이슈

일터는 사람이 한 번뿐인 삶에서 가장 많은 시간을 보내는 곳이다. 그렇기에 몸과 마음을 건강하게 하며, 행복을 추구하는 ‘웰니스(Wellness)’의 비중은 일터에서 점점 커질 수밖에 없다. 또한, 웰니스는 구성원이 원하는 ‘성장’, 조직이 바라는 ‘성과’의 근본적인 시작점인 까닭에 HRD와도 떼려야 뗄 수 없는 개념이다. 따라서 HRD스탭들의 중요한 과업 중 하나는 범위가 방대한 웰니스를 구성원과 조직 관점에서 해석한 다음 전략적 접근과 실행으로 일터의 웰니스 수준을 높이는 것이다.---"산업 구조와 일자리의 급진적 변화를 맞아 기업들은경쟁의 강도를 높였다. 그로 인해 지쳐간 구성원들은‘왜 사는가?’라는 질문을 스스로에게 던지며 건강과 행복,나아가 성장과 성장의 원천인 ‘웰니스’와 마주하게 됐다."왜 웰니스를 주목하게 됐나평생직장 개념은 이제 사라졌다. 배경으로는 첫째로 ‘산업 구조 변화’가 있다. AI로 익숙한 테크놀로지의 급격한 발전으로 인해 그간 사람이 수행하던 많은 업무를 기계가 대체하고 있고, 노동 집약적인 산업들은 저임금 국가들이 맡게 됐고 선진국들은 지식 집약적인 산업들에 더욱 집중하고 있으며, 온라인 비즈니스와 SNS의 발달은 사람들의 소비 패턴을 바꿔놓았다. 둘째로 ‘일자리 변화’가 있다. 정규직이 일반적이던 과거와 달리 지금은 비정규직 비중이 커졌고, 자유도가 높은 프리랜서와 스타트업이 많아졌으며, 변화가 일상이라 능동적 평생학습이 필수 덕목으로 자리했다. 두 요인은 여느 기업이나 끊임없는 변화, 성과, 성장, 혁신을 수시로 외치며 내외부 경쟁의 강도를 높이고 있고, 구성원들에게 계속해서 리스킬링과 업스킬링을 주문하고 있으며, 직무 나아가 비즈니스조차도 바꾸도록 만들고 있다. 평생 안정적으로 다닐 수 있는 직장이 존재할 수 없는 이유다. 이는 자연스럽게 직장인들에게 ‘왜 사는가?’를 묻게 했고, 답을 찾는 과정에서 일터는 한 번뿐인 삶에서 가장 많은 시간을 보내는 곳이라 일은 곧 삶과 같고 그렇기에 몸과 마음을 건강하게 하며, 행복을 추구하는 ‘웰니스(Wellness)’가 중요하다는 결론에 도달하게 했다. 너무나도 바쁘게 돌아가는 일터에서 잊고 있던, 건강한 몸과 마음이야말로 구성원이 원하는 ‘성장’과 조직이 바라는 ‘성과’의 시작점이라는 당연한 진실을 깨닫게 된 것이다.웰니스를 구체화하고 측정하기 위한 다채로운 움직임웰니스는 웰빙, 행복, 건강의 합성어로 신체적, 정신적, 사회적 건강이 조화를 이루는 이상적인 상태를 뜻한다. 따라서 다양한 차원이 존재하며 무척 방대하고 포괄적이라 체계화하려는 움직임은 과거부터 꾸준히 존재했다. 그중 2010년대 초에, 웰빙을 5개 요소로 구분한 연구를 살펴보면 다음과 같다. 첫째는 ‘직업적 웰빙(career well-being)’으로 ‘매일 매일 어떻게 시간을 보내며 자신의 직업을 즐기고 있는가’를 다룬다. 둘째는 ‘사회적 웰빙(social well-being)’으로 ‘견고하고 애정 어린 대인 관계’를 일컫는다. 셋째는 ‘경제적 웰빙(financial wellbeing)’으로 ‘경제적인 여건과 상황을 효과적으로 관리해서 스트레스를 줄이고 안정성을 높이고 있는가’를 다룬다. 넷째는 ‘신체적 웰빙(physical well-being)’으로 ‘몸과 마음의 건강을 유지하며 일상을 활기차게 보내고 있는가’를 묻는다. 다섯째는 ‘커뮤니티 웰빙(community wellbeing)’으로 ‘지역사회의 일원으로서 소속감을 갖고 있는가’에 초점을 둔다. OECD는 2011년부터 매년 웰빙, 행복, 건강을 총체적으로 측정하고자 ‘더 나은 삶(Better Life Index)’을 발표하는데 기준은 물질적 생활 조건과 삶의 질이며 주거, 수입, 직업, 건강, 삶의 만족, 안전, 교육, 환경, 일과 삶의 균형, 지역사회, 시민참여 등의 지표로 구성되어 있다. 이외에도 국내외는 물론 산, 학, 연, 관을 막론하고 웰니스와 관련해선 정말 많은 연구와 적용이 이뤄지는 중이다. 웰니스를 원하지 않는 조직과 사람은 없기 때문이다.일터에서의 웰니스일은 삶으로 볼 수 있어도 결국 삶에 포함된다. 따라서 HRD스탭들은 ‘일터 맥락’에서 웰니스를 더욱 구체화해야 한다. 이는 기업들이 OECD나 WHO를 비롯해 글로벌 컨설팅기관들의 자료를 참조하되 자체적으로 조직 내 웰니스 수준을 측정하는 지표와 도구를 만들어서 대대적인 설문조사를 시행하고 그에 따른 결과물을 반영하는 이유다. 유관해서 연구를 보면 일터에서의 웰빙에 영향을 미치는 요인으로는 다섯 가지가 있다. 첫째는 개인 특성인데 감사성향(고마운 감정을 느끼는 빈도, 밀도, 강도, 범위), 고용가능성, 성격, 소통, 스트레스, 신뢰, 에너지, 심리적 계약 위반 여부, 조직과 구성원의 우호적 관계와 감성지능, 창의성이 있다. 둘째는 일의 특성인데 감정노동, 개인과 직무의 적합성, 임금과 직무에 대한 만족, 잡 크래프팅, 직무 전문성과 정체성, 직무만족이 있다. 셋째는 조직 특성인데 기업의 사회적 책임, 일과 삶의 균형, 가족친화, 공정성, 근무환경, 사회자본, 정규직으로의 전환 가능성, 조직몰입, 조직문화, 조직지원, 집합주의, 교육훈련이 있다. 넷째는 긍정심리인데 자신에게 닥친 갖은 어려움을 위기가 아닌 도약의 발판으로 삼는 힘인 ‘회복탄력성’을 일컫는다. 다섯째는 리더십이다. 해당 요인들 중 스트레스, 감정노동, 임금만족, 직무만족, 일과 삶의 균형, 조직몰입은 웰빙에 많은 영향을 미쳤고, 웰빙은 몰입도 향상, 직무성과 창출, 조직시민행동, 혁신, 이직률 감소 등 긍정적인 결과를 조직과 개인에 가져옴이 드러났다. 다섯 가지 요인은 웰빙을 넘어 구성원의 신체적, 정신적, 사회적 건강이 조화를 이루도록 해야 기업이 원하는 성과 창출, 혁신 실현과 가까워짐을 시사한다. 웰니스가 중요한 증거다.멘탈 기반 리더십교육의 품질 제고 & 24H Viewpoint웰니스와 관련해서 HRD스탭들은 어떤 역할을 해낼 수 있을까. 먼저 교육 측면에선 멘탈 기반 품질 높은 리더십교육을 시행해야 한다. 리더, 소위 ‘팀장’이라는 자리와 역할은 최근 많은 직장인의 외면을 받고 있다. 모든 것이 빠르게 바뀌고, 초개인화 시대가 펼쳐지며 리더가 해야 하는 일이 너무나 많아졌고 또 어려워졌기 때문이다. 젊은 구성원들과의 소통이 갈수록 어려워지고 있는 것도 또 다른 이유다. 그러나 ‘회사 보고 와서 사람 보고 떠난다’라는 말이 여전히 통용되는 것처럼 리더십은 조직의 핵심이다. 관련해서 『리더를 위한 멘탈 수업』 도서를 참조하면 서로 연결되는 7가지 단계가 있다. 첫째, 자기인식이다. 리더들이 자신을 객관적으로 평가하고 누군가를 변화시키기란 어렵다는 것을 받아들이도록 하는 것이다. 둘째, 내적 수용이다. 마음의 공간을 키워 구성원의 부정적 피드백을 비롯한 좌절을 긍정적으로 수용하도록 하는 것이다. 셋째, 관점전환이다. 심리적 통제권을 갖고, 긍정적 프레임을 구축하며, 완벽주의에서 벗어나도록 하는 것이다. 넷째, 한계극복이다. Trial & Error와 사람의 마음을 얻는 것이 성과의 기반임을 인지하도록 하는 것이다. 다섯째, 회복탄력성이다. 실패와 거절을 통해 많은 것을 배울 수 있고, 위기 상황에서 가장 앞에 설 줄 알아야 새로운 기회를 만들 수 있음을 체득하게 하는 것이다. 여섯째, 지속가능성이다. 눈앞의 성과만을 좇는 태도를 벗어던져야 성공 이후의 정체감에 빠지지 않고, 목표를 확실하면서도 크게 잡아야 계속해서 자신과 구성원 및 팀이 성장할 수 있으며, 공감과 포용이 리더의 본질적 경쟁력임을 학습시켜야 한다. 일곱째, 자기경계다. 조직을 출세를 위한 도구로만 여기지 않고, 추상적인 마음에도 적확한 보상이 필요하며, 젊은 구성원들에겐 자신들만의 확고한 일과 삶에 대한 철학이 있음을 깨닫고, 마음의 여유에서 비로소 리더의 품격이 나온다는 점을 확신하도록 해야 한다.다음으로 관점 측면에선 구성원의 24시간, 곧 생애를 봐야 한다. ‘9 to 6’로 익숙한 근무시간은 그것만 따로 떼어서 볼 수 없다. 퇴근 후 시간은 어떻게 보내는지, 출근 전 어떻게 하루를 시작해서 일할 준비를 하는지, 휴가 중 어떤 식으로 자기관리 및 자기계발을 하거나 취미생활을 즐기는지, 일터에서 함께 호흡하는 동료들과의 관계가 일터 밖에선 어떤지, 개인적 고민이나 문제는 없는지 등은 생산성에 많은 영향을 미친다. 이는 각종 HR 제도가 존재하고, 구성원의 일을 넘어 삶을 다루는 교육프로그램들이 제공되는 이유다. 지식, 기술, 태도를 포괄하는 역량이 일터를 넘어 삶을 통해 계속해서 개발되고 발휘되는 것도 유사한 맥락이다. 실제 몸과 마음이 아프면 업무에 집중하거나 학습할 수 없어서 높은 생산성을 발휘할 수 없고, 조금 더 건강하게 일할 수 있는 직장을 찾게 된다. 또한, 여유가 없기에 사회적으로 가치 있는 행동을 실행하기 어렵고, 통찰력과 전문성이 요구되는 창의성도 발휘할 수 없다. HRD스탭들은 구성원이라는 사람의 역량을 다루는 만큼 수직적 관리 목적이 아닌, 조직의 성과와 구성원의 성장을 지원하겠다는 관점에서 그들의 삶을 살뜰하게 살필 줄 알아야 한다.시스템과 사람다움 사이에서 적절한 균형점을 찾아라일터는 시스템 중심으로 운영되는 곳이지만, 시스템의 영향을 받으며 일하는 주체는 사람이다. 좋은 시스템도 누가 쓰느냐에 따라 효력과 가치가 다른 이유다. 그래서 HRD 업계에선 꾸준히 사람다움이 강조되어 왔다. ESG를 실천하며 실적도 좋은 착한 기업에 돈이 몰리는 것도 사람다움이 경영에 매우 중요한 요인임을 입증한다. HR 시스템을 다룬 연구를 보면 구성원 사이의 치열한 경쟁 및 성과에 따른 보상에 기반한 경제적 HR 시스템은 공정과 평등을 중시하되 자발적 참여와 협업을 통한 가치 창출을 중시하는 사회적 HR 시스템보다 조직의 혁신과 재무적 성과 향상에 미치는 영향이 적다고 한다. 또한, 경제적 HR 시스템의 수준보다 사회적 HR 시스템의 수준이 높았을 때 구성원의 웰니스에 더욱 긍정적인 영향을 미친다고 한다. 시스템이 중요하지 않다는 말이 아니다. 시스템이 절대적인 답이 될 수 없다는 뜻이다. 생태학자 최재천 교수는 『월간HRD』와의 인터뷰에서 “우리나라의 위상을 높인 인물들을 보면 비주류 출신들이 많은데 이는 단기적 성과를 기치로 구성원을 조이기만 하지 말고 적절히 풀어줄 줄도 알면 세계적이고 창의적인 인재를 다수 배출할 수 있다는 뜻.”이라고 말했다. 조직은 구성원이라는 사람으로 구성되어 있는 곳이라 객관성과 주관성, 추상성과 구체성이 공존한다. 그런 만큼 HRD스탭들은 각자의 조직에서, 시스템과 사람다움이 조화를 이룰 때 조직과 사람의 역량이 개발되고 그로써 혁신적 성과가 창출됨을 일깨워줘야 한다.[참고 자료]일터 맥락의 웰빙 : 속성, 선행요인, 결과, 경험적 준거, 개념의 사용 탐색, 백평구, 한국성인교육학회(2020)종업원 웰빙과 조직 성과에 대한 HRM 시스템 간의 상호작용과 정합성 -경제적 HRM과 사회적 HRM 시스템을중심으로-, 김건식, 한국인적자원관리학회(2024)리더를 위한 멘탈 수업, 윤대현, 장은지, 인플루엔셜(2021)평생직장이 사라진 이유: 변화하는 산업 구조와 새로운 일자리 시대, 원블로거, 여러가지 이야기들(2024)직장인 기본심리욕구만족좌절 척도의 심리측정학적 평가, 홍아정, 조윤성, 한국교육학회(2020)

사람이 바뀌는 조건은 ‘사는 환경의 변화’, ‘함께하는 사람의 변화’, ‘사용하는 시간의 변화’다. 삶을 살아간다는 것은 세 가지 변화에 대응하는 것이다. 그러니 이런 변화의 실체를 파악하지 못하면 무엇을 위해, 어디에 도달하고자 변화를 도모해야 하는지 해답을 찾지 못해 살아갈 힘을 잃게 된다. 이런 맥락에서 HRD담당자들에게 ‘트렌드’는 큰 도움이 된다. 세상이, 그 세상을 살아가는 사람이 어떻게 변화하고 있는지 알려주며 효과적 역량개발 전략 수립에 힘을 실어주는 까닭이다.---"변화가 일상적으로 일어나는 지금의 세상에서HRD부서가 기업의 지속가능경영을 지원하려면경제, 고용노동, 소비 등에서 사회를 변화시키는트렌드를 보며 어떤 인재가 필요한지 통찰해야 한다."2025년 한국 경제 및 고용노동시장의 흐름과 과제 진단매년 기업들은 시장의 흐름을 진단하는 경제 지표를 통해 경제 주체들의 행동과 그들을 둘러싼 환경 변화를 살핀다. 시장의 변화는 기업이 ‘무엇을 생산해야 하는가’와 ‘어떻게 제품을 소비자에게 전달해야 하는가’를 결정짓는 요소이기 때문이다. 트렌드가 기업이 지속성장을 이뤄낼 수 있는 새로운 경쟁력 발견의 원천인 이유다.코로나19 팬데믹을 겪은 이래로 경제성장률이 많이 감소하면서 한국엔 저성장 위기감이 계속해서 고조되고 있다. 그로 인해 긴축 경영이 시작됐고 그에 따른 후유증은 작년에 이어 올해까지 이어졌다. 현대경제연구원이 발표한 ‘2025년 한국 경제 전망’에 따르면 내년의 실질적인 경제성장률은 2.2%(상반기 1.9%, 하반기 2.3%)로 기록될 것으로 예측했다. 올해의 경제성장률이 2.6%(상반기 2.8%, 하반기 2.4%)로 전망됐던 점을 감안하면 올해와 비슷하거나 둔화할 것이라는 추측이다. 계속해서 세부 지표를 살펴보면 다음과 같다.먼저 민간소비는 연간 2.0% 상승하며 회복세 및 물가 안정권에 진입할 것으로 전망된다. 그러나 이런 기조에 반해 가계심리지수(CSI)와 기업심리지수(BSI) 개선세는 둔화될 전망이다. 가계와 기업 모두 현재 경기 상황과 향후 전망을 부정적으로 인식하고 있기 때문이다. 따라서 금리 인하로 인한 실질 구매력 회복에도 불구하고 투자·소비 중심 내수 소비에서의 지출은 낮을 것이라는 분석이다. 또한, 현대경제연구원은 수출은 연간 5.0%(상반기 6.5%, 하반기 3.5%), 수입은 연간 4.4%(상반기 5.9%, 하반기 3.0%) 상승할 것으로 전망했고, 수출 증가율은 큰 폭의 증가세를 기록했었던 기저효과의 영향으로 다소 둔화할 것으로 내다봤다. 수입 소폭 증대의 경우 기저효과, 자본조달 환경 개선, ICT 경기 개선세 지속 등 설비투자에 대한 수요 증대가 배경이다. 글로벌 측면에선 세계 경제가 글로벌 피봇(pivot)과 금융 및 투자 환경을 비롯한 제조업 경기 개선 등으로 3% 내외의 성장 기조를 유지할 것으로 보인다. 특히 미국 경기 둔화와 중국 경제 디플레이션, 글로벌 공급망 훼손 및 인플레이션 재현 등의 변동성이 큰 만큼 피해 최소화를 위한 수출 환경 개선도 필요할 것으로 전망된다.다음으로 고용노동시장에선 수출 증가세로 인해 제조업, 건설업의 고용 여건 개선이 예상되며 전반적인 실업률 개선과 구직 단념자 감소가 예상된다. 그러나 공공일자리 축소와 청년층 고용창출력 저하와 맞물려 산업과 연령층 간 고용시장 양극화가 나타나고 있다. 아울러 현대경제연구원은 외부 환경 변화와 정책 방향에 따라 성장 경로가 크게 달라질 수 있으니 적절한 정책 대응을 통한 경기 회복력 강화가 필요하다고 짚었다. 그중 하나가 경기 흐름에 대한 모니터링 강화 및 선제적 정책 대응을 통한 내수 회복력 복원이다. 외교적 과제로는 산업, 기술, 무역 등 여러 분야에 미칠 부정적 영향 최소화가 꼽혔고, 미래를 위한 투자 환경 개선도 주요 시사점으로 언급됐다. 기업 관련 규제 완화, 신기술 및 신산업에 대한 지원 확대, 외국인 투자 유치를 위한 인프라 개선 등이 필요하다는 분석이다. 수출 안전망 확보도 중요한 과제로 제기됐는데 주요국 경기 변동에 따른 피해 최소화를 위한 경제외교 성과 현실화, 민관 수출 협력 강화, K-콘텐츠 발굴 등이 세부 과제다. 마지막으로 취약계층에 대한 정책 강화가 강조됐는데 청년층, 저소득층, 영세 자영업자 등을 위한 사회 안전망 강화와 함께 건설경기 부진 극복과 고용 기회 확대 등이 필요하다는 의견이 나타났다.2025년 한국 소비 트렌드를 알려주는 주요 키워드누군가의 진심을 알려면 그가 돈을 어디에 쓰는지 보면 된다는 말이 있다. 소비는 사람이 무엇에 가치를 두고 있는지를 보여주기 때문이다. 이렇듯 소비 트렌드를 살피면 대중이 어떤 가치에 반응하는지, 그들의 관심사는 무엇인지 발견할 수 있다. 이런 이유로 많은 기관이 소비 트렌드를 발표하고, 많은 기업이 그 발표의 내용을 상세히 살펴본다.매년 다음 해의 주요 트렌드와 사회적 흐름을 예측하는 소비트렌드분석센터는 올해 역시 『트렌드 코리아 2025』 기자간담회를 통해 경제, 사회, 문화 전반에 걸친 트렌드를 발표했다. 도서의 대표 저자인 김난도 서울대학교 소비자학과 교수는 2025년을 ‘SNAKE SENSE’로 압축하며 ‘사회와 경제의 흐름을 예리하게 포착하고 민첩하게 대응해야 한다’라는 메시지를 전해줬다.‘SNAKE SENSE’는 2025년에 부상할 트렌드를 10개 키워드로 압축한 것인데 단어 순으로 풀어보면 ‘옴니보어(S)’, ‘#아보하(N)’, ‘토핑경제(A)’, ‘페이스테크(K)’, ‘무해력(E)’, ‘그라데이션K(S)’, ‘물성매력(E)’, ‘기후감수성(N)’, ‘공진화 전략(S)’, ‘원포인트업(E)’이다.첫 번째 키워드는 ‘옴니보어(Savoring a Bit of Everything: Omnivores)’였다. 옴니보어는 잡식성을 일컫는데 ‘여러 분야에 관심을 갖는다’는 뜻을 담아 소비의 고정관념이 사라진 현상을 짚었다. 취향, 연령, 세대를 막론하고 한 사람이 고가의 브랜드 제품을 소비하는 동시에 중고 제품 소비도 선택하는 복잡한 형태를 보인다는 것이다.두 번째 키워드는 ‘#아보하(Nothing Out of the Ordinary: Very Ordinary Day)’다. ‘아주 보통의 하루’의 축약어인데 ‘소확행(소소하고 확실한 행복)’과는 다르다는 것이 주목할 만하다. 소확행을 과시하려는 행태가 이어지며 대중들에게 행복에 대한 피로감이 생겼고, 그로 인해 타인이 알아주지 않더라도 자신만의 오늘을 무사히 보냈다는 것에 만족감을 느끼는 방향으로 행복을 추구하는 개념이 변화하고 있는 것이다.세 번째 키워드는 ‘토핑경제(All About the Toppings)’다. 소비자가 직접 커스터마이징하는 소비문화를 나타낸다. 기존 제품이나 서비스에 자신만의 ‘토핑’을 더하며 만족감을 느끼는 것이다. 사례로 국내 디저트 프랜차이즈 ‘요아정’은 요구르트 아이스크림에 50가지가 넘는 토핑을 옵션으로 주는데 소비자들은 서로 다른 나만의 조합으로 아이스크림을 꾸미며 그것을 SNS로 공유하는 소비 패턴을 보여주고 있다.네 번째 키워드인 ‘페이스테크(Keeping It Human: Face Tech)’는 사람의 얼굴과 표정을 인식하고 분석하는 기술이다. 핵심은 얼굴 인식 기능을 넘어 감정 인식 및 사용자 경험 확대가 일어날 것이라는 전망에 있다. AI 기술이 나날이 발전하는 지금 AI와의 인간적 소통이 더욱 매끄러워지며 소비자들의 경험에 큰 변화가 생길 것을 예고한다.다섯 번째 키워드인 ‘무해력(Embracing Harmlessness)’은 사람들의 심리적으로 무해한 즉 작고, 귀엽고, 순수한 것들에 대한 선호도가 증가한다는 것을 보여준다. 불확실하고 공격적인 세상에서 자신에게 긍정적인 감정을 불러일으키는 요소를 찾는 것이다. 이는 기업의 브랜드가 따뜻하고, 순수하고, 환경에 해가 가지 않고, 사회적 책임을 다하는 등의 메시지를 소비자에게 전할 수 있어야 생존할 수 있음을 뜻한다.여섯 번째 키워드인 ‘그라데이션K(Shifting Gradation of Korean Culture)’는 한국 문화의 세계적 확산을 비롯해 세계화와 로컬화가 섞이고 있다는 의미다. 이 키워드는 디지털 플랫폼을 통해 문화적 경계가 허물어지고, 한국의 소프트 파워가 각국의 문화적 맥락에 맞춰 확산되고 있으며, 세대 간의 문화적 유사성이 세계적으로 비슷해지고 있음을 알려준다.일곱 번째 키워드인 ‘물성매력(Experiencing the Physical: the Appeal of Materiality)’은 디지털 기술 고도화와 대조적으로 물질적인 형태를 경험하고자 하는 갈망이 커지는 흐름을 알려준다. 디지털 환경에서 정신적으로 피로감을 느낀 소비자들의 제품을 직접 보고 만지고 느끼고 싶어 하는 욕구가 강해진 것이다. 대표 사례가 단기간 운영하는 오프라인 매장 ‘팝업스토어’에서 브랜드와 제품을 물리적으로 경험할 수 있는 마케팅을 펼치는 것이다.여덟 번째 키워드인 ‘기후감수성(Need for Climate Sensitivity)’은 기후 변화, 나아가 기후 위기에 대한 인식 증대를 보여준다. 실제 ‘장마’라는 말보다 ‘우기’라는 말이 더 쓰이고 찜통폭염, 가을 더위와 같은 언어를 통해서도 기후 이상이 단순한 이변이 아닌 매일의 위기 경험이 되고 있다는 것이 드러난다. 환경을 아르는 ESG가 기업들의 비즈니스 포트폴리오에서 핵심이 되고 있는 것도 마찬가지 배경이다.아홉 번째 키워드 ‘공진화 전략(Strategy of Coevolution)’은 적과 나를 구분하지 않고 공생과 진화를 모색하는 비즈니스 전략을 세워야 함을 뜻한다. 실제 산업간 경계가 흐려지면서 다양한 이해관계자가 경쟁하기보다는 파트너십을 맺을 때 더 크고 새로운 가치를 창출되고 있다. 따라서 경영환경은 과감하게 협력하는 ‘열린 마인드’는 물론 기업의 성과를 넘어 전체 생태계 발전을 중시하는 ‘동반성장’ 중심으로 변화할 것으로 전망된다.열 번째 키워드 ‘원포인트업(Everyone Has Their Own Strengths: One-Point Up)’은 자기계발의 새로운 패러다임으로, 지금 도달 가능한 목표를 세우고 그것을 점진적으로 실천하며 나답게 성장하는 것이다. 이는 평생직장 개념이 사라지며 경력개발에 대한 관심이 커진 것과 맞닿아 있다. 핵심은 개인화된 학습 경험과 작은 성취다.내년을 수놓을 트렌드에서 도출해보는 HRD 시사점경제, 고용노동시장, 소비 트렌드에서 대표적으로 살펴볼 수 있는 특징은 ‘양극화’다. 경제에선 수출과 내수 부문의 불균형으로 인해 수출 호조세인 특정 산업과 내수 서비스 산업 간의 성장 사이에서 충돌이 일어날 수 있다. 유관해서 하나금융연구소의 ‘2025년 일반산업전망’을 보면 투자에선 고위기술(IT, 의약, 정밀기기, 전지, 항공 등)과 중고위기술(자동차, 기계, 석유화학, 기타 전자부품 등) 산업의 기회가 비약적으로 확대될 전망이다. 올해 상반기 R&D의 후행 지표인 특허출원을 보면 대기업은 9.3% 증가한 반면, 중소기업은 3.2% 감소했다. 기업 간 기술 양극화도 진행되고 있는 것이다. 이런 상황과 연계해서 산업에 따른 신규채용자 증감 등 고용시장 변화도 뒤따를 것이다. 다음으로 소비에선 개인이 지향하는 가치관에 따라 소비하는 ‘가치 소비’가 많아지는 동시에 소비 심리 위축에 따른 최소한의 소비가 이뤄지고 있다는 것을 확인할 수 있다. 이런 소비 형태는 젊은 세대를 중심으로 ‘욜로(YOLO: You Only Life Once)’라는 현재의 만족을 우선했던 맥락에서, ‘요노(YONO: You Only Need One)’라는 ‘하나만 있으면 된다’를 모토로 꼭 필요한 것만 사고 불필요한 소비를 줄이는 맥락으로의 변화에서 확인할 수 있다. 이런 ‘소비 패턴 양극화’는 중간 가격대 제품들이 소비자들에게 외면받을 가능성이 커짐을 뜻한다. 또한, 초고령 사회 진입과 동시에 60대 이상 고령층의 소비가 둔화되고 있는데 구체적으로 고령층의 필수적 소비는 증가하는 반면 선택적 소비는 감소하고 있다. 상기 흐름은 내외부 시장의 불균형, 첨단 산업과 전통 산업의 양극화, 대기업과 중소기업의 양극화, 고령화 등으로 인해 성장 기회가 있는 곳에만 자본과 인력이 집중되면서 생산과 소비의 주체 사이의 격차가 확대될 것임을 보여준다.이런 상황에서 기업에는 변화에의 적절한 대응을 위한 전략 재조정 필요성이 커졌다. 특히 ‘회사가 존재해야 하는 이유’가 무엇인지를 고찰하며 가격과 품질의 차별성을 넘는 우리 회사만의 경쟁력을 갖추는 방안을 고민해야 한다. 다음으로 이런 ‘목적’에 의거해서 사업 정체성, 제품 개발 및 유통, 판매 등 가치사슬에서의 관점을 바꿔야 한다. 이때 HRD부서는 구성원의 인식 전환 및 역량 리스킬링과 업스킬링에서 큰 공헌을 할 수 있다. 구체적으로는 새로운 경영전략을 수행하려면 그것을 향한 구성원의 동참과 공감이 중요한 만큼 회사의 목적과 구성원 개인의 목적을 연계시키는 활동을 수행해야 한다. 나아가선 구성원에게 다양한 경로의 경력개발 기회를 제공해서 성장을 맛보게끔 해야 하며, 근무 환경의 유연성을 높여주며 일과 삶의 균형을 유지할 수 있도록 지원해야 한다. 여기에 더해 AI와 같은 디지털 기술이 경쟁력과 차별화를 만들어내는 솔루션으로 대두되는 만큼 디지털 전환을 위한 전사에 디지털 역량을 내재화하는 교육훈련 활동을 기획해서 실시해야 한다. 이를 위해서는 각 직무와 AI와의 연관성을 세밀하게 파악해야 하며, 기존 구성원 역량 체계도 재점검해서 AI를 잘 활용할 수 있는 능력과 동기를 가진 인재를 육성할 로드맵을 짜야 한다.세상이 어떻게 변화하고 있는지 알아차리고, 그에 맞춰 지속가능한 전략을 마련하는 것은 동서고금을 막론하고 조직이 미래를 준비하는 방안이다. 기업으로 범위를 좁히면 변화에 유연하고 민첩하게 대응하면서 소비자들의 니즈에 부응할 수 있는 비즈니스 모델이 필요하고, 비즈니스 모델과 연계성이 높은 인재육성 프레임워크가 필요하다. 기업과 인재는 떼려야 뗄 수 없다. 상대적 중요성의 크고 낮음을 막론하고 HRD가 존재해야만 하는 이유다. 그러니 HRD담당자들은 트렌드를 통해 세상의 변화는 어떤 인재육성을 요구하는지를 통찰하며 소속된 기업에 힘을 실어줘야 한다.[참고 자료]트렌드 코리아 2025, 김난도 외 9명, 미래의창(2024) 2025 한국 경제 전망 – 내외수 균형성장이 필요한 한국경제, 주원, 이부형, 이택근, 신지영, 노시연, 현대경제연구원(2024) 2025 일반산업 전망, 하나은행 하나금융연구소(2024) ‘선택과 집중’의 소비 트렌드 요노, 방석훈, KB경영연구소(2024)기업의 목적이 진화한다, 류대현, 강승훈, LG경영연구원(2023) AI와 인간의 공존 시대, HR의 역할, 박태준, 강진구, LG경영연구원(2023)