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[박화춘 부연구위원] 직업윤리 개념과 발달
인류의 기록역사가 시작되기 이전부터 인간은 일에 대한 개념과 태도를 형성한 것으로 보인다. 고대 히브리인들부터 그리스·로마 시민에 이르기까지 일과 직업에 대한 개념, 태도, 행위에 대한 문화적·시대적 합의도 확인할 수 있다. 한편 현대에 와서 정립된 직업에 대한 가치, 관념, 의식, 태도, 행위는 마틴 루터와 칼뱅으로부터 시작된 종교개혁에서 시작되었고, 18세기 영국의 산업혁명을 거쳐 1900년대 초 미국의 자본주의 발달의 과정을 거치면서 구체화되었다. 이후 인류는 제1차와 제2차 세계대전을 경험하고냉전의 시대를 거치며, 4차에 이른 산업혁명까지 불과 한세기 동안 매우 역동적으로 변화하는 직업 세계와 노동시장을 경험하고 있다.다양한 상품과 서비스의 소비를 바탕으로 개인의 삶의 질을 향상시키고 만족도를 높이는 것이 현대를 살아가는 일반인의 목적이다. 디지털 전환과 기후 변화를 지나 기후 위기에 직면한 현대인에게 소비의 기반이 되는 생산활동으로 일과 직업 활동을 어떻게 바라보고 행동할 것인가를 고찰하는 것은 매우 의미가 크다. 이에 직업윤리 향상을 위한 전략과 과제라는 주제로 일련의 글을 통하여 직업윤리의 개념과 발달과정, 중요한 직업윤리 구성요소와 우리나라 국민의 직업윤리 수준을 살펴본다. 이어서 디지털 전환과 탄소중립(기후 위기) 시대에 필요한 직업윤리는 무엇인지 제언하고자 한다."직업윤리란 일은 그 자체로 소중하고 가치 있음을 인식하고,자신에게 맡겨진 직무를 책임감 있게 열심히 수행해서좋은 결과를 얻고자 하는 직업에 대한 신념, 태도, 행위이다."직업윤리란 일(직업 활동)은 그 자체로서 소중하고 가치가 있음을 인식하고, 자신에게 맡겨진 직무를 책임감을 가지고 열심히 수행하여 좋은 결과를 얻고자 하는 직업에 대한 신념, 태도, 행위이다. 직업윤리는 직업인이 마땅히 지키고 갖추어야 할 내적, 외적인 규범이라고 할 수 있다. 여기에는 직업 활동의 전반에 걸친 정신적이고 물질적인 사항을 포함하여 일에 임하는 준비, 일의 수행, 그리고 결과에 대한 책임까지 포괄된다. 그래서 다른 말로 일에 대한 자세를 강조하여 직무수행태도라고 부르기도 한다. 더 나아가 직업윤리는 일을 통해 얻은 수익을 기부·기증을 하거나 새로운 회사를 설립하여 일자리와 고용을 창출하는 물질을 소비하는 태도까지 포함한다.---일(work)은 생업(job, 일자리), 직업(career, 커리어, occupation), 소명(vocation, calling, 천직)으로 구분할 수있다. 일이란 그 종류가 육체적 노동이든 정신적 노동이든 혹은 그 둘의 혼합이든 사람이 의도적으로 에너지를 쏟아 무엇인가 인류와 자연에 좋은 결과물 또는 유익을 가져오는 활동으로 놀이, 여가, 안식과는 구별되는 것이다. 생업은 생계를 해결하기 위해 개인의 적성이나 재능과 관계없이 의식주를 해결하기 위해 일을 해야 하는 경우이다.직업은 한 사람이 반복적인 일을 상당 기간에 걸쳐 수행하는 것을 강조하는 것으로 보통 사람들은 일정 기간에 걸쳐 하나의 직업을 갖지만 현 시대의 사람들은 동시에 몇개의 직업을 갖기도 하고 평생 동안 많게는 다섯 개의 직업을 갖기도 한다. 일을 천직으로 보는 것은 자신이 하는 일을 하늘(신 또는 하나님)이 준 것으로 여기고 맡겨진 일을 충실히 행하는 것신에 대한 소명을 다하는 것으로 생각하고 일의 수행을 통하여 삶의 의미를 찾고자 하는 관점이다.소명은 삶 속에서 주어진 역할(자녀, 부모, 직장인, 친구, 사회 구성원 등)로서의 일도 포함한다. 생업, 직업, 소명의 구분은 일의 종류에 따라 구분되는 것이 아니라 일을 보는 관점으로 구분된다고 할 수 있다. 이렇듯 일을 어떻게 바라보느냐는 개인의 일에 대한 가치에 따라 다르지만 공통된 것이 있는데, 그것은 바로 일을 통해 생활에 필요한 소득을 얻고 사회에 기여한다는 것이다. 일을 함으로써 얻은 소득으로 의식주를 해결하고 여가활동을 즐기고 자신이 속한 공동체의 구성원으로서 역할을 수행한다. 이렇듯 자신의 이익을 위한 것으로 보이는 모든 직업 활동이 실제로 사회 구성원을 위한 기여라는 사실은 일과 직업활동을 이해하는 데 매우 중요하다. 예를 들어 본인의 생계를 해결하지만 사회 구성원에 해악이 되는 도둑이나 사기는 직업활동으로 인정되지 않으며, 직업윤리가 있을 수 없다. 직업윤리와 유사한 개념으로 직무 몰입(employee engagement)이 있다. 갤럽의 수석 과학자인 짐 하터(Jim Harter) 박사는 직원의 직무 몰입의 강화는 조직의 생산성, 직원의 고용 유지, 주인 의식, 조직 문제 회복력, 직장 문화 조성 등에 긍정적 효과를 가져오는 것으로 궁극적으로 조직을 효율적으로 만든다고 보았다. 갤럽은 직무 몰입과 관련하여 직원을 몰입 집단, 비 몰입 집단, 적극적인 비 몰입 집단의 세 가지로 분류하여 분석하였다. 이 가운데 몰입 집단은 하는 일과 직장에 매우 열정적인 집단으로 조직 생산성을 높이는데 크게 기여하는 구성원이다.갤럽의 조사 결과에 따르면, 전 세계 평균적으로 약 15%의 직원이 직무 몰입 집단에 포함되었다. 그런데 미국은 약 35%의 직원이 직무 몰입 집단으로 분류되었다. 왜 미국인의 기업이 혁신을 지속할 수 있으며, 세계 최고의 경쟁력을 보유하고 있는지 보여주는 지표로 이해된다. 참고로 직업윤리 수준을 국가별로 조사하면 국민소득 수준과 유사한 분포를 보이고, 같은 국가 내에서 직업별로 조사하면 모든 국가에서 개인별 소득과 직업윤리 수준도 비례하는 것으로 알려져 있다."진로 항해, 직업윤리, 혁신 능력을 갖춘 사람은세상이 어떻게 변화해도, 좋은 직업에서진로를 탐색하고, 책임감을 다하며, 역량을 발휘해서만족스럽고 안정된 삶을 영위할 수 있을 것이다."현재 우리가 살고 있는 시대는 4차 산업혁명의 시대, 디지털 전환의 시대, 탄소중립의 시대, 기후 위기의 시대, 신열전시대 등 다양하게 표현되고 있다. 많은 학자들이 21세기 직업의 세계를 어떻게 준비하여 대응해 가야 할 것인지 고민하고 방향을 제시하였다. 미국의 유명한 직업·진로교육 학자인 로제스키(Jay Rojewski) 교수와 힐(Roger Hill) 교수는 21세기에 요구되는 직업능력으로 ‘진로 항해, 직업윤리, 혁신’을 꼽았다.진로 항해란 유치원 수준의 어린 시절부터 시작하여 일의 개념, 중요성을 인식하고, 진로를 탐색하고, 진로를 설계하고, 직업을 경험하고, 고용과 퇴직에 이르는 전체 과정을 의미한다. 21세기에는 직업 세계 급변화, 산업구조와 경영방식 변화, 인간 수명의 연장 등으로 평생직장을 대신하여 4-5가지 직업(커리어)을 갖기 때문에 지속적으로 진로 항해 능력을 발달시키고 유지해야 한다.직업윤리는 전술한 바와 같이 주어진 일에 대한 성실한 자세와 책임을 바탕으로 업무를 수행하는 태도이자 모든 직업인이 지켜야 할 규범이다. 직업윤리는 다양한 구성 영역이 있지만, 대표적으로 신뢰성, 진취성(자기주도성), 의사소통기술을 포함한 대인관계기술 등이 있다. 혁신은 테크놀로지 사용 능력, 냉철하고 고차원적인 사고력, 지식과 기술의 연계, 기업가정신 등이다. 이러한 진로 항해, 직업윤리, 혁신 능력을 갖춘 사람은 세상이 어떻게 변화해도, 좋은 직업에서 안정된 삶을 영위할 수 있을 것이다.박화춘 부연구위원한국직업능력연구원 부연구위원. 미국 조지아대학교에서 진로직업교육 박사학위 취득 후 현재 국가진로교육연구본부에서 직업능력 및 진로교육에 관한 연구를 수행하고 있다. 주된 연구 분야는 직업윤리, 고용능력기술, 진로 및 직업교육이다. 한국성인계속교육학회 이사를 비롯해 다수의 국제 및 국내 학술지 편집위원, 심사위원으로 봉사하고 있다. 30여편의 논문과 다수의 저서를 출판했다.
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[장동한 교수] 전사적 리스크 관리 ERM, 이제 필수다
루빅스 큐브(Cube) 맞추기. 생각처럼 쉽지 않다. 정육각면체 큐브가 흰색, 초록색, 빨간색, 파란색, 주황색, 노란색으로 한 면이 통일돼야 피니시(finish)다. 큐브 맞추기에는 요령이 있다. 함부로, 억지로, 두서없이 돌려대기만 해선 한 세월이다. 어지럽게 섞여 있는 현상황을 자세히 들여다보고, 나름의 맞추기 계획을 바탕으로, 제대로 정렬해 나가야 큐브 맞추기를 빨리 완성할 수 있다.비즈니스 리스크 관리도 다르지 않다. 조직이 당면한 제반리스크를 면밀하게 파악하고, 객관적으로 분석한 뒤, 효과적이고 효율적인 리스크 관리 수단을 활용해서 체계적으로 관리하고, 시간과 상황의 변화에 따라 민첩하고 유연하게 대처하는 노력이 중요하다. 바로 그래서 기업에는 ERM(전사적 리스크 관리)이 필요하다.계속기업(going concern)이 좋은 비즈니스를 영위하기 위해서는 전체를 보고 미래를 보는 혜안이 필요하다. 그래서 전사적 리스크 관리인 ‘ERM(Enterprise Risk Management)’은 좋은 경영전략이 될 것이다. 유명한 ERM 모델로는 ‘COSO ERM 큐브(Cube)’가 있다. COSO(Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission)는 지난 1985년에 미국에서 효과적인 내부통제 체계를 확립하기 위해 AICPA, AAA, FEI, IIA, IMA의 5개 민간단체가 공동 설립한 조직이다.COSO는 지난 2004년에 전사적 리스크 관리 모델을 소개하면서 리스크 관리 절차와 함께 기업의 목표를 일목요연하게 보여줬다. ERM이 추구하는 기업의 목표는 ‘전략’, ‘운영’, ‘보고’, ‘준법’ 등을 포괄한다. 여기에서 전략 목표는 고차원의기업 목표, 운영 목표는 효과적이고 효율적인 자원의 활용, 보고 목표는 신뢰성 높은 리스크 관리 보고, 준법 목표는 형행법 및 규정 준수다."어지럽게 섞인 현상황에 맞춘 계획을 세워서제대로 정렬해야 큐브 맞추기를 빨리 끝낼 수 있다.비즈니스 리스크 관리도 마찬가지다."---다음으로 ERM의 프로세스에는 8가지가 있다. 첫째, ‘내부 리스크 관리 환경(Internal Environment) 파악’이다. ERM의 제반환경을 의미하며 목표, 철학, 문화와 같은 무형의 요소와 이사회, 관리 책임 등의 조직적 요소를 포함한다. 둘째, ‘목표 설정(Objective Setting)’이다. 기업의 비전을 구현하기 위한 전략 목표와 수행 전략을 설정하는 것이다. 셋째, ‘리스크 파악(Event Identification)’이다. 기업의 목표에 부정적인 영향을 끼칠 수 있는 사건 및 상황, 즉 위험을 발생시킬 수 있는 대내외적 요인들을 파악하는 것이다. 넷째, ‘리스크 평가(Risk Assessment)’다. 잠재적인 위험이 기업의 목표 달성에 어떤 영향을 미치게 될 것인지 예상하며 정량적, 정성적 방식의 평가를 활용해야 한다. 다섯째, ‘리스크 대응(Risk Response)’이다. 리스크 회피, 리스크 감수, 리스크 최소화, 리스크 분담 등의 제반대응 방안을 통한 리스크 관리를 포괄한다. 여섯째, ‘관리 통제 활동(Control Activities)’이다. 리스크 대응이 효과적으로 수행되기 위한 정책과 절차를 수립하는 것이다. 일곱째, ‘정보 및 커뮤니케이션(Information and Communication)’이다. 리스크 관리와 관련된 여러 정보를 인지, 획득, 공유하는 것이다. 여덟째, ‘모니터링(Monitoring)’이다. ERM의 각 요소가 효과적으로 운영되고 있는지 모니터링하고 지속적으로 개선해야 한다.세계적인 리스크 관리 특화 컨설팅 회사인 Broadleaf Capital International은 ‘Showing that Effective RiskManagement adds Value’(2019. 2)라는 타이틀의 보고서를 통해 다음과 같이 ERM의 이점을 정리하고 있다. ERM은 비즈니스에의 위협 및 기회 요인에 대한 인식을 통해 기업의 가치 및 위기 상황에서의 회복력을 높일 수 있다. 또한, 리스크 관리를 통해 비즈니스 사고 발생 및 충격을 줄일 수 있다. 그리고 조직적이고 투명한 리스크 관리 절차와 거버넌스 향상을 통해 회사에 대한 주주들의 신뢰감을 제고할 수 있으며, 주요 리스크에 대한 명확한 책임 설정과 리스크 관리 체화를 통한 조직문화 개선이 가능하다. 아울러 비즈니스의 성과 개선도 기대할 수 있으며, 합리적이고 신속한 의사 결정과 합리적인 리스크 테이킹이 가능하다. 이어서 투명한 리스크 관리 기준에 따라 자원 및 자본의 합리적인 배분도 기대할 수 있으며, 비즈니스 환경 변화에 대해 보다 합리적인 대응과 적응도 가능할 것이다. 다음으로 조직적이고 효율적인 리스크 관리 절차를 통해 조직의 운영비와 관리비를 줄일 수 있고, 투자의 사후 검토나 사업 성과를 교훈으로 삼아 조직 차원의 학습효과를 향상시킬 수 있다. 그런가 하면 우선순위 기준에 따른 리스크 관리를 통해 보다 효율적이고 개선된 통제 시스템 운영이 가능하며, 리스크의 파악 및 예상 손실 분석을 바탕으로 조직의 손실을 줄이고 사고 관리 능력도 개선할 수 있다. 그리고 전사적인 리스크 관리 운용은 보험료도 상당 부분 경감시키며, 준법/감독/내부 통제/보고 요건을 훌륭하게 충족시킨다."뚜렷한 목표와 원칙에 따라 리스크를 관리할 때비로소 비즈니스의 안정성이 향상되며,기업이 바라는 지속가능경영이 가능하다.이것은 ‘ESG 경영’의 지향점과도 일치한다."성공적인 비즈니스 리스크 관리를 위해서는 지향하는 목표가 뚜렷해야 한다. 또한, 리스크 관리는 다음과 같은 원칙에 따라 이뤄져야 할 것이다. 조직의 제반리스크에 적합해야 하고, 조직의 제반활동에 부합해야 하며, 포괄적이고 체계적이어야 한다. 리스크 관리는 비즈니스에 내재되어 모든 구성원에게 체화돼야하며, 비즈니스 환경 변화에 민감해야 하고 동적이어야 한다. 이처럼 뚜렷한 목표를 지향하며 원칙에 따라 리스크 관리가 체계적으로 이뤄질 때 비로소 비즈니스의 안정성이 향상되고 지속가능경영이 가능할 터인데, 이것이 바로 ‘ESG 경영’이 추구하는 바이다. 이제 전사적 리스크 관리 ERM은 지속가능경영을 추구하는 기업의 비즈니스에 필수적인 핵심 경영전략이 됐다.
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[김종성 교수] 전두엽은 바로 나
전두엽은 뇌에 축적된 모든 경험과 감성을 기반으로 가장 적합한 행동을 수행하게 해주는 기관이다. 쉽게 표현하면 전두엽은 바로 자기 자신이다. 인간이 지구의 최상위 생명체로 남은 것은 뇌 특히 전두엽(뇌의 가장 앞부분)을 발달시켰기 때문이다. 실제 전두엽은 인간의 뇌에서 30% 이상을 차지한다. 전두엽의 발달이 우리 호모 사피엔스의 번영을 가져왔다고 할 수 있기에 인류가 당면하는 여러 위험을 극복하고 번영을 이루기 위해서는 전두엽을 더욱 잘 사용해야 한다. 또한, 미래를 이끌 인재들의 전두엽을 잘 교육시켜야 한다.지구상에 사는 수많은 동물과 비교하면 인간은 여러모로 모자란 동물이다. 인간은 날 줄도 모르고 나무를 탈 줄도 모른다. 다른 동물보다 달리기도 훨씬 느리다. 그런데도 우리가 지구의 최상위 생명체로 남은 것은 뇌 특히 전두엽(뇌의 가장 앞부분)을 발달시켰기 때문이다. 전두엽의 중요성은 전두엽이 손상된 후 성격이 바뀌는 사람들을 관찰하며 처음 알게 되었다. 그런데 멀지 않은 과거에는 치료를 위해 일부러 전두엽을 손상시키는 전두엽 절제술이 시행되던 적도 있었다."전두엽은 평소 경험한 감정과 기억들을저장한 다음 이를 기반으로최종적으로 어떤 행동을 해야 하는지판단을 내리고 수행하는 기관이다."---1935년 런던 국제신경학회에서 미국의 학자들은 난폭한 원숭이의 전두엽을 제거했더니 그들이 얌전해졌다는 실험 결과를 발표했다. 이 결과를 유심히 듣던 포르투갈의 신경외과 의사 에가스 모니츠는 본국으로 돌아와 불안하고 난폭한 행동을 보이는 정신 질환 환자의 전두엽을 절제하는 수술을 시행했다(전두엽 절제술). 여러 환자를 수술한 후 에가스는 그 결과가 좋은 것으로 보고했다. 난폭하고 안절부절못하던 환자들이 수술 후 얌전해지고 불안증도 사라진 것처럼 보였기 때문이다. 이 소식은 곧 학계에 퍼졌고, 수술로 인간의 성격을 고칠 수 있는 길을 열었다는 사실로 그는 1949년 노벨상을 받았다. 하지만 여기에는 문제가 있었다. 난폭하던 환자가 전두엽 절제술을 받은 후 고분고분해지기는 했다.그러나 언뜻 정상처럼 보이는 이 환자들을 자세히 진찰해 보니 실은 정상이 아니었다. 성격이 좋아진 게 아니라 실은 그저 멍청해진 것이었다.이 환자들은 개개의 행동은 정상적으로 할 수 있었다. 예컨대 손발도 제대로 사용하고, 말을 알아듣고 구사할 수 있으며, 계산도 잘 할 수 있었다. 그런데 문제는 주어진 모든 상황을 고려하여 적절한 최종 판단을 내릴 수 없다는 점이었다. 예컨대 내일 이사를 하기로 했다면 오늘 짐을 싸고 준비를 해야 할 텐데 그런 계획을 세우지 않은 채 아무런 관련이 없는 일만 한다. 이러니 직장에서도 일을 제대로 해결하기 위한 판단력을 발휘할 수 없다. 또한, 세상에 아무런 관심도 없고, 애정도 없다. 전두엽은 평소 경험한 감정, 기억들을 저장한 후 이를 기반으로 최종적으로 어떤 행동을 해야 하는지 판단하고 수행하는 기관이다. 또한, 전두엽의 아래쪽은(눈 바로 위쪽이기 때문에 ‘안전두엽’이라고 한다.) 편도체와 연결되어 동료들끼리의 사랑, 국가에 대한 사랑 등 ‘사회적 사랑’을 만들어내는 곳이다. 이런 곳들이 손상되니 판단 능력과 더불어 ‘인간다운 사랑’이 없어져, 그야말로 좀비 같은 인간이 되어버린 것이다.이러한 부작용이 알려진 데다가 1950년대부터 클로로프로마진 같은 항정신 약물이 개발되었기 때문에 전두엽 절제술은 점차 줄어들어 현재는 사용하지 않는다. 다만 전두엽 절제술은 어떤 특정인을 폐인으로 만들고자 하는 목적으로 한동안 시행된 것으로 알려졌는데 영화 ‘뻐꾸기 둥지 위로 날아간 새(1977)’에서 정신과 환자들에 대한 부당한 대우에 반발하는 랜들 패트릭 맥머피(잭 니콜슨 분)를 제압하기 위해 수간호사 밀드레드 랫체드(루이스 플레처 분)를 비롯한 병원 수뇌부들이 시행한 방법도 전두엽 절제술이었다.또한, 전두엽 손상은 잔학한 범죄와도 관련된다. 살인범들의 뇌를 CT나 MRI를 촬영해보면 전두엽의 손상이 종종 발견된다. 뇌 영상에 전두엽 손상이 보이지 않을지라도 정밀한 신경학적 검사를 해보면 전두엽 기능이 저하되어 있는 경우가 많다. 예컨대 실험 도구를 이용해 화를 북돋우면 누구나 편도체를 비롯한 변연계가 활성화된다. 그런데 범죄자들을 조사해 보니, 정상인과 비교해서 변연계의 활성화 정도는 더 증가하고 전두엽의 활성화는 떨어진다는 사실이 밝혀졌다. 이를 종합해 보면 범죄자들은 주변 상황에 과도하게 화를 내며(변연계 활성화), 이러한 본능적인 분노를 전두엽이 조절해야 하는데 이 능력이 떨어져(전두엽 기능저하) 범죄 행위를 하는 것으로 해석할 수 있다.마지막으로 살인같은 강력 범죄를 자행한 사람들 중 많은 수가 범죄 전에 술을 마신다. 술은 전두엽 기능을 떨어뜨리는 대표적인 약물이므로 전두엽의 조절기능이 저하된 사람들이 술 때문에 더욱 충동 조절이 안되어 살인에 이르는 것으로 해석된다. 범죄에는 뇌 손상과 밀접하게 관련되는 범죄가 있고 그렇지 않은 경우가 있는데, 최근 발표된 연구에 의하면 뇌 손상과 관련이 깊은 범죄는 방화, 폭행, 살인 등이며 관련이 가장 적은 범죄는 절도와 성범죄였다."인간의 뇌에서 전두엽은 30% 이상을 차지한다.인간을 제외하면 가장 영리한 동물로 알려진 원숭이도뇌에서 전두엽이 차지하는 비율은 10% 미만이다.결국 호모 사피엔스 번영의 비결은 전두엽의 발달이었다."우리는 이렇게 전두엽 손상이나 전두엽 절제술의 폐해를 살펴봄으로써 오히려 전두엽의 중요성을 알게 되었다. 전두엽은 자신의 뇌에 축적된 모든 경험과 감성을 기반으로 가장 적합한 행동을 수행케 하는 인간에게 있어 매우 중요한 기관이다. 쉽게 말하면 전두엽은 바로 자기 자신인 것이다. 인간에게 전두엽은 가장 중요한 부분이므로 인간의 뇌에서 전두엽은 30% 이상을 차지한다. 인간을 제외하면 가장 영리한 동물이라고 알려진 원숭이도 10% 미만이다. 결국 전두엽의 발달이 우리 호모 사피엔스의 번영을 가져왔던 것이다. 개인의 발전뿐 아니라 인류가 당면한 여러 위험을 극복하고 미래의 번영의 길로 나아가기 위해서 우리들은 전두엽을 더욱 잘 사용해야 한다. 그리고 미래의 주인인 자라나는 어린이들의 전두엽을 잘 교육시키는 것이 중요하다.
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[김석란 박사] 고용가능성 업그레이드 전략
고용가능성은 개인의 역량, 자질, 태도 등을 원하는 기업에 충분히 어필하여 고용으로 이어지게 하는 능력을 뜻한다. 반대로 기업 입장에서는 원하는 인재를 고용·유지하는 능력을 말한다. 고용가능성과 채용 경쟁력을 지속해서 유지·강화하는 능력을 의미한다는 점에서 입체적이다. 언제든 개인의 커리어를 자기주도적으로 계획, 설계하고 이를 기반으로 더 나은 기회를 찾아 성장을 주도하기 위해 필요한 조건을 갖추는 것이 고용가능성의 정수라고 할 수 있다.개인이 자신의 관심사, 기술 및 가치에 가장 적합한 경력개발에 관해 충분한 정보를 제공받고, 이를 기반으로 의사결정을 내리고 더욱 자신감을 가져서 경력개발 전략을 현실화하는 것이 필요하다. 이처럼 고용가능성에 대한 중요한 결과를 가능케 하는 요소들로써 경력개발 전략에 더하여 태도 또한 매우 중요하다는 점을 간과해서는 안될 것이다.Gilley는 경력개발을 ‘직원의 현재와 미래의 직무에서 필요한 지식, 기술, 역량 및 태도를 향상시키기 위해 개인과 조직이 동반자 관계를 창출하는 과정’이라고 정의했다. 한때는 경력개발의 계획이나 실행은 경력개발 시스템을 보유, 운영하고 있는 조직에 의해 통제되었다. 그러나 일자리를 잃은 경험을 가지고 있거나 비용절감을 위해 해고된 동료들을 보아 왔던 개인들은 자신의 경력을 관리해주는 조직에 대한 신뢰를 잃어버리게 되었고 조직 주도의 경력개발 시대는 종말을 맞이하게 되었다."개인의 경력을 상시 자기주도적으로 계획·설계하고이를 기반으로 더 나은 기회를 찾아성장을 주도하기 위해 필요한 조건을 갖추는 것이고용가능성 업그레이드 전략의 정수라고 할 수 있다."여기에서는 개인의 경력개발을 위해 꼭 필요한 몇 가지 전략을 소개하고 여전히 유효한 조직기반의 경력개발 전략과 고용가능성을 업그레이드하기 위해 태도를 향상시키는 방법을 몇 가지 짚어 보기로 한다.---개인 경력개발 전략 1_관계 형성일터에서 개인에게 에너지를 제공하는 양질의 상호관계가 중요하다는 것은 반복해서 강조해도 지나치지 않을 것이다. 경력개발의 방법으로 활용되고 있는 관계 형성 전략으로서 멘토링(mentoring)은 보다 경험이 많은 전문가와 경험이 적은 개인 사이의 개발적 관계를 일컫는다. 멘토링은 경력결정이나 경력전략과 관련하여 도움을 제공하며, 자신감을 향상시키고 전문가로서 정체성을 수립하도록 돕기도 한다. 현재는 멘토링의 의미가 확장되어 ‘개발지원 관계망(developmental network)’이라는 개념으로 발전하였다. 여기서 떠올릴 수 있는 경력개발 전략이 네트워킹이다.네트워크는 참여자를 추천할 기회를 제공하기도 하고, 개인이 직무 또는 경력의 방향을 변경할 때 더욱 유연하게 사용할 수 있다. 네트워크는 지속적인 관계로부터 상호 이익을 획득한다. 그리고 실행 가능한 경력개발 네트워크를 수립하는 것은 결코 우연히 발생하지 않는다. 네트워킹에는 계획과 노력이 필요하며 전략적 접근방식과 의도적인 유지 행동이 필요하다.개인 경력개발 전략 2_경험의 축적교육훈련이 효과적으로 수행될 경우 개인이 직업에 대한 자신감과 역량을 갖추게 된다는 점은 익히 알고 있는 사실이다. 교육훈련은 경력의 향상을 추구하는 사람들이 사용하는 주요 전략 중 하나이다. 이는 강한 고용가능성을 인식하게 하고 미래 기회에 대한 기대감을 촉진한다. 교육훈련 프로그램을 이수할 경우 지식, 기술을 향상시켜 승진의 기회, 기술에 기초한 임금 인상, 보너스, 기타 경력향상 등을 이룰 수 있기 때문에 교육훈련에 참여하는 것은 고용과 관련된 중요한 결정사항이 된다.개인이 도전적 과제를 수행하는 기회는 새로운 지식과 기술을 습득하고 상호작용을 다양화하며, 능력의 한계를 인식하면서 익숙하지 않은 상황을 처리해야 하기 때문에 과제확장으로 불린다. 하지만 이러한 기회는 업무를 잘 수행하면 빛을 발할 수 있지만 저조한 성과를 나타내면 경력관리 측면에서 퇴보를 경험하게 된다. 과제의 확장이 경력개발에 기여하기 위해서는 개인에게 발전의 기회를 제공해줄 수 있는 과제를 포함하고 있어야 하며, 개인이 학습 지향적이어야 한다. 또한, 개인이 과제 확장에 성공하기 위해서는 자신의 능력에 대한 믿음과 기회를 포착할 수 있도록 스스로를 준비시키는 노력이 선행되어야 한다.이러한 노력에 더하여 책이나 기사를 읽고, 지식을 공유하고, 온라인 검색이나 시행착오를 통해 새로운 기술을 시도하는 것, 다른 사람들을 관찰하는 것 등의 무형식 학습을 통해 일터에서의 지혜를 향상시키고 개인의 성과를 향상시키는 것도 필요하다.조직에서의 경력개발 전략개인은 여전히 조직을 토대로 경력개발을 실행하고 있으며 일부 경력개발 전략은 조직의 주도로 이루어지고 있다. 경력경로는 개인이 시간이 지남에 따라 자신의 경력을 발전시키면서 보유하게 되는 일련의 직무이다. 이를 적절히 활용하면 지속적인 경력개발을 위해 필요한 것이 무엇인지 알 수 있고 그 과정에서 필요한 전략이 무엇인지도 알아낼 수 있다. 이동을 희망하는 사람들도 경력경로 모델을 활용하여 한 조직에서 다른 조직으로 이동하기 위한 고용가능성을 구축할 수 있다.그리고 조직에서 직무를 수행하는 과정에서 빠질 수 없는 성과평가도 중요한 경력개발의 전략이 될 수 있다. 성과평가와 피드백은 더 나은 목표의 개발과 경력을 향상시킬 수 있는 다른 활동으로 연결될 수 있다. 그래서 개인은 통찰력과 미래 계획에 대한 지침, 추가적인 경력개발 기회에 대한 아이디어도 얻을 수 있게 된다.고용가능성 업그레이드 전략마음가짐과 멘탈력, 그리고 소위 기업에서 태도라 불리는 개념이 고용가능성을 이해하는 핵심요소이다. 이를 개발하기 위한 방법으로써 필자는 긍정적 사고(positive thinking), 시각화(visualization), 불안 조절(anxiety control), 목표 설정(goal setting), 주의 통제(attentional control)를 제시하고자 한다.내가 무엇을 잘하는지에 대해 자신에게 끊임없이 질문해보고, 자신이 실제로 성공한 모습을 시각화하는 것은 실제로 자신감과 자기통제력을 향상시킬 것이다. 그리고 불안을 없앨 수는 없지만 그것을 관리하는 자신만의 방법을 개발하는 것도 필요하다.브라이언 트레이시는 저서인 『목표 그 성취의 기술』에서 목표 설정이야말로 가장 중요한 인생의 기술이라고 주장한다. 그리고 상황이 어떻든 최선을 다하기 위해서는 집중하는 능력과 집중 영역을 효과적으로 통제할 수 있는 능력을 개발해야 한다.지금까지 설명한 경력개발 전략과 태도를 향상시키는 방법들은 전혀 새로운 것들이 아니다. 독자들은 이미 알고 있거나 실행해 본 경험이 있을 것이다. 핵심은 경력개발의 성과를 얻기 위해서는 여러 전략을 개별적으로 활용할 것이 아니라 통합적인 접근을 시도할 필요가 있다는 것이다.
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[김정호 교수] 마음의 성장으로 따라오는 행복
누구나 행복해지고 싶다고 하지만, ‘당신에게 행복이란 무엇입니까?’ 라고 물으면 쉽게 답하는 사람은 많지 않은 것 같습니다. 그 이유는 나에 대해 잘 모르기 때문입니다. 내가 어느 때 행복한지, 무엇을 할 때 행복한지, 왜 행복한지 정확하게 알지 못하기 때문입니다. 막연히 시류를 따라 좋은 대학에 들어가면, 좋은 직장에 입사하면, 돈을 많이 벌면, 큰 권력을 쥐게 되면 행복할 것으로 생각하는 경향이 있어요. 이런 것들을 성취하는 것이 성공이라고 믿고 '성공하면 행복해질 거야'라고 생각하는 것이지요.그러나 내가 아무리 돈이 많아도, 권력이 크거나 명예가 높아도, 늘 불안하다면, 마음이 늘 허전하고 왜 사는지 모르겠다면 행복하겠습니까? 혹은 과거를 돌아보며 자신의 행동을 후회하거나 누군가를 늘 원망하거나 한다면 행복하다고 할 수 있을까요? 아무리 비싼 집에 살아도, 바로 옆의 배우자와 자녀와 손주들과 좋은 관계를 맺고 있지 못하다면 결코 행복하다고 말할 수는 없을 겁니다.나 자신에 대해 잘 모르고는 행복하기 어렵습니다. 열심히 산다고 행복해지는 것은 아닙니다. 그것은 어느 방향으로 가야 하는지도 모르면서 단지 빨리만 달리면 목적지에 더 일찍 도착한다고 믿는 것과 같지요. 나를 돌아보는 것 없이는 행복하기 어렵습니다. 나의 마음을 알고 다스리는 능력을 기르는 마음공부가 필요합니다. ---행복은 행운처럼 그냥 밖에서 우연히 주어지는 것이 아닙니다. 그것은 자신의 마음을 잘 알고 잘 다루는 능력에서 옵니다. 마음공부를 통해 내 마음을 잘 알고 잘 다루는 능력이 증진될 때 마음의 성장이 이루어집니다. 마음의 성장은 의식 성장, 내면의 성장, 영적 성장 등으로 불리기도 하는데 이러한 성장이 있을 때 온전한 행복, 지속가능한 행복을 기대할 수 있는 것이지요.마음공부를 위해서는 우선 회심(回心)이 필요합니다. 일종의 ‘코페르니쿠스적인 전회’가 필요해요. 무엇이 행복을 가져오는가에 대해서 바른 통찰, 바른 앎이 있어야 합니다. 지금껏 암암리에 지녀온 행복에 대한 믿음을 다시 돌아봐야 합니다. 하늘이 도는 것으로 알았는데 지구가 도는 것이구나, 하는 생각의 전환이 필요합니다. 내 마음을 알고 다루는 능력을 향상시키고자 하는 성장의 동기가 확립되어야 합니다. 무엇을 배우든 동기가 없으면 배움이 가능하지 않으니까요. 다음으로 마음공부를 위해서는 체계적인 접근이 좋습니다. 먼저 내 마음이 어떻게 작동하는지에 관한 마음지식을 공부하고 이어서 마음을 다루는 마음기술을 배우고 익힙니다. 필자는 ‘마음챙김 긍정심리 훈련(Mindfulness & Positive Psychology Training, MPPT) 프로그램을 통해 마음지식과 마음기술을 나눠서 교육합니다. 마음지식은 동기상태이론, 구성주의, 정보처리용량제한성, 마음사회이론으로 이루어져 있는데 마음지식의 공부를 통해 나의 스트레스와 웰빙이 어떻게 만들어지는지에 대해 바르게 이해할 수 있지요. 마음기술은 크게 명상, 마음챙김, 긍정심리의 3가지로 나눌 수 있습니다. 명상 훈련으로 마음을 쉬는 기술을, 마음챙김 훈련으로 마음을 있는 그대로 보는 기술을, 긍정심리 훈련으로는 마음을 잘 쓰는 기술을 배우게 되지요.여건이 되지 않아 체계적인 마음공부가 어렵더라도 스스로 나의 삶을 돌아보며 성찰하는 습관을 들이면 점차적으로 나를 알고 다루는 능력이 개선되는 것을 느낄 수 있습니다. 특히 불안, 우울, 분노 등의 스트레스를 경험할 때 ‘뭘 바래?!’하며 스스로 성찰해보면, 자연스럽게 스트레스 너머의 동기를 알 수 있게 됩니다. 또 즐거움, 평화로움, 보람, 설렘 등의 웰빙을 경험할 때도 ‘뭘 바래?!’하며 스스로 성찰해보면, 어떤 동기가 충족되거나 충족이 예상되는지 알게 되지요. 이렇게 꾸준히 자신을 성찰하는 연습을 하면 내가 어떤 사람인지, 무엇을 원하고 좋아하고 무엇을 싫어하는지를 알게 되고, 인생에서 무엇을 추구하며 살아야 하는지에 대한 통찰을 얻게 됩니다. 이러한 통찰은 자신의 마음을 다스리는데도 도움이 되지요.끝으로 마음공부는 너무 진지하고 무거운 태도보다는 아이들이 컴퓨터 게임을 하듯이 임하면 좋습니다. 컴퓨터 게임에서 어려운 상황도 만나고 해결하는 과정에서 재미를 느끼고 기술치가 향상되면서 스테이지가 올라가고 유능감을 느끼는 것처럼 인생 게임에서 만나는 여러 스트레스를 통해 마음지식이 깊어지고 마음기술이 향상되는 즐거움을 누릴 수 있기를 바랍니다.김정호 교수덕성여자대학교 심리학과 교수, 한국건강심리학회 산하 마음챙김-긍정심리연구회 회장, 서울심리지원동북센터장으로 있다. 한국심리학회장, 대한스트레스학회 이사장, 한국건강심리학회장, 서울가정법원 조정위원 등을 역임했으며, 한국심리학회 학술상을 수상했다.김정호 교수 주요 저서『스트레스의 이해와 관리』(김정호․김선주 공저), 『조금 더 행복해지기』, 『스트레스는 나의 스승이다』, 『마음챙김 명상 멘토링』, 『나로부터 자유로워지는 즐거움』, 『스무 살의 명상책』, 『생각 바꾸기』, 『마음챙김 명상 매뉴얼』, 『일상의 마음챙김 + 긍정심리』, 『마음챙김 긍정심리 훈련(MPPT) 워크북』, 『마음을 공부해야 행복하다』, 『일상의 마음공부: 쉽게 풀어 쓴 MPPT』 등이 있고, 옮긴 책으로 『받아들임』(김정호․김선주 공역) 『행복 심리학』(김정호 등 공역) 등이 있다.김정호(2021). 마음을 공부해야 행복하다. 서울: 시그마프레스.김정호(2022). 일상의 마음공부: 쉽게 풀어 쓴 MPPT. 서울: 부크크.■ 유튜브(YouTube):MPPT 마음공부https://www.youtube.com/channel/UCjbp5Xfu_KDVB1vg1xvQTiQ■ 블로그:마음챙김 긍정심리 훈련(MPPT)https://blog.naver.com/peace_2011
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[강대중 원장] 교육 대전환: 디지털 되기와 평생학습사회 되기
2020년 벽두에 시작되어 3년째 이어지는 코로나19 대유행의 끝이 보이고 있다. 포스트 코로나 시대의 본격화와 새 정부 출범으로 그간 침체되었던 경기가 반등하고, 사회 분위기도 활력을 되찾기를 바라는 마음은 국민 모두가 같을 것이다. 포스트 코로나 시대에도 저출산 고령화로 인한 인구구조 변화와 제4차 산업혁명이라 불리는 경제사회 변화가 초래하는 불확실성은 계속될 것이다. 불확실한 미래에 대비하기 위해 사회 각 분야 마다 변화 압력이 높다. 교육 분야도 예외가 아니다. 학령인구 감소에 따른 대학 구조조정이 당장 발등의 불이지만 근본적인 교육 대전환 요구가 거세다. 코로나19 대유행을 겪으며 확인한 교육 대전환의 뚜렷한 한 방향은 ‘디지털 되기’였다. 정해진 강의실에서 교강사의 설명을 듣는 것으로부터 자기가 있는 곳에서 노트북이나 모바일 기기를 켜고 학습관리 앱을 구동하는 것으로 교육의 일상적인 모습이 빠르게 전환되었다. 코로나19 대유행 시기 전 국민이 경험한 교육의 디지털 되기는 포스트 코로나 시대에도 거스를 수 없는 대세이다. ---아날로그 강의실에서 통용되던 습관을 디지털 환경에 그저 옮겨놓은 것에 그치는 경우도 많지만, 다양한 디지털 기술의 발전에 의지해 개인 맞춤형 교수학습을 구현하려는 국가와 민간의 연구개발 투자가 더 늘어날 것이다. 삼성, 구글, 마이크로소프트, 애플 등 글로벌 선도 기업을 비롯해 에듀테크 산업 전반에 대한 기대도 그 어느 때보다 크다. 교육의 디지털 되기는 이제 본격적인 출발선에 있다고 봐야 할 것이다.교육의 디지털 되기 과정이 장밋빛 미래를 약속하는 것은 물론 아니다. 학교교육에 국한해서 말하자면 코로나19 대유행 시기의 온라인 재택 수업의 부작용 혹은 한계도 분명했다. 가정의 경제력이나 개인의 학습동기 수준에 따라 학업 성취의 차이가 크게 났다. 이른바 성적 중간층이 축소되고 양극화가 심화한 것이다. 상위권이던 학생들이나 중위권 학생 일부는 온라인 수업 환경을 적극적으로 활용하기도 하고, 학교를 오가는 시간을 아껴서 학원 공부에 더 힘쓸 수 있었다고 한다. 반면 다수의 중위권 학생들은 온라인 환경에서 학습 동기를 유지하기 어려워 학업 성취도가 추락했다. 디지털 전환으로 자기주도학습의 가능성이 무한대로 넓어졌지만, 아날로그 세계에서 교육자의 적극적 역할이 얼마나 중요한 지도 확인한 셈이다.아직 전면화하지 못하고 있는 교육 대전환의 또 다른 방향은 ‘평생학습사회 되기’라 할 것이다. 학교와 학령기에 갇혀 교육을 사고하는 습관에서 벗어나야 한다는 것에 이제 많은 사람이 동의한다. 그러나 생애 전체에 걸쳐 학교를 비롯한 다양한 사회조직이 교육에 체계적으로 관여하는 평생학습사회를 구체화하는 교육제도의 관점에서 보면 아직 평생학습사회 되기는 걸음마 단계이다. 근대산업화 시대에 의무취학 학생을 대상으로 직업교사가 연령별로 구분된 학교에서 학문중심교육과정을 운영하는 국민교육제도가 등장했다. 탈근대정보화 시대가 확연해지면서 모든 연령대의 시민이 각자의 필요와 호기심에 따라 평생에 걸쳐 함께 가르치고 배우는 전환이 일어나고 있다. 디지털 기술의 급속한 발전은 이 전환의 속도를 높이고 있다.평생학습사회의 교육제도 구상은 기존 학교제도의 연장선에서 논의가 시작되고 있다. 학령인구 감소에 대처하는 대학의 생존 방안의 하나로 지역 주민의 평생학습을 지원하는, 즉 대학의 평생교육 기능을 확충하는 구상이 대표적이다. 그렇지만 아직 출현하지 않은 새로운 제도가 평생학습사회를 향한 교육 대전환을 견인할 가능성도 매우 높다. 그 새로운 제도는 교육을 주된 기능으로 하지 않지만 교육에 더 많이 관여할 수밖에 없는 사회 조직의 양적 증가와 함께 나타날 것이다. 인공지능, 블록체인, 가상현실, 증강현실, 사물인터넷, 클라우트 컴퓨팅, 메타버스 등 디지털 전환을 가능하게 하는 신기술이 새로운 교육제도의 설계와 운영에 적극 활용될 것이다. 디지털 되기, 평생학습사회 되기라는 교육 대전환 속에서 기업의 교육 기능에도 변화는 불가피할 것이다. 불확실성이 증가하는 시대를 주도하는 인재의 양성은 결국 교육으로 가능하기 때문이다. 학습의 총량을 늘리고, 학습의 결과를 보다 체계적으로 관리해 조직의 변화로 연결하는 역량을 발휘하는 교육 담당자에 대한 기대가 더 커지는 것 역시 정해진 미래이다.강대중 원장국가평생교육진흥원 원장. 서울대학교 교육학과 교수로 평생학습이론, 학습생애사,평생교육 프로그램과 정책 등을 연구하고 가르치다가 2021년 2월부터 국가평생교육진흥원 원장으로 일하고 있다. 문화일보 기자, 교육인적자원부 부총리 정책보좌관으로 일했다. 사회혁신을 위한 평생교육의 역할을 고민하고 있다.
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[발행인 메시지] HRD 문명의 대 전환
HRD 문명의 대 전환이 시작됐습니다.4차 산업혁명으로 인한 디지털 전환의 가속화는 일하는 방식과 커뮤니케이션 방법을 바꾸었습니다. 인류문명 350여만년은 사람과 사람이 만나서 가르치고 배우는 대면교육과 전수교육의 역사입니다. 코로나19 팬데믹은 인류역사상 처음으로 완전한 비대면 교육을 강제했으며 새로운 HRD 방법을 요구합니다.인류 역사에서 인간능력개발을 위한 HRD 패러다임의 변곡점은 네 번의 산업혁명과 함께 시작됐습니다. 산업혁명의 가장 큰 특징 중 하나가 커뮤니케이션 기술의 발달로 인한 학습매체와 학습방법의 변화입니다.첫 번째 변곡점인 제1차 산업혁명시대에선 증기동력의 발명으로 종이활자의 대량 인쇄기술이 개발됐습니다. 종이활자 기반 커뮤니케이션 기술은 지역 전체를 대상으로 활자매체를 통한 교육을 가능하게 했으며, 교재를 통한 예습과 복습 중심 비대면 학습의 시작이었습니다.두 번째 변곡점인 제2차 산업혁명시대에선 전기의 발명으로 방송통신기술이 개발됐습니다. 방송통신기술을 통한 커뮤니케이션 활성화는 지구 전체를 대상으로 원거리 통신교육이 가능하게 했으며 통신매체 기반 비대면 학습의 시작이었습니다.세 번째 변곡점인 제3차 산업혁명시대는 컴퓨터 네트워크의 발전으로 인해 인터넷 기술이 개발되면서 시작됐습니다. 인터넷을 통한 커뮤니케이션 기술로 인해 네트워크 기반 지식의 공유와 교육이 가능해졌으며 언제, 어디서나 이러닝을 통한 비대면 학습과 자기주도학습이 활성화되기 시작했습니다.네 번째 변곡점인 제4차 산업혁명시대에선 인간의 융복합 능력의 발전으로 인해 인공지능, 사물인터넷, 빅데이터 기술 등이 고도화됐습니다. 모든 지식과 정보의 디지털화는 스마트 비즈니스 환경과 경험 공유 HRD 활동을 가속시키고 있습니다."HRD 문명의 대 전환을 위한 핵심 아젠다는직무경험 공유를 통한 자기주도적 역량개발 활성화,온라인과 오프라인, 작업장과 연수원을 연결한 하이브리드 연수,HRD의 대상과 목적에 맞는 다양한 블렌디드 기법의 활용입니다."엄준하 발행인한국HRD협회 회장인력개발학 박사일생경영학교 이사장그 가운데 코로나19 팬데믹은 인류역사상 처음으로 완전한 비대면 교육을 강제했습니다. 4차 산업혁명시대에선 1차, 2차, 3차 산업혁명시대의 학습매체나 부분적인 비대면 교육방법과는 전혀 다른 새로운 HRD 패러다임의 변곡점에 와 있습니다. 지금까지는 선행경험자가 다양한 커뮤니케이션 기술과 학습매체를 활용해서 지식과 정보를 전수하는 교육을 했습니다. 그러나 이제는 선배, 사수, 선행자의 전수교육의 의미가 퇴색됐습니다. 전통적인 교육의 3대 요소인 교사와 교재, 교실의 역할도 붕괴됐습니다.이제는 가르치고 배우는 HRD 패러다임에서 벗어나 디지털화된 비즈니스 환경에서 공존과 공생을 위한 패러다임으로써의 새로운 HRD 방법이 요구됩니다. 그야말로 HRD 문명의 대 전환이 시작됐습니다.이제는 지식과 정보를 교사와 교재를 통하여 가르치고 배우는 전수교육에서, 조직 내 모든 직무경험을 디지털하여 공유하고 자기주도적으로 능력을 개발하는 형태의 HRD로 바뀌어야 합니다. 온라인과 오프라인, 작업장과 연수원을 연결하여 언제, 어디서나 하이브리드 연수가 이뤄지도록 하고 이를 기반으로 HRD의 대상과 HRD의 목적에 맞는 다양한 블렌디드 기법이 활용되도록 HRD 문명을 전환합시다.
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[현재훈 교수] 조직 특성을 반영하는 글로벌 리더십 프로그램 개발
지난 기고에선 보편적 리더십과 차별화되는 글로벌 리더십의 특징과 글로벌 리더가 마땅히 갖춰야 할 역량을 살펴봤다. 특히 글로벌 리터러시의 중요성과 역량의 구성요인으로서 지식(Knowledge), 실행력(Action), 대인관계(Interpersonal Skill), 태도(Attitude)의 균형 있는 강화가 필요한 것을 알 수 있었다. 그리고 해외파견자 실패(Expatriate Failure) 위험을 최소화하고 조직 목표를 달성하기 위해서는 글로벌 마인드셋과 함께 교육 과정뿐 아니라 선발 단계에서부터 태도-성품의 측면이 강조되고 보완돼야 함을 강조했다. 또한, HR 담당자들은 글로벌 리더십 교육을 기획하고 실행하는 과정에서 단편적 지역정보나 어학 교육에 머무르지 말고 업무와 팀으로 성과를 내는 데 있어 기본 근간을 이루는 성품-태도의 중요성을 이해하고 중장기적 관점의 전략을 교육 프로그램 수립과 실행에 반영해야 한다는 결론을 도출할 수 있었다. 관련하여 이번에는글로벌 인재 양성 및 관리의 기초 요건으로 글로벌 리더 후보자 선발과 조직의 특성을 반영한 글로벌 리더십 교육 프로그램 개발 전략 관점에서 HR 과제를 살펴보기로 한다.글로벌 리더십 역량과 선발성공적으로 글로벌 리더십 교육 프로그램을 개발하고 의도한 목표를 달성하려면 위에서 정의한 글로벌 리더십 역량을명확히 정의하고 이러한 역량을 갖춘 인재를 선발해야 한다. 일반적으로 기업들은 파견자 선발과 교육에 있어서 직무 전문성을 갖추고 본사에서 인정받고 조직문화에 익숙한 사람을 선발하는 경향이 있고 타문화에 대한 적응력과 태도를 고려하는 경우는 많지 않다. 그러나 본사와 다른 정치적, 경제적, 사회-문화적 환경 특성을 띄는 지역에서 유연하게 적응하고 활동할 수 있는 역량 또는 잠재력을 지니고 있는지 확인하는 과정은 매우 중요하다. 왜냐하면 선발된 미래 글로벌 리더의 기본 자질은 교육 프로그램 성공 여부 및 효과에 절대적이기 때문이다. ---물론 지역적 다양성을 교육 프로그램에 반영하는 것은 당연한 교육의 내용이 되기도 하지만 다양성에 대해 열린 태도를 가지고 이문화 환경의 복잡성과 불확실성을 받아들이고 원만하게 협상하며 적극적으로 네트워크를 구성하고자 하는 자세 및 관계능력은 교육 이전부터 필요한 역량이자 태도이다. 개인역량과 태도 만큼 글로벌 리더십 프로그램의 선발과 교육 프로그램의 성공 여부를 좌우하는 것이 가족에 대한 고려다. 특히 현지 적응 단계에 있어 배우자의 직장, 자녀교육 등은 본인 역량과 적응력만큼 주요한 요인이다. 다수의 글로벌 기업은 글로벌 리더십 교육 이전 선발 단계에서부터 교육생의 회복탄력성,글로벌 마인드, 대인관계 역량, 불확실성에 대한 대응능력 등을 테스트함과 동시에 가족 인터뷰를 통해 다른 문화권에서의 생활에 대한 의도와 역량 등을 점검하고 있음을 눈여겨봐야 한다. 글로벌 리더십 프로그램의 개발 및 잠재적 글로벌 역량을 갖춘 인재 선발을 위한 정량적, 객관적 기준으로서 글로벌 역량 척도(GCS: Global Competency Scale)는 OAI(Overseas Assignment Inventory), MPQ(Multi cultural Personality Questionnaire) , GAPS(Global Assignment Preparedness Survey), ICAPS(Inter-Cultural Adjustment PotentialS) 등을 참고해서 기업의 특성을 반영하여 수립할 수 있다.글로벌 리더십 교육 프로그램 개발글로벌 리더 양성의 핵심은 선발한 인재에 대한 글로벌 리더십 프로그램 개발과 교육이다. 이때 HR 담당자들이 가장 염두해야 하는 과제는 프로그램 내용과 조직 특성의 부합 여부다. 프로그램 개발과 교육의 목적은 미래 리더 양성이다. 기업의 미래를 책임지고 이끌어나갈 리더를 양성하는 프로그램은 결코 기업의 존재 이유, 조직의 문화와 가치, 경영전략과 별개인 채 독립적으로 존재할 수 없다. 글로벌 리더 양성은 적지 않은 자원을 요구하는 중장기 관점의 사업이므로 기업의 존재 목적을 반영하지 못한 일시적이고 단발적 교육은 방향성을 상실하고 자칫 소중한 자원과 시간의 낭비에 그치게 된다. 글로벌 리더십의 기본 기능은 중장기 방향 제시다. 따라서 리더 양성 프로그램은 반드시 해당 기업의 존재 이유인 미션과 미래 비전을 반영해야 한다. 현지의 정보와 언어교육에 그치면 리더십 역량 교육으로서도 충분하지 않을 뿐 아니라 해당 기업의 방향성을 반영하지 않았기에 명확한 교육의 목표를 상실한 정보 전달에 머무르기 쉽다. 파견 전 사전교육으로써의 현지 정보의 전달은 현지 적응에 도움은 될 수 있으나 파견 후 경험을 통해 얻게 되는 경험에 비해 효과가 그리 크지 않은 것이 사실이다. 그러므로 교육 프로그램은 정보의 전달이 아닌 리더십 태도와 글로벌 마인드 제고에 더 큰 비중을 두어야 하며 기업의 미션과 비전에 기반한 리더십 프로그램이어야 한다.첫째, 미션 기반 리더십 프로그램은 본사의 미션을 반영한 리더십 역량을 정의하고 강화하는 프로그램이다. 일방적 현지 정보에 집중한 교육에 비해 본사의 경쟁력을 지사 활동에 반영할 수 있다는점에서 보다 전략적이고 효과적이다.둘째, 조직의 문화와 가치를 반영하는 리더십 개발 프로그램이어야 한다. 문화는 기업이 의사결정을 하고 목표를 달성하는 방식의 저변을 이루고 가치는 그 방식을 결정하는 기준이 된다. 글로벌 활동을 하는 기업의 기본적 환경이 다양성이라고 할 때 기업의 정책을 결정하고 사업을 수행하는 과정은 다양한 문화적 환경과 접하게 된다. 글로벌 리더를 양성하는 과정에서 조직의 문화와 가치가 일관성 있게 강조되고 교육될 경우 문화·사회적으로 다양한 조직 환경을 강력하게 통합하는 도구로 활용될 수 있다. 이문화 환경에의 적응만큼 중요한 지사의 성공요인은 본사의 역량을 효과적, 효율적으로 이전하고 레버리지하는 것이다. 글로벌 리더들은 조직 업무 프로세스를 관통하는 기업의 문화와 가치를 글로벌 조직에 적용하고 구현해 나갈 역량을 갖추어야 한다.셋째, 글로벌 리더십 프로그램 개발 과정과 교육에 기업의 전략이 반영돼야 한다. 기업의 자원은 유한하다. 기술 획득, 고객 관계, 제품 개발, 인적자원관리 등 주요 전략적 의사결정과 활동에 선택적으로 자원을 배분해야 하고 따라서 기업의 성과목표를 보다 효과적으로 달성하기 위한 합리적이고 중장기적 관점의 의사결정이 필요하다. 이러한 자원의 배분과 의사결정은 모두 리더십 기능이며 따라서 성공적 글로벌 전략의 수립과 실행을 위해서는 글로벌 리더십 개발 과정부터 조직의 특성과 전략을 꼭 반영해야 한다.CEO의 관심과 참여기업의 미션과 비전, 조직문화와 가치, 전략을 프로그램에 성공적으로 반영하는 과정은 HR 담당자만의 역량으로는 부족할 수 있다. 따라서 글로벌 리더십 교육 프로그램 개발 과정에서 CEO, 해당 사업부문장, HR 책임자간의 협업이 필요하고 글로벌 리더 양성의 중요성을 인식하고 프로그램 개발과 운영에 우선순위를 두는 CEO의 관심과 결단이 요구된다.다수 기업의 CEO들이 바쁘다거나 보다 중요한 일들이 많다는 이유로 미래 리더의 양성을 HR 책임자에게 위임하고 있다. 위임이라는 긍정적 표현은 방임이라는 부정적 의미로 해석될 수도 있다. 기업의 지속가능성은 차세대 리더의 양성과 직결되어 있다. 따라서 글로벌 리더십 프로그램의 개발 과정에 중장기 기업의 방향성이 반영되도록 하는 최종 책임자는 CEO여야만 한다. 기업의 영속성과 지속가능성은 건강하고 합리적인 거버넌스 구축과 원활한 리더십 전환에 달려있다. CEO의 관심에서 멀어진 리더십 프로그램은 기업의 미션과 비전, 문화와 가치, 그리고 전략을 반영할 수 없다. 특히, CEO들은 글로벌 리더십 프로그램이 미래 리더들과의 실효적인 소통 창구라는 점을 인식해야 한다. 적지 않은 자원과 시간을 투자하면서 정작 기업의 방향성을 무시한 단발성 교육은 미래 리더들과 대화하고, 그들의 성장을 모니터링하고, 미래 방향성을 논의하는 핵심적 소통 통로를 스스로 포기하는 것과같다. 따라서 CEO와 최고경영자그룹이 글로벌 리더십 프로그램 디자인부터 교육과 평가 단계까지 참여하고 미래 리더들과 지속적으로 소통하는 것이야말로 성공적 글로벌 리더십 프로그램을 위한 핵심 HRD 과제라고 할 수 있다.현재훈 교수한국외국어대학교 Global Business & Technology 학부 교수. 국제경영, 교차문화 비즈니스, 글로벌 HRD 관련 연구와 강의를 하고 있다. 한국외국어대학교 경력개발센터장, 국제사회교육원(Global Leadership Academy) 원장, 한국경영학회, 국제경영학회, 국제경영관리학회 이사 등을 역임했다.
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[한수정 교수] 성장형 팀마인드셋의 적용과 사례
1회차 글에서는 팀의 성과를 높이는 7가지 성장형 팀마인드셋에 대해 살펴보았다. 요약하면 첫 번째는 서로 신뢰하기, 두 번째는 다양한 의견 수용하기, 세 번째는 다양성 존중하기, 네 번째는 열린 마음으로 변화 대처하기, 다섯 번째는 팀 성장을 위해 최선을 다해 노력하기, 여섯 번째는 실패를 통해 배우기, 그리고 마지막은 도전을 두려워하지 않기이다. 조직이 혁신하기 위해서는 성장형 팀마인드셋이 필수이다. 이번 글에서는 사례를 통해 어떻게 성장형 팀마인드셋이 조직에 적용되고 있는지 알아보고자 한다.‘스타트업 성지’라고 불리는 북유럽 기업은 성장형 팀마인드셋을 조직문화로 가지고 있다. 협력의 가치와 수평적 소통을 중시하는 조직문화와 제도는 북유럽 기업 혁신의 원동력이다. 한 예로 핀란드의 인기 모바일 게임을 개발하는 ‘슈퍼셀’의 수평적 조직 운영방식을 들 수 있다. 슈퍼셀의 모든 직원은 공식적인 직급이 없다. 모든 팀은 아이디어를 중심으로 필요에 따라 프로젝트 단위로 조직하여 운영한다. 수평적 조직문화는 마이크로소프트, IBM, 아마존 등 주요 글로벌 대기업의 팀워크 중심의 절대평가제도에서도 볼 수 있다. 최근 한국의 기업들도 북유럽과 북미 스타트업의 수평적 조직문화에 주목하고 있다. 여기서는 앞으로 기업활동의 주역이 될 MZ세대의 유연한 가치와 세계적 흐름에 발맞추기 위해 한국 기업과 조직 운영자가 배양해야 할 팀마인드셋 역량을 살펴보고자 한다.---먼저, 관점을 혁신해야 한다. 국내 CEO들은 넷플릭스를 성공으로 이끈 창업자 리드 헤이스팅스(Wilmot Reed Hastings Jr.)의 선구자적 태도에 많은 관심을 가지고 있다. 그는 비록 작은 DVD 대여점으로 사업을 시작하였으나, 무수한 실패와 통찰을 통해 아무도 시도하지 않았던 온라인 스트리밍 서비스를 창안함으로써 지금의 영상 서비스 플랫폼 기업을 만들었다. 마이크로소프트 CEO 사티아나델라(Satya Nadella) 역시 수많은 테스트와 실패를 거쳐 “Know it all.”에서 “Learn it all.”으로의 문화를 추구하고 있다. 무수한 혁신기업의 사례가 증명하듯 이러한 관점의 혁신이 성장형 팀마인드셋 형성의 선결조건이다.다음으로, 다양한 의견을 경청하고 이를 통합하여 복잡한 문제를 해결하는 능력을 갖추어야 한다. 세상은 예기치 못한 방식으로 복잡다단하게 변화하고 있음으로 해서 기업은 답이 불명확한 난제(wicked problem)에 직면하고 있다. 이를 해결하기 위한 성장형 팀마인드셋은 필수불가결하다. 한 때 미래의 기업이라고 일컬어졌던 엔론(Enron)의 2001년 도산에 대해 전문가들은 ‘재능 마인드셋’, 선천적 재능을 신봉하는 문화를 원인으로 꼽았다.『하키스틱 너머의 전략(Strategy Beyond the Hockey Stick)』의 공저자 크리스 브래들리(Chris Bradley)는 팀원 중에 똑똑한 사람이 있다고 믿는 것은 경영자의 큰 오산이며 가능한 한 다양한 방법을 통해 중지를 모으도록 독려했다. 조직이 배우면서 발전할 수 있다고 믿는 문화(culture of development)를 구축하기 위해서는 천재의 활약에 기대는 문화(cultures of genius)는 지양되어야 한다.마지막으로, 실패를 통해 배우고 끊임없이 노력해야 한다. HRD 이론에서는 실패를 배움의 과정으로 보는 관점을 강조한다. 하지만 과연 실패를 용인하고 격려하는 조직이 얼마나 될까? 프로젝트 실패와 더불어 팀 교육과 프로젝트 산출 시간의 기회비용을 고려한다면 누구도 실패를 달갑게 여기지 않는다. 하지만 성장형 팀마인드셋을 가진 조직은 실패를 통해 배우는 데 능숙하다. 대표적인 예로 슈퍼셀 CEO 일카 파나넨(IlkkaPaananen)은 실패를 통해 배우는 문화를 중시한다. 슈퍼셀의 높은 품질의 게임은 무수한 실패의 산물이다. 각 팀은 매주 실패담과 그 기회비용으로 얻은 배움을 축하하며 샴페인을 든다."한국기업과 조직운영자는 팀마인드셋 역량 배양을 위해관점을 혁신해야 하며, 다양한 의견을 경청하고이를 통합하여 복잡한 문제를 해결하는 능력을 갖추어야 한다.또한, 실패를 통해 배우며 끊임없이 노력해야 한다."우리는 지금까지 여러 사례를 통해 팀마인드셋의 중요성을 살펴보았다. 이번 기고에서는 자신이 속한 팀의 마음가짐 상태를 스스로 점검해보기 위한 설문을 공유하고자 한다. 필자의 연구팀이 만든 자가 진단 체크리스트를 참고하여 자신이 속한 팀 또는 조직의 발전 가능성과 문제점을 진단해 봄으로써 미리 대처할 수 있는 방안을 찾는 데 도움이 되었으면 한다[참고 문헌]Han, S. J.*, & Kim, M. (2020). Development of a Scale to Measure Team Mindsets in Student Project Teamsin Adult Education. Adult Education in Global Times (AEGT), An International Research Conference. TheUniversity of British Columbia, Vancouver, BC, Canada. June 4-7, 2020.Han, S. J.*, Xie, L., Lu, J., Walichowski, M., Beyerlein, M., & Boehm, R. (2020). Examining the Mediating Role ofTeam Growth Mindset on the Relationship of Individual Mindsets and Shared Leadership. Proceedings ofthe 2020 Academy of Human Resource Development International Research Conference in the Americas.Atlanta, Georgia, USA.
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[장동한 교수] 리스크 관리 컨텍스트 설정이 중요하다
“텍스트(text)를 해석하기 위한 일체의 정보가 컨텍스트(context)입니다.”모 유명인사가 한 말인데 아주 적합한 설명이다. 말, 글, 문자, 부호, 그림, 이미지 등 피상적인 텍스트만 보고 이면의 상황과 배경을 제대로 이해하기는 힘들다. 어떤 배경에서 한 말인지, 어떤 속내를 가지고 쓴 글인지 간파하기 위해서는 컨텍스트 이해가 필요하다.리스크 관리도 마찬가지다. 우리 비즈니스의 리스크를 관리하는데, 리스크 관리를 왜 해야 하는지, 어느 범위까지 관리할지, 어느 수준으로 관리할지가 전제돼야 마땅하다. 피상적이고 기술적인 업무 처리 수준을 넘어서서 리스크 관리 기능이 필요한 배경을 구성원들에게 제대로 이해시키고, 비즈니스 내외부 상황을 면밀히 파악하며, 리스크 관리가 제대로 작동되기 위한 지배 구조와 내부통제 시스템을 수립하는 등 리스크 관리 컨텍스트 설정이 매우 중요한 것이다.필자는 대학 교수다. 대학 교수의 역할은 연구하고 강의하는 일이다. 연구 결과를 논문이나 책 등 글로 정리해서 전하고 강의를 통해 학생들이나 외부인들에게 말로 전하는 게 본업이다. 그런데 자기 뜻을 다른 이에게 글이나 말로 전달하는 게 결코 쉽지가 않다. 필자 또한 그런 커뮤니케이션 능력이 모자라 많이 고생을 했는데 30년 넘게 대학에서 글을 쓰고 강의를 하다 보니 조금 나아지지 않았나 생각한다.글이나 말은 커뮤니케이션 수단으로써 이를 상대방이 액면 그대로 받아들이는 경우 오해가 생길 수 있다. 이럴 때 상황 설명이나 관련된 이야기를 활용하여 메시지를 주고받으면 쌍방의 커뮤니케이션은 크게 향상된다. 이런 상황 설명이나 배경 파악을 컨텍스트(context) 파악이라고 하는데 메시지를 정확하게 전달하고 이해하여 일을 처리함에 있어 컨텍스트 파악의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다.---리스크 관리 국제 표준인 ISO 31000(2009)을 처음 본 게 언제였던가? 아마도 십여 년 전이었으리라. 내용은 익히 잘 알고 있던 리스크 관리였다. 리스크 관리란 리스크를 파악하고, 리스크를 분석하고, 리스크를 평가하여, 최적의 리스크 관리 수단을 선택해서, 실제로 이행하고 지속적으로 점검하고 개선하는 일련의 의사결정 과정이라고 설명되어 있었다. “별 거 없군.”하고 넘어가려는데 눈을 확 끌면서도 쉽게 와닿지 않는 표현이 있었다. 특히 ‘1. Establish Context’를 보고 “흠~~ 상황을 파악하라? 환경을 고려해라? 리스크 관리 목표를 설정하라? 쉬운 메시지가 아니네...”라는 생각이 들었다. 이후 리스크 관리 강의를 하며 ISO 31000 얘기를 계속하면서도 Establish Context 설명은 대충 얼버무리며 지나갔다. ‘자기 조직의 상황을 파악해서 리스크 관리 철학과 목표를 설정하라’하는 정도로. 허나 내내 찜찜했다.필자는 2014년경 Paul Hopkin이 저술한 『Fundamentals of Risk Management』를 처음 접했는데 그 책에 리스크 관리 컨텍스트 얘기가 꽤 자세히 언급되어 있다. 리스크를 파악하고 계량적으로 분석하고 기술적인 리스크 관리 수단을 논하기 전에 우선 자기 비즈니스를 확실하게 이해하고, 비즈니스가 처한 시대적 사회적 상황을 충분히 파악하면서 리스크 관리 철학과 목표를 설정해야 한다는 어찌 보면 너무나 당연하고 상식적인 얘기지만 무지막지하게 중요한 점이다. 우리 비즈니스의 리스크를 관리하는데 리스크 관리를 왜 해야 하는지, 어느 범위까지 관리할지, 어느 수준으로 관리할지가 전제돼야 마땅하다는 것이다. 피상적이고 기술적인 업무 처리 수준을 넘어서서 리스크 관리 기능이 필요한 배경을 구성원들에게 제대로 이해시키고, 비즈니스 내외부의 상황을 면밀히 파악하며, 리스크 관리가 제대로 작동되기 위한 지배구조와 내부통제 시스템을 수립하는 등 리스크 관리 컨텍스트의 설정이 매우 중요하다. 본질을 잊지 말아야 한다.비즈니스 리스크 관리 컨텍스트는 다음의 세 가지 프레임을 포괄한다. 첫째는 리스크 관리 컨텍스트다. 리스크 관리 절차를 지원하는 프레임으로서 리스크 설계, 리스크 전략, 리스크 프로토콜을 아우른다. 둘째는 조직 내부 컨텍스트이며 리스크 관리 주체인 조직 자체를 의미하며, 나아가 조직의 제반활동 및 조직의 역량을 포함한다. 셋째는 조직 외부 컨텍스트로 조직이 활동하고 있는 사업 환경을 의미한다.이어서 리스크 관리 컨텍스트를 설정할 때 고려해야 할 이슈들은 다음과 같다. 각각 ‘리스크 관리 절차가 추구하는 목표는?’, ‘왜 리스크 관리 활동이 조직에 중요한가?’, ‘누가 어떤 활동에 책임이 있는가?’, ‘리스크 관리 활동에 필요한 자원들은?’, ‘조직을 위협하는 리스크 상황은?’, ‘조직의 리스크 선호도는?’, ‘조직의 리스크 수용능력은?’이라는 질문들이다. 조직 내부 환경은 조직의 리스크 관리 문화, 가용 자원, 리스크 거버넌스를 포함하는데 결국 이들 내부 환경이 조직의 리스크 관리 결정에 영향을 주게 된다. 조직 외부 환경은 이해관계자들의 기대, 해당 산업의 관련 규정 및 감독기관, 경쟁기업의 행동, 전반적인 경제 상황, 조직의 성공 요인 등을 포함한다.필자는 지난 30년 넘게 리스크 관리/보험을 공부했다. 나름 이 분야의 전문가라고 얘기하고 다닌다. 그런데 그간 리스크 관리 컨텍스트도 제대로 이해하지 못하고 있었다니 창피하기 짝이 없다. ‘오랫동안 피상적이고 기술적인 공부만 했구나’라며 자성하고 있는 중이다. 정년을 3년 남기고 학문 연구에 있어서는 본질을 찾아야 한다는 진리를 이제라도 깨닫게 됐으니 그나마 다행이라고 여긴다. 그런 걸 보면 진리를 찾는 노력은 학문의 경계를 뛰어넘는 것임에 틀림없다.‘VERITAS LUX MEA-진리는 나의 빛’이라는 말이 학문 연구에는 딱 맞는 표현인 것 같다장동한 교수건국대 국제무역학과 교수로 한국보험학회장, 한국리스크관리학회장, 아시아태평양보험학회(APRIA)회장을 역임했다. 우리 사회의 리스크를 제대로 관리하여 안전한 나라, 안정된 사회를 구축하자는 대한민국 리스크 관리 포럼의 대표다. 주요 저서로 『ESG 경영을 위한 비즈니스 리스크 관리』, 『재난 리스크 제대로 관리하기』(2017년도 대한민국학술원 선정 우수학술도서) 등이 있다
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[김석란 박사] 개인 주도의 경력개발 방법론
기술 혁신으로 인해 일자리 수가 줄어들고 상당수의 전문직이 감소할 것이라는 전망은 가까운 미래에 일어날 가능성이 별로 없는 듯하다. 하지만 모든 직업에서 일하는 내용이 바뀔 것이라는 점은 분명한 것 같다. 정형화된 직무에 대한 수요는 급격하게 줄어들고, 육체적인 직무와 추상적인 직무는 오히려 증가할 것이다. 그리고 ‘플랫폼 경제(Platform Economy)’의 부상으로 인해 향후 일자리의 형태 역시 다양해지고 임금근로자와 자영업자의 경계도 모호해질 것이다. 이와 같은 변화에 대응하기 위해 많은 사람은 더 이상 미래의 고용이나 자신의 개발과 관련하여 고용주를 신뢰하지 않고 스스로 자신의 경력을 관리하기 시작했다. 이처럼 개인의 자기주도적인 경력개발은 끊임없이 변화하는 업무환경에서 성공을 위해 꼭 필요한 전략이 될 것이다. 그 과정에서 핵심은 통합적 접근이다.조직에서 일을 수행하는 주체는 사람이다. 일에 적합한 인력을 육성하는 데는 상당한 시간이 소요되며, 경험과 지식을 축적할 기회도 제공돼야 한다. 그러니 기업은 일에 최적화된 인력을 육성하기 위해서 미래에 요구되는 자질과 역량을 예측하여 장기적이고 체계적으로 직원들의 경력을 개발해야 하며 그들이 필요한 기술과 경험을 축적해 나가도록 지원해야 한다. "과거에 경력개발 계획이나 실행은시스템을 갖춘 조직에 의해 이뤄졌지만여러 경험으로 조직에 대한 신뢰를 잃은 구성원들은스스로 자신의 경력을 관리하기 시작했다."---복합적 문제해결능력이 중요기업이 육성해야 할 미래의 우수인력은 어떤 자질과 역량을 갖추어야 할까?세계경제포럼(WEF)에서 발간한 ‘직업의 미래’ 보고서에 의하면 미래 직업능력 중 가장 중요한 역량은 복합적 문제해결능력이다. 인공지능과 자동화 기술의 보급으로 인해 인간에게는 더 높은 역량이 요구되기 때문이다. 그와 더불어 사회적 기술(social skill), 공정관리 기술(process skill), 시스템 기술(system skill), 인지능력(cognitive abilities)이 더 많이 요구될 것이다. 특정 분야에 대한 전문성보다는 다양한 업무를 처리할 수 있는 이러한 기반역량의 습득이 중요하다. 언급했던 기반역량을 가진 근로자는 새로운 직무로 이동하더라도 적절한 시점에 제공되는 재교육을 통해 새로운 업무에 잘 적응해 나갈 수 있다.핵심 인재 확보 방법의 다양화기업은 우수한 인력을 확보하기 위해서 외부에서 충원하는 방법과 내부에서 육성하고 재교육하는 방법을 생각해 볼 수 있다.인력을 외부에서 충원하기 위해 전통적인 채용방법을 활용한다면 부족한 기술이나 핵심 기술을 갖춘 인력을 확보하기가 쉽지 않을 것이다. 그러니 채용방식은 공개채용보다는 비전통적 원천인 외국인, 중장년, 컨설턴트, 프리랜서, 대학의 연구인력 등을 확보하는 방향으로 옮겨갈 것이다. 또한, 인재 확보를 위한 사업의 M&A도 증가할 것으로 예측된다. 따라서 기업은 전통적으로 인재를 찾던 방식이 아닌 다양한 외부 인재 확보 전략을 수립해야 할 것이다.전문성을 시스템화하는 협업능력기업 내부에서 인재를 육성하기 위해 가장 먼저 고민해야 할 것은 ‘어떤 인재상을 추구할 것인가’라는 문제이다.미래에는 기술이 다양한 형태로 진보할 것이기 때문에, 기업은 기술적 전문성에 사회적 기술을 겸비한 인재를 육성해야 한다. 정해진 일을 성실히 수행하는 인재는 다양한 변화에 적응하기 힘들다. 변화가 초래하는 크고 작은 문제들 속에서 무슨 일을 할지 결정하고 가장 가치 있는 일을 선택하는 가치 지향 혹은 가치 판단의 역할이 요구되기 때문이다. 또한, 전문성 자체보다는 이질적인 전문성을 조화롭게 시스템화하는 협업능력이 중요하다.경력개발 시스템의 혁신 필요세계경제포럼의 조사결과에 따르면 기업의 인재 확보를 위한 전략으로 ‘기존 인력의 재교육’, ‘직무이동이나 직무순환’, ‘산학협력형 교육’이 상위 3가지 전략으로 나타났다. 재교육과 산학협력형교육에서는 프로그램 개발이 중요하고, 직무이동이나 직무순환에서는 경력개발 시스템의 혁신이 중요할 것이다.직무전환과 경력개발의 변화에 대비한 기업의 교육 프로그램은 디지털 트랜스포메이션 교육, 직무전환 교육, 경력전환 교육으로 나눌 수 있다. 특히 경력전환을 위해서는 정규직 중심의 인사관리가 아닌 다양한 고용 형태와 경력설계를 제공해야 한다. 이를테면 일본의 경우 생애경력지원제도를 통해 기업 구성원에게 대안적 경력을 고민해보는 기회를 제공하고 있다. 국내 기업에서도 생애설계프로그램을 통해 미래의 삶과 경력 대안을 탐색하는 기회를 제공하는 사례들이 늘어나고 있다."성공적인 경력개발을 위해서는환경이 끊임없이 바뀐다는 것을 인지하며이미 알고 있거나 실행해본 적이 있는여러 전략을 통합하는 역량이 필요하다."경력개발 시스템의 혁신은 단순한 문제가 아니다. 일부 학자들은 경력개발이 조직구조와 지원에 의존하기보다 개인적으로 추진돼야 한다고 주장한다. 그러나 대부분의 개인이 조직을 통해 경력을 쌓고 있다는 사실을 기억해야 한다. Inkson과 King은 “경력은 경력개발 행위자인 개인과 조직 사이에서의 협상을 통해 이루어진 결과이다.”라고 말한다. 여전히 조직이 경력개발에 중요한 역할을 하고 있는 것은 사실이지만 새로운 패러다임 정립이 필요한 것 또한 너무나도 자명한 사실이다.환경적 변화 요인에 대해 고려하고, 개인의 역량을 개발하며, 인사전략을 강화하고, 경력개발을 촉진하기 위한 새로운 경력개발 시스템은 조직의 변화, 혁신, 성공을 이끌어낸다. 관련해서 단순히 개인의 경력개발 노력을 홍보하는 차원을 넘어서 개인이 동등하게 다양한 역량·경력개발 기회에 접근하고, 여러 활동에 참여할 수 있도록 조직이 최선을 다해지원하고 있다는 것을 구성원이 스스로 느낄 수 있게 해야 한다는 점을 결코 간과해서는 안될 것이다.▶김석란 박사인력개발정책학 박사이자 삼성전자 경력컨설팅센터 부장/수석컨설턴트. 전문분야는 전직지원 컨설팅을 비롯해 생애설계, 재취업, 창업, 기타 전직 대안 프로그램 개발, 평가, 강의 등이다. 이외에 평생교육사 2급, 국민윤리 정교사 자격, MBTI, 교류 분석, 에니어그램 등의 진단활용 자격 등을 비롯해 여러 논문과 저서가 있다.
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[김종성 교수] 제대로 중독되기
‘기원전 700년 전, 스키타이인들은 뜨겁게 달구어진 바위 위에 대마 몽오리를 올려놓고 그 연기를 맡은 다음 일어나 정신없이 춤추고 노래 불렀다’키케로가 ‘역사의 아버지’라 부른 그리스의 헤로도토스는 이렇게 썼다. 아마도 인간을 가장 먼저 중독의 세계로 빠져들게 한 것은 마약일 것이다. 중독이란 심리적 의존성이 있어 어떤 특정한 물질(담배, 마약, 커피) 혹은 행동(도박, 게임, 인터넷, 섹스)을 계속 지속하려는 상태를 말한다. 이런 물질 사용 혹은 행동을 중단하면 심리적으로 공허해지고 불안증이 생기며, 이에 따라 안절부절못하며 심지어 손발 떨림 같은 증상도 나타난다.마약은 서구에서는 큰 사회적 문제이지만 한국 사람들에게는 담배 중독, 혹은 도박 중독이 훨씬 더 익숙할 것이다. 요즘은 많이 줄었지만 예전에 우리나라의 남성 흡연율은 세계 최고 수준이었다. 실은 필자도 학창시절에는 담배를 피웠기 때문에 중독 증세를 잘 이해한다. 담배를 피우다 갑자기 끊으면 뭔가 불안하고 울적해진다. 특히 평소 담배를 하던 상황(동료들과 술 회식을 하거나 아침에 커피를 한잔하거나….)에 이르면 담배 생각이 더욱 간절해진다. 필자는 그래도 성공적으로 담배를 끊었지만 담배를 끊지 못해 고생하는 분들은 자주 본다. 이는 필자가 뇌졸중을 전공하는 신경과 의사이기 때문이기도 하다.---담배는 고혈압, 당뇨 등과 더불어 뇌혈관을 손상시키고 뇌졸중을 일으키는 중요한 원인이다. 특히 고혈압이나 당뇨가 없는 젊은 남자가 뇌혈관에 동맥경화가 발견되는 경우 대개 그는 흡연자이다. 젊은 사람은 무슨 일이 있더라도 담배를 끊어야 한다. 그런데 나이가 매우 많은 사람이 심한 금단 증상까지 겪어가며 애를 쓰는 경우를 보면 ‘과연 그 나이에 담배 끊으려 그렇게 고생할 필요가 있는가’하는 생각이 들기는 한다. 그러나 어느 나이든 담배를 끊는 것이 건강에 좋은 것은 사실이다.도박 중독 환자들의 문제도 만만치 않다. 도박을 위해 전 재산을 다 날리고 경우에 따라 아내마저 잃는 것을 보면 말이다. 예전에는 병적인 도박(pathological gambling)으로 표현했으나 요즘은 이런 현상을 일종의 질병으로 간주하여 도박 질환(gambling disorder)이란 용어도 사용한다. ‘도박’이란 예전에는 카지노, 경마, 로또 등에 국한되었지만 인터넷에서도 이런 것들에 준하는 도박게임이 있어 점점 더 그 스펙트럼이 넓어지고 있다. 도박 질환의 정의에 따라 다르겠지만 대체로 인구의 0.1%-6% 정도가 도박 질환을 갖는 것으로 조사되고 있다. 유전적 경향도 있어 도박 성향의 적어도 50% 이상은 유전으로 설명된다. 약물중독, 불안증, 우울증 등 정신적 문제가 있는 사람들에게 도박 질환이 더 많다.역사적으로 도박중독 문제가 유난히 심각했던 사회는 근대 러시아 귀족들의 사회였다. 푸쉬킨의 극본을 오페라로 만든 차이코프스키의 오페라 ‘스페이드의 여왕’에서 주인공인 장교 게르만은 리자라는 여성을 사랑하게 되는데 이 여성의 어머니는 ‘스페이드의 여왕’으로 불리는 귀족으로 카드놀이를 이길 수 있는 비밀을 알고 있다. 게르만은 리자의 초대를 받아 그녀의 집으로 가는데 리자를 만나기 전에 그녀의 엄마 방에 들어가 카드의 비밀을 알려달라 협박하고 그 충격에 결국 리자의 엄마는 사망한다. 이를 목격한 리자는 게르만이 자신보다 돈을 더 원하는 걸 알고 충격에 휩싸이지만 한가닥 희망을 가지고 다음날 네바강변에서 만나자고 한다. 그날 밤 스페이드의 여왕의 망령이 나타나 게르만에게 카드의 비밀을 알려주고(3, 7 에이스), 대신 리자를 잘 돌봐달라고 부탁한다. 다음날 네바강에서 둘이 만나고, 리자는 함께 당장 이 나라를 떠나자고 한다. 그러나 스페이드의 여왕한테 카드의 비밀을 알아낸 게르만은 ‘도박장에서 딱 한판만 하고 오겠다’라고 말하며 떠난다. 이에 실망한 리자는 네바강에 빠져 죽는다. 이런 내용을 보면 도박의 쾌감은 남녀의 사랑보다도, 섹스보다도 더 강렬한 것인지도 모르겠다.중독에 빠진 우리 뇌의 모습은 어떠할까? 오래전에 올슨이라는 학자는 실험 쥐에게 뇌의 어느 특정한 부위를 자극하도록 장치를 하면 쾌감을 느껴 식음도 전폐한 채 이를 누른다고 기술했다. 그 부위는 도파민 신경전달물질이 많은 측좌핵이라고 불리는 곳이다. 우리 인간의 뇌에는 측좌핵, 기저핵 등을 중심으로 도파민을 분비하는 회로가 있는데 이 회로는 우리의 행동을 통제하는 전두엽과 연결되어 어떤 특정한 행동을 할 때 우리에게 즐거움을 선사하므로 이를 ‘보상회로’라고도 한다. 도박 중독자들의 뇌를 기능적 MRI나 PET 같은 장비로 검사해 보면 도박을 하는 신호를 보낼 때 기저핵의 반응이 정상인보다 더 증가하는 현상을 볼 수 있다. 이로 미루어 보아 보상회로인 기저핵과 전두엽의 연결 기능이상이 중독 증상과 연관되는 것으로 생각된다.원래 뇌의 보상회로와 이에 따른 쾌감이란 우리의 삶을 지탱하기 위해 만들어진 긍정적인 시스템이다. 우리는 맛있는 음식에, 그리고 사랑에 목말라하는데, 이것은 우리 자신 혹은 우리 유전자를 유지하고 번성케 하려는 전략에 잘 상응하는 것이다. 그러나 담배, 마약, 도박은 원래 자연계에 없는 것들이며, 인간이 자신의 즐거움만을 위해 대뇌를 사용해서 만들어 낸 것이다. 이는 합목적적인 즐거움이 아니기 때문에 여기에 중독되는 것은 허망한 것이다. 즉 우리는 위에서 말한 올슨 박사의 쥐처럼 행동하고 있는 것이다. 게다가 우리 개인뿐만 아니라 이런 중독을 이용해 돈을 벌려는 사람들의 사회적/경제적 의도가 깔려 있기에 중독은 우리 사회에서 점점 더 큰 문제로 부각되고 있다. "건강한 사회를 만들기 위해서는합리적인 일이나 취미에 제대로 중독되어삶을 지탱하기 위해 만들어진 긍정적 시스템인쾌감을 느낄 수 있도록 해야 한다."현실적으로 우리에게 중요한 것은 중독의 기쁨을 자연적인 삶에서 느끼는 합목적적인 즐거움으로 치환하려는 노력을 하는 것이다. 담배, 마약, 도박이 아니라 도파민이 분비되어 우리를 흥분으로 이끄는 좀더 합리적인 일 혹은 취미에 대신 중독되어야 한다. 또한, 중독자들은 주변에 친구도 없이 외롭고 우울한 사람들이 많은데, 친구, 애인, 가족들이 함께 있어 우리들 뇌에 도파민이 분비되도록 하는 그런 긍정적인 사회를 이루어야 한다.김종성 교수서울의대를 졸업했고 현재 울산대학교 신경과 교수, 서울아산병원 신경과 교수로 재직 중이다. 대학신경과학회와 대한뇌졸중학회 회장을 역임했으며, 580편의 학술논문을 발행했다. 『뇌에 관해 풀리지 않는 의문들』, 『춤추는 뇌』, 『영화를 보다』, 『뇌과학 여행자』, 『김종성 교수의 뇌과학여행, 브레인 인사이드』 포함 30권의 저서가 있다.
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[이무원 교수] 왜 느린 학습(slow learning)이 필요한가?
4차 산업혁명으로 대변되는 불확실성의 시대가 가속화되는 오늘날의 기업 환경에서 가장 요구되는 조직 역량은 아마도 동적인 환경에 민첩하게 대응할 수 있는 동적 역량(Dynamic Capability)일 것이다. 몸담고 있는 산업의 미래 시나리오들을 감지(sensing)하는 역량, 도약할 수 있는 기회가 왔을 때 포착(seizing)하는 역량, 기회 포착 후 조직 구조와 외부와의 관계를 재구성(reconfiguration)하는 역량을 기반으로 하는 동적 역량을 배양하지 않고서는 언제라도 도태되어 사라지는 현실에 직면하게 된다. 기업의 동적 역량을 키우는 핵심은 조직 구성원들의 역량을 키우는 데 있으며 그러기 위해서는 구성원들의 적확하면서도 지속적인 학습이 이루어져야 한다. 문제는 학습의 방향을 잡는데 있어서 필연적으로 딜레마에 빠질 수밖에 없고, 대부분의 한국 기업은 이 딜레마를 인식하지 못하거나 잘못된 방향으로 구성원들의 학습을 유도하고 있다는 점이다. ---학습 방향의 딜레마는, 동적 역량의 세 구성 역량들이 같은 방향이 아닌 서로 배치되는 역량을 요구한다 데 있다. 다양한 비전과 신중한 학습을 요구하는 감지 역량이나 유연한 실험을 요구하는 포착 역량은 bottom-up 학습, 즉 조직 구성원 개개인들의 다양한 학습을 통해 가능하다. 반면 재구성 역량은 신속한 조정 실행력을 필요로 하기 때문에 top-down 학습, 즉 조직이 요구하는 방향에 대한 구성원들의 즉각적인 내재화가 요구된다."상시 불확실성에 직면하게 되면서환경의 흐름을 제대로 감지하고 다양한 사업을 시도하면서 새로운 기회를 포착하는 역량이 중요해졌기에top-down과 반대로 bottom-up 학습이 강조되고 있다."이러한 딜레마는 경영 환경에 따른 역량간 적절한 균형을 통해 풀어 나가야 한다. 20세기의 경영 환경처럼 상대적으로 정적인 환경 하에서는 기업이 나아가야 할 전략 및 기술적 방향이 분명하기 때문에 감지/포착 역량보다는 재구성 역량이 더 요구되어 top-down 학습이 중요하다. 하지만 21세기 들어와 상시 불확실성에 직면하게 되면서 환경의 흐름을 제대로 감지하고 다양한 사업을 시도하면서 기회를 포착하는 역량을 배양해야 나가야 할 필요성이 더욱 커짐으로 인해 bottom-up 학습을 강조되고 있다. 한국 기업들은 이런 역량 재배분과 학습 방향의 대전환이라는 도전에 심각하게 직면하고 있다. 8,90년대 한국 기업들은 자신이 몸담고 있는 산업 내 세계 최고의 기업을 벤치마킹 하는 것이 최선의 전략이었으며, 따라서 확실한 지향점에 다다를 수 있게 하는 빠른 학습(fast learning)을 통한 스피드 매니지먼트를 추구하였다. 그러나 오늘날 한국 기업들은 더이상 벤치마킹 전략에 안주할 수 없는 불확실성과 격동의 환경에 직면하면서 스스로 최고의 혁신 기술, 최선의 전략을 생산해 내어야 하는 처지에 놓여 있다. 이러한 환경 하에서는 조직 내 다양한 대안들이 유지될 수 있는 학습, 조직에서 추구하는 획일적 방향에 의문을 제기하고 거부할 수 있는, 이른바 ‘느린 학습 (slow learning)’을 구성원들에게 허용하고 장려되어야 한다. 학습 이론의 창시자로 불리는 고 제임스 마치(James March) 교수와 그 후학들은 느린 학습의 배양이 기업의 탐험 활동에 핵심임을 보여주고 있다.팬데믹을 겪고 있는 작금의 기업 환경이 주는 교훈 중 하나는 느린 학습의 중요성이 더욱 커졌다는 점일 것이다. 어느 누구도 팬데믹의 시작과 그 충격을 정확하게 예측하지 못했으며 어쩌면 그런 예측 자체가 불가능하다 할 것이다. 기업 내 상층 리더 그룹의 아이디어와 의사결정에 의존하는 빠른 학습 시스템은 구성원들의 획일적 집단 사고로 무장되어 있기 때문에 팬데믹 같은 외부 충격이 왔을 때 즉각적이면서 유연한 대처를 어렵게 한다. 반면 느린 학습을 배양하는 시스템이 구축되어 있는 조직은 평상시 다양한 사고에 기반한 제2, 제3의 시나리오를 준비하고 있기 때문에 팬데믹 같은 상황에서 운신의 공간을 확보하고 나아가 위기를 기회로 만들 수 있는 역량을 구축할 수 있다. 조직사회학의 거두 고 찰스 퍼로우(Charles Perrow) 교수가 이미 오래전부터 일상화된 사고(Normal Accidents)를 주창했듯이 팬데믹 같은 상황은 이제 기업에게 더이상 예외적인 환경이 아니기 때문에 느린 학습은 일회적인 프랙티스를 통해 실행해서는 안되며 상시 작동할 수 있는 시스템을 통해 배양되어야 한다."느린 학습을 배양하는 시스템이 구축되어 있는 조직은평상시에도 다양한 사고에 기반한 여러 시나리오를 준비하며팬데믹 같은 상황에서 운신의 공간을 확보하고 나아가 위기를 기회로 만들 수 있는 역량을 구축할 수 있다."그렇다면 bottom-up 학습을 통한 느린 학습을 유지할 수 있는 시스템 구축에 어떤 인사제도가 필요한가? 아마도 가장 중요한 요소는 조직 구성원들의 다양한 사고를 생성하고 유지할 수 있는 제도일 것이다. 채용 및 인사이동에서 젠더, 전공, 직무 경험의 다양성을 유지는 것부터 시작하여, 구성원 간 업무/비업무간의 관계망, 멘토 관계망이 닫힌 관계망이 아닌 연린 관계망이 될 수 있도록 유도함으로써 조직 내 다양한 아이디어가 분포할 수 있도록 해야 한다. 나아가 조직 외부 동종, 이종 산업과의 관계를 장려하는 여러 프랙티스를 창의적으로 고안할 필요가 있다. 그리고 이렇게 구조적 지원을 통한 다양한 사고가 자유롭게 표방될 수 있는 심리적 안전(psychological safety)을 보장하는 제도 또한 간과되어서는 안된다. 아무쪼록 한국의 많은 기업들이 최소한의 느린 학습이라도 장려하는 인사제도를 적극 도입하고 추진함으로써 탐색과 포착의 역량을 올리고 이를 통해 급변하는 상시 위기의 환경에 결과적으로 더욱 빨리 대처할 수 있는 느린 학습의 미학을 실현할 수 있기를 희망한다.이무원 교수연세대학교 경영대학 최초의 석학 교수. 스탠포드대학교 경영대학 박사과정, 하와이대학교 경영대학 석좌교수를 지내며 지속적으로 조직학습 분야를 연구해오고 있다. 국내외 여러 학회로부터 다수의 연구 업적 수상을 하였으며, 학습 및 혁신과 관련하여 정부 기관과 기업들에게 자문을 해오고 있다.
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[이진우 교수] ‘나’ 다운 삶을 위한 생각과 태도
21세기 현대사회를 관통하는 ‘시대정신’은 무엇일까? 인류 문명의 진보를 전체적으로 꿰뚫어 보기 힘든 시대에 시대정신을 파악할 수 있는 가장 좋은 방법은 우리가 어떤 말을 가장 많이 입에 올리고, 어떤 질문을 가장 진지하게 던지는가를 생각해보는 것이다. 오늘날 책을 읽거나 TV를 볼 때 그리고 현실 공간이든 가상 공간이든 다른 사람들과 소통할 때 어디에서든 마주치는 단어가 있다. 바로 ‘자아(Self)’다. 이 단어는 현대인들의 마음속에 디폴트로 장착되어 자율, 자기의식, 자기실현, 자기만족, 자기 결정, 자아 존중으로 변형된다."어느 때보다 '나다움'을 추구하는현대인들이 가장 많이 마주치는 단어는 '자아(Self)'다.자아는 자율, 자기의식, 자기실현, 자기만족,자기 결정, 자아 존중으로 변형된다."---현대인들은 그 어떤 시대보다 ‘나다움’을 추구한다. 그런데 현대인이 나다움과 자기실현을 추구하면 할수록, 더 많은 정체성의 혼란을 겪는 이유는 무엇일까? 자아와 자기 정체성을 갈망한다는 것은 오히려 자아가 위태로우며 정체성을 찾기가 어렵다는 것을 뜻한다. 자아에 대한 내면의 목소리가 높아질수록 현대인들은 자신을 압박하는 사회적 관계에 고통을 당한다. 현대 자본주의 사회의 온갖 문제로 인해 정신 치료적 심리가 사회와 개인의 삶 속으로 침식해 들어온다. 우리 시대의 특징처럼 보이는 자아에 대한 염려는 궁극적으로 심리적 생존에 대한 염려다. 상처받는 자아는 구원이 아니라 힐링과 정신 건강을 원한다. 현대인들이 겪는 가장 커다란 혼란은 끊임없이 흔들리는 정체성이다. 모든 사람은 본래의 자기가 되길 원하지만, 사회는 급변하는 시대에 맞게 그때마다 다른 모습과 역할을 요구한다. 정체성은 이제 끊임없이 새롭게 정립해야 하는 과제가 된 것이다. 왜 현대인들은 우리를 억압하는 관습과 제도로부터 ‘해방’되었는 데 진정한 의미에서 ‘자유롭지’ 않은 것일까? 가부장제, 권위주의, 전통과 윤리는 오늘날 많은 사람에게 견딜 수 없는 부담과 무게로 다가온다. 나다움을 갈구하는 현대인들은 전통과 사회, 그리고 관계로부터 분리되기를, 다시 말해 해방되기를 바란다. 과거에는 개인보다 공동체를 중시하는 가치를 아무런 의심 없이 받아들였지만, 오늘날에는 이러한 가치를 더는 당연하게 믿지 않는다. 현대인들은 사회를 ‘개인’의 관점에서 바라보며 자신을 존중하는 사람들과만 관계를 맺고 싶어 한다."왜 현대인들은 우리를 억압하는 관습과 제도로부터‘해방’되었지만 진정한 의미에서 ‘자유롭지’ 않은지깊이 고민해봐야 한다.즉, 정체성을 새롭게 정립해야 한다."현대인들은 관계에 고통을 당하면서도 여전히 관계를 맺으려 한다. 나다움을 존중하고 보장하는 관계에 대한 욕구가 어디에서나 강렬하게 분출한다. 그렇다면 현대인들을 압박하는 사회적 고통을 어떻게 극복하고 진정한 의미의 개인이 될 수 있을까? 모든 문제는 이 물음에서 출발한다. 모든 사람이 개인을 추구하지만, 우리 사회에는 개인이 없기 때문이다. 왜 청년 세대가 “넌 독특하고 남달라야 해, 너만의 빛을 내야 해!”라고 말하는 레이디 가가와 더 남의 시선에 신경쓰지 말고 자신의 이름과 목소리를 가지라는 BTS에 열광하는가?모두 개인을 원하면서도 우리는 여전히 ‘개인’이라는 말을 두려워하고, ‘개인주의’를 부정적인 것으로 평가한다. 우리는 종종 개인주의를 이기주의와 혼동한다. 이기주의가 자신의 이익을 위해 타인을 수단으로 대한다면, 개인주의는 다른 사람도 자신과 마찬가지로 독립적인 인격이라는 점을 인정하는 태도이다. 우리는 여전히 타인의 시선에 맞춰 살아가는가? 우리는 공동체적 맥락에서 좀 튀는 사람을 보면 아직도 불편한가? 우리 사회의 개인들은 자신의 삶을 주도하는가? 이 물음에 대한 대답이 어떻든 자신이 되고 싶고, 자신이 누구인지를 규정하고 싶으며, 자신의 본질을 표현하고 싶은 사람은 개인주의의 문제를 피해갈 수 없다. 왜냐하면 나다움을 실현하려면 우리는 스스로 생각하고 판단함으로써 자신의 삶에 중심이 될 가치를 스스로 창조해야 하기 때문이다. 우리는 감히 개인이 되어야 한다.이진우 교수계명대학교 철학과 교수·총장, 포스텍 인문사회학부 석좌교수를 역임했고 현재명예교수로 있다. 철학을 위해서가 아니라 삶을 위해 철학한다는 관점에서 위대한사상가들의 철학과 마주하며 이성과 권력의 문제를 탐구했다. 『개인주의를 권하다』,『불공정사회』, 『인생에 한번은 차라투스트라』 등 다수의 저서를 집필했다.
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[일생경영학교 나다움] 人生一生 FAMILY: 가족 행복하기
우리나라 사람들은 자식에 대해 너무 희생적이다. 이것이 과연 오늘날에도 합당하지는 생각해 볼 일이다. 이제는 자식의 성공을 부부의 인생 최대목표나 삶의 이유로 삼지 않는 현명함을 보일 때다. 그런가 하면 행복한 부부생활을 위해서는 사랑하는 법을 배우고 익혀야 한다. 사랑에도 기술이 필요하기 때문이다. 사랑의 기술이 다른 학습 기술이나 직업 기술보다 덜 중요하다는 인식은 곧 우리가 미숙한 사랑을 하는 길로 이끈다.책과 강연으로 유명한 법륜스님의 글을 보면 신랑과 신부가 행복한 가정을 꾸려가려면 첫째가 자식, 둘째가 배우자가 아니라 첫째가 배우자, 둘째가 자식임을 잊지 말아야 한다는 내용이 있다. 자식의 성공을 최우선으로 하는 부부는 생활비와 노후에 대한 불안과 스트레스로 인해 불행한 삶을 계속 이어갈 수 있다. 이는 국가 경쟁력 측면에서도 문제가 있을 수 있다. 따라서 부부는 결혼 초에는 육아를 비롯해 서로를 존중하고 배려해야 하는 다양한 부분에 관해 서로 합의를 해 두어야 한다. 그래야 불행이 아닌 행복을 맛볼 수 있다.일찍이 에리히 프롬은 사랑은 ‘기술’이라고 말했다. 사랑하는 법을 배우고, 익혀야만 더 성숙한 사랑을 할 수 있게 된다는 것이다. 이를 위해서 우리는 여러 기술을 습득할 때와 마찬가지로 모든 정신을 사랑에 집중해야 한다. 사랑의 기술이 다른 학습 기술이나 직업 기술보다 덜 중요하다는 인식은 곧 미숙한 사랑을 하는 길로 이끈다. 또한, 자아도취의 태도에서 벗어나야 한다. 나를 기준으로 주변 상황과 상대방의 처지를 파악하는 것은 지양할 필요가 있다. 상대의 관점에서 생각해보라. 사랑의 기술을 습득하기 위해 집중하는 것과 상대의 처지에서 생각하는 것은 사랑을 실천하기 위해서 우리가 가져야 하는 필수적인 태도다.혹시 당신은 사랑을 받고 싶어서 다른 사람들에게 최대한 사랑스러운 모습을 보여 주려고 노력했거나, 언젠가는 진정한 사랑의 감정이 무엇인지 깨닫게 해 줄 누군가가 나타날 거라 기대했을 것이다. 그러나 그러한 당신의 생각들은 아직 미숙한 사랑의 형태에서 벗어나지 못하고 있다는 걸 의미하고 있을 뿐이다. 사랑을 받기보다 주려고 노력하고, 사랑의 대상을 찾기보다 사랑하는 능력을 키우기 위해 노력해야 한다.진정한 사랑은 무엇일까? 분리된 두 사람이 하나가 되어가는 것이 아니다. 사랑이 오직 두 사람이 한 몸이 되어 가는 과정에서 안정을 얻는 것이라면 이는 미숙한 사랑이요, 환상이다. 상대에게 내가 원하는 이상을 투영시킬 수는 없다. 나 자신이 느끼는 결핍을 채우기 위해 상대와 함께함으로써 빈 공간을 메우려고 하면 안 된다. 서로 다른 이들의 개성을 인정하고, 나 자신이 완전해졌을 때에만 성숙한 사랑이 이뤄질 수 있다.사랑이란 진실한 기술과 노력을 필요로 한다. 사랑하는 사람의 성장에 적극적인 관심을 보이고, 그의 존재를 책임질 수 있으며, 그를 있는 그대로 보고, 그의 관점에서 생각할 수 있는 능력이 필요하다.진정한 사랑의 기술은 여느 다른 기술들보다 덜 중요하고 하찮은 것이 아니다. 사랑은 격리되어 있는 우리들이 각자 자신의 존재를 증명하고 기쁨을 창조하는 열쇠다. 인간으로 태어난 우리들이 가장 먼저 배워야 하는 기술이라고 할 수 있다.
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[일생경영학교 나다움] 人生一生 SELF: 자기자신 찾기
잘 알지 못하는 것에 대한 우리의 인식은 제한적이며 부정적이기 쉽다. 바닥이 보이지 않는 깊은 바닷속에 무엇이 있을지는 알기 어렵다. 보이지 않고 느낄 수 없기에 그 속이 불편하고 위험하게 여겨지는 것이 당연하다. 그래서 많은 사람이 무의식을 부끄럽고 위험한 것으로 여기는 경향이 있다. 그러나 무의식을 의식화하면 에너지가 많아지고 시야가 넓어지게 되므로 비로소 진정으로 존재의 영역이 확장된다. 무의식에 대한 유의성이 필요한 이유다.사람들은 때로는 무의식을 아주 병적인 것으로 생각하기도 한다. 무의식에 그런 경향이 없는 것은 아니지만 무의식의 내용은 그 자체보다 그것을 어떻게 받아들이고 이해하는가에 따라 다르게 작용한다.성이나 공격성과 같은 무의식의 부정적 측면은 그 자체가 부정적인 것이 아니라 그 에너지를 받아들이는 자아가 미숙해서 부정적으로 표현되는 것이다. 이처럼 무의식에 대한 무지나 왜곡된 태도는 무의식을 제대로 이해하는 데 방해가 된다.무의식의 내용과 에너지는 대부분 성적 욕구나 공격성이므로 의식 속으로 끼어들지 못하도록 경계해야 하지만 가능하다면 없애야만 하는 것은 아니다. 오히려 가능성과 창조성의 에너지를 가지고 있는 샘물 같은 것이다. 깊고 거대한 무의식의 바다 속에 미지의 생물들이 위협을 줄 수도 있고 우리가 알지 못하는 위험한 해류가 흐를 수도 있다.하지만 바다 속에 거대한 자원들이 있는 것도 사실이다. 다양하고 엄청난 자원을 가진 무의식이 존재하는 이유는 불완전한 인간을 보다 나은 존재로 만드는 과정에서 무의식의 에너지와 지혜가 필요함을 반증하는 것이다.만약 어떤 계기로 무의식에 잠겨 있던 내용들이 의식으로 올라와 충분히 이해되고 인식되기 시작하면 무의식과 의식 사이에서 생기는 갈등이 점점 줄어든다. 갈등 해소에 사용되던 정신적 에너지에 여유가 생기므로 좀 더 의욕적이고 창조적으로 생각하며 행동할 수 있다. 또한, 그동안 모르고 있었던 지하자원이나 원유매장량을 발견한 것과 같이 무의식 자체의 에너지가 사용될 수 있다.무의식을 의식화하면 무의식이 보고 듣는 것을 보게 된다. 에너지가 많아지고 시야가 넓어지게 되므로 비로소 진정으로 존재의 영역이 확장된다. 물론 무의식을 이해하고 받아들이기 위해서는 건강한 자아의 안내가 필요하다.무의식의 존재를 깨닫고 귀를 기울이며 무의식에 있는 내용을 이해하려고 할 때, 무의식 속에 숨어 있던 보물들이 드러나기 시작한다.무의식에는 사회적 가면, 본능적 욕구와 충동, 인격의 어두운 부분 등과 같이 부정적인 측면도 있지만 깊고 다양한 감정과 창조적인 에너지 그리고 자아의 능력을 뛰어넘는 지혜와 통찰 등 긍정적인 내면도 함께 존재한다. 처음 무의식을 대면할 때는 본능적 욕구나 인격의 그림자와 같은 부담스러운 내용이 주를 이루지만 시간이 지나면 무의식은 자신이 가지고 있는 또 다른 면을 자아에게 보여주기 시작한다. 마치 상자를 열었더니 온갖 나쁜 것들만 튀어나오다가 끝에서야 희망이라는 것이 숨어 있는 판도라의 상자처럼 말이다.자신이 누구인지를 규정하는 자기결정과정이 무의식적일수록 무심코 스스로에게 입력하는 내용도 많아질 가능성이 있다. 그것은 마치 당신이 자아라는 그릇을 갖고 있는데 사람들이 와서는 거기에 이것저것 마음대로 아무거나 집어넣는 것과 같다. 그래서 무의식에 대한 유의성이 필요하다. 자아를 내려놓았을 때 느끼게 되는 평온함, 아집에서 벗어나 보게 되는 더 넓은 자연의 질서와 공존하는 삶의 지혜들이 그런 것이다.
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[현재훈 교수] 글로벌 리더가 갖춰야 할 역량은?
머나먼 해외에 자리한 지사를 성공적으로 이끌만한 효과적인 팀을 꾸리는 일은 생각만큼 쉽지 않다. 현지 시장의 다양성과 복잡성이 커져 가는 속도에 비해 이에 대응할 효과적 글로벌 리더를 키우는 일은 턱없이 느려 보인다. 그러나 견고하고 지속가능한 미래 글로벌 리더 육성에 대한 교육, 훈련, 준비가 없는 기업은 넓은 범위의 지리적, 문화적 다양성이 존재하는 글로벌 시장에서 기회를 포착하고 성장하기 어렵다. 해외시장에 진출해 있거나 진출을 꿈꾸는 모든 기업과 리더들이 이 사실을 모르지는 않지만 효과적 대응과 투자에 나서는 기업은 찾아보기 어렵다. 외부에서 전문인력을 수급하거나 준비가 충분히 되지 않은 내부 인력을 파견하거나 다른 지사에서 순환보직 형식으로 돌려서 막을 때가 많다. 이러한 방법은 장기적으로 볼 때 직무 적합도나 조직 기여도 측면에서 부적절하고 큰 위험을 내포한다. 임기응변의 결과는 기대치에 미치지 못하는 성과나 심한 경우 현지 업무의 마비다. 현지 시장에서 성과를 내지 못하는 지사의 공통분모는 강력한 현지 리더십과 효과적 팀의 부재인 경우가 많다. 특히 팬데믹과 글로벌 트렌드 변화로 인해 요동치고 있는 글로벌 시장 환경은 이전과는 또 다른 글로벌 리더의 역량을 요구한다. 따라서 본 기고에서는 글로벌 리더십에 대한 선제적 대응과 투자 관점에서 글로벌 리더의 역량을 생각해 보고 기업들은 어떻게 현지 환경과 조직에 적합한 리더를 양성해야 하는지 논의해 보고자 한다.---보편적 리더십 vs. 글로벌 리더십보편적 리더십 역량도 환경적 변화에 적응하여 보다 섬세하고 특별한 역량이 요구되는 것을 고려할 때 글로벌 리더십에 요구되는 역량과 스킬은 해외 시장의 불확실하고 복잡한 환경적 다양성에 대응하는 고도화된 역량이다. 예를 들어 현지 관리자는 비전을 수립하고 소통하며 코칭하는 기본 역량과 책임을 맡은 팀의 조직문화를 개선하는 과제와 함께 지리적, 문화적으로 현격한 차이를 보이는 현지 상황에서 성과를 내기 위한 추가적 핵심 역량을 갖춰야 한다. 현지 지식이 있거나 외국어가 능통하다고 해서 항상 현지 지사를 성공적으로 이끌 수 있는 것이 아니다. 즉, 글로벌 리더십도 본질적인 면에 있어 리더십의 기본을 포함하고 있음을 명심해야 한다. 보편적 리더십 기능과 역량으로서 미션과 비전의 수립, 소통, 전략의 구성과 실행은 글로벌 리더십에 있어서도 당연히 요구된다. 특히 글로벌 리더십은 현지의 다양성에 성공적으로 대응하기 위한 글로벌 소양(Global Literacy)이 추가적으로 요구되므로 보다 장기적 관점에서 면밀한 훈련과 개발전략이 필요하다(그림 1).하버드 비즈니스 출판사가 출간한 『글로벌 경영자 육성(Developing Global Executives)』에서 McCall과 Hollenbeck은 글로벌 리더는 비즈니스 복잡성과 문화적 복잡성을 함께 다뤄야 한다고 말했다. 글로벌 시장은 상대적으로 안정적인 국내 시장에 비해 변수들이 다양하고 복잡하게 작동하는 곳이다. 정치, 경제적 배경이 각 지역과 국가별로 다를 수밖에 없으며 정책, 환율, 이자, 물가, 수요 패턴, 공급망, 경쟁환경 등에서 매우 복잡한 요인들로 구성되어 있다. 특히 현격히 다른 문화적 환경은 보편적 리더십에 더해 유연성과 문화적 소양(Cultural Literacy)을 필요로 한다. 본사가 위치한 국내에서 효능감을 갖게 했던 리더십이 현지에서도 효과적으로 작동하리라는 보장은 없다. 따라서 본국에서 인정 받았던 관리자를 현지로 파견할 경우 기대했던 수준의 성과를 달성하지 못하고 심지어 실패해서 조기 철수하는 사례를 종종 보게 된다. 그렇다면 글로벌 소양은 어떻게 정의할 수 있을까? 글로벌 리더십을 보편적 리더십과 차이나게 만드는 요인은 무엇일까? 글로벌 리더 양성을 위한 과제를 정의하고 미래 리더 양성을 위한 전략을 수립하려면 먼저 글로벌 리더의 역량이 무엇인지 정의해봐야 한다. 이를 통해 핵심역량을 중심으로 교육의 방향과 내용을 정리하고 효과적이고 효율적 인재양성을 위해 우선순위에 따라 필요한 자원을 배분할 수 있다.글로벌 리더의 역량글로벌 리더 역량의 구성요인을 다수의 연구를 종합하여 정의하면 지식(Knowledge), 실행력(Action), 대인관계(Interpersonal Skill), 태도(Attitude)로 구분할 수 있다. 첫째로 정보와 개념, 아이디어 등의 분야에서 지식이 필요하다. 기획, 운영, 마케팅, 재무 등과 같은 직무에 관한 지식뿐만 아니라 현지 지식으로서 정치, 법률, 경제와 사회문화적 환경에 대한 폭넓은 이해를 포함한다. 특히 환경적 차이에서 발생하는 위험을 관리하는 지식도 매우 중요하다. 둘째로 실행력은 문제의 분석과 종합, 문제해결, 의사결정, 복잡성과 다양성에의 대응, 조직구성과 리더십 등에 관한 실행 중심 역량이다. 셋째로 대인관계 역량은 공평성, 타인에 대한 인정, 소통, 팀워크, 공감, 열린 태도 등을 포괄한다. 특히 이문화 환경에서는 문화적 민감성과 다양성을 폭넓게 수용해야 한다. 넷째로 태도는 진실성, 겸손, 자아에 대한 인식, 절제, 정신력, 인내력, 신중함 등을 아우른다. 태도는 성품이 발현된 결과로 볼 수 있는데, 타고난 것으로 오해하고 있으나 개발 가능하다는 것이 학자들의 견해이다. 지식을 얻거나 과업을 실행하는 과정에서도 태도는 그 과정과 결과에 밀접한 영향을 미치는 요인이 되고 있으며 팀으로 일하는 능력과 직접적 인과관계가 있다는 점에서 글로벌 리더의 바탕을 구성하는 요인이라고 볼 수 있다. 이러한 관점은 Osland(2008)의 연구를 통해서 보다 논리적으로 설명되고 있다. 그는 글로벌 리더의 역량을 계층구조로 설명하여 역량개발의 우선순위와 역량간의 관계성을 파악할 수 있는 프레임을 제시했다.글로벌 역량 피라미드(그림 2)의 1단계는 글로벌 지식에 관한 것이다. 글로벌 트렌드와 경제, 경영에 대한 기본적 지식은 본인이 속한 조직의 지사의 역할 정의와 성공적 목표 달성을 위해서 필수적 요건이라고 볼 수 있다. 범위는 노하우(know-how)에 그치지 않고 ‘무엇’, ‘누구’, ‘어디’, ‘언제’, ‘왜’에 대한 포괄적 지식을 포함한다. 2단계는 도덕성, 겸손, 호기심, 회복탄력성과 같은 성품과 연관된다. 글로벌 리더로서 차별화를 가져오는 핵심적인 역량은 그 이상의 단계에서 나타난다. 3단계는 글로벌 마인드셋, 복잡성에 대한 인지력, 세계시민의식을 포함한다. 4단계는 교차문화 환경에서 대인관계 역량과 소통역량으로 신뢰를 만들고 다양한 문화적 배경이 혼재된 환경에서 효과적으로 일하는 능력이다. 5단계는 조직 내 커뮤니티를 구성하고 윤리적 의사결정을 해서 비전을 수립하고 변화를 관리하는 리더로서의 메타스킬로 구성되어 있다. 1단계와 2단계는 피라미드의 저변을 구성하고 있기에 필수적이고 기본적이다. 글로벌 리더의 역량이 3단계 이상의 역량 요인에서 보편적 리더십과 구별되긴 하지만 기초 소양이 갖춰지지 않았다면 3단계 이상의 역량을 발휘하기 어렵다. 다수의 기업과 HR 담당자들이 저지르는 실수는 국내에서의 직무성과와 객관적으로 드러난 해외경험과 어학실력 정도로 해외파견자들을 선발한다는 점이다. 그리고 해외파견자 교육에서도 그 지역에 대한 단편적 지식과 언어에 대한 심화 교육 정도에 머물고 있는 것이 현실이다.해외파견자 실패(Expatriate Failure) 위험을 최소화하고 조직 목표를 달성하기 위해서는 글로벌 마인드셋과 더불어 선발과 교육 과정에 있어서 태도-성품의 측면이 강조되고 보완되어야 한다. 따라서 기업들과 HR 담당자들은 지역 정보나 어학 등과 같은 지식 습득에 그치지 않고 업무와 팀으로 성과를 내는 데 근간을 이루는 성품-태도에 관한 역량개발이 필요한 점을 이해하고 중장기적 관점의 전략을 교육 프로그램의 수립과 실행에 반영해야 한다. 다음 회에서는 효과적이고 효율적인 글로벌 리더십 육성 전략은 어떻게 수립되고 실행되어야 할지에 대해 알아보고자 한다.[참고 문헌]McCall, M.W. and Hollenbeck, G.P. (2002) Developing Global Executives, Harvard Business School Press,Boston, MA.Osland, J.S. Taylor, S. and Mendenhall, M.E. (2009), “Global leadership: progress and challenges” in Bhagat, R.S . and Steers, R.M. (Eds), Culture, Organizations and Work, Cambridge University Press, Cambridge, pp.245-271.현재훈 교수한국외국어대학교 Global Business & Technology 학부 교수. 국제경영, 교차문화 비즈니스, 글로벌 HRD 관련 연구와 강의를 하고 있다. 한국외국어대학교 경력개발센터장, 국제사회교육원(Global Leadership Academy) 원장, 한국경영학회, 국제경영학회, 국제경영관리학회 이사 등을 역임했다.
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[한수정 교수] 원격근무에서의 효과적인 팀워크
코로나19 팬데믹을 장기간 겪으면서 ‘비대면’ 상황은 더 이상 혼란이 아니라 보편화된 생활 방식으로 자리 잡았다. 코로나와 공존하면서 일상을 회복해 나간다는 뜻의 ‘코로나 일상’은 대면접촉을 기피하는 문화를 확산함과 동시에 재택근무와 화상회의, 원격교육 등 사회 전반에 큰 변화를 야기했다. 기업과 조직에서도 비대면 업무 환경을 조성했지만 여전히 업무 방식의 변화에 어려움을 겪고 있는 직장인들도 많다. 격변의 시대에서 HRD는 원격근무 환경도 주도적으로 향상시키는 역할을 해야 한다. 지난 호에서는 팀의 성과를 높이는 성장형 팀마인드셋에 대해 알아보았다. 그렇다면 이번에는 원격근무 상황에서 ‘버추얼 리더(virtual leader)’는 어떻게 팀원들에게 동기를 부여하고 팀의 생산성을 높여야 하는지를 알아보겠다."재택근무, 화상회의, 원격교육 등이 일상인 가운데기업과 조직의 리더들은 구성원에게 동기를 부여함으로생산성을 높이는 방법을 찾아내야 한다."원격으로 팀을 운영하는 리더들은 많은 어려움을 호소하고 있다. 재택근무 환경에서는 팀원들의 근태나, 업무 진행 상황을 가시적으로 확인하기가 어렵다. 팀원들 역시 재택근무를 하면서 본인의 성과에 대해 적절한 피드백을 받지 못하는 것에 대해 불안해 할 수 있다. 또한, 갑작스럽게 재택근무 환경에 처해지면서 기술을 활용한 비대면 화상회의나 협업 툴에 빠르게 적응하는 팀원이 있는 반면, 여전히 불편함을 느끼고 어려워하는 팀원들도 있다. 이러한 까닭에 재택근무를 기피하는 현상도 있는데, 일본의 경우 팬데믹 상황임에도 불구하고 재택근무 비율이 20%선에 머무른다. 가장 큰 원인은 줌과 같은 비대면 툴을 받아들이지 못하는 리더들 때문이라고 한다. 전문가들을 이를 ‘출근중독(프리젠티즘, presenteeism)’이라고 하는데, 사무실에 나와야 본인의 무능력함이 들통나지 않을 것이라는 착각에서이다. 비단 남의 나라의 이야기일까.---재택근무 시 리더의 입장에서는 조직원들을 직접 볼 수 없으니 업무를 제대로 수행하고 있는지에 대한 의심이 들 수 있다. 사내 메신저로 계속 말을 건다거나, 커뮤니케이션 툴에 계속 접속해야 하는 등의 감시 툴을 나름 마련하기도 한다. 그러나, 이는 조직원에 심리적인 압박감만 줄 뿐, 업무의 효율성에는 전혀 도움이 되지 못할 수 있다. 메타(전 페이스북)의 CEO 마크 저커버그는 코로나 이후 사무실에 출근하지 않고도 좋은 작업을 수행할 수 있다는 사실을 배웠다며 앞으로 계속해서 재택근무를 시행할 것이라고 밝혔다. IBM의 CEO 아르빈드 크리슈나 역시 재택근무 문화를 정착시키며 일과 삶의 균형을 강조했다. 필자는 새로운 업무 환경을 주도적으로 이끌어 나가야 하는 팀의 리더들을 위해 재택근무 시 활용할 수 있는 팀 운영 전략을 기존 연구를 바탕으로 소개하고자 한다.첫째, 팀원들에 대한 신뢰를 쌓아나가는 것이다. 비대면 환경에서는 대면 환경과 달리 신뢰를 쌓기가 쉽지 않다. 우리 스스로 불확실성과 불안감을 리스크로 인지하기 때문이다. 하지만 그럼에도 불구하고 신의는 생산성과 직결되며, 업무의 속도를 좌우하는 중요한 요소이다. 따라서 팀원들을 신뢰하는 것이 리더가 갖추어야 할 필수 역량이라 할 수 있다.둘째, 명확한 가이드라인과 구체적인 목표를 정하는 것이다. 대면 환경에서보다 소통에 있어서 어려움을 겪는 만큼 팀원들에게 업무 결과에 대한 로드맵을 명확하게 보여주는 것이 중요하다. 예를 들어, 주어진 상황에 적합한 커뮤니케이션 툴을 정하여 짧은 미팅을 통해서라도 업무에 관한 피드백을 정확히 주어야 한다. 팀원과 함께 목표를 명확히 설정하고 이에 맞게 진행이 되고 있는지에 대한 피드백이 있어야 제대로 된 업무 수행이 가능할 것이다.셋째, 규칙적으로 소통하기이다. 팀원들은 리더의 과도한 소통을 간섭이라고 여길 수 있지만 소통이 필요한 상황이라면 지체 없이 적기에 소통해야 한다. 소통의 부재는 팀원의 불안을 증가시킬 뿐만 아니라, 일의 진행 상황을 살피지 못해 예상치 못한 결과를 유인하게 되며 성공적인 업무 수행에 방해가 될 수 있다. 일이 어떻게 진행되어가고 있는지 팀원들과 함께 규칙적으로 공유해야 팀원들도 스스로 해야 할 일과 할 수 있는 일의 목표를 설정하고 창의적으로 협업할 수 있을 것이다.넷째, 팀원을 이해하는 것이다. 팀원이 어떤 역량을 갖고 있는지 잘 이해하고 그 역량을 발휘할 수 있도록 업무를 배분한다면 개개인의 강점을 더욱 극대화할 수 있는 것은 물론, 더욱 협력하여 시너지를 낼 수 있을 것이다. 이때 팀원들 또한 각자의 역할을 제대로 인지하고 그 역할에 대해 책임감을 갖고 임할 수 있도록 스스로 동기를 부여하는 것도 중요하다.다섯째, 효과적인 의사소통을 위한 기술을 갖추는 것이다. 업무 공유, 쌍방향 의사소통이 가능한 다양한 툴이나 기술을 이용해서 소통을 하는 것을 추천한다. 일의 성격에 따라 이메일을 이용하거나 짧은 온라인 미팅을 활용할 수 있을 것이다. 가상 회의를 위한 플랫폼뿐만 아니라 노션, 콜라비 등 문서 기반의 협업 툴의 활용도 추천한다. 실시간 가상 회의를 통해 구술로 자유롭게 의견을 모으는 작업과 함께 문서 툴을 활용하여 전 팀원이 공유할 수 있도록 업무에 대한 전체 맥락과 히스토리를 쌓아가다 보면 보다 효율적이고 창의적으로 일을 해 나갈 수 있을 것이다."대면 접촉이 어려운 시대일수록리더들은 인간적인 배려와 소통에 집중해야 한다."마지막으로 재택근무 팀을 이끌어 나갈 때 가장 중요한 부분이 서로 공감하고 따스한 인간의 온도와 감성이 중심이 되는 ‘휴먼터치’이다. 비대면 시대가 지향해야 할 방향은 인간과의 단절이나 대체가 아니라 인간적인 배려와 소통일 것이다. 재택근무 팀을 이끌어 나갈 때에도 업무 지향적이기보다는 관계 지향적으로 팀원들의 정서적 측면을 돌볼 수 있는 리더가 된다면 우리의 비대면 업무 환경이 훨씬 더 만족스러워질 것이다.[참고 자료]Han, S. J.*, Kim, M., Beyerlein, M., & DeRosa, D. (2020). Leadership role effectiveness as a mediator of teamperformance in new product development virtual teams. Journal of Leadership Studies, 13(4), 20-36.https://doi.org/10.1002/jls.21677Han, S. J.*, Chae, C, Macko, P., Park, W., & Beyerlein, M. (2017). How virtual team leaders cope with creativitychallenges. European Journal of Training and Development, 41(3), 261-276. https://doi.org/10.1108/EJTD-10-2016-0073Han, S. J.* & Beyerlein, M. (2016). Framing the effects of multinational cultural diversity on virtual teamprocesses. Small Group Research, 47(4), 351-383. https://doi.org/10.1177/1046496416653480▶한수정 교수연세대학교 교육대학원 교수. 평생교육과 인적자원개발 연구와 수업을 하고 있다. 팀마인드셋 연구소의 소장으로 팀기반학습, 팀혁신 및 창의성, 공유리더십 등을 높이는 방안을 연구하고 있으며 관련해서 컨설팅, 워크숍, 강연 등을 수행하고 있다. 한국인력개발학회 상임이사, 한국성인교육학회 위원이며 AHRD 트랙 체어를 역임하고 있다.
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[장동한 교수] 중대재해처벌법 시행과 비즈니스 리스크 관리
ESG(Environment, Social, Governance) 열풍이 식을 줄 모르고 계속되고 있다. 사기업, 공기업, 비영리단체, 대학 등 여하한 조직의 지속가능경영 패러다임으로 ESG 경영이 자리매김하는 분위기인데 잠시 잠깐의 유행이 아니라 조직 경영의 트렌드가 되는 모양새다. 친환경 경영, 윤리 경영, 사회적 책임 경영, 거버넌스 향상을 통해 지속가능경영이 가능하다는 주장이다. ESG 경영의 순기능은 비즈니스 리스크 관리 차원에서 이해할 수 있다. 조직이 당면한 제반 리스크를 면밀하게 파악하고 분석하여 제대로 관리함으로써 조직경영의 불확실성과 변동성을 줄이면서 비즈니스의 안정적인 성장을 도모할 수 있는 것이다.중대재해처벌법 시행을 계기로 산업재해 리스크가 위중한 비즈니스 리스크로 부각되고 있는데, 직장 내 안전 및 보건 향상은 비즈니스의 사회적 책임과 환경 개선 노력의 대표적인 예가 된다. 중대재해처벌법 준수를 포함한 산업안전경영은 기업의 생존 전략이 되고 있다. 이제 기업의 안전 및 보건 관리는 사회적 책임이며 ESG 경영을 향한 가장 기본적인 노력이다."중대재해처벌법 준수를 포함한 산업안전경영은기업이 생존하기 위한 필수 전략이 되고 있다.이제 기업의 안전 및 보건 관리는 사회적 책임이며ESG 경영을 향한 가장 기본적인 노력이다."중대재해처벌법 시행을 전후로 산업재해에 대한 세간의 관심이 뜨겁다. 특히 산업재해 리스크의 대표적인 관리 주체인 기업에는 실로 중차대한 사건이 아닐 수 없다. 이제 기업들은 보다 더욱 적극적이고 체계적으로 산업재해 리스크를 관리해야 마땅할 것이다. 실제 기업들은 전담 조직을 구성하거나, 안전경영을 위한 여러 제도나 프로그램을 만들고 있으며, 구성원에게 중대재해처벌법 관련 교육을 제공하고 있다. 물론 기존에 진행됐던 산업안전보건교육의 수준도 높이고 있다.---산업재해 리스크는 대단히 복합적이다. 우선 관련 실정법이 여럿인 바 기업은 이것들을 반드시 준수해야 한다. 산업안전보건법은 구체적으로 작업장의 안전과 보건을 규제하고 있다. 피재근로자 및 유족에겐 산업재해보상보험법에서 규정된 급여가 지급된다. 한편 2022년 1월부터 시행된 중대재해처벌법에 따라 중대재해를 일으킨 비즈니스 사업자에게는 형사적 책임을 묻게 된다.산업재해 리스크의 내용은 부상, 질병, 요양, 장해, 사망, 재활 등으로 다양한 바 산업재해 리스크 관리도 다각적이고 통합적으로 이루어져야 한다. 무엇보다 최고의 리스크 관리는 재해 예방으로서 그 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 그럼에도 불구하고 발생하는 재해에 대해서는 신속하고 효과적인 대처가 필요하며, 사후에 적절한 보상과 책임 규명이 요구된다. 또한, 이같이 체계적인 산업재해 리스크 관리는 지속적인 개선과 보완이 이뤄져야 효과가 배가된다.중대재해처벌법 시행과 ESG 경영 등 기업의 사회적 책임을 향한 요구가 날로 높아지는 가운데 지속가능성장을 지향하는 우리 비즈니스는 인적자원(HR) 관리 차원에서 산업재해 리스크를 관리해야 마땅하다. 코로나19 팬데믹을 비롯해 각종 재난이 빈발하고 디지털 전환으로 산업 환경이 급변하는 상황에서 어떻게 하면 좋은 인재를 확보하고 이들을 잘 양성하고 관리하느냐가 비즈니스 성패의 관건이 된다고 본다. 직장 구성원들을 위한 안전하고 안정된 비즈니스 환경의 조성이 사회적 책임 경영의 우선이 되는 것 아닐까? 비즈니스가 처한 주요 산업재해 리스크를 면밀하게 파악하고, 재해 예방에 만전을 기하며, 사고 발생 시 피해자를 보호하고, 추가 피해를 최소화하며, 신속한 보상과 재활에 최선을 다해야 할 것이다. 아울러 재해 예방 교육과 훈련에 힘쓰고 리스크 관리 시스템 개선에 지속적인 노력을 기울여야 한다.다음으로, 정부의 역할에 주목해 보자. 누구보다 규제 당국이 산업재해 리스크 관리 체계화에 주도적으로 앞장서야 마땅하다. 산업재해보상보험은 우리나라 최초의 사회보험으로서 그동안 우리 사회의 안전망 구축에 큰 공헌을 해왔다. 산업안전보건법, 중대재해처벌법 등의 입법과 규제는 산업안전 향상에 직접적으로 유효한 관리가 된다. 그러나 성급한 입법은 부작용을 야기할 수 있는데 중대재해처벌법과 같은 처벌 강화가능사는 아닐 것이다. 앞서 논의한 바와 같이 산업재해 리스크 관리는 통합 관리를 요한다. 산업재해 관련 규제 및 예방과 산재보험 보상 시스템이 전체적이고 긴 호흡으로 계획되고 운영되고 개선되는 것이 바람직하다. 근로자와 비즈니스와 당국이 산업재해 리스크 관리에 다 함께 노력할 때 산업 선진국 대한민국의 밝은 미래를 기대할 수 있는 것이다."리스크 관리는 비용이 아니라 투자이며엄연히 성공적인 기업경영의 기반이다.또한, 안전경영을 강조하는 사회적 운동은이제 거스를 수 없는 하나의 물결이 되고 있다."산업재해 리스크를 포함한 비즈니스 리스크 관리는 ESG 경영의 핵심 전략이다. 직장 내 안전 및 보건 향상은 비즈니스의 사회적 책임과 환경 개선 노력의 대표적인 예가 된다. 자기 직장의 안전 문제를 소홀히 하면서 사회의 안전을 논할 수는 없다. 환경 보호나 환경 개선을 논하면서 어떻게 자기 직장의 근로 환경을 무시할 수 있겠는가? 실제 지난해 12월 산업통상자원부는 K-ESG 가이드라인을 발표했다. 우리나라 기업의 ESG 경영 활성화를 지원하기 위함이며 정보공시, 환경, 사회, 지배구조로 구분되어 있다. 이중 산업안전은 사회(S) 분야의 주요 평가 항목으로 올라 있는데, 구체적으로 조직의 위험 요인 파악과 조치, 중대 사고에 대처할 수 있는 비상조치 계획 등이 평가 대상이다. 중대재해처벌법 준수를 포함하는 산업안전경영이 기업의 생존 키워드가 된 셈이다. 이제 비즈니스의 안전과 보건 관리는 사회적 책임이며, ESG 경영의 기본이다. 안전은 비용이 아니라 투자이며 경영의 일부다. 안전경영을 강조하는 사회적 운동은 이제 거스를 수 없는 물결이 되고 있다장동한 교수건국대 국제무역학과 교수로 한국보험학회장, 한국리스크관리학회장, 아시아태평양보험학회(APRIA)회장을 역임했다. 우리 사회의 리스크를 제대로 관리하여 안전한 나라, 안정된 사회를 구축하자는 대한민국 리스크 관리 포럼의 대표다. 주요 저서로 『ESG 경영을 위한 비즈니스 리스크 관리』, 『재난 리스크 제대로 관리하기』(2017년도 대한민국학술원 선정 우수학술도서) 등이 있다.
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[김종성 교수] 페어, 아이스댄싱이 즐거운 이유
지난 2월 4일부터 2월 20일까지 우리에게 활력과 즐거움을 줬던 2022 베이징 동계 올림픽이 끝났다. 모든 종목의 경기가 감동적이었지만 가장 멋진 경기는 남녀 한 쌍이 함께 연기하는 페어 혹은 아이스댄싱이 아닐까 한다. 이런 생각이 드는 것은 여러 다양한 기술도 놀랍고 얼음 위에서 지치는 댄싱 자체도 아름답지만, 여기에 더해 눈이 즐겁도록 예쁜 젊은 남녀가 함께 사랑의 찬가를 노래하기 때문이다. 즉 이런 경기는 운동경기라기보다는 예술에 더욱 가깝다고 생각한다.당연한 이야기지만 페어/아이스댄싱을 잘하려면 그 커플의 사이가 좋아야 한다. 서로 경쟁하는 관계이면 곤란하다. 이런 점에서 그 쌍이 가족이면 좋을 것 같다. 실제로 이번 베이징 올림픽의 페어 스케이팅 선수 중 이스라엘의 자레스키(로만, 알렉산드라), 일본의 리드(캐시 리드, 크리스 리드), 영국의 커(존, 시네이드) 등이 가족 커플이었다. 짝이 가족이므로 그들은 서로간 호흡을 잘 맞출 수 있었을 것이다. 그런데 감동적인 연기를 위해서는 ‘가족’만으로는 부족한 부분이 있다. 그들은 상대를 어루만지고 포옹하고 사랑에 푹 빠진 눈빛 연기도 해야 하는데 이는 가족 커플의 경우 쉽지 않을 것이다. 커플이 누나, 동생 사이인 일본의 리드 팀의 코치는 선수들에게 ‘경기 중 상대방 대신 다른 사람의 얼굴을 마주보고 있다고 상상해라’라고 주문했다. 하지만 이게 쉬운 일은 아닐 것이다. ---가족이 아닌 연인이라면 이런 점에서 더 유리했을 것이다. 그런데 페어/아이스댄싱 선수들은 연습 도중 실제 연인으로 발전하는 경우가 많다. 오랫동안 좌절과 희망을 나눈 사이이기 때문에 저절로 둘이 사랑하는 사이가 될 가능성이 많은 것이다. 007 영화를 보더라도 힘들게 고생하며 싸우다가 결국 승리한 마지막엔 늘 007과 본드걸이 사랑을 나누는 장면이 나오지 않는가. 결국 페어/아이스 댄싱 팀 중 수많은 커플이 연인이 되고 또한 결혼한다. 중국의 자오 홍보, 선슈에는 이런 식으로 맺어진 부부다. 그런데 필자는 여기에서 당연하지만 곰곰이 생각해보면 궁금해지는 문제를 하나 제기하려 한다.우리는 왜 가족끼리는 끌리지 않는 것일까? 왜 사랑과 열정이 가득한 눈빛을 주고받을 수 없는 것일까? 아마도 사회적으로 가족끼리는 연애하면 안 된다는 압력을 오랫동안 받으며 성장해서 그러할 것이다. 예외가 있다면 고대 이집트일 텐데 여기 왕족들은 남매끼리 결혼하는 것이 보통이었으니 그런 사회적 압력은 없었을지도 모른다. 그러나 과학자들의 연구결과를 살펴보면 그뿐만은 아니라는 생각이 든다. 한 실험에서 연구자들은 여러 가계의 메추라기의 알을 한군데 모아놓고 알을 까고 태어난 메추라기 수컷들이 어른이 된 후 어떤 암컷과 교미하는가를 살펴봤다. 수컷 메추라기들이 주변의 암컷이 자신의 가족인지 남인지 알 방법은 없다. 그런데도 수컷이 선택하는 암컷은 항상 자신의 가족은 아니었다. 그렇다고 완전한 남도 썩 좋아하진 않았다. 대략 사촌-팔촌 정도 되는 ‘가깝고도 먼’ 혈육을 찾아 사랑을 나누는 것이었다.동물이 사랑을 하고 섹스를 하는 이유는 자기 혼자서는 그렇게 할 수 없으므로 짝을 찾아 유전자를 증식시키려는 의도이다. 이때 ‘자신의 유전자’ 증식이라는 목적만을 생각한다면 자신과 가장 가까운 유전자를 갖는 짝, 즉 누이나 여동생을 찾아 교미하는 것이 가장 좋을 것이다. 그러나 이 전략에는 문제가 있다.우리들은 살아가면서 신체뿐 아니라 유전자에도 여러 결함이 생긴다. 물론 선천적인 결함도 있다. 우리 몸의 유전자는 한 쌍으로 있는데 이런 결함 있는 유전자가 한쪽에만 있다면 대부분 현실적인 문제가 생기지는 않는다. 그러나 두 쌍의 유전자가 모두 결함이 있다면 신체적인 불구, 질병 등 여러 건강상의 문제를 일으킨다. 실은 그래서 생명은 자가복제를 하지 않고 타인의 유전자를 반씩 가져다 합쳐서 2세를 만드는 것이다. 이런 이유로 인해 메추라기들은 가깝지만 너무 가깝지 않고, 멀지만 너무 멀지도 않은 짝을 찾는 지혜를 갖게 된 것이다. 그러나 메추라기는 주변 동료 중 과연 누가 자신의 형제인지 친척인지 알 길이 없으며 이들을 감별해 낼 지혜가 있는 것도 아니다. 그들로 하여금 가깝고도 먼 친척을 찾아내는 것은 일단 페로몬 냄새 때문일 것으로 생각된다. 즉 적당한 거리의 친척의 냄새가 가장 유혹적이며, 너무 가까운 형제자매의 냄새는 별로 유혹적이지 않을 것이다.인간의 경우 이런 실험을 할 수는 없다. 그러나 인간에게도 페로몬 기관의 흔적은 발견되므로 아마도 인간도 어느 정도는 그러할지도 모른다. 물론 인간에게는 이를 뛰어넘는 조건이 있다. 대뇌가 발달한 인간은 서로 적당히 비슷하며 말이 통하는 그리고 사회적으로 가까운 짝을 택한다. 이런 상대를 만날 때 우리의 대뇌가 흥분하는 것이다. 우리가 사랑에 빠질 때 대뇌의 흥분은 대단하다. 이미 수십 년 전 영국의 제끼 박사 팀이 최근에 사랑에 빠진 여성을 모집해 기능적 MRI 안에서 남자친구의 사진을 보여주며 뇌를 촬영한 결과가 유명하다. 세로토닌, 도파민 등의 신경전달물질이 분비되는 해마, 소뇌, 기저핵 앞쪽 대상회, 섬엽 등이 흥분했는데 이런 부위는 그동안 이미 영장류에서 감정을 생성하는 회로인 것으로 알려져 있는 부위였다. 이렇게 사랑에 흥분한 뇌는 그 커플의 마음을 담은 아름다운 미소를 만들고 이를 바라보는 우리들의 뇌도 바로 그렇게 전염되는 것이다. 그래서 세계 최고의 페어/아이스댄싱 경기는 우리를 즐겁게 하는 것이다."대뇌가 발달한 인간은서로 적당히 비슷하며 말이 통하는그리고 사회적으로 가까운 짝을 택한다."오래전에 올림픽에 나왔던 선수 중 필자가 가장 좋아하며 아직도 얼굴을 기억하는 페어 스케이팅 팀이 있다. 1988년의 캘거리, 1992년의 릴리 함메르 동계올림픽에서 각각 금메달을 딴 러시아의 세르게이 그린코브와 예카테리나 고르데예바이다. 당시 빙판 위에서 세르게이가 손을 번쩍 들면 예카테리나가 하얀 새처럼 날곤 했었다. 그들은 1991년 결혼식을 올렸다. 그 후로도 부부는 아름다운 연기를 펼쳤고 예쁜 여자아이도 낳았다. 그러나 남편은 몇 년 후 운동 중 심장마비로 숨지고 말았다. 남편 사망 후 예카테리나는 남편을 기리는 의미의 독무대를 마련하고 혼자 아이스댄싱을 했다. 그녀의 독무는 여전히 아름다웠으나 쓸쓸했다. 이제는 더 이상 그녀를 받쳐주는 사람이 없기에. 역시 사람에게는 사랑의 뇌를 활성화시킬 수 있는 짝이 있어야 하는가 보다.김종성 교수서울의대를 졸업했고 현재 울산대학교 신경과 교수, 서울아산병원 신경과 교수로 재직 중이다. 대학신경과학회와 대한뇌졸중학회 회장을 역임했으며, 580편의 학술논문을 발행했다. 『뇌에 관해 풀리지 않는 의문들』, 『춤추는 뇌』, 『영화를 보다』, 『뇌과학 여행자』, 『김종성 교수의 뇌과학여행, 브레인 인사이드』 포함 30권의 저서가 있다.
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