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특허청, 창의인재 육성 위한 맞춤형 교육 강화
특허청 국제지식재산연수원은 지난 2월 25일 창의적인 융합인재 양성을 위해 심사·심판관을 비롯한 교육 수요자 중심의 맞춤형 교육과정을 운영할 계획이라고 밝혔다.계획과 관련해서 국제지식재산연수원은 올해 326회의 집합교육과 406개의 디지털교육을 통해 ▲직원 역량 및 전문성 강화 ▲공공·민간 분야 수요자 맞춤형 과정의 체계적 개편·운영 ▲사용자 친화적인 디지털 교육환경 조성 ▲글로벌 지식재산 보호를 위한 교육협력 확대 등을 중점적으로 추진할 방침이다.특허청은 우선 글로벌 기술주도권 및 지식재산 경쟁의 가속화에 대응하여 심사, 심판, 정책 등 지식재산 전반에 대한 직원들의 전문성을 높이기 위한 교육과정을 강화한다.특히 국가첨단전략산업분야의 초격차 유지와 권리화 지원을 위해 반도체, 디스플레이, 이차전지, 바이오 분야에 대한 신기술 과정을 개설한다. 오는 6월부터 예정된 이차전지분야의 경우, 민간 전문인력 채용이 실시되면 신규심사관 과정도 적시에 운영할 계획이다.기술 탈취, 영업비밀 누설 등 최근 대두되는 사회문제에 대응 능력 향상을 위한 교육과정도 개편된다.또한, 전국 단위의 지식재산 서비스가 원활히 제공될 수 있도록 지자체, 수사·단속기관, 국방부 등을 대상으로 지식재산 관련 법, 제도, 실무교육을 강화한다.임진홍 특허청 국제지식재산연수원장은 "지식재산 인재가 국가기술경쟁력의 원동력이 될 수 있도록 현장과의 소통을 통한 적극행정을 지속적으로 추진하고 수요자의 눈높이에 맞는 고객중심의 교육과정을 발굴·운영하기 위해 더욱 노력해 나갈 것."이라고 말했다.
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충남 인재개발원, 공공기관 신규자 교육 시작
충청남도 인재개발원은 3월 4일부터 도 산하 공공기관 신규 직원의 역량을 강화하는 '도 공공기관 신규자 과정'을 시작했다.도 인재개발원은 도내 공공기관 신규 임용 직원의 원활한 조직 적응을 돕고 신입 직원이 기초 실무역량을 기를 수 있도록 지난해 시범운영이후 올해부터 도 공공기관 신규자 과정을 정례화했다.이번 교육은 상반기 3기·하반기 1기 등 총 4기로 나눠 2주씩 진행하며, 도 산하 18개 공공기관 신규 직원 120여 명을 대상으로 실시한다.교육 내용은 국·도정 시책, 공직가치, 청렴, 예산·회계, 보고서 작성법 등 총 27과목이다.도 인재개발원은 이번 교육 과정을 통해 도정에 대한 신규 직원의 이해도를 높이고 필수 직무능력을 향상해 도민에게 질 좋은 공공서비스를 제공할 수 있는 인적 토대를 마련한다는 방침이다.도 관계자는 "공공기관 신규 직원 역량 강화는 각 기관의 장기적인 발전에 필수적 요소."라며 "앞으로 시군 공공기관 신규 직원을 대상으로 교육을 확대하는 등 공공기관 역량 강화를 위해 지속 노력할 것."이라고 말했다.
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경기도평생교육진흥원, 광역 최초로 '평생교육 신규자 과정' 개설
경기도평생교육진흥원이 지난 2월 28일부터 29일까지 경기도 평생교육 연수센터 정규과정 중 첫 번째 과정인 '평생교육 신규자 과정'을 남양주시 동화컬처빌리지에서 성황리에 개최했다.이번 교육연수는 평생교육 신규자 대상 전문성 강화를 위해 경기도평생교육진흥원이 광역에서는 최초로 별도 정규 교육과정을 개설해 운영했으며, 20여 명의 도내 평생교육 관련 3년 이내 신규발령자 및 전보자를 대상으로 진행됐다.교육내용은 평생학습정책 방향에 대한 이해와 평생교육법 일부개정에 따른 주요 영역(▲문해교육 ▲장애인 평생교육 ▲노인 평생교육 ▲성인 진로교육)분야에 대한 이해 및 담당자로서의 역할에 대한 내용으로 구성됐다.경기도평생교육진흥원은 도내 평생교육 관계자 역량강화 및 전문성 제고를 위해 지난 2022년부터 경기도 광역 평생교육 연수센터를 운영하고 있다. 또한, 평생교육법 일부개정에 따른 시도평생교육진흥원의 광역 기능(평생교육 관계자의 역량강화 지원)을 '연수센터'의 형태로 선도적으로 수행 중이다.2024년 교육과정은 2월부터 11월까지 매월 교육과정을 운영할 예정이며 진흥원 누리집을 통해 연간 교육내용을 확인할 수 있다. 교육과정은 지역 균형발전을 위해 경기 남·북부 고르게 대면교육으로 진행된다.남양호 경기도평생교육진흥원장은 "이번 교육과정을 통해 평생교육분야 신규자들의 평생교육 분야 전반에 대한 이해도 상승 및 실무역량 제고를 기대한다."고 밝혔다.
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경산시, 평생학습 강사 역량강화 위한 교육 실시
경산시는 지난 2월 29일 시청 대회의실에서 경산시 평생학습 강사 100여 명이 참여한 가운데 ‘2024 경산시 평생학습 강사 역량강화 교육’을 진행했다고 밝혔다. 이번 교육은 강사들의 강의 기술과 소통 능력을 높여서 이들이 공공기관의 강사로서 경산시의 평생학습 정책을 이해하고 평생학습 현장에서 주민과 소통하며 다양한 의견을 전달할 수 있도록 돕고자 마련됐다.교육 내용을 보면 ▲공공기관 평생학습 강사의 자세 ▲성인 학습자의 특성 이해 ▲학습 현장의 갈등 이해 등이 중심이었고 평생학습 현장에서 학습 참여자들과 원활한 소통을 하기 위해 필요한 과정으로 구성해 진행됐다.이강학 경산시 부시장은 “평생학습을 통한 개인의 발전과 삶의 질 향상이 지역 사회의 발전으로 이어지기 위해서는 평생학습 현장에서 지도하는 강사의 역할이 매우 중요하다.”라며, “강사의 실력도 중요하지만 수강생들과 소통하고 화합을 끌어내는 인간미 넘치는 따뜻한 강사가 되시길 바란다.”고 희망했다.
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충북 혁신도시, 오는 5월 공유평생학습관 개관
충북 진천군과 음성군이 전국 최초로 평생학습 도시 간 협력사업으로 추진하는 공유평생학습관 오픈 준비에 박차를 가하고 있다.총 244억 원의 대규모 예산을 투입해 충북혁신도시에 조성한 복합혁신센터 내에 만들어지는 공유평생학습관은 오는 5월 센터 개관에 맞춰 문을 열 예정이다.공유평생학습관은 진천군과 음성군이 상생협력을 통해 추진하는 사업으로 혁신도시뿐만 아니라 진천·음성 모든 군민이 평생교육 혜택을 누릴 수 있는 공간이다.지난 2022년 지자체 간 협력 뉴딜사업으로 진천·음성군이 최종 선정돼 특별교부세 10억 원을 확보하면서 사업에 본궤도에 오르게 됐으며 생애주기별 디지털 학습, 직업 창작자 양성 등 디지털 교육 공간조성이 될 것으로 보인다.이 밖에도 요리, 인문 교양, 음악, 미술, 공예, 외국어 등 다양한 분야의 평생교육을 위한 총 7개의 학습실을 갖출 예정이다.공유평생학습관은 오는 5월 시범운영을 통해 연내 총 100여 개의 프로그램이 진행될 예정으로 기타 자세한 사항은 진천군 평생학습센터(043-5359-3742)로 문의하면 된다.진천군 관계자는 "공유평생학습관은 진천군 최초의 평생학습 공간이자 진천, 음성 양 군의 교육 갈증을 해소할 수 있는 상징적인 장소가 될 것으로 기대한다."며 "주민 눈높이에 맞는 수준 높은 프로그램 운영 준비에 최선을 다하겠다."고 말했다.
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한국HRD협회, ‘혁신리더 육성 시스템과 우수 교육사례’ 주제로 제379차 「HRD포럼」 개최
리더는 조직이 나아갈 방향을 설정하고, 그곳에 도달하도록 구성원을 이끌어가는 존재다. 그렇기에 기업들은 전략적 통찰, 구성원 동기부여 및 역량개발, 조직문화 개선, 의사결정과 문제해결, 커뮤니케이션 등을 담은 교육을 통해 리더를 육성해왔다. 그러나 지금은 경영환경의 많은 부분에서 기존 성공방정식이 통용되지 않는 시대다. 따라서 리더 육성 역시 실태 점검을 통한 개선이 요구된다. 이런 흐름을 읽은 한국HRD협회는 ‘혁신리더 육성 시스템과 우수 교육사례’를 주제로 잡고 제379차 「HRD포럼」을 개최했다.Opening Remark_엄준하 한국HRD협회 이사장: HRD보다 ‘인적자원개발’ 용어 활성화해야...: 리더 육성의 방향성과 HRD의 존재 이유 통찰하라제379차 「HRD포럼」 개회사를 위해 강단에 선 엄준하 한국HRD협회 이사장은 먼저 “HRD보다 ‘인적자원개발’이라는 용어가 더욱 활발하게 쓰이길 바란다.”라고 희망했다. HRD의 목적은 지식과 기술 수준을 발전시키는 것을 넘어 ‘인간의 본성’을 개발하는 것이고, 이것은 AI와 디지털 중심 시대에서 더욱 중요해졌기 때문이다. 이어서 그는 「HRD포럼」의 키워드인 ‘리더’로 시선을 돌렸다. 그는 “HRD담당자들은 조직의 리더들이 Top 레벨과 끊임없이 소통하면서 조직이 나아가야 하는 방향을 설정하고 구성원을 이끌도록 지원해야 한다.”라고 강조했다. 그러나 리더들과 Top 레벨 사이의 거리는 여전히, 너무 멀다. 따라서 엄준하 이사장은 “HRD담당자들이 마치 ‘심복’처럼 Top 레벨이 지향하는 목표와 문화를 정확하게 파악한 다음 그것을 리더들에게 전해줘야 한다.”라고 당부했다. 그래야 조직을 존재하게 하는 성과가 만들어지기 때문이다. 또한, 그는 “항상 ‘Why?’를 물으며 ID(개인개발), CD(경력개발), OD(조직개발)가 조직의 경영 방침에 맞춰 동시에, 체계적으로 돌아가게끔 해야 조직과 사람이 성장하고 발전한다는 본질을 잊지 말아야 한다.”라고 제언했다.Special Lecture_신제구 서울과학종합대학원 리더십과 HR전공 교수: 저성자과 유형은 어떻게 달라졌나: 개인과 조직 차원의 리더십 혁신 방향기조강연을 맡은 신제구 교수는 경영에 영향을 주는 외적 요인인 불확실한 경제 상황 및 양극화 심화, AI와 디지털 전환 급속화와 일자리 감소, 물가 불안과 원자재 가격 급증, 신냉전주의, 2024년 총선 등을 빠르게 짚어준 다음 조직 내부로 시선을 돌렸다. 그는 “누구든 일과 삶을 둘러싼 상황이 달라지면 혼란함을 느끼고, 옛날 방식이 통하질 않으니 짜증을 내거나 하던 대로 하면서 누군가가 상황 자체를 바꿔주길 기대하는 등의 모습을 보인다.”라고 진단했다. 이런 상황에서도 조직을 끌어가야 하는 존재가 리더들인데 그들의 고충을 더하는 요인이 있다. 바로 ‘저성과자 유형 변화’다. 능력은 있지만 1인분만 하는 사람, 직급은 있으나 직책은 없는 사람, 몸값은 높으나 밥값을 하지 못하는 사람, 대안을 제시하지 않고 퇴사도 하지 않지만 불평만 늘어놓는 사람, 자기보다 어린 리더를 존중하지 않는 사람 등이 해당한다. 평생직장이 사라진 만큼 꼭 필요한 경력을 채웠다면 상황을 봐서 이직하려고 하고, 여전히 패자부활전이 적어서 책임을 회피하려고 하고, 역량과 직무의 미스매칭이 여전하고, 누구든 실력을 바탕으로 성과를 내면 리더가 될 수 있어졌기에 자기보다 어린 팀장이 많아진 세상이 만든 그림자다. 더욱이 새로운 유형의 저성과자들은 리더들과 마찰이 생기면 중요한 정보와 지식을 은폐한다. 관련해서 신제구 교수는 조직과 개인 차원으로 나눠 리더십을 어떻게 혁신해야 하는지 제언했다.먼저 조직 차원에선 첫째, ‘적응적 리더십(Adaptive Leadership)’이 있다. 프로세스는 객관적 상황 파악, 적응적 도전 확인, 변화 스트레스 조절, 훈련자세 유지, 구성원 자율권 부여, 소수의견 보호 순이다. 전체적 관점에서 조직 내외부를 관찰하며 어떤 도전이 필요한지 진단하고, 구성원이 변화의 필요성에 공감하고 그 과정에서 적정한 스트레스를 유지할 수 있도록 하고, 필요한 교육훈련을 받도록 동기부여하고, 주체적으로 일할 수 있도록 권한을 부여하고, 외부에서 아이디어를 얻는 태도를 견지하는 것이다. 신 교수는 “지금은 JTBC에서 방영했던 ‘냉장고를 부탁해’ 프로그램처럼 ‘있는 반찬 가지고 요리해야 살아남을 수 있는 시대’다.”라고 말하며 기존 기술을 다양한 각도에서 해석하며 헬스케어 사업에 진출한 후지필름을 예로 들었다. 둘째, ‘Empowering Leadership: 권한위임 3.0’이다. 신 교수는 “1.0은 리더가, 그가 원하는 사람에게 그가 원하는 일을 부여하는 ‘기대’였고, 2.0은 리더로부터 인정받았다고 판단한 구성원이 몰입했던 ‘인정’이었다면, 3.0은 자신이 부여받은 권한이 자신의 성장에 도움이 된다고 판단할 때 가장 높은 몰입감을 갖는 ‘성장’이다.”라고 말했다. 셋째, ‘포용적 리더십(Inclusive Leadership)’이다. DE&I가 기업의 방향성으로 자리한 것처럼 조직 내외부의 다양성을 포용해야 경쟁력을 높일 수 있다. 그런 차원에서 신 교수는 명확한 목적 수립과 내부 공유 및 지속적 설득을 통한 공감대 형성, 다양한 요인을 열린 마음으로 흡수하는 역량, 정기적이고 지속적인 점검과 민첩한 조정, 공정성 유지로 이뤄진 실행전략을 제안했다.다음으로 개인 차원에선 첫째, ‘언러닝(Unlearning)’이다. 과거에는 효과적이었으나 지금은 도움이 되지 않는 것들을 비우고, 열린 자세로 도전과 실패를 반기며 필요한 것들을 다시 학습하고, 그로써 새로운 마음가짐과 행동을 갖추는 것이다. 둘째, ‘메타인지(Metacognition)’다. 자신이 무엇을 알고 있고, 무엇을 모르고 있으며, 배워야 하는 것들은 무엇인지 아는 역량을 말한다. 신 교수는 “리더는 변하는 것은 후배에게, 젊은 팀원에게 배울 줄 알아야 하고, 변하지 않는 것은 선배에게 배워야 하며, 잘못했다면 사과할 줄 알아야 한다.”라고 강조했다. 셋째, ‘경쟁력 협력(Coopetition)’이다. 때로는 치열하게 경쟁하고, 때로는 협력해야 혁신과 창의성을 촉진할 수 있다. 관련해서 리더의 과제는 명확한 목표 수립과 공정한 경쟁 보장, 기버(Giver) 문화 구축, 협력과 경쟁의 분리와 균형, 경쟁적 협력에 따른 성과 공유다. 특히 신 교수는 “다른 사람의 성과를 취하는 Taker, 자기 할 일만 하는 Matcher보다 베풀 줄 아는 Giver가 결국 성공하는 법.”이라고 강조했다.이상과 같이 리더십 혁신의 방향을 잡아준 신제구 교수는 마지막으로 강연 내용을 정리하는 차원에서 Leading Sensing(대외 환경변화 감지 및 공유), Leading Context(조직 내부상황 파악 및 점검), Leading Learning(혁신주도적 학습과 회복탄력성), Leading Engagement(구성원 몰입 유도 및 강화), Leading Empowerment(구성원 성장지원과 고성과), Leading Coopetition(경쟁적 협력과 시너지 창출) 순으로 순환하는 사이클을 제시했다. 해당 사이클은 시대가 요구하는 리더 육성을 위한 구체적인 전략이자 과제 자체였다.Networking: 리더십 개발에 관한 열띤 토론: 「HRD포럼」가 HRD담당자들을 위한 자리인 이유기조강연이 끝난 다음에는 30분 가량 참석자 네트워킹이 진행됐다. 테이블별로 앉아서 강연을 들은 「HRD포럼」 참여자들은 강연장 전체를 돌아다니며 명함을 교환하고 간단한 소개말을 건네며 인적 네트워크를 확장하는 시간을 가졌다. 이후에는 같은 테이블에 앉은 이들과 HRD와 리더십에 관한 관점, 소속된 조직에서 운영하는 리더십 교육 및 전체 교육 커리큘럼, 역량개발 Practice 현황, HRD담당자로서의 경력개발 등 많은 것들에 관해 자유롭게 토론했다. 네트워킹이 끝난 이후 한국HRD협회는 발표자를 선정해서 자신을 소개하는 동시에 조별로 무엇을 논의했는지 설명하게 하는 시간을 가졌다. 참석자 네트워킹은 오프라인에서 교류할 기회가 적은 HRD담당자들이 다양한 회사의 HRD담당자들과 함께 호흡하고 대화를 나누며 인사이트를 넓히고, 기분도 전환하도록 하는 역할을 톡톡히 해내고 있다. 특히 한국HRD협회는 처음부터 인사하는 시간을 갖도록 하는 것보다 기조강연을 뒤 교류하도록 하는 방식을 취했는데 이는 토론 활성화의 촉매로 작용했다.Best Practice 1_정수남 우아한청년들 피플성장실 실장: 리더십 체계에 대한 성찰과 수준 진단: 행동변화, 객관화, 자기성찰 통한 리더십 변화 지원참석자 네트워킹 이후엔 3개 Best Practice가 소개됐다. 첫 사례는 ‘배달의민족’ 앱에서 주문한 상품이 중앙물류기지, 피패킹센터, 배민커넥터를 통해 고객에게 전달되기까지의 모든 물류 여정을 책임지고 있는 종합물류기업 우아한청년들이었다. 발표를 맡은 정수남 피플성장실 실장은 “조직이 빠르게 성장한 만큼 리더십의 구조적 체계에 대한 성찰이 있었고, 우리의 리더십이 어느 정도 수준인지 진단해보고자 글로벌 HR 전문기관과 협업해서 설문조사를 진행하며 ‘리더십 역량모델’을 구축했다.”라고 설명했다. 모델을 만든 이후 우아한청년들 피플성장실은 리더들(CEO, 실장, 팀장)의 리더십이 전략, 변화, 육성 중 어느 쪽에 가까운지, 리더들은 어떤 강점을 보유하고 있는지, 보완해야 하는 역량은 무엇인지 파악하는 데 중점을 뒀으며 결과물이 나온 뒤로는 그것에 기반한 리더십 교육에 집중했다. 그런데 이 지점에서 정 실장은 “만족도 조사 결과가 수치적으로 높았고, 설문과 교육을 또 해달라는 피드백도 받았지만 ‘과연 이런 모습이 현업적용도인가?’라는 의문이 들었고 그렇기에 세 가지를 고민했다.”라고 말했다. 각각 ‘이론과 현업의 괴리’, ‘개인 맞춤형 부족’, ‘지속적 지원의 한계’였는데 관련해서 피플성장실은 협업툴과 챗봇을 활용하는 가운데 ‘이론과 현업의 연결’, ‘개인별 육성계획’, ‘지속적 지원 프로세스’를 통한 리더십 변화를 방향으로 잡았다.먼저 이론과 현업의 연결에선 구조화된 개입으로 리더들의 행동변화를 촉진하고 있었다. 리더십 역량모델 기반 매년 진행되는 360도 다면진단과 그 결과물을 설명하는 디브리핑 세션 및 메시지 전달을 통해 리더들을 일깨우고, 리더들 스스로 자신들의 리더십을 리뷰하는 시스템을 구축한 것이다. 이어서 실천항목, 일정계획, 대상, 주기, 시작일, 종료일 등을 포함한 리더들의 개인별 계획 수립이 진행됐다. 리더들이 계획을 짠 다음 피플성장실은 온라인과 오프라인을 모두 활용해서 그들을 밀착 지원하며, 마지막에는 리더들을 전부 모아 서로 어떻게 리더십 역량을 발전시키고 있는지 공유하도록 했다. 여기까지의 Practice를 설명하면서 정수남 실장은 “리더들이 수립한 계획에서 약 50%를 차지하고 있는 것은 ‘피드백’이었고, 평균 실행률은 생각보다 높지 않았고, 구성원의 팔로워십도 챙겨달라는 의견이 있었다.”라고 설명했다. 그의 설명을 통해서는 적확한 피드백이 이뤄져야 행동 변화가 이뤄지며, 리더뿐만 아니라 구성원의 팔로워십 역시 리더십 발전에 중요한 요인이라는 것을 확인할 수 있었다. 계속해서 그는 “리더십 발전을 위한 기준을 잡았다는 것에 의의를 두고 있으며 앞으로 게이미피케이션 요소를 적용한 리더들 사이의 상호작용 촉진 및 리더십과 성과관리의 연동을 고민 중이다.”라고 밝혔다. 마지막으로 최대한 리더들의 마음을 정확하게 읽어서 그들이 구성원과 조화로운 파트너십을 구축하며 일터의 건강성과 역동성이 높아지도록 뒷받침하고 싶다는 의견을 전했다.Best Practice 2_김성락 넥슨 인재육성팀 팀장: 밸런스 기반 현재 진행형 리더 육성 사례: 인적자원개발 조직의 미래를 위한 질문두 번째 사례는 넥슨이었는데 강단에 선 김성락 인재육성팀 팀장은 시작에 앞서 “리더 육성과 리더십엔 정답이 없고 어떤 솔루션을 만들든 경영환경 변화에 따라 진화·발전하며, 넥슨의 리더 육성은 현재 진행형이고, 밸런스에 집중한다.”라고 밝히며 네 갈래로 발표를 진행했다.첫째, 사전적 고민이다. 김 팀장이 공유한 내용을 보면 리더십 연구는 타고난 기질 중심 접근에서 리더가 속한 생태계를 통합적으로 고려하는 방향으로 변화하고 있고, 조직 내 HRD에선 계층별 리더 역량, 일반적 리더 역량, 리더십 개발 모델 등이 상대적으로 많은 조명을 받았고, 실무에선 계층과 역량모델 중심 리더 육성이 많았으며, 잠재력 있는 리더들의 조기 발굴과 육성은 필요조건 수준에서 이뤄지고 있었다. 김 팀장은 “그간의 연구를 참고하며 탁월성 지향, 상황/필요에 따른 이론과 콘텐츠 활용, 수평적이고 젊고 단위 조직(팀, 실) 중심 육성, 반대급부를 놓치지 않는 태도, 현재 리더 육성 활동의 타당성 증명을 통한 사전 육성 등을 고려하며 리더를 육성하고 있다.”라고 말했다.둘째, 구조와 체계다. 넥슨은 각 포지션에 적합한 인재 풀을 사전적으로 육성하는 체계를 지향하고 있고, 신입, 예비팀장(파트장), 팀장, 신임실장 육성의 비중이 높고, 사전 육성은 예비팀장(파트장)이 우선이며, 리더 육성 파이프라인 기반 신입사원 단계부터 리더십 개발이 이뤄지도록 하고 있었다.셋째, 콘텐츠와 프로그램이다. 여기에서 김 팀장은 프레임워크를 공유했는데 팀빌딩, 역할 변화 인식 및 리더십 기본 소양, 팀 다이내믹스 강화, Today’s Leadership Competency로 구분되어 있었다. 각각의 목표는 리더의 팀 빌딩, 리더로의 역할 변화 인식과 필요 역량 습득, 즉각적 이슈 해결과 성과 지향형 조직 구축을 지원하는 스킬 함양 지원이었다. 관련해서 김 팀장은 2개 사례를 공유했는데 먼저 예비 팀장 육성에선 ‘어떤 리더가 되고 싶은지’, ‘나는 어떤 사람인지’, ‘리더가 갖는 영향력의 근원은 무엇인지’, ‘리더로서 나의 강점과 보완점은 무엇인지’를 성찰하며 진짜 리더가 되어보는 연습을 하게끔 하고 있었다. 다음으로 팀장에선 개인 레벨과 조직 레벨로 나눠서 맞춤형 프로그램을 지원하고 있었다.넷째, 방법 및 수준이다. 인재육성팀은 자료조사, 인터뷰, 설문 등을 통해 리더들에 대한 기초정보, 현상, 기대수준, 영향 요인을 정리했다. 이후 조직개요, 조직 방향성, 프로그램 목표, 프로그램 성과 측정을 담은 자료와 인터뷰 분석 자료를 리더들에 맞춰 준비했고 리더들의 성찰 기반 실질적 변화가 이뤄지도록 하고 있었다.리더 육성에 관한 많은 내용을 소개한 김 팀장은 마지막으로 “매년 ‘올해 말 인재육성 조직이 없어진다면?’이라는 질문을 던지며 경각심을 갖고 과업의 방향, 활동 대상, 조직의 특성, 업무 프로세스를 통찰하고 있다.”라고 밝혔다. 이는 여전히 경영환경이 어려워지면 교육과 HRD 활동에 대한 투자가 먼저 줄어들고 있는 현실에서 항상 되새겨야 하는 메시지였다.Best Practice 3_정다원 롯데유통군HQ 인재육성팀 대리: 조직문화 혁신의 주체인 리더 변화 촉진: 성공적 리더 육성 프로그램 운영의 비결 공유세 번째 사례인 롯데유통군은 ‘조직문화’, ‘비즈니스’, ‘포트폴리오’에서 전면 Transformation을 진행하고 있었다. 세 영역에선 조직문화가 리더 육성을 포함하고 있었는데 발표를 맡은 정다원 인재육성팀 대리는 “새로운 비전과 리더십 모델 수립, H.P.O(High Performance Organization) House 모델 수립 및 전파, HPO 모델의 전사 내재화 순으로 조직문화를 혁신하는 중.”이라고 설명했다. H.P.O House 모델은 ‘비전(고객의 첫 번째 쇼핑 목적지가 되는 것)’, ‘실행(전략, 리더십, 시스템, 조직문화)’, ‘역량(Self-Leadership, Teamwork, Specialty)’, ‘기초/근간(Manifesto, Value, Principle)’으로 이뤄져 있다.계속해서 정 대리는 리더 육성을 위한 주요 프로그램(청바지 워크숍, 리더스 컨퍼런스, Let’s 샘물, 여성리더 워크숍)을 소개했다. 첫째로 청바지 워크숍은 매년 키워드를 정해서 11개 계열사의 대표임원, 수석, 책임매니저들이 모이는데 편안하고 자유로운 분위기 속에서 조직문화 혁신을 위해 토론한다. 둘째로 리더스 컨퍼런스는 규모가 가장 큰데 계열사 대표임원 80여 명이 모여서 한 해를 리뷰하고 다음 해를 성공적으로 보내기 위한 다짐을 세운다. 셋째로 Let’s 샘물은 매주 주제별로 참석자를 모아서 총괄대표와 소통하는 시간을 갖는다. 마지막으로 여성리더 워크숍은 DE&I에 관한 주제를 다루는데 정 대리는 “현재 젠더에 초점을 두고 있으며 여성직원은 많아지고 있지만 여성리더의 숫자는 제자리걸음인 현실을 개선하고자 한다.”라고 밝혔다. 방식은 롤모델 제안과 강점 코칭을 통한 동기부여다.다음으로 정 대리는 4개 프로그램이 성공적으로 운영되고 있는 비결인 9가지 체크리스트를 공유했다. 각각 ‘CEO가 기획부터 참여하고 있나요?’, ‘리더들의 R&R이 정해져 있나요?’, ‘리더는 직원들을 지지해주고 있나요?’, ‘교육 목표와 비전이 Align되고 있나요?’, ‘교육의 브랜딩이 잘 되어 있나요?’, ‘교육생이 얻을 수 있는 것은 무엇이 있나요?’, ‘네트워킹을 통해 무엇을 얻을 수 있나요?’, ‘조직에 기여할 수 있는 나만의 핵심역량(강점)은 무엇인가요?’, ‘What will you do on Next Monday?’였다. 관련해서 롯데유통군은 총괄대표가 프로그램 기획과 운영의 모든 단계에 관여하며 힘을 실어주고 있었다. 그리고 총괄대표, 임원, 팀장의 역할과 책임이 명확하게 설정되어 있었고, 리더는 직원들에 권한을 위임하고 그들을 지지해주며 교육을 통한 변화를 입증하고 있었다. 또한, 인재육성팀은 교육의 목표에 맞는 연사를 섭외하고 있었고, 참석자는 물론 내외부에서 교육 브랜딩이 적확하게 이뤄지도록 하고 있었다. 또한, 프로그램에서 강의를 펼치는 사내강사들에겐 무엇을 얻을 수 있고 어떤 부분에서 강점과 보완점이 있는지 체계적으로 짚어주며 수준 높은 강의를 펼치게끔 지원하고 있었고, 리더들에게는 마음가짐, 리더십, 인사이트, 강점 강화, 인재육성 측면에서 오늘보다 나은 내일을 보내게끔 성찰하도록 하고 있었다.이상과 같이 제379차 「HRD포럼」은 HRD의 본질과 역할은 물론 HRD담당자들은 어떤 방향성에 따라 리더를 육성해야 하는지, 시대가 요구하는 혁신리더 육성 전략은 무엇인지, 현재 어떤 기업들은 우수한 리더육성 Practice를 펼치고 있는지 한눈에 확인할 수 있었고, 소속된 조직은 다르지만 같은 일을 하며 비슷한 고민을 하고 있는 업계 동료들과 깊이 소통할 수 있는 자리였다. 성황리에 「HRD포럼」을 마친 한국HRD협회는 다가오는 3월 27일 수요일에 AI를 주제로 HRD부서와 담당자는 어떻게 인적자원개발 활동을 변화시키고 발전시켜야 하는지 논의하는 제380차 「HRD포럼」을 열어 HRD 관계자들과 만날 계획이다.
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김영섭 KT 대표, IT(정보기술)에 AI(인공지능) 더한 경영 비전과 사업 전략 발표
김영섭 KT 대표가 AI와 ICT 중심 경영 비전과 사업 전략을 발표했다.김 대표는 취임 후 처음 MWC(모바일 월드 콩그레스) 2024 행사에 참가했는데 MWC가 열리고 있는 스페인 바르셀로나 NH칼데론 호텔에서 기자간담회를 열고 "이제 KT는 통신 역량에 IT(정보기술)와 AI(인공지능)를 더한 'AICT' 회사로 거듭나겠다."고 선언했다.이어서 그는 "고객의 디지털 혁신을 위한 전략 수립부터 최적의 솔루션 제공, 효율적 운영·관리까지 제공하는 '엔드투엔드(end-to-end)' 서비스로 고객의 비즈니스 가치를 높이고 새로운 시장을 개척하는 디지털 혁신 파트너로 도약하겠다."고 설명했다.이를 위해 KT는 AI 등 ICT 전문인력을 1000여 명 채용하고 사내 임직원의 'AI 리터러시' 강화 프로그램과 자격증 취득 지원 등 AI 내재화를 통해 KT의 DNA를 AI 중심으로 완전히 바꾸겠다고 전했다.AI 리터러시 강화의 첫 단계로는 전사 IT 기본역량 향상을 위한 'AX디그리' 프로그램을 운영한다. KT 직원 누구나 참여할 수 있으며 약 6개월에 걸쳐 ▲AI모델링 ▲데이터 사이언스 ▲디지털 리터러시 ▲클라우드 인프라 ▲KT 데이터 분석 등 세부 과정을 진해한다.김 대표는 현재 KT의 사업 방향과 관련해 "KT는 지금 통신 본업에 비해 IT 역량과 수준은 부족한 상황."며 "기존 임직원의 역량 향상에 시간이 걸리는 만큼 전문직 채용도 필요하다."고 진단했다.AI를 부각하고는 있지만 구현모 전 대표의 '디지코(DIGICO)' 전략과 기본적인 방향은 크게 다르지 않다는 것이 김 대표의 입장이다. 또한, 김 대표는 KT의 AICT 전환을 위해 글로벌 빅테크 등과의 개방형 파트너십 확대와 멀티 거대언어모델(LLM) 전략도 발표했다.AI 서비스 제공을 위해 KT는 자체 초거대 AI '믿:음'과 오픈 AI의 GPT, 메타의 라마 등과 함께 활용하는 '멀티 대규모 언어모델(LLM)' 전략 기반의 내부업무 혁신 플랫폼 '젠아이두(Gen.AIDU)'를 직접 개발하고 전사에 적용한다.오승필 KT 기술혁신부문장 부사장은 "글로벌 파트너십을 통해 초거대 AI '믿음' 외에 여러 다른 종류의 LLM을 함께 제공할 계획."이라고 부연했다.특히 오 부사장은 최근 경량화 언어모델(SLM) 수요가 커졌다는 점에서 "KT도 이쪽 경쟁에 굉장히 힘을 쏟고 있다"며 사업별로 고객 특화 SLM을 제공하는 데 초점을 맞췄다고 전했다.이와 함께 KT는 고객사의 AI 전환을 돕기 위해 ▲데이터 준비·학습·배포·운영을 효율적으로 수행하는 'AI Ops(개발환경)', ▲생산성 향상을 위한 'AI 어시스턴트', ▲초거대 AI를 온디바이스로 확장해 제공하는 'AI 에이전트' 등 3대 전략을 추진한다고 밝혔다. 이에 따라 금융 분야에 특화된 '슈퍼앱'을 공동 개발해 AI 뱅킹 서비스를 제공할 계획이다.
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전북 인재개발원, 새로운 미래 인재 양성 위한 교육훈련 돌입
전북특별자치도 인재개발원이 인재 양성 교육프로그램을 운영한다.지난 2월 27일 전북특별자치도 인재개발원에 따르면 ‘새로운 전북특별자치도를 견인한 미래 인재 양성’을 비전으로 9만 9,499명의 공무원에 대해 교육훈련에 돌입했다.이번 교육과정은 지난해 교육성과와 시군 수요조사, 전문가 의견수렴 및 행정환경 변화등을 고려해 설정한 목표이며 집합교육 9,499명, 사이버교육 9만명이다.주요 교육내용으로는 변화와 혁신을 주도하는 ▲미래지향적 인재 양성 ▲전북특별자치도 성공역량 집결 ▲일과 삶의 조화를 통한 건강한 조직문화 조성 ▲수요자 중심의 사이버 교육 등이다.또한, 신규공무원을 대상으로 공직문화 조기 적응과 역량 강화 프로그램을 강화할 예정이다.천선미 전북자치도 인재개발원장은 “공무원 역량을 강화하는 맞춤 프로그램을 제공함으로써 보다 질 높은 행정서비스를 제공할 것으로 기대하고 있다.”며 “앞으로도 도민의 눈높이에 맞는 교육서비스를 제공하기 위해 끊임없이 소통하고 교육훈련계획에 반영해 나가겠다.”고 말했다.
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[LIFELONG LEARNING] 평생학습 표준화를 향한 지혜와 통찰
세계적으로 디지털 전환과 AI 발전이 빠르게 진행되는 가운데 각계에서 평생학습의 비중이 갈수록 커지고 있다. 다양한 지식, 기술, 태도를 꾸준히 배우고 익히지 않으면 생존하기 어려운 세상이 펼쳐졌기 때문이다. 그러나 학습은 방향성, 방법, 표준이 있어야 전념할 수 있다. 이런 부분을 통찰한 뉴패러다임 인스티튜트와 피터드러커 소사이어티는 글로벌 평생학습 체계 구축을 위한 가이드라인 마련에 박차를 가하고 있는데 유관해서 국제 세미나를 개최하며 직장 내 평생학습 구현에 관한 인사이트를 전해줬다.‘In Pursuit of Lifelong Learning in the Workplace’를 다룬 이번 세미나는 장영철 피터드러커 소사이어티 공동대표의 안내 이후, 문국현 뉴패러다임 인스티튜트 대표의 환영사로 시작을 알렸다. 문 대표는 “평생학습은 공동체 의식, 목적의식, 존엄성, 성장, 일의 가치를 일깨우는 순기능이 있다.”라고 말했고 “평생학습은 개인, 기업, 도시가 더 나은 내일을 맞을 수 있게 데이터, 시스템, 파트너십 차원에서 발전해야 한다.”라고 당부했다. 이어서 축사를 전한 이우영 한국산업인력공단 이사장은 “평생직업능력개발이 국민 상식이 되도록 다양한 사업에서 최선의 노력을 기울일 것.”이라고 밝혔다. 환영사와 축사 이후엔 네 명의 연사가 기조강연을 펼쳤다.첫 번째 기조강연자인 토마스 코칸 MIT 교수는 “사회의 품질은 ‘인간이 기술, 지식, 태도를 지속해서 업데이트하며 영향력을 발휘할 수 있는가’가 결정한다.”라고 말했다. 계속해서 그는 “근로자들 각자의 재능, 존엄성, 지식 등을 존중해야 성과 나는 일터가 만들어진다.”라고 강조했다. 그의 진단은 과거 미국에서 GM이 테크놀로지에 엄청나게 투자했지만 역량 있는 근로자가 있는 도요타를 넘어서지 못했고, 일론 머스크가 사람이 없는 공장을 만들고자 했으나 일부 핵심인력은 반드시 존재해야 함을 인정해야 했던 사례에서 확인할 수 있다. 이런 사람의 힘이 발현되는 일터를 만들기 위해 코칸 교수는 “경영자들은 전사에 ‘테크놀로지가 우리의 일을 어떻게 개선할 수 있을까?’라는 질문을 수시로 던져야 하며, 많은 직원에게 회사의 여러 혁신적 프로젝트에 참여할 기회를 제공해야 하고, 모든 구성원에게 무엇을 언제 학습해야 하는지 상세하게 알려주되 학습 자체는 주도적으로, 불편함 없이 하게끔 지원해야 한다.”라고 제언했다.두 번째 기조강연자인 싱가포르 대학교의 Soo Kheng Sim 교수는 “몇 시간 동안 교육을 하고, 직원들이 몇 가지 지식과 기술을 습득했는지 측정하는 행위는 조직의 성과에 큰 의미가 없다.”라며 “직장 내 평생학습을 구현하려면 경영전략과 인재전략이 연동돼야 한다.”라고 강조했다. 교육을 위한 교육을 지양하고, 조직의 방향성에 맞춰 구성원 역량개발전략을 구축해야 한다는 뜻이다. 여기에서 역량은 산업계 전반을 보며 비판적으로 사고하고, 조금 더 창의적인 솔루션을 떠올리고, 발전적 대인관계를 구축하는 소프트 스킬을 뜻한다. 그는 “어떤 데이터를 수집할 것인지, 데이터의 유효성을 어떻게 측정할 것인지, AI가 어떤 도움을 주는지, 공유되면 곤란한 고급 정보와 기술은 무엇인지 등을 판단하는 주체는 결국 인간.”이라며 기술개발, 비즈니스 혁신, 사람다움의 균형을 맞춰야 성과를 얻을 수 있다고 제언했다. 또한, 그는 “생각 이상으로 업무와 무관한 교육을 많이 시행하는 기업이 많다.”라며 기업들이 전체 교육 커리큘럼을 예리하게 재점검할 필요가 있다고 지적했다.세 번째 기조강연자인 아시아개발은행의 SungSup Ra 박사는 다양한 사례에 기반해서 “조직에서 교육은 투자와 성과가 비례하지 않는 영역.”이라고 말했다. 인간역량개발은 교육만으로는 이뤄지지 않는다는 뜻이다. 따라서 Ra 박사는 “개개인의 가치와 목적을 담아 성장을 위한 학습에의 욕구를 자극해야 하며, 비노동시간에 주목해야 한다.”라고 말했다. 계속해서 그는 “직업능력 수준은 비노동시간을 어떻게 보내느냐에 따라 달라질 때가 많은데 일하지 않거나 교육받지 않는 시간에도 많은 곳을 다니며 다양한 것을 맥락에 기반해서 부지런히 탐구하며 호기심을 갖는 태도를 길러주는 것이 매우 중요하다.”라고 강조했다. 이는 기대수명이 연장되어 과거보다 훨씬 긴 인생을 살아야 하는 만큼 모든 문제를 학습의 렌즈로 보는 자세를 갖춰야 행복하고 건강한 삶에 가까워진다는 뜻이다. 그렇기에 그는 “일과 삶을 구분하는 태도를 지양하고 학습하는 조직을 넘어 학습하는 사회를 만들겠다는 목표를 가져야 한다.”라고 제언했다.네 번째 기조강연자인 Rick Wartzman Bendable Labs 설립자 역시 직장 내 평생학습에서 벗어나 넓은 시야를 갖춰야 한다고 말했다. 그는 미국의 공공도서관을 중심으로 강연을 펼쳤는데 우리나라로 치면 직업능력훈련을 시행하고 있는 교육기관들을 주목해야 한다고 강조했다. 그 이유는 ‘숨은 노동자’를 찾을 수 있기 때문이었다. 그는 “미국의 기업들은 너도나도 인재를 구하기 어렵다고 한탄하지만 정작 그들이 원하는 능력을 갖춘 인재는 직장을 구하지 못해 계속 공공도서관에서 교육을 받고 있는 아이러니한 상황이 지속되고 있다.”라고 지적했다. 이와 같은 미스매치는 하루빨리 해결해야 한다. 그런 측면에서 그는 “기업의 채용·교육담당자는 각 지역의 교육기관들과 원활하게 교류하며 숨은 노동자를 빨리 찾아내서 합류시키고, 그들이 회사의 직무를 수행하도록 해야 하고, 실질적 스킬 함양으로 이어지는 마이크로 디그리 활성화를 도모해야 한다.”라고 힘주어 말했다. 이는 학위 기반 채용이 힘을 잃어가는 상황을 해결할 수 있는 솔루션이기도 하다.네 명의 연사의 발표 이후에는 ‘조직 내 평생학습을 어떤 관점에서 진척시켜야 하는지’를 주제로 패널토론이 진행됐다. 종합해보면 평생학습을 통한 비즈니스 이점을 직접 확인할 수 있도록 해야 하며, 일관된 지표를 만들고 그것에 모든 구성원이 합의해야 하고, 커뮤니티 중심 학습을 촉진해야 하며, 개인 차원의 성취/경력개발도 주목해야 하고, 24시간 피드백이 가능한 교육시스템이 필수적이며, 개인-조직-사회-국가가 학습에 드는 비용을 균형 있게 부담해야 하고, 사회에 도움이 되는 학습이 이뤄짐으로써 학습하는 행위의 가치가 높아지도록 해야 한다는 등의 의견이 있었다. 패널토론의 여러 의견을 경청한 문국현 대표는 “첨단 기술이 개인 맞춤형 의학의 시대를 실현하고 있는 것처럼 직장 내 평생학습도 인프라, 시스템, 제도를 중심으로 하향식 접근을 벗어나 개인이 삶에서 필요한 것과 원하는 것을 얻는 방법을 습득하게끔 해야 한다는 점을 확인할 수 있었다.”라고 말했다. 또한, 그는 “평생학습은 수많은 사람이 그들의 소중한 시간을 할애해야 하는 영역인 만큼 인적자본경영의 세계표준을 발전시켜야 함을 확신했다.”라고 덧붙였다."조직과 사회의 품질은 구성원의 역량이 결정한다.따라서 각계의 HRM·HRD담당자들은 서로 손을 맞잡고,사람이 여러 문제를 학습의 렌즈로 바라보고 해결하며테크놀로지 중심 세상을 주도하는 시스템을 마련해야 한다."작금의 세상에선 누구든 다양한 지식, 기술, 태도를 꾸준히 배우고 익히는 동시에 그것을 적절하게 업데이트해야 생존할 수 있다. 그런 만큼 앞으로 뉴패러다임 인스티튜트와 피터드러커 소사이어티가 ‘무엇을, 왜, 어떻게 학습해야 하며 그것이 구체적으로 어떤 도움이 되는지’를 명확하게 짚어주길 기대한다.
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정용진 신세계그룹 부회장, 신입사원 최종 면접 및 그룹 입문교육 수료식에 참여
정용진 신세계그룹 부회장은 지난 2월 23일 신세계그룹의 도심 인재개발원인 ‘신세계 남산’에서 열린 신입사원 그룹 입문교육 수료식에 참석했다.정 부회장은 이날 신입사원들이 연수 기간 조별로 나누어 진행한 프로젝트 과제 결과물을 보고 받은 뒤 신입사원들에게 그룹 CEO로서 앞으로 현업에 배치돼 업무에 임하는 자세에 대해 당부했다.먼저 정 부회장은 “항상 고객의 입장에서 한 단계 더 깊이 분석하는 자세, 고객의 불편을 줄이려는 노력을 가슴에 품고 업무에 임해달라.”고 신입사원들에게 주문했다. 그는 “과거에는 고객을 친절하게 모시는 것만으로도 우리를 (경쟁사와) 차별화할 수 있었지만 지금 고객들은 친절한 말을 듣는 것보다 니즈를 충족시켜 주길 원한다.”면서 친절이라는 개념이 바뀌었다고 짚어줬다.정 부회장의 이 같은 당부는 올해 신년사에서 강조한 ‘One less click, One more step’와도 맞닿아있으며 하루가 다르게 바뀌는 고객의 니즈에 발 빠르게 대응하는 것이 곧 친절이며, 고객제일의 가치를 실현하는 것임을 강조한 것이다.또한, 정 부회장은 “계속 성장하는 사람과 지금 자리에 머무르는 사람, 오히려 후퇴하는 사람의 차이는 결국 일을 대하는 태도에서 비롯된다.”면서 “각자 업무에 걸맞은 인성과 태도를 갖추고 치열하게 임해달라.”라고 주문했다.마지막으로 그는 “자신의 업무 분야에서 ‘덕후’, 즉 전문가가 되어달라”고 신입사원들에게 당부했다. 정 부회장은 “제가 입사할 때만 해도 회사가 전문가보다는 제너럴리스트를 키우는 데 집중했지만 이제 인재상이 바뀌었다.”면서 “한 가지 분야에 미친 듯 파고들어 전문가 수준의 식견을 가진 사람, ‘덕후’처럼 자신의 분야에서 최대한 깊이 파고들 수 있을 만큼 파고 들어가야 한다.”고 말했다.정 부회장의 당부는 미리 예정된 시간인 10분을 훌쩍 넘겨 20분 가까이 이어졌고, 신입사원들도 정 부회장의 말에 끝까지 집중하며 박수와 우렁찬 대답으로 호응했다.그런가 하면 정 부회장은 신입사원들과 자유로운 질의응답의 시간도 가졌다.신세계백화점 홍성우 신입사원은 정 부회장에게 “얼마 전 류현진 선수가 KBO로 복귀했는데, SSG 랜더스 구단주로서 우수 선수 영입과 우승을 위해 어떤 구상을 하고 있으시냐.”고 물었다. 이에 정 부회장은 “어느 한 사람이 특출나게 잘한다고 해도 안 될 땐 안되는 게 야구.”라면서 “(우승은)슈퍼스타 한 명으로 되는 게 아니라, 팀원들과의 팀워크, 우정, 교감 등이 더욱 중요하다.”고 답했다. 정 부회장은 이어 신입사원들에게 직접 사원증을 걸어주고 입문교육 수료 기념 단체사진도 함께 찍었다. 또 공식 행사를 모두 마친 뒤에도 한참 동안 신입사원들의 셀카 요청에 응하는 등 자유롭고 화기애애한 분위기 속에서 소통을 이어갔다. 앞서 정 부회장은 지난해 12월 진행된 신세계그룹의 신입사원 공개채용 전형에도 최종면접관으로 나서 100여명 신입사원들의 자질과 역량을 직접 평가했다. 당시 정 부회장은 면접에 온 모든 지원자들의 자기 소개서와 1, 2차 전형 평가 자료 등을 꼼꼼히 확인하고 지원자들의 대답을 바탕으로 세심한 평가를 내렸다. 정 부회장은 이처럼 매년 신입사원 공채마다 직접 최종 면접관으로 참여해 왔다. 신세계그룹 관계자는 “정용진 부회장이 최종 면접은 물론 그룹 입문교육 수료식에도 직접 참여해 신입사원들을 격려한 것은 치열한 경쟁에서 승리하기 위해선 인재 확보와 양성이 무엇보다 중요하다는 인식 때문.”이라고 말했다.
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충주시, 평생학습 정책 방향성 논의
충주시는 대학과 평생학습 관계기관 관계자, 학습동아리 회원이 참석한 가운데 지난 2월 22일 평생교육협의회 연구자문회의를 열었다.이날 회의는 다양한 분야 전문가들이 모여 충주지역 평생학습 정책 방향을 설정하고 새로운 정책 의제를 발굴하기 위해 마련됐다.충주시는 이날 회의에서 사각지대 없는 따뜻한 평생학습 지원, 지역사회에 공헌하는 평생학습 동아리 활성화, 평생학습 동아리와 주민 협업 마을 브랜드 개발 등 올해 신규사업과 주요 사업에 대해 공유하고 추진 사항을 논의했다.특히 지난 2020년부터 진행된 버스 승강장 작품 전시, 알리고 싶은 충주이야기 설화집 제작, ‘무엇이든 만든다’ 등 학습동아리 지역사회 공헌 활동을 일회성 사업이 아닌 평생학습도시 정책으로 발전시키는 논의가 집중적으로 이뤄졌다.앞으로 충주시는 회의 결과를 바탕으로 동아리 간 융합과 창조활동, 대학과 청년 협업 등 다양한 자원들의 자발적 참여를 유도해 학습 결과를 지역사회에서 실천하는 학습 선순환 체제를 확립할 계획이다.김선희 충주시 평생학습과장은 “평생학습 정책은 시민들의 삶의 질 향상이 최우선.”이라며 “앞으로 시민, 수강생, 학습동아리들의 의견을 적극 청취해 시민 중심 정책을 마련할 것.”이라는 계획을 전했다.
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인천인재평생교육진흥원, 명예시민학위 수여
인천인재평생교육진흥원은 ‘2024년 인천시민대학 시민라이프칼리지 명예시민학위수여식’을 지난 2월 22일 인천시청 대회의실에서 개최했다고 밝혔다.이번 학위수여식에서는 시민학사 63명, 시민석사 19명을 합해 총 82명의 인천시민이 명예시민학위를 수여받았다.명예시민학위수여식은 학위수여자 82명과 함께 인천광역시, 인천광역시의회, 인천광역시교육청, 각 대학 총장, 평생교육원장 등이 참석했고, 교육에 열정적으로 참여한 학습자 7명(학사 4명, 석사 3명)을 선정해 인천광역시장상, 인천광역시의장상, 인천광역시교육감상, 인천인재평생교육진흥원장상의 우수학습자 시상도 진행했다.인천시민대학은 인천지역학 등의 공통필수과정을 포함한 100시간의 교육 이수 기준을 충족한 학습자에게는 명예시민학사학위를 수여하며, 학사학위를 취득하고 전공세미나 20시간, 현장실천활동 10시간, 졸업과제 심사 통과 및 150시간의 교육 이수 기준을 충족한 학습자에게는 명예시민석사학위를 수여하고 있다.명예시민석사과정은 작년에 처음 개설되어 1학기 27명, 2학기 35명이 과정에 참여하였으며 올해는 19명이 이번 명예시민학위수여식에서 석사학위를 받았다. 그리고 올해는 박사과정을 신규로 개설하여 석사학위 취득자들이 더 깊이 있는 교육을 이어가도록 지원할 계획이다.류권홍 인천인재평생교육진흥원장은 “앞으로도 인천시민대학은 인천시민의 큰 배움터로써 더 다양하고 깊이 있는 강좌를 운영할 것.”이라며, 체계화된 명예시민석사·박사과정을 통해 시민들의 평생학습을 지원하겠다고 밝혔다.
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한기대, 디지털 신기술 분야 인재 양성 컨퍼런스 성료
한국기술교육대학교는 고용노동부와 함께 지난 2월 2일 ‘평생직업 능력개발 선도를 위한 2024년 디지털 신기술 분야 인재양성 컨퍼런스’를 개최했다.컨퍼런스는 직업훈련 교강사·관계자 등이 참여한 가운데 온·오프라인 혼합방식으로 진행됐다. 행사장에는 280여 명이 참석했고, 실시간 온라인 중계에는 450여 명이 접속하며 성황을 이뤘다.컨퍼런스에선 ‘디지털 신기술 분야 인재양성’을 주제로 설정했으며 인공지능(AI)+X(AI 융합기술) 동향 및 기술·교육훈련과 관련한 2개의 기조강연과 신기술 분야별 3개 트랙에서 12개의 강연이 펼쳐졌다.컨퍼런스에서는 하정우 네이버 클라우드 헤드, Sophy Bae 구글 에듀케이션 한국대표의 기조강연을 중심으로 디지털 신기술 분야 최신기술 동향을 자세하게 살펴봤다. 또한, 마이크로소프트, LS ITC, KISTI(한국과학기술구원) 등에서 방문한 인재들과 각 분야에서 성과를 내고 있는 저명한 교수들이 디지털 인재양성을 위해 직업훈련이 나아갈 방향을 함께 고민하고 논의하는 장도 마련됐다.관련해서 유길상 한국기술교육대 총장은 “정부는 ‘100만 디지털 인재양성’을 국정과제로 정하고 첨단 디지털 신기술 역량을 갖춘 인재양성에 주력하고 있다.”라며 “직업훈련 교·강사가 함께 애질리티 높게 대응하면, 직업훈련이 디지털 인재 부국으로 나아가는 주춧돌이 될 것.”이라고 강조했다.한편, 한국기술교육대학교는 능력개발교육원, 온라인평생교육원 등 부속기관을 통한 직업훈련 교·강사의 역량강화 및 온라인 기반 스마트직업훈련플랫폼(STEP)으로 전 국민 대상 맞춤 훈련과정 지원 등 공학교육과 평생직업능력개발에서 혁신 성장을 선도하고 있다.
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국립환경인재개발원, 진로·직업 체험교육 실시
국립환경인재개발원은 지난 2월 18일 환경 전공 대학생을 대상으로 졸업 후 진로에 대한 고민을 덜어주고자 ‘진로탐색과 직업체험 교육’을 실시했다고 밝혔다.국립환경인재개발원은 지난 2021년부터 환경 전공 대학생들의 직업 선택을 지원하기 위해 진로탐색 과정을 운영해왔다. 이번 교육은 기존 진로 탐색뿐만 아니라 환경 관련 직업 현장을 체험할 수 있는 현장학습을 추가해 운영했다.교육과정은 ▲환경 관련 주요 업무와 업계 현황 소개 ▲국제 환경산업 및 전문자격증 현황 ▲환경산업 이해와 전망 특강 ▲환경 관련 공공기관 및 환경전문기업 현장학습 및 직업체험 등으로 구성됐다.또한, 환경부 및 공공기관, 환경진단(컨설팅)업체 및 제조사·건설사 등 각 분야 임직원으로 강사진을 구성해 교육에 참가한 대학생들에게 다양한 분야의 직업현장을 소개했다. 교육은 인천광역시 서구에 소재한 국립환경인재개발원에서 실시했으며, 교육생들은 인재개발원 생활관에서 숙박하며 교육을 받았다.국립환경인재개발원은 앞으로도 여름 및 겨울방학을 활용해 환경 전공 대학생들을 대상으로 진로탐색 및 직업체험 등 다양한 교육과정을 운영할 예정이다.김효석 국립환경인재개발원장은 “이번 교육과정을 통해 환경 전공 대학생의 환경 분야에 진출하며 직업 선택 기회를 확대하고, 우수한 환경인재들의 환경산업 유입을 촉진할 수 있기를 바란다.”라고 말했다.
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교육부-국평원, 학점은행제·독학학위제 활성화에 집중
교육부와 국가평생교육진흥원은 지난 2월 23일 ‘2024년 학점은행제·독학학위제 학위수여식’을 유튜브로 개최했다. 이번 학위수여식에선 학점은행제 학사·전문학사 34,231명, 독학학위제 학사 604명, 총 34,835명을 대상으로 교육부장관 명의의 학위를 수여한다.학점은행제는 학사 118개, 전문학사 111개 전공을 학교 안팎의 다양한 학습과 자격으로 학점을 인정하고, 전문대학 또는 대학과 동등한 학위를 수여하는 개방형 평생학습제도다. 독학학위제는 학사 11개 전공을 국가주관 시험을 통해 경력단절 여성, 재직자, 군인, 재소자 등 대학 진학이 어려운 성인 학습자에게 대안적 학사학위 취득 기회 제공하는 제도다. 해당 제도들은 성인 학습자에게 새로운 배움의 기회를 제공하면서 누적 학위취득자가 올해 기준 약 112만여 명(학점 1,095,567명, 독학 23,801명)에 달한다.올해 학점은행제 학위취득자 중 18,741명(54.7%)은 대학·전문대학 졸업 후 새로운 학위 및 자격 취득, 자기 계발 등을 위해 도전한 학습자이며, 독학학위제 학위취득자 중 57.8%에 해당하는 349명은 일·학습 병행을 통해 업무 역량을 개발하고 미래를 준비하고 있는 직장인이다.이주호 부총리 겸 교육부장관은 “교육부는 성인기에 지속적 역량개발을 통해 삶의 질을 높이고 언제든 도약할 수 있는 사회를 만들기 위해 최선을 다하겠다.”라고 밝혔다.
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스타벅스 코리아, 학사 취득 프로그램으로 구성원(파트너)의 경력개발 지원
스타벅스 코리아는 지난 2월 20일 한양사이버대학교와 함께 운영하는 학사 학위 취득 프로그램을 통해 학위를 취득한 누적 졸업생이 400명을 돌파했다고 밝혔다.지난 2월 17일 한양대학교 올림픽체육관에서 진행된 2024년도 한양사이버대학 학위수여식에서 63명의 스타벅스 파트너들이 4년제 학사 학위를 취득했다.이날 학위 수여식에서는 우수한 성적으로 졸업한 송윤주 파트너, 이명재 파트너는 한양사이버대학교에서 특별 제정한 스타벅스 파트너 성적 우수상을 받기도 했다.스타벅스는 지난 2016년 2학기부터 한양사이버대학교와 학술 교류 협력 협약을 맺고, 학사 학위 미소지 파트너를 대상으로 4년제 학사 학위 취득을 지원하고 있다. 올해 63명의 파트너가 학사 학위를 받으며 누적 졸업생 423명을 배출하게 됐다.특히 한양사이버대학교에 입학한 스타벅스 파트너는 졸업 후 스타벅스에 재직 의무 조건 없이 공부에 대한 열정과 성과만 있다면 자유롭게 학비를 지원받을 수 있다. 입학 첫 학기에는 학자금 전액을 지원받고, 2학기부터는 평균 B 학점 이상 취득 시 '스타벅스 장학금'을 통해 등록금 전액을 지원받을 수 있다.2016년 73명으로 시작한 스타벅스 학사 학위 취득 프로그램은 2024년도 1학기 입학 예정 파트너까지 1770여 명의 파트너가 참여하며 높은 학구열을 이어가고 있다.스타벅스 파트너들이 다수 재학 중인 학과는 호텔외식경영학과, 영어학과 마케팅학과 순이다. 이외에도 미술치료학과, 심리상담학과, 광고영상창작학과 등 업무와 무관하게 다양한 분야의 전공을 자유롭게 선택해 자기 계발을 진행 중이다.또한, 스타벅스와 한양사이버대학교는 성적이 우수한 재학생 파트너에게 최신 커피 트렌드를 학습할 수 있는 커피로드 프로그램을 진행해 스타벅스 상하이와 도쿄 로스터리, 홍콩 방문 등 해외 스타벅스 매장 견학을 통해 글로벌 커피 트렌드를 경험하며 견문을 넓힐 수 있는 기회를 제공하고 있다.손정현 스타벅스 대표이사는 "배움에 대한 열정을 갖고 학업에 정진해 빛나는 졸업장을 받은 파트너들이 자랑스럽다."며 "자신의 꿈을 이루고자 최선을 다하는 파트너들의 경력 개발을 적극적으로 지원해 나갈 것."이라고 전했다.
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한국산업인력공단, ‘CEO와 함께하는 스마트 소통’의 장 마련
한국산업인력공단은 지난 2월 19일 울산 삼산동 웰빈에서 ‘스스럼없이 마음이 트이는’이라는 슬로건으로 CEO와 직원이 참여하는 소통의 장을 마련했다.공단은 CEO의 경영방침 및 청사진을 공유하고, 직원 의견을 수렴하여 조직 성과 창출을 극대화하기 위해 이번 행사를 열었다.점심식사를 하면서 자유로운 분위기를 조성해 소통의 효율성을 높였고, 주제의 제한을 두지 않는 방식으로 능동적인 참여를 이끌었다는 평가다.최근 인력공단은 ‘HRDK 안전경영자문위원회’를 신설, 대국민 서비스 혁신을 목적으로 전문가들이 화합하는 장을 마련하기도 했다.또한, 사업별 ‘미래지식포럼’을 개최하여 옴부즈만을 위촉하고 내·외부 전문가 모두와 양방향 열린 대화를 진행했다.이우영 이사장은 “스마트 소통은 3대 경영원칙 중 스마트화(smart)에서 착안한 것.”이라며, “앞으로도 직원과의 끊임없는 대화를 통하여 목표를 달성할 수 있는 조직문화 조성 및 구성원의 역량 결집을 위해 노력하겠다.”고 말했다.
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삼성생명, 새 회계제도에 맞춰 전국 50개소 임직원에 CSM(계약서비스마진) 교육
삼성생명이 전체 임직원을 대상으로 CSM(계약서비스마진)을 주제로 교육에 나선다. 새 회계제도(IFRS17)에 맞춰 체질을 개선하기 위해선 성장 가능성 지표인 CSM을 제대로 알아야 하기 때문이다.삼성생명은 2월 22일부터 전국 50개소 전체 임직원 5000여명을 대상으로 'CSM 빅뱅 데이'를 연다. IFRS17 및 CSM의 핵심 내용과 사례 등을 주제로 교육을 진행하고 있다.이에 앞서 직원 설문과 집단 심층 면접(FGI)을 통해 임직원들에게 필요한 CSM 콘텐츠를 별도 제작했다. 집단 교육 이후에도 임직원 체계교육 과정에 CSM 정규 과목을 편성하고 온라인 교육플랫폼에 CSM 학습콘텐츠 제공하는 등 지속적인 학습의 장을 마련한다. 이 밖에도 사내 방송에 CSM 관련 내용을 시리즈로 편성하고 사내 소통 채널에 CSM 테마의 채널을 운영하는 등 CSM 관련된 임직원들의 학습과 소통을 지속 활성화한다는 계획이다.삼성생명이 전사적으로 CSM 교육에 나서는 이유는 CSM이 보험사의 성과와 성장 가능성을 가늠하는 지표로 떠오르면서 보험사의 경영 목표 또한 CSM을 확보하기 위한 방향으로 바뀌고 있기 때문이다. 그동안은 마케팅을 통해 월초입보험료를 높이는 중심으로 시장 점유율 경쟁을 해왔다.CSM은 Contractual Service Margin(계약서비스마진)의 약자로 보험계약의 장래 예상이익의 합을 의미한다. 보험사는 장래 이익의 현재가치 총량인 CSM을 전 보험기간 동안 매년 나눠 당기손익으로 인식한다. IFRS17 도입 전에는 매년 발생한 현금 수입과 지출의 차이를 당기손익으로 인식해 신계약 초기에는 판매비 등 비용 집행으로 손실이 발생했지만 IFRS17 도입 후에는 CSM을 보험기간에 나눠 인식하므로 초기부터 이익이 발생한다. 따라서 CSM 순증이 보험사의 당기손익 증가로 연결된다.CSM은 크게 보유 CSM과 신계약 CSM으로 이뤄진다. 새로운 보험계약을 통해 신계약 CSM을 확보하고, 유지율, 손해율 등 효율 관리를 통해 보유 CSM을 관리하는 게 관건이다. 신계약 CSM은 상품에 따라 다르게 발생하는데 건강상품의 CSM이 높아 보험사들은 건강상품 판매에 집중하는 추세다. 삼성생명 역시 올해 건강상품 비중을 종전 40%에서 60%까지 확대한다는 목표다. 지난해 전체 신계약 CSM 배수는 14.2배로 집계됐다. 건강보험이 25.7배로 가장 높았으며, 사망보험 12.7배, 금융형 상품 3.2배로 그 뒤를 이었다.삼성생명 관계자는 "IFRS17 도입이 불러온 변화를 성장의 기회로 만들기 위해 임직원들의 일하는 방식도 CSM 중심으로 전환해야 한다."면서 "새로운 회계제도 아래에 효율을 바탕으로 한 질적 성장이 중요해진 만큼, 전 임직원이 CSM에 대한 이해를 바탕으로 업무에 임할 때 의미 있는 미래 성장이 가능하다."라고 설명했다.
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LS, 지역 사회 디지털 역량 강화 지원 위해 'LS K-하이테크 플랫폼' 열어
LS그룹은 지난 2월 22일 경기도 안성 LS미래원에 지역사회의 디지털 역량 강화를 지원하기 위한 'LS K-하이테크 플랫폼'을 열고 본격적인 운영에 나선다고 밝혔다.K-하이테크 플랫폼은 고용노동부와 한국산업인력공단이 추진하는 정부 지원 사업으로, 인공지능(AI)과 사물인터넷(IoT), 이차전지 등 신기술 분야의 역량 향상을 위해 지역사회를 거점으로 맞춤형 교육 과정을 제공하는 사업이다.LS는 플랫폼을 통해 지역사회 내 첨단 신기술 융합 관련 인프라를 공유하고, 디지털 캠프와 LS 빅데이터 스쿨 등의 교육 프로그램을 운영해 디지털 혁신을 가속화할 미래 인재를 육성한다는 계획이다.이를 토대로 향후 첨단 디지털 기술로 무장한 'LS 퓨처리스트'(Futurist·미래 선도자) 양성 또한 본격화한다는 복안이며, 연간 200여 미래 인재 배출이 목표다.프로젝트의 일환으로 최근에는 안성 초등학생 58명과 중학생 34명이 참여한 가운데 디지털 기술에 대한 친밀도를 높이기 위한 캠프를 열기도 했다.대학생과 구직청년을 대상으로 데이터 분석과 AI 분야 실무인재 양성을 위한 'LS 빅데이터 스쿨'도 운영 중이다.앞서 올해 초 'CES 2024' 현장을 찾은 구자은 LS그룹 회장은 함께 참관한 임직원에게 "LS는 어떠한 폭풍과 같은 미래가 오더라도 AI, 소프트웨어 등 다양한 협업과 기술 혁신으로 짧게는 10년, 그 이후의 장기적 관점에서 충분히 대응 가능한 사업 체계를 갖추고 준비할 것"이라고 주문하기도 했다.홍석창 LS그룹 미래원장은 "LS K-하이테크 플랫폼 사업 수행을 통해 지역 내 다양한 계층의 디지털 역량 향상을 지원하고 디지털 기반의 성장과 소통 협업의 틀을 마련하는 데 중추적인 역할을 하겠다."고 말했다.
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하나금융, 채용과 육성에 적용될 새 인재상 수립
하나금융지주는 지난 2월 22일 '온기', '용기', '동기'라는 그룹의 새로운 인재상을 수립했다고 밝혔다. 이는 ‘하나로 연결된 모두의 금융’ 이라는 그룹의 새로운 비전과 지난해 12월 사회공동체와의 상생을 추구하고자 하는 의미를 담은 ‘New 하나, ‘모두의 행복, 미래를 꿈꾸다’라는 그룹의 새로운 미래 방향 설정에 이은 행보다.이번 그룹의 새로운 인재상은 기존 미션, 비전, 핵심가치 및 직원들의 목소리를 반영해 직관적이면서도 인성적인 내용을 포함했다. 이번 발표된 새로운 인재상에서 가장 강조되는 부분은 ‘온기’다. 온기는 대내적으로는 인성을 바탕으로 존중과 배려, 인간미를 기본으로 하는 One Team(원팀)의 키워드이며 진심으로 고객을 가장 먼저 중시하는 하나금융의 미션과 비전을 반영했다.‘용기’는 변화와 혁신을 충실하고 주도적으로 실행할 수 있는 마음이다. 고객이 보다 편리하고 사회적으로 이롭도록 혁신의 방향과 실천가이드를 제시하고 더 높은 수준으로의 가치를 창출하기 위해 끊임없이 노력한다는 의미를 담고 있다.‘동기’는 단순히 자기개발의 동기부여를 넘어 몰입해서 일하고 성취감을 느끼며 성장함을 의미한다. 나아가 대내적으로는 성장의 중요성과 의미를 함께 공감하며 주도적인 실천이 가능하도록 지속적인 성장 기회를 부여하고 대외적으로는 모든 이해관계자와 함께 성장하며 사회로부터 존중받는 금융그룹으로 성장하자는 의미를 담았다.하나금융은 이번에 새롭게 발표한 인재상을 기반으로 향후 채용, 임직원 교육, 인재육성, 평가 등 다양한 분야에서 그룹의 인재상을 적용할 예정이다.함영주 하나금융 회장은 “2024년은 고객과 사회가치의 중요성을 다시 한번 생각하고 미래 100년을 꿈꿔야하는 중요한 한 해.”라며 “이를 실천하기 위한 기반이 이번 발표한 그룹의 새로운 인재상이며, One Team의 마음으로 흔들리지 않는 뿌리 깊은 나무의 시작이 될 수 있기를 바란다.” 고 밝혔다.
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