-
[HRD EXPO PART I] HRD Market의 Present & Future
PARTICIPATION「한국HRD협회」, 「고려아카데미컨설팅」, 「구루피플스」, 「뉴인」, 「데일카네기」, 「디디쌤」, 「 딜코리아」, 「레코스」, 「맑은소프트」, 「맥스허브」, 「북큐브네트웍스」, 「세계한궁협회」, 「스파르타코딩클럽」, 「알고리즘랩스」, 「어세스타」, 「STK」, 「ORP」, 「우리들HRD」, 「HRD KOREA」 대회가 30주년을 맞아 화려하게 개막한 가운데 ‘HRD EXPO’에도 작년 대비 훨씬 많은 교육기관이 참여해서 흥을 돋웠다. 코로나19 팬데믹 이후 일하는 방식이 다양해졌고, AI를 통한 일터혁신이 빨라지고 있으며, 학습에도 여러 새로운 시도가 추진되고 있다. 그 결과 HRD 시장에도 수준 높고 다채로운 솔루션, 플랫폼, 프로그램이 등장했다. 어느 때보다 HRD 관계자들과 교육기관들의 상호작용이 활발했던 배경이다. 변화가 일상인 세상에서 테크놀로지는 인간역량개발을 실효적으로 도울 수 있는 유용한 도구다. 그런 만큼 ‘HRD EXPO’는 HRD 관계자들을 위한 Market 역할을 톡톡히 해냈다.디지털과 AI 활용이 본격화되면서 앞으로 인재육성에 있어 어떤 새로운 시도와 변화가 이어질지 기대와 걱정이 교차하고 있다. HRD 관계자들은 거대한 변곡점 앞에서 어떻게 하면 인재들의 역량을 적시에, 효과적으로 분석하고 계발해서 기업의 중요 과제를 해결하고 새로운 성장을 위한 밑그림을 그릴 수 있는지 심혈을 기울이고 있다. 이런 배경에서 ‘HRD EXPO 2023’에서는 과거보다 훨씬 체계적이고 고도화된 HRD 솔루션, 프로그램, 콘텐츠 등이 선보여졌다. 교육기관들은 HRD 관계자들의 고민을 읽고 저마다의 로드맵을 만들어서 제시하고 있었다.행사장에는 ‘HRD EXPO 2023’을 주최한 한국HRD협회를 포함해서 50개 부스에서 총 33개 교육기관이 참여했으며 에듀테크, 리더십, 심리·건강진단, 조직문화, 스마트 오피스, 디지털 전환 등의 키워드가 담겨 있었다. 교육기관들은 행사장에 참여한 HRD 관계자들의 질문과 관심에 어느 때보다 적극적인 소통을 통해 응답했다. 그야말로 ‘HRD EXPO 2023’은 ‘디지털·인공지능 시대, 새로운 인재와 한국 HRD를 논하다’라는 과제에 맞춰 어떤 기술과 시스템을 통해 HRD 패러다임을 혁신해야 하는지 각별한 인사이트를 얻을 수 있는 시간이었다.‘HRD Conference’, ‘HRD Expo’, ‘HRD Award(대한민국 인적자원개발 대상)’로 구성된 「HRD KOREA 2023」 대회를 개최한 사단법인 한국HRD협회는 인적자원개발 발전, 관계자 위상 제고, 저변 확대를 목적으로 1987년 설립됐다. 한국HRD협회는 꾸준히 『월간HRD』 발행과 「HRD포럼」 개최를 통해 국내외 HRD 이슈와 우수 사례를 공유하며 HRD 과제와 역할을 진단하고 있다. 이외에도 HRD컨설턴트와 교육전문가 양성과정, 인생의 지혜와 성찰을 나누는 ‘일생경영학교’, 자기찾기를 위한 힐링프로그램인 ‘설악산힐링타운’ 등 다양한 교육프로그램을 제공하고 있다. 올해는 AI 시대를 맞아 도서 『삶을 질문하라』도 발행하며 왜 ‘질문하는 역량’에 주목해야 하는지 널리 알렸다. 이처럼 한국HRD협회는 사회, 경영, 인생, 산업 등의 변화 가운데서도 사람다움을 중심으로 지식, 기술, 능력, 태도를 개발하는 HRD의 중요성과 필요성을 널리 알리며 한국적 HRD 발전을 선도하고 있다.고려아카데미컨설팅은 교육운영과 역량강화를 지원하는 교육훈련 전문기관으로 북러닝, 이러닝, 스마트러닝, 집체훈련 등을 아우른다. 고려아카데미컨설팅은 20년 이상의 교육경험을 살리며 고객사의 요구에 부합하는 교육과정을 개발해서 연간 75만 명의 학습자를 교육하고 있다. 최근에는 디지털 교육 브랜드 ‘ITUP’를 런칭해서 데이터 분석, 웹 개발, 업무 자동화 등 IT 분야 스킬/지식 학습을 지원하고 있다. 또한, 패키지 구독형 원격훈련 ‘HRD FLEX’를 통해 이러닝 교육을 구독 서비스 형태로 지원하고 있는데 역량 진단, 관심 분야, 최신 트렌드 추천 기반 학습 큐레이션 기능도 갖추고 있다. 이외에도 고려아카데미컨설팅은 직무, 공통, 리더십 역량에 관한 6,500여 콘텐츠를 보유하고 있고, 최신 교육과정 업데이트와 기업별 성과 중심 결과 레포트 제공에 집중하며 고객사/학습자의 만족도를 높이고 있다.구루피플스 아그막은 한국사회의 리더십 개발 영역에서 20년에 달하는 독보적인 성과와 노하우를 축적해 온 리더십 개발 전문기관이다. 구루피플스는 지식, 기술, 기법과 요령 중심의 리더십 개발에서 벗어나 메타역량(meta-competency)에 초점을 두어 리더들의 근원적 변화를 촉진하고, 그들이 조직 내에서 학습과 성장의 진실한 체험을 경험하는 일에 헌신하고 있다. 특히 메타역량 강화로 고유의 정체성을 찾고 이상과 현실의 간극을 메워가는 ‘자기정진’ 방법들을 선보이며 실천적 대안 제시를 통해 효과성을 입증해 왔다. 실제 국내외 수많은 기업이 메타역량을 중점으로 리더십 개발을 이뤄내는 유의미한 성과가 있었다. 구루피플스는 앞으로 리더, 예비 리더, 핵심인재 등 다양한 기업 구성원은 물론 자기 일에서의 문제를 해결해가야 하는 사람들에게 리더십 개발을 중심으로 용기를 심어주고자 한다.뉴인은 에듀테크를 선도하는 기업으로 기업교육 솔루션 ‘터치클래스’, 이러닝 통합 솔루션 ‘뉴캠퍼스’, 동영상 플레이어 ‘엔플레이어’를 제공하고 있다. 그중 ‘터치클래스’는 현재 약 50만 명의 학습자를 보유한 뉴인의 대표 솔루션으로 학습자와 코스 관리·통계, 콘텐츠 제작, 학습자 간의 SNS형 커뮤니티 구축, 라이브 스트리밍 등에서 모바일 기반 높은 편의성을 자랑한다. 최근 터치클래스에는 유튜브 내 최신 트렌드와 자기계발 영상을 추천하는 유튜브 큐레이션 서비스가 도입됐는데 성능 및 효율 개선, 보안 기능 강화, 향후 관리의 용이성 등 전면적인 리뉴얼에 따른 결과물이다. 이외에도 뉴인은 법무법인 원과 함께 ESG 교육 서비스 ‘ESG KNOW&HOW’를 운영하고 있다. 한편 뉴인은 김수영 이사가 학습몰입과 LXP를 키워드로 ‘HRD Conference’ 발표에 나서며 HRD 관계자들과 깊이 소통하는 시간도 가졌다.데일카네기는 1912년부터 지금까지 전 세계 90여 국가에서 성공적으로 리더를 양성해 온 오랜 역사를 가진 교육기관이다. 데일카네기코리아는 1992년 한국에 설립됐고 삼성전자, 현대자동차, 포스코와 같은 대기업은 물론 행정안전부, 서울시청, 사법연수원 등의 공공기관과 MS, IBM, 스타벅스, BMW 등 외국계 기업을 넘나들며 교육 프로그램을 제공한다. 코로나19 팬데믹 이후부터는 ‘다양성, 포용성, 공정’을 바탕으로 ESG 경영 솔루션을 선보이며 현시대에 걸맞은 기업문화 조성의 이정표가 되어주고 있다. 또한, 베스트셀러 『데일카네기 인간관계론』과 연계한 교육 프로그램 ‘데일카네기코스’를 통해 자신감 있는 태도와 우호적 인간관계의 가치와 중요성을 전파하고 있다. 이렇듯 데일카네기코리아의 사람 중심 성과를 높이는 교육의 방향성과 리더십 훈련은 부스에 방문한 HR 관계자들에게 신선한 통찰을 전해줬다.에듀테크 전문 스타트업 산타는 ‘기술을 통한 교육격차의 해결’을 미션으로 영상제작솔루션, 디디캐스트와 온라인 교육플랫폼(LMS) 디디쌤을 운영하고 있다. 산타의 대표적인 솔루션인 디디쌤은 중견기업-대기업을 대상으로 영상제작 및 학습관리 솔루션을 제공하면서 축적한 기술을 바탕으로 작년에는 AI 자동화 기술을 적용하며 학습 효율성을 비약적으로 높여주고 있다.실제 산타가 이번 ‘HRD Expo’에서 선보인 디디쌤의 학습사이트 구축, 교육기획·설계, 영상제작·소싱, 학습자 관리, 커뮤니티 운영, 시험 및 과제 생성 등의 기능은 교육 콘텐츠를 적시에 제작할 수 있게 도와준다. 여기에 더해 AI클래스, AI조교, AI대시보드, AI추천 등의 솔루션은 ‘교육 준비는 쉽고 운영은 편하게’라는 슬로건을 실현하며 HRD·교육담당자의 보조자 역할을 성공적으로 해내는 중이다.딜은 드롭박스, 쇼피파이, 노션, 인터컴, 코인베이스, 안델라 등 현재 전 세계 15,000개 이상의 기업에 신뢰를 받는 파트너다. 딜은 변화하는 인사 트렌드에 발맞춰 기업이 어디에서든 빠르고 효율적으로 인재를 고용하고 관리할 수 있도록 지원한다. 그리고 딜은 급여 지급, 자동화된 HR시스템, 글로벌 노무 규정 준수, 기업 제휴 혜택, 복지 혜택 등 원격 채용과 글로벌 팀 운영에 있어 꼭 필요한 기능을 갖추고 있다. 이를 통해 전 세계 150여 개국 어디에서든 인재의 원격 고용이 가능하다. 또한, 딜은 250명 이상의 글로벌 법률, 회계, 모빌리티 및 세무 전문가를 파트너로 두고 있는 만큼 각 국가에 현지화된 계약서 체결을 돕는다. 아울러 딜의 전자계약시스템은 빠르고 간편한 계약 체결이 가능하고, 암호화폐 포함 120여 통화를 처리하며 해외 송금 업무와 관련해서 드는 비용과 담당자들의 수고를 크게 줄여준다.레코스는 아시아 최초로 국제표준규격 인증을 받은 오픈배지 플랫폼이다. 오픈배지는 ‘디지털 자격증’을 말한다. 레코스의 오픈배지는 고유의 이미지에 학습이력, 기술, 지식, 명예, 경험, 역량을 메타데이터로 담아낸 만큼 학습 패스웨이 검증과 공유가 가능하다. 이러한 강점의 배경은 역시 국제표준규격 인증에 있다. HRD 분야에서는 오픈배지로 탁월한 인재 서칭과 직무 역량 설계가 가능하며, 사내 교육과 HR 프로그램에 직원들의 참여를 촉진할 수 있다. 역량개발의 증거물인 까닭이다. 레코스의 오픈배지는 전국 49개 대학 컨소시엄이 학점인정 수단으로 활용하고 있으며 한양대, 성균관대, 한국고등직업교육학회, 마이크로러닝, 한양여대, 동강대, 성공회대, 창녕 슈퍼텍고, 휴넷 HRD 칼리지, KT 인공지능 자격증 AICE, 더매치랩, 국제 e스포츠연맹 등 많은 학교, 기관, 기업, 단체가 활발하게 활용하고 있다.‘보통 사람들이 만드는 위대한 기업’을 기치로 2007년 설립된 맑은소프트는 누구나 쉽게 배울 수 있는 ‘맑은프레임워크’를 자체 개발했으며 개발의 모든 과정을 표준화한 SW개발사다.맑은소프트는 탁월한 학습관리시스템(LMS)을 개발해 공공기관, 기업, 협회, 대학교 등에 제공하고 있고, 전산 전문인력이 부족한 학원/개인도 온라인 교육 사업을 할 수 있도록 지원한다. 또한, 프로젝트 협업 솔루션을 함께 제공하는데 고객의 이력관리 및 기술지원 검색 등을 통해 고객의 불편을 최소화하고 프로젝트 업무 및 협업 관리의 효율성을 극대화함으로써 각 조직의 지속성장에 도움을 준다. 맑은소프트는 ‘고객과의 동반 성장’을 가장 큰 핵심 가치로 여긴다. 그런 만큼 고객 만족을 위한 연구개발과 혁신적인 솔루션 개발에 전념하며 고객의 진정성 있는 파트너로서 자리매김하고자 한다.맥스허브의 공식 총판인 씨브이티일렉트로닉스 코리아는 스마트 클래스 및 스마트 회의실 구축에 최적화된 터치디스플레이 솔루션을 제공하고 있다. 맥스허브의 경우 전자칠판 및 스마트 화상회의 브랜드다.「HRD KOREA 2023」 대회의 공식 스폰서 기업으로 선정된 맥스허브는 사내 행사, 교육, 회의에 적합한 전자칠판과 화상회의 장비를 후원하면서 다양한 현장의 HRD 관계자들과 교류하는 시간을 가졌다. 특히 맥스허브의 화상회의, 원격수업, 화면 미러링 등의 높은 업무 활용도는 스마트 일터 구축에 기여한 만큼 HRD 관계자들의 눈길을 끌었다. 이외에도 맥스허브는 다수의 대학, 관공서, 기업 및 기타 교육기관에 효율적인 교육을 위한 이러닝 시스템을 공급하며 국내 시장에서 입지를 넓혀가고 있다.북큐브네트웍스는 전자책 전문기업으로 전자책 전문서점 ‘북큐브 www. bookcube.com’을 운영 중이며 대학도서관, 공공도서관, 기업체 및 초중고에 전자책도서관(500여 개)을 구축하고 있다. 굵직하게는 전자도서관 시스템을 통해 PC, 스마트폰, 태블릿PC 등 기기 제한 없이 언제, 어디서나 전자책과 오디오북을 원하는 시간에 이용할 수 있도록 지원하고 있으며, 전자책 제작으로 디지털 형태로의 저작물 보존을 돕는 사회적 가치도 실현하고 있다.북큐브네트웍스는 1,600여 제휴 계약권자와 협업해서 전자책을 유통하고 있으며, 4,000여 오디오북을 보유한 만큼 풍성한 콘텐츠를 서비스한다. 또한, 북큐브네크웍스는 국내 유통업체로는 유일하게 PC용 리더기, 스마트폰·태블릿PC용 웹과 앱, DRM 등 전자책 핵심 기술을 자체 보유한 만큼 서비스의 안정성이 돋보인다.세계한궁협회는 한국 전통생활체육 ‘한궁’의 세계화를 위해 2013년 창립됐다. 세계한궁협회 산하에는 세계한궁지도자교육원과 한궁체인지교육문화진흥원이 있는데 스포츠 인성 및 한궁체인지 교육확산을 목표로 평생교육 분야에서 유의미한 활동을 이어가고 있다. 세계한궁협회가 집중하는 전통 생활체육은 자신의 건강인 ‘체(體)’, 가정 또는 팀의 행복인 ‘인(仁)’, 사회의 평화를 의미하는 ‘지(智)’를 골자로 한다. 이처럼 자신의 건강에서 시작해 조직 그리고 사회로 확장되는 체인지인성실천 운동은 나, 타인, 사회와의 관계를 건강과 성장에 비유해 현대 조직 구성원에게 더 나은 일과 삶을 향한 방향성을 제시한다. 아울러 한궁은 남녀노소 모두가 안전하게 즐길 수 있다. 특히 운동에 임하는 올바른 자세를 배우고 함께 공정한 승부를 겨룸으로써 몸과 마음의 건강한 성장을 일궈낼 수 있다. 팀스파르타는 개인의 잠재역량에 소프트웨어(SW) 역량이 곱해지면 누구나 ‘큰일’ 낼 수 있다고 믿으며 코딩 교육을 필두로 다양한 교육서비스를 제공하고 있다. 주요 서비스로는 온라인 코딩 교육 ‘스파르타코딩클럽’과 개발자 양성 부트캠프 ‘항해99’, 카이스트-크래프톤과 함께 하는 ‘SW 사관학교 정글’, 직장인 창업 부트캠프 ‘{창}’, 마케터와 PM 양성 부트캠프 ‘SW 캠프’, IT 인재 채용 전용 플랫폼 ‘Port99’ 등이 있다.최근 임직원 SW 역량 강화 및 디지털 트랜스포메이션 수요가 급증하면서 기업 코딩교육 수료자가 2,000명을 넘겼다. 그에 맞춰 팀스파르타는 다양한 산업군 임직원 대상 맞춤형 기업 코딩교육도 진행하고 있다. 이외에도 DX 인식 전환 교육 및 실무 활용 맞춤형 교육 등으로 전년 대비 2배 성장을 기록한 팀스파르타는 올해 더욱 세분화된 커리큘럼 로드맵을 구축하고자 한다.알고리즘랩스는 기업들이 인공지능(AI) 기술을 활용해 효율적인 일터를 만들도록 지원하며 경영환경의 디지털 전환과 AI 대중화를 선도해 나가고 있다.알고리즘랩스가 제공하는 기업 대상 AI 교육을 살펴보면 AI에 대한 지식이 전무한 직원들도 단기간에 AI 프로세스를 관리하고 추진하는 매니저(Manager)로 성장할 수 있는 프로세스가 갖춰져 있다. 비전문가들에 집중했다는 점이 주목할만하다. 여기에 더해 알고리즘랩스는 AI 교육에서 도출한 기획서를 바탕으로 기업 AI 컨설팅과 상용화를 지원해 많은 기업이 AI를 조직에 내재화하는 데 크게 기여하고 있다. 알고리즙랩스의 AI 교육에 참여한 고객들은 ‘가히 혁신적’이라는 찬사를 보내고 있다. 이렇게 알고리즘랩스의 AI를 다루고 그것을 교육프로그램으로 만드는 역량은 ‘HRD Expo’에서 상세하게 확인할 수 있었다.어세스타는 작년에 창립 50주년을 맞이한 심리평가 전문기관으로 올바른 심리평가, 교육, 활용으로 개인, 조직, 사회를 성장시키는 것이 미션이다.어세스타는 글로벌 심리검사인 MBTI,CPI, FIRO-B, TKI 등을 기반으로 팀빌딩, 리더십, 코칭, 갈등관리, 대인관계 등 조직 내 다양한 이슈에 맞춤형 솔루션과 HR 컨설팅을 제공하고 있다. 주요 고객사로는 삼성전자, 하나은행, 신한은행, SK이노베이션, 한화생명, 동아쏘시오그룹 등이 있다. 최근 어세스타는 DT 중심 기업경영 방식 변화를 인지하며 HR 서비스를 언제 어디서나 쉽게 이용할 수 있도록 시스템을 전환하는 작업에 주력하고 있다. 이번 행사에서는 김명준 대표가 ‘모바일 러닝 시대, MBTI, FIRO-B를 활용한 팀빌딩’을 주제로 강연에도 나서며 심리검사 도구를 활용해 팀의 협업과 조화를 효과적으로 향상하는 방안을 소개했다. STK는 약 1,300개의 파트너사를 보유한 솔루션 유통사 SKC의 관계사로 솔루션 도입 컨설팅과 고객지원 서비스를 제공하며 다양한 기관들이 디지털/AI 시대에 발맞춰 디지털 전환을 성공적으로 이뤄낼 수 있도록 지원하고 있다. 현재는 SCK의 클라우드 솔루션들과 시너지를 내는 일에 초점을 두고 있으며, 마이크로소프트(Microsoft), 어도비(Adobe), 오토데스크(Autodesk)와 글로벌 국제인증자격증 총판 사업과 관련한 교육을 운영하고 있다. 또한, STK는 링크드인(Linkedin)의 Alliance Partner로서 Linkedin Talent Solution 사업을 진행하면서 인재관리 및 인재영업 솔루션도 제공하고 있다. 이외에도 STK는 빅데이터 플랫폼, 업무 효율성 증대를 위한 하이브리드 워크 환경 구축, 산업현장의 안전과 효율 향상, 채용관리 등 다양한 비즈니스 영역에서 솔루션을 제공하고 있다.ORP연구소는 컨설팅 전문가 그룹으로 조직개발, 교육과정개발, 퍼실리테이터 선정, 역량개발, 평가 등 다양한 영역에서 우수한 컨설팅 및 교육 서비스를 제공하며 조직과 개인의 성장과 전략적 변화를 돕고 있다. ORP연구소의 풍부한 경험을 가진 전문가들은 과학적이고 체계적인 진단 도구와 방법론을 제공하고 회의, 워크샵, 그룹 토론 등 다양한 퍼실리테이션 기법을 활용하며 교육생들의 의견을 조율하고 합의를 끌어낸다. 구체적으로는 조직의 구조, 프로세스, 문화 등을 분석하는 조직개발 컨설팅, 채용문화를 선도하는 채용컨설팅, 리더를 종합적으로 평가하는 리더십 진단툴, 개인의 역량/잠재력에 적합한 맞춤화 팔로업 프로그램, 퍼실리테이션 공개과정 등의 서비스를 제공한다. 실제 ORP연구소는 조직과 개인의 강점 및 약점 파악과 개선 포인트를 짚어내서 실질적인 변화를 이끄는 부분에서 경쟁력을 인정받고 있다.우리들HRD는 조직 구성원의 몰입을 이끄는 인재육성, 경력개발, 조직문화를 촉진하기 위한 컨설팅과 교육프로그램을 개발·제공한다. 세부적으로는 리더십, 공통역량, 직무역량, 신입사원 교육을 개발·제공하고, 기업과 조직 구성원이 성공적으로 일과 성장의 가치를 찾을 수 있도록 돕는 인재육성 전략, 역량 모델링, 교육체계 수립, 경력개발, 교육과정 개발, 비대면 교육과정 개발 등 기업의 핵심 과제 해결과 전략 도출을 위한 HRD 컨설팅을 제공하고 있다. 이번 행사에서는 3개 부스를 활용해서 우리들HRD와 함께 조직문화·기업행사 프로그램을 개발 및 제공하는 ‘우리들플래닛’ 과 교육 운영을 위한 전문인력과 시스템을 지원하는 ‘우리들파트너스’의 활동을 선보였다. 또한, ‘HRD Conference’ 에서 구희근 대표가 직접 강연에 나서며 HRD 부서와 담당자들의 미래를 위한 관점과 노하우를 공유했다."‘HRD Expo 2023’에 참여한 33개 교육기관(50개 부스)은저마다의 전문성, 혁신, 가치를 열과 성을 다해 알렸다."이상과 같이 ‘HRD Expo 2023’에서는 시의적으로 HRD 영향력을 극대화하는 다양한 프로그램, 솔루션, 플랫폼을 한눈에 확인할 수 있었다.특히 에듀테크 영역에서 전문성을 갖춘 기업들이 두각을 나타내고 있었다. 이는 기업들의 HRD 전략과 계획을 비롯 학습자들의 역량과 직급에 맞춘 교육이 실현될 수 있음을 시사한다. 아울러 사람 고유의 소프트 스킬 향상 측면에서 코칭 리더십, 유연한 조직문화, 몰입형 교육과 같은 키워드에 집중하는 교육기관들도 여전한 경쟁력을 발휘하고 있었다. 또한, 교육 기획과 운영, 워크샵 개최, 온라인 교육 콘텐츠 제작을 지원하는 교육기관들의 행보를 통해서는 업무 프로세스와 인프라 중심 HRD 디지털 전환의 현재를 진단해볼 수 있었다.올해는 사회적 거리두기와 마스크 착용이 해제된, 포스트 팬데믹 원년이다. 「HRD KOREA 2023」이 작년보다 한층 열띤 분위기 속에서 성황리에 열린 배경이다. 여기에는 HRD 관계자들의 눈과 귀를 즐겁게 해준 33개 교육기관의 공헌도가 매우 크다. 그런 만큼 이들의 더욱 밝고 성공적인 내일을 응원한다.
-
[이노베이션 아카데미] SW 인재육성 Hub를 향해 나아가다
소프트웨어(SW) 인재육성 허브(Hub).교수, 교재, 학비 없는 3無 교육과 산업구조 맞춤형 SW 인재육성 플랫폼, SW 생태계 활성화에 집중하는 이노베이션 아카데미의 미션이다. 어느새 설립 이후 5년, 교육을 시작한 뒤로 3년째를 맞은 이노베이션 아카데미는 올해 2월 취임한 전영표 2대 학장과 함께 안정 속 도약을 도모하고 있다. 특히 3無 교육, 플랫폼, 생태계는 각각 학습하고, 일하고, 살아가는 방식의 변화와 맞닿아 있는 만큼 HRD 측면에서 시사하는 부분이 상당했다.---SW업계 인재난과 주입식 교육은 현재진행형이다. 너무나 빠른 디지털 대전환에 적절하게 대응하지 못해서 벌어진 현상이다. 물론 ICT 중심 세상에선 SW개발자 육성이 절실하고, 불확실한 미래를 살아가려면 자기주도학습이 필수라는 점엔 많은 이들이 동의한다. 문제는 ‘where?’ 그리고 ‘how?’다. 이때 주목해야 하는 곳이 ‘이노베이션 아카데미’다. 이노베이션 아카데미는 과학기술정보통신부의 지원으로 설립됐고, 경쟁력 있는 SW 인재육성이 미션이다. 이곳에서 전영표 학장은 안정 속 도약에 집중하고 있다. 그는 학사, 석사, 박사 모두 SW를 전공했고, 벤처 1세대로서 핸디소프트, 한국MS, 정보통신산업진흥원, 정보통신기획평가원 등에서 일하며 민간과 공공 모두에서 ICT 경험을 축적했다. 최근까진 대학교 교수로서 학생들을 가르쳐왔다. 그런 만큼 그는 SW개발자/교육자/리더로서 다각도로 이노베이션 아카데미의 강점과 보완해야 하는 부분을 살피고 있다. 먼저 그는 이노베이션 아카데미의 주요사업(42 Seoul, PROJECT-X, 소프트웨어 생태계 지원사업)을 소개했다.“우리는 교수, 교재, 학비가 없는 3無 교육을 시행하는 것으로 알려져 있죠. 이게 바로 프랑스 파리에 본부를 두고 있는 Ecole 42의 한국 캠퍼스인 42 Seoul입니다. 교육생들은 단계별로 주어지는 프로젝트를 자기주도학습과 동료학습을 통해 해결하며 코딩한 결과물도 동료들과 함께 리뷰하며 성장합니다. 다음으로 PROJECT-X는 빅데이터 기반 수준별 적응형 학습관리시스템, 언제 어디서나 물어볼 수 있는 온라인 학습 커뮤니티, 코드 리뷰 중심 비대면 학습방법, 프로젝트 중심 현장 학습코스, AI와 머신러닝 등 신기술 콘텐츠 등을 아우르는 시스템입니다.42 Seoul은 프랑스의 산업구조와 교육철학이 담긴 Ecole 42에 맞춰 운영되기에 우리 상황과 맞지 않을 때가 종종 있어요. 따라서 42 Seoul을 보완, 장기적으로는 대체하고자 개발 중인 사업이 PROJECT-X입니다. 그리고 소프트웨어 생태계 지원사업에선 우리나라 SW 생태계의 건강성과 지속가능성을 높이기 위해 다양한 컨퍼런스, 경력전환 교육, 기업들과 SW개발자의 매칭/관계 맺기, 다채로운 융합형 콘텐츠 제작 및 배포, SW나 오픈소스 커뮤니티 지원 등의 활동을 하고 있거나 앞으로 수행할 예정입니다.”PROJECT-X와 소프트웨어 생태계 지원사업이 현재와 미래가 겹쳐 있는 과제라면 42 Seoul은 현재 집중적으로 이뤄지는 SW개발자 교육이다. 가장 적게는 16세, 가장 많게는 64세, 다수는 20세-30세인 교육생들이 42 Seoul을 노크하며, 온라인 테스트, 체크인미팅, 집중교육과정(1개월)을 통과해야 본과정(약 23개월)에 들어갈 수 있다. 작년부터는 교육과정을 마친 학생들이 나오기 시작했는데, 이들은 SW개발자를 구하는 회사에 들어가서 일하거나 다른 나라의 캠퍼스로 가서 심화과정을 듣기도 한다. 여기에서 전영표 학장은 “본과정까지 마치면 인증서를 발행해주고 있으며, 앞으로는 인증서에 QR코드도 넣어서 이노베이션 아카데미에서 교육을 마친 SW인재들이 구체적으로 어떤 프로젝트를 수행했는지 확인할 수 있는 일종의 ‘역량프로필’을 제시하고자 합니다.”라고 설명했다. 취업을 불안해하는 교육생과 맞춤형 SW인재가 필요한 기업들의 고민을 모두 해소해주기 위해서다.이어서 전영표 학장은 3無 교육을 자세하게 설명했다. 처음에는 정말로 가르치는 사람이 없고, 주어진 계정으로 접속하면 리눅스나 C언어에 관한 기초 영상을 볼 수 있다. 이후 문제/프로젝트가 던져지고 그것을 해결하기 위해 필요한 지식을 스스로 찾아서 습득하며, 다양한 학생들과 토론하고, 결과물도 반드시 함께 질의응답 중심으로 리뷰하면서 포괄적으로 학습한다. 전체를 한번에 배우는 만큼 깊이는 부족할 수 있지만 문제/프로젝트의 수준을 높여가며 보완한다. 그렇기에 창의력, 비판적 사고력, 융합능력, 도전정신, 공감하고 협업하는 태도를 갖춘 인재육성이 가능하다. 또한, 전영표 학장은 “본과정 앞의 1개월 집중교육과정에선 매주 시험을 보는데 처음에는 문제/프로젝트에 손도 대지 못하지만 마지막에는 결과물을 만들어내면서 성취감을 얻고, SW개발을 향한 흥미와 열의도 갖게 됩니다.”라고 덧붙였다.그런가 하면 전영표 학장은 미래교육에 대한 관점도 공유했다. 그는 수기작업, 컴퓨터, 엑셀/워드/PPT 등을 거쳐 챗GPT에 이르기까지 시스템과 프로그램 기반 사람이 생산성을 높여온 여정을 언급하며 “나이나 성향이나 각종 여건에 굴하지 않고 자기주도적으로 새로운 것을 접하려고 하고, 누구에게든 배우려고 하고, 궁극적으로는 배운 것을 막힘 없이 활용하는 역량과 태도를 길러주는 교육이 필요합니다.”라고 강조했다. ICT가 발전하는 속도가 점점 빨라지는 만큼 앞으로 시스템과 프로그램을 활용하는 역량의 유무에서 나오는 차이는 과거의 컴퓨터 활용능력 유무의 차이보다 훨씬 클 것이 자명하기 때문이다.앞으로 전영표 학장은 42 Seoul 정착과 표준화, PROJECT-X의 완전한 개발, 소프트웨어 생태계 지원사업 확산에 집중하고자 한다. 이노베이션 아카데미의 플랫폼과 시스템을 필요로 하는 기업과 기관이 매우 많기 때문이다. 또한, 그는 “세계 곳곳에 있는 Ecole 42 캠퍼스에서도 PROJECT-X에 상당한 관심을 보이고 있습니다.”라며 SW한류를 향한 희망도 내비쳤다.이상과 같이 전영표 학장은 ICT 전문성과 경험, 그리고 사명감을 바탕으로 이노베이션 아카데미의 안정 속 도약을 리드하고 있다. 3無 교육, 플랫폼, 생태계는 각각 학습하고, 일하고, 살아가는 방식 변화와 맞닿아 있다. 그러니 이노베이션 아카데미가 혁신적 행보를 거듭하며 SW 인재육성뿐만 아니라 HRD·교육에도 다양하고 많은 인사이트를 선사해주길 응원한다.
-
[양병채 원장] 해양수산 BEST HRD CENTER를 향해 항해하다
해양수산인재개발원은 해양수산부 소속기관으로 1968년 개원 이래 해양경제활성화를 선도할 전문 인재를 양성하고 있다. 굵직하게는 해양수산 공직자들의 역량을 향상하고 있으며, 해양환경변화, 어촌소멸 등 범정부 차원의 이슈 해결을 HRD 활동으로 지원하는 일에도 많은 관심과 노력을 기울이고 있다. 이곳에서 취임 1주년을 앞두고 있는 양병채 원장은 오랜 기간 민간부문에서 축적한 HRD 전문성과 경험을 적극 활용하고 있다. 그는 미션과 비전을 비롯해 전략목표와 전략과제, 핵심가치를 체계화 및 공고화하고 있고, 교육방식 다양화에도 집중하며 강건한 해양수산 생태계 구축에 심혈을 기울이고 있다.---해양수산인재개발원 소개 부탁드린다.‘新해양경제와 바다공동체를 리드하는 인재양성’을 미션으로, ‘미래 글로벌 해양수산 강국을 실현하는 전문 인재양성기관’을 비전으로 삼아 HRD 활동을 수행 중이며 1968년 개원 이래 해양수산부 및 소속·산하기관 공무원과 준공무원을 대상으로 꾸준히 교육과정을 개발하고 교육 서비스를 제공한다. 해양수산 분야에는 물류·항만·조선·어업이 있는데 그중 수산업은 상대적으로 인적·물적자원이 부족하고 해결해야 할 당면과제도 많아 적극적인 지원이 필요하다. 소규모 어업 종사자의 경우 어선으로 조업하는 사람들이 많고, 상대적으로 해양환경과 안전에 대한 지식도 부족해서 수협중앙회 및 지역 조합과 힘을 모아 교육 및 지원활동을 실시하고 있다. 특히 우리는 해양 인재 유입 정체 및 급격한 감소, 어업인 노령화, 어촌 소멸에 대응하고자 노력하고 있다. 예를 들어 매년 5천여 청소년들에게 해양수산과 관련한 다양한 직업과 비전에 대해 교육하며 미래의 해양인을 발굴하는 일에도 소홀히 하지 않고 있다. 또한, 어민들의 안전, 재해예방, 소득향상 목적의 찾아가는 어민교육도 활발히 진행하고 있다. 전략목표 & 전략과제로 넘어가면 국가의 미래인재 교육 방향에 맞춰 해양수산 전문인재 양성, 현장중심 L&D기능 강화, 스마트러닝 학습 기반 조성, 강소형 조직운영을 통한 성과창출로 잡았고, 지금까지 충실하게 수행 중이다."해양수산인재개발원의 미션은 ‘新해양경제와 바다공동체를 리드하는 인재양성’,비전은 ‘미래 글로벌 해양수산 강국을 실현하는 전문 인재양성기관’이며,1968년 개원 이래 해양수산부 및 소속·산하기관 공무원과 준공무원을 대상으로꾸준히 교육과정을 개발하고 교육 서비스를 제공한다."이곳에 합류하기까지 거치신 HRD 여정이 궁금하다.첫 직장인 동양그룹에서 영업교육을 담당했었다. 신임 보험설계사 대상 상품/보험 관련 법률교육이었다. 이후 동양그룹인재발원으로 자리를 옮기면서 본격적으로 HRDer 경험을 쌓게 됐다. 이어서 CJ그룹에서 인사와 교육 업무를 수행하면서 약 10년 이상 HR 경력을 쌓았고, 다음에는 KT그룹 교육담당 상무로 약 7년 동안 업무를 수행했다. HRM과 HRD의 균형적인 경험과 여러 조직에서 열과 성을 다해 일했던 순간들이 지금의 저를 만든 원동력이다. 그리고 작년 7월부터는 해양수산인재개발원 원장으로 취임하며 새로운 출발을 하게 되었다. 공공부문 CHO로서 국가의 발전에 공헌할 기회를 잡게 된 만큼 매일 감사하면서도 무거운 마음으로 업무를 수행하고 있다. 이곳에서는 새로운 교육과정을 기획해서 실행하고 있으며, 조직의 미션과 비전 및 전략목표 & 전략과제도 체계화했다. 임기 동안 해양수산인재개발원이 해양수산 생태계 발전에 공헌할 수 있길 바라며 구성원과 최선을 다하고 있다.해양수산인재개발원 HRD의 독특성은 무엇인가.교육 대상과 콘텐츠가 분명하다. 과거부터 지금까지 해양수산과 관련된 다양하고 참신한 교육사례를 바탕으로 해양수산인재개발원만이 제공할 수 있는 교육과정을 지속해서 발굴하고 있다. 가령 해양수산 관련 직무교육은 물론 해양레저 교육과 퇴직자 해양직무 교육, 어촌 소멸을 막기 위한 교육 등은 해양수산인재개발원이 주도적으로 제공하고 있으며 이는 우리나라의 선진국 진입과 맞물려 강해진 여가 활동 및 여러 사회적 이슈 등을 관통하는 주제다. 그러니 앞으로도 해양수산부의 전략과 목표를 교육 콘텐츠에 담아낼 것이며, 사회환경 변화도 주시할 것이다. 그리고 교육 대상자 맞춤형 교육 추진도 강점이다. 일례로 코로나19 팬데믹에 따른 사회적 거리 두기로 인해 비대면으로 진행했던 신임 공무원 실무과정의 한계를 보완하고자 올해는 ‘주니어 공직자 온보딩 과정’이라는 명칭으로 체험 중심 교육과정을 운영하고 있다. 아울러 신임 공무원 교육에서 디자인씽킹 기법을 활용하여 해양수산부 이슈를 고민하고 해결해 보는 프로그램이 긍정적인 반응을 얻고 있으며, 여기에서 발굴된 문제해결 방안을 해당 본부 담당과에 보내 정책개발에 적용하기도 한다. 또한, 해양수산 분야의 수많은 데이터를 활용해 다양한 문제를 해결할 수 있도록 AI 전문가 육성 과정도 야심차게 추진하고 있다."팀장이야말로 기업의 핵심인재이자가까운 미래 경영진의 얼굴이다.그런 만큼 훨씬 섬세하고 많은 관심과 지원이 필요하다."갈수록 팀장들의 고충이 심해지는 상황에서 원장님의 혜안이 듣고 싶다.고위급 리더십 개발도 중요하지만, 실무형 중간관리자인 팀장들의 리더십 개발이 조직의 성공과 역량 강화의 기반이자 핵심이라고 생각한다. 팀장이 실무자들을 직접적으로 관리하고 육성하는 존재인 까닭이다. 그런데 갈수록 팀장으로의 승진을 꺼리는 경향이 보인다. 개인적으로는 팀장에게 지급되는 혜택이 많지 않은 현실을 문제 중 하나로 꼽고 싶다. 팀장이 직책을 수행하려면 부하직원들을 위해 자원을 사용해야 하는데 적절한 지원이 없다면 개인의 능력과 자원을 투입해야 하기 때문이다. 리더십과 매니저먼트 역할을 더 잘 발휘하기 위해서는 조직 차원의 혜택과 지원이 필요하다는 뜻이다. 그래서 생각해 봐야 하는 것이 인사제도를 바꾸면서 여러 조직에서 없앤 팀장수당의 부활, 선배 팀장들의 코칭을 통한 동기부여다. 또한, 팀장 후보자 때부터 팀장으로서 일하는 데 필요한 역량을 갖출 수 있도록 미리 교육을 제공해야 하며, 팀장이 된 다음부터는 전략적이고 일관성 있게 경험, 성과, 역량을 발전시키도록 돕는 실질적인 프로그램들을 운영해야 한다. 팀장이야말로 기업의 핵심인재이자 가까운 미래 경영진의 얼굴인 만큼 훨씬 섬세하고 많은 관심과 지원이 필요하다.마지막으로 HR/HRD 담당자들에 대한 제언 부탁드린다.먼저 공공부문에 계신 분들께는 민간부문과의 협업을 긍정적으로 추진해 보길 권한다. 전국의 다양한 인재개발원은 대체로 인프라가 우수하다. 코로나19 팬데믹을 거친 뒤로는 비대면 교육 시스템도 구축하지 않았나. 이렇게 훌륭한 공간과 검증된 프로그램을 민간부문과 공유하면 상호 긍정적인 시너지가 일어날 수 있다. 다음으로 민간부문에 계신 분들께는 HRD 기능의 역할이 축소되고 있더라도, HRD의 힘과 가능성을 믿고 열정을 발휘해주길 부탁드린다. 기업의 모든 부서에는 등락이 있기 마련이다. 아울러 수시로 ‘경영진은 현재 어떤 고민을 하고 있을까?’라는 질문을 던지며 그들과 같은 눈높이에서 생각하고, 조직의 문제를 HRD 관점에서 해결하거나 지원하려면 어떻게 해야 하는지 끊임없이 고민하길 바란다. 설령 당장 눈에 보이는 성과를 만들어 내지 못한다고 해도 경영진의 마인드셋으로 조직의 근본적인 문제에 접근해 보면 진정한 전략적 파트너로 거듭날 실마리를 찾을 수 있을 것이다
-
[LS 피플랩] HR 혁신을 위한 마일스톤을 깔다
Measure, Improve, Repeat. 일하는 방식과 문화, 리더십, 인사 혁신을 HR 애널리틱스 기반으로 지원하는 LS People Lab(피플랩)의 모토다. 지금의 경영환경은 해왔던 일들을 개선하고, 안 해봤던 일들에 도전해야 하는 상황이다. LS그룹이 ‘애자일·양손잡이’ 경영을 외치는 이유다. 이때 ‘감’이나 ‘경험’이 아닌 ‘숫자’로 힘을 실어주는 자산이 중요한데, 이것이 데이터다. 피플랩은 이 데이터를 과학적이고 정교하게 수집, 분석, 활용하며 ‘LS그룹의 인사혁신’을 위한 실험에 모든 역량을 집중하고 있다.---LS그룹은 작년에 ‘데이터 기반 인사혁신팀’인 People Lab(피플랩)을 신설했다. ‘Why?’를 중심에 두고 ‘How?’에도 집중하며 HR 데이터에 과학적이고 정교하게 접근해서 조직의 변화관리를 지원하기 위함이다. 최근 애널리틱스를 강조하며 기존 HR 제도와 프랙티스를 개선하는 기업들이 많아지는 모습들을 고려하면 매우 선도적인 행보다.피플랩은 회사보다 개인을 중시하는 ‘젊은 인재’들의 욕구와 가치관, 그룹 차원 ‘리더십’ 검정의 정교화, ‘조직문화’ 진단의 종합적 점검 등을 통해 인사 혁신의 경종을 울린다. 이는 그룹의 방침인 ‘애자일·양손잡이’ 경영과도 맞닿아 있다. 인재를 중심으로 그동안 해왔던 일들을 정리하며 개선하는 동시에, 시도하지 않았던 사업과 새로운 과제들에 도전하기 위한 멍석을 까는 작업이기 때문이다. 그렇기에 피플랩의 어승수 팀장, 김상수 부장, 정영재 부장, 김수민 대리는 HRD와 HRM을 넘나들며 과거부터 현재까지의 방대한 HR 데이터를 다루고 있다. 이들의 팀 운영 철학이 Measure, Improve, Repeat인 이유다.피플랩을 상징하는 첫 번째 화두인 ‘Why?’는 의사결정권자들의 합리적인 판단에, 두 번째 질문인 ‘How?’는 HRM과 HRD 부서에 ‘왜 이런 일이 일어났는가?’에 대한 메커니즘 규명에 도움을 준다. 최근 피플랩은 인적자본의 노동생산성을 분석하고 있는데 계열사 및 계열사의 핵심 경쟁사를 대상으로 시계열적으로 LS그룹의 노동생산성이 어떤 변화 추세를 보이며 앞으로는 어떻게 변화할 필요가 있는지 그룹의 지속성장 관점에서 분석하고 있다. 팀 차원에서는 왜 어떤 팀은 협업을 중요한 것으로 인식하며 자발적으로 실행하고, 어떤 팀은 협업에의 인식이 부족하고 협력 참여에 저조한지 분석했다. 그리고 개인 차원에서는 어떤 이유로 퇴사를 희망하며 특히 어떤 특성을 가진 사람들이 회사를 떠나고자 하는지 분석하며 높은 성과를 창출하는 사람의 특징도 분석했다. 이 모든 분석의 핵심은 ‘감’이나 과거 ‘경험’이 아닌 현재 ‘숫자’에 기반한 데이터다. 그만큼 피플랩은 객관적인 증명으로 조직의 신뢰를 쌓고 있다.데이터는 아는 만큼 보이는 법이다. HRD도 예외가 아니다. 관련해서 피플랩은 “HRD 담당자들은 과연 지금까지 어떤 데이터를 뽑아내서 활용하고 있을까요?”라고 묻는다. 이때 머릿속에 익숙하게 그려지는 그림은 ‘어떤 교육을 했는지’, ‘교육에는 총 몇 명이 참여했는지’, ‘이수자는 몇 명인지’, ‘이번 교육의 만족도는 어떻게 나왔는지’ 등을 정리하는 모습이다. 이는 조직성과와 HRD 활동의 연결성을 시원하게 증명하지 못하는 이유 중 하나다. 앞으로 각계에서 양질의 데이터를 수집, 분석, 활용하는 역량은 더욱 중요해질 것이 분명한 만큼 HRD 담당자들의 변화가 필요하다. 그런 차원에서 피플랩은 “가치 있는 데이터가 무엇인지부터 규정해야 하고, 어떤 데이터가 있는지 확인해야 하며, 이것이 불분명하다면 앞으로 분석을 위해 어떤 데이터를 수집할 것인지 고민해 봐야 합니다.”라고 말하며 다음의 제언을 건넸다.“신임팀장교육에서 진행되는 토론을 예로 들겠습니다. 다양한 주제나 상황에서 팀장들이 던진 말과 공유된 의견들을 모은 다음 ‘토픽 모델링(텍스트 분석 방법)’을 적용하면 그들이 대표적으로 겪는 애로사항을 바로 찾아낼 수 있습니다. 또한, 연수원이 있는 기업의 HRD 담당자라면 그곳에서 신입사원부터 임원까지의 교육 참여자들을 면밀히 관찰하며 누가 가장 목소리를 잘 내는지, 누가 가장 실천력이 강한지, 관계 맺기에 능한 사람은 누구인지를 직접 관찰하고 측정할 수 있습니다. 온라인 연수를 봐도 누가 교육을 성실하게 들었는지 행동 데이터를 측정, 분석하거나 계층별로 수요가 많은 교육과정은 무엇인지 실시간으로 확인해 맞춤형 큐레이션을 해줄 수 있죠. 팀장들의 구성원 관리에 대한 고충이 갈수록 커지고 있고, 인재유지가 점점 중요해지며 교육몰입 제고가 이슈인 상황에서 말씀드린 모든 것은 정말 귀한 데이터입니다. 좋은 교육과정을 개발하고 실력을 갖춘 강사를 섭외해서 그 교육을 성공적으로 마치는 것도 분명 중요합니다. 하지만 ‘교육운영’과 관계가 없다는 이유로 양질의 데이터를 놓치는 HRD 담당자들이 많아 안타까운 마음입니다. HRD 부서의 위상을 높이는 차원에서도 그간의 관행을 다시 한번 성찰해봐야 합니다.”피플랩은 LS그룹의 현재와 과거의 방대한 데이터를 추출해 다각도로 분석한다. 인재경영 측면에서는 동기, 가치관, 리더십, 강점, 약점 등의 과학적 분석 결과를 제공하고, 양질의 토론을 위한 논의 포인트도 제안한다. 그룹 계열사들의 요구를 받아서 일하는 방식과 문화를 바꾸려면 어떤 것에 주안점을 두고 무엇부터 점검해야 하는지 지침(안)을 주기도 하며, 조직 생산성 현황을 살펴볼 수 있는 지표를 찾아 분석해서 과거 경향성을 보여주는 동시에 앞으로 지속가능성 차원에서의 당부, 제안 등을 공유한다. 그야말로 HR 차원에서 그룹 내 영향력을 발휘하고 있다."LS 피플랩은 ‘Context’, ‘Organization Development’,‘Insight’, ‘Network’의 앞자리를 딴 키워드, ‘COIN’을 경계한다.데이터 기반 HR Issue에의 접근과 과학적 증명이 전제되지 않는다면양날의 검과 같은 개념이 될 수 있기 때문이다."그런가 하면 피플랩은 HRD의 경쟁력과 매력을 묻는 질문에 오히려 경계하고 보완해야 하는 개념을 묶은 키워드 ‘COIN(Context, Organization Development, Insight, Network)’을 제시했다. 정확히 설명되지 않는 ‘맥락, 조직개발, 통찰’은 HRD에의 전문성과 과학적 증명이 전제되지 않는다면 그 누구도 책임지지 못하는 유행어(Buzz Words)가 된다. 네트워크 역시 먼저 도움이 되지 않고 바라기만 한다면 진정성이 결여된 인맥 누적으로 자신의 성장에 오히려 위험이 될 수 있다. 결국 ‘전문성’과 ‘진정성’의 균형이 핵심이라는 것이다.피플랩은 궁극적으로 자신들이 없는 조직을 꿈꾼다고 한다. 이제 엑셀전문가, 워드전문가, PPT전문가는 더 이상 존재하지 않는다. 많은 사람이 어려움 없이 활용하기 때문이다. 그렇기에 피플랩은 구성원 모두가 활용하고 적용함으로써 HR 애널리틱스가 조직 전체 곳곳에 전이되는 모습을 기대하고 있다. 그 밑그림을 오늘도 피플랩은 그려나가고 있는 셈이다. 이에 앞으로 LS 피플랩이 그들이 그리는 미래 작품을 위한 마일스톤을 계속 잘 구축해 나가길 응원한다.
-
[글로벌휴먼스] Store CXM
㈜글로벌휴먼스체계적인 HR 프로세스에 기반하여 패션유통전문인력 ‘ FSM(Fashion Shop Manager)’를 육성하는 LF의 자회사다. LF가 운영하는 30여 브랜드의 매장 직원교육과 영업·판매관리를 도맡고 있으며 온라인 유통사업과 라이브커머스 서비스, 교육 컨설팅, CS모니터링 등 다양한 매장들의 변화관리를 지원하며 브랜드 성장과 발전을 촉진하고 있다.코로나19 팬데믹을 겪은 기업들은 고객과 구성원에게 차별화된 경험을 선사하고 실효성 높게 브랜드와 매장을 운영하고 관리하는 일이 더욱 중요해졌음을 인지했다. LF의 자회사 ㈜글로벌휴먼스는 이러한 현안을 교육으로 풀어가는 중이다. 현장의 패션유통전문인력을 일컫는 ‘FSM(Fashion Shop Manager)’를 하이브리드 교육으로 육성하는 프로그램 ‘Store CXM’이 그것이다. 특히 글로벌휴먼스는 ‘Store CXM’를 기업 외부에도 제공해서 국가 직업능력개발에 공헌할 구상을 하고 있는 만큼 HRD의 사회적 가치 측면에서도 주목할 만한 Practice였다.---㈜글로벌휴먼스는 유통산업 변화를 주시하며 FSM(Fashion Shop Manager)의 역량을 강화하기 위해 지난 6월 새로운 교육 프로그램 ‘Store CXM’을 론칭했다. 해당 교육은 고객경험관리(Customer eXperience Management)를 키워드로 잡았고, 코로나19 팬데믹 이후 변화된 온·오프라인 매장 수요에 대응하기 위한 고객응대전략을 담아냈다.‘Store CXM’의 목적은 FSM들이 트렌드를 이해하고, 다양한 고객의 니즈와 매장의 이슈에 적시에 대응할 수 있도록 지원하는 것이다. 따라서 전국에 있는 LF의 브랜드 매장에서 일하는 FSM들이 agile하게 기존 업무수행능력을 변화시키도록 자체 사이버 아카데미를 통한 온라인 교육이 진행됐다. 글로벌휴먼스 직영점 직원들은 해당 교육을 필수로 받아야 하며, 그 외 누구든지 학습을 희망한다면 교육받을 수 있다.온라인 교육은 비용과 속도에서 강점이 있지만 몰입과 효과 측면에서 오프라인 교육보다 나은 성과를 기대하긴 어려운 것이 현실이다. 따라서 글로벌휴먼스는 ‘하이브리드’ 방식을 채택했다. 학습자들이 사이버 아카데미에서 이론을 충분히 학습한 다음 오프라인 교육장에 모여 교육을 받고 학습한 내용을 토론하고 시사점을 얻도록 하는 것이다.‘Store CXM’의 콘텐츠를 살펴보면 고객경험이 무엇이며 어떤 원리로 이뤄지는지 상세하게 짚어주는 이론부터 시작해서 다양한 매장운영 사례와 단계별 고객응대 프로세스 등 8차시의 강의가 마련되어 있다. 특히 세일즈 교육은 고객과 직접 소통하고 상황에 따라 다른 방식으로 응대하는 역량을 길러줘야 한다. 그런 차원에서 ‘Store CXM’은 현장에서 풍부한 경험을 갖추어 성과를 냈던 강사들이 다양한 사례들을 바탕으로 현업에 바로 적용할 수 있는 특화된 역량과 귀중한 노하우를 전수해주도록 하고 있다. 관련해서 안나현 글로벌휴먼스 교육팀 부장은 “행동의 변화가 곧 교육의 성과로 연결되는 만큼 학습자들은 그들의 변화가 진정으로 유용하고, 노력을 통해 얻어낼 가치가 있다는 것에 공감하고 울림을 느낄 수 있어야 합니다.”라고 말했다. 이런 목적에 도달하기 위해 글로벌휴먼스 교육팀은 현장의 ACE FSM들로 구성된 사내강사들에게 학습자가 문의하는 문제에 공감하고, 그것을 해결해본 경험을 바탕으로 강의하며 우수한 사례를 확장하고 연결해 나갈 수 있는 브릿지 역할을 당부했다. 여기에 더해 안나현 부장은 글로벌휴먼스 교육 체계와 방향성에 대한 설명을 추가로 전해줬다.“모든 교육, 특히 세일즈 교육에서는 교육과정 이수율만으로는 교육의 성과를 파악하기 부족하며, 팔로업과 현업 적용도 분석을 통한 성과평가가 필수입니다. 그에 맞춰 글로벌휴먼스 직영 매장에서는 교육이수 리스트를 영업팀에 전달한 다음, 학습자 심층 면담과 분석을 통해 수행률을 평가합니다. 이런 체계는 세일즈 교육의 특성상 필수적인 요소로써, 우리는 매출과 교육량의 상관관계를 분석해서 성과에 반영하고 있습니다. 나아가 우리는 세일즈 교육의 효과성을 넓히기 위한 노력의 일환으로 매장의 매출과 교육량을 비교하여 상관관계를 분석하는 등 체계적인 성과분석을 실시하고 있습니다. 최근 연간 전체 사업계획에서는 교육량과 매출의 상관관계를 증명했고 그로써 긍정적인 변화를 만들어가고 있습니다.”안나현 부장은 언급했던 체계적인 교육을 현장에서 구현할 수 있는 비결은 LF의 자회사로서 별도의 교육기능을 제공할 수 있는 인프라가 마련되어 있기 때문이라고 말했다. 그는 “기업에서 교육기능을 강화하는 것은 경영진의 의지에 따라 달라지는 어려운 과제.”라고 밝히면서도 앞으로 변화하는 시대에 적합한 기업교육과 구성원 역량강화 체계를 발전시키겠다는, 자신감과 책임감이 담긴 말을 건넸다.글로벌휴먼스는 앞으로 교육에의 노하우, 소명감, 시스템을 바탕으로 직업능력개발 기능을 강화해서 향후 평생교육원으로 발돋움하고자 한다. 이에 따라 대외적으로 패션업계 전문가 육성에 더욱 노력할 예정이다. 이미 전국의 패션, 코스메틱, 유통 관련 40여 학과와 산학연계를 맺고 있고, 2018년에는 일학습병행 우수사례 경진대회에서 우수상을 수상했으며, 2019년에는 사업주 직업능력개발훈련 전국 경진대회에서 고용노동부 장관상인 금상을 수상하는 성과를 냈다. 같은 선상에서 이번 ‘Store CXM’의 온라인 과정도 패션업계에서의 성장을 꿈꾸는 더욱 많은 사람에게 공유함으로써 폭넓은 인재육성을 지원하고자 한다. 안나현 부장은 “FSM은 누구나 도전할 수 있는 역할이지만, 그렇다고 해서 아무나 쉽게 성공을 거머쥐지는 못합니다.”라고 강조하며 글로벌휴먼스가 패션판매 전문가가 경쟁력을 인정받는 생태계를 만드는 데 큰 역할을 하도록 만들겠다고 밝혔다.변화가 일상으로 자리한 시대에선 적시에 필요한 역량을 강화하고 새로운 분야에도 눈을 뜸으로써 꾸준히 경력개발을 이어가는 일이 모든 직장인의 필수과제다. 국가적으로 직업능력개발이 강조되는 배경이다. 관련해서 글로벌휴먼스의 ‘Store CXM’은 하나의 대안이다. 그런 만큼 글로벌휴먼스가 ‘Store CXM’을 비롯해 양질의 PRACTICE를 많이 개발해서 기업 내외부 학습자들이 성장과 발전을 위한 계기를 찾도록 큰 힘을 실어주길 응원한다.
-
[신유리] HRDer의 마인드셋
유례없는 코로나19 팬데믹을 겪으면서 HR 담당자의 역할이 다양한 방향으로 확장되고 있다는 것을 나날이 느끼는 요즘이다.
취업준비생 시절 필자에게 HR팀은 ‘톱니바퀴처럼 규칙적이고 안정적으로 돌아가는 팀’이었다. 마치 조정경기에서 리더의 신호에 맞춰 똑같은 동작으로 힘을 집중하는 것처럼 모두가 정해진 룰을 잘 이행한다면 안정적인 골(Goal)을 달성할 수 있다고 생각했기 때문이다.
하지만 시간이 흘러 필드에 나온 지금 HR팀에 대해 다시 묻는다면 ‘사나운 급류 속에서 험난한 래프팅 경기를 펼치는 팀’이라고 답할 것 같다. 모두가 목표를 위해 집중하지만 급변하는 시장에 유연하게 대처하지 않으면 금세 타고 있는 배가 뒤집히는 시대에 돌입했기 때문이다. 그렇기에 현업의 HR 담당자들은 이전보다 더 높은 수준의 직무수행 역량을 요구받고 있으며, 변화에 민첩하게 대응할 자세를 늘 갖춰야 한다.
『월간HRD』 5월호에서 가장 눈에 띄는 키워드를 고르라면 단연 ‘워크플로우 러닝(Workflow learning)’과 ‘언러닝 마인드셋(Unlearning Mindset)’이었다. 워크플로우 러닝은 일터에서 필요할 때마다 교육을 듣고 부족한 부분을 채워가며 생산성을 높이는 학습이고, 언러닝 마인드셋은 과거에 성공했거나 익숙했던 방식을 과감하게 비우고 버리는 태도다. 두 개 키워드는 모두 코로나19 팬데믹 종식과 맞물려 이전의 사고방식을 ‘리셋하라’는 메시지를 담고 있다.
해당 키워드를 다뤘던 ‘글로벌 HRD 동향’ 기사에서는 5월 21일-5월 24일에 열릴 글로벌 HRD 컨퍼런스인 「ATD 2023」을 기대하며, 코로나19가 앞당긴 HR 패러다임 변화를 주목해야 한다는 점을 전하고 있다.
특히 기사에서는 오프라인 교육장이나 연수원 등의 전통적인 교육 현장에서 벗어나, 실질적으로 업무의 효율성을 높이는 워크플로우 러닝의 중요성과 이를 가능케 하는 다양한 디지털 도구를 예시들을 통해 접할 수 있었다. 소속된 부서가 사내 전체를 대상으로 하는 교육의 기획과 실행을 맡고 있는 만큼 필자는 자연스레 현재 진행하고 있는 온/오프라인 교육 프로세스를 되짚어볼 수 있었고 추후 이를 응용한 교육 세션을 기획할 때 ‘언제든, 적시에, 적합한 학습’을 제공해 가겠다는 방향성도 얻을 수 있었다.
워크플로우 러닝이 교육 패러다임 변화를 이야기한다면 언러닝 마인드셋은 실무자에게 중요한 소양이다. 언러닝은 지난 2020년 스위스에서 열린 다보스포럼(Davos Forum)에서 리스킬링(Reskilling) 혁명이 거론된 이후 가끔 접했던 키워드임에도 불구하고 깊이 생각해본 적이 없었다. 그렇기에 언러닝이 이전의 경험적 지식을 과감하게 버리는 ‘리셋’에서 시작한다는 것도 이번 기회를 통해 학습할 수 있었다.
‘가만히 있으면 중간은 간다’라는 한국적 표현이 있듯, 필자를 포함해서 많은 분에겐 새로운 도전보다는 경험적 지식을 활용해서 업무를 진행하는 것이 보편적으로 느껴질 것이다. 하지만 불안정한 경영환경에서 살아남기 위해서는 단순한 개선의 차원을 넘어서야 한다는 점을 다시금 느꼈다. 앞으로의 가능성을 위해 과감하게 ‘리셋’을 누를 수 있는 인지적 여유가 생존의 열쇠가 되는 시대가 도래했기 때문이다.
HRD 주니어인 까닭에 『월간HRD』 리뷰를 준비하는 과정이 녹록지는 않았다. 처음 기사를 받아 읽으면서도 ‘내가 가진 얕은 시야로 리뷰를 작성해도 괜찮을까?’라는 의문이 계속 들었기 때문이다. 그러나 부족함을 알기에 틈이 날 때마다 기사를 다시 읽었고 관련한 이슈들을 스스로 찾아보며 점점 더 직무에 대한 애정을 키울 수 있었다. 소중한 기회를 주신 『월간HRD』에게 감사를 전하며, 사람을 사랑하는 HRDer들에게 인사이트를 주는 매거진으로 더욱 성장하길 응원하며 글을 마친다.
◀신유리
-
[최준오 부장] HRDer의 인식 전환이 필요하다
“세상은 청동기 시대를 지나 철기 시대로 바뀌었는데, 아직도 돌도끼를 사용하고 있다면?”위 질문은 필자가 좋아하는 말이기도 하면서, 교육 현장에서 학습자들에게 화두로 던지는 말이기도 하다.코로나19 팬데믹 이후 뉴노멀이 가져오는 영향은 일상을 넘어 기업에도 많은 변화를 초래하고 있다. 또한, 최근 금융위기 및 글로벌 경영환경의 다양한 이슈들로 인해 기업들의 성장이 정체됐고, 그로 인한 위기를 타개하는 일에 대한 고심이 큰 상황이다.기업교육 현장으로 시선을 돌려봐도 기존의 교육 방식과 내용으로는 목표하는 바를 이루기 어려워진 상황이 됐다. 그런데도 HRD에 ‘비즈니스 성과 지원’이라는 역할은 지속적으로 요구되고 있고, 이를 제대로 수행하지 못한다면 HRD는 위기를 맞게 될 것이다.그러나, 우리는 여전히 클래스룸 기반의 교육 환경에 익숙해져 있는 것이 현실이다. 강의식 교육의 문제점을 이야기하고자 하는 것이 아니다. 거대한 변화의 파고 속에서도 여전히 ‘돌도끼’라는 구식의 방법론과 철학으로 일관하며 변화를 거부하고 있는 것은 아닌지 반문해볼 필요가 있기 때문이다.다시 말해 HRD 담당자의 ‘Work Transformation’이 필요한 상황이라 하겠다. 그렇다면 어떤 접근 방식을 갖춰야 조직의 변화를 견인하고 성과를 창출하는 HRDer가 될 수 있을까?첫째, 회사의 전략적 의사결정에 관여할 수 있는 기회를 만들어야 한다. HRD가 회사의 본원적 기능은 아닐지라도 적어도 회사의 전략과는 유기적으로 연계할 수 있는 구조를 만들어야 한다. 예를 들어, 타성에 젖어 기존의 교육체계를 유지하는 것이 아니라 다양한 이해관계자(Stakeholder)의 목소리를 들을 수 있도록 그들과의 커뮤니케이션을 강화하고, 그에 따라 제기되는 다양한 의견을 반영해야 한다. 많은 교육 담당자가 구성원 니즈 기반의 교육과정을 만드는 데는 익숙하다. 그러나 경영진의 전략적 니즈를 반영하지 못한다면 반쪽짜리 HRD가 될 것이다.둘째, 구성원 육성에 있어 플랫폼 관점의 사고방식을 고민해야 한다.70:20:10의 법칙과 같이 전통적인 학습방법에서 벗어나, 교육의 목적과 목표에 부합할 수 있는 다양한 접근 방식이 필요하다. 즉, 학습자들에게 하나의 틀 내지는 플랫폼을 만들어 주고 그 안에서 다양한 교육 방식들이 유기적으로 연결될 수 있도록 해야 한다. 예를 들어, 리더십 스킬 강화를 목적으로 한다면 버추얼 러닝, 오프라인 세션, 피어 코칭, 자아성찰 등의 다양한 방식을 학습여정(Learning Journey) 관점에서 설계하고, 자기주도성을 통한 학습경험이 가능하도록 하는 Rule 세팅과 지원 방식을 생각해볼 수 있겠다.셋째, 학습 민첩성(Learning Agility)을 바탕으로 여러 측면에서 끊임없는 노력과 고민을 해야 한다.교육 담당자들이 교육은 많이 시키지만, 정작 당사자들의 교육 경험은 풍부하지 않은 것이 현실이다. 교육 담당자들의 역량 강화라는 측면에서 우리는 외부 HRD 트렌드에 민감한 경향이 있다. 하지만, 트렌드에는 민감하되 교육의 본질적인 측면에 대한 고민이 더 중요함을 인식해야 한다. 최근 메타버스, 챗GPT 등으로 인한 학습 도구의 변화상에는 민감하지만, 그것을 본원적으로 우리가 목표하는 바와 어떻게 연결시킬 것인지에 대한 심도 있는 학습과 고민이 필요한 시점이다.앞으로의 HRD는 단순히 교육을 담당하는 기능에서 벗어나 조직의 지속가능성을 담보하기 위해 변화를 주도하고, 필요한 인력을 선제적으로 육성하고, 그들로부터 성과를 창출해 낼 수 있는 선순환의 고리를 만들어야 한다. 이를 위해서 HRD 담당자들은 끊임없는 학습을 해야 하며, 사업과 조직에 대한 인사이트도 갖춰야 할 것이다.▶최준오 OK금융그룹 인재개발부 부장
-
[TD GAME] 어항식 토론(FishBowl Discussion)
‘어항식 토론(FishBowl Discussion)’은 자아 발견을 위한 여러 게임 중 하나이며 목적은 다섯 가지다. 첫째로 정서적으로 안정된 상태에서 내면의 자아를 알아보게 한다. 둘째로 자신의 행동과 생각을 타인의 그것과 비교해보는 기회를 제공한다. 셋째로 자아를 성찰하며 자기계발의 가능성을 찾게 한다. 넷째로 자아에 대한 긍정적 사고를 갖도록 한다. 다섯째로 공동체 관점에서 개인을 이해하도록 한다. 게임을 진행하려면 2개 조로 나눌 수 있는 8명 이상의 인원이 필요하며, 소요시간은 약 40분이다. 특별한 준비물은 없으며 진행절차는 아래와 같다.가. 참가자들을 2개의 조로 나눈다. 주제나 토론 내용에 따라서 성별로 나누거나 무작위로 나눈다. 한 조는 토론을 할 수 있도록 작은 원을 이루며 둘러앉도록 하고, 나머지 한 조는 토론하는 사람들을 관찰하거나 대화하는 내용을 들을 수 있도록 밖에서 조금 더 큰 원을 이루며 둘러앉도록 한다. 밖의 큰 원을 이룬 참가자들은 절대로 토론에 참여할 수 없으며 조용히 관찰자로서만 행동해야 한다. 위에서 내려다본 모습은 아래에 그려진 그림과 같다.나. 가능한 자유로운 분위기에서 선택한 주제에 관해 토론하도록 한다. 남녀가 섞인 그룹에서는 ‘남성의 여성관’이나 ‘여성의 남성관’ 같은 주제를 선정해도 된다. 정치, 인종, 동물실험 등도 좋은 주제가 될 수 있다. 일반적으로 참가자들의 관심을 끌거나 편견이 강하게 드러나는 주제라면 어느 것이든 선택해도 좋다. 진행자는 토론의 제한시간을 알려주고 관찰자들이 토론에 참여하지 못하도록 다시 한번 강하게 주의를 준다.다. 토론이 끝나면 관찰자들에게 그들이 관찰한 내용에 대한 질문을 한다. 토론에 가장 활발하게 참여한 사람, 주로 듣는 입장이었던 사람, 토론을 방해했던 사람은 각각 누구였는지, 토론이 관찰자들에게 어떤 영향을 주었는지 등에 관해 묻는다.라. 관찰자 조와 토론자 조의 역할을 바꾸어 같은 과정을 반복한다.