▲ 신동빈 롯데 회장(오른쪽 첫번째)과 신유열 롯데지주 미래성장실장(오른쪽 4번째)이 10일 롯데월드타워에서 열린 `2026 롯데 디자인전략회의`에 참석해 젊은 디자이너들의 AI 프로젝트 결과물인 `로티로리 로봇 롯데월드 안내 서비스`에 대한 설명을 듣고 있다. (사진 출처: 롯데지주)

롯데가 그룹의 경영·브랜드·디자인 철학을 학습시킨 자체 인공지능(AI) 플랫폼을 개발한다. 그룹 계열사 임직원들이 공동으로 사용하며 쌓은 데이터를 다시 AI에 반영해 그룹 고유의 디자인 정체성을 강화한다는 구상이다.

롯데는 9월 10일 서울 잠실 롯데월드타워에서 '2026 롯데 디자인전략회의'를 열었다고 밝혔다. 올해로 3회째인 회의에는 신동빈 롯데그룹 회장·신유열 롯데지주 미래성장실장(부사장)을 비롯해 롯데지주 대표, 주요 실장, 계열사 대표 등 50여 명이 참석했다.

올해 회의 주제는 '상상, 그 너머를 상상하라(Imagine the Unimagined)'다. 참석자들은 내년 그룹 창립 60주년을 앞두고 기존 브랜드 철학을 이어가면서 앞으로 그룹 전반에 적용할 디자인 체계를 만드는 방안을 논의했다.

롯데가 개발하는 '롯데 AI 디자인 스튜디오'는 그룹의 경영 철학과 브랜드 가치, 디자인 원칙 등을 AI에 학습시킨 내부용 디자인 플랫폼이다. 계열사 디자인 담당자가 이 플랫폼을 활용해 시안을 만들고, 결과물이 롯데의 정체성에 맞는지 검증할 수 있다. 플랫폼에 축적된 작업 데이터는 다시 AI 디자인에 활용된다. 이를 통해 계열사별 디자인의 일관성을 높이고 작업 시간도 줄인다는 계획이다.

회의장에는 롯데그룹 창립 이후 주요 브랜드와 사업의 변천사를 보여주는 전시 공간도 마련됐다. 고객의 아이디어를 실제 상품으로 구현하는 개발 과정의 혁신 사례도 소개됐다. 젊은 디자이너들로 구성된 롯데의 '크리에이티브 보드'는 AI를 활용한 프로젝트 결과물을 공개했다. 롯데월드 캐릭터인 로티·로리 로봇이 방문객을 안내하는 서비스와 증강현실(AR) 기반 길 안내 서비스 등이다.

롯데 관계자는 "그룹이 걸어온 60년을 브랜드와 디자인 관점에서 돌아보고, 앞으로의 60년을 준비하기 위한 방향을 집중적으로 논의했다"며 "롯데 고유의 헤리티지를 계승하고 발전시켜 '롯데다움'을 강화해 나가겠다"고 말했다.

▲ 인태연 소상공인시장진흥공단 이사장이 대전 공단본부에서 열린 `공감 톡톡 열린 간담회`에서 직원들과 의견을 나누고 있다. (사진 출처: 소진공)

소상공인시장진흥공단이 직원들의 업무상 애로와 불합리한 관행을 듣고 조직문화와 업무 개선에 나선다.

소진공은 지난 9월 22일 대전 공단본부에서 '공감 톡톡(Talk Talk) 열린 간담회'를 열고 본부 실무자들과 의견을 나눴다.

이번 간담회에는 공단 정책과 사업을 기획하고 일선 현장을 지원하는 본부 실무자 9명이 참석해 업무 과정에서 느낀 애로사항과 조직 발전을 위한 개선 아이디어를 제안했다.

기획·인사·경영지원 등 주요 부서장도 함께 참석해 직원 건의사항에 대한 의견을 나누고 제도와 업무 개선으로 이어질 수 있는 방안을 논의했다.

소진공은 지난 8월부터 임원진이 전국 12개 지역본부를 직접 찾아 직원들의 애로사항과 개선 의견을 청취해 왔다. 이번 간담회는 지역 현장에 이어 본부 실무자들의 의견까지 직접 듣기 위해 마련됐다.

인태연 소진공 이사장은 "공단이 한 단계 더 도약하려면 현장에서 실무를 담당하는 직원들의 목소리가 가장 중요한 동력"이라며 "업무 과정에서 느끼는 애로사항과 참신한 아이디어를 정책과 업무 개선에 적극 반영하겠다"고 말했다.

이어 "직급과 세대를 넘어 서로의 의견을 존중하고 자유롭게 소통할 수 있는 조직문화를 만들겠다"고 덧붙였다.

소진공은 전국 12개 지역본부와 본부 간담회에서 수렴한 의견을 종합해 조직문화와 업무 개선을 위한 후속 조치를 추진할 계획이다.

▲ 외국인 근로자들이 외국인 안전문화 지도사의 강의를 경청하고 있다. (사진 출처: 한화 건설부문)

한화 건설부문이 건설현장의 외국인 근로자 증가 추세에 발맞춰 언어와 문화적 장벽을 해소하는 맞춤형 안전보건 교육을 전격 확대하며 현장 위험 관리 역량을 끌어올린다.

한화 건설부문은 지난 9월 16일 한화포레나 천안아산역 공사현장에서 5개국 외국인 근로자를 대상으로 국적별 맞춤형 대면 안전교육 및 응급처치·심폐소생술(CPR) 실습을 실시했다고 9월 18일 밝혔다. 이번 교육은 건설 현장 내 외국인 근로자의 비중이 급격히 커짐에 따라 언어적 소통 미숙으로 인해 발생할 수 있는 중대재해 위험을 사전에 예방하고, 위급 상황에서의 초기 대응 능력을 강화하기 위해 기획됐다.

이날 교육은 중국·베트남·태국·캄보디아·미얀마 등 총 5개국 근로자로 인원을 세분화하여 진행됐으며, 각국 출신의 외국인 안전문화 지도사가 강사로 나서 모국어로 위급 상황 시 행동요령 및 안전보건 수칙을 전달해 수강 이해도를 대폭 높였다.

전문 응급처치 강사와 통역관이 동시 참여한 체험형 실습 과정에서는 하임리히법을 포함한 기도폐쇄 응급처치는 물론, 심정지 환자 발생 시 필수적인 심폐소생술(CPR) 기법과 자동심장충격기(AED)의 올바른 사용법 및 응급상황 대응 절차를 체득할 수 있도록 시뮬레이션을 운영했다. 수강생들은 실시간 압박 속도와 정확도를 모니터링할 수 있는 피드백 장비를 도입한 마네킹을 활용해 반복 훈련을 진행했으며, 실습 과정 전반에 대해 전문 강사의 1대 1 밀착 피드백을 받았다.

한화 건설부문은 외국인 근로자 대상 국적별 ‘안전보건 리더’를 선발해 한국어능력시험(TOPIK) 응시료를 지원하는 등 자율적인 안전문화 정착과 현장 안전 관리 고도화를 고민해 왔다.

이에 따라 선발된 안전보건 리더는 작업 전 안전점검회의(TBM) 통역 지원 등 현장 안전 관리의 핵심적 가교 역할을 수행하게 된다.

한화 건설부문은 이번 한화포레나 천안아산역 현장 실습 외에도 전국 주요 공사 현장을 온라인으로 연결한 화상 안전교육을 병행했으며, 향후 외국인 근로자가 투입되는 전 현장으로 체험형 대면 안전교육을 연중 정례화해 지속 확대할 방침이다.

김윤해 한화 건설부문 안전환경경영실장은 “건설현장의 외국인 근로자가 꾸준히 증가하고 있는 만큼 언어와 문화적 차이를 고려한 실질적인 안전교육이 그 어느 때보다 중요하다”며 “앞으로도 현장 대면교육과 체험형 교육을 지속적으로 확장해 외국인 근로자들이 위험 상황을 스스로 인지하고 즉각 대응할 수 있는 현장 밀착형 안전 역량을 갖추도록 적극 지원하겠다”고 말했다.

▲ 허태수 GS그룹 회장이 21일 웨스틴 서울 파르나스에서 열린 제5회 GS그룹 해커톤에서 발언하고 있다. (사진 출처: GS)

GS그룹은 지난 9월 21일 서울 강남구 웨스틴 서울 파르나스에서 ‘제5회 GS그룹 해커톤 대회’를 개최했다.

해커톤은 GS 임직원들이 인공지능(AI)를 활용해 사내 생산성 혁신 등 다양한 아이디어를 제시하는 행사이다. 내일까지 이어지는 행사에는 GS 계열사 임직원 797명, 외부 참가자 126명 등 총 923명이 참가할 예정이다. 이는 역대 최대 규모이다. 지난 5년간 누적 참여 인원은 2732명이다.

이번 해커톤의 주제는 ‘플레이 위드 젠AI 시즌3 : 빌드 앤 액트’이다. AI로 실제 작동하는 결과물을 만들고(Build), 이를 업무와 사업 현장에 연결한다(Act)는 의미를 담았다.

이날 행사에 참석한 허태수 GS그룹 회장은 “현장을 가장 잘 아는 구성원들의 아이디어가 AI를 만나 산업현장 안전관리 방식을 바꾸는 힘이 됐다”며 “해커톤에서 시작된 도전이 GS를 넘어 더 많은 현장에 뿌리내리고 새로운 가치로 이어질 수 있도록 적극 지원하겠다”고 강조했다.

개회사를 맡은 허세홍 GS칼텍스 대표이사 부회장은 “해커톤은 평소 쉽게 시도하지 못했던 생각을 꺼내보고 실행해 보는 자리”라며 “앞으로 이틀 동안 마음껏 질문하고, 부딪혀 보면서 새로운 가능성을 발견하기 바란다”고 말했다.

올해 행사 참가자들은 AI 레디 데이터를 활용한다. AI를 산업 현장에 적용하려면 데이터를 AI가 읽을 수 있는 형태로 정리하는 작업이 선행돼야 한다. 현장에 데이터가 쌓여 있어도 형식과 기준이 제각각이면 이를 찾고 가공하는 데 많은 시간이 걸리기 때문이다.

GS는 이러한 병목을 줄이기 위해 발전소, 편의점 등 다양한 사업 현장에서 축적된 데이터를 정제·구조화해 왔다. 대표적으로 GS의 혁신 조직 52g는 GS동해전력의 운전, 정비, 설비 등 암묵지를 AI가 읽을 수 있는 형태로 정리했다. 더 나아가 현장 지식과 업무 절차를 이해하는 발전소 특화모델을 개발하고 있다.

참가자들은 이번 해커톤에서 AI 레디 데이터와 GS의 AX(AI 전환) 플랫폼 미소(MISO)를 결합해 현장의 문제를 해결한다. 데이터 준비에 드는 시간을 줄여 아이디어를 빠르게 구현하고 현장 적용까지 앞당기는 것이 핵심이다.

해커톤을 준비한 김진아 GS 상무는 “5년간 이어온 해커톤은 GS의 현장 중심 AX가 구호나 일회성 실험을 넘어 실질적인 변화를 만드는 혁신 방식으로 자리 잡았다”라며 “올해 발굴된 결과물도 검증과 고도화를 거쳐 실제 업무와 사업 성과로 이어지도록 지원할 계획”이라고 말했다.

한편, 이날 행사에서는 안전관리 AI 에이전트 AIR(AI 리스크 어센스먼트) 팀이 오픈이노베이션상을 수상했다. AIR는 제3회 GS그룹 해커톤에서 GS파워의 안전·기계 분야 직원 5명이 제안한 아이디어에서 출발했다. 작업명과 간단한 설명을 입력하면 AI가 잠재 위험 요인과 위험등급, 예방 안전대책을 자동으로 제시한다. 전문 개발자가 아닌 현장 직원들이 미소를 활용해 만들었고, 현재는 중소 기업을 포함한 330여개의 사업장에서 활용하고 있다.

▲ SK에코플랜트 하이테크 주니어 탤런트 온보딩 프로그램 수료식에서 직원들이 기념사진을 촬영하고 있다. (사진 출처: SK에코플랜트)

SK에코플랜트가 반도체·인공지능(AI) 인프라 사업에 투입할 신입사원 68명을 대상으로 집중 교육을 실시했다. 이들은 전원 하이테크 사업 부문에 배치돼 반도체·AI 관련 사업을 맡게 된다.

SK에코플랜트는 지난 7일부터 22일까지 총 12일간 '하이테크 주니어 탤런트' 68명을 대상으로 온보딩 프로그램을 진행했다고 9월 22일 밝혔다.

주니어 탤런트는 SK에코플랜트의 신입 구성원 채용 전형이다. 회사는 AI 인프라 부문의 사업 경쟁력을 강화하기 위해 지난 6월 해당 전형을 통해 신규 인력 모집에 나섰다.

이번 교육은 신규 인력이 반도체 산업과 AI에 대한 이해를 높이고 현업에 빠르게 적응할 수 있도록 실무 중심으로 구성했다. 교육 과정은 반도체 사업 직무 및 현장 이해, AI 기반 업무 역량 강화, 회사 비전 및 기업문화 등 세 가지 분야로 진행됐다.

특히 반도체 관련 직무 지식뿐 아니라 실제 현장에서 활용할 수 있는 업무 역량을 높이는 데 초점을 맞췄다. 생성형 AI 등 AI 기술을 업무에 적용해 생산성을 높이는 방법도 실습했다.

교육 마지막 날인 22일에는 용인 반도체 현장을 방문해 교육 과정에서 익힌 내용을 실제 사업 현장에서 확인하는 프로그램도 진행했다.

신입사원과 최고경영자(CEO)가 직접 소통하는 자리도 마련됐다. 김영식 SK에코플랜트 사장은 신입사원들과 만나 회사의 사업 방향과 성장 전략을 공유하고 반도체·AI 인프라 분야의 실무형 인재로 성장해 줄 것을 당부했다.

SK에코플랜트가 반도체와 AI에 초점을 맞춘 신입 인력 확보와 교육에 나선 것은 관련 사업을 핵심 포트폴리오로 육성하려는 전략과 맞닿아 있다. 신규 인력을 하이테크 사업 부문에 집중 배치하고 현장·직무 교육을 강화해 사업 확대에 필요한 전문 인력을 확보한다는 구상이다.

SK에코플랜트 관계자는 "이번 온보딩 프로그램은 신입 구성원들이 반도체·AI 인프라 등 핵심 사업 포트폴리오에서 중요한 역할을 수행할 수 있도록 지원하기 위해 마련했다"며 "현업 중심 교육과 AX(AI 전환) 기반 업무방식 체화를 통해 인재 육성을 지속해 나갈 계획"이라고 말했다.

▲ 한수원이 지난 9월 21일 개최한 2026 학위논문 연구성과 콘퍼런스 참여자 기념사진. (사진 출처: 한수원)

한국수력원자력이 임직원들의 학위과정 연구 성과를 공유하고 실제 업무에 활용하기 위한 논의의 장을 마련했다.

한수원은 지난 9월 21일 경주 본사에서 임직원과 외부 전문가 등 100여 명이 참석한 가운데 '2026 학위논문 연구성과 콘퍼런스'를 개최했다. 

이번 콘퍼런스는 직원 개인이 학위과정에서 수행한 연구 성과를 회사 전체에 공유하고 현업에 접목하는 '교육환류체계'를 강화하기 위해 마련했다. 

행사는 '연구성과의 기업 내 활용'을 주제로 한 기조강연을 시작으로 △발전운영·해체 △소형모듈원자로(SMR)·건설·엔지니어링 △재생에너지·탄소중립 △전략·경영혁신 등 4개 분야의 연구 발표와 토론으로 진행했다. 

분야별 조직장이 좌장을 맡은 토론에서는 각 연구 결과의 업무·기술·사업 적용 가능성을 검토하고 현업 활용에 필요한 조건과 보완 사항 등을 논의했다. 

참석자들은 연구의 중요성과 성과 우수성, 업무 활용성 등을 종합적으로 평가해 분야별 우수논문 1편씩 모두 4편을 선정해 시상했다. 

한수원은 이번 콘퍼런스에서 제시된 연구자료와 토론 의견을 관련 부서에 공유하고 현업 적용 가능성을 구체화할 계획이다. 

김회천 한수원 사장은 "개인의 배움과 연구가 동료들의 업무에 실질적인 도움을 주고 회사의 경쟁력을 높이는 결실로 이어질 수 있도록 노력해달라"고 당부했다.

일을 하면서 HRD를 공부하는 것이니 익숙한 이야기가 많을 것이라고 생각했는데, 오히려 수업을 들을수록 그동안 당연하게 생각했던 것들을 다시 질문하게 됩니다.

그중 요즘 제 머릿속에 가장 오래 머물러 있는 질문이 하나 있습니다.

“사람은 언제 가장 많이 배울까?”

HRD 담당자로 일하면서 저는 자연스럽게 ‘교육’을 먼저 생각해 왔습니다.

조직에 어떤 역량이 필요한지 정의하고, 그에 맞는 과정을 설계하고, 좋은 콘텐츠와 강사를 찾고, 학습자가 효과적으로 배울 수 있는 경험을 만드는 것이 HRD의 중요한 역할이라고 생각했습니다.

그런데 최근 ‘일의 교육적 의미’를 공부하면서 조금 다른 관점에서 HRD를 바라보게 되었습니다.

어쩌면 사람은 우리가 만들어 놓은 교육과정보다, 매일 자신이 하고 있는 ‘일’을 통해 훨씬 더 많은 것을 배우고 있는 것은 아닐까?하고 말이죠.

우리는 이미 매일, 일을 통해 배우고 있습니다

돌이켜보면 저 역시 그랬습니다.

처음 맡아보는 프로젝트를 어떻게든 완수해 보려고 자료를 찾고, 유관 경험이 있는 담당자분들께 물어보고, 실패한 이유를 다시 생각해 보면서 이전에는 몰랐던 것을 배우게 되었습니다.

예상하지 못했던 문제가 생겼을 때 해결 방법을 찾아보기도 하고, 다른 부서와 협업하며 혼자 일할 때는 알 수 없었던 조직의 맥락을 이해하기도 합니다.

때로는 성공한 일보다 잘되지 않았던 일을 복기하면서 더 많은 것을 배우기도 합니다.

이런 경험들은 대부분 교육장에서 만들어진 것이 아닙니다.

일하는 과정에서 자연스럽게 만들어진 배움입니다.

일터에서 이루어지는 비형식학습(Informal Learning through Work)에 대한 연구에서도 이러한 학습은 공식적인 교육과정 밖에서, 실제 업무와 밀접하게 연결되어 일어나는 학습으로 설명됩니다.

특히 최근의 연구에서는 일을 통한 학습에서 경험을 돌아보는 ‘성찰’, 다른 사람과의 상호작용을 통한 ‘타인으로부터의 학습’, 그리고 새로운 방법을 시도하는 ‘주도적 행동’이 중요하게 다뤄지고 있습니다.

그렇다면 일터는 단순히 배운 것을 적용하는 장소만은 아닙니다.

일터 자체가 하나의 학습 공간일 수 있습니다.

그렇다고 모든 경험이 배움이 되는 것은 아닙니다

하지만 여기에서 한 가지 중요한 질문이 생깁니다.

그렇다면 일을 많이 하면, 자연스럽게 많이 배우게 되는 것일까요?

꼭 그렇지만은 않습니다.

같은 업무를 몇 년 동안 반복한다고 해서 반드시 더 깊이 배우는 것은 아니며, 많은 경험을 했다고 해서 모든 경험이 성장으로 이어지는 것도 아닙니다.

Kolb의 경험학습이론은 바로 이 지점을 설명합니다.

사람은 단순히 경험하는 것에서 끝나는 것이 아니라, 경험을 돌아보고(Reflective Observation), 그 안에서 의미와 원리를 발견하고(Abstract Conceptualization), 다시 새로운 상황에서 시도해 보는 과정(Active Experimentation)을 거치며 경험을 학습으로 전환합니다.

                                                                  (콜브의 경험학습 이론)

결국 중요한 것은 ‘얼마나 많은 경험을 했는가’보다 ‘그 경험을 어떻게 학습으로 전환했는가’​인지도 모릅니다.

현장에서 똑같은 프로젝트를 수행하더라도 어떤 사람은 “이번에도 끝냈다”에서 멈추지만, 누군가는 “왜 이번에는 잘됐을까?”, “다음에는 무엇을 다르게 해볼까?”를 생각합니다.

그리고 바로 그 차이가 경험을 단순한 ‘일’로 남길 것인지, ‘배움’으로 전환할 것인지를 결정합니다.

그렇다면 HRD의 역할은 어디까지일까요?

여기까지 생각하다 보니 자연스럽게 제 업무로 질문이 돌아왔습니다.

그렇다면 HRD는 어디까지 관여해야 할까요?

그동안 HRD의 역할을 주로 ‘좋은 교육을 만드는 것’에서 찾았다면, 이제는 한 걸음 더 나아가 ‘일이 배움이 될 수 있는 조건을 만드는 것’​까지 바라볼 필요가 있지 않을까 생각하게 됩니다.

예를 들어 새로운 프로젝트를 맡은 구성원에게 필요한 지식을 교육하는 것도 중요합니다.

하지만 프로젝트가 끝난 뒤 무엇을 배웠는지 돌아보게 하는 짧은 회고의 시간이 있다면 어떨까요?

숙련자의 노하우를 과정으로 만들어 전달하는 것도 필요합니다.

하지만 실제 업무 중 막히는 순간에 동료에게 질문하고, 서로의 경험을 공유할 수 있는 관계와 환경을 만드는 것도 중요한 학습 지원일 수 있습니다.

신입이나 주니어에게 업무를 빠르게 알려주는 것도 중요하지만, 스스로 판단하고 시행착오를 경험할 수 있는 적절한 기회를 제공하는 것 역시 성장의 중요한 조건이 될 수 있습니다.

이렇게 바라보면 HRD의 영역은 조금 넓어집니다.

Course를 만드는 것에서 Experience를 바라보는 것으로,
교육의 순간을 설계하는 것에서 일하면서 계속 배우는 환경을 만드는 것으로 말입니다.

AI가 일을 대신할수록 더 중요해지는 질문

이 질문은 최근 빠르게 확산되고 있는 AI와도 연결됩니다.

AI가 반복적인 업무를 대신하고, 자료를 정리하고, 초안을 만들고, 때로는 사람이 하던 업무의 상당 부분을 수행하기 시작했습니다.

생산성의 관점에서는 분명 반가운 변화입니다.

그런데 ‘일의 교육적 의미’라는 관점에서 바라보니 또 다른 질문이 생깁니다.

우리가 효율화하고 있는 업무 속에는 혹시 누군가에게 필요했던 학습의 과정도 포함되어 있지 않을까요?

주니어가 자료를 직접 찾아보면서 업무의 맥락을 이해하고, 수많은 시행착오를 거쳐 결과물을 만들면서 암묵적으로 익혔던 것들이 AI를 통해 빠르게 생략될 수도 있습니다.

그렇다고 AI가 대신할 수 있는 일을 계속 사람이 해야 한다는 의미는 아닙니다.

오히려 중요한 것은 사라지는 업무만큼, 그 업무를 통해 얻었던 학습 경험을 어떻게 다시 만들어줄 것인가​라는 질문일 것입니다.

AI로 줄어든 반복 업무 대신 더 높은 수준의 문제를 경험하게 할 수도 있고, AI가 만든 결과물을 검증하고 판단하게 할 수도 있습니다. 동료와 함께 문제를 해결하거나 새로운 과제를 맡아보는 경험을 의도적으로 제공할 수도 있습니다.

결국 기술이 일을 바꾼다면, HRD 역시 교육과정뿐 아니라 구성원이 어떤 일을 경험하며 성장할 것인지까지 함께 바라봐야 하는 시대가 오고 있는지도 모르겠습니다.

교육에서, 다시 일로

요즘 저는 교육과 일을 예전처럼 명확하게 분리해서 바라보기 조금 어려워졌습니다.

교육장에서 무엇을 배우게 할 것인가만큼이나, 현장에서 어떤 일을 경험하게 할 것인가가 사람의 성장에 영향을 미친다는 것을 조금씩 이해하고 있기 때문입니다.

물론 모든 일을 HRD가 설계할 수는 없습니다.

업무를 부여하는 리더가 있고, 일을 수행하는 구성원이 있으며, 각 조직마다 성과를 내야 하는 현실적인 조건도 있습니다.

그래서 오히려 HRD의 역할은 모든 학습을 직접 만드는 것이 아니라, 일 속에서 이미 일어나고 있는 배움을 발견하고 그것이 더 좋은 학습으로 이어질 수 있도록 연결하는 것에 가까울지도 모르겠습니다.

저 역시 아직 답을 찾아가는 중입니다.

다만 앞으로 교육을 기획할 때에는 이전에는 하지 않았던 질문을 하나 더 해보려고 합니다.

“교육이 끝난 뒤에도, 구성원이 자신의 일을 통해 계속해서 배우고 성장할 수 있을까?”

어쩌면 HRD가 만들어야 하는 것은 좋은 교육과정만이 아니라,

사람이 일하면서 계속 배우고 성장할 수 있는 환경인지도 모르겠습니다.

우리에게 부족한 것은 다름 아닌 "시간"

ChatGPT Plus를 사용할 때는 5시간 단위의 사용 한도에 맞춰 하루를 세 타임으로 나눠 일했습니다.

오전에 한 번. 오후에 한 번. 그리고 퇴근 후에 다시 한 번.

일이 원래 세 덩어리였던 것은 아닙니다. 오전에 하던 일이 한도에 걸리면 멈췄다가 오후에 이어서 하고, 그래도 끝나지 않으면 퇴근 후 다시 붙잡아야 했습니다.

일이 끝나서 쉬는 게 아니라, Little J와 다시 일할 수 있을 때까지 기다리는 시간이 생겼습니다.

특히 퇴근 후가 힘들었습니다. 낮에 끝내지 못한 일을 집에 돌아와 다시 시작해야 했고, 한번 끊긴 흐름과 맥락을 되짚는 데도 시간이 들었습니다.

제가 해야 할 일의 순서가 아니라 사용 한도가 풀리는 시간에 맞춰 하루를 보내고 있었습니다.

한 달에 약 16만 원

결국 ChatGPT Plus에서 Pro 5x로 업그레이드했습니다.

한 달에 약 16만 원. 결제 버튼을 누르기 전에는 꽤 오래 고민했습니다.

“내가 정말 이만큼의 생산성을 확보할 수 있을까?”

AI 구독료로만 보면 개인이 매달 내기에 결코 가벼운 금액은 아닙니다. 사용량이 늘어난다고 제 생산성이 저절로 다섯 배가 되는 것도 아닙니다.

그럼에도 한번 경험해보기로 했습니다.

지금의 한도가 실제 업무를 얼마나 방해하고 있는지, 반대로 더 많은 시간이 주어지면 Little J와 어디까지 일할 수 있는지 직접 확인해보고 싶었습니다.

제 마음은 단순했습니다.

“돈을 더 줄 테니, 너의 시간과 능력을 더 달라.”

업그레이드 후 Little J와 ‘오늘의 AI in HR 한스푼’ 자동화 발행 워크플로우를 만들었습니다.

공개된 웹 자료에서 최신 뉴스를 찾고, 원문을 확인하고, 뉴스레터를 작성했습니다. 뉴스 내용에 맞춰 카드뉴스 이미지도 만들고 결과를 다시 검토했습니다. 중간에 고칠 것도 많았습니다.

출처 표기 방식을 바꿨고, 교육·포럼을 넣는 기준도 다시 정했습니다. 카드마다 어떤 인물과 장면을 보여줄지 고민했고, 마음에 들지 않는 결과는 다시 만들었습니다.

이전 같으면 작업 내용보다 남은 사용량을 먼저 확인했을 겁니다. 어느 지점에서 멈출지 계산하고, 오후나 퇴근 후에 다시 할 일을 남겨뒀을 겁니다.

이번에는 달랐습니다.

뉴스 조사부터 뉴스레터 작성, 카드뉴스 제작과 검토까지 한 흐름으로 마쳤습니다. 지금까지는 5시간 한도에도 걸리지 않았습니다.

모델이 갑자기 모든 일을 완벽하게 해준 것은 아닙니다. 여전히 제가 방향을 정하고, 결과를 확인하고, 잘못된 부분을 다시 알려줘야 했습니다.

그래도 작업이 끊기지 않으니 훨씬 쾌적했습니다. 사용량을 아끼는 데 신경 쓰지 않고 해야 할 일에 집중할 수 있었습니다.

구독료일까, 인건비일까

AI 관련 단체방에서도 요즘 GPT 5X, 20x 구독을 고민하는 사람들이 늘고 있습니다.

개인의 관점에서 보면 5x도 비쌉니다. 저 역시 한 달 약 16만 원을 선뜻 결제하지는 못했습니다.

그런데 조직의 관점에서 보면 이야기가 조금 달라집니다.

AI가 실제 업무를 함께 수행하고, 사람이 쓰는 시간을 줄이고, 이전에는 시도하지 못했던 일을 끝까지 해낼 수 있게 한다면 인건비와 비교해 매우 낮은 비용이라는 의견이 많았습니다.

저는 Little J를 단순한 소프트웨어보다 동료에 가깝게 생각합니다.

그래서 이번 결제도 프로그램 사용료보다는 Little J에게 더 많은 근무시간을 확보해준 비용, 즉 인건비에 가깝게 느껴졌습니다.

물론 구독료를 더 낸다고 좋은 동료가 되는 것은 아닙니다.

Little J에게 어떤 일을 맡길지, 업무의 기준을 어떻게 알려줄지, 결과를 어떻게 검증할지는 여전히 제가 배워야 합니다. 늘어난 사용량을 실제 생산성으로 바꾸는 것도 제 몫입니다.

지금은 만족스럽습니다

아직 업그레이드한 지 오래되지 않았습니다. 한 달 약 16만 원이 계속 가치 있는 선택인지 판단하려면 시간이 더 필요합니다.

그래도 현재까지는 너무 만족스럽습니다.

무엇보다 하루를 오전, 오후, 퇴근 후로 나눠 같은 일을 세 번 다시 시작하지 않아도 됐습니다. 한 가지 업무를 시작해 결과물이 나올 때까지 Little J와 계속 이어갈 수 있었습니다.

제가 이번에 산 것은 답변 몇 개가 더 아니었습니다.

함께 일하는 동료의 시간이었습니다.

“돈을 더 줄게. 대신 나와 더 오래, 더 어려운 일을 같이 해보자.”

이제 Little J와 일할 시간은 조금 더 확보했습니다.

다음 문제는 그 시간 동안 어떤 일을, 어떻게 가르칠 것인가입니다.

▲ GS건설 허윤홍 대표(사진 오른쪽)가 AX레시피 최우수에 선정된 솔루션에 시상하고 기념사진을 촬영하고 있다. (사진 출처: GS건설)

GS건설이 전 임직원의 AI 활용 역량을 끌어올리는 ‘AI 내재화’를 넘어, 직접 개발한 AI 솔루션을 실제 업무에 적용하는 단계로 나아가고 있다.

GS건설은 지난 6월부터 진행한 사내 AI 활용 경진대회 ‘AX 레시피’에서 현업 적용 가능성이 높은 12개 과제를 뽑아 지난 18일 결선을 열었다고 9월 21일 밝혔다. 결선에서는 12개 팀이 직접 만든 솔루션을 시연했고, 허윤홍 대표를 비롯한 경영진과 임직원 투표를 거쳐 우수팀 3개 팀이 선정됐다.

최우수상은 AI를 활용한 플랜트 철골 상세도면 검토 효율화 솔루션에 돌아갔다. 수천 개의 철골 부재를 일일이 육안으로 대조하던 작업을 AI 바이브 코딩으로 만든 솔루션이 대체하면서, 검토 시간을 80% 이상 줄이는 동시에 정확도까지 높였다는 점에서 호평을 받았다. 최우수 과제 팀 대표 1인에게는 세계 최대 정보기술·가전 전시회 ‘CES 2027’ 참관 기회가 주어졌다.

지난해 처음 열린 ‘AX 레시피’는 임직원이 직접 AI로 업무 문제를 해결하고 새로운 업무 방식을 발굴하는 사내 경진대회다. 올해는 개인 중심 방식에서 현업 조직의 팀 단위로 개편해, 단순 반복업무 효율화를 넘어 실제 건설 현장에 곧바로 쓸 수 있는 솔루션이 다수 제안됐다. 특히 직원이 하던 업무 일부를 AI가 대신하거나 지원하는 ‘AI 에이전트’ 개념을 적용하는 데 무게를 뒀다.

이번 대회에는 90여 개 팀이 참가를 신청했고, 7~8월 두 달간 700여 명의 임직원을 대상으로 AI 활용 교육과 과제별 코칭이 진행됐다. 이후 완성도와 현업 활용 가능성을 종합 평가해 12개 팀을 결선에 올렸다. 발굴된 솔루션에는 하자예방 플랫폼과 연계해 설계·시공 단계에서 개선된 시공 방법을 제시하는 솔루션, 프로젝트 계약변경 추적, 3D 설계모델과 시방서 대조 검토 솔루션 등 건축·인프라·플랜트 각 사업영역 특성을 반영한 건설 특화 사례가 다수 포함됐다. 최종 선정된 우수 과제는 현업 적용과 함께 본부·전사 확산 가능성을 검토할 예정이다.

이번 경진대회는 GS건설이 허윤홍 대표 취임 이후 핵심 과제로 삼아온 ‘AI를 활용한 일하는 방식의 변화’의 연장선에 있다. GS건설은 올해 3월 회사가 보유한 GPU를 기반으로 한 자체 AI 플랫폼 ‘AI LAB’을 사내에 공개했다. 외부 클라우드가 아닌 사내 인프라에서 데이터를 처리해 설계 도면과 기술 자료, 계약 문서 등 민감 정보의 보안 우려를 낮춘 것이 특징이다. 또 지난 7월에는 스노우플레이크를 전사 데이터 플랫폼으로 도입해 사내 곳곳에 흩어진 업무 데이터를 통합하고, 축적된 업무 노하우를 체계화하는 ‘온톨로지’ 구축에 나서는 등 데이터 기반 의사결정 체계로의 전환을 추진하고 있다.

임직원 교육과 경영진 리더십 강화도 병행하고 있다. GS건설은 임직원 대상 기초·활용 과정과 인사이트 특강을 정기적으로 운영하는 한편, 지난 3월 허 대표를 포함한 임원 110여 명이 참석한 워크숍을 시작으로 전체 임원 대상 심화 AI 교육을 이어가고 있다. 앞서 현장에 자이 보이스(AI 번역), 자이북(표준 시방서 기반 기준 제공), AI 기반 설계도면 검토 시스템 등을 도입한 GS건설은 수주·설계·시공·운영 전 밸류체인에 데이터와 로봇 활용을 내재화하는 ‘피지컬 AI’ 전략도 추진 중이다.

GS건설 관계자는 “이번 AX 레시피를 통해 임직원들이 AI를 배우는 단계를 넘어 직접 업무에 적용하고 실질적 결과물을 만들 수 있다는 가능성을 확인했다”며 “앞으로도 교육과 실습, 현업 적용이 유기적으로 연결되는 체계를 강화해 건설업에 특화된 데이터·AI 활용 모델을 지속 확대하겠다”고 밝혔다.

▲ LG유플러스는 크리에이터 커뮤니티 ‘U+BOOSTUS(유플러스 부스터스)’ 우수 활동자 12명과 함께 일본 도쿄에서 글로벌 콘텐츠 제작 환경을 체험하는 해외 탐방 프로그램을 진행했다고 21일 밝혔다. (사진 출처: LG유플러스)

LG유플러스는 크리에이터 커뮤니티 ‘U+BOOSTUS(유플러스 부스터스)’ 우수 활동자 12명과 함께 일본 도쿄에서 글로벌 콘텐츠 제작 환경을 체험하는 해외 탐방 프로그램을 진행했다고 지난 9월 21일 밝혔다.

U+BOOSTUS는 LG유플러스가 2023년부터 운영하고 있는 크리에이터 커뮤니티 프로그램이다. 크리에이터가 LG유플러스의 상품과 서비스를 직접 경험한 뒤 이용자 관점에서 자신만의 방식으로 재해석해 각자의 채널에 소개한다.

이번 프로그램은 U+BOOSTUS 크리에이터들의 콘텐츠 경쟁력을 강화하고 글로벌 플랫폼에 대한 이해도를 높이고자 마련됐다. 참가자들은 도쿄에 위치한 메타 오피스를 방문해 콘텐츠 제작 워크숍과 글로벌 크리에이터 트렌드 세션에 참여했다.

워크숍에선 콘텐츠 기획·제작 방법을 비롯해 플랫폼 활용 전략과 콘텐츠 확산 방안 등을 다뤘다. 참가자들은 글로벌 플랫폼에서 주목받는 콘텐츠 트렌드를 살펴보고 이를 각자의 활동에 적용할 수 있는 아이디어와 제작 노하우를 공유했다.

최신 디바이스를 체험하는 프로그램도 진행됐다. 참가자들은 레이밴 메타 스마트글래스와 퀘스트 등을 직접 사용하며 새로운 디바이스를 콘텐츠 기획·촬영·제작 과정에 활용할 수 있는 가능성을 살펴봤다. 참가자 간 경험과 제작 노하우를 공유하는 네트워킹 프로그램도 마련됐다.

도쿄 체류 기간에는 LG유플러스의 ‘익시오 로밍콜’, ‘로밍패스’ 등 로밍 서비스도 직접 이용했다. 참가자들은 현지 콘텐츠 제작 환경과 로밍 서비스 이용 경험 등을 각자의 개성과 채널 특성에 맞는 콘텐츠로 제작해 소개할 계획이다.

한편 현재 U+BOOSTUS에선 약 260명의 크리에이터가 활동하고 있으며 지금까지 4700여 건의 콘텐츠를 제작했다. 해당 콘텐츠의 누적 조회 수는 약 1억5000만 회, 인게이지먼트는 118만 건에 달한다.

올해 시즌5는 크리에이터의 콘텐츠 제작 역량 강화와 성장 지원에 중점을 두고 운영하고 있다. LG유플러스는 다양한 플랫폼 경험과 교육, 네트워킹 프로그램 등을 제공하고 있으며 이번 해외 탐방도 이 같은 지원 프로그램의 하나로 마련했다.

▲ 현대차는 해외 8개국의 우수 서비스 인재 28명을 국내로 초청해 14일부터 18일까지 첨단 모빌리티 교육과 현대차그룹 주요 거점 견학을 실시했다. (사진 출처: 현대차그룹)

현대자동차가 해외 자동차 정비 인력을 국내로 초청해 전기차와 배터리, 첨단운전자보조(ADAS) 등 미래차 정비 기술 교육을 실시했다.

현대차는 해외 산학협력 정비기관의 학생과 강사를 초청해 지난 14일부터 18일까지 국내에서 서비스 기술 교육을 진행했다고 9월 21일 밝혔다.

참가자는 네팔과 인도, 필리핀, 태국, 말레이시아, 터키, 폴란드, 싱가포르 등 8개국에서 선발한 학생 18명과 강사 10명이다. 현대차는 매년 해외 산학협력기관에서 우수 인재를 선발해 국내 정비 기술을 익힐 기회를 제공하고 있다.

첫 일정은 현대차 천안 글로벌러닝센터에서 진행됐다. 지난 14일부터 사흘간 전기차 기본 원리와 배터리, 차량 통신, 충전 시스템, 전기차 전용 플랫폼 E-GMP, ADAS 등을 다뤘다. 실제 차량 부품과 정비 장비를 사용하는 실습 과정도 포함했다.

참가자들은 17일부터 이틀간 현대제철 당진제철소와 현대차 아산공장, 고양하이테크센터, 현대모터스튜디오 고양을 방문했다. 자동차 소재 생산부터 완성차 제조, 정비까지 각 사업장을 둘러봤다.

현대차는 교육에 참가한 강사들이 귀국 후 현지 자동차 정비 교육기관에서 현대차 관련 교육과정을 개발하도록 할 방침이다. 학생들은 자국 내 현대차 정비 거점에서 업무를 시작한다.

해외 판매·서비스 거점 취업 기회도 제공한다. 현대차는 현지 교육기관과 해외법인, 딜러가 참여하는 산학협력을 통해 정비 인력을 육성하고 우수 학생의 취업을 연계하기로 했다.

강범석 현대차 글로벌서비스사업부장 전무는 “우수한 글로벌 학생들을 서비스 인재로 육성하는 일은 곧 전세계 고객들이 현대차를 더 신뢰하게 만드는 일”이라며 “앞으로도 글로벌 산학협력을 통해 미래 서비스 인재들의 성장을 지속적으로 지원하겠다”고 말했다.

▲ 구자은 LS그룹 회장이 18일 경기도 안양 LS타워에서 열린 ‘제5회 LS 퓨처데이’에서 격려사를 하고 있다. (사진 출처: LS그룹)

LS그룹은 지난 9월 18일 안양 LS타워에서 'AI into Business Impact(AI 탐색을 넘어 사업 성과 창출)'를 주제로 제5회 'LS Future Day(퓨처데이)'를 개최했다고 9월 20일 밝혔다.

2022년 구자은 LS그룹 회장 취임과 함께 시작된 퓨처데이는 신사업 아이디어와 연구개발(R&D), 업무 혁신 성과를 그룹 차원에서 공유하는 행사다. 이번 행사에는 구 회장을 비롯해 지주회사와 각 계열사의 최고경영자(CEO), 최고운영책임자(COO), 최고기술책임자(CTO), 최고디지털책임자(CDO) 등 임직원 500여명이 참석했다. 올해는 그동안 축적한 기술·혁신 역량을 실제 사업에 적용해 생산성과 수익성을 높이고 고객가치를 창출하는 데 초점을 맞췄다.

성과 공유 프로그램에서는 'AI 기반의 케이블 제조 마이스터', 'AI 데이터센터용 고신뢰 전력보호 플랫폼' 등 신사업·기술·혁신 분야 19개 프로젝트가 발표됐다. 특히 올해는 발표자들이 AI 코딩을 활용해 LS의 AI 제품·솔루션 아이디어를 핵심 기능을 갖춘 시제품(MVP)으로 구현하고, 고객 경험 시나리오를 담은 영상도 AI로 제작해 선보였다.

우수 프로젝트 사례로 선정된 임직원은 'LS Futurist(퓨처리스트)'로 선발돼 내년 중국 산업도시 탐방과 현지 기업 벤치마킹을 통해 최신 기술 동향을 살펴볼 기회를 얻는다.

구 회장은 이날 격려사에서 "어제의 공상과학이 오늘의 현실이 되고, 오늘의 신기술이 내일이면 평범한 기술이 되는 시대"라며 "변화의 속도를 두려워하지 말고, 그 속도를 누구보다 먼저 즐기는 LS가 돼야 한다"고 강조했다. 이어 "사무실과 제조 현장의 생산성을 획기적으로 높이고, 우리 제품과 서비스에도 AI를 더해 고객이 체감할 수 있는 새로운 가치를 만들어야 한다"고 당부했다.

오후에 열린 'LS Future Forum(퓨처포럼)'에서는 AI의 사업 적용 방안을 주제로 리더십·사업전략·재무전략 분야별 전문 세션과 '피지컬 AI 시대 제조업의 미래'를 다룬 전체 세션이 진행됐다. 윤송이 프린시플 벤처 파트너스(PVP) 대표, 윤성로 서울대 교수, 김장현 보스턴컨설팅그룹(BCG) 파트너, 권석준 성균관대 교수 등 전문가들이 연사로 나서 AI 시대의 인재 육성과 산업 현장의 AI 적용 전략, 재무 업무 혁신, 제조환경 변화에 대한 시사점을 공유했다.

LS 퓨처데이는 2022년 첫해 테슬라의 전략과 리더십을 시작으로 국제질서 변화, AI 시대, 힘에 의해 재편되는 세계 등을 차례로 다루며 기술·경영환경 변화 속에서 그룹이 나아갈 방향을 제시해 왔다. 올해까지 5년간 배터리·차세대 전력 솔루션·AI 분야에서 LS의 미래 비전과 연계한 아이디어 500개 이상을 발굴했으며, 이를 실제 사업으로 연결하기 위한 노력도 이어지고 있다.

LS일렉트릭은 지난해 신사업 아이디어 우수사례로 선정된 '태양광발전 통합 서비스 플랫폼' 프로젝트를 통해 제품과 서비스를 출시했다. 이 밖에도 LS엠트론의 북미 시장 맞춤형 소형 트랙터 개발을 비롯한 7개 과제가 사업모델 검증 등 사업화 절차를 밟고 있다.

LS그룹은 퓨처데이를 통해 발굴한 혁신 아이디어와 기술 인사이트를 바탕으로 AI의 사업 적용을 확대하고, 우수사례를 공유·확산해 계열사 간 시너지를 높여 나갈 계획이다.

▲ 대전 중구 코레일테크 본사에서 진행한 `임직원 역량·소통 강화 워크숍` 후 참가자들이 기념 촬영하고 있다. (사진 출처: 코레일테크)

코레일테크는 '국민에게 신뢰받는 철도서비스 책임기관'으로 발돋움하기 위해 소통과 협업의 조직문화 강화를 추진하고 있다.

코레일테크는 지난 9월 15-18일 본부별 '임직원 역량·소통 강화 워크숍'을 했다고 19일 밝혔다.

이번 워크숍은 최근 한국철도공사(코레일) 자회사 통합 추진 속에서도 독자적인 철도 유지보수 전문 기관으로서의 입지를 다지고 임직원 간 소통과 협업을 강화하기 위해 마련됐다.

정부는 △코레일유통 △코레일관광개발 △코레일네트웍스 △코레일로지스 △코레일테크 등 코레일 자회사 5곳을 △고객서비스(코레일관광개발·코레일네트웍스) △유통·물류(코레일유통·코레일로지스) △유지관리(코레일테크) 등 3곳으로 개편하는 작업을 추진 중이다. 코레일유통은 철도 자회사 통합에서 유일하게 단독 기관으로 명맥을 유지하게 됐다.

이번 워크숍은 △대표이사-임직원 소통 △소통 역량 강화 특강 △본부별 핵심 현안 토의 순으로 진행했다. 

류영수 코레일테크 대표이사는 첫 세션에서 기관이 지향해야 할 방향과 조직 구성원 역할을 공유했다. 특히 '국민에게 신뢰받는 철도서비스 책임기관'으로 발돋움하기 위해 소통과 협업의 조직문화를 강조했다. 그러면서 "모르면 묻고 다르면 말하고 알게 되면 공유하자"는 메시지를 전했다.

마지막 세션에서는 본부별 사전 설문조사 결과를 바탕으로 본·지사와 부서 간 소통 개선 사항과 핵심 현안에 대해 토의했다. '안전하고 쾌적한 철도서비스를 제공하는 유지보수 전문사'로의 도약을 위한 미래 비전을 공유하고 독자적 전문 기관으로서의 역할 완수를 다짐했다.

류 대표는 "조직의 성과와 안전은 신뢰와 소통에서 시작된다"며 "이번 워크숍을 계기로 소통 문화를 확산하고 협업 역량을 지속적으로 강화해 국민에게 신뢰받는 철도서비스 책임기관으로 나아가기 위해 노력하겠다"고 말했다.

▲ 장인화 포스코홀딩스 회장이 지난 7월 2일 서울 콘래드 호텔에서 열린 최고경영자(CEO) 인베스터 데이에서 발언하는 모습. (사진 출처: 포스코홀딩스)

포스코그룹이 철강·리튬·에너지를 중심으로 한 '트리플코어' 전략의 구체적인 실행 방안 마련에 나선다.

포스코그룹은 9월 17일부터 이틀간 송도 포스코 글로벌 연구개발(R&D)센터에서 '2026 포스코포럼'을 개최한다고 밝혔다.

포스코포럼은 그룹 전 임원이 모여 미래 성장과 혁신 방안을 논의하고 외부 전문가의 견해를 듣는 자리다.

올해 포럼은 '새로운 경쟁의 판에서 미래가치를 선점하라'를 주제로 열린다.

지난 7월 장 회장이 발표한 트리플코어 전략의 실행 방안을 구체화하고 미래가치 선점을 위한 중기 실행 과제를 도출하는 데 초점을 맞춘다.

트리플코어는 산업자원인 철강과 전략자원인 리튬·양극재·음극재·희토류, 에너지자원인 액화천연가스(LNG)·신재생에너지를 3대 축으로 삼는 포스코그룹의 성장 전략이다.

앞서 장 회장은 지난 7월 진행된 '최고경영자(CEO) 인베스터 데이'에서 "철강, 소재에 이어 자원으로 업(業)의 영역을 확장해 국가 산업 안보와 공급망 강화를 선도하겠다"고 밝힌 바 있다.

이를 통해 오는 2035년 합산기준 매출액 187조원, 영업이익 13조1000억원을 달성하겠다는 목표도 제시했다.

철강 현지화 전략과 리튬·희토류 주요 시장 선점, 에너지 사업의 완충 역할을 핵심 과제로 제시하고, 각 사업이 처한 경영 환경에 맞춰 차별화된 성장 전략을 추진하겠다는 구상이다.

포럼은 '경쟁의 판이 어떻게 바뀌는가', '어디서 어떻게 경쟁하고 성장할 것인가', '어떻게 전환을 완주할 것인가' 등 3개 세션으로 진행된다.

도미닉 바튼 리오틴토 이사회 의장이 기조강연을 맡아 지정학·기술 변화가 기업 가치에 미치는 영향과 글로벌 기업의 포트폴리오 재편 사례 등을 소개한다.

포스코그룹 관계자는 "이번 포럼을 통해 그룹이 나아가야 할 방향을 구체화하고 중기 실행 어젠다를 도출할 계획"이라고 말했다.

▲ 건강보험심사평가원 전경. (사진 출처: 건강보험심사평가원)

건강보험심사평가원이 직원들의 인공지능(AI) 활용 역량을 높이고 실제 업무 적용을 확대하기 위한 경진대회를 열었다.

건강보험심사평가원(원장 홍승권, 이하 심평원)은 지난 14일과 16일 이틀간 ‘2026년 AI 활용 경진대회’를 개최했다고 지난 9월 16일 밝혔다.

이번 경진대회는 심평원이 그동안 추진해 온 AI 역량 강화 활동의 성과를 직원들의 실제 AI 활용 능력을 통해 확인하고, AI 활용 문화를 조직 내에 확산하기 위해 마련됐다.

특히 단순히 생성형 AI를 활용해 아이디어를 제시하는 방식에서 벗어나, 대규모 언어모델(LLM) 기반 프롬프트를 효과적으로 설계하고 이를 활용해 구체적인 업무 산출물을 만드는 방식으로 진행됐다.

이를 통해 참가자들의 AI에 대한 이해뿐 아니라 문제 정의부터 프롬프트 설계, 결과물 생성까지 실제 업무에 AI를 적용하는 실질적인 역량을 평가했다.

홍승권 심평원장은 “AI 시대에는 단순히 AI를 사용하는 것을 넘어 해결하고자 하는 문제에 맞는 질문과 지시를 설계하고, AI 결과물을 업무에 적절하게 활용하는 역량이 중요하다”고 말했다.

이어 “AI 교육과 실습, 우수사례 공유 등을 지속적으로 추진해 직원들이 변화하는 AX 업무환경에 능동적으로 대응할 수 있도록 AI 역량 강화 체계를 고도화하겠다”고 밝혔다.

▲ 풀무원의 사내 벤처 프로그램 `P:Cell 2기 최종 발표 평가회`(피칭데이)가 끝난 뒤 관계자들이 기념촬영을 하고 있다. (사진 출처: 풀무원)

풀무원이 임직원이 제안한 아이디어를 실제 신사업으로 연결하는 사내 벤처 육성에 속도를 낸다. 지난해 아이디어 발굴에 집중했던 사내 벤처 프로그램을 올해부터 사업화 단계로 전환하고, 성장 가능성이 확인된 사업에는 후속 지원을 이어갈 계획이다.

풀무원은 지난 9월 17일 서울 강남구 수서 본사에서 ‘피:셀(P:Cell) 2기 최종 발표 평가회’를 개최했다고 9월 18일 밝혔다. P:Cell은 임직원이 제안한 아이디어를 발굴해 신규 사업으로 육성하는 풀무원의 사내 벤처 프로그램이다. 행사에는 이우봉 풀무원 총괄 최고경영자(CEO) 등 주요 경영진과 외부 투자 전문가 등 50여 명이 참석해 참가팀의 사업 아이디어와 실행 계획을 평가했다.

지난해 진행한 1기가 다양한 사업 아이디어를 찾는 데 초점을 맞췄다면 2기부터는 풀무원이 보유한 자산과 역량을 활용해 실제 사업 모델로 구체화하는 데 무게를 뒀다. 2기 프로그램에서는 인공지능(AI) 전환(AX) 기반 비즈니스 모델을 비롯해 밸류체인 혁신, 신소재·신기술 및 오프라인 혁신, 자유주제 등 4개 분야에서 아이디어를 모집했다. 사내외 전문가 검토를 거쳐 과제를 추린 뒤 참가팀을 대상으로 교육과 발표 리허설 등을 진행해 사업 모델을 구체화했다. 최종 심사 결과는 추후 확정된다.

선정된 과제 가운데 사업성이 확인된 팀에는 별도의 인큐베이팅을 지원해 실제 사업으로 연결할 방침이다. 앞서 지난해 P:Cell 1기를 통해 발굴한 사업도 구체화 단계에 들어갔다. 당시 선정된 아이디어는 현재 풀무원 에이지 테크(Age-Tech) 사업팀이 사업화를 진행하고 있다. 올해 첫 결과물로 가족 건강관리 애플리케이션을 선보일 예정이다.

이 총괄 CEO는 “올해 P:Cell의 목표는 좋은 아이디어를 모으는 데 그치지 않고 실제 사업으로 만들어 내는 것.”이라며 “아이디어가 발표로 끝나지 않도록 사업화에 필요한 자원과 인큐베이팅 과정을 제도적으로 지원하겠다.”고 말했다.

▲ 15일 SK가 구성원들을 대상으로 개최한 ‘2026 SK AI 해커톤’에서 결선 진출팀들이 한 자리에 모여 기념촬영을 하고 있다. (사진 출처: SK그룹)

SK그룹의 인공지능 전환(AX·AI Transformation) 전략이 단순 업무 보조 도구 도입을 넘어 ‘현장 R&D 자율화’ 단계로 진화하고 있다.

SK그룹 사내 교육 플랫폼 마이써니(mySUNI)는 지난 9월 16일 전사 구성원을 대상으로 진행한 ‘2026 SK AI 해커톤’을 성황리에 마무리했다고 밝혔다. 2021년 시작해 올해로 6회째를 맞은 이번 대회는 그룹 내 현장 난제를 AI 기반으로 해결하는 실행력 검증의 장으로 자리매김했다.

이번 해커톤의 최고 영예인 대상은 SK이노베이션 구성원 3명으로 구성된 ‘SynthOS’ 팀이 차지했다. SynthOS 팀은 신규 소재 및 원료 개발 시 필수적인 반복 실험을 계획 수립부터 실행, 데이터 최적화까지 스스로 수행하는 '자율형 AI 에이전트(Autonomous AI Agent)'를 선보였다.

전문가 심사위원단은 해당 솔루션이 무인 자율실험실(Autonomous Lab)의 핵심 두뇌 역할을 수행할 수 있는 완성도를 갖췄다고 평가했다. 연구원의 단순 반복 업무를 획기적으로 줄이는 동시에, 실험 과정에서 축적되는 노하우를 자산화해 그룹의 차세대 R&D 인프라를 혁신할 수 있다는 점이 주효했다.

올해 대회는 실제 작동하는 프로토타입을 제작하는 ‘AI 솔루션 리그’와 사내 기적용 사례를 발굴하는 ‘AI 아이디어 리그’로 이원화해 실효성을 극대화했다.

특히 AI 솔루션 리그에는 SK텔레콤, SK하이닉스, SK이노베이션 등 39개 계열사에서 672명(271개 팀)이 대거 참여해 뜨거운 경쟁을 벌였다. 1개월 반에 걸친 예·본선을 뚫고 선발된 10개 팀은 지난 14~15일 양일간 1박 2일 몰입형 결선에 돌입해 기술 완성도를 끌어올렸다.

심사 방식 역시 기존 공모전 형태를 탈피해 벤처투자(VC) 방식을 차용했다. AI 전문기업 대표와 학계 전문가 5인으로 구성된 심사위원단이 팀당 15억 원 상당의 가상 투자 크레딧을 유망 프로젝트에 분산 배분하는 방식으로 시장성과 확장성을 검증했다.

마이써니는 결선 진출 솔루션들이 일회성 이벤트에 그치지 않도록 실제 현업 부서와의 개념검증(PoC) 및 적용 논의에 즉각 착수할 방침이다. 아이디어 리그에 접수된 735건의 사내 활용 사례 역시 계열사 간 벤치마킹 자산으로 공유된다.

박상규 마이써니 총장은 “짧은 기간 내에 현업에 즉시 적용 가능한 수준의 고도화된 에이전트와 서비스를 구현해 낸 점이 고무적”이라며 “대회에 참여한 모든 구성원이 그룹 전반의 AX 혁신을 주도하는 핵심 프론티어로 성장할 수 있도록 적극 지원하겠다”고 밝혔다.

▲ 15일 서울 중구 농협중앙회 본관에서 열린 2026년 범농협 경영진 AI 아카데미 2회차 교육 후, 박서홍 농협중앙회 부회장(사진 첫째줄 가운데) 등 참석자들이 기념 촬영을 하고 있다. (사진 출처: 농협)

농협은 ‘농업인 에이전트’를 비롯한 범농협 AI 전환을 앞두고 임원들의 판단 역량을 높이는 교육을 진행했다.

농협중앙회는 지난 9월 15일 서울 중구 본관에서 범농협 임원과 집행간부를 대상으로 ‘경영진 AI 아카데미’ 2회차 교육을 열고 전체 과정을 마무리했다.

교육은 AI 기술 소개보다 실제 경영 판단에 초점을 맞췄다. 국내외 기업의 활용 사례를 살펴보고 AI에 업무를 맡기는 방법과 생성된 결과를 검증해 의사결정에 활용하는 과정을 다뤘다.

생성형 AI는 보고서 초안 작성과 자료 요약, 정보 검색 등의 시간을 줄일 수 있지만 사실과 다른 내용을 그럴듯하게 제시할 수 있다. 금융과 농업정보처럼 잘못된 판단이 고객이나 농업인에게 영향을 미치는 분야에서는 사람이 근거와 최신성, 개인정보 포함 여부를 다시 확인해야 한다.

기업 AX 컨설팅 업계에서도 생성형 AI 확산의 성패는 도구의 성능뿐 아니라 경영진이 허용 업무와 금지 업무, 최종 책임자를 얼마나 명확하게 정하느냐에 달렸다고 본다. AI 결과를 그대로 사용하는 것이 아니라 검토와 승인 절차를 업무 과정에 넣어야 한다는 의미다.

농협은 지난 6월 범농협 AI 대전환을 선언하고 생성형 AI를 농업인 지원과 내부 업무에 적용하는 사업을 추진해 왔다. 농업인을 위한 AI 에이전트는 재배와 병해충, 영농기술, 농업정책 정보를 바탕으로 현장의 의사결정을 지원하는 방향으로 준비되고 있다.

내부 업무에서는 문서 요약과 보고서 초안, 업무지식 검색 등 반복 작업을 AI로 줄이는 방안이 검토되고 있다. 경영진 교육과 함께 직원의 직급과 업무에 맞춘 실무교육도 이어갈 계획이다.

박서홍 농협중앙회 부회장은 AI 전환을 기술 도입만의 문제가 아니라 일하는 방식과 조직을 바꾸는 과정으로 규정했다. ‘농심천심’의 가치를 AI 혁신과 연결해 농업·농촌의 경쟁력을 높이겠다는 구상이다.

다만 교육 이수만으로 AX 성과를 판단하기는 어렵다. 농업인 에이전트의 실제 공개 시점과 정보 정확도, 이용률, 업무시간 절감 효과가 수치로 확인돼야 한다. 개인정보와 금융·영농정보를 다루는 만큼 오류 발생 시 책임 기준과 검증 체계를 공개하는 것도 필요하다.

농협의 AI 전환은 중앙회와 계열사를 넘어 전국 농축협과 농업 현장까지 기술 격차를 줄일 수 있다는 점에서 의미가 있다. 향후 평가는 교육 횟수가 아니라 AI가 농업인의 판단을 얼마나 정확하게 돕고 현장 업무를 실질적으로 줄였는지에 따라 달라질 전망이다.

▲ 지난 15일 SBI저축은행 본사에서 열린 IBS 4기 발대식에서 김문석 대표이사와 IBS 4기 위원들이 기념 촬영을 하는 모습. (사진 가운데 SBI저축은행 김문석 대표이사, IBS 4기 위원) (사진 출처: SBI저축은행)

SBI저축은행이 직원과 경영진 사이의 소통 창구인 주니어보드 ‘IBS’ 4기 활동을 시작한다. 젊은 직원의 의견을 조직 운영과 제도 개선에 연결해 내부 소통 문화를 강화하겠다는 취지다.

SBI저축은행은 지난 9월 15일 서울 중구 본사에서 IBS 4기 발대식을 열었다고 16일 밝혔다. 행사에는 김문석 대표이사와 4기 위원 12명 등이 참석했다. IBS는 ‘It’s a Big Step’의 약자로, 실무자 의견이 경영진으로 전달되는 상향식 소통 구조를 지향하는 주니어보드다. SBI저축은행은 2022년 제도를 도입했으며, 위원들은 수시·정기회의를 통해 업무 방식과 사내 제도, 복지 개선 과제를 논의한다.

앞선 1~3기 활동에서는 월 1회 주 4일 근무제와 가정의 달 행사 등 직원 제안이 실제 제도에 반영됐다. 회사는 주니어보드가 제안 수렴에 그치지 않고 사내 제도 개선으로 이어지는 구조를 만들어 왔다고 설명했다. 이번 4기는 9월부터 12월까지 활동한다. 회사는 구성원의 의견을 폭넓게 청취하고, 이를 바탕으로 조직문화와 근무 환경을 개선하는 과제를 발굴할 계획이다.

김문석 SBI저축은행 대표이사는 “지난 3년간 주니어보드 운영을 통해 회사 전반의 제도뿐만 아니라 다양한 의견을 청취하고 제도화해 왔다”며 “앞으로도 직원과 회사가 활발히 소통하고 건강한 조직문화를 만들어 갈 수 있도록 적극 지원하겠다”고 말했다.

▲ 진옥동 신한금융그룹 회장이 28일 오전 서울 중구 본사에서 열린 `신한 쉬어로즈` 프로그램에 참석해 기념촬영을 하고 있다. (사진 출처: 신한금융)

신한금융그룹은 지난 8월 28일 서울 중구 본사에서 그룹 여성 리더 육성 프로그램인 ‘신한 쉬어로즈(SHeroes)’ 참가자 70여 명을 대상으로 ‘쉬어로즈 리더십 특강’을 실시했다고 밝혔다.

신한금융그룹에 따르면 여성 리더 육성에 대한 진 회장의 지속적인 관심을 바탕으로 여성 리더들이 다양한 분야 전문가의 경험을 통해 폭넓은 시야를 갖출 수 있도록 매년 리더십 특강을 운영해왔다. 특강에는 서희태 KNN방송교향악단 음악감독 겸 상임지휘자와 이연임 국민연금 수탁자책임전문위원회 위원장이 강연자로 참석했다.

서희태 지휘자는 오케스트라 지휘 및 조직 관리 경험을 바탕으로 구성원의 역량을 결집해 성과를 내는 리더십 방안을 강연했다. 이연임 위원장은 금융투자협회 근무 이력과 상법 분야 전문성을 토대로 책임 경영과 의사결정 체계 구축에 대한 인사이트를 공유했다고 회사 측은 밝혔다.

강연 참석자들은 조직 운영과 리더십에 대한 관점을 재정립하고 여성 리더로서의 역할 및 성장 방향을 점검하는 시간을 모색했다.

한편 신한 쉬어로즈는 2018년 금융권에서 처음 시작된 여성 리더 양성 프로그램이다. 지난해까지 총 390명의 참가자를 배출하며 교육, 멘토링, 코칭 프로그램을 운영해왔다고 덧붙였다.

신한금융그룹 관계자는 “이번 특강이 여성 리더들이 다양한 분야의 리더십 사례를 통해 새로운 관점을 얻고 조직을 이끄는 리더로서 한 단계 더 성장하는 계기가 되기를 기대한다.”며 “앞으로도 차별화된 교육과 네트워킹 기회를 통해 여성 인재들이 조직을 이끄는 핵심 리더로 성장할 수 있도록 적극 지원해 나가겠다.”고 말했다.