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[최익봉 실장] 마무리와 새로운 시작 사이
2023 계묘년癸卯年, 우리 HRD는 디지털 혁신 가속화와 코로나19 팬데믹이라는 어려운 환경에도 불구하고 많은 학습적 진보와 혁신을 이뤄낸 것 같다. 특히 3년여 동안 이런 외부 환경은 우리 HRDer에게는 다양한 학습방법, 더 효과적인 교육방법 등을 찾아 업무현장의 문제해결과 조직의 생산성 극대화를 위해 각자의 업業에서 살아남기 위한 긴박하고 치열한 생존의 문제였을 것이다. 이런 노력은 HRD에 기술적 혁신으로 통합되어 다양한 학습경험 제공, 학습의 효율성과 효과성 강화로 이어질 수 있었다. ---또한, 새로운 학습 기술을 활용한 시뮬레이션은 학습성과를 향상시킬 수 있는 또 다른 기술중심의 진일보된 학습환경을 구현했다. 최근 HRD 분야에서의 ChatGPT, 인공지능(AI) 도입은 학습자들의 학습경험의 효과적 측정과 학습 성과측정이 가능해 데이터 기반 의사결정을 강화할 수 있는 HRD전략의 핵심 도구가 됐고, 직원 개개인의 성장 니즈와 역량을 고려한 유연하고 최적화된 맞춤형 학습경로 설정을 가능하게 만들었다.2024년을 전망해 볼 때 HRD 분야에서 AI 관련 기술이 학습관리 및 학습의 피드백 프로세스에 통합되어 더욱 많이 활용될 것으로 예측된다. 또한, 첨단 기술 도입을 통해 학습경험과 학습자들의 니즈는 더 다양화될 것이고 이에 실시간 학습의 필요성과 대응이 더욱 중요하게 강조될 것이다. 학습참여자들에게 필요한 교육적 정보 습득도 모바일 학습 앱과 실시간 교육을 통해 더욱 빨라질 것이다. 그리고 대면의 기회가 줄어드는 초개인화 시대, DX 전환 시대, 초하이테크 시대가 될수록 조직 차원의 조직문화(corporate culture) 관리 역량이 매우 중요하고, 리더십, 팀워크, 문제해결, 협업 등의 workplace skills인 소프트 스킬들(soft skills)은 더욱 중요해질 것이다. 특히 조직 내 DEI(다양성, 형평성, 포용성)가 중요할 것인바, 리더의 포용적 리더십(inclusive leadership), 코칭 및 멘토링 스킬과 커뮤니케이션 스킬, 감성의 소통 스킬 등의 중요성이 커지게 될 것이다.우리 HRDer의 역할 측면에서 이 분야의 새로운 지식과 기술을 끊임없이 배우고 습득하려는 지속적 학습 능력과 태도는 공통적 필수역량이다. 아울러 우리는 다양한 학습수단과 방법으로 학습을 가속하고 효과성도 강화할 수 있는 액셀러레이터(accelerator) 역할을 해야 한다. AI 기술을 교육 환경에 효과적으로 통합하여 교육 및 HRD전략을 구현할 수 있는 전략가로서의 전문적 역량과 능력도 키워야 한다. 또한, 데이터 기반 의사결정이 중요해지면서 업무를 개선, 활용하기 위한 HR 데이터 분석 능력과 역량을 더욱 강화해 나가야 할 것이다. 그리고 조직 내부의 소통을 활성화할 수 있는 조직문화 과정개발 전문가로서, 혁신적이고 효과적인 학습경험을 제공할 수 있는 학습경험 혁신자 역할이 강조된다. 지난 수십 년 동안 역량(competency) 기반 인재육성전략이 강조됐다면 급변하는 기술환경과 경영환경에서는 역량의 하위 스킬 기반(skill-based)의 커리큘럼 개발과 스킬 기반 개인, 팀, 조직 차원에서의 발 빠른 전략적 인재육성 대응이 필요하다."기업의 신기술 개발, 혁신을 통한 가치 창출의 원천은도전적이고 창의적이며 초융합적 사고를 하는 인재들이다."오늘날 우리를 둘러싼 조직의 지속성장과 성공에서 HRDer는 매우 중요한 역할을 한다. 각자 소속된 기업의 신기술 개발과 혁신을 통해 지속가능한 새로운 가치를 창출하기 위해서는 도전적이고 창의적인 인재와 함께 초융합적인 사고형 인재를 반드시 육성해야 하기 때문이다. 2024 갑진년甲辰年 새해에도 올해의 飛上하는 청룡의 기운을 이어받아 HRD 분야에서 진취적인 노력과 혁신으로 발전된 학습경험과 모델을 만들어 직원들의 적극적인 변화와 더 큰 성장을 이끌어내고, 우리 조직의 더 힘찬 도약과 발전을 함께 만들어나갈 수 있길 기대해 본다.▶ 최익봉 실장한국전자통신연구원(ETRI)에서 인재교육실 총괄 업무를 수행하고 있다. 이외에 국가과학기술연구회 자문위원, 국가과학기술인력개발원 자문위원, 과학기술정보통신부 직할 출연(연) 기관평가 점검위원, 한국산업인력공단 Best HRD 인증 심사위원, 한국인적자원개발학회 상임이사, 한국평생교육학회 이사 등 다양한 대외 활동을 하고 있다.
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[정훈 대표] 상용표준의 기초
‘Learning Happens Everywhere and Always’로 변화하는 학습환경 속에서 개별 맞춤형 평생학습 경험을 제공하기 위해서는 ‘Hybrid, Flexible(HyFlex)’을 고려해야 한다. 이런 학습경험의 변화를 가능하게 하는 기반은 학습환경의 다양성, 데이터 상호운용, 접근성과 이용성, 개인정보에 대한 표준이다.Learning Happens Everywhere And Always지금까지 우리의 교육은 삶의 경험과 실질적인 능력을 강화하기보다는 공식적인 학위의 수료와 인정 여부를 중시하는 사회를 지원해 왔다. 그러나 지식정보기술(ICT, Information Computer Technology)의 기하급수적 발전이 가져온 산업의 파괴적 혁신으로 인해 비형식 학습(Informal Learning), 업무 중 학습(Workflow Learning)에 대한 필요성과 중요도가 증가했으며 학습에 대한 개념이 재정의되고 있다. 학습 활동은 점차 삶과 더욱 통합되고 있고, 경험과 역량개발은 서로 의존적인 평생학습 형태로 변화하고 있다. 이로 인해 학습의 개념은 지식의 양, 학위의 증명에서 종합적 역량의 집합으로 진화하고 있다. 이렇게 ‘Learning Happens Everywhere and Always’로 변화하는 학습 환경 속에서 개별 맞춤형 평생학습 경험을 제공하기 위해서는 ‘Hybrid, Flexible(HyFlex)’을 고려해야 한다. 이런 학습경험의 변화를 가능하게 하는 기반이 학습환경의 다양성, 데이터 상호운용, 접근성과 이용성, 개인정보에 대한 표준이다."학습 활동은 점차 삶과 더욱 통합되고 있고, 경험과 역량개발은 서로 의존적인 평생학습 형태로 변화하고 있다. 이로 인해 학습의 개념은 지식의 양, 학위의 증명에서 종합적 역량의 집합으로 진화하고 있다."---표준화의 중요성표준화(Standardization)란 일상적이고 반복적으로 발생하거나 예상되는 문제를 최상의 상태로 해결하기 위한 일련의 활동이다(ISO/IEC). 표준은 우리 생활과 매우 밀접한 관계가 있으면서도 드러나지 않게 제 역할을 다하고 있다. 우리가 매일 사용하는 가전용품에서부터 인터넷, 도로표지판, 교통신호등, 책과 복사지의 사이즈 등 표준이 적용되지 않는 곳은 없다. 관련해서 국가기술표준원에서는 표준의 효용가치에 대해서 다섯 가지로 제시한다.첫째, 표준은 사회·경제적 효율을 향상시키는 중요한 도구다. 원료나 자원으로부터 제품이나 서비스를 생산하는 모든 단계에서 생산효율을 증가시키고 품질의 향상과 소비자를 보호하는 효과를 가져온다. 둘째, 표준은 산업발전 기반을 형성한다. 완성도 높은 기술의 표준화는 기술적용 제품의 시장적합성과 경쟁력을 향상시켜준다. 특히 정보기술, 멀티미디어, HDTV, DVD 등에 적용되는 신기술에 대한 선행적 표준화는 첨단산업기술 발전의 기반이 되며 기술투자의 중복성을 방지하고 기술을 이전하는 데서도 필수적인 산업발전 기반이 된다. 셋째, 표준은 교역증대와 무역자유화를 위한 기반이 된다. 국제표준과 국가표준의 부합화는 국가 간 상호인정을 촉진하고 무역증대 및 경제를 통합하는데 중요한 역할을 한다. WTO/TBT 협정은 각 국가의 기술규정과 표준이 국제무역에 있어서 장벽이 되지 않도록 국가표준을 제-개정 시 국제표준이 있는 경우 이를 채택·적용하도록 규정하고 있다. 넷째, 표준의 가장 큰 효과는 호환성(Compatibility)이 가져오는 네트워크 외부효과라고 할 수 있다. 표준은 사용자가 원하는 제품이나 서비스, 생산과정에 대한 정보를 통일된 방법으로 제공하여 거래비용을 감소시키고 소비자에게 정확하게 알기 쉬운 정보를 제공함으로써 소비자의 이익을 증진시킬 수 있다. 이런 표준의 정보제공 기능은 시장의 상거래 행위에서 부수적으로 발생하는 탐색비용과 측정비용을 감소시키는 역할을 하게 된다. 다섯째, 기업에게 표준은 기술혁신을 가속하는 기능을 제공한다. 제품이 시장에 출시되어 경쟁하기 전 단계에서 단체/컨소시엄에 의해 표준으로 받아들여지는 경우, 관련 제품이나 기술을 보유한 기업은 제품 생산을 통해서뿐 아니라 보유기술을 무형의 상품으로 거래하여 큰 이익을 얻게 된다. 이런 이유로 인해 많은 글로벌 기업은 첨단기술 분야에서 기술개발뿐 아니라 국제표준을 획득하기 위한 노력을 강화하고 있다.표준을 중시하는 현상들은 정보통신, 전기전자 분야에서 두드러지게 나타나고 있고, 심지어는 글로벌 표준 전쟁이라고까지 불리고 있는 상황이다(국가기술표준원, 2023).에듀테크 표준의 역사에듀테크 표준화는 기술의 발전과 교육의 변화라는 급진적 진화와 보수적 속성이 아주 복잡하게 얽혀 있는 인류 진화의 역사다.1970년대 학교에서 개인용 컴퓨터를 사용하기 시작하면서 교육용 소프트웨어가 개발됐고 기술표준의 필요성이 부각됐다. 당시 기술표준을 다루기 위해 국제기술교육학회(International Society of Technology in Education, ISTE)와 같은 조직들이 활동을 시작했다.이후 1990년대 후반 미국 백악관의 과학기술정책담당과 국방성에 의해 설립된 ADL Initiative가 다양한 학습관리시스템(LMS)과 콘텐츠 제공업체 간 상호 운용성 보장을 위한 SCORM(Sharable Content Object Reference Model)을 공개하면서 에듀테크 표준이 본격화됐다.2005년 전후로는 IMS Global Consortium(현, 1Edtech), ADL Initiative와 같은 사실상 표준화 기구와 공적 표준화 기구 ISO/IEC JTC1 SC36 모두 활발한 활동을 전개했다. IMS Global Consortium은 학습 플랫폼과 콘텐츠 제공자 간의 상호운용성을 높이기 위해 학습도구 상호운용성(Learning Tools Interoperability, LTI)과 Common Cartridge 표준을 소개했다.2010년대에는 온라인 학습과 혼합학습이 보편화되고 빅데이터와 클라우드가 활발하게 도입되면서 다양한 학습 환경에서의 학습자 프로파일과 학습경험 설계를 위한 표준화가 진행됐다.Consortium of School Network(CoSN)와 ISTE는 초중등의 에듀테크를 통합하기 위한 표준과 프레임워크를 개발하기 시작했고, 이 시기에 IMS Global Learning Consortium에서 학습데이터 수집체계 표준인 Caliper Analytics 표준 개발에 착수했다. 또한, 학습용 소프트웨어들을 물리적으로 설치하지 않고 서로 연동할 수 있는 생태계 지향적인 통신 표준, 즉 학습도구 상호운용성(Learning Tool Interoperability) 표준을 성공적으로 확산시키고 있다.학습도구 상호운용성 표준은 교육 서비스를 제공하는 플랫폼 격인 학습관리시스템(LMS, Learning Management System)에 이질적이면서 다양한 교육용 앱을 간단한 통신표준과 인증정보를 설정하는 방식으로 연동하는 기술인데, 에듀테크가 성숙한 국가에서는 이미 보편화됐다. ADL Initiative도 기존 SCORM 표준을 간소화한 Tin Can API 혹은 xAPI 표준과 학습데이터저장소(Learning Record Store, LRS), CMI5를 공개했다. ADL Initiative가 개발한 표준은 통합학습체계(Total Learning Architecture, TLA)를 기반으로 미군에 적용하고 있으며 기업교육 영역에서 주로 채택되고 있다. 데이터 기반 학습분석은 학습자의 학습활동 데이터를 수집 및 분석하여 학습의 효과를 높이는 데 목적이 있다. 학습분석은 데이터 해석과 적용에 초점을 맞추어 데이터에서 도출된 지식을 토대로 교수학습 효과 증진에 기여할 수 있는 방안을 다룬다. 또한, 적절한 처방을 통한 학습 효과 증진, 학습도구 개발, 데이터에 기반을 둔 정책결정 등 데이터를 통한 다양한 영역에서의 문제해결과 의사결정을 돕는다.이렇게 이질적인 학습환경에서 발생하는 학습자의 다양한 데이터를 체계적으로 학습분석에 활용하기 위해서는 의미론적, 기술적, 법적, 조직적 수준을 고려하는 상호운용성 확보가 매우 중요하다(European Commission, 2017). 2020년을 전후해서는 상용화된 증강현실과 가상현실 기술의 상호운용을 지원하기 위해 휴먼팩트 가이드라인 표준화와 올바른 인공지능 제품의 올바른 활용을 위한 프레임워크가 공개되고 있다."에듀테크 표준은 교육 분야의 진보와 혁신을 촉진하고,학습자와 교육기관 모두에게 이점을 제공한다. 따라서 미래 학습환경을 지원하고 개선하는 핵심 도구 중 하나다."에듀테크 표준의 중요성초중등 교육은 AI디지털교과서를 중심으로 교육의 총체적 디지털 전환에 진심이다. 기업교육은 글로벌 시장에서의 경쟁을 주도할 인재를 육성하기 위한 마이크로러닝, 워크플로우러닝, 스킬 기반 러닝 등 HR Tech 중심의 HRD 체제로 빠르게 전환하고 있다. 국방은 데이터 기반의 국방전략 구축을 위해 국방교육 기술체계 개선을 추진하고 있다. 에듀테크 표준은 교육 분야에서의 혁신과 발전을 지원한다. 표준을 준수하는 기술 및 콘텐츠 제공 업체는 새로운 아이디어와 기술을 더욱 쉽게 통합하고 적용할 수 있다. 이로써 교육 생태계는 계속해서 발전하며 학습경험을 더욱 풍부하게 만들 수 있다. 즉 에듀테크 표준은 교육 분야의 진보와 혁신을 촉진하고, 학습자와 교육기관 모두에게 이점을 제공한다. 이런 이유로 에듀테크 표준은 교육 분야에서 더욱 중요한 역할을 하며 미래의 학습환경을 지원하고 개선하는 핵심 도구 중 하나다. 우리가 관심을 가지고 지켜봐야 하는 이유다.[참고 자료]디지털트랜스포메이션과 온라인 교육을 위한 표준의 역할 및 추진방향, 2020, 조용상, TTA 저널표준화개요, 국가기술표준원Standards are coming. Are education technology companies prepared?, 2022, Velislava HillmanAI Digital Tool Product Lifecycle Governance Framework through Ethics and Compliance by Design†, IEEE정훈 대표에듀테크 리서치 컨설팅 기업, 러닝스파크 대표. 메타에듀테크-마켓인텔리전스 플랫폼인 애스크에듀테크닷컴(AskEdTech.com) 서비스를 운영하는데 국내외 교육 관계자들에게 에듀테크와 관련해서 깊이 있는 통찰을 제공하고 있다. 공저로 『대한민국 교육 트렌드 2023』, 『디지털 교육 트렌드 리포트 2030』, 『교육혁명 2030』이 있다.
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[김동규 연구위원] 디지털 전환 시대에 요구되는 미래 직업역량
디지털 전환은 우리나라의 산업구조를 바꾸고, 기업의 비즈니스 전략을 바꾼다. 기업들이 디지털 전환에 대응하여 비즈니스 혁신을 성공적으로 추진하기 위한 필요조건 중 하나는 미래 인재 확보다. 미래 인재의 육성은 기업과 국가가 사활을 걸고 추진해야 할 일이다. 이를 위한 첫 번째 열쇠는 디지털 전환 시대에 필요한 역량(skills)을 명확히 밝히는 것이며, 두 번째 열쇠는 개인 각자는 디지털(또는 인공지능) 리터러시 등의 기초역량을 업무와 상황에 맞게 적극적으로 활용할 수 있는 준비와 자세를 갖추고, 기업과 정부는 이를 적극 지원하는 것이다.기술혁신이 가속화하고, 산업현장과 비즈니스에서 신기술·첨단기술 적용이 급격히 확산하고 있다. 불과 몇 년 사이에 음식점에서 서빙로봇이 돌아다니고, 무인지게차가 스마트물류센터 안을 자율주행하며, 인공지능(AI)이 작성한 뉴스를 받아보는 모습이 낯설지 않게 됐다. 디지털 전환을 넘어 디지털 융합으로 생산공정과 서비스가 혁신되고, 근로자의 일하는 방식이 바뀌고 있다. 우선은 데이터 기반 표준화되고 규칙적이며 반복적인 직무(tasks)와 ‘약한 인지적 역량’(Weak cognitive skills)이 로봇과 자동화로 대체되고 있지만, 앞으로는 비정형적인 직무와 ‘강한 인지적 역량’(Strong cognitive skills)까지도 AI로 대체될 가능성이 커지고 있다.---세계경제포럼에서 발행한 「Future of Jobs Report 2023」의 ‘Future of Jobs Survey’에 따르면, 응답 기업들은 작년 조사시점 기준 비즈니스 관련 작업(tasks)의 34%가 기계에 의해, 나머지 66%는 인간에 의해 수행되고 있다고 답했고, 5년 후인 2027년까지 기계에 의한 작업 수행 비율이 42%로 증가할 것으로 예측했다. 이 예측치는 2020년 보고서에서 예측한 2025년까지 기계에 의한 작업 수행 비율인 47%보다 5%p 낮다. 2020년 보고서의 높은 예측치(2025년까지)는 조사 당시에 COVID-19 봉쇄 조치로 원격근무가 활발히 진행되면서 자동화 확산에 대한 높은 기대가 반영되어 과대 추정된 것일 수 있고, 2023년 보고서의 낮은 예측치(2027년까지)는 기계가 인력을 대체하기보다는 인간의 능률(human performance)을 강화하는 쪽으로 진화하고 있다는 최근의 관점이 반영된 것일 수도 있다. 최신 연구에 따르면, 초거대 언어모델(Large Language Models, LLMs)을 쓰면 미국 근로자의 업무 중 약 15%가 동일한 품질 수준에서 현저히 빠르게 완료될 수 있고, 초거대 언어모델 기반 소프트웨어와 도구를 통합하면 그 비율은 47%-56%로 증가한다고 한다. 1차-3차 산업혁명에서 인간과 기계의 관계와 같이, 4차 산업혁명에서도 기계 특히, AI는 인간의 대체재가 아닌, 보완재 역할을 할 것이다. 다만, 개인 각자가 적극적으로 AI를 활용할 수 있는 역량과 준비가 어느 정도 되어 있는지에 따라 기계는 대체재와 보완재 사이 어느 지점에 달리 위치하게 될 것임은 자명하다.직무가 기계로 대체되고 일하는 방식이 바뀌면 근로자에게 필요한 역량(skill sets)도 바뀌어야 한다. 그런데, 디지털 전환 시대에 요구되는 직업역량 변화에 주목해야 하는 이유는 무엇일까? 우선 근로자 측면에서 보면, 미래 고용시장에서 경쟁력을 갖추기 위해 미래 산업 현장에서 요구되는 역량(skills)을 습득하는 것이 필수이기 때문이다. 다음으로 기업 측면에서는, 기업이 산업구조 전환에 대응하여 비즈니스 혁신(Business transformation)을 하기 위해서는 신기술 개발과 현장 적용(adoption)이 필요한데, 이를 수행할 인재의 확보(외부 유치 또는 기존 인력의 재숙련화(reskilling)·숙련강화(upskilling))가 무엇보다 중요하다. 예를 들어, 내연기관차 부품생산업체가 미래차(전기차, 수소차, 자율주행차) 중심의 자동차산업 생태계에 진입하기 위해서는 기술개발과 생산·품질관리가 필요한데, 이를 수행할 인력을 확보하기가 쉽지 않은 것이 현실이다.향후 중요성이 커질 것으로 예상되는 기초역량(core skills), 2023-3027출처: 「Future of Jobs Report 2023」(WEF, 2023), Figure 4.3「Future of Jobs Report 2023」에서도 비즈니스 혁신의 주요 장벽으로 응답 기업의 60%가 ‘기술 격차 해소의 어려움’을, 53%는 ‘인재 확보의 곤란’을 꼽았다. 기업들이 사업전환이나 비즈니스 혁신 과정에서 필요한 인재를 유치하기 어려운 이유는 신기술 및 첨단기술 역량을 갖춘 인재가 절대적으로 부족하고, 중소기업은 필요한 인재가 있어도 이들을 채용할 여건(임금 수준 등)이 되지 않기 때문이지만, 그 이전에 필요한 미래 역량이 무엇인지 모르기 때문이기도 하다.「Future of Jobs Report 2023」에 따르면, 응답 기업들은 2023년-2027년 사이에 근로자의 기초역량(core skills) 중 44%가 변화할 것으로 예측했다. 2016년의 예측치 35%보다 9%p 증가한 것이다. 이는 기술 발전이 근로자의 기초역량에 미치는 영향력이 더욱 커지고 있고, 동시에 근로자 재교육의 필요성도 커지고 있음을 뜻한다.상기 보고서에 따르면, 향후 5년 내에 26개 기초역량(core skills) 중 중요성이 가장 빨리 증가할 것으로 예상되는 것은 창의적 사고력(Creative thinking)이며, 다음으로 분석적 사고력(Analytical thinking), 테크놀로지 리터러시(Technological literacy), 호기심 및 평생학습(Curiosity and lifelong learning), 탄력성·유연성 및 민첩성(Resilience, flexibility and agility), 시스템적 사고력(Systems thinking), 인공지능 및 빅데이터(AI and big data) 역량, 동기부여 및 자기인식(Motivation and selfawareness) 등이 순차적으로 상위에 포함됐다. 반면 향후 5년 내에 중요성 증가가 가장 더딜 것으로 예상되는 기초역량은 손재주·지구력 및 정밀성(Manual dexterity, endurance and precision)이며, 다음으로 감각처리 능력(Sensoryprocessing abilities), 세계 시민의식(Global citizenship), 읽기·쓰기·수학(Reading, writing and mathematics), 다중 언어 능력(Multi-lingualism) 등의 순이었다.특징적인 것은 중요성이 빠르게 증가할 것으로 예상되는 기초역량은 ‘강한 인지적 역량’(Strong cognitive skills, 창의적 사고력과 분석적 사고력, 시스템적 사고력), 기술적 능력(Technology skills, 테크놀로지 리터러시, 인공지능 및 빅데이터 등), 자기효능감(Self-efficacy, 호기심 및 평생학습, 탄력성·유연성 및 민첩성, 동기부여 및 자기인식 등) 범주에 포함된다. 반면 중요성이 더디게 증가할 것으로 예상되는 기초역량은 신체적 능력(Physical abilities, 손재주·지구력 및 정밀성, 감각 처리 능력 등)과 ‘약한 인지적 역량’(Weak cognitive skills, 읽기·쓰기·수학, 다중 언어 능력) 범주에 포함된다.4차 산업혁명과 디지털 전환은 기업들로 하여금 비즈니스 혁신 또는 사업전환을 하도록 압박한다. 기업 비즈니스 혁신의 성공 열쇠로서 R&D, 금융 지원, 파트너십 및 생태계 구축 등이 있지만, 핵심은 혁신 인재 확보다. 기업들은 인재 확보를 위해 외부에서 필요한 인재를 유치하거나 내부 종업원을 육성할 수 있다. 교육기관과 직업훈련기관은 교육훈련 과정에 미래 역량을 반영하고자 다각도로 노력한다. 정책 당국과 지자체들도 신규 인재 양성과 근로자 재훈련에 막대한 예산을 투입하는 정책적 노력을 기울이고 있다. 하지만, 지금 이 시점에선 디지털 전환 시대에 필요한 미래 역량(skills)을 재정립하여 국가 차원의 비전을 제시하는 작업이 필요하다. 또한, 모든 근로자 및 미래 근로자들이 미래 역량을 갖출 수 있도록 협력적 육성 체계를 좀 더 정교화하고, 과감하게 추진할 필요도 있다. 산업현장의 기술혁신 속도만큼 필요한 역량과 인재상도 빠르게 변화하고 있기 때문이다.[참고 자료]김동규 외(2017), 『4차 산업혁명 미래 일자리 전망』, 한국고용정보원·매일경제WEF(2023), 「The Future of Jobs Report 2023」https://arxiv.org/abs/2303.10130김동규 연구위원한국고용정보원 연구위원. 한국직업자격학회 이사 등으로 활동 중이며 직업훈련, 직업자격, 국가직무능력표준(NCS) 등 국가인적자원개발 정책과 관련한 각종 위원회에 참여하고 있다. 미래 직무 및 역량 변화, 직업분류 등에 관한 연구 및 강의에 매진하고 있다.
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[송은정 교수] AI 시대 HRD와 함께하는 기업의 도전
기술의 발전으로 인해 사람이 할 수 있는 대부분의 일을 기계가 대신하게 됐다. 하지만, 인공지능이 발달한 시대에도 여전히 사람만이 할 수 있는 일이 있다. 생성형 AI는 개인의 직업세계 외 기업의 HRD업무에 광범위한 변화를 가져올 것으로 예상된다. 과거에도 새로운 기술들은 단기적으로 일자리 감소라는 두려움을 야기했지만, 장기적으로 보면 경제 확장과 고용 증가로 이어져 왔다. 생성형 AI도 마찬가지일 것이다. 반복적이고 단순한 업무는 AI에 의해 대체될 수 있지만, 보다 창의적이고 인간다운 역할에 대한 수요는 더욱 커질 것이다. 그래서 인간과 AI의 협업을 통해 새로운 가치를 창출하는 능력이 매우 중요해진다. 따라서 HRD 분야에서도 AI 기술의 발전 방향성을 제시하고, 적절한 거버넌스가 수립돼야 하는 시점이다. 기업들은 새로운 기술 시대를 맞이하여 내부 인재들의 AI를 활용능력을 기르고, 인간 고유의 역량에 집중할 필요가 있다."새롭고 혁신적인 기술은 사람들에게 두려움을 심어줬지만일정한 시간이 지나면 시장의 개편으로 이어졌고,이를 통해 수요와 고용을 창출하며 삶의 질을 높였다."---기술의 발전과 일자리 창출생성형 AI가 등장하며 위협을 받는 일자리와 새롭게 창출되는 일자리로는 무엇이 있을까?기술이 점점 자동화될 때마다, 사람들은 자동화된 기계에 일자리를 빼앗길지도 모른다는 걱정과 불안에 시달렸다. 하지만 실질적인 결과들을 보면, 새로운 기술은 새로운 고용을 창출했고, 생산성이 향상됐다고 해서 일자리가 축소되지는 않았다. 2008년 노벨 경제학상 수상자인 폴 크루그먼 뉴욕시립대학교 교수는 같은 해에 뉴욕타임스에 미국 노동자의 생산성과 실업률의 관계를 소개했다. 그래프를 살펴보면 노동자의 생산성은 꾸준히 높아졌지만, 실업률은 이에 영향을 받지 않았다는 점을 알 수 있다.기술의 발전은 아이디어를 실현할 수 있는 가능성을 열어주고, 경제를 확장시켜서 더 많은 기회를 창출한다. 19세기 초반, 산업혁명 태동기에 기계의 출현은 노동자들에게 일자리가 사라질 수도 있다는 공포를 일으켰다. 그리고 이 공포는 기계를 파괴하는 ‘러다이트’ 운동으로 확산됐다. 하지만 파괴적인 기술이 도입되고 일정한 시간이 지나면, 시장이 혁신적인 기술을 중심으로 재편되고 이후부터 일자리도 늘어난다. 자동차가 도입됐을 때 단기적으로는 말과 마차에 대한 일자리들은 고용이 축소된 것이 사실이다. 하지만, 장기적으로 봤을 때 자동차는 산업과 경제 전반에 수없이 많은 수요와 고용을 창출했다.AI로 대체되는 일생성형 AI 시대를 맞이하여, 우리는 인공지능이라는 훌륭한 비서와 공존하며 일자리와 삶을 더욱 풍요롭게 만들 준비를 해야 한다. 우리 주변에서 단순한 노동들에는 이미 상당한 기계들이 들어와서 역할을 하고 있다. 그렇다면 챗GPT 시대에 지식노동의 세계는 어떻게 변화될 것인가? 챗GPT는 맥락을 파악하여 자연스럽게 대화를 나누고 복잡한 요구사항들까지도 처리할 수 있다. 챗GPT-3.5는 지능지수 147을 보유하고 있고, 470GB의 텍스트 데이터를 학습했다. 그래서 챗GPT는 전문적인 지식의 수준을 판단하는 시험에서도 속속들이 합격하는 등, 생성형 AI는 전문적인 지식을 제공하는 직무 영역에서도 인간의 수준에 어느 정도 도달했다. 과거에는 반복적이고 귀찮은 일들이 기계를 통해 자동화됐지만, 생성형 AI는 좀 더 지능적으로 업무를 도와준다. 이제 전문지식이 요구되는 노동자의 영역에서까지 생성형 AI가 사람에 준하는 업무보조자 역할을 해줄 수 있다. 전문적인 지식을 학습하여 새로운 아이디어를 생성하거나, 업무와 관련된 초안 자료를 작성하는 일들을 거의 모든 영역에서 보조할 수 있다.챗GPT를 개발한 오픈AI의 연구진은 챗GPT가 노동시장에 미치는 파급 효과를 분석한 리포트를 공개했다. 연구 결과에 따르면, 미국 노동자의 약 80%가 거대 언어모델의 도입으로 인해 그들의 직무에 적어도 10% 수준의 영향을 받으며, 약 19%의 노동자는 적어도 50% 수준의 영향을 받을 수 있다.이제는 전과 다르게 밀도가 높고 세부적인 지식을 요구하는 업무들도 인공지능의 도움을 받아서 수행할 수 있게 됐다. 따라서 생성형 AI 시대에는 정신적인 분야에서 자동화가 가능한 직종들은 위협을 받는다. 생성형 AI는 작가, 프로그래머, 마케터, 고객 상담원, 물류 관리자 등의 화이트칼라 직종에서도 사람보다 빠르게 직무를 수행할 수 있다. 그리고 RPA(Robotic Process Automation)로 인해 단순 사무직들은 AI로 더 빠르게 대체될 것이다.인간이 더 잘 하는 일모든 지식노동의 영역이 챗GPT로 대체되지는 않을 것이다. 생성형 AI는 우리의 일자리를 대체하는 것이 아니라, 우리의 ‘가장 지루한 일들’을 대체할 것이다. 생성형 AI는 정확한 결과물을 만들어낸다기보다는 자연스러운 결과물을 만들어내는 인공지능이다. 따라서 모든 업무를 100% 인공지능에 맡길 수는 없다. 결국 생성형 AI가 만들어낸 초안은 사람 손을 거쳐야 최종적인 결과물들로 만들어질 것이다. 생성형 AI는 정확한 결과를 보장하지 않고, 우리의 업무 환경은 신뢰를 지키고 책임을 다할 수 있는 인재를 원한다. 그리고 챗GPT는 아직까지도 사람이 쉽게 해내는 직감적인 반응, 그리고 비언어적인 맥락의 이해에서는 아직 부족함을 보인다.챗GPT는 기업의 인적자원구조를 변화시킬 것이다. 그렇지만 우리의 경쟁자는 챗GPT가 아니라, 우리 곁에 있는 ‘챗GPT를 잘 활용하는 인간 동료’가 될 수 있다. 즉 챗GPT와 같은 생성형 AI를 활용하여 기본적인 업무 생산성을 높이고, 사람의 신뢰와 감성이 묻어 있는 프리미엄 콘텐츠를 만들어내는 것이 결국에는 높은 부가가치를 만들어낼 것이다. 앞으로는 모든 직무 영역에서 인공지능에 대한 이해를 바탕으로 인공지능을 도입하고, 그 작업들을 문제없이 감독하고 검수하는 일이 중요해질 것이다. 그러므로 기업들은 챗GPT와 같은 인공지능 기술의 최신 동향을 파악하여 적극적으로 업무에 반영하고, 사람만이 해낼 수 있는 역할과 가치들을 찾는 데 더 힘을 실을 필요가 있다.HRD를 위한 AI 모델의 방향성많은 HRD 관계자가 챗GPT를 인사와 직무교육에 활용하는 방안에 관해 고민한다. 그런데 문제는 챗GPT가 일반적인 목적을 위해 개발된 인공지능이라는 점이다. 따라서 장기적으로는 HRD를 위한 AI 모델의 방향성을 수립해야 하며, 기업의 HRD 분야에 적합한 AI 모델이 개발될 수 있도록 생성형 AI 시대의 거버넌스가 마련돼야 한다. 그리고 사회 각 분야에 AI 활용이 확산되고 있는 지금, HRD 분야에서도 실증적인 연구를 통해 근거를 기반으로 생성형 AI 기술을 수용할 필요가 있다.
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[김현곤 원장] HRD 패러다임 전환과 창조형 HRD
교육은 본질적으로 미래지향적인 활동이다. 교육의 주요 목적 중 하나는 교육받는 사람들이 바라고 원하는 미래를 설계하고 창조하는 데 도움을 주는 것이다. HRD도 이런 관점에서 접근해야 한다. 21세기의 패러다임적 시대변화에 성공적으로 대응하기 위해서는 HRD도 지식 중심의 모방형 HRD를 넘어서 창조형 HRD로의 근본적인 패러다임 전환을 모색해야 한다.미래를 결정짓는 제1원동력, HRD개인, 조직, 국가를 막론하고 모든 미래 전략은 강점을 기반으로 설계하는 것이 가장 바람직하다. 강점을 기반으로 미래 전략을 만들 때 미래전략의 성공 가능성과 지속가능성이 높아지기 때문이다.대한민국의 가장 큰 강점이자 자산은 무엇일까? 사람이다. 아마도 여기에 다른 의견을 제시할 사람은 거의 없을 것이다. 과거에도 현재에도 대한민국이 가진 제1자산은 사람이고, 이는 미래에도 변치 않을 것이라 믿는다. 그렇다면 사람을 키우는 HRD가 대한민국의 미래를 결정짓는 제1원동력이라는 사실도 변함이 없을 것이다.---지난 역사를 되돌아보면, 국토도 작고 부존자원도 부족한 대한민국이 전쟁의 폐허를 딛고 최단 시간에 세계 10대 경제강국으로 도약할 수 있었던 가장 큰 원동력의 하나는 바로 사람이고 사람에 대한 교육이었다. 찢어지게 가난한 가운데서도 자식들에게 더 좋은 교육을 시키고자 했던 열정과 투자가 오늘의 대한민국을 만든 밑거름이다. 우리 국민 대부분에게 있어 교육은 더 나은 미래를 만들기 위한 엔진이자 사다리 역할을 하는 것이었다. 세계가 놀라는 국가발전 신화를 이룩한 핵심동인의 하나도 바로 온 국민의 뜨거운 교육열이었다.교육은 본질적으로 보다 나은 미래를 준비하기 위한 활동이다. 교육은 불확실한 미래에 대응하는 지식과 역량을 기르는 활동이기도 하고, 동시에 각자가 소망하는 더 나은 미래를 창조하는 방법과 역량을 키우는 활동이기도 하다. 또한, 교육은 각 개인이 미래에 자신의 삶을 잘 영위함과 동시에 사회구성원으로서 자신의 역할을 잘 수행하는 데 필요한 지식, 태도, 역량, 가치관 등을 종합적으로 배우는 활동이다."미래에도 변치 않을 대한민국의 제1자산은 사람이다.그러니 국가의 미래를 결정짓는 제1원동력은 HRD다."교육의 본질과 교육의 미래성교육은 특정 개인이 자신의 삶을 살아가고 사회구성원으로서의 역할을 수행하는 데 필요한 지식, 기술, 역량, 태도, 가치관 등을 가르치는 활동이다. 그러므로 교육을 받는 개인은 자신이 앞으로 일생동안 살아갈 사회, 종사할 직업, 당면한 문제, 수행할 역할에 맞추어 교육되어야 하는 것이다. 이렇게 보면 교육은 그 본질의 하나로 미래성을 포함하고 있다고 할 수 있다. 교육은 본질적으로 미래지향적인 활동이다. 교육의 주요 목적 중 하나는 교육받는 사람들이 바라고 원하는 미래를 설계하고 창조하는 데 도움을 주는 데 있다. HRD도 이런 관점에서 접근해야 한다.변화가 정체된 사회에서의 교육은 과거의 지식과 문화를 그대로 전수하는 것으로 충분했다. 젊은 세대는 기존의 세대가 습득했던 지식과 가치관을 그대로 물려받아도 다가올 인생을 충분히 잘 준비할 수 있었다. 그러나 사회변화의 속도가 급속하고 불확실성이 높은 21세기에는 이러한 교육만으로는 턱없이 부족하다. 따라서 미래의 변화와 불확실성에 대응하고 준비하는 새로운 형태의 교육이 요구되고 있다.사회 패러다임 변화, 그리고 HRD 패러다임 전환21세기에 들어서면서 사회 패러다임이 근본적으로 변화하고 있다. 특히, 인공지능(AI) 기술의 확산으로 일과 노동, 비즈니스와 서비스, 생활과 삶의 변화가 급속한 속도로 광범위하게 일어나고 있다. 또한, 인구 고령화와 장수혁명의 진전으로 이제는 100세 이상의 삶이 당연시되어가고 있다. 기후위기도 점점 더 피부로 느껴지고 있고 탄소중립사회, 순환경제사회로의 전환이 요구되고 있다. 국제질서도 기존과는 전혀 다르게 급속히 변화하고 있다. 이렇게 변화의 속도와 미래의 불확실성이 점점 높아지고 있기에 변화에 대응하기 위한 유연성과 민첩성, 창의성과 문제해결력이 점점 더 크게 요구되고 있다.21세기의 이러한 패러다임적 시대변화에 성공적으로 대응하기 위해서는 HRD에 있어서도 근본적인 패러다임 전환을 모색해야 한다. 지난 수십 년 동안 큰 변화 없이 관성적으로 지속해온 기존의 교육훈련 패러다임을 더 이상 계속할 수는 없다. 근본적인 반성 아래 전혀 새롭게 설계해야 한다.지식을 일방적으로 주입하는 교육에서, 각자의 역량과 잠재력을 끌어내는 교육으로 전환해야 한다. 단순히 지식과 정보를 습득하는 교육에서, 풀어야 할 현안과 문제를 해결하는 교육 중심으로 전환해야 한다. 기존에 이미 정해져 있는 전통적인 답과 해결책을 배우는 교육에서 벗어나, 질문하고 협력하면서 더 나은 답과 솔루션을 찾아가는 교육으로, 모방형 교육에서 창조형 교육으로 전환해야 한다.그런데 실제로는 HRD 패러다임 전환을 현장에서 실천하는 것이 결코 쉽지 않다. 기존에 오랫동안 해오던 HRD 관성과 관행, 저항을 극복하기가 어렵기 때문이다. 하지만 미래의 더 나은 변화를 원한다면 반드시 극복해내어야 한다. HRD가 근본적으로 변해야 한다.창조형 HRD의 전면적 확산패러다임 변화에 부합하는 교육내용과 교육방법을 정립하는 작업은 대단히 중요하다. 사회 패러다임 변화에 대응하기 위해서는 무엇보다도 먼저 지식전달 중심의 교육과 정해진 답을 찾는 정답 중심의 교육에서 탈피해야 한다. 시대는 상상력, 창의성과 비판적 사고, 문제해결력과 유연성 및 회복탄력성, 좋은 질문을 던지고 새로운 답을 찾는 능력을 절실히 요구하고 있다. 이제부터는 기존의 지식중심 모방형 HRD를 탈피해서 창조형 HRD를 전면적으로 확산할 때다. 김세직 서울대학교 교수는 지난 60여년 동안 대한민국 성장의 엔진은 인적자본이었고, 성장률 하락의 핵심원인은 바로 잘못된 인적자본에의 투자에 있다고 진단한다. 대한민국은 지난 60여년 동안 일관되게 지식전달과 정답 중심 교육을 통해 모방형 인적자원을 육성하기 위한 노력을 해왔다.모방형 HRD 전략은 성장의 초기 30년 동안은 큰 효과가 있었으나, 창조성과 혁신이 요구되는 후기 30년 동안에는 부적절했다. 시대변화에 부합해서 창조형 인적자본을 육성해야 하는데, 지난 30년 동안에도, 그리고 현재도 여전히 모방형 인적자본 육성에만 투자하고 있는 것이다. 이제부터는 변해야 한다. 학교교육이든 평생교육이든 기존의 입시 중심, 지식 중심 교육에서 벗어나 미래변화에 대응한 역량중심 창조형 교육으로 전환해야 한다. 미래 패러다임 변화와 불확실성의 증가는 창조형 HRD를 절실히 요구하고 있다.HRD가 모방형 HRD에서 창조형 HRD로 전환됨에 따라서 우리나라 인적자원개발도 새로운 지평을 열게 될 것이며, 그 결과 사회구성원 한 명 한 명이 미래가 요구하는 역량을 습득해서 자신이 원하는 미래를 힘차게 만들어 나가게 될 것으로 믿는다.김현곤 원장국회미래연구원 원장. 미래 환경변화를 예측·분석하고 중장기 국가미래전략을 연구하는 국회의 씽크탱크를 이끌고 있다. 한국지능정보사회진흥원 부원장, 한양대 정책과학대학 특임교수, 한국국토정보공사 공간정보연구원장을 역임했다. 『미래 만들기』, 『인생 르네상스 행복한 100세』, 『그림으로 생각하는 인생 디자인』, 『100년간의 자기탐험』 등의 저서를 출간했다.
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[엄준하 발행인 메시지] 직무 중심의 기업교육 전략
직무 중심의 기업교육 전략은 인재개발이라는 복잡한 과제를 조직의 목표와 연계하여 효과적으로 추진하는 데 있어 중요한 역할을 합니다.직무 중심의 기업교육 전략은 단순히 지식을 전달하는 것이 아닙니다. 이것은 각 직원 개개인이 최적화된 능력을 발휘할 수 있도록 체계적으로 돕는 ‘전략’입니다."직무 중심의 기업교육 전략은 단순히교육을 개발해서 ‘진행’하는 것을 넘어서야 합니다.그 교육이 조직과 직원에게 어떤 ‘가치’를 더해주는지를목표로 잡고 체계적으로 돕는 ‘전략’이어야 합니다."직무 중심의 기업교육 전략을 수립하기 위해서는 여섯 가지를 고려해야 합니다.첫째, 명확한 교육목표 설정입니다. ‘어떤 직무를 수행하는 데 필요한 능력은 무엇인가?’라는 질문에서 시작하여, 교육의 목표를 달성하기 위한 구체적인 방법과 일정을 계획할 수 있어야 합니다.둘째, 직무 분석이 중요합니다. 교육 프로그램을 설계하기 전에 해당 직무에서 핵심적인 역량과 꼭 필요한 스킬을 명확히 설정해야 합니다. 이런 분석은 효과적인 교육 커리큘럼을 설계하는 기초가 됩니다.셋째, 교육 커리큘럼을 직무와 직접 연결해야 합니다. 예를 들어, 영업팀은 고객과의 관계를 관리하거나 효과적인 판매 전략을 수립하는 데 집중할 수 있으며, 연구 및 개발팀은 최신 기술 동향과 연구 방법론을 업무의 중심으로 잡을 수 있습니다. 이런 이슈를 정확하게 파악하며 각 부서나 팀별 맞춤형 교육을 진행하면, 직원들은 자기 일에서 더 큰 통찰력과 전문성을 가질 수 있게 됩니다.넷째, 직무 중심 교육은 실무와 이론이 결합된 형태로 진행돼야 합니다. 단순히 이론만을 교육하면 실무에 적용하기 어렵습니다. 따라서 실제 업무 상황을 시뮬레이션한 케이스 스터디, 역할극, 프로젝트 기반 학습 등을 활용해서 이론과 실무를 짜임새 있고 생생하게 연결하면 매우 유익할 것입니다.다섯째, 평가와 피드백 시스템 구축이 필요합니다. 교육이 끝난 후에는 그 효과를 측정하고, 교육생들에게 적절한 피드백을 줘야 합니다. 나아가 실제로 교육생들의 업무수행 성과가 어떻게 개선됐는지를 면밀하게 측정해야 하며, 필요한 경우 교육 커리큘럼을 수정하거나 추가해야 합니다. 이를 통해 교육의 효과를 최대화하고, 더 나아가 직원의 역량개발 업무를 지속적으로 추진할 수 있습니다.마지막으로 직무 중심의 교육은 기업의 문화와도 깊게 연관되어 있습니다. 조직 내에서 학습과 개발이 지속적으로 이뤄진다면, 이는 결국 직원들의 업무에 대한 높은 만족도와 장기적인 헌신으로 이어집니다. 이렇게 긍정적인 태도를 갖춘 직원들이 많아지면 자연스럽게 그 조직의 문화도 건강해집니다."조직과 직원에게 어떤 가치를 더해줄지를 목표로 잡을 때,기업에서 교육은 단순한 비용이 아닌,미래를 위한 투자로서 가치를 높일 수 있을 것입니다."그러므로, 직무 중심의 기업교육 전략은 단순히 교육 프로그램을 개발하고, 홍보하고, 교육생을 모집한 다음 ‘진행’하는 것을 넘어서야 합니다. 그리고 그 교육이 조직과 직원에게 어떤 ‘가치’를 더해주는지를 목표로 잡아야 합니다.이렇게 되면, 기업에서 교육은 단순한 비용이 아닌, 미래를 위한 투자로서 가치를 높일 수 있을 것입니다.
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[안성진 교수] 자동화와 데이터 분석
어느 날에 햄버거 가게에 가서 햄버거를 키오스크에서 주문해 보았다. 처음 키오스크를 이용했을 때는 참 낯설었지만, 이제는 제법 익숙하게 사용하는 나를 발견했다.그동안 왜 그렇게 불편했을까. 만약 키오스크가 사람 모습을 한 로봇으로 대체된다면 빠르게 익숙해질 듯한데, 그리되면 계산대에서 손님의 주문을 받는 점원과 별다른 차이가 없어질 것 같다. 이렇게 우리가 일상적으로 식당 등에서 주문하는 행동들은 컴퓨터로 표현되어 서비스로 이어지는데 이는 자동화의 한 사례다. 자동화는 우리 생활 주변에서뿐만 아니라 산업 전반에 걸쳐서 일어나고 있고, 특히 데이터와 인공지능 알고리즘이 사용되면서 더욱 강력한 자동화로 이어지고 있다."디지털·컴퓨터 중심 세상에선 기업과 사람의 일상에서수많은 활동이 데이터로 나타나고, 그것이 축적된다.데이터 분석의 중요성이 갈수록 커지고 있다는 뜻이다.이때 필요한 문제해결의 수단/역량이 컴퓨팅 사고력이다."---자동화는 현실의 문제를 컴퓨터의 세계로 옮겨서 해결할 수 있는 능력을 말한다. 현실에서 발생하는 다양한 상황을 컴퓨터로 처리할 수 있는 형태로 변환한다면, 복잡하고 방대한 문제라도 빠르고 효과적으로 해결할 수 있다. 간혹 현실 문제의 모든 상황을 옮길 수 없어서 조건을 부여하거나 특정 상황을 가정하기도 하며, 일부 복잡한 내용은 생략하기도 한다. 물론 이때도 컴퓨팅 사고력을 사용하게 된다.자동화에서 중요하지만 어려운 부분 중 하나가 반복을 찾아내는 것이다. 반복구간을 찾아내어 자동화시키면 컴퓨터를 이용하는 효용성을 극대화할 수 있다. 컴퓨터는 반복 연산을 하는 데 아주 큰 강점이 있다. 어떤 문제나 상황에서 반복되는 구간을 잘 찾아내어 구조화하면 문제를 간략화할 수 있고, 컴퓨터에서 처리 가능한 형태로 표현하여 문제를 해결할 수 있는 시작점이 될 수 있다.자동화를 위해 패턴 인식은 핵심적인 역할을 한다. 패턴 인식이란 주어진 데이터나 정보에서 규칙성을 식별하고 이해하는 능력을 뜻한다. 자동화의 효과를 높이기 위해서는 반복되는 구간을 찾아야 하는데, 패턴 인식은 복잡한 구조, 숫자, 행동 등이 다양하게 반복되는 형태를 파악하게 해주는 역할을 한다. 특히 데이터 분석에 있어서는 의미를 파악하고 추론하여 문제해결을 위한 실마리를 찾게 도와주기도 한다. 개별적인 사실이나 현상에서 공통점을 찾아내어, 그것을 전제로 일반적인 원리를 이끌어낸다는 점에서 귀납법과 반복을 찾는 문제는 유사하다고 볼 수 있다.상단의 예시처럼 관찰을 통해서 반복된 패턴을 찾아내는 것은 기획에 있어서 중요한 역할을 하게 된다. 방문객 데이터 수집을 위해서 다양한 고민이 있어야 할 테고, 좀 더 복잡하고 세밀한 분석을 위해서 방문하는 시간과 휴일 등을 고려할 수 있다. 또 다른 예로 손 글씨를 인식하는 인공지능 알고리즘을 생각해보면, 어떤 문자의 모양, 크기, 선의 방향 등과 같은 다양한 사례들로부터 일관된 규칙성을 찾을 수 있다. 특정 패턴의 반복은 그 글씨를 인식하는 특징으로 추출되어 판단의 기준이 된다. 동시에 접속한 사용자들의 데이터로부터 서버 용량 계획을 수립할 때나 네트워크 설계를 위한 트래픽 데이터 등에서도 규칙성을 찾을 수 있다. 시계열에 따른 분석을 할 수도 있고, 위치에 따른 분포를 보고 패턴을 찾아서 통찰력 있는 결론을 내릴 수도 있다. 이렇듯 패턴 인식은 데이터 분석에서 주요한 역할을 하게 된다.반복은 다양한 영역에서 관찰되기도 하는데, 날씨가 대표적인 예라고 할 수 있다. 우리나라와 같이 사계절을 갖고 있는 경우, 1년 동안 일어나는 날씨 패턴은 거시적으로 보면 반복의 연속으로 볼 수 있다. 이러한 반복은 예측에서 매우 중요한 요소로 작용한다. 주가지수도 패턴의 반복으로 볼 수 있다. 어느 정도 변동 폭을 갖고 있지만 전반적으로 보면 반복을 갖게 되며, 회귀분석 등으로 주가를 예측할 수 있다. 그뿐 아니라 음악, 뇌파, 교통, 네트워크 트래픽, 서버의 성능 그래프 등 많은 영역에서 반복이 존재하며 우리는 전체적으로 혹은 미시적으로 반복을 찾아내어 예측과 분석에 활용하곤 한다.데이터 분석은 데이터의 수집, 정리, 변환을 통해 의미 있는 정보를 찾아내고 통찰력 있는 결과를 추출하는 과정이다. 데이터의 특성을 이해하는 과정이 데이터 분석에 필수적으로 수반되는데, 이때 패턴을 찾아내거나 반복되는 구간을 찾아 단순화시키는 작업이 필요하다. 단순화는 분석에 있어서 문제의 핵심에 접근하여 데이터의 속성을 이해하는 데 도움을 주기 때문이다. 이와 같이 데이터 분석과 패턴 인식은 서로 밀접한 관계를 갖고 있다.컴퓨팅 사고력의 많은 요소가 데이터 분석과 관련이 있다. 데이터를 수집하고 수집된 데이터에서 반복적이거나 특징적인 부분들을 찾아내어, 개방형 문제나 목표가 주어진 폐쇄형 문제를 해결할 수 있다. 또한, 문제의 인식과 목표의 명확성을 위해 추상화 및 문제 분해가 가능하며, 처리의 효율과 효과를 위해 알고리즘 및 병렬화를 사용할 수 있다. 그리고 패턴을 찾고 반복을 확인하여 규칙을 정립해 수집된 데이터에 대한 이해를 도울 수도 있다. 디지털 세상에서는 기업과 사람의 일상에서 발생하는 모든 활동이 데이터로 나타나게 되면서 데이터 분석의 중요성이 점점 커지고 있다. 컴퓨터로 움직이는 세상에서 컴퓨팅 사고력은 문제해결의 수단이자 역량이다.초반엔 컴퓨팅 사고력에 대한 연재를 시작하면서 고민이 많이 있었다. 짧은 글 속에서 독자들에게 컴퓨팅 사고력에 대한 기본 지식을 부족한 글 솜씨로 어떻게 공유할지 한계를 많이 느낀 것이 사실이다. 그래도 꿋꿋하게 읽어주신 독자분들과 이러한 지면에 부족한 글을 실을 수 있도록 허락해준 『월간HRD』 편집부와 관계자분들께 심심한 감사를 전하며 연재를 마친다.▶ 안성진 교수성균관대학교 사범대학 컴퓨터교육과 교수/공학박사. 성균관대학교 입학처장, 사범대학 학장, 교육대학원 원장, 교육연구소 소장 등을 역임했다. 정보통신기술사를 보유하고 있는 연구자이면서 SW·AI교육에 많은 관심을 갖고 있다. 주요 저서로 『인공지능 컴퓨터처럼 생각하기』, 『정보통신배움터』, 『지능정보사회와 AI윤리』, 『연구보안론』 등이 있다.
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[김응규 원장] 에듀테크가 HRD의 미래가 되려면...
일전에 어느 지역행사에서 회사대표가 AI영상으로 축전을 대신하고 있었다. 대표이사의 불참이 아쉬운데 영상축전마저 AI로 시청해야 했던 현장의 분위기는 냉랭했다. 당시 영상기술이 참신한지라 행사기획자가 무리하게 도입한 모양인데 행사만족도는 높은 점수를 줄 수 없었다. 새로운 기술을 도입할 때 우리가 흔히 하는 실수가 ‘사람들과의 정서적 공유를 놓치는 부분’이다. 꼭 필요했다면 대표의 얼굴이 회사의 마스코트인 동물 모양으로 변한다든지 하는 공감과 명분이 있어야 했다.---교육(Education)과 기술(Technology)의 합성인 에듀테크(Edutech)에 있어서도 마찬가지다. 2025년까지 10조 원의 국내시장성장을 예상할 만큼 전망치가 높지만 정서적 공감과 기술사용의 명분이 성장의 핵심요건일 것이다."학습자나 교수자들은익숙한 환경에서 많이 벗어나지 않는,인간의 관여도가 있는 감성적인 기술을 선호한다.따라서 HRD담당자들의 디지털역량 또한 상호공감 능력에서 출발해야 한다."필자는 직원들에게 가장 도입하고 싶은 에듀테크 기술이 무엇인지 설문한 적이 있다. AI, VR, AR 등 최첨단 기술을 예상했으나, 의외로 영상 및 PPT 자동생성에 대한 관심이 높았다. 이는 학습자나 교수자 입장에서 인간의 관여도가 여전히 필요하고, 익숙한 환경에서 많이 벗어나지 않는 감성적인 기술을 선호한다는 것을 반증한다.현재 많은 기업에서 생성·대화형 AI, 음성·영상생성기술, 빅데이터를 활용한 맞춤형 교육을 시도하고 있다. 농협 역시 이런 트렌드를 반영하고 있는데 내용이 수시로 바뀌는 온라인과정에서 그때마다 강사가 재촬영하기보다는 Text to Image 구현의 디지털 휴먼을 활용하여 시간과 비용에서 효율화를 꾀하고 있다. 다만, 이때도 생생한 감성을 전달하고자 위트 있는 멘트, 현장감 있는 사례를 반드시 삽입하도록 하고 있다.HRD담당자들의 디지털역량 또한 상호공감 능력에서 출발한다. 일선 및 IT 현장의 상황을 잘 알아야 DT 트렌드에 민첩한 인재육성이 가능하기 때문이다. 그런 측면에서 법인별 흩어져 있던 교육담당자들과 IT담당자들이 한데 모여 일하는 인재개발원은 범농협 직원을 이해하고 현장업무를 디지털화하는데 최적의 조건일 것이다.참고로 농협의 디지털 교육은 이제 안정기에 접어들었고 반복교육과 심화교육의 체계인 리스킬링과 업스킬링의 Two-Track 전략을 운영 중이다. 리스킬링은 비담당자를 대상으로 디지털 리터러시와 기본역량 배양을 위해 6개 분야 총 250개 과정으로 구성된다. 업스킬링은 담당자의 전문역량 강화와 성과 창출을 목표로 유수 대학과 연계한 산학협력 과정, 디지털 석사과정으로 운영된다. 이 교육체계는 각 사업부서를 대상으로 실시한 수요조사 기반 인재개발원이 직접 설계 및 운영하고 있으며, 강사와 교육기관에 정확한 요구사항을 제안하는 것이 교육의 성과를 좌우한다. 특히 산학협력이나 석사과정은 농협의 현업과제에 대한 솔루션을 도출하고 디지털 전환을 주도할 핵심인재도 양성하는 최상위 교육인 만큼 교육기관과의 긴밀한 협력과 소통이 필수다."너무 두려워하거나, 너무 의존하는 태도를 지양하고,디지털 리터러시와 인간만의 역량 함양에 집중하며테크놀로지와 경쟁·협업해야 HRD의 미래를 열 수 있다."따라서 디지털 교육 담당자는 상당한 수준의 디지털 리터러시를 갖춰야 하며, 지속해서 역량을 개발해야 한다. 이를 위해 농협인재개발원은 교육자격증 외에 디지털자격증 취득을 지원하고, 수시로 전문가초청 세미나를 개최하며 블록체인과 같은 난해한 분야 및 ChatGPT와 같은 최신 트렌드를 교육과정에 녹일 수 있었다.생태학자 최재천 교수는 경쟁(Competition)과 협력(Cooperation)의 합성어인 ‘경협(Coopetition)’을 이야기하면서 ‘손잡지 않고 살아남은 생명은 없다’라고 표현했다. 손을 잡은 자들이 미처 손잡지 못한 자들을 물리치고 사는 게 바로 우리가 사는 경쟁사회라고 한다. 이런 사회에서 협동조합 교육부서인 농협인재개발원에는 사람과의 공감, 디지털과의 협업이 최종 경쟁에서 이기는 비결이 될 것이다.교육·HRD담당자들은 기술도입을 너무 두려워해서도 또는 너무 의존해서도 안 된다. 앞으로는 이들이 감성과 창의성을 지니고 AI와의 경쟁하고 협업하며 미래의 에듀테크를 열어나가길 기대해본다.김응규 원장1993년에 농협중앙회에 입사했다. 이후 홍보실을 거쳐 일본사무소 주재원, 도농협동연수원 부원장, 농가소득지원부 국장, 경제연구소 센터장을 역임하며 농협의 글로벌 발전, 농협과 농민을 잇는 가교, 농협의 정책결정 등에서 역할을 발휘했다. 현재는 농협인재개발원 원장으로서 역량개발 측면에서 농협이 나아가야 하는 길을 이끌고 있다.
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[주영섭 교수] 초변화 대전환 시대를 살아갈 마인드셋
전 세계가 초변화 대전환 시대로 접어들며 생존을 위한 일대 변화를 추구하고 있다. 기술, 세계 경제환경, 세대·사람, 자본주의와 정부정책, 경영철학 등의 총체적 대변화와 함께 코로나19 팬데믹, 기후 위기, 그리고 미·중 갈등, 러·우 전쟁이 촉발한 신냉전 시대 등 전대미문의 문명사적 초변화가 진전되고 있다. 인공지능(AI) 등 디지털 기술 혁신에 따른 디지털 대전환, 기후 위기에 대응하는 탄소중립과 그린 대전환, 코로나19 팬데믹과 신냉전 시대에 따른 문명 대전환 등 ‘3대 대전환’이 세상을 바꾸고 있다. 글로벌 경쟁력 확보가 당면 과제인 우리 기업도 이 3대 대전환에 미래 명운이 달려 있다. ---그중에서도 디지털 대전환과 그린 대전환은 미래 기업경영은 물론 국가경영 패러다임의 양대 축이다.먼저 디지털 대전환은 우리 기업과 국가의 글로벌 경쟁력을 높일 수 있는 중요한 해법이다. 디지털 대전환은 연결과 데이터, 인공지능(AI)이 핵심이다. 이를 통해 기존 산업의 추락하는 생산성과 효율을 반전시킬 수 있을 뿐만 아니라 디지털 기반의 새로운 산업과 성장 동력을 창출할 수 있다. "이제 ‘AI를 잘 쓰는 기업’이 ‘AI를 못 쓰는 기업’을 대체하는 시대다.우리나라가 AI 기술의 선도국이 되는 것도 중요한 일이지만AI를 가장 잘 활용하는 나라가 되는 것이 매우 중요하다."기업들은 최근 열풍을 일으키고 있는 챗GPT 등 생성형 AI는 물론 기존의 분류형, 예측형 AI의 본격 도입 및 활용으로 경쟁력 혁신에 나서야 한다. 이제 ‘AI를 잘 쓰는 기업’이 ‘AI를 못 쓰는 기업’을 대체하는 시대다. 우리나라가 AI 기술의 선도국이 되는 것도 중요한 일이지만 AI를 가장 잘 활용하는 나라가 되는 것이 매우 중요하다.다음으로 그린 대전환의 핵심은 지속가능성이다. 악화일로의 기후 변화·위기를 기반으로 한 환경의 지속가능성은 물론, 심화되고 있는 사회 양극화 등 사회의 지속가능성, 의사결정 지배구조의 지속가능성을 기업경영의 핵심에 두는 ESG(환경·사회·지배구조) 경영과 일맥상통하며 새로운 글로벌 규범이 되고 있다.디지털·그린 대전환은 기술 혁신이 핵심인 만큼 새로운 기술이 진입장벽으로 작용할 전망이다."초변화 대전환 시대에 기업의 생존 키워드는 ‘협력’이다.관련해서 HR 조직은 ‘팀’의 역량/성과 평가를 중시해야 하고,다른 직원들과의 협력도 평가 항목에 포함시켜야 한다.HRD의 방향 역시 협력을 중심에 두고 재정립해야 한다."격변의 초변화 대전환 시대에서 살아남고 발전하려면 ‘협력’이 필수적이다. 기업은 물론 국가도 개별 기업, 개별 국가로는 대응하기 어렵다. 지금은 기업 간, 국가 간 협력해야만 생존과 발전이 가능한 시대다. 기업은 경영환경이 바뀌면 그에 맞춰 경영전략을 바꾼다. 전략이 바뀌면 그 전략을 가장 잘 수행할 수 있는 조직과 사람으로 바뀌어야 하는 것이 기본이다. 즉 초변화 대전환 시대에 기민하게 대처할 수 있는 협력 중심 전략, 조직, 인사 혁신이 필수적이다.먼저 개별 기업 간 경쟁에서 기업 생태계 간 경쟁으로 바뀌고 있는 기업 환경에 대처할 수 있는 협력 기반의 경영전략 수립 및 비즈니스 모델 혁신이 중요하다. 다음으로 기업 간 협력은 물론 기업 내 협력을 촉진시킬 수 있는 조직 혁신이 필요하다. 그런 측면에서 기능 조직과 미션·프로젝트 조직이 씨줄·날줄처럼 종횡으로 결합되어 역량 강화와 프로젝트 성과 창출이라는 두 마리 토끼를 잡을 수 있는 매트릭스 조직이 주목받고 있다. 끝으로 협력을 극대화할 수 있는 인사제도 혁신이 중요하다. 과거의 개인 평가 중심에서 팀 평가를 중시하고, 다른 직원과의 협력을 평가에 포함시키는 등 협력을 극대화하는 방향으로 평가제도를 혁신해야 하며 인재개발(HRD) 방향도 재정립해야 한다. 그야말로 CEO부터 신입사원까지 기업 구성원 전체의 마인드셋의 변화와 이를 설계하고 추진할 HR 조직의 혁신이 시급한 시기다.주영섭 교수산업계에서 GE써모메트릭스코리아, 본텍, 현대오토넷의 대표이사를 맡았었고, 기업 CEO 출신으론 최초로 중소기업청장을 역임한 바 있다. 현재 서울대학교 공학전문대학원 특임교수, 한국디지털혁신협회장, 한국공학한림원 회원, 국가과학기술연구회 융합연구위원회 위원장 등으로 활동하며 다방면에서 영향력을 발휘하는 중이다.
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[엄준하 발행인 메시지] 2024 교육 전망과 HRD 스탭의 역할
빠르게 변하는 사회와 기업 환경에서 HRD의 역할이 더욱 중요해지고 있습니다. 지금은 2024년을 대비하여 한국기업의 HRD 전략과 교육계획을 수립해야 하는 시점입니다. 이때 변화에 대응해야 하는 교육과 HRD 스탭의 역할을 전망해봅니다.첫 번째, 디지털 역량 강화가 필요합니다. 디지털 기술의 활용이 기업의 경영활동에서 점점 필수가 되고 있습니다. 빅데이터, 인공지능, 클라우드 컴퓨팅 등의 기술은 업무 프로세스에 큰 변화를 가져오고 있습니다. 따라서 HRD 부서는 이런 기술을 활용한 역량 강화 프로그램을 설계하고 교육 계획을 세워야 합니다.두 번째, 직무능력 중심 교육의 강화입니다. 직무성과와 관련하여 평가를 받을 수 있는 교육 프로그램을 개발해야 합니다. 직무교육은 워크플로우 상에서 선임자나 팀장의 코칭으로 이뤄져야 하고, 다양한 전문직무교육은 사내 직무전문가에 의해서, 공통직무역량은 사내강사를 통해 개발이 이뤄져 합니다. 교육의 효과를 높이기 위해 개인의 능력과 요구에 맞는 교육 커리큘럼 역시 직무능력 중심으로 구성돼야 합니다.세 번째, 미래 기업의 경영을 이끌어갈 리더를 양성하는 것이 중요합니다. 디지털과 AI 등으로 급변하는 경영환경에서, 지속가능경영과 미래 경쟁 우위를 위한 디지털 리더 양성을 목적으로 하는 교육 프로그램을 개발해야 하며 그에 맞춰 멘토링 프로그램도 운영해야 합니다.네 번째, 직무별 최고 수준 역량개발이 가능한 모델을 개발해야 합니다. 각 직무에 필요한 능력 중 글로벌 최고 수준의 역량을 정의하고 그 역량개발을 위한 프로그램을 설계하는 작업이 필요합니다."2024년 한국기업의 HRD 전략과 교육 계획은다양한 경영 문제에 유연하게 대응할 수 있어야 합니다.그래야 경영의 핵심인 인적자원의 성과를 개선하며HRD 기능과 활동의 존재 가치를 인정받을 수 있습니다."다섯 번째, 교육의 효과를 측정하고 개선하기 위한 성과측정과 피드백이 필요합니다. 교육 프로그램을 마친 후에는 효과를 측정하는 KPI(핵심성과지표)를 설정하고, 관련하여 성과를 분석해 제공하는 시스템을 작동시켜야 합니다.여섯 번째, 업무와 교육이 연결돼야 합니다. 교육이 업무와 직접 연결돼야만 교육에 흥미가 생기고, 능력개발이 가능해집니다. 그러니 교육과 업무를 연결하는 케이스 스터디, 프로젝트 기반 학습 등을 기획할 필요가 있습니다. 또한, 강의식에서 탈피하여 학습이 참여형, 자기주도형으로 이뤄지도록 해야 합니다.일곱 번째, 다문화 능력 강화가 필요합니다. 글로벌 능력이 요구되는 다문화 시대에는 다양한 문화와 언어에 대한 이해도가 높고, 이질적인 가치관도 포용할 수 있는 직원들을 대상으로 한 교육 프로그램 개발이 필요합니다.여덟 번째, HRD 스탭의 자아 능력과 디지털 능력을 강화해야 합니다. HRD 스탭의 역할은 점점 더 많아지고 전문화되고 있습니다. HRD가 기업의 경영에서 점점 더 중요해지는 인적자원을 개발하고 그들의 성과를 개선하는 위치를 차지하고 있기 때문입니다. 그러므로 HRD 스탭을 대상으로 사고력 변화, 데이터 분석력 강화, 프로그램 개선 등을 지원하는 내부 및 외부의 전문교육을 계획해야 합니다.결론적으로, 2024년 한국기업의 HRD 전략과 교육 계획은 다양한 경영 문제에 유연하게 대응할 수 있는 전략과 계획을 담고 있어야 합니다. 그래야만 HRD 활동의 존재 가치가 인정받을 수 있습니다.
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[오지헌 변호사 & 구정모 교수] 기업문화(Corporate Culture)
조직문화(organizational culture)는 조직이론 분야에서 기업과 기관의 경영활동과 성과에 영향을 미치는 주요 요인으로서 조직 구성원 모두가 공유하고 공감하는 일련의 과정과 체계로 다뤄져 왔다. 유사한 개념인 기업문화(corporate culture)는 조직문화를 기업조직 범주에 적용한 것으로, 기업 단위 조직문화를 논할 때는 기업문화라고 표현하는 것이 적합하다. 기업문화란 기업조직에 존재하는 사람 요인과 구조 요인이 형성하는 관계와 흐름, 즉 다이내믹스를 토대로 기업의 발달과정을 거치며 조성되고 물리적(관계적)이고 화학적(심리적)인 작용을 거치는 과정을 반복하며 각 기업의 고유한 문화로 자리를 잡는다. 기업에서는 ‘기업문화 진단도구’를 사용해 개인/직무/관계와 인식적/잠재적 영역에 기초한 전사와 단위 조직별 문화 수준을 측정/비교/분석/관리한다.---문제는 ‘사람이 실재(existence)하는 현실에서 기업문화가 과연 본연의 기능을 하는가’다. 어떤 사람들은 ‘HR Digital Transformation 시대’라고 말하며, 지금은 조직문화를 비롯한 모든 것이 변혁하는 시대라고 주장한다. 무슨 말을 하려고 하는지 짐작은 가지만, 워낙 방대한 범주의 단어로 조합했기 때문에 정확히 무슨 뜻인지, 연결은 무리 없이 되는지 잘 모르겠다. 한때 유행한 ‘HR Analytics’의 차기 버전으로도 들린다. ‘수평적’, ‘유연한’과 같은 말을 기업문화와 함께 쓰는 경우도 자주 접한다. 그러나 이런 관형어는 문화라는 방대한 개념에 이미 내재되어 있다는 점에서 의미상 중복이 있을 수 있다. 기업문화에 관해 말하려면, ‘강약’이나 ‘경중’, ‘상위’나 ‘하위’, ‘가시적’이나 ‘비가시적’으로 표현하는 것이 적절하다. 이처럼 복합적 속성을 가진 것이 기업문화이기에 다람쥐 쳇바퀴 도는 듯한 이론적 설명은 실익이 거의 없다.조직게놈 vs. 기업문화과거 국내 연구진은 한국 호랑이의 게놈지도(genome map)를 완성했다고 밝혔다. 이를 통해 호랑이와 고양이의 유전자는 98.3%가 일치하지만, 단지 1.7%의 차이로 인해 호랑이의 근섬유 강도와 운동신경이 고양이 대비 월등하다는 것과 호랑이를 생태계 최상위 포식자로 자리하게 한 유전적 특질이 규명됐다고 한다. 게놈(genome)은 지구상 모든 단위생물에 존재하며, 생물체의 생존과 성장방식, 질병을 일으킬 특정 유전자를 확인해 준다는 점에서 중요성이 있다. 그렇다면, 자연생태계와 마찬가지로 약육강식 논리가 지배하는 산업생태계에 있는 단위기업에도 게놈지도와 같은 것이 존재하고 있지는 않을까? 기업체가 생존과 성장 방식을 가진 자기만의 ‘게놈지도’를 갖고 있다면, 이를 활용해 산업생태계에서 더 오래 생존하고 성장하게 하는 요인에 관한 본원적 분석이 가능할 것이기 때문이다.필자들의 궁금증에 대한 답은 Edgar Schein MIT 경영대학원 교수가 제안한 기업문화의 정의에서 실마리를 찾을 수 있다. 그는 기업문화가 조직의 근저에 자리하는 공유된 가치와 철학으로써 조직 구성원의 사고와 행동을 결정하는, 해당 조직만이 가진 특질이자 속성이라고 설명했다. 특히 그는 강한 기업문화는 동태적 경영환경에서 기업이 경쟁우위를 확보하고 유지하게 하는 데 기여한다고 강조했다. 해당 시각을 견지하고 기업문화 구조(corporate culture structure)를 살펴보면, 기업문화란 생물체의 게놈지도와 유사한 기능을 하는 것으로 볼 수 있을 것이다. 이에 이 글에서는 기업문화를 ‘조직게놈(organizational genome)’이라 명명하고 기업문화 관리와 활용에 관해 논의를 전개하고자 한다. 단, 기업문화에 관한 이론적이고 당위적인 시각에서의 접근은 되도록 배제하고자 한다.기업문화 관리필자들이 재구성한 기업문화 구조는 Schein 교수가 정립한 잠재적 가정, 공유된 가치, 인공물과 함께 Joanne Martin 스탠퍼드대학교 경영대학원 교수가 제안한 경영실행 개념에 기초한다. Martin 교수는 기업문화 관리의 중요성을 강조한다. 두 교수는 단위조직에서 인사제도와 같은 인공물, 전략/비전/미션과 같은 공유된 가치를 활용해 기업문화를 관리하고 변화시킬 수 있다는 문화실용론자(culture pragmatists) 입장을 견지한다. 이는 조직이 지향하고 추구하는 기업문화를 인위적으로 조성할 수 있으며, 기업문화 관리체계가 경영도구라는 바를 말해주는 것이다. 기업문화를 연구하는 학자들 다수는 문화실용론 시각에서 연구를 수행하며, 기업들에서도 이에 대한 이견은 사실상 없다. 많은 국내기업도 직원몰입(engagement)에 기초한 ‘기업문화 프레임워크’를 운영한다.그런가 하면 세계 최대 중장비 제조그룹사 캐터필러(Caterpillar Inc.)의 기업문화 프레임워크는 2000년대 초 국내 기업들의 그룹사 프레임워크를 정립하는 작업에서 기초모델이 됐으며, 기업문화를 관리하는 프로세스에도 상당한 영향을 미쳤다. 이 회사는 전사/사업부/팀 단위 문화 수준을 재무성과와 연계/분석해서 CEO에게 경영정보로 제공한다. 수십 년 넘게 자사만의 기업문화 프레임워크 운영 노하우를 토대로 ‘기업문화가 재무수준을 다르게 한다(Corporate culture makes a fiscal difference)’는 기업철학, 즉 기업문화가 재무성과에 도움을 준다는 바를 표방한다.한편, 우리 기업들은 재무요인과 연계하는 수준까지는 아니지만 사람/일/문화, 가시적/잠재적 영역으로 문화를 분석/활용한다. 프레임워크는 기업문화를 형성하는 요인에서 나타나는 문제를 일관적이고 지속적으로 찾아가는 과정을 거치며 활용도가 커진다.기업문화 활용기업문화 측정은 성과관리(평가/보상), 조직/개인성과, 직원몰입, 인력생산성, 조직풍토, 조직구조, 인적구조, 직원관계, 의사소통, 육성/성장, 학습효과성, 근로조건과 같은 직원을 둘러싼 조직 내 요인들의 관계와 흐름을 통합적으로 점검하는 것이다. 글로벌 HR 컨설팅사가 제공하는 기업문화 진단도구를 살펴보면, 상당히 방대한 영역을 다루고 있다는 것을 알 수 있다. 그 이유는 기업의 문화만을 측정하는 진단도구란 존재하지 않기 때문이다. 그리고 한 기업에서 사용하는 기업문화 프레임워크를 다른 기업에서 사용하는 것도 그리 적절한 방법은 아닐 수도 있다. 기업문화를 진단하는 과정과 결과가 축적되면서 진단도구도 점점 해당 기업만의 고유한 모습으로 다듬어지기 때문이다. 여기에서는 기업의 요구와 필요에 따라 사용되는, 기업문화 진단도구를 구성하는 ‘HR Index’를 일부 소개한다.HR Index는 ‘생산성’과 ‘인식/몰입’ 영역으로 나뉜다. 먼저 생산성 영역은 적정 인력 예측과 같은 인력운영 효율성을, 다음으로 인식/몰입 영역은 인사제도 효과성을 주로 측정한다. 분석 과정을 통해 수치로 데이터화한 HR 활동은 경영진 의사결정을 위한 자료로 사용된다는 점에서 한때 유행했던 ‘HR Analytics’ 내용 그 자체다. 이런 상황에서 기업현장의 CHRO들이나 HR 전문가들은 기업문화적 시각에서의 고민이 담긴 실천적 착안을 제공하는 연구결과나 제안이 아니라면, 제아무리 저명한 대학교 경영학자의 것이라 해도 눈길조차 주지 않는다. 그런데 역설적으로 인사조직 관련 학위를 가진 기업현장 HR 전문가가 평가나 보상 실행에 관해 직접 연구하여 실천적 시사점과 제안을 담은 학술논문 발표가 증가하고 있기도 하다. 사람人의 일事에 관한 의미 있는 연구의 수행이 어려워지고 있는 이유다.지속가능경영과 기업문화기업문화란 기업의 경영 라이프사이클을 거치는 과정을 통해 축적된다는 점에서 한 회사의 기업문화를 다른 회사에 이식하는 것은 사실상 불가능하다. 최근 우리나라 생명공학 연구진이 생물체의 유전자 특질을 조작해 세포의 노화속도를 인위적으로 조절하는 기술을 확보하는 데 성공했다고 한다. 이른바 유전자 가위 기술에 기초한 생명공학, 즉 생물체의 게놈지도를 진단/분석/관리해 질병을 일으킬 조직(tissue)을 미리 복구하거나 교체하는 것이다. 한 기업체의 문화를 진단/분석/관리하는 것은 마치 한 생물체의 게놈지도를 펼쳐 유전자의 속성과 상호작용을 밝혀 수명연장을 돕는 것과도 같다고 하겠다.최근 우리 기업들은 글로벌 투자자들로부터 환경(Environmental), 사회(Social), 지배구조(Governance)와 같은 비재무적 가치를 포함한 ESG경영 실현을 요구받고 있는 상황이다. ESG경영의 이론적 토대는 이해관계자 자본주의에 자리하고 있다는 점에서, 기업의 ESG경영 실현은 핵심 이해관계자인 조직 내부 구성원의 협조와 참여 없이는 불가능하다. 따라서 조직 구성원 모두가 참여하는, 한 방향으로의 원숙한 기업문화를 조성하고 확산하기 위한 노력이 불가피하다. 외부 전문기관이 기업의 문화에 관해 깊은 지식과 뛰어난 분석기술을 가지고 있다고 해도 기업의 발달과정에 참여해 온 조직 구성원만큼 해당 기업문화를 정확히 파악할 수 없다. 전문적인 컨설팅과 교육을 받더라도 기업의 문화는 극적으로 바뀌지 않는다.요컨대, 기업문화를 형성하는 인사관리/육성제도의 기획과 실행 주체인 우리 기업의 HR 전문가는 조직게놈을 다루는 생명과학자라고 할 수 있을 것이다. 그러니 기업의 ESG경영, 나아가 지속가능경영 실현에 많은 HR 전문가가 참여하길 기대해 본다.오지헌 변호사법무법인 원 파트너변호사/ESG센터 부센터장. 서울지방변호사회 ESG특별위원회 위원, 한국지역난방공사 감사자문위원, 한국표준협회 탄소중립 표준화 전략 개편 연구회 회원, 한국투명성기구(TI) 뉴스레터 편집위원, 한국무역상무학회 이사 등으로 활동 중이다. HRD 분야에도 관심이 많으며 주로 공급망 ESG경영 교육, 조직문화 개선을 연구하고 있다.구정모 교수목원대학교 경영학과 인사조직 전공 교수이자 학과장으로 근무하고 있다. University College Dublin, Michael Smurfit 경영대학원에서 MBA를, 중앙대 대학원에서 HRD 박사학위를 취득했으며, 중앙대 겸임교수와 SK플래닛 인사팀장을 역임했다. 성과관리/임금체계/인재육성/조직문화 분야의 연구와 기업자문을 수행하고 있다.
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[송은정 교수] HRD 담당자의 생성형 AI 활용 방안
생성형 AI의 대표주자는 텍스트를 생성해주는 오픈AI의 ‘챗GPT’ 그리고 구글의 ‘바드’다. 챗GPT와 바드 등 텍스트 생성형 AI는 HRD 업무 추진에 있어 참고해야 할 다양한 자료들을 수집하고, 기획하고, 관련자들의 입장을 검토하는 작업을 도와준다. 이렇게 거대 언어 모델의 지식을 가지고 있는 인공지능의 도움은 큰 힘이 될 것이다. 본 글에서는 HRD 담당자들이 기획문서 초안 작성, HRD 업무추진 관련 자료 및 사례 조사, 요약 마법사, 설문지 초안 작성, 보도자료 초안 작성, 자료정리 도우미 등에서 텍스트 생성형 AI를 활용하는 사례들을 소개하고, 챗GPT와 바드의 사용법을 안내한다.생성형 AI의 등장으로 HRD 담당자들은 기업의 비전과 미션을 정리하고 변화하는 HRD 동향을 파악하여 실행 전략을 수립하는 데 있어 많은 도움을 받을 수 있게 됐다. 기존에는 오랜 분석과 기획이 필요했던 일들을 상대적으로 빠르게 확인하여 업무를 진행할 수 있고, HRD 업무의 기획 및 실행 과정에서 다양한 아이디어도 얻을 수 있다. 그러면 기업과 구성원들의 동반 성장을 위한 HRD 담당자의 여정에 생성형 AI가 어떤 도움을 줄 수 있는지 알아보자.---기획문서 초안 작성챗GPT는 문서 작업을 자동화해준다. 따라서 HRD 업무추진 과정에서 신규 사안을 기획할 때, 챗GPT에 현 상황에 대한 문제점 분석을 요청하고, 이를 해결하기 위한 아이디어를 얻을 수 있다. 그리고 새로운 아이디어들에 대하여 구체적인 현황은 어떤지 요청하여, 이에 대한 실행 전략들을 도출하는 데도 챗GPT의 도움을 받을 수 있다. 그리고 기획문서에서는 누구나 알기 쉽게 전문 지식들을 풀어쓰는 것도 큰 숙제인데, 챗GPT에게 쉽고 명확하게 설명해달라는 추가 질문을 던져서 정책 문서에 알기 쉽고 명료한 표현들을 담아낼 수 있다. (프롬프트 예시: HRD 담당자의 입장에서, ‘과제’를 수행하기 위한 기획 아이디어 그리고 단계별 솔루션과 각 단계를 추진하는 세부적인 방법에 관해 명확한 지침을 제공해주세요.)HRD 업무추진 관련 자료 및 사례 조사챗GPT는 HRD 업무추진에 참고해야 할 다양한 자료들을 수집하고 출처를 정리해준다. HRD 분야와 관련하여 다양한 관계자들의 입장과 사례를 검토하기 위해서는 거대 언어 모델의 지식을 가지고 있는 챗GPT의 도움이 큰 힘이 될 것이다. 챗GPT에 국내외 HRD 업무추진 사례들에 대해 질문하고 이에 대한 추가 자료들을 요청하면 잘 정리된 내용들을 생성해준다. 업무추진 배경, 세부 내용, 업무 추진 시 고려해야 할 사항, 사후 평가 등도 자세히 물어볼 수 있다. 또한, 기획 및 업무추진 과정에서 보통의 경우라면 자문받아야 할 내용들도 먼저 물어볼 수 있다. 전문적인 정보들도 수집하여 정리해주기 때문이다. 그리고 정식으로 발간된 책이나 논문들은 제목과 저자 등 간단한 서지정보만 입력하면 내용도 요약해준다. 다만, 챗GPT가 제시한 결과를 최종적으로 정책 문서에 담을 때는, 자체적인 선행연구를 통해 내용을 철저하게 검증하고, 관련 내용을 뒷받침할 수 있는 명확한 출처와 정보를 함께 제시할 필요가 있다.요약 마법사챗GPT는 HRD 업무와 관련해서 수집된 다양한 자료들을 빠르게 요약해준다. 그러니 업무를 기획하고 추진하려는 이슈와 관련해서 이미 얻어진 설문조사 결과들을 요약한 결과들을 살펴볼 수 있다. 이를 바탕으로 챗GPT에게 나에게 필요한 설문지를 만들어달라고 재차 요청할 수도 있다.설문지 초안 작성설문조사는 HRD 분야에서 다양한 의사결정 그리고 직무와 관련된 교육 프로그램들의 효과성을 알아보고자 할 때 활용된다. 설문조사를 실시할 때에는 문항별로 어떤 내용이 들어가야 할지 고민이 많을 것이다. 챗GPT를 활용하면 기업 구성원들의 교육 니즈 또는 효과성을 알아볼 수 있는 설문 문항을 쉽고 빠르게 만들 수 있다. 설문의 목적, 대상, 문항 유형, 질문의 개수 등을 입력하면 설문지 초안을 작성해준다. (프롬프트 예시: HRD 담당자의 입장에서, 기업 내 양성평등에 관련하여 직원들을 대상으로 교육을 실시했습니다. 이 교육 프로그램에 대한 만족도 설문을 하고 싶은데, 설문지에 들어갈 문항을 작성해주세요.)보도자료 초안 작성챗GPT에 교육프로그램 추진 과정 및 결과에 관해 간단한 개요 정도만 입력하면 보도자료 초안을 작성해준다. 다만 챗GPT가 생성해내는 글은 일반적인 산출물이기 때문에, 챗GPT의 결과를 더 자연스럽고 정확하게 수정하고, 추가적인 자료들을 첨부하여 글의 완성도를 높일 수 있다. (프롬프트 예시: 기업 내 실무자들을 대상으로 장애인식교육을 진행했는데 ‘다른 방식으로 일하고 다른 속도로 일하는 동료와 함께하는 일자리의 미래’를 주제로, 한국 호텔 세미나실에서 3시간짜리 기업 내 포럼을 오후 시간 동안 진행했습니다. HRD 담당자의 입장에서, 이 포럼에 대한 언론 보도자료를 제목과 본문을 구분하여 작성해주세요.)자료정리 도우미HRD 업무의 효과성 검증에는 다양한 데이터가 활용된다. 지금까지 어렵고 복잡한 엑셀 함수에 지쳤다면, 챗GPT의 도움을 받아 쉽고 빠르게 자료를 정리하고 분석할 수 있다. 챗GPT에게 자료정리가 필요한 상황을 제시하면, 필요한 엑셀 함수를 생성해준다. 예를 들어 주민등록번호에서 가운데 숫자가 1이면 남자, 2면 여자를 출력해달라는 함수를 물어보면, 완성된 함수를 답해준다. 그리고 vlookup 같이 매우 유용하지만 평소에 잘 쓰지 않아서 쓸 때마다 기억이 가물가물한 함수들이 있다. 예를 들어 직원들의 이름을 입력하면 경력 부분을 찾아서 출력하는 함수가 뭐냐고 물어보면, 바로 쓸 수 있는 vlookup 함수를 완성해서 알려준다.챗GPT와 바드 시작하기챗GPT를 사용하려면 https://openai.com/blog/chatgpt 링크로 이동하거나, 검색 엔진에서 chatgpt라고 검색하면 나오는 ‘Introducing ChatGPT’ 링크로 이동한다. 왼쪽 하단의 ‘Try ChatGPT’ 버튼을 선택한다. 오른쪽의 ‘Sign up’ 버튼을 선택해서 회원가입 절차를 진행한다. 이메일 주소로 가입하거나, 구글/마이크로소프트/애플 계정을 통해 간편하게 가입할 수 있다. 마지막으로 간단한 휴대폰 인증을 거치면 회원가입이 완료된다. 챗GPT 메인 페이지에서 ‘Try ChatGPT’ 버튼을 선택하면, 로그인 또는 회원가입을 하는 페이지가 새 창으로 뜬다. 왼쪽에 ‘Log in’ 버튼을 선택하여 로그인한다. 로그인하면 챗GPT 프롬프트 입력화면으로 전환된다. 오른쪽 하단의 채팅을 입력하는 메시지 상자에 챗GPT에게 요청하는 문장을 입력한다. 채팅창에서 내용을 입력하거나, 왼쪽 상단의 ‘New Chat’ 버튼을 선택하면 새로운 채팅이 만들어진다. 챗GPT는 하나의 채팅 안에서 맥락을 기억하므로, 기존 채팅방에서 이어서 채팅하려면 왼쪽의 채팅 기록 목록에서 원하는 대화를 선택하여 대화를 진행할 수 있다.바드를 사용하려면 bard.google.com 링크로 이동한다. 바드는 구글 계정으로 로그인하여 사용할 수 있다. 기존 챗봇과 동일하게 프롬프트를 입력하여 질문하고 답변을 받는다. 프롬프트 입력란 오른쪽에 있는 마이크 사용 아이콘을 클릭하여 음성으로도 프롬프트를 입력할 수 있다. 바드는 프롬프트를 수정하여 새로운 답변을 받을 수 있다. 프롬프트 오른쪽의 ‘텍스트 수정’ 아이콘을 선택하면 바드가 새로운 대답을 생성해준다. 답변에 대해서는 ‘마음에 들어요( )’ 또는 ‘마음에 들지 않아요( )’ 아이콘을 선택하여 평가를 전송할 수 있다. 그리고 답변 아래에 ‘대답 내보내기’ 버튼을 선택하여 답변을 구글 문서와 Gmail로 내보낼 수도 있다.▶ 송은정 교수동국대학교 AI융합교육전공 교수로 교육 분야 인공지능과 데이터 과학을 가르친다. Microsoft 교육팀 연구원, Google 교육팀 부장을 역임했으며 글로벌 기업과 대학에 이르기까지 교육 현장과 IT업계를 아우르는 경험을 바탕으로 기술과 교육을 연결하는 다양한 활동을 하고 있다. 공저로 『디지털 교육 트렌드 리포트 2024』가 있다.
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[김동규 연구위원] 디지털 전환에 따른 미래 직업세계 변화
어느덧 4차 산업혁명, 디지털 대전환(Digital Transformation), 생성형 인공지능(AI) 등의 용어가 낯설지 않게 됐고, 사회 각 주체는 그 변화에 대응하고자 동분서주하고 있다. 최근에는 디지털 전환이라는 큰 흐름에 AI의 비약적 발전이 힘을 보태면서 산업현장은 물론 경제·사회 전반이 퀀텀점프 초입에 들어서고 있는 것 같다. 기술과 산업이 초지능화(Hyper-Intelligent), 초연결화(Hyper-Connected), 초융합화(Hyper-Convergence)하면서 직업세계도 급격히 변화하고 있다. 일자리 구조가 바뀌고, 새로운 직업이 탄생하며, 요구되는 역량이 바뀌고 있다. 디지털 전환 ‘본격화’는 모두에게 위기이자 기회가 될 것이다. 영화 ‘관상’에는 “시시각각 변하는 파도만 보고, 파도를 만드는 바람은 보지 못하였다.”라는 대사가 나온다. 디지털 전환에 따른 산업구조와 직업세계의 큰 트렌드를 잘 이해하고 선제적으로 미래를 준비한다면, 국가와 기업 그리고 개인 모두는 불확실한 시대에서 경쟁력을 높이고 지속가능한 발전을 이룰 수 있을 것이다.2022년 말, ChatGPT가 서비스되기 시작하면서, 인공지능(AI) 기술이 전문가와 비즈니스의 영역에서 우리 일상생활 속으로 성큼 들어왔음을 실감할 수 있었다. 2016년 알파고와 이세돌 전 바둑기사의 대국이 우리 사회에 관념(觀念, Idea)적 충격을 주었다면, ChatGPT의 등장은 우리의 삶과 일(work)에 실재(實在, reality)적 충격을 던졌다고 할 수 있다. 다시 말하면, ChatGPT를 계기로 누구나 인공지능을 활용하여 일하는 방식을 획기적으로 개선해서 업무 생산성과 창의성을 비약적으로 높일 수 있음을 체득體得하게 되었다고 할 수 있다.---대화형 인공지능 서비스인 ChatGPT로 대표되는 생성형 인공지능(Generative Artificial Intelligence)은 기계학습 및 딥러닝 기술을 활용하여 주어진 입력 데이터를 분석하고 학습한 후, 새로운 콘텐츠를 생성하거나 변형할 수 있다. 생성형 인공지능은 자료 조사, 아이디어 도출, 텍스트 변형 및 요약, 번역문 교정, 음성 합성, 프로그래밍 코드 생성, 시뮬레이션 등의 기능 외에도 소설이나 가사 작성, 이미지 생성 등 창작 활동에 도움을 줄 수 있다.생성형 인공지능 서비스를 활용하면 작업 시간을 줄일 수 있고, 새로운 영감을 받을 수 있으며, 내 분야가 아닌 분야에서 전문적인 작업도 효과적으로 수행할 수 있다. 구글의 바드(Bard)와 같은 대화형 인공지능 서비스 외에 미드저니(Midjourney)와 같은 이미지 생성 서비스 등 생성형 인공지능에 기반한 다양한 서비스 플랫폼이 경쟁적으로 등장하면서, ‘프롬프트 엔지니어(Prompt Engineer)’라는 새로운 직업이 등장했고, 컴퓨터프로그래머(코더)나 저널리스트, 그래픽디자이너 등의 직업이 대체될 것이라는 전망도 나오고 있다.생성형 인공지능 기반의 다양한 서비스 플랫폼은 디지털 전환(Digital Transformation)이라는 큰 흐름 속에 있다. 디지털 전환은 디지털 기술을 사회 전반에 적용하여 전통적인 사회 구조를 혁신시키는 것이라고 할 수 있다. IT용어사전을 보면 사물인터넷(IoT), 클라우드컴퓨팅, 인공지능, 빅데이터솔루션 등 정보통신기술(ICT)을 플랫폼으로 구축·활용하여 전통적인 운영 방식과 서비스 등을 혁신하는 것을 의미한다.이처럼 신기술의 등장과 첨단기술의 채택은 기존 제조공정과 서비스를 혁신하고, 산업구조를 고도화하며, 직업구조와 직무(tasks)·역량(competency)을 변화시키는 강력한 동인(drives)이 된다.1차 산업혁명(18세기 중반-19세기 전반)의 증기기관과 공장기계화는 수공업 기능공의 일자리를 대체했고, 2차 산업혁명(19세기 중반-20세기 중반)의 전기에너지와 대량생산 시스템은 제조생산직인 블루칼라의 일자리를 대체했다. 그리고 3차 산업혁명(20세기 중후반)의 컴퓨터와 인터넷 기반의 지식정보화는 사무직 등 화이트칼라에 영향을 줬다. 4차 산업혁명(21세기 초반-)으로 지능정보화와 디지털 융합이 본격화되면서부터는 의사, 회계사, 변호사, 소프트웨어개발자, 공학엔지니어 등 지식근로자(Knowledge Workers) 직종 전반이 영향을 받기 시작했다.세계경제포럼(WEF)이 올해 발표한 「The Future of Jobs Report 2023」에 따르면, 향후 5년간 8,300만 개의 일자리가 사라지고, 6,900만 개의 일자리가 창출되어, 결과적으로 1,400만 개(조사 대상 데이터셋에 포함된 6억 7,300만 개의 일자리 중 2%)의 일자리가 감소하는 것으로 나타났다. 이는 조사 대상 전체 종업원 중 22.6%에 해당하는 1억 5,200만 명이 향후 일자리 변화를 겪어야 한다는 것을 의미한다.한편, 2023년-2027년 사이에 새롭게 일자리 창출이 많을 것으로 예상되는 직업으로 인공지능과 머신러닝 전문가, 지속가능 전문가, 비즈니스 인텔리전스(BI) 전문가, 정보보안 전문가, 핀테크 엔지니어, 데이터분석가 및 데이터사이언티스트, 로보틱스 엔지니어, 빅데이터 전문가, 디지털 전환 전문가, 블록체인 개발자 등이 발표됐다.반면 창출되는 일자리보다 감소하는 일자리가 많을 것으로 예상되는 직업에는 은행출납창구 사무원, 우편 사무원, 계산원 및 매표원, 데이터 입력원, 비서, 자재기록 및 재고관리원, 회계 및 경리 사무원, 가전제품설치 및 수리원, 통계·금융·보험 사무원, 방문판매원, 경비원, 텔레마케터, 조립 및 공장생산 근로자 등이 포함됐다.이상과 같은 일자리 변화는 비즈니스 혁신과 관련되는데, 비즈니스 혁신을 이끄는 16개의 거시적인 트렌드 중 ‘신기술 및 첨단기술의 채택(adoption) 증가’(86.2%)와 ‘디지털 접근성(digital access) 확대’(86.1%)가 각각 1위, 2위로 나타났다. 기업이 첨단기술을 채택하면 정보 및 데이터 처리와 같은 작업이 점차 자동화되고, 노동시장을 재구성하며, 작업에 필요한 기술(skills)을 변화시키기 때문이다.이렇게 기술혁신과 함께 인구구조 변화, 문화·제도 변화, 글로벌 밸류체인 변화 등의 요인은 직업세계를 변화시킨다. 자세히 보면 첫째, 일자리 구조 변화가 있다. 통계청의 「지역별 고용조사」에 따르면 2008년-2022년 사이 전문가 및 관련 종사자의 취업자 비중은 18.5%에서 20.8%로 2.3%p 증가한 것에 비해, 동기간 판매 종사자는 12.5%에서 9.3%로 -3.2%p, 기능원 및 관련 기능종사자는 9.8%에서 8.3%로 –1.5%p, 장치기계 조작 및 조립 종사자는 11.1%에서 10.7%로 –0.4%p 감소한 것으로 나타났다. 엔지니어 등 전문가 직종의 취업자 비중은 증가했지만, 자동화, 로봇화 등의 기술(technology)로 대체가 가능한 판매직, 기능직, 장치기계 조작 및 조립직 취업자 비중은 감소하고 있는 것을 알 수 있다. 산업구조가 고도화되면 신기술·신산업 분야에서 신직업 탄생(협동로봇인스톨러, 메타버스크리에이터 등), 기존 직업의 전문화·세분화(블록체인전문가, 데이터사이언티스트 등)가 발생하고, 이들 직종에서 새로운 인력수요가 창출된다. 반면 기존의 단순하고 반복적인 직무(tasks)가 기술로 대체됨에 따라 일자리가 줄어들거나 아예 소멸하기도 한다(조립생산직, 판매직, 물류창고직 등).둘째, 직무 내용 변화가 있다. 산업현장의 기술·지식 및 장비가 달라짐에 따라 수행 직무가 달라진다. 기존 근로자들은 숙련강화(Upskilling) 및 재숙련화(Reskilling)가 필요하고 또는 탈숙련화(Deskilling) 과정을 겪게 된다. 이 과정에서 동일 직종 내 근로자 간 숙련의 양극화도 심화될 것이다. 또한, 기술(skill set)과 직무(tasks)의 융복화로 블루칼라와 화이트칼라의 중간자적 성격을 가지는 그레이칼라(Gray Collar) 근로자들이 많이 늘어날 것이다. 예를 들어, 생산현장에 스마트팩토리와 협동로봇이 도입되면 제조기능직은 오퍼레이터로 직무의 성격이 바뀐다. 또한, 각종 시설물에 IoT 기반 스마트융합설비 설치가 증가하면 기기설치 및 유지보수를 하던 사람들에겐 현장 업무보다 원격 모니터링 업무가 증가할 수 있다.셋째, 일하는 방식의 변화가 있다. 온라인 플랫폼을 기반으로 일하는 플랫폼 근로자가 증가하고, 업종과 직무 성격에 따라서는 원격근무가 일반화될 수 있다.넷째, 산업현장에서 요구되는 역량 변화가 있다. 손재주, 기억, 읽기·쓰기 등의 역량은 중요도가 줄어드는 대신에 분석적 사고, 적극적 학습, 복합문제 해결력 등은 중요도가 커진다.기술혁신이 가속화하고 있고, 더욱이 인공지능 발전의 정도를 감히 가늠할 수 없기 때문에, 앞으로 직업세계가 어떻게 변화할지 단정하긴 어렵다. 하지만, 시시각각 변하는 작은 파도가 아닌 파도를 만드는 큰 바람을 보려고 노력하고, 이를 선제적으로 준비한다면, 국가와 기업 그리고 개인 모두, 불확실한 시대에서 경쟁력을 높이고 지속가능한 발전을 이룰 수 있을 것이다.[참고 자료]김동규·김중진·김한준·최영순(2017), 『4차 산업혁명 미래 일자리 전망』, 한국고용정보원·매일경제소프트웨어정책연구소(2015), 『컴퓨터 기술진보와 미래일자리 변화』WEF(2023), 「The Future of Jobs Report 2023」WEF(2018), 「The Future of Jobs Report 2018」김동규 연구위원한국고용정보원 연구위원. 한국직업자격학회 이사 등으로 활동 중이며 직업훈련, 직업자격, 국가직무능력표준(NCS) 등 국가인적자원개발 정책과 관련한 각종 위원회에 참여하고 있다. 미래 직무 및 역량 변화, 직업분류 등에 관한 연구 및 강의에 매진하고 있다.
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[정훈 대표] 에듀테크 생태계 이해
우리는 지금 교육 레거시(legacy) 해체를 눈앞에서 목도하고 있다. 인공지능(AI) 기술을 기반으로 개인별 맞춤형 학습이 일어나고 있고, 업무 중 적시에 학습이 가능한 워크플로우 러닝이 도입되고 있다. 메타버스가 주는 교육환경의 실재감, 인공지능이 결합된 메타휴먼 기반 개인별 AI 튜터가 일상화되고 있으며 생성형 AI는 학습뿐만 아니라 교육 전반에 활용되고 있다. 이러한 파괴적 기술 기반 해체자들을 바탕으로 교육 영역에서 지속적 혁신을 가능하도록 하기 위해서 무엇보다 중요한 것은 건강한 생태계 구축이다.또다른 혁명지금 우리는 또다른 혁명의 중심에 서있다. 증기기관, 전기, 인터넷과 같이 이번 혁명도 과거의 질서를 무너뜨리고 그 잿더미 위에 새로이 구축되고 있다. 동력은 정보기술 기반 지식혁명이다. 빅데이터, 클라우드 등 정보기술의 기하급수적인 발전과 함께 1950년대부터 연구되기 시작한 AI가 혁신을 가속하고 있다. 인간 정신노동의 능력을 확장해준 AI는 고대 인류가 처음 불을 지피기 시작한 이래 그 어떤 요소보다 더욱 강력하게 세상을 바꾸고 있으며, 기존의 낡은 것들은 이 균열에서 사라지고 새로운 가치와 시스템이 그 낡은 것들의 자리를 대체하고 있다.---선캄브리아 모먼트와 교육시장조사업체 CBInsight 조사에 의하면 과거 포춘 500대 기업이 시가총액 1조에 도달하는 시간은 평균 20년이었다. 반면 지금 전 세계 361개 유니콘 기업이 시가총액 1조 원에 다다른 시간은 평균 6년-7년이다. 심지어 그중 23개 기업은 2년 만에 도달했다. 과거와 비교했을 때 산업발전 속도가 확연히 달라졌다는 의미다. 현재 우리는 과학자들이 생물학적 빅뱅이라고 불렀던 선캄브리아 모먼트를 산업계에서 경험하고 있는 것이다. 이렇게 산업계가 변화하는 속도에 대응하기 위해 교육 역시 공장식 교육에서 탈피해 창의적 인재육성을 위한 교육으로 다가가는 혁신의 레이싱을 오랜 시간 해오고 있다.『사피엔스』의 저자인 유발 하라리는 학교교육에서 배우는 지식의 수명에 대해 “2050년대의 세상이 어떻게 달라질지는 아무도 모른다. 그러나 우리의 자녀 세대가 40대가 됐을 때 그들이 학교에서 배운 내용 중 80%-90%는 쓸모없을 확률이 높다.”라고 설명했다. 그러나 기존 패러다임에 익숙해진 사람들의 거센 반발과 거부로 인해 변화와 혁신을 위한 한걸음조차 떼기 어려운 것이 사실이다. 지금은 패러다임 전환의 순간이다. 사회과학자 토머스 S. 쿤은 『과학 혁명의 구조』에서 패러다임의 중요성을 강조했는데 패러다임의 근본적 변화가 일어나기 위해서는 두 가지 조건이 충족돼야 한다고 말했다. 첫 번째 조건은 기존 모델이 완전히 실패한 것으로 인식돼야 하며, 두 번째 조건은 더 나은 대안적 모델이나 이론이 이미 존재해야 한다는 것이다. 교육 관점에서 보자면 첫 번째 조건은 공장식 교육의 실패에서 동의할 수 있으며, 두 번째 조건인 더 나은 대안 모델과 이론의 경우 지금 우리 사회를 혁신하고 있는, 4차산업에 속하는 기술 기반 개인별 맞춤화된 학습과 러닝저니, 메타버스 등이 부상하고 있다. 산업혁명에 성공했던 경험을 가진 영미권 국가들은 기술을 적극적으로 활용해 4차산업을 주도할, ‘인재육성을 위한 교육의 혁신’에 열심이다.교육의 재구상: 미래학습교육 패러다임 전환과 함께 교육의 미래에 대한 혁신적인 아이디어와 방향을 제시하는 NPDL(New Pedagogy for Deep Learning)은 ‘교육 재구상: 미래의 학습 Education Reimagined : The Future of Learning)’을 통해 교육 분야에 혁신적 변화를 가져올 여러 개념과 원칙을 제시하고 있다. 첫째, ‘불확실한 미래 대비’다. 교육은 미래에 필요한 지식, 기술 및 속성을 어떻게 준비할지 고민해야 하며 미래의 불확실성에 대응하기 위한 접근방식을 고려해야 한다는 의미다. 둘째, ‘다양한 학습 유형’이다. 현재와 미래의 복잡한 환경에 대응하기 위해서는 다양한 학습방법과 컨텍스트에 적합한 학습방식을 고려해야 한다는 뜻이다. 셋째, ‘교육의 형평성’이다. 모든 학습자에게 공평한 기회를 제공하고 교육의 형평성을 유지하기 위한 방안은 무엇인지 고려해야 한다는 메시지다. 넷째, ‘웰빙과 학습의 결합’이다. 학습과 학습환경이 학습자의 웰빙과 연관돼야 하며 학습하는 과정에서 학생들의 신체와 정신을 고려해야 한다는 뜻이다. 다섯째, ‘원격학습과 배움’이다. 원격학습 환경에서 어떻게 효과적으로 학습할 것인지 고려하며 디지털 기술을 활용한 학습을 강조한다. 여섯째, ‘기술 활용 방법’이다. 미래 학습을 위해 기술을 어떻게 최적으로 활용할 것인지에 대한 전략과 방법을 고민해야 한다는 뜻이다."교육 전반에서 낡은 기술이나 방법론을 뜻하는,‘레거시 시스템(legacy system)’이 해체되고 있다.이렇게 교육 패러다임이 전환되고 있는 상황에선지속적이며 건강한 에듀테크 생태계 구축이 필수적이다."에듀테크 패러다임 변화지식의 양을 단기간에 일방향으로 빠르게 늘리는 교육에서 탈피하려면 ‘교육재구상: 미래학습’을 고려해서 에듀테크 기반을 잘 재설계해야 한다. 지금 우리 사회를 혁신하는 빅데이터, AI와 같은 지식정보기술의 특징을 살펴보면 반복적이고 점증적인 방식의 기술개발 절차와 예산운용 구조를 갖고 있다. 지능화가 필요한 기능 단위로 반복적 개선을 거치며 구현하는 방식인데 참여자들이 스스로를 해체하고 재구성한다. 따라서 과거처럼 무엇인가를 대규모로 한번에 구축하는 작업이 불가능하다. 이는 기존에 정부가 주도적으로 만들어서 보급하던 레거시 시스템의 해체 즉 ‘언번들링(unbundling)’을 가속하고 있는데 여기서 유의해야 하는 점은 언번들링의 궁극적 주체는 정부나 기득권이 아닌 사용자라는 것이다. 교육 역시 정부가 주도해서 용역을 구축하는 방식의 사업구조로는 최신 기술 기반의 교육 지원 환경을 조성하기 매우 어렵다. 해체와 결합을 통해 빠르게 창조되는 건강한 에듀테크 생태계가 필요한 이유다.생태계적 접근의 중요성에듀테크 산업은 교육이라는 틀 안에서 콘텐츠, 기술기업들 사이의 협력이 이뤄지는 개방형 생태계로 진화하고 있으며 이를 통해 타 산업과 첨단기술의 혁신을 가속하고 있다. 교육 현장에서 발생하는 문제가 무엇인지 정의하고 많은 수요자가 참여하는 공동디자인 과정을 바탕으로 솔루션을 도출하고 소비하는 선순환 생태계 구조를 형성하고 있는 것이다.위키백과에 따르면 생태계(Ecosystem)는 상호작용하는 유기체들과 그들과 서로 영향을 주고받는 주변 무생물 환경을 묶어서 부르는 말이다. 기존의 가치사슬에선 직접 제품/서비스를 생산하여 유통하는 것이 일반적이다. 이에 반해 생태계에서는 교수자, 기업, 투자자, 연구자, 규제기관(정부기관) 등이 일원으로 포함되는데 모든 이해관계자가 유기체들처럼 긴밀하게 연결되어 있어 상호작용하는 시스템 또는 경제공동체다. 건강한 에듀테크 생태계가 교육의 혁신을 지속가능하도록 하게 하려면 생태공학적 접근이 필요하다. 생태공학은 생태계의 자기설계 능력에 기반한다. 변화가 일어날 때 자연계는 바뀌고, 생물종은 서로를 대체하며, 먹이사슬은 재조직된다. 생물종의 취사선택에 따라 주어진 환경에 훨씬 더 적합한 새로운 시스템이 나타난다. 인간은 단지 환경조건에 맞는 초기 생물종을 도입하는 과정을 통해 자기설계에 참여하며 나머지는 모두 자연이 알아서 진행한다.우리는 교육 전반의 레거시 시스템 해체를 목도하고 있다. AI 기반 개인별 맞춤형 학습이 일어나고 있고, 업무 중 적시학습이 가능한 워크플로우 러닝이 구현되고 있다. 메타버스가 주는 교육환경의 실재감, AI가 결합된 메타휴먼 중심 개인별 AI 튜터도 일상화될 것이다. 다시 한번 강조하지만 이러한 해체자들이 건강한 에듀테크 생태계를 이루고 이를 기반으로 교육의 혁신이 지속가능하도록 하게 하려면 지속적이고 건강한 생태계 구축이 핵심이다.[참고 자료]교육혁명 2030, 이지은, 이호건 외 2명, 교보문고(2023)송민정, 가치사슬에서 생태계 환경으로 발을 내딛다, 헬로티, 2014.11.27, https://www.hellot.net/news/article.html?no=20730김국현, 언번들링의 시대, ZDNET Korea, 2008.7.25, https://zdnet.co.kr/view/?no=00000039171138이석모, 왜 생태공학인가?, 경제포커스, 2019.10.19, http://www.economyf.com/m/view.asp?idx=3162정훈 대표에듀테크 리서치 컨설팅 기업, 러닝스파크 대표. 메타에듀테크-마켓인텔리전스 플랫폼인 애스크에듀테크닷컴(AskEdTech.com) 서비스를 운영하는데 국내외 교육 관계자들에게 에듀테크와 관련해서 깊이 있는 통찰을 제공하고 있다. 공저로 『대한민국 교육 트렌드 2023』, 『디지털 교육 트렌드 리포트 2030』, 『교육혁명 2030』이 있다.
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[안성진 교수] 알고리즘적 사고와 병렬화
어떤 북엇국 집에 갔더니 수저 세팅지에 우측 그림과 같은 글이 적혀있었다. 컴퓨터 과학을 공부한 필자에겐 재미있고 신선하게 다가왔다. 북엇국을 더욱 맛있게 먹기 위한 양념하는 순서를 재치있게 보여준 것이다.가만히 생각해보니, 순서가 있는 건 우리 일상 여러 곳에서 볼 수 있었다. 라면봉지를 보면 조리법에도 순서가 있고, 책상이나 의자 등 가구를 사면 조립하는 순서를 보여주는 매뉴얼도 있다. 이렇게 우리 일상에서는 무엇인가 목적을 달성하기 위해 순서대로 따라야 하는 일들이 참 많이 있다.---어떤 일이든 순서대로 하는 것은 중요하다. 이때 생각의 방향이 중요한데, 시간 순서대로 생각을 나열하고 연결해나가면 목표로 다다를 수 있다. 따라서 보통 풀어야 하는 문제를 여러 부분으로 나누고, 이들 간에 순서를 정하여 단계적으로 일을 처리하는 경우가 많다. 문제의 핵심을 파악하기 위해 추상화 과정을 거치고, 처리가 가능한 규모로 분해한 후, 다음으로 이들 간에 관계가 순서적으로 의미가 있는지 확인해야 한다. 이때 문제 전체나 일부분을 해결하기 위해 알고리즘을 이용하기도 한다. 물론 순서가 틀리게 되면, 서로 엉켜서 처리하기 어려워진다."알고리즘적 사고(Algorithmic Thinking)란...복잡한 문제를 해결하기 위해 분해된 작업들에단계적이고 논리적으로 접근하는 사고력을 의미한다."일반적으로 알고리즘이란, 단계적 절차나 규칙으로 특정한 문제를 해결하는 방법을 기술한 것이다. 따라서 알고리즘적 사고(Algorithmic Thinking)란 복잡한 문제를 해결하기 위해 분해된 작업들에 단계적이고 논리적으로 접근하는 사고력을 의미하며, 복잡한 문제를 여러 단계로 분해하고 각 단계를 분석하여 해결책을 찾는 데 중점을 두게 된다. 각 단계에서는 입력이 무엇인지 고려해야 하고, 어떤 처리를 거쳐야 알맞은 출력이 생성되는지 명확하게 정의하게 된다. 이때 최적의 해결책을 찾기 위해 효율성을 고려한 좋은 알고리즘을 이용할 수 있다. 동일한 문제를 풀기 위한 다양한 알고리즘(해결방법)이 존재하기 때문에 목표달성에 최적인 해결방안을 찾는 것이 효율적일 수 있다. 알고리즘을 많이 알고 있으면, 유사한 문제를 해결하는데 굳이 해결방안을 고민할 필요가 없어진다. 업무 경험이 많은 사람이 일처리가 빠르고 효과적인 것이 바로 이런 이유 때문이다. 또한, 새로운 알고리즘을 만드는 데도 도움이 된다. 다른 사람들보다 많은 업무를 경험한 사람이 새로운 업무를 수행해도 접근 방법이 남다른 것은, 기존의 업무처리 경험이 토대가 되어 새로운 업무를 잘 처리하게 되는 것과 마찬가지 이치다.코딩은 전반적인 컴퓨팅 사고력을 증진하는데 중요한 도구 역할을 한다. 그래서 코딩을 잘하는 것도 중요하지만 ‘할 줄 아는 것’ 자체가 더욱 중요한 것이다. 코딩은 특히 알고리즘적 사고에 영향을 많이 주게 되는데, 이는 일 처리 하는 체계적인 전략을 프로그래밍 언어로 표현하고 나열하여 실현할 수 있으며 검증도 가능하기 때문이다. 구체적이고 면밀한 준비 없이 코딩하면 원하는 결과가 나오지 않거나 잘못된 결과가 나오기도 한다. 그래서 머릿속의 설계도가 명확해야 프로그램이 완성되고, 동작하는 과정도 잘 이해할 수 있다.또한, 문제해결을 위해 하나의 큰 문제를 여러 개의 작은 문제로 분해를 해보면 서로 독립적으로 해결할 수 있는 부분들을 발견할 수 있다. 즉 어떤 일을 하는 데 있어 서로 무관해서 같이 진행해도 괜찮은 작업이 존재한다는 것이다. 하나의 목표를 이루기 위해서 여러 개의 작업을 진행하고 이들이 순서에 따라 진행되는 것이 일반적이다. 이때 여러 작업 중에서 동시에 작업이 가능한 일들이 있는데 이들을 잘 판별하여 구성한다면 문제해결을 위한 시간을 크게 단축할 수 있다. 이처럼 목표를 달성하기 위해 작업이 동시에 일어날 수 있도록 구성하는 능력을 병렬화라고 한다. 병렬화의 목적은 문제해결의 효율성과 자원 분배의 공평성 제공이다.일반적으로 기업에서는 제품을 개발하거나, 마케팅 목표를 세우거나, 홍보 전략을 구상한다고 할 때 여러 사람이 관여하여 업무를 진행하게 된다. 팀장은 목표를 달성하기 위해 기획을 하게 되고 이 과정에서 업무를 분담하고 담당자를 배치하며 정해진 기간에 달성하기 위해 노력한다. 노련한 팀장은 업무들의 관계를 잘 파악하고 동시에 진행할 업무와 순차적으로 진행할 업무를 구분하여 담당자의 업무 할당을 동적으로 하게 된다. 또한, 자칫 특정 직원에게 업무가 몰려서 병목현상이 발생하게 하거나 전체 일정에 차질을 줄 빌미를 잘 통제해 나간다. 알고리즘적 사고는 절차적으로 진행해야 할 업무를 가장 효율적이고 효과적으로 진행하게 해주는 생각의 도구이다. 이 사고력을 사용하는 과정에서 발생하는 세부 업무들의 관계를 파악하여 병렬화시킴으로써 자원 분배의 효율성을 도모할 수 있다."하나의 목표를 달성하기 위한 여러 작업 중에서동시에 수행할 수 있는 것들을 잘 판별해서 구성하면효율적 문제해결과 공평한 자원 분배가 가능하다.이것이 바로 병렬화가 중요한 이유이자 목적이다."소프트웨어 교육의 목표는 뛰어난 프로그래밍 개발자를 만드는 것이 아니다. 우리가 코딩하는 이유는 코딩함으로써 자연스럽게 문제해결의 절차적 사고를 몸에 배게 하고, 일 처리의 효율성을 따져서 처리하는 사고력 훈련을 위해서다. 또한, 업무를 잘 세분화하고 각 업무의 특성을 이해한다면 동시에 일 처리 할 수 있는 부분을 식별할 수도 있다.물론, 이러한 교육의 효과로서 뛰어난 시스템 엔지니어가 나올 수 있다는 점은 부인할 수 없다. 우리가 수학을 배우는 이유는 수학자가 되기 위한 것은 아니지만 뛰어난 수학자가 길러질 수 있듯이 말이다.▶ 안성진 교수성균관대학교 사범대학 컴퓨터교육과 교수/공학박사. 성균관대학교 입학처장, 사범대학 학장, 교육대학원 원장, 교육연구소 소장 등을 역임했다. 정보통신기술사를 보유하고 있는 연구자이면서 SW·AI교육에 많은 관심을 갖고 있다. 주요 저서로 『인공지능 컴퓨터처럼 생각하기』, 『정보통신배움터』, 『지능정보사회와 AI윤리』, 『연구보안론』 등이 있다.
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[김현곤 원장] AI와 Age혁명 시대의 21세기형 미래준비
21세기의 두 A혁명이라고 할 수 있는 AI혁명과 Age혁명을 통해 근본적인 사회패러다임 변화가 일어나고 있다. 이 글에서는 이들 변화를 통해 앞으로 펼쳐질 대전환적 미래사회의 모습을 종합적으로 전망해보고, 미래 디자인과 인생 디자인이란 관점에서 이러한 패러다임 변화에 대응하기 위한 21세기형 미래준비와 미래전략에 대해 논의한다. ‘21세기형’이란 ‘21세기의 시대 패러다임 변화에 부응하는’이란 의미로 사용하였다.21세기의 두 가지 A혁명: AI혁명과 Age혁명『포사이트』의 저자인 비나 벤카타라만 MIT 교수가 시행한 글로벌 조사에 의하면, 대부분의 사람들은 자신들이 현재보다 미래를 더 많이 걱정하고 있음에도 불구하고 현재로부터 15년을 넘어서는 시점의 미래는 생각하지 않는다고 한다. 실제로도 15년 후의 미래를 생각하기는 매우 어렵다.---하지만, 변화의 속도가 매우 빠르고 불확실성이 높아질수록 중장기 관점에서 멀리 다가올 미래를 전망하고 예측하는 것은 미래준비를 위해 대단히 중요한 작업이다. 특히, 우리가 살아가고 있는 21세기는 인류 역사상 그 어느 때보다도 변화의 속도와 폭과 깊이가 빠르고 크므로, 이런 때일수록 긴 안목으로 미래를 전망하면서 더 나은 미래를 준비할 필요성은 더욱 높다.21세기의 패러다임 변화를 일으키는 동인들은 많지만, 그중에서도 특히 중요한 3대 패러다임 변화로 기술변화, 인간변화, 환경변화를 들 수 있다. 그리고 21세기 기술변화의 핵심은 AI혁명이고, 인간변화의 핵심은 고령화혁명 또는 장수혁명으로 불리는 Age혁명이며, 환경변화의 핵심은 주지하다시피 기후위기라고 할 수 있다.필자는 이들 3대 패러다임 변화 중에서 특히 AI혁명과 Age혁명을 21세기의 두 가지 A혁명으로 부르고 있다. 먼저 AI혁명은 산업화와 정보화를 넘어 지능화를 향해가는 혁명으로, 인간지능과 인공지능이 공존하고 인간과 로봇이 공존하는 사회가 실현될 것으로 전망된다. 다음으로 Age혁명은 인구구조 측면에서 고령자들의 비중이 점점 늘어나는 고령화혁명과 개인수명 측면에서 사람들이 100세, 120세를 넘어 살게 되는 장수혁명을 함께 가져다주고 있다. 그리고 기후위기에 대응하기 위해서는 탄소중립사회와 순환경제사회로의 전환이 불가피할 것으로 전망된다.이렇게 AI혁명과 Age혁명, 기후위기가 한꺼번에 휘몰아치고 있는 패러다임 변화에 대응해서 우리는 어떤 준비를 해야 하고 어떻게 대응해나가야 할까? 미래변화의 본질을 파악하면서, 변화하는 방향에 부응하는 대응방안을 모색하면서 미래를 준비할 필요가 있다.사회의 미래, 인간의 미래사람들은 어떤 미래를 원하게 될까? AI혁명이 진전될수록 지능화와 최적화가 우리 사회에 체화될 것이다. 그럴수록 사람들은 기능의 세계보다 감성의 세계를 더 추구하게 될 것으로 예상된다. 좌뇌에 비해 우뇌적인 요소가 상대적으로 점점 더 중요해진다는 얘기다. 덴마크의 미래학자 롤프 옌센이 전망한 것처럼, 기술을 넘어 드림 소사이어티와 르네상스 소사이어티의 도래로 인해 꿈의 시대, 개인의 시대가 더욱 본격화될 것으로 보인다.인구는 어떻게 될까? 1960년대 한국은 20세 이하 인구가 전체 인구의 50%를 차지한 시대였다. 지금은 인구중심이 중년으로 이동해서 2020년의 대한민국 중위연령은 43.7세다. 그리고 불과 40년 후인 2060년에는 대한민국의 인구중심이 60세 이상으로 이동하게 된다. 명실상부한 초고령사회로 진입하는 것이다. 이제는 50대, 60대, 70대는 중년으로 부르고 80세 이후를 노인으로 부르는 것이 더 적절한 시대가 되고 있다.인구구조 변화도 중요하지만, 개인적인 측면에서는 수명변화를 포함한 인생 자체의 변화가 더 중요해질 것이다. 2020년 현재 최빈사망연령은 남성이 86세, 여성이 90세를 넘고 있다. 최빈사망연령이 100세를 넘을 날도 머지않아 보인다. 평균수명 100세, 120세 시대가 다가오고 있다는 얘기다. 인생전반전보다 더 긴 인생후반전이 우리를 기다리고 있고, 학교교육보다 평생학습이 더 중요한 시대가 되고 있다. 노동으로서의 일과 취미를 넘어 각자가 평생에 걸쳐 추구할 라이프워크가 필요한 시대다. 이런 AI와 장수시대로 갈수록 개인적으로나 사회적으로 건강의료서비스와 교육서비스가 가장 중요한 산업영역이 될 것으로 전망된다. 일자리는 어떻게 될까? 인간주도의 노동과 AI 및 로봇주도의 노동으로 양분될 것으로 보인다. 그리고, 기계에 비해 인간의 노동 비중은 상대적으로 줄어들면서 새로운 형태의 노동이 계속 생겨날 것이다.21세기형 미래준비와 미래전략이처럼 21세기의 패러다임 변화는 과거의 변화와는 차원이 다른 근본적인 변화다. 이러한 변화에 대응해서 개인도 사회도 근본적인 대응방안을 모색하는 것이 바람직하다.우선 개인차원에서는 인생 디자인을 원점에서 전혀 새롭게 해야 한다. 현재 60세 전후의 사람의 경우 90세 인생이 아니라 120세 인생을 전제하고 인생 디자인을 하고 미래를 준비하는 것이 바람직하다. 특히, 예상보다 훨씬 긴 인생을 살아가기 위해서는 새로운 습관 만들기가 요구된다. AI혁명과 Age혁명 시대를 살아가기 위해서는 최소한 7개 영역의 습관 만들기가 필요할 것으로 보인다. 우선 길고 긴 인생의 토대가 되는 습관으로 건강, 인성, 학습, 시간관리 습관을 들 수 있다. 그리고 AI혁명과 Age혁명 시대에 평생현역으로 일하기 위해 커뮤니케이션역량, 문제해결역량, 서비스역량을 키우기 위한 습관이 필요하다.그리고 개인과 사회 모두 미래준비를 위한 우선순위를 재검토하고 재설정해야 한다. 지금까지는 개인도 사회도 긴급하고 중요한 일을 중심으로 대응해왔다. 이제는 바뀌어야 한다. 변화의 속도가 빠르고 불확실성이 높은 AI혁명과 Age혁명의 시대에는 긴 안목으로 긴급하지는 않으나 중요한 일에 더 높은 우선순위를 두어야 한다. 개인적인 측면에서는 건강, 학습, 감성지능역량을 기르는 일 등이 그 대표적인 예다.21세기의 패러다임 변화에 제대로 대응하기 위해서는 사회적 차원에서도 새로운 미래전략을 수집하기 위한 관점의 전환이 필요하다. 특히, 국민 개개인 삶의 관점으로의 대전환이 요구된다. 독일의 철학자 헤겔은 1821년 저술한 『법의 철학』에서 ‘바람직한 국가란 국민 한 명 한명의 구체적인 재능과 꿈을 실현한 사회다.’라고 언급하고 있다. 그로부터 200년이 지난 지금 우리 사회에 필요한 미래비전과 미래전략을 만들기 위해서 정말 유용한 방향성이다.개인의 인생을 하나의 커다란 건축물에 비유한다면, 인생의 토대는 건강과 학습이고, 인생의 뼈대는 일이라고 할 수 있다. 사회발전모델도 앞으로는 국민 개개인의 인생모델을 중심으로 설계할 필요가 있다. 그래야만 진정한 국민중심의 사회발전전략을 만들 수 있다.이렇게 국민 개인의 평생건강, 평생학습, 평생직업을 사회발전모델의 중심에 두고 미래전략을 만들어나가는 것이 바람직하다.미래성장의 원동력으로 기술변화, 인구변화, 환경변화, 사회변화 등을 꼽을 수도 있지만, 필자는 미래성장의 제1엔진은 바로 ‘개인의 꿈’이라고 생각한다. 그리고 이러한 개인의 꿈을 실현하기 위해 가장 중요한 기초활동이 바로 HRD와 교육훈련이다.김현곤 원장국회미래연구원 원장. 미래 환경변화를 예측·분석하고 중장기 국가미래전략을 연구하는 국회의 씽크탱크를 이끌고 있다. 한국지능정보사회진흥원 부원장, 한양대 정책과학대학 특임교수, 한국국토정보공사 공간정보연구원장을 역임했다. 『미래 만들기』, 『인생 르네상스 행복한 100세』, 『그림으로 생각하는 인생 디자인』, 『100년간의 자기탐험』 등의 저서를 출간했다.
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[백진기 대표] 일처리 방식 변화, 나도 할 수 있어!
‘양치기 소년과 늑대’같이 들린다.각종 경제보고서를 봐도, 어느 매스컴을 봐도 하반기 경기는 암울하다. 내년은 더 불투명하고 올해보다 나빠질 것이라는 보도가 대세다. 정치인들 말곤 다 네거티브하다. “올해 하반기와 내년에는 경기가 좋아질 것이다.”라고 말하며 직원들과 소통하는 CEO는 거의 없다. 경기가 좋지 않다는 것이 기본이다. 귀에 못이 박히도록 말하고 들었다. 그런데 이상한 것은 이 부분이 ‘양치기 소년과 늑대’같이 들린다는 점이다.왜 그럴까?---경기가 안 좋고 기업환경이 어렵다고 하는데도 ‘엄청나게 성장하는 회사들’이 속속 등장하고 있기 때문이다. 왜 시장 상황과 환경은 같은데 어떤 회사는 고속성장하고 어떤 회사는 시장이라는 은막에서 서서히 사라질까? 우리 HRD 스탭들은 일단 그 ‘갭(gap)’에 주목해야 한다.첫째로 교육쟁이들은 갭(gap) 중 고속성장하는 회사들만이 갖고 있는 ‘일처리 방식(way of working)’을 찾아내야 한다. 경기에 관계 없이 엄청난 성장을 하는 기업은 타사와 다르게 일을 처리한다. 구글도 4년간의 ‘아리스토텔레스 프로젝트’로 성공적인 팀 빌딩의 비결을 찾아냈다. 구글은 성공적인 팀과 그렇지 않은 팀을 가르는 몇 가지 기준을 확인했는데, 그중 가장 중요한 것은 ‘심리적 안전감(psychological safety)’이었다.심리적 안전감이란 조직에서 어떤 문제로 ‘머리를 맞대고 논의할 때 내가 어떤 말을 해도 그것에 관해 상사나 동료로부터 어떤 문책을 당하지 않는다는 확신이 서는 상태’를 말한다. 이런 조직문화가 조성돼야 비로소 아이디어에 아이디어가 붙어 우리가 오매불망하는 ‘대박 신상’을 만들 수 있다는 것이다. 심리적 안전감 확보가 용이한 조직은 수평적 조직문화를 갖고 있다. 그래서 회사마다 수평, 수평한다.아마존도 마찬가지다. 손정의 소프트뱅크 회장이 돈을 퍼부어도 고전을 면치 못하더니 이제 겨우 흑자로 돌아선 쿠팡은 ‘무조건 아마존을 카피하자’가 비공식적 모토다. 쿠팡은 아마존에서 무엇을 보았을까? 다음과 같은 독특한 일처리 방식(way of working)을 봤던 것이다. ●선발부터 아마존에서 정한 일정한 수준 이상의 선발을 고집하기 위해 해당 부서 외에 선발전문가인 ‘바 레이저(Bar raiser)’ 그룹을 이용하는 점 ●싱글 스레드 리더십을 이용한 조직화 ●남들은 PT를 통해 커뮤니케이션하는데 이미지가 아닌 글에 의존하는 내러티브와 6페이저(6-Pager) 커뮤니케이션 전략 ●기획이 시작된 순간, 가장 먼저 보도자료부터 작성해보는 워킹 백워드(working backwards)란 이름의 업무 프로세스 순서 파괴다.국내에도 이런 경우는 숱하게 많다. 삼성전자, LG화학, 배달의민족, 야놀자 등 지속성장하는 회사들이 많은데 이들은 모두 그들만의 유니크한 일처리 방식을 갖고 있다. 출발점은 ‘어떻게 그렇게 됐지?’란 궁금함이다. ‘우리 회사에서 누가 대신 일처리 방식을 바꿔주겠지?’라고 생각하는 이들에겐 영영 기회가 오지 않는다. 일처리 방식에 대한 오너십은 HRD 스탭들에게 있다. 그러니 궁금해야 한다. 궁금하면 자료가 여기저기서 제발로 찾아온다.둘째로 교육쟁이들은 시장에서 서서히 사라지는 회사들만이 가지고 있는 일처리 방식도 찾아내야 한다. 망한 회사는 반드시 그럴만한 이유가 있다. 그것도 찾아낸 다음 우리는 하지 말아야 한다. 셋째로 무엇보다 우선해야 할 것은 우리 회사의 현재 일처리 방식을 제대로 드러내고 까발리는 것이다. 넷째로 일삼아 일처리 방식을 끝없이 연구해야 한다.지속성장하는 회사는 일처리 방식을 지속해서 연구하며 버전 업(version up)한다. 그런데 우리는 몸살을 앓을 정도로 way of working 변화에 관심을 갖고 연구하고 실험하고 적용하고 있는가? 자문해보자.위 4가지 일에 전체 HR 스탭들은 몰입해야 하고 HRD 요원들은 앞장서서 길을 찾는 Path-Finder 역할을 해야 할 것이다. 그리고 상황이 다 다르니 남의 것을 그대로 모방하지 말고 회사 맞춤형으로 전환하는 것 또한 HRD 스탭들의 사명이다.4가지가 많은가? 많지 않다. 하나다.교육쟁이들이 역량을 결집하여 풀어야 하는 숙제가 ‘일처리 방식에 대한 연구이고 실행’이다. 하반기와 내년 상반기의 경영실적은 HRD 스탭들의 손에 달려있다.‘영어회화, 너도 할 수 있어!’처럼 ‘일처리 방식 변화, 나도 할 수 있어!’다.백진기 대표한독 대표. 성균관대학교 경영학 박사(인사조직전공)이며, 한국AEO진행협회 부회장, 대한상공회의소 고용노동위원, 서울지방노동위원회 위원 등을 겸하고 있다. 상벌 및 자격으로 국민훈장목련장수상(남녀고용평등유공/2013년 5월), 국가공인 경영지도사(인사조직), Master Coach Certificate(Robert Hargrove) 등이 있으며 5개 출판서적 있다.
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[문국현 이사장] 학습하는 경제사회기업은 왜 성공하는가
세계표준기구에서 인적자본경영의 세계표준을 이끌고 있는 ISO/TC260 총회가 지난 9월 캐나다 몬트리얼에서 있었다. 기술 대전환 시대를 맞아 새로운 경쟁력 확보와 양극화 예방을 위해 주요 선진국들과 디지털 초일류 기업들이 앞장서고 있고, 업스킬링(Upskilling)과 리스킬링(Reskilling)에 초일류 기업들이 경쟁적으로 투자하고 있는 시점에 열린 총회였다.---지금 시대적 과제는 개인, 기업, 조직, 경제사회가 급변하는 신기술을 어떻게 신속히 습득하며, 격변하고 있는 산업지형에서 어떻게 새로운 역할이나 직업을 잘 찾아내고, 사회·조직적 과제를 어떻게 성공적·효과적으로 수행해 나가게 할 것인가에 집중되어 있다. 이를 위해, 기업의 정보공시의무를 활성화해 보려고 하는 것이 ISO30414 인적자본정보 공개에 관한 지침이며 11개 핵심 표준에 60개 측정 기준을 제시하고 있다.독일의 도이치뱅크 등이 이를 시범 공표하고 있는데 투자자들에게나 이해당사자들에게 결정적인 정보를 제공한다고 보기에는 미약하다. 공식 참가국도 아직 38개국에 불과해, ISO9000 시리즈(190개국+), ISO14000 및 ISO26000 시리즈(170개국+)에 비하면 참가 열기도 미흡하다.드러커 소사이어티의 직장 내 평생학습체제 LLL-88000과 궤를 같이하는 ISO30422(HRM-Learning and Development)가 보다 많은 주목과 지원을 받으면 인적자본정보 공개의 의미와 실효성이 증진될 것으로 보인다. 그러니 아시아에서 열릴 2024년 총회에서, 우리 한국 경제사회 리더들의 공동 노력을 바탕으로 지속적 학습과 혁신에 관한 표준화 노력이 큰 결실을 보기 시작했으면 하는 게 소망이다.제4차 산업혁명과 인공지능혁명은 기존의 산업구조와 사회 전반에 걸쳐 혁신적인 변화를 가져왔다. 그에 따라 지속적으로 민첩하게, 학습하고 혁신하고 재창업하는 개인, 기업, 경제사회만이 살아남게 됐다.현대경영학의 아버지로 불리는 피터 드러커 교수는 기술과 지식이 급변하는 지식경제시대에서는 ‘신속히 학습하는 능력(capacity to learn fast)’이 개인이나 기업이나 조직이 살아남을 수 있는 유일한 방안이라고 말했다.오늘날 기술변화를 민첩하게 받아들이면서도, 양극화를 예방하기 위해서는 혁신가, 창업가, 차세대 지도자는 물론 모든 직급의 모든 작업자, 모든 경제사회 활동 참여자의 지속적 학습이 긴요해졌다.직원들이 자발적으로 학습하는 기업에는 남다른 것이 있다.첫째, 보다 나은 사회, 보다 나은 제품, 보다 나은 기술, 보다 나은 자기 자신에 대한 선한 열망이 넘친다.둘째, 기업 내 조직이 유연하고, 민첩하고, 고객지향적이며, 혁신지향적이다.셋째, 기업 내 신뢰, 주인의식, 선한 시민정신에 기반하여, 모두가 보다 나은 미래를 위해 주인정신을 갖고 신기술·신지식 학습과 혁신 및 재창조에 앞장선다.넷째, 기업의 리더들이 군림하는 리더, 지시하는 리더, 과거의 방식을 고집하는 리더가 아니라, 과거의 성공방식마저도 더 나은 기술과 ESG 방식도입을 위해 버리는 것을 실천하는 학습과 혁신의 리더들이다.다섯째, 기업 내외의 개방형 학습, 개방형 혁신을 지원하는 효과적 체제와 플랫폼을 확보하고 있다.이렇게 학습 조직의 성패 여부는 최고경영자와 핵심 경영진의 지속적 학습 및 혁신 능력에 달려 있다.지금, 우리 대한민국 경제사회가 미증유의 기술대전환 시대와 지정학적 위기 확산의 대전환기를 맞이하여, 크게 흔들리고 있다. 이때 방향을 잘 잡지 못하면 잃어버린 15년이 아니라, 잃어버린 30년이 될 수도 있다.그러나 창밖에 이미 발생한 미래를 내다보고, 신기술, 신지식, 신기회, 신산업을 적극적으로 학습하고 혁신하고 창업해 나간다면, 미증유의 위기는 세기적 대기회로 변화하며 새로운 학습사회 대한민국에게 다가올 것이다.문국현 이사장한국/미국 피터드러커 소사이어티 공동창립자, 실리콘밸리 비즈니스포럼 한국측 의장, 뉴패러다임인스티튜트 이사장이다. 유한킴벌리와 킴벌리클라크 북아시아 회장을 역임하면서 지속적 학습 기반 지속적 혁신과 재창업 체제인 평생학습 카페테리아 체제를 통해, 매출액 10배, 순이익 수십배 성장, 무사고 직장을 이루며 아시아에서 가장 존경받는 기업을 창조한 바 있다.
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[엄준하 발행인 메시지] 강의식 교육에서 자기주도적 참여학습으로
기존의 강의식 교육방법이 정보 전달에는 유용하지만, 현실적인 문제 해결과 실무역량 강화에는 한계를 보이는 점을 고려할 때, 학습자 중심 자기주도적 학습과 참여식 교육방법으로의 변화가 필요합니다.교육학에서 안드라고지(Andragogy) 이론은 성인학습자들을 위한 학습 원리와 전략을 설명하는 이론입니다. 본 이론에서 주장하는 자기주도학습(Self-Directed Learning)과 참여식 교육(Participatory Education)의 중요성은 다음과 같습니다.성인은 자신의 경험과 목표를 기반으로 학습하고자 하는 동기를 가지고 있습니다. 자기주도학습에선 학습자 스스로가 학습에서 주도성과 책임을 가지며, 자신의 관심사와 필요에 따라 학습 방식을 선택하고 조절하는데, 이를 통해 성인은 더욱 의욕적이고 효과적인 학습을 할 수 있습니다. 또한, 성인들은 자신들의 경험을 바탕으로 새로운 지식과 기술을 연결시키는 능력이 있기 때문에, 자기주도학습은 이런 능력을 적극적으로 활용할 수 있는 환경을 제공합니다.성인학습자들은 자신들의 의견과 경험을 공유하며 상호작용하는 것을 선호하고, 서로의 경험을 존중하고 인정하는 환경에서 더욱 긍정적인 학습태도를 형성하며 자신의 학습을 지속적으로 개선할 수 있습니다. 참여식 교육은 학습자들이 활발하게 참여하고 대화하며 서로의 관점을 공유하는 학습환경을 의미하는데, 지식의 공동생성과 함께 참여자들이 더욱 깊이 있는 학습을 할 수 있도록 돕습니다.그러므로, 성인학습자를 대상으로 하는 기업교육은 토의, 사례연구, 역할연기, 시뮬레이션 기반 자기주도적이고 참여적인 교육방법만을 활용해야 합니다."성인학습자는 경험과 목표 기반 학습동기를 갖고 있고,타인과 의견과 경험을 공유하며 상호작용하는 것을 선호합니다.따라서 기업교육은 기존의 강의식 교육에서학습자 중심 자기주도적 참여학습으로 전환해야 합니다."첫째, 토의식 교육방법은 학습자들 간의 상호작용과 의견 교류를 통해 심층적인 학습을 이끌어냅니다. 그룹 토론을 하거나 소규모 팀을 구성하여 주제에 대한 다양한 관점을 공유하고 문제를 해결하는 과정에서 참여자들은 자신들의 생각을 발전시키고 적극적으로 학습에 참여하게 됩니다.둘째, 사례연구식 교육방법은 실제 사례를 바탕으로 학습자들이 현실적인 문제 상황을 분석하고 해결책을 모색하는 능력을 키워줍니다. 이를 통해 이론을 실제 상황에 적용하는 경험을 쌓을 수 있으며, 실무에 유용한 지식을 습득할 수 있습니다.셋째, 역할연기 교육방법은 학습자들에게 다양한 역할을 부여하여 실제 업무 상황을 모방하고 시뮬레이션하는 방식입니다. 이를 통해 현실적인 도전과제를 체험하며 의사결정능력과 팀워크를 향상시킬 수 있습니다.넷째, 시뮬레이션 교육방법은 현실적인 시나리오를 구축하여 학습자들이 시뮬레이션을 통해 상황을 직접 체험하고 해결책을 시험해보도록 하는 방법입니다. 시뮬레이션은 실험적인 학습을 가능하게 하며, 실제 상황에서의 대응 능력을 강화시킵니다.이렇게 자기주도적이고 참여적인 교육방법은 학습자들의 주체성을 강조하고 실무역량을 키우는 데 큰 도움을 줍니다. 이제 기업교육은 기존의 강의식 교육방법에서 학습자 중심의 자기주도적 학습과 참여적 교육으로 전환해야 합니다.▶ 엄준하 발행인본지를 창간한 엄준하 발행인은 국내 인적자원개발 발전을 고민하고 연구하며 실천하는 HRD 선각자이다. HRD를 통한 사람중심경영과 사람 사는 세상을 실현하고자 한다. 인력개발학박사로서 사단법인 한국HRD협회 이사장, 일생경영학교 이사장을 맡고 있다.
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[이진구 교수] 직업능력의 달을 맞아 되새기는 HRD
직업능력개발이란 개인이 일의 세계에서 직업을 갖고 삶을 영위할 수 있도록 하는데 필요한 지식, 스킬, 역량을 체계적으로 갖출 수 있도록 돕는 것이다. 이러한 직업능력개발은 평생교육(lifelong education) 측면에서 삶을 풍요롭게 살아가는 수단적 의미로써 매우 중요하며, 지속적인 역량개발을 통해 개인과 기업의 성장을 추구한다는 점에서 인적자원개발(human resource development)과도 깊은 관련이 있다.---직업능력개발은 새롭게 직업을 갖기 위해 준비하는 사람들이나 현재 직장에서 지속적으로 본인의 역량을 높이고자 하는 사람들 모두에게 중요한 인간 삶의 본질인 동시에 개인과 기업의 발전을 통해 궁극적으로는 국가를 발전시키는 원동력이다. 따라서 직업능력개발은 개인과 국가 모두에게 중요하다.일반적으로 우리는 고등학교나 대학교를 졸업한 이후 입직하고, 일의 세계에서 다양한 경험을 하면서 승진 등을 통해 성장하며, 일정 시간이 지나면 퇴직해서 또 다른 삶을 준비하며 살아간다. 이때 개인들은 직업능력개발을 통해 현재와 미래를 체계적으로 준비할 수 있다. 또한, 국가 차원에서는 직업능력개발을 바탕으로 다양한 산업 분야에서 일할 인력을 체계적으로 양성 및 배분함으로써 산업이 활성화되고, 경제성장율도 높아져 기업이 새로운 고용을 지속적으로 창출하도록 도울 수 있다."직업능력개발은 직업을 갖기 위해 준비하는 사람들,직장에서 역량을 높이고자 하는 사람들 모두에게 중요한인간 삶의 본질이며 궁극적으로 국가를 발전시키는 동력이다."직업능력개발이 체계적으로 잘 이뤄지기 위해서는 첫째, 개인의 삶이 추구하는 방향과 직업능력개발의 방향이 일치하도록 하는 것이 필요하다. 하지만 많은 사람은 성인이 되어서도 본인이 무엇을 좋아하고 어떠한 삶을 추구하고 싶어하는지 모르는 경우가 많다. 따라서 진로상담이나 경력개발 등을 통해 내가 원하는 삶이 무엇인지, 내가 잘하는 분야가 어디인지, 향후 내 삶의 궁극적인 지향점이 무엇인지 끊임없이 성찰(reflection)하고 수정해 나가야 한다. 대부분의 사람에게 평생 하나의 직업은 없으며 상황에 따라 살아가면서 다양한 직업을 갖고 인생을 살게 마련이다. 이때 중요한 것은 내 삶의 목적을 끊임없이 되돌아보면서 필요하다면 새로운 삶의 지향점을 설정하고 중단기적 관점에서 새로운 삶을 준비하기 위한 씨앗을 뿌리고 키워나가야 한다.둘째, 개인의 직업능력을 개발할 수 있는 다양한 직무능력 관련 프로그램과 일경험이 필요하다. 구직자들에게는 직업훈련기관 등을 통해 체계적으로 미래 유망직종 등 특정 직무 분야에 대한 직업능력을 갖출 수 있는 다양한 양성 프로그램이 필요하다. 더불어 직장에 재직하는 재직자들도 지속적인 향상 교육 프로그램을 접하며 개인의 전문성을 높여나가는 것이 필요하다. HRD는 조직 구성원들에게 환경 변화에 맞추어 리스킬링(reskilling)과 업스킬링(upskilling)을 통해 끊임없이 새로운 지식, 스킬, 역량을 갖추도록 도와준다. 이를 통해 조직은 경쟁력을 갖출 수 있으며 개인 또한 전문성을 높일 수 있다. 그리고 개인의 이러한 노력은 퇴직 이후 새로운 일자리를 얻는 데 큰 도움을 줄 수 있다.직업능력개발의 궁극적인 목적은 개인의 고용가능성(employability)을 높이고 국가의 지속적인 경쟁력(competitiveness)을 향상시키는 것이다. HRD는 지금까지 이런 역할을 매우 충실히 수행해 왔다. 9월 실시되는 직업능력개발의 달을 맞아 개인과 조직은 변화하는 환경에서 미래지향적인 관점으로 HRD의 기능을 다시금 생각해보고 사람을 통해 조직의 경쟁력을 어떻게 높일 것인지, 개인의 경력개발을 위해 지속적인 학습을 통한 성장의 기회를 어떻게 체계적으로 제공할지 고민해 보아야 할 것이다.▶ 이진구 교수한기대 테크노인력개발전문대학원에서 HRD를 가르치고 있고, 능력개발교육원장으로서 다양한 연구를 기반으로 훈련교사를 체계적으로 훈련시키고 있다. 삼성카드/KT&G에서 현장 HRD와 인사를 경험했고, 국가기관과 기업 대상 HR 관련 컨설팅 및 자문도 수행한다. 디지털 및 AI와 관련된 학습과 성과향상 방법에 대한 연구에도 집중하고 있다.
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