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롯데칠성음료, '데이터 분석 아카데미 4기’ 수료식 진행
롯데칠성음료는 롯데웰푸드와 함께 지난 12월 2일 연세대학교 정보대학원에서 ‘데이터 분석 아카데미 4기’ 수료식을 진행했다. 2019년부터 해당 아카데미를 진행해왔던 롯데칠성음료는 이번 수료식까지 총 74명의 데이터 분석 전문 인재를 배출했다.롯데칠성음료와 롯데웰푸드에서 사전 기초교육을 이수한 임직원 중 상위 25명을 대상으로 지난 5월부터 약 6개월여 간 전문대학원과 함께 데이터 분석 아카데미를 진행했다. 아카데미는 다양한 데이터를 입체적으로 분석하고 시장을 예측해 보다 정확한 의사결정을 돕는 미래형 AI인재 육성의 장으로 마련됐다.AI 머신러닝, 빅데이터 분석, 정형·비정형 데이터 분석, 빅데이터 통계 분석 등의 커리큘럼으로 구성된 교육을 이수한 임직원들은 현업에서 활용하고자 하는 아이디어를 아카데미 과정에서 배운 내용을 기반으로 조별 캡스톤 프로젝트 발표회도 진행했다.롯데칠성음료는 이와 함께 지난달 연세대학교와 함께 AI 머신러닝 산학 공동 연구 프로젝트로 S&OP 수요예측 모델 고도화를 구축하기도 했다. 롯데칠성음료 관계자는 “AI 머신러닝 등 데이터 분석 활용에 대한 산업계의 늘어가는 수요에 발 맞추어 내부 전문가 육성 체계를 갖추고 앞으로도 지속적으로 지원할 것”이라고 말했다.내년부터 롯데칠성음료는 DT전문 인력과 실무자들이 협업해 AI 시스템을 도입하기 위한 과제들을 본격적으로 수행해 나갈 예정이다. 나아가 변화하는 기술 및 트렌드를 적극적으로 수용하며 시대에 맞는 인재 육성을 바탕으로 시장을 이끌어 나가겠다는 계획이다.
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국방부-과기부, 디지털과 AI 부문 인재 발굴과 육성 위해 인공지능 경진대회 개최
국방부는 과학기술정보통신부와 함께 지난달 29일부터 이달 1일까지 대전 KT인재개발원에서 '2023 제2회 국방 인공지능 경진대회' 본선을 개최했다고 12월 4일 밝혔다.대회는 국방부, 과기정통부가 함께 추진 중인 '군 장병 인공지능(AI)·소프트웨어(SW) 역량 강화 사업'의 일환으로 기획됐다. 올해 두 번째로 개최된 가운데 국방 AI에 대한 국민적 관심도 제고 및 우수한 디지털 인재 발굴 등을 위해 추진된 것이 특징이다.이번 대회는 군 장병 부문(간부, 병사 등)과 일반인 부문(청년층)으로 나뉘어 전개했다. 총 1051명이 참가한 가운데 주어진 데이터 및 AI 기술을 활용해 국방 관련 과제를 수행하는 방식으로 이뤄졌다. 그 결과 열띤 경쟁 끝에 각 부문별 15개 팀(4인 1팀)이 본선행 진출 티켓을 거머쥐었다.본선 진출 티켓을 따낸 장병·일반인 30팀(120명)은 과학혁신도시 소재 KT인재개발원에 모여 2박 3일 동안 최종 우승팀이 되기 위한 열띤 경쟁을 펼쳤다.각 부문별로 군 장병 부문에는 '음성인식 기술을 활용한 효과적인 지휘관의 전술 명령 전달', 일반인 부문에는 '지능형 사이버 위협 대응을 위한 딥페이크 영상 판별의 과제'가 주어진 가운데 순위권 진입을 목표로 최선을 다해 특화된 AI 모델을 개발하며 열정을 쏟았다.본선 종료 후 양 부처 실장, 정보통신기획평가원, 공개소프트웨어협회, IT서비스산업협회 및 후원기업 등의 주요 직위자가 참석한 가운데 시상식이 개최됐다.군 장병 부문에서는 가장 뛰어난 성적을 기록한 G-PT팀이 최우수상(국방부 장관상, 상금 2000만원)을 받았다. 일반인 부문에서는 ai참모총장팀이 최우수상(과기정통부 장관상, 상금 2000만원)을 수상했다.이외에 부문별 2~7위팀까지 우수상·장려상·특별상을 받았다. 특히 육군사관학교 생도대, 해군정보통신학교 사이버학부, 공군 정보체계관리단 체계개발대 및 777사령부 본부근무대대가 우수부대상을 차지했다.모든 수상자는 현업 전문가로 구성된 멘토단의 취업 및 창업 상담, AI 기술 분야 멘토링을 지원 받는다. 또 실무 근접 사례 공유 및 성장 로드맵 코칭 지원도 받을 예정이다. 뿐만 아니라 후원 기업의 소프트웨어 교육 과정에 참여할 경우 선발 우대 혜택을 제공 받는다. 더불어 군 장병 수상자라면 이번 대회 후원기업인 엘리스, 블루바이저, 팀스파르타, 구름, 데이터메이커, 젠데이터, 딥노이드, 코딩온 등의 인턴십 면접 기회를 받는다.국방부 강완구 기획조정실장은 “이번 대회에서 참가자들이 보여준 노력과 열정은 과학기술 강군, 국가 디지털 산업 발전의 든든한 기반이 될 것이라 믿으며 본 대회가 장병 및 청년들이 서로의 역량을 발전시키는 무대가 되도록 적극 지원하겠다.”고 전했다.과기정통부 강도현 정보통신정책실장은“인공지능 기술은 군을 포함한 사회 전반의 디지털 혁신을 이끄는 핵심 요소로서, 이번 대회에 참가한 분들이 경험한 인공지능 활용 역량을 통해 앞으로 디지털 국방을 실현하는 인재로서 성장하고 활약하길 기대하며, 과기정통부는 누구나 안전하게 디지털 기술을 누리는 사회를 구현할 디지털 핵심 인재의 양성을 위해 관계기관과 지속적으로 협력하겠다.”라고 밝혔다.
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국토교통인재개발원, 장기재직자 위한 ’자기개발(Life Plan, 7테크리더십) 과정‘ 실시
국토교통인재개발원(이하‘국토교통인재원’)은 행정부와 노동조합의 단체협약에 따라, 행정기관 최초로 20년 이상 장기재직자를 대상으로 직무스트레스 관리 및 직무수행능력 배양을 위한 특별교육과정을 작년에 이어 올해에도 2차례에 걸쳐 제주 서귀포 소재 인재개발원에서 일주일간 운영하였다고 밝혔다.이번 Life Plan, 7테크리더십과정은 노동조합의 요구사항과 행정부의 의견을 최대한 반영하여 재직자의 직무스트레스 관리, 건강하고 행복한 일터 조성을 위한 일과 삶의 조화(워라벨) 및 직무수행 능력 배양과 노후를 대비한 인생설계 지원 등을 위한 내용으로 재설계되어 운영되었다.국토교통인재원은 올해에도 교육생 전체를 대상으로 진행한 만족도 조사결과 97.3점을 상회하는 등 교육생의 만족도가 매우 높았다고 설명하였다.과정을 기획 운영한 김한준 국토교통인재원 기획과장은 “짧은 시간임에도 짜임새 있게 재구성된 모듈로 20년 이상 근무한 직원들에게 필요한 것을 제공하기 위한 바람직한 방향으로 진행되었다고 생각한다.”고 언급하면서 “더 많은 직원들이 과정을 이수할 수 있도록 교육의 활성화를 위하여 인사부서와 협의하여 교육생을 모집하고, 차수를 확대하여 진행할 계획.”이라고 밝혔다.
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롯데건설, 사내벤처 활성화 위해 임직원 대상 사전교육 프로그램 진행
롯데건설은 지난 12월 7일 전 임직원을 대상으로 사내벤처 사전 교육 프로그램과 아이디어 구체화 워크숍을 진행했다고 밝혔다.사내벤처는 임직원이 사업 아이디어를 제안하고 회사의 지원을 받아 사내에 자율적이고 독립적인 조직을 운영하는 것을 말하며, 이번 교육 프로그램은 사내벤처 운영에 앞서 임직원의 창의적 조직문화 형성과 사내벤처 이해도를 높이기 위해 마련됐다. 더인벤션랩과 함께 진행한 이번 교육은 ▲사내벤처 출신 스타트업 웍스메이트 김세원 대표 특강 ▲사내벤처 및 스타트업의 이해 강의 ▲비즈니스모델(BM) 수립 강의 ▲아이디어 구체화 워크숍 등 다양한 온·오프라인 프로그램으로 구성됐다. 더인벤션랩은 기업 맞춤형 교육 뿐만 아니라 오픈이노베이션 프로젝트를 통해 유망 초기 스타트업을 발굴하고 시드 투자를 집행하는 스타트업 액셀러레이팅(육성) 전문기관이다.사내벤처 교육프로그램에 이어 개최한 워크숍은 11월 24일, 12월 1일 이틀간 진행되었으며, 직원들이 팀을 이뤄 다양한 아이디어를 직접 도출하고 구체화하는 과정으로 이뤄졌다. 특히, Amazon사의 혁신 경영방식인 ‘제품 중심의 사고에서 벗어나 고객 중심의 사고로 아이디어를 실현하는 'Working Backwards(거꾸로 일하기)'에 대해 고민하고 결과물을 공유하는 시간을 가졌다.교육에 참여한 한 직원은 “이번 워크숍에 참여하면서 건설에만 국한되지 않는 다채롭고 참신한 아이디어를 가진 임직원들이 많다는 것을 느꼈다.”라며, “임직원들의 동기부여에도 도움이 되는 이런 기회가 많아졌으면 좋겠다.”고 말했다.롯데건설 관계자는 "내년에 사내벤처 제도를 본격화할 예정이며, 이번 교육을 통해 사내벤처 운영에 있어 임직원들의 자율적인 참여를 이끌어 낼 것으로 기대한다."며, "향후 신사업 활성화와 창조적 조직문화 형성을 위한 사내벤처 육성에 지원을 아끼지 않을 것."이라고 말했다.
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서울시, 조직 생산성과 건강성 증진 위해 최하위 근무평정자 맞춤형 교육 실시
서울시가 업무 미루기, 폭력적인 언행 등으로 조직 분위기를 흐리는 '오피스 빌런' 계도에 나선다. 최하위 근무평정자에 대해 맞춤형 교육을 실시하고 이후에도 개선을 기대하기 어려우면 직권면직까지 추진한다.서울시는 지난 12월 4일 올해 4월 도입한 최하위 근무성적평정제도 '가 평정' 대상자를 최종 확정했다고 밝혔다. 부여 원칙과 기준은 직원 40여명이 참여한 '가 평정 기준결정위원회'에서 마련했다. 대상자는 성과급(연봉) 미지급, 호봉승급 6개월 제한, 전보 조치 등이 이루어진다.'가 평정'은 작년부터 운영한 직원동행TF 간담회를 계기로 도입됐다. 일부 직원들로 인해 조직 구성원 다수의 근무 의욕이 크게 떨어지고 있다는 지적이 나왔다. 본인의 업무를 동료들에게 상습적으로 떠넘기며 업무를 게을리하거나 합당한 업무 협의에 욕설, 협박 등 공격적인 태도로 일관하는 식이다.가 평정 기준에 부합하는 행위를 하는 경우 소속 부서장은 성과면담과 가 평정 사전예고를 통해 근무 태도 개선을 요청한다. 개선의 여지가 없거나 또 다른 가 평정 기준에 부합하는 행위를 하는 경우 '기관 가평정위원회'를 통해 가 평정을 부여한다.시는 당사자 이의가 있는 경우 별도 독립된 기구인 감사위원회에 검증 절차를 이행하도록 했다. '서울시 가평정위원회'에서는 당사자가 출석해 소명할 수 있는 기회를 제공했는데, 심의 결과 각 기관의 가 평정에 부당함이 없음을 확인했다.가 평정이 부여된 직원에게는 2주간 맞춤형 교육이 제공된다. 교육대상자별 직무 역량과 업무 태도 등 개인적 특성을 관리자 면담과 진단검사 등을 통해 확인하고 교육 프로그램 운영 시 반영한다.소속·동료 직원에 대한 공격적 언동을 한 대상자는 대인과의 소통과 갈등관리에, 업무수행 능력과 의지가 부족해 업무를 동료에게 떠넘기고 미루던 대상자는 동기부여 와 성과관리에 중점을 둔다.당사자의 심리적 충격을 고려한 현장 심리상담실도 마련했다. 전문상담사 1인이 상주하며 교육생이 자유롭게 방문해 개별상담을 받을 수 있다. 필요 시에는 정신과 전문의 상담도 연계한다.역량 강화 교육이 끝난 뒤에는 교육과정별 수행 내역에 대한 성취도 및 교육 참여도에 대한 평가를 통해 직무 복귀 여부를 결정한다. 다만 가 평정 대상자가 교육에 불성실하게 참여하거나 교육성취도 평가 결과가 매우 미흡할 경우 직위해제 후 3개월간 심화교육이 진행된다. 심화교육 이후에도 직무태도 개선을 기대하기 어려운 최악의 경우 직권면직까지 고려하고 있다.정상훈 서울시 행정국장은 "가 평정은 소위 '오피스빌런'이라 불리는 행위를 퇴치함으로써 조직 전반의 사기를 진작시켜 조직 생산성을 향상시키고 시민들에게 양질의 행정 서비스를 제공하는 것에 기여할 것"이라고 밝혔다.
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LG CNS, 찾아가는 디지털 전환(DX) 기술 교육 프로그램으로 미래 AI인재 육성
LG CNS가 찾아가는 디지털 전환(DX) 기술 교육 프로그램을 통해 인공지능(AI) 꿈나무 육성에 힘쓰고 있다. 학생들이 직접 AI를 활용해 챗봇과 무인운송로봇(AGV)을 만들어보면서 DX 기술을 체험한다.LG CNS에 따르면, DX 사회공헌 프로그램 'AI 지니어스'가 지난 12월 4일 충북 충주 지역 충주미덕중, 충주중, 탄금중 등 3개 학교의 학생 60명을 대상으로 진행됐다.LG CNS 직원, 외부 전문 강사, 대학생 봉사자 등이 직접 학교로 찾아가 교육했다. 학생들은 ▲AI챗봇 ▲AI물류로봇 ▲마이데이터 등의 DX 관련 기술과 서비스를 경험했다. AI지니어스는 각 시도교육청과의 협의를 통해 중학교 정규 수업 시간에 편성된다.학생들은 AI챗봇 수업을 통해 ▲행복 ▲슬픔 ▲분노 등 3개 감정을 인식하는 챗봇을 제작했다.또한, 도심형물류센터(MFC)에서 필수적으로 사용되는 로봇에 대한 AI물류로봇 수업도 진행했다. 학생들은 가로 1m, 세로 2m 크기로 만들어진 도심형물류센터 모형에서 직접 명령어를 입력한 무인운송로봇(AGV)과 스마트소터가 정확히 움직이는지 확인했다.마이데이터 수업에서는 학생들이 마이데이터의 개념을 학습한 뒤 직접 서비스를 기획하고 발표하는 시간을 가졌다.LG CNS 최고인사책임자(CHO) 고영목 상무는 "DX전문기업으로서, LG CNS만의 기술 역량을 활용한 AI 교육, 체험 프로그램을 확대하고 미래 IT 인재 육성에 기여하겠다."고 말했다.한편, LG CNS는 AI지니어스를 통해 현재까지 약 260개 학교, 2만 여명의 학생들에게 DX기술 교육을 제공했다. DX 인재 양성에 기울인 노력과 지역 IT 정보격차 해소에 기여한 바를 인정받아 지난 6월에는 '2023 정보문화 발전유공 정부포상'에서 국무총리 표창을 수상하기도 했다.
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포스코, 직원들 심리적 안정감과 행복도 증진 유도하는 프로그램 마련
포스코가 직원과 배우자 간 소통과 공감으로 서로의 유대감을 강화하는 프로그램인 ‘부부명상캠프’를 지난달 29일부터 30일까지 포스코 고흥수련원에서 이틀 간 진행했다고 12월 1일 밝혔다. 포스코는 직원과 배우자 간 건강한 관계를 조성하고 직원들의 행복도 향상을 위해 포스코인재창조원과 이 같은 프로그램을 마련했다.‘부부명상캠프’ 프로그램은 지난 3월부터 매월 1~2회씩 광양제철소와 포항제철소에서 정기적으로 진행해 왔다. 11월 29일에 진행된 8차수 프로그램을 끝으로 올해 ‘부부명상캠프’를 모두 마무리하게 됐다.이번에 진행된 프로그램은 포스코 사내휴양시설인 고흥수련원에서 합숙하는 것으로 진행됐다. 고흥수련원은 남해바다를 한눈에 조망할 수 있는 고흥군 외나로도에 위치하고 있으며 인적이 드물어 조용한 환경 속에서 자연과 휴식을 취할 수 있는 포스코그룹의 대표적 휴양시설이다. 이곳에서 1박2일간 진행되는 ‘부부명상캠프’로 직원들의 심리적 안정감 제고는 물론 프로그램 종료 후 업무 몰입도 향상까지 이끌어낼 수 있을 것으로 기대된다.‘부부명상캠프’는 1일차 프로그램으로 마음챙김 명상과 걷기 명상, 요가를 진행하며 참가자들의 심리적 안정감을 도모하고 부부간 행복도 증진을 위한 소통법 특강과 웨딩사진 팝아트 그리기를 통해 서로가 더 깊이 소통하는 시간을 보냈다. 이어 2일차에는, 호흡 조절을 통한 명상과 생활 속 명상 실천 계획을 수립하는 시간으로 프로그램을 마무리했다.캠프에 참가한 직원들 부부 모두 만족하는 반응을 보였다는 후문이다. 이날 ‘부부명상캠프’에 참가한 한 직원은 “그동안 배우자에게 충분히 고마운 마음을 표하지 못했는데 이번 기회로 진심을 담아 감사의 마음을 전할 수 있었다”라며, “이렇게 부부 관계가 돈독해질 수 있는 좋은 기회를 마련해 준 회사에 감사하다”라고 말했다.또 다른 직원의 배우자는 “이번 프로그램으로 바쁜 업무에 지친 배우자의 몸과 마음을 달래준 것은 물론 저 또한 심리적인 치유를 받을 수 있었던 것 같다.“라며, “앞으로도 우리뿐만 아니라 다양한 직원 가족들이 참여할 수 있는 프로그램들이 지속 확대됐으면 좋겠다.”라고 전했다.광양제철소는 직원들의 행복도 증진을 위한 마음 건강을 챙기기 위해 11월 20일에는 전 직책자 대상으로 직원들의 마음건강 관리 특강을 진행했다. 자체 심리상담실 ‘마음챙김센터休’을 운영하며 다수의 심리상담사가 직원들의 정신건강을 밀착 관리 중이다. ▲1:1 전문 심리상담 ▲단체상담 ▲각종 심리검사 및 정신건강 교육 및 강의 등 다양한 프로그램도 운영하고 있다.
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한양대학교, 질문 중심의 학습 위한 교육혁신 컨퍼런스 개최
한양대학교는 12월을 맞아 서울 성동구 캠퍼스에서 '2023년 교육혁신 컨퍼런스'를 개최했다고 지난 12월 5일 밝혔다.이번 행사는 '미래 사회를 선도하는 고등교육 혁신을 위한 빅 퀘스천(Big Question) 탐색'을 주제로 열렸다. 유영만 한양대 교육공학과 교수의 기조 강연을 시작으로 배상훈 성균관대학교 교무처장의 특별강연이 진행됐다. 아울러 ▲초 학제적 인문학과 빅 퀘스천 ▲미래 연구자 양성을 위한 빅 퀘스천 기반 연구활동 ▲생성형 인공지능(AI)시대의 대학 교육 등을 주제로 이상욱 한양대 철학과 , 최제민 생명과학과, 차경진 경영학부 교수의 강연이 이어졌다.이날 행사에서는 특히 한양대가 새롭게 추진하는 교육혁신의 핵심인 '질문중심학습(Question Based Learning·QBL)'이 주목받았다. 이기정 한양대 총장은 "질문하는 교수와 답하는 학생의 전통적인 역할을 넘어 QBL은 한양대학교의 교육혁신 모델로 자리잡을 것."이라는 포부를 밝혔다.함승환 한양대학교 IC-PBL교수학습센터장은 "지난달 학생을 대상으로 질문의 중요성을 일깨우기 위해 개최된 '애스크톤(Ask+Hackthon)' 대회에 이어 교수와 직원 등 대학 관계자들에게 한양대가 추진하는 질문 중심 교육혁신의 청사진을 공유하는 신호탄이 될 것"이라고 말했다.
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한국HRD협회, ‘초개인주의 시대, 온보딩 전략’ 주제로 제376차 「HRD포럼」 개최
공들여 인재들을 채용했다고 끝이 아니다. 그들이 조직에 빠르게 적응하고, 필요한 것들을 배워가며 성과를 내도록 지원하는 일이 더욱 중요하다. 특히 지금은 회사를 삶의 전부로 보던 과거와 다르다. 개인의 성장과 행복을 이룰 수 있는 곳이어야 최선을 다해 일하고, 그렇지 않으면 과감하게 이직하는 시대다. 따라서 기업들은 신입사원 온보딩의 수준을 높여야 한다. 이런 동향을 읽은 한국HRD협회는 ‘초개인주의 시대, 온보딩 전략’을 주제로 잡고 제376차 「HRD포럼」을 개최했다.기조강연_윤정구 이화여자대학교 경영대학 교수: 체험과 성장의 놀이터를 만들어라윤정구 이화여자대학교 경영대학 교수는 먼저 글로벌 통계자료를 소개했다. 내용을 보면 기업들이 온보딩을 시행하는 목적은 조직문화에 적응, 법과 윤리 준수, 경영전략 숙지, 성과를 내는 시간 단축, 역할과 책임 명확화 등이었고, 온보딩은 인재 리텐션과 생산성 향상에서 효과가 있었다. 그러나 문제가 있다. 온보딩 프로그램의 수준이 높지 못하면 신규 입사자들과 경력직 입사자들이 이직한다는 점이다. 한국의 경우 직장인들이 회사를 성장의 기회로 보는 시대상에 최적화된 온보딩 사례는 많지 않다. 각종 취업포털사이트에서 하반기에 이직을 준비하는 직장인들이 많고, 1년 차 이하 신입사원들 퇴사율이 매우 높고, 직장인 5명 중 4명이 첫 직장을 떠났다고 보도하는 데는 이유가 있는 것이다.이어서 윤 교수는 “굴러들어온 내부고객을 유지하지 못하는데 어떻게 외부고객을 유지할 수 있을까?”라고 물으며 온보딩은 종업원 체험, 즉 ‘직원경험’ 문제라고 짚어줬다. 그는 “법적 고용계약인 채용을 통해 기업에 합류한 인재들은 심리적 계약인 ‘문화’ 측면에서 좋지 않은 모습을 자주 보게 되면 결국 이직을 결심한다.”라며 온보딩은 조직문화의 민낯을 드러내는 지표라고 말했다. 또한, 그는 한국기업에서 과감하게 영입한 글로벌 핵심인재들이 ‘조직이 돌아가는 방식이 글로벌 기준과 맞지 않아서’, ‘조직문화에 적응하지 못해서’, ‘동료들과 융화하지 못해서’, ‘비즈니스 모델에 대한 이해가 부족해서’ 등으로 퇴사하는 현실도 언급하며 “다른 무엇보다 조직문화 개선이 시급하다.”라고 말했다.관련해서 윤 교수는 온보딩의 지향점으로 ‘Empowerment와 Enablement를 종업원 체험으로 증진시키는 심리적 계약 이행’으로 압축했다. Empowerment는 주인으로 일으켜 세우는 것(체험)으로 1시간을 일해도 온전한 자신으로 일하며 고객의 가치를 높이는 존재우위이며, Enablement는 주인으로 활동할 수 있는 심리적 안정지대를 운동장(판)으로 제공하는 것(성장)으로 회사를 이용해 얼마나 성공할 수 있는지 증명해보는 경쟁우위다. 즉 기업의 목적을 공유한 다음 그것에 기반해서 동료들과 함께 눈치 보지 않고 노는 듯이 일하고 일하듯 놀며 탁월한 인재로 성장하도록 하는 판을 깔아줘야 한다는 뜻이다. 이렇게 판을 깔아놓은 회사들은 고용브랜드 가치를 높여 인재와 고객의 마음을 사로잡으며 꾸준히 성장하고 있다.그런가 하면 윤 교수는 HR 담당자들이 온보딩에서 다음의 질문들을 던진다고 설명했다. 각각 ‘오리엔테이션과 온보딩의 차이는 무엇인가?’, ‘경영진에게 온보딩이 회사의 모두가 관여해야 하는 작업이라는 것을 어떻게 설득해야 하나?’, ‘온보딩을 자동화하는 작업이 필요한가, 그렇다면 비용은 얼마나 드는가, 혹 개인 맞춤형 온보딩을 포기하는 것은 아닌가?’, ‘최적의 온보딩 솔루션이 무엇인지 어떻게 알 수 있나?’, ‘HR 담당자들의 시간적 제약을 고려할 때 개인 맞춤형 온보딩이 가능한가?’, ‘온보딩을 담당하는 주요 이해관계자들은 누구인가?’였다. 모두 실무적 이슈들이었는데 윤 교수는 “주인으로 일으켜 세워주고, 손님으로 환대해주고, 자기 삶의 주인으로 만들어주는 ‘환대’를 체험하도록 하는 것이 중요하다.”라고 일깨워졌다. 이는 ‘조직 전체의 문화적 가치, 행동, 태도를 바꾸는 것’이라는 해답에서 멀어지지 않아야 온보딩의 효과가 높아지며 실무적 이슈도 차례대로 해결할 수 있을 것이라는 메시지였다.#1 Best PRACTICE_주윤진 한국타이어 HR개발팀 선임: 기본기에 집중 & 철저한 분석으로 온보딩 품질 개선한국타이어의 신입사원 온보딩 키워드는 ‘Back to the Basic’이며 프로세스는 입문교육, Proactive Leader Welcoming Day(PLWD), 직무교육, OJT/멘토링, 개선제안 Project, Value-Up program 순이다. 주윤진 한국타이어 HR개발팀 선임에 따르면 입문교육은 소속감 강화/핵심가치 내재화(15%), 회사의 제도 및 체계 이해(25%), 팀빌딩과 네트워킹 및 직장인 기본 소양 함양(40%), 회사의 비즈니스 이해 및 업무 역량 향상(25%)으로 구성되어 있다. 주 선임은 “유대감을 강화하고, 게이미피케이션과 봉사활동 및 현장견학을 통해 한국타이어를 이해하고, 작은 프로젝트를 수행해본다.”라고 말했다. 이어서 환영식 및 그간 활동한 내용을 발표하는 행사인 PLSD가 진행되는데 주 선임은 “2024년에는 게이미피케이션, 긍정적 경험 강화, 생성형 AI를 활용한 업무 활성화 교육을 중심으로 입문교육을 발전시킬 계획.”이라고 밝혔다. 직무교육에선 사내 인트라넷과 일하는 방식을 익히고 기초부터 심화까지 직무를 학습한다. OJT의 경우 사내 인트라넷에 계획서를 작성하는데 주별 커뮤니케이션을 통해 신입사원들의 적응도를 꼼꼼히 확인한다. 다음으로 멘토링은 ‘정기 멘토링’, ‘코칭’, ‘HR멘토링’으로 구성되어 있다. 신입사원들은 월마다 주제(트렌드, 인프라&네트워크, 회복탄력성 등)를 정하고 그에 맞춰 멘토들과 다양한 활동(식사, 문화, 스포츠 등)을 하며, 팀별 맞춤형 코칭을 받는다. 특이점은 HR멘토링인데 주 선임은 “HR 멘토들이 관찰, 조언, 안내 등의 형태로 도움을 주고 있으며 임원들도 온보딩에 참여시켜 커리어 개발, 직무 적응, 직무 관련 지식 습득 등에서 인사이트를 전해주도록 하고 있다.”라고 설명했다. 멘토링이 끝나면 전략과제 키워드, 제도와 업무 프로세스 및 신사업 관련 개선 아이디어를 제안해보는 개선제안 Project가 진행된다. 마지막 단계인 Value-Up program에선 사전에 입문교육/직무교육에서 만족스럽지 못한 부분, 회사생활에서의 어려움, 입사자별 필요교육 등에서 설문조사를 진행한 결과물을 토대로 단계별 필요한 보수교육을 도출한다. 주 선임은 “다양한 목소리를 듣고 분석하며 입사 1년 미만, 1년 이상-2년 미만인 직원들을 조기전력화하고 있다.”라고 설명했다.#2 Best PRACTICE_문예빈 컴투스 조직문화팀 과장: From Welcome to Retention컴투스는 신입사원들이 90일 이내에 조직의 문화와 직무에 빠르게 적응할 수 있도록 기간별 프로그램을 구성해서 온보딩을 진행한다. 신입사원들은 입사 첫날에는 인사제도, 복지제도, 인프라 등을 안내받고 멘토 및 동료들과 만난다. 이후 첫 주에 웰컴레터가 발송된다. 여기에는 온보딩 프로세스에 대한 정보를 공유해주며 1차 안정감을 주는 ‘온보딩 Journey Map’이 있고, 컴투스의 비전을 공유하는 영상 링크가 있다. 문예빈 컴투스 조직문화팀 과장은 “퇴사 면담록을 분석한 결과 회사의 비전과 방향, 커리어 개발의 방향성을 상세하게 공유해야 한다는 것을 깨닫게 됐다.”라고 털어놨다. 입사 후 1개월이 지났을 때는 컴투스 월드탐험 프로그램이 진행된다. 신입사원들은 멘토 및 주변 동료들의 도움을 받아 퀘스트를 수행하며 회사에 적응한다. 퀘스트에는 ‘오피스 투어로 사내 공간 파악하기’, ‘팀의 업무, 성과 목표, 직무, 협업하는 부서를 알아보며 업무 파악하기’, ‘관계: 게임 및 조직문화 체험, 티 미팅&런치 미팅을 통해 관계 형성하기’, ‘성장: 업무 및 삶에서의 비전 세우기, 앞으로의 방향성 계획’이 있다. 게임의 본질은 재미인 만큼 온보딩도 게임처럼 재밌게 진행하는 것이다. 그리고 문 과장은 “멘토는 ‘조직에 호의적인 성향’, ‘재직 6개월 이상’, ‘업무 유관자’를 기준으로 선정하고 컴투스 월드탐험이 끝나면 설문조사를 시행해서 피드백을 청취한다.”라고 덧붙였다. 입사 후 3개월이 지나면 일상, 업무 적응도, 직무와 회사에 대한 만족도 등에 대한 질문리스트를 만들어서 1 on 1 대면 미팅을 진행하며 그 결과물을 바탕으로 온보딩 프로세스를 개선한다. 그 후에 신입사원 입문교육이 진행되는데 골자는 사내 비전 공유를 통한 빠른 온보딩, 조기전력화를 위해 필요한 기본 비즈니스 스킬 함양, 팀워크 강화 및 사내 커뮤니케이션 증진이다. 이어서는 현업 전문가의 집중 멘토링을 바탕으로 역량을 개발하는 NGDC(Next Game Design Center)가 진행된다. 문 과장은 “제작부문(게임기획, 게임프로그래밍, 게임아트), 사업부문(게임사업, 게임마케팅), 경영지원(인사, 재무, 법무 등)에서 실무를 체험하며 전문성을 높여간다.”라고 설명했다. 이뿐 아니라 컴투스는 입사 10개월 이후에는 동기간 네트워킹, 스트레스 관리, 업무와 조직생활 돌아보기, 리프레시 워크샵 등을 통해 신입사원들이 조직을 긍정적으로 바라보는 동시에 주도적인 성장도 고취하도록 하는 리텐션 교육을 진행하고 있다.#3 Best PRACTICE_안태진 SK온 HRD팀 PL: 전사 차원에서의 통합적 온보딩SK온의 온보딩은 주니어 구성원의 빠른 전략화와 리텐션, 자기주도적 온보딩 환경 조성, 전사 통합적 온보딩, 최상위 리더의 온보딩 책임 강화에 초점을 둔다. 안태진 SK온 HRD팀 PL은 “신입사원들은 입사 후 2년 동안 기본기를 갈고 닦도록, 새로 영입한 구성원은 자기주도적으로 빠르게 회사에 적응하도록, 새로 영입한 임원들은 통합적 관점에서 일하는 역량을 갖추도록 온보딩을 시행하고 있으며 조직 차원에선 조직별 최상위 리더에게 온보딩의 중요성을 인지시키고 있다.”라고 말했다. 아울러 그는 “자기주도 학습플랫폼 ‘SKONA’를 통해 공통과 전문 부분에서 다양한 교육을 제공하며 온보딩을 지원한다.”라고 설명했다.계속해서 안 PL은 신입사원, 새로 영입한 구성원, 새로 영입한 임원 대상 온보딩 프로세스를 소개했다. 먼저 신입사원들은 기본적인 배터리 사업 및 조직, 제품/공정/업무 프로세스를 학습한다. 그리고 조직문화 지향점 및 일하는 방식에 관한 워크숍에 참여하며 비즈니스 기본기를 강화하는 공통교육을 받는다. 안 PL은 “신입사원들에게 필요한 지식, 기술, 태도를 중점에 뒀고 그들의 감성을 자극할 수 있는 여러 이벤트를 열어준다.”라고 말했다. 그런가 하면 SK온은 신입사원들이 입사 100일째를 맞으면 Group Counselling을 제공하는데 조직 내 관계 형성 및 커뮤니케이션 현황을 돌아보거나, 삶의 페이지가 바뀐 만큼 어떤 마인드셋을 갖춰야 하는지 살펴보도록 한다. 또한, 신입사원들이 입사 1년을 맞으면 마음진단과 회복탄력성 워크숍을 열어주고, 성장 마인드셋 장착을 위한 특강과 팀빌딩을 비롯한 여러 액티비티를 제공한다. 다음으로 새로 영입한 구성원들은 그들이 소속된 조직의 리더들에게 많은 도움을 받게 한다. 구체적으로는 일터에 합류한 즉시 적응을 도와줄 버디가 선정되며, 1주 동안 리더들에게 직간접적으로 조직 및 업무에 관한 설명을 듣고, 1개월 동안 대면 온보딩 교육에 참여하며, 리더들과 월 1회 티타임을 가지며 많은 이야기를 나눈다. 마지막으로 새로 합류한 임원들은 임원 온보딩 과정, 담당 업무/조직 파악, 회사의 정책과 시스템 이해, 사업장 방문, 리더십 미팅, 업무 유관 조직과의 네트워킹, 글로벌 사이트 방문, 주요 이해관계자들 점검 순으로 온보딩 과정을 밟는다. 안 PL은 “HR 측면에서도 기업문화 임원이 새로 합류한 임원들과 1 on 1로 대화를 나누며 어떤 도움이 필요한지 확인하도록 하고 있다.”라고 덧붙였다.#4 Best PRACTICE_석봉규 롯데인재개발원 역량개발팀 수석: 채움으로 구현하는 다양성과 창의성롯데인재개발원은 작년 리뉴얼한 오산캠퍼스를 오프라인 교육에 적극 활용하고 있으며, 코로나19 팬데믹이 수그러진 이후부터는 방과 후 프로그램도 추가했다. 석봉규 롯데인재개발원 역량개발팀 수석은 학습플랫폼, 인재육성 체계, 오산캠퍼스 설계 컨셉과 공간을 소개한 다음 온보딩으로 시선을 돌렸는데 컨셉은 ‘채움’이다. 직장인으로, 신입사원으로, 롯데의 일원으로 새롭게 출발하는 만큼 교육프로그램의 유익함과 즐거움을 맛보며 마음에 소속감과 애정을 채우는 시간을 제공하는 것이다. 석 수석은 “영상이나 사진, 명찰 등을 활용해서 온보딩의 컨셉을 상시 노출하고 있다.”라고 말했다.다음으로 온보딩 개요를 보면 첫째, 그룹 소속감 채움이다. 이 단계에서는 핵심가치, 비전, 전략, HRD 전략 등을 학습하며 롯데를 이해하고, 롯데를 대표하는 캐릭터 포토존을 접하며 애사심을 갖고, 고객에게 사랑받는 제품의 성공담을 보며 자부심을 함양하고, 디자인씽킹 방법론을 통해 현업에서 고민 중인 문제를 신입사원의 시각에서 고민하며 솔루션을 도출해보도록 한다. 석 수석은 “신입사원들은 상품과 콘텐츠 부문에서 고객의 마음을 사로잡을 수 있는 창의적인 프로젝트를 수행했다.”라고 말했다. 둘째, 기본 소양 채움이다. 여기에는 각 계열사로부터 추천받은 현직 직원을 신입사원들의 멘토로 초빙해서 회사생활에 대한 노하우를 전수하도록 한다. 그리고 서로 지켜야 하는 기본적인 원칙에 대해 이해하고 그것을 준수하며 지킬 것은 지킬 줄 아는 태도를 갖추도록 한다. 셋째, 네트워킹 채움이다. 다양한 실습 및 시뮬레이션 활동을 통해 신입사원들은 서로 자연스럽게 의견을 공유하며 공감대를 쌓는다. 그리고 방과 후 네트워킹 프로그램을 통해서는 더 자연스럽게 친해지는 시간을 갖는다. 석 수석은 “롯데의 일원으로 일하고 살아가는 것이 즐거움이 되도록 많은 신경을 기울이고 있다.”라고 말했다. 넷째, 역량 채움이다. 역량 모듈 학습을 통해 조직 적응 및 업무수행에 필요한 유연성, 성취 지향성, 분석적 사고, 협업 역량을 체계적으로 습득하며, 이를 바탕으로 현업에서 실제로 겪는 어려움을 해결할 수 있는 솔루션을 모색한다. 석 수석은 “서로 다른 사람들이 모여서 오늘을 새롭게 내일을 이롭게 하는 것이 온보딩 및 롯데가 추구하는 방향.”이라고 강조했다.#5 Best PRACTICE_이연제 LG이노텍 인재육성팀 사원: IDENTIFICATION, NETWORK, GROWTHLG이노텍의 온보딩 포함 신입사원 입사 후 1년을 아우르는 육성체계를 보면 회사와 자신의 성장 및 역할을 이해하는 ‘입문교육’, OJT 및 조직 적응을 지원하는 ‘멘토링’, 조직과 구성원 및 사업에 대한 이해도를 높이는 ‘커뮤니티’, 그간의 성장을 돌아보며 커리어 성장 비전과 방향성을 수립하는 ‘입사 1주년 성장 지원’으로 이뤄져 있다. 발표를 맡은 이연제 LG이노텍 인재육성팀 사원에 따르면 배경으로는 성장, 진정성, 수평적 공유, 참여와 선택을 중시하는 Z세대의 특성, 수시 채용 일상화에 따라 낮아진 소속감, 긍정적 직원경험, 신입사원들의 심리적 안전감 형성과 조기전력화, 부서 내 정서적 유대감, 동기간 네트워크 등이 있다.이어서 이연제 사원은 ING(IDENTIFICATION, NETWORK, GROWTH)를 중심으로 신입사원 육성체계를 상세하게 설명했다. IDENTIFICATION은 회사 내 역할 인식 명확화, NETWORK는 사내 네트워크 및 소속감 형성, GROWTH는 성장 비전 및 동기부여 제공을 뜻한다. 첫 단계인 입문교육은 다섯 가지 모듈(사업과 비전 및 조직문화 이해, 밸류체인 이해, 소속감 강화, 개인 역량 & 성장 지원, LGIT와 함께 성장하기)로 구성되어 있다. 이연제 사원은 “기본기 교육과 학습, 여러 채널을 통한 커뮤니케이션, 강의, 임원들 및 선배들과의 만남, 자기주도적 경력개발 수립 등 다채로운 시간이 마련되어 있다.”라고 소개했다. 두 번째 단계인 멘토링은 멘토링 GUIDE, 육성계획서 작성, 멘토링 DAY, 유대감 Activity, Final Review 순인데 멘토링을 위한 멘토링에 그치지 않도록 HR 담당자들이 꼼꼼하게 멘토링이 잘 진행되고 있는지 점검하고 있었다. 세 번째 단계인 신입사원 커뮤니티는 ‘커뮤니티’라는 표현에 걸맞게 회사생활과 관련한 정보 및 자료 공유, 일하는 방식 공유, 직무와 구성원 소개, 선후배들 사이의 유대감 형성, 역량/경력개발 기회 추천 등의 활동이 이뤄지고 있었다. 네 번째 단계는 입사 1주년 성장 지원인데 이연제 사원은 “강점, 약점, 대화를 중심으로 1년을 돌아보고(HONOR), 앞으로의 목표를 세우고(AIM), 목표에 도달하기 위한 구체적인 방법을 정리하고(REACH), 함께 성장해야 하는 동료들과 유대감을 갖는다(UNITE).”라고 풀어냈다. 아울러 그는 “앞으로 신입사원 육성체계의 수준을 높여 직무 생산성, 직무에 대한 태도, 직무 만족도를 모두 향상시키며 인재들이 머무르는 조직으로 나아가고자 한다.”라고 밝혔다.이상과 같이 제376차 「HRD특별포럼」는 일과 삶의 균형을 중시하고 개인이 존중받는 삶을 지향하는 변화된 시대상에 맞춰 온보딩이 지향해야 하는 바는 무엇이고, 기업들은 어떻게 온보딩을 운영하고 있는지 살펴보는 시간이었다. 인재 리텐션이 갈수록 어려워지고 있는 만큼 기업들은 온보딩에 많은 신경을 기울이고 있고, 이는 교육장을 가득 메운 참여자들을 통해 확인할 수 있었다.
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포스코, 해외 모범직원 본사 초청해 소속감 고취하는 'P.A.L.' 프로그램 진행
포스코그룹이 해외 모범직원들을 한국으로 초청해 그룹 일원으로의 소속감과 자부심을 고취시키는 프로그램을 진행했다.포스코인재창조원은 지난달 27일부터 이달 1일까지 ‘2023년 글로벌 P.A.L. 프로그램을 인재창조원 송도 캠퍼스에서 진행했다고 밝혔다.글로벌 P.A.L.은 포스코 그룹의 전 세계 사업 국가의 우수 인재를 대상으로 자부심(Pride), 직원 노력에 대한 감사(Appreciation), 애사심(Loyatly)을 향상시키기 위한 특별 교육 프로그램으로, 해외 모범직원들이 본사를 방문해 포스코그룹의 사업을 이해하고 K-POP 등 한국 문화 체험을 할 수 있도록 구성했다.이번 1기 프로그램에는 인도네시아, 베트남, 중국, 튀르키예 등을 비롯한 전세계 포스코그룹의 해외법인에서 선발된 12개 국가 직원 60명이 참여했다.PAL은 ‘친구’를 의미하기도 하한다. 올해 선발된 각국 인재들은 PAL 1기로써 포스코그룹 전용 교육플랫폼에서 지속적으로 네트워킹하며 향후 글로벌 리더로 육성될 예정이다.이들은 한국에 체류하는 5일 간 포항제철소 및 포스코퓨처엠 음극재 사업장 방문 등을 통해 포스코그룹의 사업에 대해 이해할수 있는 시간을 가졌고, 한국 전통문화 체험·유적지·인기 K-POP 명소 등을 방문해 한국 문화를 체험했다. 또한, 경영이념 및 한국어 골든벨 대회 참석 등 테마 별로 구성한 교육에 참석한 후 본국으로 귀국할 예정이다.이번 교육에 참가한 나이지리아의 GOGA CAROLYNE(고가 카롤린) 대리는 “한국에 방문해 그동안 매체에서만 접한 포스코의 사업 현장을 방문하고, 포스코라는 구심점을 통해 글로벌 P.A.L. 1기로 동료들과 함께 할 수 있어 기쁘다. 이번 경험을 바탕으로 향후 포스코그룹 해외사업과 함께 성장하는 인재로 거듭나고 싶다.”고 소감을 밝혔다.한편 포스코그룹은 본 프로그램을 정례화해 연간 200명 이상의 글로벌 P.A.L. 인재들이 동기부여와 자긍심을 느끼고 업무에 임할 수 있도록 지속 지원해 나갈 예정이다.
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우리에프아이에스, 7년차 맞은 사내 자율 학습조직(CoP) 시상식 개최
우리금융그룹의 IT전문 자회사 우리에프아이에스는 지난 11월 22일 사내 직원들이 직접 구성해 운영되고 있는 자율학습 조직인 CoP에 대한 시상식을 진행했다고 밝혔다.우리에프아이에스에서 운영하는 CoP는 'Community of Practice'의 약자로 비용절감, 업무 효율성 개선, 조직시너지 등을 목표로 다양한 부서에 근무하는 직원들이 함께 모여 학습하고 토론하는 조직이다.올해 7년차를 맞이한 CoP는 역대 최대규모인 14개팀 115명의 인원이 참여해 ▲인공지능(AI) 7건 ▲블록체인 1건 ▲빅데이터 2건 ▲클라우드 1건 ▲서비스개발 3건 등의 연구 활동을 진행했다.이번 시상식에서는 직원 투표를 통해 6개의 우수팀을 선발했다. 1위는 사내 칭찬문화 활성화를 위한 플랫폼을 기획한 ‘땡큐CoP - 땡큐토큰’팀이 선정됐다.오픈 AI, 챗 GPT 기술을 사용한 웹서비스인 땡큐토큰 플랫폼은 내달 1일부터 우리금융 소통채널인 ‘채널W’에 오픈돼 우리금융 전 계열사로 확대될 예정이다.이 외 생활체육 플랫폼, 사내 환경 특화 AI모델, 이종 네트워크 간 CBDC 송금 시스템 구현, 신 프레임워크(New WON뱅킹) 대비 선행 연구, 소상공인을 위한 플랫폼 구축 등 다양하고 혁신적인 연구 활동이 공유됐다.우리에프아이에스 관계자는 “CoP와 같은 조직문화 프로그램을 통해 직원들의 자율적이고, 혁신적인 활동이 실제 서비스로 구현될 수 있었다.”며 “앞으로도 직원들의 자발적인 참여와 연구를 통해 미래지향적인 우리금융그룹의 디지털 신기술 혁신을 리드해 나갈 것.”이라고 말했다.
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한국남동발전, 탄소중립 시대 맞아 '공정한 업의 전환' 주제로 워크숍 개최
한국남동발전은 지난 11월 29일 대전 한국발전인재개발원에서 협력사, 한국발전인재개발원, 한국표준협회 관계자가 참석한 가운데 정부 탄소중립 정책 동참을 위한 ‘석탄취급설비 운전인력의 공정한 업의 전환‘ 워크숍을 개최했다고 밝혔다.이날 워크숍에는 남동발전이 운영 중인 발전소 현장에서 운전위탁 역무를 담당하고 있는 한전산업개발, 한국발전기술, 금화PSC, 수산인더스트리 실무자들이 참석했으며, ▲남동발전의 단계별 협력사 지원계획 ▲발전인재개발원의 교육과정 안내 ▲표준협회의 비즈니스 컨설팅 및 연계 교육과정 소개 ▲허심탄회 자유토론 순으로 진행됐다.남동발전은 발전인재개발원 기술교육 지원을 시작으로 발전산업 생태계 변화에 발맞춰 비즈니스 컨설팅을 통한 최적의 교육과정 도출하고, 에너지 전환시대에 부합하는 인재를 육성하도록 단계별로 지원할 계획이다.워크숍에 참석한 협력사 관계자는 “자격증 취득 교육, 복합화력설비 정비 현장학습 등 실무적으로 도움이 되는 교육과정이 필요하다.”면서 “석탄발전소 폐지에 따른 운전위탁 근로자의 고용불안을 해소할 수 있도록 노력하고 있는 남동발전에 감사한다.”고 말했다.남동발전 관계자는 “이번 워크숍을 통해 협력사가 탄소중립의 길에서 외면받지 않도록 지속적인 노력을 다할 것.”이라면서 “실무자 입장에서 느꼈던 제안사항을 적극 반영해 내실있는 지원이 이뤄질 수 있도록 하겠다.”라고 밝혔다.
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엄준하 한국HRD협회 이사장, 인간중심 교육으로 한국 서원의 법고창신 위한 혜안 공유
세계유산 한국의 서원 통합관리센터는 지난 11월 17일-18일 서울 명동 유네스코 회관에서 ‘세계유산 한국의 서원의 교육적 가치와 현대적 활용방안’을 주제로 국제학술대회를 개최했다.국제학술대회는 이배용 세계유산 한국의 서원 통합관리센터장/국가교육위원회 위원장의 환영사, 최응천 문화재청장과 송인호 이코모스 한국위원회 위원장의 축사로 개회를 알렸다. 이어서 김병일 도산서원 원장이 기조강연을 펼쳤다. 김 이사장은 먼저 한국 서원의 교육 유산 가치를 다뤘는데 유네스코 세계유산 등재, 퇴계의 서원 창설의 참뜻, 이 시대 서원의 바람직한 역할을 설명했다. 이어서 그는 도선서원선비문화수련원 설립 배경과 경과, 수련하는 내용과 수련생들의 반응을 소개했다. 끝으로 그는 “사람다움의 중요성이 날로 커지고 있는 가운데 가정과 학교, 직장과 조직에서 평생 인성교육이 강화돼야 하며, 여기에 서원이 도움을 줄 수 있길 희망한다.”라는 의견을 전했다.기조강연 이후에는 발표와 토론으로 꾸려진 3개 세션이 진행됐다. 각 세션의 주제는 ‘현대 교육의 동향과 한국의 교육 정책’, ‘동아시아 교육유산의 현대적 가치와 활용’, ‘한국의 서원을 현재 인간중심 교육의 장으로 활용하는 방안과 전략’이었다. 이중 마지막 세션에서 발표자로 참여했던 엄준하 한국HRD협회 이사장은 ‘한국의 서원을 현대 인간중심 교육의 장으로 활용하는 방안과 전략’을 주제로 특별한 메시지를 전했다.엄준하 이사장은 “한국의 서원은 자신을 수양하고 사람을 다스리는 일을 학문의 궁극적 목표로 삼았으며, 사회 지도자 양성에도 집중했다.”라고 설명했다. 혼란스러움이 가중되는 현대사회에서 올바른 지도자, 즉 리더들의 역할이 중요해진 만큼 한국 서원의 전통과 가치를 ‘인간중심 교육의 장’으로 재활용할 필요가 있다고 강조했다. 교육의 대상자는 다름 아닌 사회 지도자를 희망하는 이들이다.엄준히 이사장이 제안한 인간중심 교육은 인간이 인간답게 사고하고 행동하면서 보람찬 일생을 영위할 수 있도록 학습과 경험을 제공하는 것이다. 이는 지식과 기법보다는 가치와 태도 중심 교육을 말한다. 그는 사회 전반적으로 부정적인 모습이 자주 노출되는 원인으로 “인본주의적이고 올바른 가치관과 역사관을 바탕으로 사회현상의 옳고 그름을 말해주는 진정한 어른과 지도자가 부재.”를 짚었다. 그가 사회 지도자 양성을 강조한 배경이다.이어서 엄준하 이사장은 서원을 인간중심 교육에 활용하는 방안과 전략을 설명했다. 먼저 그는 서원의 공간적 이점을 봐야 한다고 말했다. 자연적 환경이 우수해서 토론과 교학상장(敎學相長)을 위한 상호학습 장소로 제격이며, 그에 따라 디지털과 인공지능 시대의 인간성 회복을 위한 언러닝(Unlearning)과 자기 자신을 찾는 마인드풀리스(Mindfulness) 교육을 위한 공간으로 기능할 수 있기 때문이었다.다음으로 그는 전략을 설명했는데 핵심은 다섯 가지였다. 첫째, 각 분야의 리더, 즉 국가사회에 정신적 영향을 미치는 정규·비정규 교육기관 지도자급 교육자 중에서 입학자를 추천 및 선발하는 것이다. 둘째, 교육목표를 사회인이 갖춰야 할 인생 가치관(세계관, 역사관, 국가관, 직업관, 인생관) 정립을 지도하는 교수자 양성을 목표로 하는 것이다. 셋째, 교육 내용은 아들러(Alfred Adler)가 주창한 Life 5 Task의 자기(마음 관리하기, 자기 자신 찾기), 가족(가족과 행복하기), 사회(일 잘하기, 관계 잘 맺기)의 영역으로 나눠서 유교에서 주장한 인간의 도리(五常)인, 의, 예, 지, 신을 현대적으로 해석하고 연결하여 학습하게 하는 것이다. 넷째, 교육 방법은 강의식 교육을 지양하며 안드라고지(Andragogy)의 자기주도적이고 참여적인 토론식, 사례연구식, 롤플레잉, 시물레이션 방법을 함께 학습하고 과거의 방식 중 불필요한 것들을 비워내는 것이다. 다섯째, 교육운영은 전국의 서원을 하나의 학교로 통합하고 지역별 캠퍼스의 교육과정과 강사진을 상호 연결하는 것이다.이어서 엄준하 이사장은 한국 서원을 지도자사관학교로 성격을 바꿨을 때 운영에서 필요한 전략도 설명했다. 먼저 유·무료 회원제로 운영하되 회원은 교학상장 정신으로 모든 캠퍼스에서 유·무료 강좌에 참여하고 강좌를 개설할 수도 있도록 하는 것이다. 또한, 입학대상자는 철저하게 공개 모집과 추천으로 선발하고, 유로 과정 운영을 원칙으로 하며, 평가를 통한 수료와 수료자의 자격을 인증하는 것이다. 또한, 그는 자격자는 교육현장에서의 인생 가치관 교육을 할 수 있도록 교안을 지원하며, 특별 강사 양성을 통해 전국 캠퍼스에서 교수 활동을 할 수 있도록 지원하자고 제안했다.발표를 마무리하며 엄준하 이사장은 “한국의 서원이 법고창신 정신을 바탕으로 인간 정신을 바로 세우는 곳으로 거듭나길 바란다.”라고 밝혔다.
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국가철도공단, 직무와 성과 중심 HR 제도와 HRD 체계 운영 위한 노력과 성과 입증
국가철도공단은 직무와 성과중심의 인사제도 및 선진적 교육훈련체계 등을 운영, 인재개발을 위한 그동안의 노력을 인정받았다.국가철도공단은 산업통상자원부와 한국표준협회가 주관하는 ‘2023년 국가품질상(인재개발부문)’에서 대통령표창을 수상했다고 지난 11월 23일 밝혔다.‘국가품질상’은 산업현장에서 품질향상·원가절감·생산성 향상·고객만족·인재개발 등 품질경영 활동에서 성과를 창출하고 국가 산업 경쟁력 향상에 크게 기여한 우수기업을 선정, 표창하는 정부 포상이다.이번 표창에서 철도공단은 ▲인재개발에 대한 경영진의 명확한 의지 ▲인사·교육 전담조직의 전문성 확보 등으로 경영진 ‘리더십’과 교육훈련 ‘인프라’ 두 개의 심사항목에서 높은 평가를 받았다.또한, ▲직무 전문성을 바탕으로 한 진취적 사업 추진 ▲핵심가치에 근거한 인재상 정립 및 교육훈련 실행 ▲인재개발원 신축 등 인재개발에 대한 철도공단의 적극적인 투자를 인정받았다.이와 함 직무의 난이도와 성과를 중심으로 한 인사제도 시행 및 새로운 직무분류체계에 따른 맞춤형 교육훈련의 설계·운영에 대해서도 우수한 사례로 꼽혔다.김한영 국가철도공단 이사장은 “2023년 국가품질상 대통령표창 수상은 철도공단의 인재개발 노력에 대해 인정받은 값진 성과로 기쁘게 생각한다.”며, “앞으로도 철도공단 직원들의 역량 개발과 인재양성에 변화와 혁신을 거듭할 수 있도록 적극 지원하겠다.”고 말했다.
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SKT, 국내 AI 산업을 이끌 인재 육성하는 AI 펠로우십 과정 5기 수료식 진행
SKT는 지난 11월 20일 서울 강남구 코엑스에서 열린 SK 테크 서밋 2023 행사장에서 SKT AI 펠로우십 5기 수료식을 진행했다고 밝혔다.SKT AI 펠로우십은 AI를 공부하는 대학(원)생들이 실무 경험을 쌓아 개발 전문가로 성장하도록 돕기 위해 2019년부터 시행해 온 프로그램이다. 프로그램 참가자들은 현직 개발자와 동일한 연구를 수행하고 멘토링을 받으며 실무 경험을 쌓을 수 있다.이번 5기에는 총 12개팀, 35명의 학생들이 참여했다. 지난 5월부터 약 5개월 간 미디어, 생성형, 바이오메디컬, 빅데이터, 로봇, 5세대(5G) 이동통신, 클라우드 등 차세대 AI 기술 영역 중 1개를 선택해 연구 과제를 수행했다.SKT는 이들 중 우수 연구팀 3팀을 선정, 이들에게 총 1000만원의 포상금을 부여했다. AI 비디오 편집 기술을 개발한 한국과학기술원(KAIST) 팀, 엑스레이 영상 AI 모델을 이용한 자동 진단에 대해 연구한 가천대·성균관대·중앙대팀, AI 기반 고화질 3차원(3D) 변환기술(NeRF)를 연구한 중앙대팀 등 3팀이다.5기 수료자들은 SKT 신입사원 채용 지원 시 1차 전형을 면제받게 된다. 실제 기존 SKT AI 펠로우십 수료자 중 올해 SKT 신입사원으로 입사한 이들도 있다.SKT는 AI 펠로우십 프로그램이 단기 활동에 그치지 않도록 향후 1기-5기 이수자들을 아우르는 동문 프로그램을 진행할 예정이다. 미래 AI 생태계를 이끌 인재들이 지속적인 교류를 통해 국내 AI 생태계를 확장할 수 있도록 지원하겠다는 취지다.안정환 SKT 기업문화 담당은 "SKT AI 펠로우십 과정을 통해 학생들이 현장에서 생생한 실무 경험을 쌓고 유의미한 성과를 내고 있다."며 "SKT는 앞으로도 국내 AI 산업을 이끌 인재들을 지원하기 위해 다양한 프로그램을 선보일 것."이라고 밝혔다.
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우리에프아이에스, 차세대 금융IT 리더 키우기 위한 ‘우리FISA 2기’ 개강
우리금융그룹 IT전문 그룹사인 우리에프아이에스는 미래세대 금융IT 전문가 양성을 위한 ‘우리FISA(우리FIS Academy) 2기’를 11월 20일에 개강했다고 밝혔다.우리FISA 2기는, 실효성 높은 금융IT 실무연수로 큰 호응을 얻은 1기 과정에 이어 보다 높은 경쟁률을 통해 선발되었으며 클라우드 엔지니어링, 클라우드 서비스 개발, AI 엔지니어링 총 3개 과정으로 운영된다. 기간은 2023년 11월 20일부터 2024년 5월 14일까지 6개월간(총 960시간) 진행된다.우리FIS는 IT 실무직원이 사내강사 및 멘토로 참여해 교육생들이 실무전문성을 키우고 금융IT전문가로 성장할 수 있도록 지원할 예정이다. 또한, 역량 향상을 위한 맞춤 지원 프로그램으로 비전공자를 위한 IT기초 특강, 코딩테스트 대비를 위한 알고리즘 특강, 취업성공을 위한 포트폴리오 및 기술면접 특강을 통해 금융IT 산업에 특화된 인재로 성장할 수 있도록 체계적인 교육 프로그램이 진행될 예정이다.이번 개강식은 ‘우리FISA(우리FIS Academy)’2기 선발 교육생들의 새로운 출발을 알리는 희망찬 자리로 시작, 체계적이고 차별화된 교육을 통해 금융IT산업 전문가를 양성할 것임을 다짐했다.우리에프아이에스는 차별화된 금융IT 기술과 노하우를 담고 있는 우리FISA 교육 과정 수료를 통하여 우리FISA 2기 교육생들이 핀테크 시장을 이끌 차세대 금융IT 리더로서 성장할 수 있도록 성심껏 지원할 예정이다.
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롯데, 'We Belong in Diversity' 주제로 '2023 롯데 다양성 포럼' 개최
롯데는 지난 11월 17일 오산캠퍼스에서 '2023 롯데 다양성 포럼'을 개최했다. 올해로 12회째를 맞는 롯데 다양성 포럼은 2012년 'WOW 여성 포럼'으로 시작해 2021년부터는 여성에서 성별·세대·장애·국적으로 의미를 확장했다. 올해는 다양성과 소속감을 주제로 이 부회장을 비롯, 김희천 롯데인재개발원장, 박두환 롯데지주 HR혁신실장과 그룹 HR 담당자 등 임직원 1100여명이 참여해 포용적인 문화 조성과 구성원 소속감 증대를 위해 머리를 맞댔다.올해 슬로건은 '다양성 안에서 소속된다(We Belong in Diversity)'였다. 다양성 포용뿐 아니라 구성원 간 소속감과 연결감을 높이는 것이 중요하다는 메시지를 담아 정했다. 신동빈 롯데 회장이 "다양한 사고를 가진 인재들이 차별 없이 일하는 여건을 만드는 것이 미래 경쟁력 확보를 위해 중요하다."라며 2013년 '롯데그룹 다양성 헌장'을 제정한 후 10년간 롯데는 성별·세대·장애·국적 등 4대 영역에서 다양성을 늘리기 위해 노력해왔다. 그 결과 지난해 기준 여성 신입사원은 10년간 2배 이상 증가했고 여성 간부는 5배 이상 늘었다. 그룹 내 장애인 고용률은 법정 의무고용률을 웃돌며, 약 26개국에 진출해 현지 직원 4만여명을 고용하고 있다.롯데는 미래 성장동력 확보를 위해 양적 확대뿐 아니라 질적인 성장을 이루기 위해 영역별로 정책을 강화한다는 방침이다. 성별 다양성을 높이기 위해 여성 리더십을 개발하고 직무 편향을 해소하며, 세대 다양성을 위해 주니어를 위한 성장 가이드를 제시한다. 장애 직원의 직무 기회를 확대하는 한편, 다름을 존중하는 업무환경을 구축한다. 국적 다양성 확대를 위해 해외 법인 역량을 강화하고 현지 우수 인재를 육성한다.이날 포럼은 다양성에 대한 전문가 강연뿐 아니라 대담, 참여형 연극 등 다양한 방식으로 진행됐다. 특히 12년간 다양성에 대한 고민을 나누면서 변화를 도모했기 때문에 보다 디테일한 부분에서 발견되는 개선할 부분에 대한 의견을 나누고, 앞으로 나아갈 방향에 대한 의견을 더했다는 설명이다. 이날 기조 강연에 나선 김용섭 날카로운상상력연구소장은 '세대의 다름'이 아닌 '시대의 변화'에 대응해 조직문화와 제도를 바꿔나가야 한다고 강조했다.롯데지주 HR혁신실 인재전략팀에서는 세대 간 다양성, 글로벌 다양성, 성별 간 다양성, 신체적 다양성 등 테마에 맞춘 그룹의 다양성 정책 방향을 소개했다. 성별 간 다양성 파트에서는 지난 10년간 양성평등 정책을 추진해 성과를 창출했다며, 향후 여성 직원의 직급이 올라갈수록 비중이 떨어지는 문제, 높은 직무 편향 등에 대한 개선 방법을 찾아나가야 한다고 말했다. 롯데 임직원 세대별 대표는 '조직 내 다양성을 연결하는 우리의 역할'에 대해 심층 토론도 진행했다. 현장과 온라인에서 접수된 질문을 각 담당자가 답변하며 다양성 제고를 위한 의견을 나눴다.
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국토교통부 국토교통인재개발원, 국토교통교육기관 발전협의회 및 HRD콘테스트 개최
국토교통인재개발원은 지난 11월 17일 LX 국토정보교육원(충남 공주)에서 ‘제14회 국토교통 교육기관 발전협의회’ 및 ‘2023 HRD콘테스트’를 개최했다고 밝혔다.이날 열린 발전협의회에는 국토교통부 인재개발원장 및 국토교통부 산하 13개 교육기관장이 참석하여 인재개발원 간 역량 강화방안과 교육운영 발전방안을 논의했다.국토교통 교육기관 발전협의회는 2011년 발족 이후 국내 국토교통교육 분야의 발전을 모색하고 각 기관 간 교육과정 우수사례를 공유함으로써 공공분야 교육발전에 중추적인 역할을 수행하고 있는 협의체다.발전협의회에 이어 열린 '2023 HRD 콘테스트'에서는 과정개발 및 특성화개발을 주제로 총 11개의 출품작들이 선보여, 기관별 교육운영 우수사례 공유 등 선의의 경쟁을 펼쳤다.이날 HRD 콘테스트에서는 교육내용의 체계적 교육설계 및 창의성과 실용성에서 최고점을 받은 한국안전공단의 ‘승진자 역량강화 교육 효과성 분석’이 과정개발 부문 국토교통부 장관상을 수상하고, 한국도로공사의 ‘민간 공공협력 안전교육 공유시스템’이 특성화 부문 국토교통부 장관상을 수상했으며, 제주국제자유도시개발센터와 한국국토정보공사는 각 부문 우수상을 수상하였다. 국토교통인재개발원 정해용 원장은 “이번 협의회 개최를 통해 공공분야 인재육성을 위한 소속 인재개발원들의 다양한 교육내용을 공유할 수 있었다."라며 "앞으로도 지속적인 교류를 통해 회원기관 모두가 최고의 국토교통정책을 실현하는 전문가 육성으로 국민의 삶 향상에 기여할 수 있도록 노력하겠다.”고 말했다
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현대, 차세대 그룹 여성리더 양성 위한 사내 프로그램 개설
현대그룹이 차세대 여성리더를 양성하기 위해 여성리더십 프로그램을 신설해 본격적인 교육에 나선다.현대는 지난 11월 20일 그룹 계열사 과장급 이상 중에 선발한 여성리더 20명을 대상으로 3년 과정의 여성리더십 프로그램을 진행한다고 밝혔다.교육 내용은 최근 재계의 화두로 떠오른 DEI 가치경영(Diversity‧다양성, Equity‧공정, Inclusion‧포용)이 중심이며, 리더십·온라인 MBA·디자인 싱킹 등의 분야로 나눠 여성리더의 역량 강화를 위한 맞춤형 교육을 실시한다.이번 교육의 첫 프로그램으로 지난 11월 17일 오후 1시 30분부터 서울 소격동 아트선재센터에서 ‘DEI 가치경영’관련 강의와 토론이 먼저 이뤄졌다. 이어서 대한민국 1호 도슨트인 김찬용 작가의‘미술로 보는 다양성’ 강좌와 전시 관람 등으로 진행됐다. 이 자리에는 특별히 현정은 현대그룹 회장도 직접 참석해 이들과 소통하며 여성리더의 역할과 중요성을 강조했다. 현 회장은 “오늘 감상한 참신하고 독창적인 작품에서 보듯이 우리 여성리더의 고유한 감수성과 소프트 스킬이 그룹 미래 성장기반 구축에 핵심적 역할을 할 것으로 기대한다.”며 격려했다.이날 현 회장은 여성리더들과 함께 아트선재센터에 전시된 정지현 조각가의 ‘행도그‘, 레바논 출신 아티스트인 타렉 아투이 작가의 ‘더 레인‘ 등 설치 작품을 둘러보며, 작가의 다양한 시각에서 표현된 창의적 시도에 대해 여성리더들과 함께 토론하는 시간도 가졌다.현대그룹 측은 “이번 여성리더십 프로그램을 시작으로 미래 현대그룹을 이끌어나갈 여성리더 양성을 위한 교육을 지속적으로 강화할 방침.”이라고 밝혔다.
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NH농협은행, 데이터 역량 강화 위한 콘테스트 & 어워즈 개최
NH농협은행이 직원의 데이터 분석 역량 강화와 내부 인재 발굴, 데이터로 일하는 조직문화를 확산하기 위한 분석 경진대회를 진행했다.관련해서 NH농협은행은 지난 17일 서울시 중구 소재 농협은행 본사에서 '제5회 빅데이터 콘테스트 & 어워즈'를 개최했다.'빅데이터 콘테스트 & 어워즈' 는 직원의 데이터 분석역량 강화와 내부 인재 발굴, 데이터로 일하는 조직문화를 확산하기 위해 지난 2019년부터 시작한 데이터 분석 경진대회다.이번 대회는 지난 5월부터 10월까지 대출·예적금·카드상품에 대한 일반적인 분석부터 정보보호·인사관리·마이데이터까지 다양한 주제로 데이터 분석을 시도했다. 그 결과 업무활용도 면에서도 높은 점수를 받은‘시스템 이용로그 분석을 통한 내부통제 강화방안 마련’등의 과제가 채택됐다.시상식에 참석한 데이터부문 정재호 부행장은“데이터 분석의 최종목적은 실무 활용에 있다.”고 말하며“이번에 발굴된 주제를 더욱 발전시켜 고객에게 새로운 경험을 제공하도록 최선을 다하겠다.”고 밝혔다.
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- 기업은 비즈니스를 수행하는 과정에서 발생하는 여러 문제를 해결해야 성과를 창출하며 성장할 수 있다. 그러나 기업이 직면하는 문제들, 그것을 해결할 솔루션들은 온전히 그 기업의 것들이다. 다른 기업의 사례는 참조하면 많은 도움이 되긴 하지만 100% 들어맞지는 않는다. ‘우리의, 우리에 의한, 우리를 위한 인재육성과 기업교육’이 ..
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- KB라이프생명은 지난 4월 23일 미래 디지털 혁신을 주도할 인재를 양성하기 위한 '데이터 분석 기반 디지털 전문가 연수 프로그램'을 새롭게 도입했다고 밝혔다. 이번 인재육성 프로그램 '디지털 인증제'의 일환으로, 임직원들의 디지털 역량을 강화해 ICT조직과 비즈니스 조직 간 원활한 커뮤니케이션을 돕고, 실무자가 데이터 ...