3월호 『월간HRD』를 읽으며, 급변하는 기업 환경 속에서 인재가 중요하게 생각하는 ‘일의 의미’와 구성원의 성장을 이끄는 ‘자율적 학습문화’에 대한 깊은 인사이트를 얻었다. 특히 김 안드레아 교수의 기고(조직성과를 향상시키는 사람관리 전략, 스타 인재의 관리)와 카카오모빌리티 피플부스터팀(자발성 높은 학습조직을 그리며, 크루들의 성장 Boosting)기사는 현업에서 실질적으로 적용 가능한 구체적인 시사점을 제시했다.

스타 인재를 움직이는 일의 의미와 자율적 학습

김 교수의 글에서 다뤄진 구글의 피플 애널리틱스 프로젝트는 스타 인재가 단순한 처우나 보상보다 자신이 수행하는 일의 의미와 함께 일하는 사람들에게서 얻는 긍정적 영향에 따라 조직에 남거나 떠난다는 점을 강조했다. 또한 제포스닷컴이 전화상담사의 역할을 ‘이익 중심점’으로 재정의하여 조직성과를 극대화한 사례는 고객 접점 직무를 전략적 가치를 창출하는 핵심으로 재해석할 필요가 있음을 시사했다.

이와 더불어 카카오모빌리티의 자발적 학습조직 사례에선 ‘판교책방’, ‘킄’, ‘프로젝트 쉼표’등 내부의 집단지성을 활용한 다양한 프로그램이 인상적이었다. 직원들이 직접 ‘직무역량 스터디’, ‘AI 아카데미’, ‘AI 카모톤’과 같은 학습활동을 기획하고 운영하는 사례를 통해, HRD가 구성원의 성장과 조직 성과를 연결 짓는 가장 효과적인 방법이 바로 ‘자율적인 학습문화’에 있음을 다시 한번 확인할 수 있었다. 이는 필자가 소속된 G마켓의 지식공유세션(Shared Learning Session), 구성원들이 자율적으로 진행하는 ‘팀스터디’ 등과도 공통점이 많다. 그런 점에서 작년 9월호 『월간HRD』에 소개됐던 G마켓의 지식공유 세션을 더욱 활성화하여 자율적 학습문화를 한층 강화해야겠다는 생각이 든다.

HRD 매니저의 미래 과제

두 글에서 얻은 인사이트를 바탕으로, HRD 매니저가 앞으로 중점적으로 고민할 과제는 데이터를 기반으로 ‘자발적 학습문화를 조성하는 것이라고 생각한다. 이를 위해서는 첫째, 자발적 학습생태계를 조성해야 한다. 직원들이 학습에 대한 자발성과 열망이 강하더라도, 이를 마음껏 펼칠 수 있는 자율적인 학습환경은 저절로 만들어지지 않기 때문이다. 둘째, 데이터를 기반으로 자발적 학습문화의 시너지를 설계해야 한다. 데이터 분석을 통해 인재들의 역량과 성장 니즈를 파악하고, 맞춤형학습 기회를 제공할 때 진정한 조직 및 인재 경쟁력이 만들어진다고 생각된다. 셋째, AI 시대에 적합한 새로운 역량개발 방식을 모색해야 한다. 카카오모빌리티의 ‘AI 아카데미’와‘AI 카모톤’은 단순히 AI를 배우는 것을 넘어, AI를 활용해 새로운 가치를 창출하는 경험을 제공한다. 이는 단순한 지식 습득을 넘어 ‘창의적 문제 해결 역량’을 키우는 방향으로 HRD가 진화해야 함을 시사한다.

이를 바탕으로 필자도 구성원의 자율적 성장을 촉진하는 학습 생태계를 더욱 활성화하여 조직과 구성원의 성장을 드라이브하기 위해 노력할 계획이다. 특히 G마켓 DNA의 일하는 방식이, 실제 구성원들의 일하는 방식의 변화로 이어질 수 있는 다양한 인터벤션을 제공하고자 한다.

변화의 시작점

결국 조직의 변화는 HRD 매니저인 우리 스스로의 역할에 대한 인식을 확장하는 데서 시작된다고 생각한다. 이제 HRD 매니저는 프로그램 기획과 운영에 초점을 두기보다, 장기적 관점에서 조직과 구성원의 성장을 주도하고 구성원 스스로 학습하며 성장할 수 있는 환경을 만드는 ‘변화 촉진자(Change Enabler)’로서의 정체성을 확장하고 재정립해야 한다. 관련하여 『월간HRD』가 앞으로도 더 많은 기업의 생생한 사례들을 소개해주기를 기대한다.

나아가 자발적 학습문화와 데이터 기반 인재개발의 시너지를 통해 우리 조직의 지속가능한 성장 동력을 만들어가는 여정에서, 『월간HRD』가 앞으로도 우리 HRD 매니저들에게 중요한 나침반이 되어줄 것이라 믿는다.

▶ 이은옥 지마켓 People Growth팀 매니저