개회사를 위해 강단에 선 김영헌 한국HR협회/한국코치협회 회장은 많은 기업의 임원들과 교류했던 경험을 공유하며 “조직의 역량은 인재들이 재능을 키우고, 그 인재들이 협업하는 데서 비롯된다.”라고 강조했다. 이를 위해 그는 “HR담당자들이 조직 내에서 리더십을 비롯한 여러 역량을 효과적으로 발휘하고 또 교육해야 한다.”라고 당부했다. 누구보다 역량에 익숙한 HR담당자들이 교육을 넘어 더욱 적극적인 활동을 펼쳐야 한다는 메시지다. 그러면서 그는 이번 포럼이 HR담당자들의 미래에 인사이트를 주는 자리가 되길 희망했다.

개회사 후엔 김대성 KHR GPT 연구소 소장이 ‘2025 HR 이슈와 FTP 실태조사 Insight’를 주제로 발표를 전개했는데 실태조사는 올해 6월부터 8월까지 100여 개 기업을 대상으로 시행됐다. 김 소장은 먼저 HR 현장의 동향을 살폈는데, HRD부서와 HRM부서의 통합, 집합교육과 이러닝에 대한 높은 비율의 투자, 교육평가단계 세밀화, 리더십 교육 필요성 증가, 신입사원 온보딩/리텐션/해외 연수 등에 관한 교육 증가 등이 주요했다. 그리고 ‘성과 창출을 위해 주력하는 HR 이슈’에 대한 질문에 응답자들은 ‘디지털 전환’, ‘신인사제도 정착 및 실행’, ‘HR BP 역할 수행’을 꼽았다. 관련해서 김 소장은 “조직문화를 ‘일하는 방식’으로 정의할 것인지 혹은 ‘제도와 정책’으로 해석할 것인지가 중요하다.”라고 덧붙였다. 또한, 그는 HR 담당자들의 주요 관심사 중 ‘생성형 AI 활용’의 주목도가 갈수록 커지고 있는 것을 주목해야 하며, 조직문화와 리더십은 여전한 관심사라고 설명했다.

다음으로 김 소장은 채용과 AI 활용 현황을 설명했다. 기업들은 수시채용을 늘렸고, 작년 실태조사에서 ‘인재 발굴 도구 활용’에 관한 질문에 채용 플랫폼을 활용한다는 응답은 65%였는데 올해는 92%로 증가했다. 결과물을 보며 김 소장은 “채용 플랫폼 서비스가 대폭 확장된 현실을 HR 담당자들이 받아들이고 있고, 헤드헌팅 활용이 늘어난 것이 특이점이었다.”라고 진단했다. 또한, 기업들은 신입사원들이 보여줘야 하는 역량 중 성실, 책임감, 조직 적응력을 중요하게 보고 있으며, 과거에는 문제해결력을 선호했으나 지금은 추진력을 주시한다는 점이 유의미했다. 반면 경력 채용에선 실행력과 추진력을 상수로 보고, 문제해결력을 ‘성과’ 측면에서 주목하고 있었다. 더불어 신입과 경력 채용 비율을 합계 100으로로 봤을 때, 경력 채용을 높이는 추세였고 채용 브랜딩을 통해 인재 확보 전략을 세우고 있었다. 이어서 AI 활용에선 AI를 도입한 기업은 15%에 불과하며 조직 차원에서의 활용은 미흡하다는 점이 드러났다. AI를 도입한 기업들은 데이터 관리와 분석에 활용하고 있었고 해당 기업들의 93.3%는 업무 효율성이 증가했다고 응답했으나 여전히 보안을 우려하고 있었다. AI를 도입하지 않은 기업들은 AI 이해 부족과 예산 부담을 이유로 꼽았고, 그중에서 27%는 도입 계획이 있지만 스킬 교육과 인식 전환 교육이 선행돼야 한다고 답했다.

다음 연사인 이진구 한국기술교육대학교 교수는 ‘생성형 AI 시대, 2025 HR 전략 수립’에 관해 발표했다. 먼저 그는 올해 열린 ATD 내용을 바탕으로 ‘생성형 AI를 통한 HR 성과 향상’은 전 세계적 이슈임을 밝혔다. 더불어 그는 DEI(다양성, 형평성, 포용성)와 하이브리드 근무 환경에서 직원들의 소속감을 높이는 방안도 중요해지고 있으며 이와 연계해 포용적 리더십 및 직원들의 몰입을 높이는 코칭 교육이 활성화되고 있다고 짚어줬다. 또한, 그는 직원들의 마음과 새로운 세대를 아우를 수 있는 감성지능이 중요한 역량으로 부각될 것이라고 강조했다. 계속해서 그는 일터에서 마치 식물 각각에 적당한 물을 매일 주듯 워터링하는 방식의 학습이 이뤄져야 한다는 ‘학습 모던 러닝’이 화두인데 이는 생성형 AI를 통한 데이터 기반 맞춤형 학습경험 및 교수설계를 요구한다고 말했다. 이렇게 글로벌 HRD 트렌드를 정리한 이 교수는 다음의 요소들을 내년도 HR 전략 수립에 활용하면 효과적일 것이라고 제언했다.

첫째, ‘직원 멘탈/헬스 케어’다. 조직 내에서 직원들이 부정적인 감정을 포함한 다양한 감정의 스펙트럼을 공유할 수 있는 환경을 HR이 지원해야 한다는 의미로, 이 교수는 “HR은 채용부터 퇴직까지의 모든 과정에서 직원들에게 긍정 경험을 제공해줘야 한다.”라고 말했다. 예를 들면 채용 과정에서의 투명한 커뮤니케이션과 존중, 일터에서 직원들의 목소리 청취, 지속적인 정신 건강 이벤트 제공이 있다. 

둘째, ‘리더의 몰입 유도’다. 리더들은 새로운 환경에 적응해야 하고 그에 따른 책임도 커졌지만, 보상은 상대적으로 적은 편이다. 그에 따라 리더들이 일과 조직에 몰입하기 어려운데 이런 경우 팀원들도 몰입할 수 없다. 또한, 이 교수는 직원들 중 23%는 주도적으로(proactive) 몰입하고, 18%는 반응적(reactive)으로 몰입하며, 나머지 59%는 비활동적이라는 데이터를 보여주며 “리더의 행동과 말에 따라 직원들의 몰입도가 변화될 여지가 크다.”라고 말했다. 따라서 그는 리더가 자신의 가치와 철학(에센스)을 외부로 잘 전달할 수 있도록 조직 내에서 리더십 강화를 지원할 필요가 있다고 밝혔다. 

셋째, ‘역량(competency) 기반 HR 전환’이다. 역량은 정의하기 어렵고, HRD부서와 HRM부서의 관점 차이가 있어서 때때로 HR 전략 실행에 혼선이 생긴다. 그에 따라 최근에는 Capability와 Skill로 역량의 개념이 바뀌고 있다. 이런 흐름은 직무 수행자가 잘했던 것, 조직의 전략에 맞춰 직원들이 공통으로 갖춰야 하는 능력을 명확히 하자는 뜻이다. 넷째, ‘AI 리터러시 향상’이다. 이미 기업들은 AI에 열린 마음을 갖는 태도와 스킬을 교육하고 있으며, AI를 교수설계는 물론 시뮬레이션 기반 리더 코칭 역량을 강화에 활용하고 있다. 관련해서 이 교수는 “AI는 교육 체계에 따른 학습 대신 구성원이 자신만의 페르소나에 따라 다양한 학습 방법을 수행하는 방향으로 활용될 것.”이라고 전망하며 기업들은 AI 리터러시를 지금보다 더욱 높은 수준으로 개발해야 한다고 강조했다.