부르며 조직의 미션과 브랜드 가치를 함께 만들어가는 주체로 바라보고 있는 다이닝브랜즈그룹의 철학을 중심에 두고 구성원이 조직 안에서 자신의 역할과 성장 가능성을 발견할 수 있도록 지원하는 데 초점을 두고 있다.조직 몰입과 리텐션을 향한 여정 기획많은 기업이 온보딩을 운영하고 있지만 회사의 제도를 안내하거나 정보를 전달하는 오리엔테이션 수준인 경우가 많다. 다이닝브랜즈그룹 인재육성팀은 이런 방식은 신입사원들의 초기 몰입도 향상을 이끄는 데 한계가 있다고 판단하며 조직 몰입과 리텐션이 자연스럽게 이어지도록 1년을 ‘하나의 여정’으로 해석하는 ‘Young Diner 몰입 온보딩’을 기획했다. 특히, 인재육성팀은 신입사원이 스스로를 단순한 신입사원으로 여기지 않고 다이닝브랜즈그룹의 정체성인 ‘Young Diner(영 다이너)’로 인식하게끔 만드는 것을 온보딩의 핵심 목표로 잡았다. 그에 따라 인재육성팀은 입사 전 환영을 받는 시점에서부터 입사 후 1년을 맞은 시점에 이르기까지의 여정을 촘촘하게 설계해서 신입사원들이 심리적 안전감을 느끼는 가운데 ‘다이닝브랜즈그룹과 함께 장기적으로 성장할 수 있다’라는 확신을 가지게끔 하고자 했다.]단계별 온보딩 운영 프로세스‘Young Diner 몰입 온보딩’은 입사 확정 시점부터 1년에 걸쳐 단계적으로 운영된다. 먼저 입사 전에는 ‘정서적인 앵커링’에 집중하는데, 브랜드 아이덴티티가 담긴 웰컴 키트, 웰컴 패밀리선물, 환영 메시지 등을 전달하며 신입사원들이 환대 경험을 느끼게끔 한다. ---이어서 입문교육 단계에는 다이닝브랜즈그룹의 미션, 비전, 핵심가치를 중심으로 조직 문화를 이해하는 시간을 갖는데 ‘문화’를 경험하게 하는 만큼 단순한 사내 투어처럼 다이닝브랜즈그룹의 여러 장소를 안내하는 것이 아니라 ‘다이닝오피스 Safari’ 형태를 취함으로써 앞으로 함께 일할 사람, 많은 시간을 보낼 공간, 일하는 방식을 탐험·관찰하며 낯선 환경을 보며 만들어지는 심리적 문턱이 낮춰지도록 하고 있다. 이후에는 브랜드와 현장을 이해하기 위한 메뉴 실습 및 매장 체험 교육이 진행되는데 본사 입사자라도 브랜드의 현장을 직접 경험하도록 온보딩을 설계해서 외식 기업의 비즈니스 구조를 이해하도록 돕고 있다. 그러고 나서 입사 후 3개월을 맞는 시점에는 수습 기간이 마무리되는 만큼 경영진과 함께하는 프로그램을 통해 그동안 성장 경험을 돌아보는 시간을 갖게 하며 이후 약 6개월 동안 멘토링 프로그램을 운영하며 조직 적응과 네트워크 형성을 지원한다. 마지막으로 입사 후 1년이 되는 시점에는 다시 한번 성장 궤적을 점검하고 축하를 받는 자리를 통해 온보딩을 마무리한다.게이미피케이션, 현장 OJT, ESG의 결합온보딩에서 다루는 핵심가치나 DNA는 텍스트를 읽으며 외우는 것만으로는 내재화되기 어렵다. 그렇기에 다이닝브랜즈그룹 인재육성팀은 방탈출 미션이나 레고 플레이, 비전팝아트 같은 게이미피케이션 요소를 도입해서 신입사원들이 동기들과 협업하여 문제를 해결하는 과정 자체에서 자연스럽게 그룹의 가치(도전, 협력, 책임감 등)를 체득하게 했다. 또 인재육성팀은 다이닝브랜즈그룹 비즈니스의 본질이 ‘고객의 미식 경험’에 있는 만큼 본사 직무 입사자라고 하더라도 현장 OJT를 필수로 거치게 했다. 매장에서 직접 치킨을 튀기고 스테이크를 구워보는 경험은, 향후 각자의 자리에서 업무를 수행할 때 현장에 대한 이해도를 획기적으로 높여주는 강력한 기반이 되는 까닭이다. 나아가 인재육성팀은 신입사원들이 직접 조리한 치킨을 기부하는 방식으로 사회공헌 활동에 참여하게 하며 온보딩이 ESG까지 확장될 수 있도록 했다.적확한 인터벤션으로 열정의 고갈 방지어느 회사든 신입사원들은 입사 후 일정 시간이 지나면 기대와 현실 사이의 차이를 체감한다. 이는 몰입도 저하, 심각한 경우 이직으로 이어지는 만큼 HRD스탭들이 적절하게 개입해야 한다. 이에 다이닝브랜즈그룹 인재육성팀은 신입사원들의 열정이 일시적으로 정체되거나 꺾이는 구간을 ‘The Dip’으로 정의한 다음 그 구간을 온보딩 프로그램 안에서 다음과 같이 선제적으로 관리하고 있다.먼저 입사 초기에는 새로운 환경에 대한 기대감과 의욕이 높지만, 실무에 투입되어 업무 난이도가 높아지고 책임이 커지는 시점이 오면 심리적인 부담과 어려움을 느끼기 마련이다. 이런 까닭에 인재육성팀은 신입사원들이 맞닥뜨리는 현실적 고충을 포착해서 공감한 다음 고립감을 느끼지 않도록 멘토링 프로그램과 경영진 교류 프로그램 등 다각적인 지원 체계를 마련했다. 특히, 입사 후 100일을 맞는 시점에 진행되는 인터벤션이 핵심인데 입사 초기 가장 열정이 넘쳤을 때 스스로 작성했던 ‘비전 레터’를 다시 확인하며 자신의 초기 목표와 현재의 성장 방향을 점검하는 시간을 갖게 한다. 이 과정은 신입사원들이 조직 안에서 자신의 성장 과정을 타의가 아닌 스스로의 의지로 되돌아보고 다시금 굳건한 동기부여를 얻어 ‘The Dip’을 슬기롭게 극복하는 중요한 계기가 되고 있다. 또 다른 포인트는, 리텐션 프로그램 과정에서 입사 후 1일, 100일, 1년을 맞는 중요한 시점에 경영진의 관심과 격려가 전해지는 자리가 신입사원들에게 비전 메시지, 머무를 의미가 있는 이유, 로열티의 원천으로 기능한다는 점이다.다양성이 돋보이는 선배들의 멘토링‘Young Diner 몰입 온보딩’의 또다른 차별점은 타 부서의 우수 주니어 구성원을 멘토로 매칭한다는 점이다. 신입사원 입장에선 동일 부서 선배에게 사소한 고충을 털어놓거나 질문하는 것 자체가 부담일 수 있고, 동일 부서 선배를 평가자로 인식할 수 있다. 그런 만큼 다이닝브랜즈그룹 인재육성팀은 직무 연관성과 개인의 성향을 세심하게 고려해 타 부서 선배를 멘토로 매칭해줌으로써, 멘토가 신입사원의 업무 평가자가 아닌 ‘온전한 조력자’가 되도록 한다. 이를 통해 신입사원들은 심리적 안전감을 느끼는 가운데 선배들의 적확한 도움을 받을 수 있다. 멘토들의 경우 자부심과 책임감을 갖고 멘토링에 임하고 있으며 다른 멘토들과의 네트워킹을 통한 더블 멘토링, 트리플 멘토링 등도 활발하게 운영하고 있고, 매달 새로운 미션을 수행하는 이벤트도 활용하고 있다. 이런 방식은 신입사원 개인의 조직 적응력 향상을 넘어, 전사 차원에서의 긍정적 효과로 이어지고 있는데 타 직무에 대한 이해도가 높아지고 부서 간 경계가 허물어지기 때문이다. 정리하면 선배들의 멘토링은 조직 내 인적 네트워크 확장을 통한 전사 소통 활성화의 촉매가 되고 있다.실효성과 가치 중심 온보딩의 범위와 품질 제고를 향한 도전이상과 같이 다이닝브랜즈그룹 인재육성팀은 ‘Young Diner 몰입 온보딩’을 조직에 가장 몰입하고 집중할수 있는 골든타임(입사 후 100일, 1년)을 로열티 함양을 향한 Value chain으로 설계해서 운영했다. 이를 통해서는 공채 이직률 제로(0%) 및 전체 이직률 10% 이내 안정화라는 가시적인 성과를 거뒀다. 하지만 수치보다 더 의미 있는 변화는, 신입사원들이 단순히 회사에 ‘적응’하는 것을 넘어 스스로 ‘Diner’라는 정체성을 갖고 주도적으로 성장의 방향성을 체계적으로 설계하는 모습을 보여줬다는 점이다. 앞으로 인재육성팀은 경력직 온보딩을 한층 더 정교화해 나갈 방침인데 입사 직후 실무 투입이 빠른 경력직의 특성에 맞춰 직무 맥락 중심의 추가 프로그램을 설계하고, 정기적인 커피챗과 부서 간 교류 확대를 통한 조직 내 네트워크 형성을 체계적으로 지원할 예정이다. 무엇보다 인재육성팀은 구성원 한 명 한 명이, 다이닝브랜즈그룹 안에서 확고하게 성장하고 있다는 믿음을 가질 수 있도록 온보딩의 실효성을 높이고자 한다.