현장 사례

분당서울대학교병원은 AI 시대에 대응하고자 ‘데이터로 일하는 병원 만들기’에 전념하고 있고, 교육 측면에선 다양한 부서를 대상으로 데이터 분석 및 AI 활용능력 함양, 다양한 분석 기법의 실무 적용, 데이터 기반 의사결정 문화 정착을 통한 병원 경영과 운영의 혁신 촉진이 목적인 ‘데이터 사이언스 교육’을 시행하고 있다. 데이터 사이언스 교육은 2기까지 진행됐는데 어떻게 설계했고, 성과가 어땠는지는 한국HRD협회와 에이블런이 공동 주관한 「HRD특별포럼」에서 황연수 분당서울대학교병원 정보보호팀 팀장의 발표를 통해 확인할 수 있었다.데이터·AI를 다루는 교육의 필요성 인지분당서울대학교병원은 하루 평균 6,600여 명의 외래 환자가 방문하며, 약 5,500명의 구성원이 각자의 업무를 수행하고 있는 상급 종합병원으 로, 2003년에 개원한 이후 20년이 넘는 세월 동안 미래 의료를 선도하는 디지털 병원이라는 평가를 받아왔다.그런데, 황연수 분당서울대학교병원 정보보호팀 팀장은 “현시점에서 분당서울대학교병원에 는 디지털 시스템을 발전시키는 것 이상의 노력이 필요하다.”라며 “그동안 축적된 데이터를 실제 업무와 의사결정에 활용할 수 있는 역량이 더욱 중요해지고 있다.”라고 강조했다. 더불어 그는 “의료 업계에서도 AI가 핵심 기술로 인정 받고 있다.”라고 진단하며 데이터를 스스로 학습하고 분석하여 맞춤형 의료 서비스를 제공하는 ‘AI 헬스케어’가 빠른 속도로 성장하고 있다고 설명했다.좀 더 구체적으로 황 팀장은 AI 헬스케어의 실효성을 두 가지로 정리했다. 하나는 의료기관 프로세스 효율화였는데 예측 모델링을 통한 환자 대기 시간 감소(품질 및 순환률 제고), 진료 과목별 지식 공유를 통한 협업 활성화, 만성질환에 대한 실시간 원격 모니터링이 대표 사례들이었다. 다른 하나는 새로운 의료 가치 창출이었는데 대표 사례들은 개인의 생활 패턴 및 건강 상태를 실시간으로 분석하여 적시에 필요한 의료 서비스 추천, 딥러닝 기반 학습과 가설 검증을 통해 새로운 치료법 개발 촉진, 수술 후 합병증 예측 및 환자별 맞춤 관리였다.설명을 건넨 뒤 그는 “데이터와 AI를 활용하는 능력이 병원의 경쟁력을 좌우하는 시대에 대응 하고자 유관한 교육의 필요성을 인지했다.”라고 힘주어 말했다. 이런 통찰을 거쳐 만들어진 교육이 바로 ‘데이터 사이언스 교육’이다.---현장 과제 기반 데이터 사이언스 교육 설계데이터 사이언스 교육은 2024년 12월 6일부터 2025년 2월 28일까지 12주에 걸쳐 1기가 진행 됐고 목적은 데이터 분석 및 인공지능(AI) 활용 역량 함양, 통계분석과 머신러닝 및 데이터 시각화 등 다양한 분석 기법을 실무에 적용, 데이터 기반의 의사결정 문화를 정착시켜 병원 경영과 운영의 혁신 촉진이었다. 교육은 뉴럴웍스랩과 조성준 서울대학교 산업공학과 교수가 주관했고 교육 대상자는 총 50명이었는데, 각 부서에서 전산을 담당하는 구성원 40명과 데이터 사이언스에 관심이 있고 유관해서 역량을 갖고 있고 그 역량을 더욱 나은 수준으로 개발하고자 하는 의지가 있는 구성원 10명을 공개 모집을 통해 선발했다. 선발된 이들은 병원의 업무 개선과 관련된 10개 프로젝트를 수행했고, 교육을 기획한 정보보호팀은 교육생들이 프로젝트를 수행하는 과정에서 관련 부서와 지속적으로 소통하면서 실무에 적용할 수 있는 방향을 함께 논의하도록 했다.정보보호팀은 교육생들이 수행한 프로젝트의 결과물을 검토하며 시상을 진행했는데 진료 예약 챗봇 닥터 파인더는 최우수상을, 재활의학과 입원환자의 퇴원 시 보행 관련 예후 예측은 대상을, MRI검사실 운영 최적화 및 가동률 증대 를 위한 분석은 우수상을 받았다. 이상의 내용이 담긴 교육을 통해 교육생들은 데이터 분석이 ‘단순한 기술이 아니라 실제 업무를 개선할 수 있는 도구’라는 점을 체감했다.3개 포인트 중심 교육 업데이트정보보호팀은 작년 9월 19일부터 12월 19일까 지 12주 동안 52명의 교육생을 대상으로 데이 터 분석 및 AI를 활용한 현업 문제 해결 역량 강화, 통계분석과 머신러닝 및 데이터 시각화 등 다양한 분석 기법을 실무에 적용, 데이터 기반 의사결정 문화 정착을 통해 병원 운영·진료 프로세스 개선점 도출을 목적으로 데이터 사이언스 교육 2기를 에이블런과 함께 진행했다.해당 교육은 1기와 비교했을 때 차별점이 있었는데 황 팀장에 따르면 3개였다. 첫째, 단순히 데이터 분석을 잘하려고 하는 사람보다 데이터 분석을 통해 현업의 문제를 해결하려는 의지를 가지고 있는 사람을 교육생으로 선발했다. 둘 째, 급속하게 발전하고 있는 생성형 AI를 업무 에 실효적으로 활용할 수 있는 방법을 중심으로 교육을 구성했다. 셋째, 적용 가능한 서비스를 실제로 구현하는 것을 교육의 목표로 잡았다. 「HRD특별포럼」에선 3단계로 구성된 데이터 사이언스 교육 2기의 프로세스가 소개됐는데 1단계는 ‘학습’으로, 1주-6주 동안 NotebookLM, Power BI 등 다양한 분석 도구와 생성형 AI를 효과적으로 다루는 능력을 습득한 뒤 해당 능력을 분석 리포트 및 데이터 시각화에 적용해보 는 과정이다. 2단계는 ‘적용’으로, 자동화 코드를 활용하여 실제 현업 과제를 대상으로 데이터 를 분석을 거쳐 AI 예측 모델을 구현해보는 것이 핵심이었다. 3단계는 ‘성과’였는데, 교육생들이 수행한 14개 프로젝트 결과물이 공유됐다. 이번에도 정보보호팀은 시상도 진행했는데 Prep One_하루 검사 프로그램은 장려상을, 수술실 경력 기반 인력 추천 프로그램(OR NSP)은 우수상을, 중환자실 환자 욕창 위험 예측 모델 개발은 최우수상을, 생성형 AI를 기반으로 한 안과 진료 및 검사 예약 자동화 시스템 구축은 대상을 받았다."두 차례의 데이터 사이언스 교육을 통해 분당서울대학교병원은 AI 및 데이터 활용 문화 확산, 현업 중심의 업무 개선 문화 정착,프로토타입 기반 개발 문화 확산, 데이터 기반 의사결정 역량 강화라는 변화를 이뤄내며 AI 헬스케어 구현에 더욱 가깝게 다가갈 수 있었다."데이터 사이언스 교육을 통한 변화분당서울대학교병원은 데이터 사이언스 교육이 병원의 실질적인 변화로 이어질 수 있도록 교육생들의 프로젝트 결과물이 병원 전반에서 적용 될 수 있도록 했는데 황연수 팀장은 “교육생들의 역량이 향상된 것을 넘어 분당서울대학교병원 곳곳에서 여러 가지 유의미한 변화가 나타나기 시작했다.”라고 전했다.황 팀장의 설명에 따르면 AI와 데이터를 적극적으로 업무에 활용하려는 문화가 분당서울대학교병원 전반에 확산되어 전문가가 아니더라도 AI 및 데이터를 활용하여 문제를 해결하려는 시도가 자연스럽게 이뤄지고 있다. 또한, 현업을 중심으로 일하는 방식을 개선하고자 하는 문화가 자리 잡기 시작했는데, 분당서울대학교병원 구성원들은 문제가 발생하면 전문조직에 도움을 요청하기 전 부서 내에서 문제를 정의한 뒤 개선 방안을 고민하고 있다. 더불어 프로토타입 기반 개발 문화가 만들어진 만큼 구성원들은 아이디어를 어떻게든 구체화하려고 하고, 데이터 근거로 판단하는 모습을 모여주고 있다. 황 팀장은 “조직에서 기술은 시간이 지나면 바뀌지만, 문제를 해결하는 문화는 남는다.”라며 앞으로도 교육을 비롯한 여러 활동을 통해 분당서울대학교병원이 데이터로 일하는 병원으로 거듭나도록 하기 위한 문화 조성에 전념할 것이 라고 밝혔다.

자이C&A는 구성원들이 강사가 되어 자신들의 전문성을 공유하는 Practice인 ‘나누쌤’을 운영하고 있다. 나누쌤은 ‘조직의 문제를 가장 잘 아는 사람은 함께 일하는 동료’라는 발상에서 출발했고 학습, 문화, 소통을 유기적으로 연결했기에 조직개발 활동의 시작점 역할을 해내고 있다. 구성원들이 현장에서 축적한 경험과 노하우가 전승되지 못하는 기업은 경쟁력 저하라는 부정적인 결과를 얻게 된다. 이 부분에 집중하며 『월간HRD』는 이승환 자이C&A 경영지원부문 부문장과의 인터뷰를 통해 자이C&A의 (조직개발 활동을 포함한) 나누쌤을 심층 취재해봤다.---자이C&A에 ‘조직개발’이 필요한 이유자이C&A는 2007년 설립된 건설 전문기업으로 데이터센터, 클린룸 시설, 배터리/첨단소재 등 첨단산업시설을 중심으로 다양한 건설 프로젝트를 수행해 왔고, 기술력과 현장 실행력을 기반으로 고객의 사업 목표 달성에 기여하는 프로젝트 파트너를 지향한다.건설업은 사람의 전문성과 현장의 실행력이 사업 성과에 중요한 영향을 미치며, 특히 자이C&A가 수행하는 프로젝트는 영업, 설계, 기술, 조달, 시공, 품질, 안전, 재무 등 여러 직무가 유기적으로 맞물려야 완수된다. 다만, 건설업계의 조직은 본사와 현장이 물리적으로 떨어져 있고, 직무별 전문성이 세분화되어 있다. 그렇기에 ‘좋은 경험’이 특정 개인이나 특정 현장 안에만 머무르지 않고, 조직 전체의 지식 자산으로 전환되는 구조가 필요하다.이상과 같이 이승환 부문장이 정리해준 건설업과 자이C&A의 특성이 자이C&A 조직개발팀이 다루는 영역이며, 자이C&A에 ‘조직개발’이라는 HRD활동이 필요한 이유다.학습이 일어나는 구조 설계자이C&A 조직개발팀은 신입사원 온보딩, 리더 육성, 조직문화, 학습문화 구축 등을 담당하며, ‘조직개발’을 ‘구성원의 경험과 지식이 조직 안에서 공유되고 축적될 수 있도록 학습이 일어나는 구조를 설계하는 활동’으로 정의한다.팀의 정체성을 바탕으로 조직개발팀은 핵심가치가 단순한 문구로 남지 않도록, 구성원의 행동과 일하는 방식으로 연결되게 만드는 것을 중시하며 제도 하나, 프로그램 하나를 설계할 때도 ‘이 활동이 어떤 행동을 강화하는가’, ‘조직에 어떤 문화를 남기는가’를 먼저 생각한다.또한, 조직개발팀은 구성원과 경영진 사이에서 소통의 가교, 노경 간 신뢰를 쌓아가는 역할도 맡고 있는데. 이승환 부문장은 “학습, 문화, 소통, 신뢰는 얼핏 봤을 때는 별개의 영역처럼 보이지만 결국 조직 안에서 반복되는 경험을 통해 연결된다고 생각하며, 조직개발팀은 이 구조를 만들고 지속적으로 개선하는 일을 하고 있습니다.”라고 설명했다."자이C&A 조직개발팀은 ‘조직개발’을 ‘구성원의 경험과 지식이 조직 안에서 공유,축적될 수 있도록 학습이 일어나는 구조를 설계하는 활동’으로 정의하며조직의 핵심가치, 구성원의 행동과 일하는 방식이 연결되도록 하고 있고,구성원과 경영진 사이 그리고 노경 사이에서 소통의 가교 역할을 맡고 있다."자이C&A의 조직개발 전략, 현안, 이슈많은 기업이 교육 과정 확대, 다양한 콘텐츠 제공에 집중하는데 이런 활동의 내용이 구성원들의 업무에 어떻게 적용되는지, 구성원 간에 어떻게 공유되는지, 조직의 역량으로 어떻게 축적되는지를 파악하기란 쉽지 않다. 건설업에선 언급한 문제가 더 뚜렷하게 나타나는데 본사와 현장 사이의 거리, 직무 간 경험의 차이, 세대와 근무형태의 차이까지 존재해서 외부 교육에 의존할 경우 우리만의 프로젝트 맥락, 시스템 특성, 일하는 방식을 모두 교육에 담기 어렵다.따라서 이승환 부문장은 자이C&A의 조직개발 전략을 다음의 한 문장으로 정리했다.“학습의 주체를 교육부서 중심에서 구성원 중심으로 확장한다.”이 문장은 회사는 학습이 일어날 수 있는 장을 설계하고, 구성원은 자신의 경험과 지식을 바탕으로 가르치고 배우는 주체가 되는 구조라서 사내교육은 답을 주는 것보다, 조직 안에 이미 축적된 경험과 전문성이 흐를 수 있도록 하는 연결하는 데 집중해야 함을 뜻한다.연장선에서 올해 자이C&A의 조직개발은 세 개의 축을 통해 움직인다. 첫째는 ‘방향 정렬’인데, 타운홀 미팅을 통해 CEO의 경영방침을 각 조직의 언어로 다시 해석함으로써 구성원들이 자신들의 업무와 연결해서 CEO의 경영방침을 이해하게 돕고 있다. 둘째는 ‘사람 발굴’인데, 일잘러 프로젝트를 통해 조직 안에서 좋은 성과와 일하는 방식을 보여주는 구성원을 발굴하고 있다. 셋째는 ‘지식 공유’로, 나누쌤을 통해 구성원들의 경험과 노하우가 동료들에게 공유되고, 조직의 학습 콘텐츠로 축적되게 한다.자발적 학습문화 형성의 중심지, ‘나누쌤’‘나누쌤’은 자이C&A의 오랜 경험을 가진 관리자의 판단력, 프로세스를 깊이 이해하는 실무자의 감각, 업무 수행 과정에서 축적된 전문성, 현장에서의 시행착오 속에서 만들어진 문제해결 방식을 전사 차원에서 공유하는 Practice다.조직개발팀은 이런 ‘지식 공유’는 외부 강사 중심 집합교육이 지닌 현장 적용에의 한계를 극복하는 데도 효과적일 것으로 내다보며 Practice 개발을 시작했고, ‘지식을 나누는 선생님(쌤)’이라는 뜻과 ‘나도 누군가의 선생님이 될 수 있다’는 메시지를 담아 Practice 명칭을 나누쌤으로 설정했다. 추가로 이승환 부문장은 “나누쌤은 회사가 학습의 장을 제공하고, 이를 통해 조직 내 암묵지와 실무 경험이 자산화되는 과정 자체가 학습문화의 기반을 만든다는 철학도 담고 있습니다.”라고 전했다.나누쌤은 두 개 트랙으로 운영된다. 첫째는 ‘직무·기술교류 트랙’으로, 영업, 설계, 기술, 조달, 시공, 품질, 안전, 기획, 재무, HR 등의 부서에서 일하는 데 필요한 지식, 기술, 태도를 타 부서와 공유한다. 둘째는 ‘취미·라이프 트랙’으로 스포츠(테니스, 등산, 골프 등), 커피, 서핑, 육아 제도, 직장인 웰니스 등 다양한 주제를 통해 다양한 세대가 적극적으로 교류하며 서로를 이해하는 계기를 만든다. 두 개 트랙은 모두 철저히 수강을 원하는 사람들이 자율적으로 신청하는 방식으로 운영되며 본사 구성원은 오프라인으로 참여하며, 현장 구성원은 온라인으로 참여할 수 있다.나누쌤의 성패를 좌우하는 존재, ‘사내강사’나누쌤의 운영 프로세스를 살펴보면 먼저 조직별로 주제를 발굴해서 조직개발팀에게 전달하는데, 검토 과정에서 조직개발팀은 범용성(타 부서 협업/도움 여부), 회사 맥락성(실제 업무 경험 반영 여부), 운영 적합성(30분-60분 내 소화 가능 여부)을 기준으로 주제를 정제한다. 광범위하거나 좁은 주제들도 있고, 대상자가 불명확한 주제들도 있기 때문이다. 이런 과정을 거친 뒤 주제가 선정되면 그 주제에 관해 잘 설명할 수 있는 사내강사를 선정한다.사내강사는 현장 경험자, 실무자, 특정 직무 전문가, 자신의 취미와 생활 노하우를 꾸준히 발전시킨 구성원들이 맡는데 조직개발팀은 지원자를 우선하는 가운데 지원자가 없는 경우에는 부서장이 적임자를 추천하도록 한다. 해당 과업에서 조직개발팀 역시 숨은 전문가들을 발굴한 다음 그들에게 사내강사 활동을 제안한다. 그런데 여기에서 중요한 부분은 많은 구성원이 강의를 해본 경험이 없다는 것이다. 그렇기에 조직개발팀은 사내강사로 선정된 구성원들에게는 교수설계, 교안 제작, 리허설, 피드백 등의 내용을 포함한 4시간짜리 ‘실습형 사내강사 양성과정’을 제공하고 있다.사내강사 양성과정에선 AI 도구를 활용한 교안제작 실습 지원이 특징적인데, 조직개발팀은 AI를 콘텐츠 생산자가 아닌 ‘정리 보조 도구’로 간주하는 원칙을 고수하고 있다. 이 원칙을 바탕으로 조직개발팀은 핵심 경험과 노하우는 강사가 직접 채우고 AI에는 일반화된 구조 설계나 표현 개선만 요청하도록 가이드하며, 사내 고유 수치나 프로젝트명 등 외부로 유출되면 안 되는 민감한 정보는 입력을 제한함으로써 보안 리스크를 방지한다. 양성과정을 밟으면서 교안을 완성한 사내강사들은 실전 리허설 과정에서 동료들과 조직개발팀의 피드백을 받는다.이렇게 조직개발팀이 사내강사 양성과정에 공을 들이는 이유는 ‘학습문화 확산’에 있는데 관련해서 이승환 부문장은 “단순히 강좌 수를 늘리는 것을 넘어 지식을 나누는 사람 자체를 육성함으로써 일을 잘하는 사람이 자신의 경험을 공유하고, 동시에 경험을 체계화하도록 해서 조직의 학습 자산을 풍성하게 하는 선순환 구조를 만들어가고 있습니다.”라고 밝혔다. 추가로 조직개발팀은 사내강사들의 강의가 사내 온라인 학습 플랫폼 ‘자이클래스’에 영상으로 아카이빙되도록 하며 구성원들이 시공간 제약 없이 학습할 수 있도록 하고 있다.나누쌤의 성장 여정과 성과2024년에 탄생한 나누쌤은 사내강사 8명의 8개 강좌로 시작했고 전 구성원의 42%가 참여했다. 2025년에는 33명의 사내강사가 33개 강좌를 진행했고 참여율도 63%로 증가했다. 언급한 정량적 성장 외에도 나누쌤은 조직개발팀의 참여 독려 중심에서 동료 추천과 자발적인 강의 신청 중심으로 변화하며 정성적 성과도 이뤄냈다. 월별 참여자 수의 경우 지속해서 늘어나고 있다.올해 조직개발팀은 조직 내에서 우수한 업무능력을 발휘하고 있는 실무자를 발굴하는 ‘일잘러 프로젝트’와 연계하여 나누쌤의 전문성을 강화하는 동시에, 사내 온라인 학습 플랫폼인 ‘자이클래스’에 나누쌤을 통해 만들어진 콘텐츠를 구축하는 작업도 고도화하고 있다.나누쌤을 보는 자이C&A 구성원들의 시선도 무척 긍정적인데 사내강사 양성과정은 7점 만점에 6.85점이라는 높은 만족도를 기록했고, 나누쌤에서 강의를 듣는 학습자들은 나누쌤에 참여한 덕에 타 부서의 업무를 이해할 수 있었고 그 결과 협업 시 그들의 입장을 깊이 고려·존중할 수 있었다고 밝혔다.사내강사들의 경우 그동안 쌓아온 판단력과 노하우를 체계적으로 정리한 강의를 펼치며 가르침을 통해 개인의 역량을 더욱 발전시키고 있다. 사실 사내강사들은 활동 초기에는 자신들의 업무를 수행하는 가운데 강의를 준비해야 했고, 다른 사내강사들의 강의도 수강해야 했기에 신체적으로 부담감을 느꼈었고, ‘내가 과연 전문가인가’라고 되뇌며 심리적 부담감도 느꼈었다. 이런 이슈와 관련해서 조직개발팀은 전문 강의가 아닌 ‘경험과 노하우 공유’가 나누쌤의 취지임을 명확하게 설명했고 주제 선정도 도우며 부담감을 덜어줬다.이런 노력이 있었기에 나누쌤은 먼저 경험한 이들이 동료들에게 적극적으로 참여를 추천하고 나아가선 독려도 하는 아주 성공적인 Practice로 자리매김했다.나누쌤이 조직개발팀에 선사한 인사이트이승환 부문장은 “나누쌤의 차별점은 친숙한 동료가 강의하기에 참여 장벽이 낮아지는 ‘심리적 친밀감’, 회사의 프로젝트 및 시스템에 기반하기에 업무와의 연결성이 높아지는 ‘조직 맥락적 실용성’입니다.”라고 설명했고, 나누쌤을 운영하며 얻은 다섯 개 인사이트를 다음과 같이 상세하게 정리해줬다.첫째, 조직 안에는 수많은 전문가를 위한 장이 필요하다는 점이다. 자이C&A의 경우 이미 조직 내에 유의미한 정보가 축적되어 있고, 현장을 이해하는 구성원이 곧 전문가였기에 수많은 암묵지를 나눌 수 있는 장을 형성하는 작업이 꼭 필요했다. 둘째, 미완성 주제를 학습 콘텐츠로 발전시키는 ‘조정’이 중요하다는 점이다. 나누쌤에선 주제가 특정 부서에 한정되거나 광범위할 때도 있었고, 할당된 시간에 온전히 소화하기 어려운 주제도 있었는데, 조직개발팀은 주제를 정제하고 강의 분량도 조정하며 실질적인 학습 콘텐츠를 만드는 데 중추적인 역할을 해냈다. 셋째, 학습문화 확산의 중심은 결국 ‘사람(사내강사)’이어야 한다는 점이다. 좋은 콘텐츠 만큼 전문성과 교수력을 바탕으로 콘텐츠를 강의로 풀어내는 사내강사가 늘어날 때 비로소 조직 내에서 학습문화가 확산된다. 넷째는 가르치는 과정 자체가 사내강사 개인에게 있어 성장의 거름이 된다는 점이었고, 다섯째는 지식 공유 활동은 기록(영상화)되고 반복될 때 비로소 조직의 자산이 된다는 점이었다.나누쌤의 선결 과제와 청사진나누쌤에는 앞으로 해결해야 할 과제도 존재한다. 관련해서 조직개발팀은 Practice 규모 확대에 따른 사내강사들의 강의 품질 편차 극복을 위해, 사내강사 양성과정과 리허설 피드백의 품질을 강화하고 있다.또한, 프로젝트 일정으로 인해 참여가 어려운 현장 구성원의 접근성 향상도 과제인데 이 과제에선 참여 문턱을 낮추는 것이 우선이라고 판단하며 온라인 참여 확대, 콘텐츠 분량 축소, 온라인 질의응답 활성화, 강의 녹화본 제공 등을 병행하고 있다.이외에도 AI 활용과 보안 관리의 균형이라는 이슈의 경우 관련한 가이드라인을 업데이트하는데 매진하고 있다.이상의 과제들을 해결하는 동시에 조직개발팀은 단순 수강률을 넘어 영상 조회수, 직무별 활용도, 협업 만족도 등의 지표를 고루 살피며 나누쌤의 현업 활용성을 극대화할 계획이다. 궁극적으로는 나누쌤이 명칭에 담긴 ‘나도 누군가의 선생님이다’라는 인식을 자이C&A의 모든 구성원에게 내재화시키며 조직개발팀의 주도적인 개입 없이도 나누쌤이 구성원 간 지식 공유를 자연스럽게 촉진하는 조직개발의 보고로 기능하도록 하고자 한다. "자이C&A 조직개발팀은 ‘나도 누군가의 선생님이다’라는 인식 내재화를 중심으로나누쌤을 계속 발전시키면서 자이C&A를 누가 시키지 않아도자신의 경험을 기꺼이 나누려는 사람이 많아지고, 업무를 수행하는 데 있어필요한 지식을 동료들에게 배우는 것이 자연스러운 조직으로 만들고자 한다."