-
[롯데백화점 인재육성팀] 새로움, 즐거움, 성장이 담긴 HRD 모델 구축
롯데그룹은 ‘사랑과 신뢰를 받는 제품과 서비스를 제공하여 인류의 풍요로운 삶에 기여한다’는 미션과 ‘Lifetime Value Creator’라는 비전을 공유한다. 또한, 롯데백화점은 ‘PREMIUM LIFESTYLE CURATOR’라는 비전을 갖고 고객에게 새롭고, 즐거운 최고의 쇼핑 경험을 제공하는 브랜드를 지향한다. 그에 맞춰 롯데백화점 인재육성팀은 직원의 성장과 회사의 성장이 연계되는 선순환 모델 구축을 위한 노력을 기울이고 있으며, ‘리더십 강화’, ‘직무 전문가 육성’, ‘소통하는 조직문화 확산’, ‘신규입사자 조직적응 지원’을 골자로 체계성과 지속성 있는 HRD 활동을 수행하고 있다.작년 1월 롯데백화점 인재육성팀은 기존의 HR 기획팀 교육파트에서 ‘팀’으로 새롭게 구성되며 세 가지 임무를 받았다. 첫째, 코로나19 팬데믹으로 인한 비대면 근무로 다소 침체된 조직문화를 활성화하는 ‘소통’이다. 둘째, 각 팀이 팀장을 중심으로 똘똘 뭉쳐 성과를 창출하기 위한 리더십 강화다. 셋째, 전문성 기반 ‘일하는 방식 개선’이다. 호락호락하지 않은 과제였던 만큼 인재육성팀은 다양한 시도를 거듭했고 시간이 흘러 2023년이 됐다.---올해 인재육성팀은 직원의 성장과 회사의 성장이 연계되는 선순환 모델 구축을 목표로 잡았고, 작년의 3개 키워드를 4개로 발전시켰다. 첫째, 리더십 강화 및 핵심인재 육성이다. 임원급 리더들의 alignment의 견고함을 강화하고 차기 리더 후보자를 양성하는 것이다. 둘째, 직무 전문가 육성이다. 직원들이 자신만의 커리어 패스를 실현하도록 양질의 교육을 제공하는 것이다. 셋째, 소통하며 함께 성장하는 조직문화 확산이다. 조직, 직급, 직무가 다른 직원들이 모여 교류 하고 소통하며 긍정적인 영향력을 주고받음으로써 함께 성장하도록 돕는다. 넷째, 신규입사자 온보딩 및 조직적응 지원이다. 세부적으로 신입사원 입문교육, 주니어 레벨업 교육, 경력직 소프트랜딩 프로그램 등이 있다. 키워드에 맞춰 인재육성팀의 Practice를 살펴보면 매우 다채로운데 팀의 역할 및 기능과의 연계성이 높고, 시의성도 강하다.먼저 리더십과 핵심인재와 관련해선 매월 CEO 및 임원급이 오프라인으로 모여 경영, 인문, 조직문화, 리더십 등을 주제로 특강을 듣고 소통하는 ‘TOP TEAM 인사이트 포럼’이 있다. 그리고 팀장급대상의 ‘롯데백화점 리더십 프로그램’이 있다. 리더십 진단 결과 리뷰, 롯데백화점의 사례에 기반한 성과관리, 코칭과 피드백 등으로 구성되며 인재육성팀은 교육 내재화에도 많은 신경을 쓰고 있다. ‘S.D.C(Store Director Candidates) 육성과정’의 경우 점포 운영에 필요한 스킬, 셀프 브랜딩(스타일링, 와인, 비즈니스 매너 등), 리더십, 전략적 업무수행능력 등을 교육함으로써 향후 영업점을 성공적으로 운영할 ‘예비점장’을 육성한다.직무 전문성 측면에선 ‘사부 아카데미’가 있는데 뛰어난 사부(사내강사)들이 많은 직원을 학습자로 삼아 강의를 펼친다. 사례로 와인&리쿼팀 소속 소믈리에가 진행하는 품종별 레드와인 이론 & 테이스팅 클래스, 향수 치프바이어의 향에 대한 다양한 지식과 브랜드 스토리 강의, MBTI 자격증을 보유한 인재육성팀 대리가 진행하는 MBTI 조직문화 워크샵, 고객 접점 근무자(상담실, MVG 라운지 매니저)를 위한 마인드 케어 클래스, 문화센터의 실장을 위한 차별화된 콘텐츠 기획 및 운영 노하우 공유 클래스 등이 있다.사회적 키워드이기도 한 소통 차원에선 ‘스투키 살롱’이 있다. 디자인, 디지털, 유통, 트렌드 등을 다루며 각 부문과 부서에서 조사·연구해서 제작한 자료도 전사에 공유하는 ‘채널’이다. 매월 혹은 격월로 시기에 맞는 테마와 이슈를 선정해서 외부 전문강사들의 강의를 듣는 ‘인사이트 특강’도 빼놓을 수 없다.신입사원들을 대상으로는 입문교육, 3개월 차의 부서장과 선배사원의 멘토링, 6개월 차의 본사 선배와의 인사이트 멘토링(시장조사, 커리어 상담), 1년 차 대상 워크샵(선배와의 대화, CEO와의 스탠딩 파티, 인사이트 투어), 2년차-3년 차 주니어들을 위한 레벨업 교육(커리어 코칭, 협상력, 네트워킹 등) 등이 있다. 여기에서 ‘인사이트 투어’는 결코 빠질 수 없는 프로그램이다. 사회와 문화 트렌드와 고객들의 취향 변화에 민감해야 하는 백화점 직원으로서의 소양을 갖추기 위한 시장조사가 목적인 까닭이다. 이렇게 인재육성팀은 회사의 미래를 이끌 인재를 위해 시기별로 촘촘하게 설계된 Practice를 운영하고 있다.이외에도 인재육성팀은 정년퇴임을 앞둔 직원(만 55세-60세)들 중 희망자들을 대상으로 재취업지원교육을 제공한다. 주제는 경력탐색, 재무적 준비, 가족관계 개선, 여가&건강관리 설계 등으로 다양하다. 올해는 만 50세-55세 직원을 대상으로도 워크샵을 시행하며 과거보다 훨씬 길어진 삶을 미리미리 지혜롭게 준비할 수 있도록 돕고 있다.어느덧 8월을 맞이한 가운데 인재육성팀은 TOP TEAM 인사이트 포럼을 월 1회로 정례화했고, 300여 팀장들 대상의 리더십 교육도 업그레이드하여 진행했으며, IDP(자기주도적역량개발) 체계도 수립했다. 하반기부터는 IDP 체계에 맞춰 다채로운 콘텐츠를 큐레이션하고, 백화점 고유의 신규 교육도 기획·진행하고자 한다. 또한, 향후에는 회사보다 개인의 성장을 중시하는 사회상을 반영하여 IDP에 코칭을 더해서 개인과 조직 모두의 잠재력을 끌어올리고자 한다. 마지막으로 인재육성팀은 다음과 같이 HRD TEAM의 고충과 보람을 공유하며 인터뷰를 마쳤다.“배경지식이 부족하거나 경험해보지 못한 분야의 교육을 기획할 때 방향 설정, 강사 선정과 섭외, 커리큘럼 구성과 진행 등에서 어려움을 겪을 때가 많습니다. HRD 활동의 수치적 검증이 어렵다는 점도 여전한 고민거리입니다. 그러나 새로운 것을 계속해서 배우며 발전할 수 있다는 점은 아주 매력적이며, 신입사원 소프트랜딩 프로그램 강화를 통해 대퇴사 시대에도 퇴직률을 낮출 때나, 리더십 프로그램이나 각종 교육을 진행한 이후 학습자들의 ‘만족감을 느꼈고, 실제 도움이 됐다’라는 피드백은 HRD 담당자로서 자부심을 느끼게 합니다. 따라서 사명감과 감사함을 견지하는 가운데 HR 데이터 측면에서 전문성을 높이는 노력을 기울일 것이며 교육을 기획하고, 운영하고, 관리하고, 평가하고, 리뷰하는 프로세스 수준도 발전시키고자 합니다. 모쪼록 롯데백화점 인재육성팀의 사례가 많은 HRD 관계자에게 도움이 되길 바랍니다.”
-
[CJ ENM 커머스부문] Strength-ON
‘브랜드와 함께 성장하고, 고객의 가치 있는 Lifestyle을 디자인하는 ONLYONE 쇼핑플랫폼’. TV와 모바일의 경계가 희미해진 미디어 환경에서도 매력적인 콘텐츠와 브랜드 경험을 창출해서 세계를 더 흥미롭게 만들겠다는 CJ ENM 커머스부문의 비전이다. 회사의 방향에 맞춰 인사담당은 ‘강점’ 기반 ‘전사 조직강화(Strength-ON) 프로그램’을 실시했고 그 결과물을 통찰하고 있다. 강점이야말로 강한 실행력, 높은 긍정성, 원활한 소통과 협업의 핵심임을 실감했기 때문이다.CJ ENM 커머스부문은 1995년 대한민국 최초 TV홈쇼핑을 시작으로 올해까지 28년 동안 콘텐츠 사업자 역할을 수행해왔다. 2021년 5월 10일에는 TV홈쇼핑 ‘CJ오쇼핑’과 온라인 종합몰 ‘CJmall’을 모바일 중심으로 통합한 원플랫폼이자 새로운 브랜드 ‘CJ온스타일’을 론칭했다. 성과는 업계 최초 패션 ‘1兆 클럽’ 입성으로 나타났다. 구체적으로는 매력적인 TRENDY 상품 포트폴리오 구축, 새로운 재미와 볼거리를 제공하는 콘텐츠 커머스 제작, 모바일과 TV를 LIVE로 넘나들며 기획한 프로그램 등에서 역량을 입증했다. ---그렇지만 미디어 환경은 끊임없이 변화하고 있다. 따라서 CJ ENM 커머스부문은 강한 실행 중심 이기는 조직문화 구축, 시너지를 통한 업무 성과 제고 및 긍정적 조직문화 확산의 필요성을 통찰했다. 이것은 인사담당이 올해 1월부터 6월까지 전 구성원 대상으로 운영한 ‘조직강화(Strength-ON) 프로그램’의 배경과 목적이다. 김현진 팀장과 박준모 부장은 “과거부터 일부 교육과정에 강점을 활용했었고, 작년 8월부터 10월까지 e커머스사업부 대상 강점 워크샵을 시행하면서 ‘강점’은 임직원의 공감대를 불러일으키는 툴이라는 생각을 하고 있었습니다.”라고 덧붙였다.프로그램 프로세스는 미국의 여론조사기관 갤럽(Gallup)이 개발한 ‘강점진단’에 온라인으로 접속해서 약 40분 동안 177개 객관식 질문에 답하는 것이 시작이다. 검사를 완료하면 전 구성원은 34개 강점 중 자신의 강점을 확인할 수 있다. 인사담당은 작년부터 올해까지 전 임직원(약 1,000명)의 강점진단을 실시했다. 시간순으로는 1월-2월에 열린 경영리더 및 담당급 대상 강점 워크샵, 3월과 4월의 전사 강점진단 및 조직별 디브리핑, 4월과 6월에 걸친 팀장 강점코칭(1:1) 및 팀 강점 워크샵으로 진행되었다. 각 워크샵과 디브리핑에선 갤럽에서 공식 인증한 ‘강점코칭 고급과정’을 운영하는 코칭경영원에서 교육을 받은 박준모 부장이 ‘강점진단이 무엇인지’, ‘34가지 강점의 특징은 각각 어떤지’, ‘도출된 강점리포트는 어떻게 해석해야 하는지’, ‘워크샵은 어떻게 진행해야 하는지’ 등을 강의해 구성원의 이해도를 높였다. 특히 박 부장은 팀장들 대상 1:1 코칭을 통해 팀장들이 먼저 자신의 강점, 좋아하는 강점, 몰랐는데 새롭게 알게 된 강점 등을 구성원에게 말하고, 강점을 중심으로 협업할 때 팀 구성원들은 서로에게 어떤 도움을 줄 수 있는지 생각해보는 시간을 많이 가지며 워크샵을 진행하길 권했다. 그리고 인사담당은 전 구성원에게 강점 캘린더와 개인별 강점 가이드북을 만들어서 제공하며 프로그램의 실효성을 높였다. 프로그램 이후 만족도 조사에서 임직원들의 약 89%가 긍정을 표한 비결이다.프로그램을 통해 도출된 CJ ENM 커머스부문 전 구성원의 강점 현황을 보면 ‘책임’, ‘최상화’, ‘공감’, ‘긍정’, ‘개별화’가 많았다. 한 문장으로 요약하면 본인들의 업무에 최선을 다하며 긍정적 마인드를 바탕으로 서로를 배려하고 있었다. 추가로 직무별 인상적인 강점으로 MD는 타인과의 경쟁에서 이기고 목표를 완수하기 위해 몰입하는 ‘승부’와 ‘집중’ 강점이 강했고, PD는 기존과 다른 새로운 시도를 해보며 우수한 소통 스킬을 발휘하는 ‘발성’과 ‘커뮤니케이션’ 강점이 강했다. 아울러 경영지원 Staff는 현실적으로 사안을 검토하고 업무의 효율성을 높일 수 있는 규칙을 수립하는 ‘분석’과 ‘공정성’ 강점이 눈에 띄었다. 이어서 프로그램에 대한 임직원들의 주요 반응을 정리하면 다음과 같다.먼저 좋았던 부분이다. 리더들은 강점을 바탕으로 구성원들의 업무를 관리해주는 동시에 각 구성원이 필요로 하는 코칭을 제공해줄 수 있었고, 긍정적 팀 분위기 형성 및 소통의 실마리 찾기가 가능했다. 그리고 리더들은 조직별 디브리핑에선 담당 및 다른 팀장의 강점을 함께 이해할 수 있었고, 인사담당에서 제공한 팀별 강점 보고서와 상세한 설명이 팀 매니징에 큰 도움을 줬다고 말했다. 구성원의 경우 약점보다 강점에 집중하자는 방향성에 쉽게 공감했으며, 팀장을 포함해 함께 일하는 동료들을 더 깊게 이해할 수 있었고, 개별 맞춤형 가이드북과 인사담당에서 만들어준 팀원 개개인의 강점에 대한 설명이 의미가 있었으며, MBTI와 비교했을 때 업무 및 소통에서 활용할 수 있는 부분이 많아 유익했다는 목소리를 전해줬다. 다음으로 아쉬워했던 부분을 보면 협업이 잦은 유관 부서의 강점도 알면 더욱 큰 도움이 됐을 것이라는 의견이 있었다. 나아가 임직원들은 단발성에 그치지 않고 계속해서 강점을 활용한 교육과정이나 행사 등을 통해 리마인드할 필요가 있으며, 협업할 일이 많은 유관부서와의 공동 워크샵 및 원활한 소통을 목적으로 다른 부서 동료들의 강점을 확인할 방법이 있으면 좋겠다는 제언도 건넸다.인사담당은 현재 IT부서와의 협업을 통해 동료들의 강점을 검색할 수 있는 시스템을 개발하고 있고, 신규입사자 대상 강점진단도 준비하고 있다. 또한, 전사 조직개편 시 강점 데이터가 편견 형성이 아닌 긍정적 커뮤니케이션을 위한 툴로써 기능하도록 하기 위한 방안을 고민하고 있는 중이다.세상에 똑같은 사람은 없다. 이는 모든 사람에겐 고유의 강점이 존재하고, 누구나 맞춤형 역량개발을 통해 조직에서 성과를 낼 수 있음을 의미한다. 그런 만큼 CJ ENM 커머스부문 인사담당이 앞으로도 강점을 올바로, 꾸준히 HRD 활동에 녹여내며 많은 기업에 개인개발과 조직개발 관련 인사이트를 선사해주길 응원하는 바다.
-
[김미혜 고운세상코스메틱 실장] 성장에의 자발성 고취 & 살뜰한 지원
고운세상코스메틱피부과 전문의 안건영 박사가 2000년 설립한 코스메슈티컬 기업으로 화장품과 의약품의 장점을 결합하여 많은 사람의 피부 건강에 공헌하고 있다. 2003년에 브랜드 ‘닥터지(Dr.G)’를 런칭했고, 현재 스위스 최대 유통기업 미그로스(Migros) 그룹의 일원이 됐다. ‘누구나 피부를 건강하게’라는 비전을 국내외를 넘나들며 실현하고 있다.“자발성 높은 조직문화를 기반으로 구성원이‘1인 기업가’로서 자신만의 독보적인 역량을 발휘하며 성장하도록 지원하고 있습니다.”김미혜 고운세상코스메틱 성장지원실 실장은 채용, 역량개발, 기업홍보, 평가와 HR 제도 등 자사의 HR 전반을 챙기고 있다. 특히 자사의 HRD 방향성이 ‘1인 기업가’로서의 역량개발로 변화하면서 구성원의 자발적인 학습 의지 고취와 개인 맞춤형 학습에 신경을 기울이고 있다. 이러한 현안을 공유하는 동시에 김미혜 실장은 HR 경력을 개발해 온 여정과 함께 HR 그리고 HRD에 대한 본인의 관점과 시선을 풀어냈다.고운세상코스메틱 성장지원실은 어떤 곳인가.먼저 간단하게 제 소개를 하면 HR 분야에서 업을 시작했고 경력을 쌓던 중 고운세상코스메틱에 입사했다. 어느덧 입사 후 15년이 지나가고 있다. 입사 당시에는 채용, 보상, 급여, 평가 등 HRM 업무를 담당했다. 특히 평가 체계 고도화에 노력을 기울였고 직원교육, 가치관 경영 도입, 핵심가치 내재화 등으로 업무 영역을 확장하다가 2016년 인사팀장을 맡게 됐다. 이후 법무와 총무 기능이 인사팀으로 추가되면서 사내 HR 조직의 영향력이 커졌고, 작년 6월 성장지원실로 개편됐다. 지금의 성장지원실은 고운세상코스메틱이 인재의 성장에 깊은 관심을 갖고 있다는 상징과도 같다. 성장지원실은 ‘채용홍보팀’과 ‘인재성장팀’으로 구성되어 있는데, 먼저 채용홍보팀은 채용과 홍보 기능을 결합해서 인재확보 차원의 고용브랜딩 활동을 한다. 다음으로 인재성장팀은 HRM과 HRD 역할을 함께 수행한다. 저는 올해부터 성장지원실장으로서 입사지원부터 퇴직까지 인재들의 긍정경험을 위해 다각도로 고민하고 지원하고 있다.---올해 성장지원실의 현안은 무엇인가.‘1인 기업가’로서의 인재육성이며, 장기적으로는 일터 자체를 ‘1인 기업가들의 공동체’로 만들고자 한다. 여기에서 구성원이 ‘1인 기업가’, ‘1인 기업가들의 공동체’가 무엇인지 관념적으로 이해하기보다는 구체적인 개념으로 떠올리고, 그것을 수용할 수 있도록 여러 제도와 프로그램을 통해 꾸준히 의미를 전달하는 중이다. 관련해서 사례 중 하나가 직급체계 변화다. 원래 리더를 제외한 직원들의 직급은 A(Associate)와 P(Professional) 2개로 간소화했었는데 성장에 대한 동기부여가 부족할 수도 있다고 판단해서 마스터(Master) 직급을 새롭게 만들었다. 각 직무에서 스스로 전문가라고 생각된다면 자발적으로 신청해서 마스터가 될 수 있는 제도다. 말씀드린 작업을 통해서는 구성원들이 ‘1인 기업가’로 성장한 뒤 일터에서 자신들의 전문성을 인정받는 동시에 ‘전문가’라는 단어가 갖는 의미를 체감하게 했다. 현재 6명의 MZ세대 마스터가 탄생했다. 성장지원실은 이렇게 의미 있는 사례를 사내에 적극 공유하고 있다. 정리하면 ‘1인 기업가들의 공동체’를 위한 최적화된 일하는 환경과 문화를 조성하고 구성원들이 그것을 어려움 없이 수용할 수 있도록 하는 것이 주요한 과제다.성장지원실에서 운영하는 다양한 Practice도 소개 부탁드린다.올해부터는 성장을 향한 뚜렷한 의지를 가진 이들을 집중적으로 지원하자는 기조가 생겼다. 관련해서 시행하고 있는 제도가 IDP다. 1인 기업가가 되기 위한 ‘개인 맞춤형 역량개발 지원 제도’라고 정의하겠다. 회사에서 직무별 필수역량과 공통역량을 선별해서 제공하는 것이 아닌 개인 스스로 부족한 역량을 강화할 계획을 수립해서 실행하는 것이다. 자신의 부족한 점은 당사자가 제일 잘 알고 있고, 그에 따른 학습방법도 개인마다 다르다. 따라서 연초에 개인들이 역량개발 계획을 세우고 그것을 리더와 상의하며, 그 결과물은 회사에서 수용하고 있다. 역량평가의 경우 매월 상시 리뷰와 피드백을 세밀하게 진행한다. 피드백을 받은 직원들과는 인터뷰를 통해 ‘피드백을 잘 받고 있는지’, ‘현재 어떤 피드백 받고 있어야 하는데 그것을 리더들로부터 잘 받고 있는지’ 등을 확인하고, 도움이 되는 피드백을 해준 리더들의 사례를 사내에 널리 알리고 있다. 이런 변화는 과거 다소 기계적이었던 역량평가 방식보다 구성원들의 수용도가 높았다. 또한, 구성원들도 더 적극적으로 본인들의 역량을 개발하려고 노력하는 것 같아서 긍정적으로 보고 있다. 채용에서부터 자율과 책임을 키워드로 꾸준히 단계적 성장을 이뤄낼 수 있는 인재를 기르고자 노력했던 과정이 결실로 이어지고 있는 것 같다는 생각도 든다. 추가로 대표적인 HR 활동으로 ‘세미나 데이’와 ‘도장데이’를 운영하고 있다. 세미나 데이에서는 자신의 업무 혹은 조직에 필요한 주제를 테마로 잡아 발표하고 토론하는데 우수한 사례는 심사를 거쳐서 전사 직원 대상 세미나에서 공유하고 있다. 도장 데이에서는 도전과 성장을 이뤄낸 사례를 각 팀에서 대표로 제출하고, 그중 우수한 사례를 임원들에게 발표하며 인사이트를 공유하는 활동을 이어오고 있다.HR 트렌드는 어떻게 변화하고 있다고 느끼시는지 듣고 싶다.HR 담당자들과 리더들은 과거부터 ‘성과관리’에 집중했었다. 현재는 ‘구성원의 성장을 어떻게 관리해야 하는가’로 흐름이 변화하고 있다고 보인다. HR 업무를 해오면서 HR 담당자의 역할이 인적자원 관리자에서 서비스 제공자로, 이제는 인문학적 시선에서 사람을 탐구하고 그에 따른 인사이트에 기반해서 업무를 수행하는 사람으로 바뀌고 있다고 느끼기 때문이다. 물론 여러 조건에 따라 재무를 중심에 두고 경영을 지원하는 HR 업무를 수행하는 곳은 여전히 있다. 그러나 사람 관점에서 기업의 성장과 혁신을 위한 방법을 통찰해 내는 파트너 역할이 계속해서 확대될 것이다. 이런 맥락에서 HR 담당자는 산업과 사람에 대한 이해도를 고루 높여야 한다. 챗GPT와 같은 트렌드 파악도 물론 중요하지만 더욱 실질적이고, 구체적인 HR 솔루션을 찾아내는 것이 필요하다는 생각이다. 많은 업무가 자동화되면서 ‘사람은 무엇을 해야 하는가?’라는 질문이 중요해지고 있는 까닭이다. 코칭이 강조되는 것도 결이 유사하다고 본다.앞으로의 목표와 계획은 무엇인가.상시 피드백 활성화에 집중하고자 한다. 이를 위해 작년부터 올해 상반기까지 구성원을 대상으로 코칭을 간접적으로 경험하도록 하는 ‘사전 단계’를 거쳤다. 앞으로는 팀 코칭으로 확장하면서 조직 내에 코칭 문화를 본격적으로 도입하고 싶다. 따라서 단계적으로 준비, 검토, 연구를 진행하는 중이다. 또한, 한정된 자원을 효율적으로 운영하기 위해서는 일을 제대로 해내야 한다. 따라서 고운세상코스메틱의 ‘성과 내며 일하는 프로세스’는 무엇인지 연구하고 있다. 이를 통해 우리 조직에 적합한 일하는 방식을 찾아내서 그 내용을 전사에 확산할 계획이다. 추가로 채용과 기업홍보를 결합한 ‘채용홍보팀’이 만들어진 것처럼 조직 내 기능을 새롭게 조합하고, 협업도 장려하면서 또 다른 시너지를 내는 의미 있는 도전도 해보고 싶다.
-
[HRD EXPO PART II] HRD Market의 Present & Future
PARTICIPATION「위드플러스」, 「이너트립」, 「이음길」, 「인코칭」, 「지오피아코리아」, 「캐럿글로벌」, 「커넥트밸류」, 「KT인재개발원」, 「클라썸」, 「튜터링」, 「파놉토」, 「패스트캠퍼스」, 「퍼브」, 「홈핏」, 「휴넷」「HRD KOREA」 대회가 30주년을 맞아 화려하게 개막한 가운데 ‘HRD EXPO’에도 작년 대비 훨씬 많은 교육기관이 참여해서 흥을 돋웠다. 코로나19 팬데믹 이후 일하는 방식이 다양해졌고, AI를 통한 일터혁신이 빨라지고 있으며, 학습에도 여러 새로운 시도가 추진되고 있다. 그 결과 HRD 시장에도 수준 높고 다채로운 솔루션, 플랫폼, 프로그램이 등장했다. 어느 때보다 HRD 관계자들과 교육기관들의 상호작용이 활발했던 배경이다. 변화가 일상인 세상에서 테크놀로지는 인간역량개발을 실효적으로 도울 수 있는 유용한 도구다. 그런 만큼 ‘HRD EXPO’는 HRD 관계자들을 위한 Market 역할을 톡톡히 해냈다.디지털과 AI 활용이 본격화되면서 앞으로 인재육성에 있어 어떤 새로운 시도와 변화가 이어질지 기대와 걱정이 교차하고 있다. HRD 관계자들은 거대한 변곡점 앞에서 어떻게 하면 인재들의 역량을 적시에, 효과적으로 분석하고 계발해서 기업의 중요 과제를 해결하고 새로운 성장을 위한 밑그림을 그릴 수 있는지 심혈을 기울이고 있다. 이런 배경에서 ‘HRD EXPO 2023’에서는 과거보다 훨씬 체계적이고 고도화된 HRD 솔루션, 프로그램, 콘텐츠 등이 선보여졌다. 교육기관들은 HRD 관계자들의 고민을 읽고 저마다의 로드맵을 만들어서 제시하고 있었다.행사장에는 ‘HRD EXPO 2023’을 주최한 한국HRD협회를 포함해서 50개 부스에서 총 33개 교육기관이 참여했으며 에듀테크, 리더십, 심리·건강진단, 조직문화, 스마트 오피스, 디지털 전환 등의 키워드가 담겨 있었다. 교육기관들은 행사장에 참여한 HRD 관계자들의 질문과 관심에 어느 때보다 적극적인 소통을 통해 응답했다. 그야말로 ‘HRD EXPO 2023’은 ‘디지털·인공지능 시대, 새로운 인재와 한국 HRD를 논하다’라는 과제에 맞춰 어떤 기술과 시스템을 통해 HRD 패러다임을 혁신해야 하는지 각별한 인사이트를 얻을 수 있는 시간이었다.위드플러스는 교육과 게임을 융합해서 ‘재미있는 기업교육’의 가치를 실현하고 있다. 대면·비대면 환경을 넘어선 디지털 참여형 교육 콘텐츠를 개발하고, 학습 과정을 설계하는데 총 10여 종의 교육 콘텐츠를 보유하고 있다. 대표 콘텐츠로는 디지털 항해 과정에서 종합 역량을 향상할 수 있는 ‘챌린지24’, 기업 경영을 경험해 보는 경영시뮬레이션 ‘스마트비마스터스’, 협상·문제해결·전략적 사고를 위한 ‘Great 시리즈’ 등이 있다. 이외에도 위드플러스는 생성형 AI를 활용한 참여형 E-Learning 콘텐츠를 제작하며 고도화를 이뤄내고 있다. 또한 ‘Withplus Live’ 플랫폼 서비스 론칭은 플랫폼의 성장과 교육 네트워크 확장을 더욱 기대하게 만든다. 나아가 위드플러스는 ‘Live Polling’이나 ‘Live Quiz’ 등과 같이 강의를 돕는 도구를 개발하고 디지털 참여형 콘텐츠들도 빠르게 SaaS형으로 전환하며 전문성을 강화하고 있다.이너트립은 ‘워크숍 All In One 시스템’ 을 제공하는데 문화, 예술, 레저, 힐링 전반에서 워크숍 프로그램을 기획하고, 추천해주기도 하는 워크숍 플랫폼 역할을 수행하고 있다. 특히 온라인과 오프라인을 아우르는 200여 프로그램과 200여 제휴 강사를 통해 워크숍 대상, 목적, 규모 등의 다양한 니즈를 충족하고 있다. 실제 이너트립의 비전 네온사인과 힐링 아로마 제작과 같은 인기 워크숍부터 소통, CS, 갈등관리 스킬, 성장을 다루는 워크숍은 긍정적인 직원경험과 팀빌딩에서 기업들의 높은 만족도를 얻고 있다. 더불어 이너트립은 민간기업, 공기업, 지자체 등을 넘나들며 2,630여 워크숍을 진행했던 노하우와 그에 따라 축적된 데이터를 적극 활용한다. 숙소 예약, 버스 대절, 현수막 제작, 사진·영상 촬영 등 워크숍 기획과 운영에 있어 실질적인 과업을 컨설팅하며 HRD 관계자들의 부담을 크게 줄여주는 것이다.‘이음길HR’은 ‘고객의 행복을 잇는다’는 신념으로 설립된 전직지원 전문 컨설팅 기업이다. 임원, 정년 또는 희망퇴직 예정자 전직지원은 물론 생애설계교육을 제공하는데, 올해 기준 총 250여 기업과 25,000여 고객에게 최적화된 생애설계 교육·컨설팅을 진행했다. 또한, 이음길HR은 심층 경력설계를 지원하는 ‘중장년 새출발 카운슬링’을 전국 주요 도시에서 운영하며, 중소기업에 재직 중인 만 45세 이상 직원들에게는 무료 이직 및 경력개발 상담을 진행하고 있다. 여기에 더해 디지털 전환 본격화 시대에 발맞춰 이음길HR은 자체 개발한 전직지원서비스 모델 외 전직지원 업계 최초로 빅데이터와 인공지능 관련 특허를 총 4건 등록했으며, AI 전직지원 시스템과 생애이음검진 진단 등 혁신적 기술을 도입했다. 그런 만큼 데이터 기반 높은 전직 성공률을 이뤄낼 수 있는 차별화된 서비스로 주목받고 있다.인코칭은 국내 최초 비즈니스코칭 전문기업으로, 기업의 C-level, 임원, 팀장급 리더십 향상을 지원하고 있다. 인코칭은 창립 이래 20년간 대기업부터 스타트업, 외국계 기업까지 2,500개가 넘는 다양한 조직의 리더십 강화와 코칭적 조직문화 구축에 집중해왔다. 인코칭은 과학적이고 초개인화된 코칭 솔루션으로 리더의 자기인식과 구성원 동기부여를 돕는다. 특히 인코칭은 데이터 기반 코칭을 위해 리더십 역량 진단 SuccessFinder를 국내에 독점으로 도입해 채용, 온보딩, 인력 배치, 직급별 리더십 코칭과 조직문화 분석을 통한 팀워크 증진 등의 변화를 과학적으로 뒷받침하고 있다. 또한, 직급별 리더의 핵심 성공역량을 글로벌 고성과자와 비교·분석해 성장 방향성을 제시한다. 아울러 인코칭은 기업부설연구소에서 코칭 콘텐츠를 지속해서 개발하며 행복한 리더를 만들고 건강한 조직을 구축하는 데 전념하고 있다.지오피아코리아는 성격과 그림심리를 결합한 검사도구를 통해 자기를 인식하고 타인을 이해하도록 함으로써 조직 구성원 간의 의사소통 활성화와 효과적인 관계 형성에 기여하고 있다. 지오피아코리아와 티앤티인재개발원의 수장인 오미라 대표는 한국인 대상 도형심리·성격검사 GEOPIA를 개발하고 특허를 등록했다. 여기에 안주하지 않고 오 대표는 영어, 일어를 포함한 다국적언어 애플리케이션도 개발하여 특허 출원했다. 지오피아코리아는 해외 심리검사와 성격검사가 성행하는 현실 속에서 ‘한국형도형심리 GEOPIA성격심리검사’를 최초로 개발했으며 자가채점용 지필검사, 온라인검사, 단체검사용 OMR카드검사와 교육·상담용 카드를 포함해 총 80여 종의 교육도구를 개발했다. 그런 만큼 대한민국 직장인들의 내면을 파고들어 심리·정서 코칭의 효과를 높여주는, 유의미한 성과를 발휘하고 있다.캐럿글로벌은 한국 기업들이 글로벌 무대에서 성공적으로 비즈니스를 수행도록 돕는 ‘글로벌 역량’ 파트너를 미션으로 삼고 있다. 그에 맞춰 캐럿글로벌은 고객사가 기본적인 언어 장벽을 넘어서고, 글로벌 스탠다드를 이해해서 이문화 역량을 배양하고, 글로벌 직무역량을 강화하고, 글로벌 리더십도 함양하도록 교육하는 500여 글로벌 전문가 육성 프로그램을 개발해서 제공한다. 또한, 캐럿글로벌은 글로벌 비즈니스 환경에서 예측되는 다양한 문제를 해결할 솔루션을 연구하고, 빠르게 변화하는 글로벌 경영환경에 대한 트렌드와 지식도 제공함으로써 고객사의 글로벌 시장에서의 성장과 성공의 굳건한 동반자로 자리매김하고 있다. 캐럿글로벌은 자신들이 존재하는 이유는 고객의 ‘Global Success’라는 것을 잊지 않으며 세계 최고의 전문성 함양, 고객지향 정신 실천, 고객과 세상의 성장 견인에 최선을 다하고 있다.커넥트밸류는 기업교육의 새로운 가치를 만드는 에듀테크 전문기업이다. 커넥트밸류는 강사에 의존했던 기존 교육기획에서 벗어나 콘텐츠연구진과 전문강사진 그리고 기획자가 기획·운영을 일원화하는 새로운 방식의 교육프로그램을 개발하고 있다. 특히 대학내일 20대연구소와의 협업으로 탄생한 ‘만반잘부Class’는 신입교육·승진자교육·팀빌딩으로 구성된 MZ세대 통합교육 프로그램인데 높은 교육 효과성을 보이며 2022년 대한민국 인적자원개발 대상을 수상했다. 한편 커넥트밸류는 AI 영상 선별 기술이 도입된 개인별 큐레이션 중심 학습플랫폼으로 온·오프라인 통합교육도 제공한다. 올해 리뉴얼한 HRD플랫폼이 그것이다. 또한, 커넥트밸류는 강사와 교육담당자의 네트워킹 관리에도 많은 신경을 기울이고 있는데 그야말로 지속해서 성장하는 에듀테크 기업을 향한 길을 걸어가고 있다.KT대전인재개발원은 우수한 연수환경과 전문인력을 갖춘 연수기관으로 연수시설, 교육콘텐츠, 행사/광고대행, 프로그램, 케이터링, 기념품, 이동수단 등을 One-Stop으로 제공하며 편리한 연수기획 플랫폼으로써 경쟁력을 뽐내고 있다. 대전 도심에 있는 연수원은 365일 임대하며 재이용률 87%의 높은 만족도를 유지하고 있고 교육장 36개실과 대강장(840명), 중강당(350명), 소강당(220명)을 운영하고 최대 830명을 수용하는 숙소와 국제규격의 체육관, 운동장 등 다양한 시설과 산책로, 무선 인터넷 등의 편의시설을 보유하고 있다. 실제 KT대전인재개발원의 기업 맞춤형 연수원 구축 서비스는 편리성, 업무시간 단축, 장기임대를 통한 초기 투자비 절감 등을 통한 고효율적인 연수원 운영에서 높은 평가를 받고 있다. 삼성전자서비스, 한샘, KT 등 다양한 기업이 KT대전인재개발원을 이용하고 있다.클라썸은 AI 기반 교육 및 지식 공유 플랫폼이다. 교육(집체교육, 이러닝), 상호 학습(학습 조직, 멘토링), 지식과 노하우 공유 및 탐색이 가능하며, 이를 통해 구성원 간 소통 활성화를 유도하고, 축적된 데이터를 AI로 활용할 수 있는 환경을 조성해준다. 최근에는 사내용 챗GPT ‘AI 도트 2.0’을 출시하며 큰 호응을 얻었다. 클라썸은 전 세계 32개국 11,000여 기관에서 사용 중인데 작년 매출이 전년 대비 291%에 달하는 등 고성장 중이다. 작년 스타트업 혹한기에도 클라썸은 실리콘밸리와 한국에서 151억 원 규모 pre-B 투자를 유치해 누적 투자금 225억 원을 기록했고, 투자사도 두나무앤파트너스, 빅베이슨캐피탈, 펄어비스캐피탈, 스톰벤처스 등으로 다양했다. 이외에도 클라썸은 포브스 ‘아시아 100대 유망 기업’에 선정됐고, 미국 상무부가 주최한 ‘Select USA’ 참여하는 등 국제적으로도 큰 주목을 받고 있다.튜터링은 전 세계 전문 튜터와 학생을 실시간으로 연결해서 모바일 레슨을 제공하는 에듀테크 스타트업이다. 시공간의 제약 없이 전 세계에 있는 전문 튜터들을 통해 외국어 교육을 제공하면서 글로벌 기업교육의 문제점과 이슈를 혁신적인 기술로 해결하는 Solution Provider로서 자리매김하고자 다각적인 노력을 기울이고 있다.튜터링은 ‘교육’이야말로 세상을 바꾸는 가장 강력한 무기라고 믿는다. 그런 만큼 에듀테크 기술을 통해 언제 어디서든 나만의 전문 튜터를 만나고 합리적인 비용으로 초개인화된 교육을 받는 꿈을 실현하는 온디맨드 모바일 러닝의 글로벌 No.1 서비스를 추구하고 있다. 올해는 출강 사업과 더불어 입문·초급자를 위한 채팅패스 서비스도 론칭하면서 사업을 더욱 폭넓게 확장하고 있다.파놉토는 동영상 제작·검색·시청·관리를 지원하는 원스탑 비디오 플랫폼 서비스 기업이다. 기업 및 교육기관은 비디오 플랫폼 서비스를 통해 장소와 시간, 고가 비디오 장비의 제약 없이 비디오 콘텐츠 제작·관리·스트리밍과 라이브 방송이 가능하다.파놉토의 서비스는 비전문가도 쉽게 동영상을 제작, 편집, 관리, 공유 및 스트리밍을 할 수 있도록 설계됐으며, 비디오 콘텐츠를 안전하게 보호할 수 있는 기업용 유튜브 플랫폼이라는 것이 특징이다. 또한, 화상회의 자동 녹화, 동영상 속 말과 문자 검색, 자동 자막생성, 기존 LMS 연동 등의 기능은 직원 및 부서 간 원활한 지식과 정보 공유를 돕는다.전 세계 1,300개 이상의 기업과 교육기관에서 1,000만 명 이상이 사용하고 있는 파놉토는 세계적인 학습 비디오 플랫폼으로써 교육의 디지털 전환을 앞장서서 실행하고 있다.패스트캠퍼스는 디지털 트랜스포메이션(DX)을 원하는 기업을 위한 다양한 디지털 역량 강화 교육을 하이브리드 방식으로 제공한다. 특히 분야별 최신 트렌드를 빠르게 반영하는 교육 콘텐츠 측면에서 차별화를 발휘하며 1가지 플랫폼에서 다양한 학습경험을 만들어 내고 있다. 더불어 도메인별 이해도와 업무 경력이 높은 최고의 강사진은 기업의 니즈에 딱 맞춘 솔루션을 제시하고 있다.매년 기업교육 부문에서 2배 이상의 성장을 거듭하는 패스트캠퍼스는 국내 50대 기업 10곳 중 7곳이 이용하는 교육기관으로 자리매김했고, 임직원이 만족하는 역량 강화 교육을 통해 비즈니스의 성장까지 돕겠다는 비전을 실현하고 있다. 이러한 패스트캠퍼스의 행보는 이은지 본부장의 ‘HRD Conference’ 강연에서도 확인할 수 있었다.‘Better ideas offered by Firb’가 슬로건인 퍼브는 2014년 창립 이후 LMS 구축 사업의 안정적인 성장을 기반으로 2021년부터 구독형 LMS 서비스와 HRD 컨설팅, 온라인교육 위탁사업, 콘텐츠 개발 등 HRD 전반에서 사업을 전개하며 빠르게 영역을 확장하고 있다.‘HRD Expo’와 ‘HRD Conference(김수봉 이사 발표)’에서 접할 수 있었던 퍼브는 삼성전자, CJ, LG, LS, LX 그룹 등에 LMS 플랫폼인 ‘퍼즐(Firzzle)’을 제공하고 있으며, 유데미(Udemy), DBR 등 여러 CP사와의 협업을 통해 다양한 온라인 콘텐츠를 공급하고 있다. 또한, 퍼브는 디지털 트랜스포메이션, 리더십, 공통역량 분야 온·오프라인 교육 프로그램을 개발하여 기업 임직원들의 역량개발 활동을 지원하고 있으며, 특히 디엑셀(Digital Transformation+Excel), CDO 마스터 코스와 같은 DX 분야 교육을 주도하고 있다. 홈핏은 검증된 전문가가 집 또는 회사로 찾아가 맞춤형 건강수업을 제공하는 방문 레슨 플랫폼이다. 기업을 대상으로 진행하는 ‘오피스 프로그램’은 임직원의 건강을 위한 복지 서비스로 자리하고 있다. 오피스 프로그램을 통해서는 직장인들의 오랜 고질병인 거북목, 라운드 숄더, 허리 통증 등의 근골격계 질환 케어는 물론 직장 스트레스를 완화해 주고 몸과 마음을 편안하게 해주는 리프레쉬 수업 등과 같이 다양한 프로그램을 기업 맞춤형 복지로 제시한다. 1:1 맞춤 케어와 전체 임직원의 유대감을 강화할 수 있는 단체 레슨 프로그램으로 구성되어 있어 고객사는 입맛에 맞는 프로그램을 선택해서 복지정책에 활용할 수 있다.현재 홈핏의 전문가 수는 약 1,600여 명인데 전국에서 가장 많은 전문가를 보유하고 있다. 아울러 홈핏은 건강한 일터를 위한 다양한 웰니스 프로그램 제공에도 노력을 기울이고 있다.24년 노하우와 기술을 가진 에듀테크 전문기업 휴넷은 다양한 맞춤형 콘텐츠부터 최신 L&D 플랫폼까지 HRD 토탈 솔루션을 제공한다. 휴넷은 온·오프라인, 버츄얼, 디지털 솔루션 등을 결합해서 교육 효과성을 극대화하는 ‘하이브리드 러닝’을 선도하고 있으며, 기업만의 장·단기 학습 여정을 하이브리드 러닝으로 설계할 수 있는 ‘러닝 저니 플랫폼-LABS’를 최초로 개발해서 워크플로우 러닝 구현에 앞장서고 있다. 이외에도 국내 최초 온라인 MBA ‘휴넷 MBA’, 대한민국 대표 팀장교육 ‘팀장리더십’, CEO와 리더를 위한 ‘휴넷 CEO’ 등 많은 베스트셀러 서비스부터 리더십, 승진자, 온보딩 교육과 다양한 환급 과정을 운영 중이다. 휴넷은 고용노동부 기관평가에서 ‘우수 훈련 기관 5년 인증’을 이뤄냈고 산업안전보건 교육 분야 S등급도 획득하며 콘텐츠, 운영서비스, 신뢰도 등에서 우수한 평가를 받고 있다."‘HRD Expo 2023’에 참여한 33개 교육기관(50개 부스)은저마다의 전문성, 혁신, 가치를 열과 성을 다해 알렸다."이상과 같이 ‘HRD Expo 2023’에서는 시의적으로 HRD 영향력을 극대화하는 다양한 프로그램, 솔루션, 플랫폼을 한눈에 확인할 수 있었다.특히 에듀테크 영역에서 전문성을 갖춘 기업들이 두각을 나타내고 있었다. 이는 기업들의 HRD 전략과 계획을 비롯 학습자들의 역량과 직급에 맞춘 교육이 실현될 수 있음을 시사한다. 아울러 사람 고유의 소프트 스킬 향상 측면에서 코칭 리더십, 유연한 조직문화, 몰입형 교육과 같은 키워드에 집중하는 교육기관들도 여전한 경쟁력을 발휘하고 있었다.또한, 교육 기획과 운영, 워크샵 개최, 온라인 교육 콘텐츠 제작을 지원하는 교육기관들의 행보를 통해서는 업무 프로세스와 인프라 중심 HRD 디지털 전환의 현재를 진단해볼 수 있었다.올해는 사회적 거리두기와 마스크 착용이 해제된, 포스트 팬데믹 원년이다. 「HRD KOREA 2023」이 작년보다 한층 열띤 분위기 속에서 성황리에 열린 배경이다. 여기에는 HRD 관계자들의 눈과 귀를 즐겁게 해준 33개 교육기관의 공헌도가 매우 크다. 그런 만큼 이들의 더욱 밝고 성공적인 내일을 응원한다.
-
[김예슬] HRD가 회사 성장에 기여하는 방법
6년 차 HRD 담당자로서 요즘 가장 큰 고민을 고르라고 하면 ‘내가 HRD를 통해 회사의 성장에 얼마큼 기여하고 있는가’에 대한 답을 찾는 것이라고 생각한다. 마침 『월간HRD』 6월호 특집인 ‘한국기업 HRD지표 조사’를 보면서 43%의 응답자가 ‘HRD는 조직성과 향상과의 연계가 떨어진다’고 답한 내용을 확인했는데 한국 HRDer로서 고민이 더 깊어졌다. 다양한 업종을 거치며 HRD를 경험해봤음에도 문득 나의 업무 기여도를 확인할 기회가 부족했다는 생각도 들었다. 이런 고민을 가진 HRD 담당자들에게 『월간HRD』 6월호는 넓게는 기술과 트렌드 측면에서, 좁게는 직무와 개인 관점에서 업무를 성찰할 수 있는 기준을 제시해 줬다. 더 거시적인 관점에선 직원들의 역량개발 여부를 하나의 척도로 놓고 고민해 볼 수 있었다."『월간HRD』 6월호는 넓게는 기술과 트렌드 측면에서,좁게는 직무와 개인 관점에서업무를 성찰할 수 있는 기준을 제시해 줬다."최근 챗GPT와 인공지능이 이슈다. 이때 「Special Interview」에 담긴 이형우 마이다스아이티 회장의 목소리를 통해서는 ‘사람경영’과 ‘역량’을 주목해 볼 수 있다. 기술이 발전하면 당장 새로운 지식(K)과 기술(S) 개발에 집중해야 한다고 생각하기 쉽지만, 오히려 발전된 기술을 활용하는 주체인 인간만의 역량(A)을 성장시키는 전략을 짜야 하는 것이다. 또한, 「ISSUE」로 다뤄진 ‘Global Work Trend’의 기반인 MS의 ‘업무동향지표 2023’을 보면서는 결국 AI시대를 맞아 인간이 일하는 방식의 근본적인 변화에 주목해서 소프트스킬을 개발하는 것이 핵심이라고 느껴졌다. 따라서 급변하는 경영환경에 맞춰 HRD 부서가 제 역할을 수행했다면, 직원들의 역량 수준도 성장해야 함을 알 수 있다."경영환경을 이해하기 위한 노력은 회사의 성장을 위한, HRDer의 업무 기여도를 확인할 가장 중요한 자세일지도 모른다."아울러 교육의 개별화 정도 및 HRDer의 적극성을 또 다른 척도로 생각해 볼 수 있었다. 이지연 인하대학교 교수가 「Learning Strategy」에서 서술한 것처럼 코로나19 팬데믹으로 인해 교육 패러다임이 전환되면서, ‘개별화 학습’이 중요시되고 있다. 재택근무와 오피스근무를 병행하는 현 회사들의 상황을 생각해봐도 집합교육 중심 학습이 원활히 이뤄지길 기대하기는 어렵다. 프로그램 개발에서도 ADDIE 모형에 멈춰 있기보다 PACA 모형처럼 적극적으로 구성원 개개인에게 필요한 피드백과 성과가 무엇인지 명확히 해서 최적의 학습환경을 제공하는 것이 회사의 성장에도 도움이 될 것으로 느껴졌다. 여기에 더해 정지현 LG유플러스 상무의 ‘HR 전문성을 기본으로 회사의 사업과 조직, 사람을 적극적으로 이해하기 위해 집중하라’는 조언이 기억에 남는다. 회사의 비즈니스를 이해하려는 적극적인 태도가 곧 교육 담당자의 기초적 역량임을 다시 한번 확인할 수 있었다. 경영환경을 이해하기 위한 노력은 회사의 성장을 위한 HRDer의 업무 기여도를 확인할 수 있는 가장 중요한 자세일지도 모른다.종합해보면 결국 HRD 담당자들이 당위적으로 이미 알고 있는 이야기일지도 모르겠다. 그럼에도 불구하고 『월간HRD』를 통해 새로운 트렌드와 사례를 훑어보면서 회사의 성장과 나의 업무 기여도를 연결해보면, 언젠가 우리 회사에서 꼭 필요한 프로그램을 개발하는 데 도움이 될 것이라고 생각한다. 일단 프로그램 개발의 방향성을 잡는다면, 해당 방향에 맞게 가고 있는지 점검하며 성과를 측정하는 것까지 기대해 볼 수 있다.마지막으로 『월간HRD』가 교육 담당자들에게 ‘비계(scaffolding)’ 역할을 해주길 요청드린다. 비고츠키의 이론에서 언급된 비계란, 학습자 근접발달영역 내에 개인의 역량을 최대치로 끌어올릴 수 있는 안내/도움을 제공한다는 용어다. 교육 담당자들의 최대 능력을 끌어내는 것이 회사의 성장에 기여할 수 있는 첫걸음인 만큼, 『월간HRD』가 비계가 되어 끊임없이 유용한 정보와 자극을 제공해줬으면 한다. 특히나 HRDer는 다른 구성원들을 성장시키느라 정작 자기를 돌아볼 기회가 적기 때문에 비계의 존재가 더없이 간절하다. 이렇게 HRD 담당자가 끊임없이 회고하며 스스로 성찰할 기회를 제공해주면서, 지금처럼 HRDer와 함께 성장하는 『월간HRD』가 되길 진심으로 응원한다.▶ 김예슬 네이버웹툰 share&growth
-
[최선주 팀장] 가치 있고 건강한 일터를 향한 초석
시간이 흘러 2030년이 되면 밀레니얼 세대가 50대에 들어서며 조직의 핵심으로 자리를 잡을 것이고, Z세대는 조직의 주축이 될 것이다. 지난 2022년 4월 미국의 생명보험회사 메트라이프가 미국 직장인 3천 명을 대상으로 실시한 조사의 결과에 따르면, 현 직장에 만족한다고 답한 이들의 비율이 2019년 74%에서 2022년에는 66%까지 하락한 것으로 나타났다. 우려스러운 것은 1993년-1998년 출생한 ‘질레니얼 세대’의 직업 만족도 수치다.질레니얼 세대를 한마디로 표현하면 ‘MZ’로 불리는 밀레니얼 세대와 Z세대 사이에 낀 세대를 말한다. 이들은 이제 갓 입사한 세대로 각 회사의 미래이기도 하다. 질레니얼 세대가 낮은 직업 만족도를 보이는 가장 큰 원인은 자신이 현재 직장 내에서 ‘가치 있는 업무를 수행하지 못하고 있다’라고 느끼는 회의감이다. 다음 원인은 직원 복지에 대한 불만족으로 나타났다."가치 있는 업무를 수행하지 못하고 있다고 느끼는 회의감,업무에서 받는 스트레스, 번아웃 증후군 등과 같이정신적인 문제로 인해 젊은 직장인들의직장 내 정신건강 관리 프로그램에 대한 니즈가 증가하고 있다."질레니얼 세대가 생각하는 복지는 직장인들이 원하는 휴가 제도나 워라밸과는 결이 조금 다르다. 이번 조사에서 발견된 흥미로운 점은 질레니얼 세대는 회사가 그들의 정신건강을 관리/치료해주는 프로그램을 운영하거나 비용을 지원해주는 제도를 원한다는 것이다. 또한, 이번 조사에서 MZ세대 직장인들의 경우 정신적으로 건강하지 못하다고 느끼는 것으로 나타났다. ‘정신적으로 건강하다’라고 답한 비율은 베이비부머 세대의 경우 78%, X세대는 70%, 밀레니얼 세대는 64%였다. 즉 업무에서 받는 스트레스나 번아웃 증후군 등과 같이 정신적인 문제로 젊은 직장인들의 직장 내 정신건강 관리 프로그램에 대한 니즈가 증가한 것을 알 수 있다.이번에는 국내 상황을 보자. 직장인들을 대상으로 한국EAP협회 김창동 박사가 조사한 설문조사 결과를 보면 젊은 층일수록 일에 대한 스트레스는 적었지만 우울증은 높은 것으로 나타났다. 반면 직급이 높을수록 일에 대한 스트레스는 높았지만 우울증은 적은 것으로 나타났다. 이를 통해 일과 우울증은 상관관계가 있다는 점을 알 수 있다. 특히 주목해야 하는 것은 ‘회사에서 가치 있는 업무를 수행하고 있는가’ 여부다. 이러한 회의감을 주시하며 기업들은 조직에서 성장하길 희망하는 신세대 직원들을 대상으로 자기계발을 향한 열의와 업무에의 몰입도를 높이는 차원에서 멘토코칭과 같은 다양한 비즈니스 코칭을 도입하고 있다.비즈니스 코칭이란 동기부여, 수평적 조직문화, 리더십 향상, 조직 내의 관계 개선 등을 아우르며 조직 구성원들이 잠재력을 발휘할 수 있도록 이끌고, 기업과 개인이 모두 목표를 달성할 수 있도록 돕는 코칭 프로그램이다. 사내 복지 차원에서 희망하는 직원들에 한해 1년에 약 5회 정도 개인코칭을 받을 수 있도록 하는 기업들이 있는데 반응이 아주 좋다고 한다.언급한 제도를 활성화하기 위해 필요한 과제는 사내코치 육성이다. 사내코치는 조직 구성원이 삶의 목표와 이상향을 세울 수 있도록 돕는다. 이를 통해 회사 차원에서는 혁신의 시대에 맞춰 새롭고 도전적인 아이디어가 적극적으로 교류되고, 개인 차원에서는 잠재력을 전부 발휘함으로써 기업과 구성원이 함께 성장하는 기회의 장이 펼쳐질 수 있다. 리더들의 경우 사내코치들과 교류하고 그들에게 배우며 1 on 1 코칭, 팀코칭 등을 운영할 수 있다. 이러한 코칭은 구성원과 팀의 성과 향상뿐만 아니라 직무에의 높은 만족도와 몰입도, 근로의욕 향상을 실현하며 건강한 조직문화의 초석을 만들어줄 수 있다.▶ 최선주 농협중앙교육원 교육기획팀장
-
[게임 트레이닝(Game Training)]
게임 트레이닝(Game Training)은 도구(Instrument)를 갖고 하며 목적은 게임을 통해 전개된 개개인의 생각과 행동을 적절하게 피드백하고, 그것을 기초로 해서 개인들이 지금보다 더 깊고 발전된 통찰력을 얻도록 변화시키는 것이다. 여기에서 도구의 종류는 크게 다섯 가지로 구분이 가능하다. 첫째, 집단 내 학습의 소재가 되는 활동을 일으키는 것이다. 둘째, 집단 구성원들이 서로에게 미치는 영향을 파악해서 양질의 피드백을 촉진하도록 만들기 위한 것이다. 셋째, 집단의 현상/발달을 저해·촉진하는 원인을 조사·측정하기 위한 것이다. 넷째, 개인의 성격이나 태도 변용에서의 문제점을 파악·분석하기 위한 것이다. 다섯째, 여러 조사나 측정에 따른 결과를 분석하고 해석해서 활용하기 위한 것이다. 언급한 것들을 구체적으로 살펴보면 여러 게임이나 실습, 작업의 과제, Role-Playing(역할연기법)의 과제, 사례, 질문지, 평가용지, 체크리스트, Tape Recorder와 같은 기재, 행동과학 이론이나 가설, 통계학적 기법, 각종 문헌이나 자료 및 서적 등이다. 이중 게임이나 실습을 중시해서 교육훈련을 실시하고자 하는 것을 ‘홀가분하게 체험적으로 습득하도록’이라는 기분을 담아, 놀이의 냄새를 풍기는 게임이라는 용어를 사용해서 ‘Game Training’이라고 불렀던 것이다."게임 트레이닝은 다양한 게임용 도구를 활용해서 이뤄진다.목적은 참가자들이 흥미와 의욕을 갖고 학습에 몰입하게 하고,그 과정에서 나타나는 생각과 태도를 적절하게 피드백하며,지금보다 깊고 더 나은 통찰력을 얻도록 변화시키는 것이다."Game Training의 장단점Game Training의 장점은 다음과 같다. 첫째, 참가자들이 필요 이상의 긴장이나 불안감보다는 흥미와 의욕을 갖고 교육훈련에 전력투구할 수 있게 한다. 둘째, 교육을 담당하는 Trainer가 권위를 갖고 무엇인가를 가르치는 것이 아니라 교육을 받는 Member(Trainee)들끼리 서로 영향을 주고받음으로써 자기주도학습이 이뤄지는 분위기를 조성할 수 있다. 셋째, Trainer가 일일이 개입하지 않아도 멤버들끼리 목적을 달성하기 위해 해결해야 하는 문제점에 집중할 수 있다. 넷째, 멤버들이 서로를 향한 피드백에 그다지 위협을 느끼지 않는다. 따라서 자기방어를 하지 않아도 되는 분위기 속에서 자연스럽고 개방적으로 피드백을 주고받는 일이 가능하다. 다섯째, 교육훈련 전체 프로세스를 구조화하기 위한 양질의 데이터를 축적할 수 있다. 그런가 하면 Game Training은 네 가지 문제점이 있다. 첫째, 게임과 피드백 내용의 수준이 낮으면 놀이나 흥미 위주의 소위 ‘시간 때우기’가 될 수 있다. 둘째, 게임이라는 특성상 그룹이 토의하는 내용이나 수행하는 활동 등에 어느 정도 제한이 있다. 그러므로 게임을 위한 도구에 담긴 내용 이상의 학습은 기대할 수 없다. 셋째, 교육훈련의 목표와 범위를 줄여서 잡았기 때문에 반대로 그 목적을 달성하는데 적절한 게임을 찾아내기가 쉽지 않다. 그렇다고 새로운 게임을 개발하고자 한다면 거기에도 상당한 노력과 비용이 든다. 넷째, 1개-2개 정도의 게임을 장기적인 교육훈련 프로그램 내에 삽입하여 활용하는 것은 상대적으로 쉽지만 처음부터 끝까지 게임을 중점적으로 활용하는 프로그램을 개발해서 시행하기란 대단히 어렵다.Game Training 진행방법Step 1은 ‘목적과 게임 제시’다. 교육훈련 참가자들에게 무엇 때문에 이 게임을 실시하는지 설명하고 목적을 이해하게 한다. 이후 게임의 과제, 룰, 사용하는 재료, 집단활동에 할애된 시간, 기타 주의사항 등을 설명한다. Step 2는 ‘게임 실시 & 프로세스 관찰’이다. 멤버들은 과제가 무엇인지 이해한 다음 게임을 시작하면 곧 강력하게 몰입한다. 따라서 프로세스 관찰에 소홀해지기 쉽다. 그러나 Trainer는 다음 단계인 피드백 토의에서 양질의 데이터를 제공해야 하는 만큼 프로세스를 확실하게 관찰해야 한다. Step 3는 ‘피드백 토의’다. 가장 중요한 단계다. 피드백 토의가 불충분하면 놀이나 흥미 위주 트레이닝이 전개되어 교육훈련으로서의 의미가 퇴색된다. 따라서 피드백 토의는 게임과 비슷한 정도의 충분한 시간을 할애해서 열띤 분위기 속에 이뤄지도록 해야 한다. 토의의 골자는 첫째로는 Content(과제를 수행하며 얻은 결론이나 결과는 어떤 것이었나), 둘째로는 Process(과제를 수행하는 과정에서 멤버들 사이에 어떤 문제가 발생했으며 배경/원인은 무엇이었나)다. Step 4는 ‘종합토의’다. 무엇을 배웠는지 정리하는 단계다. 만약 멤버들의 사고방식 차이가 좁혀지지 않았거나 감정적 앙금이 남아있다면 격의 없는 대화로 해결하는 것이 바람직하다. 이상의 Step은 상단에 그림으로 제시했다. 해당 사이클을 거듭하면 Game Training을 깊이 이해할 수 있다.Game Training 진행방법Game Training 종류같은 게임도 중심 소재, 게임을 활용하거나 피드백을 진행하는 방법 등에 따라 전혀 다른 것이 된다. 그런 만큼 9가지 갈래로 Game Training 종류를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 도입을 위한 게임이다. 처음 대면하는 사람들이 모인 집단은 아무래도 어색한 분위기에 휩싸인다. 이런 분위기를 타파하고 빠르게 친분을 쌓을 계기를 마련하면서 학습의 전체 방향도 제시하는 게임이 있다. 관련해서 ‘과녁 맞추기 실습’이 잘 알려져 있다. 둘째, 교육훈련 목표를 명확히 하는 게임이다. 참가자들 사이의 또는 참가자들과 Staff들 사이의 교육훈련을 보는 관점 차이를 좁혀주며 집단 내 학습 분위기도 바람직하게 만든다. ‘이해도 Test’가 대표적이다. 셋째, 커뮤니케이션을 학습하는 게임이다. ‘전달 Game’이나 ‘일방통행과 쌍방통행’ 등이 있는데 사람의 말에 존재하는 한계, 의미의 해석과 수용에서 오해나 착오가 일어난 이유, 커뮤니케이션 왜곡, 바람직한 경청 기법, 정확한 내용을 전달하는 방법 등을 학습한다. 넷째, 집단 멤버로서의 역할과 리더십을 학습하는 게임이다. ‘PM 이론에 의한 리더십 분석’이나 ‘Team Color 선택’ 등이 있는데 바람직한 집단 멤버의 역할, 멤버로서 특정 행동을 취하고자 하는 경향성과 그것을 나타내는 리더십 패턴 등을 깨닫거나 학습하도록 한다. 다섯째, 피드백에 관해 학습하고 그것을 촉진하는 게임이다. 사례로 ‘PO.PO.PO(금붕어 어항 회합)’, ‘인상게임’, ‘7가지 질문’ 등이 유명한데 피드백 개념의 명확한 이해, 피드백 필요성 체험, 유효한 프로세스에 기반한 피드백 실천 등을 돕는다. 여섯째, 경쟁이나 협력 및 의견일치 등을 학습하는 게임이다. ‘달에서 조난했을 때 어떻게 할 것인가’를 다루는 ‘NASA Game’이 잘 알려져 있는데 집단 멤버들 사이에 어떤 경쟁이 바람직하고 혹은 문제가 되는지, 멤버들끼리 협력하고 의견일치를 보기 위해서는 무엇이 핵심이며 결과는 어떤지 등을 학습한다. 일곱째, 자기표현을 촉진하고 새로운 자기표출을 시도하는 게임이다. ‘Non-Vernal Exercise’나 ‘눈가리고 산보’ 등이 많이 알려져 있다. 말이 아닌 신체, 크레용, 도화지 등을 사용해서 지금까지의 자신을 다채롭게 표현해보거나 새로운 자신을 표현해보는 것이다. 이외에도 여덟째로 조직개발을 위한 게임, 아홉째로 비즈니스 게임과 같은 시뮬레이션 성격의 게임이 있다.
-
[삼각대화] 적극적 경청을 위한 게임
이청득심以聽得心. ‘귀 기울여 경청하는 일은 사람의 마음을 얻는 최고의 지혜’라는 뜻이다. 원활한 협업과 소통의 비결은 결국 경청이다. 그런 측면에서 준비한 적극적 경청을 위한 게임 ‘삼각대화’는 네 가지 목적이 있다. 첫째, 듣는 행위가 단순히 수동적인 태도가 아니라 말하는 사람의 행동을 유도하는 적극적인 행위임을 인식시킨다. 둘째, 적극적으로 경청하는 자세를 익히도록 한다. 셋째, 듣는 사람의 태도와 반응이 말하는 사람에게 미치는 영향을 알아보게 한다. 넷째, 선택적 듣기 경향으로 인해 본래의 의미가 왜곡되는 과정을 보여준다. 게임 진행을 위해서는 3인 1조의 여러 그룹을 편성할 수 있을 정도의 인원이 필요하며 약 30분이 소요된다. 특별한 준비물은 필요하지 않고 진행절차는 다음과 같다.가. 참가자들이 3인 1조를 만들도록 한다. 그런 다음 각 조에서 누가 A, B, C의 역할을 할 것인지 결정하도록 한다.나. 진행자는 아래와 같이 설명한다.“A는 흥미 있는 주제를 선택한 뒤 그것에 관해 5분 동안 이야기하십시오. ‘가장 좋아하는 스포츠’나 ‘올해 가장 흥미진진했던 날’과 같이 편안한 주제를 선택하십시오.B는 A가 말하는 동안 자연스럽게 이야기가 끊어지는 때를 기다렸다가 C에게 A가 말한 내용을 요약해서 전달하십시오. C는 A가 말을 계속할 수 있도록 적절한 의견을 제시하거나 질문을 하십시오.”다. 5분 동안 토론을 진행하도록 한다. (아래 토론시트 참조)라. 토론이 끝나면 역할을 바꾼다. 모든 참가자가 A, B, C 역할을 모두 연기할 때까지 과정을 반복해야 한다.마. 참가자들이 규칙을 완전히 이해했다고 하더라도 대개 이 게임을 조용하게 진행하기는 매우 힘들다. 이때 진행자는 참가자들에게 ‘듣는 것도 행동으로 실천하는 기술’이며 ‘다른 기술들처럼 실습을 통해 향상시킬 수 있다’는 것을 강조한다.
- 최신뉴스더보기
-
-
- 한국HRD협회, ‘사내 인스트럭트 제도와 활용’ 주제로 제381차 「HRD포럼」 개최
- 기업은 비즈니스를 수행하는 과정에서 발생하는 여러 문제를 해결해야 성과를 창출하며 성장할 수 있다. 그러나 기업이 직면하는 문제들, 그것을 해결할 솔루션들은 온전히 그 기업의 것들이다. 다른 기업의 사례는 참조하면 많은 도움이 되긴 하지만 100% 들어맞지는 않는다. ‘우리의, 우리에 의한, 우리를 위한 인재육성과 기업교육’이 ..
-
- KB라이프생명, 데이터와 고객 중심 직원들 역량 향상 돕는 연수 프로그램 실시
- KB라이프생명은 지난 4월 23일 미래 디지털 혁신을 주도할 인재를 양성하기 위한 '데이터 분석 기반 디지털 전문가 연수 프로그램'을 새롭게 도입했다고 밝혔다. 이번 인재육성 프로그램 '디지털 인증제'의 일환으로, 임직원들의 디지털 역량을 강화해 ICT조직과 비즈니스 조직 간 원활한 커뮤니케이션을 돕고, 실무자가 데이터 ...
-
- 포스코 광양제철소, 직원들의 AI 기술 활용력을 높이는 '뉴칼라(New Collar)' 교육 나서
- 포스코 광양제철소가 디지털 혁신시대 직원들의 AI(인공지능)기술 활용력 향상과 미래 인재육성을 위한 '뉴칼라(New Collar)' 교육을 실시했다.지난 4월 23일 광양제찰소에 따르면 포스코인재창조원과 협업으로 진행되는 뉴칼라 교육과정은 미래변화에 대응하고 신기술 트렌드에 맞춤화된 인재양성을 목표로 직원들을 대상으로 실시되...
-
- 포스코, 초일류 혁신기업으로의 도약 위한 7대 미래 과제 발표
- 포스코는 지난 4월 22일 초일류 기업 도약을 위한 미래혁신 과제를 발표했다.장인화 포스코 회장은 '포스코미래혁신TF'를 가동해 그룹 경영 현황 전반을 면밀히 점검하고, 관련 부서의 의견 청취와 수차례에 걸친 토론을 통해 그룹이 당면한 주요 현안의 혁신 방안을 구체화하고 이를 토대로 7대 미래혁신 과제를 확정했다.장 회장은 ...