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업무수행에 필요한 지식과 기술을 구성원에게 습득시키던 시대가 저물어가고 있다. 이제 기업은 경영과제 및 문제 해결을 위한 교육훈련에 집중해야 한다. ‘인재개발원’으로 익숙한 연수원의 역할이 진화해야 한다는 뜻이다. 이런 변화의 흐름 속에서 우수기업 연수원은 어떤 전략과 계획을 세워 활동하고 있을까. 의문에 대한 해답을 찾고자 한국HRD협회는 지난 7월 24일 수요일 ‘우수기업 연수원 탐방’을 주제로 경기 이천에 위치한 ‘LG인화원’에서 제383차 「HRD포럼」을 개최했다. 이곳에서 HRD 실무자들 및 관계자들은 HRD조직 운영과 스탭의 역할, 미션수행에 관해 인사이트를 얻어가는 시간을 가졌다.HRD포럼 오프닝 & 환영사: 엄준하 한국HRD협회 이사장, 송민환 LG인화원 상무LG그룹 HRD 총본산이자 인화단결을 실현할 요람인 ‘LG인화원’에 모인 제383차 「HRD포럼」 참여자들 앞에 선 엄준하 한국HRD협회 이사장은 “사회와 경제가 변화하면 기업경영도 변화하고, 연수원은 그에 대응한 전략과 계획을 세우고 인프라와 시스템을 개편하며 조직에 필요한 인재를 육성해왔다.”라고 설명했다. 아울러 그는 “몇몇 그룹은 상징성 측면에서 회장이 연수원장을 겸했고, 부원장이 실질적인 CHO/CLO로서 HRD활동을 진두지휘했었다.”라고 돌아봤다. 이는 HRD가 CEO의 임무임을 의미한다. 나아가 그는 “LG인화원의 지난 발자취, 현재 시스템, 미래 전략을 보며 ‘우리 회사 HRD가 어떻게 나아가야 하는지’, ‘한국 HRD는 어떻게 하면 더 성숙해질 수 있는지’ 성찰하는 기회가 되길 바란다.”라고 희망했다. 다음으로 송민환 LG인화원 상무는 “오랜 세월 역량을 축적했고, 작년에 리모델링을 거친 LG인화원이 참여자들께 많은 인사이트를 주길 희망한다.”라고 말했다. 특히 그는 “회사마다 잘하는 부분, 보완해야 하는 부분, 벤치마킹하고 싶은 부분은 각기 다르기 마련인데 이것들을 서로 허심탄회하게 공유하며 솔루션을 찾아가는 자리가 되길 바란다.”라고 덧붙였다.LG인화원 시설 투어엄준하 이사장의 오프닝 연설, 송민환 상무의 환영사 이후에는 LG인화원 시설 투어가 진행됐다. 「HRD포럼」 참여자들은 역사관, 강의장, 숙소 등을 둘러보며 LG그룹이 어떻게 탄생했는지, 어떤 철학과 정신 및 전략을 바탕으로 지금의 대기업으로 성장했는지, 그 과정에선 어떤 굵직한 사건들이 있었는지, LG인화원에 방문하는 그룹 임직원들은 어떤 곳에서 강의를 듣고 휴식을 취하는지 등을 두 눈에 아로새길 수 있었다. 역사관에는 최초의 라디오, 최초의 TV가 있었고 시간이 흐르면서는 고객이 원하는 제품 제작에 집중하는 행보도 담겨 있었다. 그리고 인화원에는 4개의 홀이 있었는데 첫 번째 홀은 창업주인 구인회 회장의 호를 딴 연암홀, 두 번째 홀은 구자경 명예회장의 호를 딴 상남홀, 세 번째 홀은 구본무 회장의 홀을 딴 화담홀, 마지막은 구인회 회장과 함께 LG그룹을 창업한 허준구 GS명예회장의 호를 딴 남촌홀이다. LG와 GS는 현재 분리되었지만 역사의 일부인 만큼 명칭을 유지하고 있다. 그리고 숙소는 코로나19 팬데믹 이후 다 1인실로 바꿨고 수용인원은 약 250명이다. 이외에도 다양한 곳을 살펴본 참여자들은 대식당에서 점심 식사 시간을 가지며 오전 세션을 마무리했다.LG그룹과 LG인화원의 역사 속 HRD 시사점: 기주훈 LG인화원 책임오후 세션의 막은 기주훈 책임이 올렸다. 먼저 그는 LG그룹의 역사를 소개했는데 1947년 ‘동동구리무’로 알려져 있는 럭키크림을 만드는 20명 정도의 회사로 사업을 시작해서 지금의 대기업으로 성장했다. 현재 LG는 전 세계에 270개 사업장을 갖고 있고 전자, 화학, 통신 분야의 약 66개 계열사에서 8만여 구성원이 업무를 수행한다. 다음으로 그는 LG그룹의 일하는 철학이자 방식인 ‘LG웨이’를 언급했는데 “언제나 고객을 중심에 두고 가치를 창출하고 있으며, 이를 위해 인간존중 경영에 집중하고 있다.”라고 설명했다. 또한, 그는 LG인화원을 상징하는 ‘인화단결’은 온정주의나 가족주의가 아닌, 합리성에 바탕을 두고 상호 협의를 거쳐 원칙을 정하고, 그 원칙을 달성하기 위해 최선을 다하며, 결과는 공평하게 배분하는 것이라며 정확한 의미를 짚어줬다. 그리고 그는 “LG그룹은 전통적으로 인재육성을 기업의 기본 사명, 전략, 사회적 책임으로 인지했고, LG인화원은 큰 뜻을 말하는 ‘웅지’가 한데 뭉쳐지도록 신경을 기울이고 있다.”라고 말했다. 그런가 하면 LG인화원은 학교의 교장단이나 공공기관의 공무원들을 비롯해 외국인들을 교육했었고, 뛰어난 사업가를 육성하기 위해 역량을 정의한 다음 맞춤형 교육을 시행했다. 현 HRD 트렌드와 일치하는 선도적인 행보였다. 나아가 기 책임은 “직급체계가 간소화되고 있기에 3년-4년 주기로 한 번씩 LG인화원에 와서 자신만의 비전을 점검하는 작업이 필요하다는 판단에 MVP(My Vision Planning) 과정을 시행하고 있고, 계열사의 요청을 받아 직책자 교육도 운영하고 있다.”라고 말했다. 또한, 그는 계열사 HRD담당자들과 어떻게 소통하고 있는지 설명했는데 LG인화원장이 각사의 HRD 임원급/담당급 이상 회의체에서 호스트가 되어 어떤 HRD 전략과 계획이 필요한지 이야기를 나누며 점검한다. 그 과정에선 코로나19 팬데믹 이후 ‘연수원이라는 공간이 정말 필요한가’라는 아젠다에 맞춰 HRD조직이 왜 꼭 필요한지를 명확히 설명한 행보로 포함되어 있다. 다음으로 기 책임은 “앞으로 LG인화원은 계열사 현장과의 커뮤니케이션 센터 역할에 집중하고자 하며, LG그룹의 철학과 가치 역시 계속 일깨우고자 하고, 티칭의 시대에서 코칭의 시대로 넘어가는 만큼 사내코치 육성에 공을 들이고 있다.”라고 말했다. 마지막으로 그는 LG인화원의 역사에서 그룹의 방향성과 철학을 전파, 개개인 맞춤형 성장을 돕기 위한 자기주도학습, 시대의 흐름에 따른 역할과 기능의 적절한 업데이트를 시사점으로 뽑았다. 관련한 Practice로는 온라인 플랫폼인 ‘LG 큐리어스’, 직책자 교육과정, 코칭과 퍼실리테이션, 전문 칼리지(14개), 각사 담당자들의 모여 진행하는 토론과 프로젝트, 계열사들이 각자 진행하고 있는 CoP 사례와 성과를 모아 축하하고 공유하고 인사이트를 얻는 페스티벌 등이 주목할 만했다.HRD Practice, ‘감성분석을 활용한 교육만족도 분석’: 이경민 LG인화원 책임기주훈 책임의 전반적인 설명 뒤엔 이경민 책임이 강단에 올라 구체적인 Practice를 설명했다. 그는 “LG인화원에 축적된 데이터를 하나의 울창한 숲이라고 본다면 그중 텍스트 데이터를 어떻게 바라봐야 하는지 문제의식을 가졌다.”라며 “교육장에서 짧게는 3일 길게는 2주 이상을 교육생들과 호흡하는데 숫자 안에 담긴 혹은 숫자로 표현하지 못하는 의미, 일례로 복장이나 관계 같은 것들이 교육만족도에 어떤 영향을 미치는지 살펴보고 싶었다.”라고 설명했다. 관련해서 그는 예시 문장에 다양한 점수를 매기도록 하며 교육생들의 만족도를 직급별로 나눠서 비교하고 분석한 과정을 화면으로 보여줬는데 앞서 기주훈 책임이 소개한 MVP 과정의 경우 3년차-4년차 구성원, 고직급 구성원, 고연령 구성원, 과정을 운영하는 HRD담당자, 성별과 각자의 상황에 따라 교육 전, 중, 후 남기는 텍스트에 많은 차이가 존재하는 것을 찾아냈다. 이런 노력은 긍정적인 피드백을 받았고 힘을 얻은 이경민 책임은 2017년부터 2022년까지 수집된 10만 명의 텍스트 데이터를 분석해봤는데 ‘이 교육이 얼마나 재미있었는지’, ‘교육내용이 탄탄했는지’, ‘이 교육이 현업에 도움이 될 것 같은지’에 관한 구성원의 생각을 깊이 읽고자 프로젝트 수준으로 교육만족도 분석을 진행했다. 이런 과정에서 관리해야 하는 지표가 생겼는데 바로 감성분석(매너 온도)이다. 쉽게 말해 실질적인 구매 결정에 영향을 미치는 감성을 말한다. 사람의 감정은 긍정과 부정으로 나뉘고, 또 이렇게 이분법적으로만 구분되는 것도 아닌 만큼 HRD 활동에 있어 매우 유의미한 데이터다. 이 책임은 “프로젝트를 진행하면서 사람의 감정을 43개로 쪼개 놓은 모델을 찾았고 데이터를 다루는 실무자들의 도움을 받으며 그것을 교육에 적용해봤다.”라고 말했다. 유관해서 그는 조직문화, 직원경험 측면에서 다양한 감정을 읽으며 개선 작업을 시행한 사례도 공유했다. 아울러 그는 데이터를 다룬 만큼 생성형 AI도 언급했는데 “각종 테크놀로지를 올바로 활용하기 위한 소프트스킬을 갖추는 것이 중요한데 그것은 데이터 분석 및 HR 애널리틱스에 관해 기초적인 공부를 한 뒤 ‘생성형 AI에 어떤 질문을 던질 것이며, 어떤 답변을 얻고자 하는가’에 관해 고민하는 것.”이라고 말했다. 그런 만큼 그는 “커뮤니티를 만들어서 HRD실무자들이 통계학과 출신 학생들이나 구성원의 도움을 받아 학습하고 토론하며 데이터 리터러시를 높이고 있다.”라고 말했다. 특히 그는 “의사결정권자에게 더 신뢰할 만한 근거 자료를 제공하는 게 우리의 목적.”이라고 힘주어 말했다. 마지막으로 그는 “생성형 AI로 대변되는 테크놀로지와 휴먼 인텔리전스를 지혜롭게 결합하는 것이 미래 HRD 방향성의 핵심이라고 생각한다.”라는 의견을 전했다.