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롯데, 개방적 조직문화 위한 사내 구인 플랫폼 인커리어(In Career) 개설
롯데가 1월부터 약 15만 명에 달하는 직원들이 다른 계열사로 자유롭게 이직하는 제도인 사내 구인 플랫폼 ‘인커리어(In Career)’를 개설했다.지금까지 회사가 일방적으로 직원을 다른 계열사로 발령낼 수는 있어도 직원이 스스로 다른 계열사에 지원해 이동할 수 있는 제도나 창구는 없었다. 평생직장 개념이 사라지는 가운데 우수 인재 이탈을 막고 인력을 적재적소에 활용하겠다는 취지다.롯데 관계자는 “신동빈 롯데 회장은 변화와 혁신을 주도할 초핵심 인재 확보를 주문해 왔다.”라며 “어떤 인재든 포용하는 개방성과 인재들이 변화를 시도할 수 있는 가능성을 갖춘 조직을 강조했다.”라고 밝혔다.계열사 이동을 원하는 직원은 인커리어에 접속해 계열사별 모집 공고를 확인할 수 있다. 옮기고 싶으면 소속 계열사에 상관없이 지원하면 된다. 지원이 마감되면 지원 회사에서 개별 연락해 전형 단계가 진행된다. 직원이 사내 이직을 최종 결정하면 회사는 거부할 수 없다. 직원 결정을 최대한 존중하겠다는 것이다.다른 계열사 지원으로 인한 불이익과 보복도 금지한다. 직원들이 안심하고 지원할 수 있도록 채용 과정은 비밀에 부친다. 지원 사실·이력·전형 단계·합격 여부 등도 지원 회사에서 최소한만 열람한다. 사내 이직이 외부에 유출되지 않도록 직원을 보호하는 것이다.롯데는 다른 기업에 비해 유통·식품·호텔·화학 등 사업군이 많은 만큼 다양한 업무 경험 기회가 열려 있다는 게 회사 측 설명이다. 계열사 구분 없이 직무 역량만 맞으면 롯데쇼핑에서 롯데케미칼로 옮기는 것도 가능하다. 예를 들어 롯데케미칼 구매 업무에 대한 구인 공고가 나면 다른 계열사의 구매 현직자나 구매 업무를 경험했던 이들이 지원할 수 있다.직급은 기본적으로 수평 이동하며 대리면 대리 처우에 맞춰 보상해준다. 사내 이직이기 때문에 직무 평가나 기타 상황 등을 고려해 지원 회사에서 새롭게 연봉을 협상하는 식이다. 롯데지주 관계자는 “사내 우수 인재를 적극 활용할 계획.”이라며 “그룹 내 다양한 업종 경험이 가능하다.”고 했다.롯데는 자유로운 사내 이직으로 다른 기업보다 안정적인 근무 환경을 제공하겠다는 계획이다. 평생직장 개념이 사라진 가운데, 회사 입장에선 우수 인재가 경쟁사나 유망 스타트업으로 유출되는 문제가 있다. 경력 직원을 뽑아도 그룹에 대한 이해도를 높이고 교육하는 과정에서 시간이 걸리고 비용 부담이 발생한다.사내 이직 제도를 도입하면 이런 점을 해결할 수 있다. 기업 입장에선 롯데에 대해 잘 아는 직원이니 회사에 대한 이해도 높고 업무 역량 등을 제대로 평가해 채용할 수 있다. 업무나 소속 회사가 불만족스러운 직원은 맡은 일이나 계열사를 바꾸고 근무 환경을 개선할 수 있어 장기 근속도 가능해 진다.
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CJ프레시웨이, 지속적 조직 성장 위해 맞춤형 인재육성 계획 수립
CJ프레시웨이는 영양사, 조리사 등 푸드 서비스 전문가의 역량 강화를 위해 맞춤형 교육 체계를 마련하고 처우도 대폭 개선한다고 지난 12월 21일 밝혔다. CJ프레시웨이는 매년 100명 이상 신입 영양사, 조리사 등을 채용하고 있다. 이들을 대상으로 지속적인 성장 동기를 부여하고자 내년부터 새로운 교육 체계와 인사 제도를 도입하기로 했다. CJ프레시웨이는 본격적인 교육 체계 구축에 앞서, 달라진 사업 환경과 시장 트렌드를 반영한 직무별 미래 역량 모델을 재정립했다. 미래 역량에는 기본적인 식품영양학적 소양 외에도 점포 관리자로서 상위 직무를 수행하는 데 필요한 SNS 마케팅, 회계 관리, 서비스 설계 능력 등을 새롭게 포함했다. 변화한 역량 모델에 따라 맞춤형 육성 계획(IDP·Individual Development Plan)도 수립했다. 이를 통해 직급, 연차별 공통 교육으로 운영했던 과거 교육 체계에서 벗어나, 사내 교육 수강 시스템에서 구성원 개개인이 역량 진단 툴을 통해 현재 역량 수준과 강·약점을 확인하면 이를 바탕으로 수준별 교육 프로그램을 큐레이션해 제공한다. 예를 들어 영양사의 역량 진단 결과, 메뉴 구성 능력은 뛰어나나 회계 관련 지식이 부족하다고 판단된 경우 회계 및 재무 관련 교육을 추천해 수강할 수 있도록 돕는 것이다. 이처럼 개인별로 최적화된 교육 체계를 통해, 구성원은 자기계발 방향성을 주도적으로 설정하고 푸드서비스 전문가에게 필요한 역량을 체계적으로 갖출 수 있게 된다. 영양사, 조리사 등 전문직을 대상으로 인사 제도도 개편한다. 내년도 전문직 신규 입사자들은 6개월 인턴 기간을 거쳐 평가에 따라 정규직으로 채용된다. 정규직 초임 연봉은 이전 대비 최대 22% 상향 조정해 업계 최고 수준으로 결정했다. CJ프레시웨이 관계자는 “자기 성장을 통해 동기부여를 얻고, 해당 분야의 최고 전문가로 성장할 수 있는 발판을 마련하고자 맞춤형 교육 체계 구축과 처우 개선을 대대적으로 단행했다.”며 “앞으로도 업계 최고 인재 육성을 위한 적극적인 투자를 아끼지 않을 것.”이라고 말했다.
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LG유플러스, 전사 임직원 대상 ESG 이해도 향상 위한 교육 실시
LG유플러스는 탄소중립 실천을 독려하고 인권에 대한 이해를 높이기 위해 전사 임직원 대상 ‘ESG 교육’을 실시했다고 지난 12월 30일 밝혔다. 회사 측은 올 상반기 ESG에 대한 구성원의 이해를 높이기 위한 온라인 교육을 시행한 데 이어, 하반기에도 필수로 이수해야 하는 ESG 교육을 진행했다고 설명했다. 이번 교육은 지난 10월 LG유플러스와 환경부, 한국기후환경네트워크와 체결한 ‘탄소중립 생활 실천 확산을 위한 업무협약’의 일환으로 추진됐다. 하반기 ESG 교육은 ‘탄소중립의 이해’와 ‘탄소중립 생활실천’, ‘인권경영’ 등 세 가지 주제를 중심으로 이뤄졌다. ‘탄소중립의 이해’ 부문에는 탄소중립에 대한 기본적인 이해도를 높이기 위한 정의와 필요성과 국내외 추이 등 한경 교육에 대한 내용이 담겼다. ‘탄소중립 생활실천’ 부문은 음식물 쓰레기 줄이기 등 실생활에서 실천할 수 있는 내용으로 구성됐고, ‘인권경영’ 부문에서는 안전한 근무환경과 근로조건 준수, 차별금지 등 인권에 관한 회사의 활동이 담겼다. 아울러 교육을 통해 인권에 대한 영향평가도 진행했다. 인권영향평가는 인권과 관련된 활동에 대한 구성원의 인식을 알아보는 지표다. LG유플러스는 평가를 통해 인권과 관련된 위험을 확인할 계획이다. 이종민 LG유플러스 CSR팀장은 “탄소중립 생활화가 이뤄질 수 있도록 구성원 대상 맞춤형 교육을 시행하겠다는 협약을 이행하기 위해 이번 교육을 진행했다.”며 “전 구성원이 ESG에 대한 관심을 이어갈 수 있도록 다양한 방안을 고민하겠다.”고 말했다.
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전해철 행안부 장관, 공직문화 혁신 위한 '정부혁신 어벤져스와의 대화' 개최
행정안전부(이하 행안부)는 지난 12월 21일 '정부혁신 어벤져스와의 대화' 행사를 정부서울청사에서 온·오프라인으로 개최했다. 이번 행사는 밀레니얼 세대 공무원들이 공직문화 혁신 과정에서 겪은 어려운 점과 개선방안 등을 논의하는 자리다. 정부혁신 어벤져스는 정부혁신 방안을 논의하는 기관별 주니어보드 회의체를 연결한 범정부 네트워크로 44개 중앙행정기관 600여명, 16개 광역시·도 혁신주니어보드 400여명으로 구성됐다. 이날 대화 행사는 전해철 행안부 장관이 주재했다. 참석자들은 공직문화 혁신, 공직사회 세대 차이 해소 등에 대해 어벤져스 구성원들이 겪었던 경험과 생각을 나눴다. 아울러 정부혁신 어벤져스 활동 성과 경진대회 우수사례로 선정된 산림청, 특허청, 행정중심복합도시건설청 및 행안부의 활동 성과도 공유했다. 전 장관은 "공직사회 혁신을 위해 문제 원인과 상황에 대한 정확한 인식과 함께 작은 해결 방안부터 실천해 변화의 분위기를 만들어 가는 것이 필요하다."고 말했다. 이어 "정부혁신 어벤져스 여러분이 새로운 공직문화를 만드는 데 앞장서고, 적극적인 소통으로 모든 세대가 일하기 좋은 공직사회를 만들기 위해 노력해달라."고 당부했다. 행안부는 이번 대화에서 제시된 의견들을 토대로 공직문화 혁신을 적극 추진할 계획이다. 행안부는 모든 정부부처가 스스로 조직문화 수준을 진단하고 개선방안을 모색할 수 있는 가이드라인과 조직문화 혁신 10대 과제를 제시하는 등 공직문화 혁신 분위기 조성에 노력하고 있다.
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한국남부발전, 메타버스 플랫폼 '게더타운'에서 신입사원 입사식 시행
한국남부발전(이하 남부발전)이 정부의 사회적 거리두기 지침에 맞춰 메타버스를 활용한 디지털 비대면 방식의 제32기 신입사원 입사식을 지난 12월 21일 시행했다고 밝혔다.남부발전은 이번 입사식을 통해 메타버스 플랫폼인 '게더타운'과 화상회의시스템인 'Zoom'을 병행해 2021년도 하반기 신입사원 83명의 새로운 출발을 환영했다.이번 입사식을 시작으로 새 출발을 시작한 남부발전의 신입사원들은 앞으로 진행될 2주간의 공통 기본교육 과정과 4주 간의 발전분야 기초교육 과정을 전면 비대면으로 진행할 예정이다.한편, 남부발전은 지난 8월 정부 사회관계장관회의시 채용불합격자에게 강·약점 분석보고서를 제공해 채용 우수사례로 선정되고 한국정책학회 우수정책상을 수상한 'KOSPO 보듬채용' 프로그램을 상표권 출원 등록하여 브랜드화하고 이를 통해 사회형평적 채용을 널리 확산할 계획이다.입사식에 참여한 남부발전 김현우 제32기 신입사원은 "비록 가상공간에서 경영진들과 신입사원 동기들을 만났지만, 경영진 및 노조위원장의 환대를 충분히 느낄 수 있었던 의미있는 시간이었다."고 말했다.이승우 남부발전 사장은 "신입사원 한분 한분의 손을 잡고 축하를 전하지 못해 아쉽다."라며, "하지만 디지털 전환 시대를 맞아 가상공간에서 첫 출근을 맞이하는 것 또한 의미 있는 일이며 신입사원들과 함께 디지털 혁신을 만들어 나가겠다."라고 밝혔다.
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하나금융, 여성 리더 육성 프로그램 ‘하나웨이브스(Hana Waves)’ 1기 성료
하나금융은 지난 12월 23일 여성 인재 34명을 대상으로 한 여성 리더 육성 프로그램 ‘하나 웨이브스(Hana Waves)’ 1기 과정을 성공적으로 마쳤다고 설명했다.‘하나 웨이브스’는 지난 6월 출범한 6개월 교육과정이며 홍화진 데이터전략 유닛리더, 김연주 서압구정골드클럽 PB센터장 등 하나금융 계열사 소속 여성 인재들이 참여했다.‘하나 웨이브스’ 1기는 그룹 내 여성 부점장급 직원을 대상으로 각 관계사 최고경영자(CEO)의 추천을 받아 선정했다. 1기 멤버들은 외부 리더십 전문가와 멘토링, 온라인 MBA, 리더십·경영·디지털 트랜스포메이션(DT)·인문학 등을 주제로 한 온라인 교육을 거쳤다. 그 과정에서 고현숙 코칭경영원 대표코치 겸 국민대 경영대학 교수가 리더십 코칭을 진행했고, 김숙경 코칭경영원 파트너코치는 성과 향상 코칭을 제공했다.하나 웨이브스 1기 여성 리더들은 수료에 앞서 헬스케어, 메타버스, 온·오프라인 채널 등 다양한 방면에 걸쳐 전략과제도 도출했다.구체적으로 긱 경제(Gig Economy) 플랫폼 구축을 통한 뉴비즈 발굴, 건강과 금융을 결합한 금융 서비스 뉴비즈 모델, 메타버스를 활용한 플랫폼 서비스 아이디어 제안 등 결과물을 산출했다. 이들이 도출한 아이디어는 하나금융 유관 부서에서 활용을 검토 중이다.함영주 하나금융 ESG 부회장은 수료식에서 “그룹을 이끌어갈 여성 리더로서 탁월한 리더십과 통찰력, 소통과 경청을 통해 섬세하고 새로운 변화를 일으켜주길 바란다.”고 밝혔다.
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KT&G, 상상주니어보드와 CEO의 대담 통해 ESG 경영과 조직문화 방향성 논의
2030세대 10명으로 구성된 KT&G 차세대 리더 협의체 ‘상상주니어보드’가 지난 12월 21일 서울 성수동 소재 ‘KT&G 상상플래닛’에서 백복인 KT&G 사장과 회사의 중장기 ESG 전략과 세대 간 조화를 이룰 수 있는 조직문화 조성에 대해 활발한 논의를 펼쳤다.이와 함께 ‘상상주니어보드’의 지난 8개월간의 활동을 마무리하는 해단식도 함께 진행됐다. KT&G는 지난 5월 젊은 구성원의 의견을 경영활동에 적극적으로 반영하고 포스트 코로나 등 시대 변화의 흐름을 읽기 위해 MZ세대 구성원 주축인 ‘상상주니어보드’를 출범시켰다. 본사·영업·제조·연구개발(R&D) 등 각 분야에서 선발된 ‘상상주니어보드’ 1기는 유연근무 활성화, 구성원 정서 지원 강화, 이상적인 리더십 제시 등의 활동을 통해 조직문화 개선에 힘썼다. 또한 포스트 코로나 시대를 대비하고 회사의 글로벌 경쟁력을 강화하기 위해 ESG 전략과 신사업 등에 대한 아이디어를 탐색했다. 아이디어의 세부 내용은 ▲영업 지사점 공용 전기차 충전소 활용 ▲담뱃갑 그린 패키지 도입 ▲크라우드펀딩 활성화 ▲임직원 소통채널 활성화 등 지속가능경영을 위한 ESG 전략이 주를 이뤘으며, 위 사항은 모두 CEO에게 직접 보고됐다. 백복인 KT&G 사장은 “회사의 미래를 이끌어 갈 MZ세대 구성원이 직접 나서 조직의 비전과 기업문화의 방향성을 제시한 것은 큰 의미가 있는 활동.”이라며 “새로운 관점의 제안들은 KT&G의 지속적인 성장을 위한 ‘아이디어 뱅크’ 역할을 할 것으로 기대되고 면밀한 검토를 거쳐 실현될 수 있도록 지원을 아끼지 않을 것.”이라고 밝혔다.
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구광모 LG 대표, 새해 메시지로 가치 중심 고객 경험 혁신 제시
구광모 LG 대표가 지난 12월 20일 전 세계 LG 임직원에게 신년사를 담은 디지털 영상 ‘안녕하십니까, 구광모입니다’라는 제목의 이메일을 보내며 “2022년은 고객 경험을 혁신하는 해로 만들자.”는 메시지를 전했다.구 대표는 2019년 첫 신년사를 시작으로 지속해서 고객을 강조해왔다. 2019년에는 LG만의 고객 가치를 ‘고객의 삶을 바꿀 수 있는, 감동을 주는 것’, ‘남보다 앞서 주는 것’, ‘한두 차례가 아닌 지속적으로 만들어 내는 것’의 세 가지로 정의했다. 2020년에는 고객 가치 실천의 출발점으로 고객 페인 포인트(고객이 불편함을 느끼는 지점)에 집중할 것을 강조했고, 2021년에는 초세분화(마이크로 세그멘테이션)를 통해 고객을 더 깊이 이해하고 공감하는데 집중할 것을 당부했다. 2022년에는 “가치 있는 고객 경험에 LG의 방향이 있다.”라며 일하는 방식 혁신을 주문했다.구 대표는 ‘가치 있는 고객 경험’을 위한 출발점으로 ▲고객을 구매자가 아닌 사용자로 보고, LG의 제품과 서비스를 사용하는 모든 단계의 여정을 살펴 고객이 감동할 수 있는 경험 설계 ▲고객을 더 깊게 이해하고 긴밀히 소통할 수 있는 관계 형성 ▲계속해서 새로운 경험을 제공할 수 있도록 제품과 서비스를 업그레이드 하는 것을 제시했다.그런가 하면 LG는 이번 신년사 영상을 구성하면서 과거의 신년사를 본 MZ세대 구성원의 다채로운 의견을 반영했다. LG 임직원들이 직접 출연해 고객 경험을 혁신한 사례를 소개한 것이 대표적이다.LG 임직원들은 집에서 영상을 편리하게 시청할 수 있도록 설계한 ‘LG전자 스탠바이미’, LG유플러스의 키즈 전용 서비스 ‘아이들나라’, 고객들과 소통하기 위한 커뮤니티 ‘유플맘살롱’, 매번 새 제품처럼 느끼고 사용할 수 있도록 소프트웨어를 업데이트할 수 있도록 개발한 가전제품 등을 소개했다.
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구자은 LS 회장, 애자일 조직 완성 위한 교육과 조직문화 강조
구자은 회장이 단장을 맡고 있는 ‘LS그룹 미래혁신단’이 지난 12월 15일부터 17일까지 그룹의 중점 과제인 디지털 전환(Digital Transformation)의 주요 성과를 공유하는 ‘2021 LS 애자일 데모 데이(Agile Demo Day)’ 행사를 온라인으로 개최했다.LS는 2019년부터 매년 애자일 데모 데이를 개최해서 지주사 내 미래혁신단과 주요 계열사들이 협업을 통해 도입한 애자일 성과를 공유하고 향후 계획을 논의해 왔다.LS에 따르면 올해 주제는 ‘Get Agile Right(애자일을 제대로 하자)’였다. 미래혁신단은 ▲애자일 혁신 방향성에 대한 당부를 담은 구자은 회장 메시지 ▲직원들의 애자일 여정을 인터뷰한 ‘LS Agile Journey’ ▲임직원이 직접 참여하는 퀴즈인 ‘애자일 게임’ 등의 콘텐츠와 프로그램으로 구성했다.특히 구 회장은 지난 12월 16일 안양 LS타워에서 오프라인으로 개최된 애자일 게임에 참여해 애자일 혁신을 주제로 한 문제를 출제하고 참여한 임직원들을 격려하는 등 각별한 애정을 보였다.구 회장은 “더욱 성장하고 경쟁력 있는 글로벌 기업이 되기 위해서는 기존의 차별화를 넘어 ‘추가적인 차별화’가 필요하다.”라며 “고객의 ‘Pain Point’(고충점, 불만사항)를 해결할 수 있어야 하고, 이는 단순한 문제 해결 과정이 아니라 고객에 대한 관찰과 경험을 통해 꾸준히 탐험하고 발견함으로써 찾을 수 있다.”라고 강조했다.이어서 구 회장은 “애자일을 통한 추가적인 차별화 과정에는 기존의 가치와 새로운 가치들의 수많은 충돌이 존재하겠지만, 애자일 혁신을 추진하는 조직과 그렇지 않은 조직 간에 서로 이해하고 지원하는 과정을 통해 ‘공존의 문화’를 형성하며 보다 성숙한 조직으로 나아갈 수 있다.”라고 덧붙였다.LS는 올해 애자일 데모 데이의 특징으로 각 계열사의 프로젝트 사례 공유뿐만 아니라 애자일을 통한 조직 변화, 이를 위한 교육과 문화 저변으로의 확대 사례 등을 관련 부서 임직원 인터뷰를 통해 전사적으로 공유했다는 점을 꼽았다.LS 관계자는 “LS는 애자일 혁신을 사업에 적용하는 초기 단계를 거쳐 이제는 완성 단계인 교육과 조직문화로의 흡수·전파하는 단계.”라며 “구 회장은 LS의 애자일 혁신을 더욱 가속화 하고 이를 조직의 혁신 DNA로 내재화시켜 나갈 것.”이라고 말했다.
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감사나눔연구소, 사람과 가치 중심 경영 확산 위해 '2021 ESG경영대상' 개최
2021년을 수놓은 거대 키워드 중 하나는 ESG 경영이다. 이제 기업은 효율성과 수익 극대화를 넘어 사람, 그리고 사람이 살아갈 환경을 중심에 두는 경영활동을 전개해야 소비자의 선택을 받는 시대가 됐다. 이러한 동향을 읽어낸 감사나눔연구소는 지난 12월 15일 김주영 국회의원실과 함께 ESG 경영으로 행복한 세상을 만드는 데 매진한 기업을 시상하는 「2021 ESG 경영대상」을 개최했다.기업경영의 새로운 지표를 널리 알리는 행사인 만큼 3인의 인물이 특별한 축사를 건넸다. 먼저 손병두 삼성경제연구소 고문은 “효율을 넘어 감사나눔 기반 ESG 경영이 아름다움 세상을 만드는 데 일익을 맡길 바란다.”라고 말했다. 이근식 서울시립대 명예교수는 “ESG 경영은 가정과 기업에서 소통이 원활한 문화를 만들어줄 것.”이라고 진단했다. 그리고 곽수근 서울대 명예교수는 “기업의 가치와 투자는 ESG를 중심으로 전환될 것.”이라고 내다봤다.이어서 ESG 경영의 본질은 무엇이며, 기업과 사람은 무엇을 해야 하는지에 관해 정철화 영성경영연구소 박사와 손욱 참행복나눔운동 공동대표가 강연을 펼쳤다. 두 명의 연사는 ESG 경영의 방법론으로 ‘TBVM(Thanks Based Visual Management)’을 제시했다. TBVM은 비가치, 낭비, 고객불만, 종업원 불만 등으로 구성된 불행을 줄이고, 매출, 이익, 가치, 고객만족, 종업원 만족 등을 아우르는 행복을 늘리는 것이 목표다.두 연사는 “기업企業과 법인法人의 중심은 사람人.”이라며 삼성, 아마존, 구글, MS의 사례를 들며 기업의 본질인 사람에 관심을 둔 기업이 결국 성공한다고 강조했다. 일의 결과는 생각, 역량, 실행의 곱으로 나타나며 감사를 중심으로 생각을 전환하면 기업의 생산성이 확연하게 높아진다는 것이다.두 연사는 TBVM은 해야 할 일을 명확하게 드러내고(1H), 하고 싶은 마음으로 일하며(2H), 할 수 있는 역량을 가지고 일하길 희망하고(H3), 나와 가정, 그리고 직장이 행복해지길 그리는(H4) 4H를 구현했을 때 드러난다고 설명했다. 여기에 더해 이들은 TBVM 10단계와 ESG의 세부 개념을 맞춰서 홍익정신을 실천하고, 행복한 나를 실현하기 위한 방법을 상세히 풀어내며 주목을 받았다.강연 이후에는 ESG 경영대상이 수여됐다. 시상은 경제단체 및 대기업 부문, 중소기업 CEO 부문, ESG를 구성하는 개념별로 이뤄졌다. 각 기업의 실무자들은 수상과 함께 어떻게 ESG 경영을 실천하고 있는지 사례를 공유했다.팬데믹으로 부각된 ESG 경영은 앞으로도 계속 경영전략의 중심으로 자리할 전망이다. 나눔, 감사, 환경, 사람다움 등의 가치가 일과 삶에서 얼마나 중요한 역할을 하는지 깨닫게 됐기 때문이다. 그런 만큼 이번 「2021 ESG 경영대상」이 경영환경이 올바로 변화하는 데 중심축 역할을 해냈길 기대한다.
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롯데, 세대, 성별, 장애, 국적 아우르는 '2021 롯데 다양성 포럼' 개최
롯데는 지난 12월 15일 ‘2021 롯데 다양성 포럼’을 개최했다. 여성인재 중심이었던 기존의 와우포럼을 확대해서 새로운 학습의 장을 연 것이다.실제 이번 포럼은 세대, 성별, 장애, 국적 등을 막론하고 임직원 모두의 각기 다른 재능을 다양성이라는 이름으로 끌어안았으며, 역동적 시너지를 창출하는 기업으로 거듭나자는 취지에서 마련됐다.송용덕 롯데지주 대표이사 부회장은 “코로나19 팬데믹으로 인한 불확실성이 극대화되고 있는 경영환경에서 세대, 성별, 장애, 국적 등이 달라서 발생하는 다양한 경험과 창조적 융합이 기업 경쟁력의 기반이자 지속가능경영의 필수요소.”라고 강조했다.송 부회장은 올해 다양성 포럼의 슬로건으로 기술(Technology), 인재(Talent), 다양성의 포용(Tolerance)을 꼽았다. 그러면서 송 부회장은 다양성에 대한 구성원들의 인식 전환과 태도의 변화를 주문했다. 그는 “다양성을 기반으로 창의적 인재를 활용하고 포용하는 건강한 기업 문화를 만들어야 한다.”라며 “리더부터 직원들의 다름과 틀림을 구분하고 공감형 리더십을 바탕으로 조직의 변화와 혁신을 주도해야 한다.”라고 강조했다.포럼은 세대, 성별, 장애, 글로벌을 주제로 프로그램이 마련됐다. 구체적으로 우수 임직원 사례 소개부터 연사 강연과 패널 토론이 이어졌다.우수 임직원은 총 5명이 선정됐다. 청각장애 2급 장애를 극복하며 뛰어난 업무능력을 발휘한 송양훈 캐논코리아 사원, 롯데의 첫 남미 해외지사 설립에 기여한 로드리게스남군 롯데케미칼 책임 등이 주인공이다. 이들에게는 신동빈 롯데 회장 명의의 격려 카드와 선물이 전달됐다. 카드에는 ‘다양성 안에서 나다움을 찾아가는 당신을 응원합니다’라는 신동빈 회장의 메시지가 담겼다.임직원 사례 발표에 이어서는 ‘세대 공감과 시너지 창출’, ‘성별 프레임에서 벗어나기’, ‘장애인과 비장애인이 더불어 근무하기 위한 환경 조성’, ‘이문화 구성원과 함께 일하는 법’을 주제로 다채로운 강연도 진행됐다. 각 주제에 대한 임직원 패널들의 열띤 토론도 이뤄졌다.포럼은 오전 9시부터 오후 4시까지 유튜브로 생중계됐으며 전 세계 30여개국 15만 명의 임직원이 자유롭게 시청할 수 있도록 했다.
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국가인재원-고려대, 심리학 활용한 국가공무원 교육과정 개발
국가공무원인재개발원(이하 국가인재원)과 고려대학교 심리학부가 지난 12월 7일 국가인재원 과천분원에서 교육품질 향상 및 창의인재 양성을 위한 인적자원개발 협력 양해각서(MOU)를 체결했다.이날 협약식에서 양 기관은 공공분야 인재개발 혁신 전략 모색, 인재양성을 위한 교육 설계, 교육 콘텐츠 상호 교류 및 공동 개발 등을 위한 상호협력을 약속했다.주요 협력 분야는 ▲교육설계·운영·평가 등 상호 자문 및 수행 ▲교육콘텐츠 상호 교류·활용 및 공동 개발 ▲우수·전문 강사 교류 ▲교육시설 및 교육정보 활용을 위한 관계망(네트워크) 구축 등이다.이번 협약은 각 기관이 보유하고 있는 인재양성에 관한 전문지식과 경험, 교육 프로그램 연구개발 전문역량 등을 공유함으로써 창의적인 인재양성을 위한 교육기반을 강화한다는 점에서 의미가 있다는 평가다.최창원 국가인재원 원장은 “국가공무원 교육에 심리학적 요소를 더해 교육생에게 실질적으로 도움이 될 수 있는 맞춤형 교육과정을 연구·개발하겠다.”면서 “앞으로 창의인재 양성을 위해 분야별 전문훈련기관과 지속적으로 소통하고 상호 협력하도록 노력할 것.”이라고 말했다.최기홍 고려대 심리학부장은 “고려대 심리학부는 국내 최초로 단독 학부로 독립한 만큼, 심리 분야 국내 최고의 연구진과 교육 콘텐츠를 보유하고 있다.”며 “이번 업무 협약을 계기로 인문·융합 분야, 리더십, 합리적·도덕적 의사 결정 등의 분야에서 한국 사회와 한국인의 특성을 반영한 한국형 공공 교육과정 개발에 기여할 것.”이라고 말했다.
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KT, 장기적 AI 인재육성 위한 'KT 에이블스쿨 1기' 출범
KT가 지난 12월 13일 인공지능(AI), 신기술 분야 일자리와 청년 인재양성의 일환으로 ‘KT 에이블스쿨 1기’를 출범했다고 밝혔다. KT는 이날 분당사옥에서 KT 에이블스쿨 1기 교육생들이 화상으로 참여한 가운데 온라인 입교식을 열고 본격적인 교육을 시작했다. KT 에이블스쿨은 장기적 AI 인재육성과 청년들의 취업 경쟁력 향상을 목적으로 고용노동부가 후원하고 KT가 운영하는 청년AI 인재양성 프로그램이다. 1기 교육생들은 내년 5월 중순까지 하루 8시간씩 6개월간 총 840시간의 교육을 무상으로 받게 된다. 이론과 기본 교육은 비대면 중심으로 이뤄지고 프로젝트 실습 단계에서는 대면 방식의 교육을 병행한다. 교육은 ▲AI 서비스 개발자 양성 ‘AI 개발자 트랙’ ▲디지털 산업 선도 ‘DX 컨설턴트 트랙’ 등 2개 과정으로 나눠 진행된다. 실제 업무 현장에서 곧바로 활용 가능한 실무 역량을 키울 수 있도록 KT그룹 내 AI 전문가가 직접 커리큘럼을 구성했다. 프로젝트 강사로 현직자들이 직접 투입돼 심도 있는 코칭도 제공한다. KT 에이블스쿨은 교육생들에게 AI 실무 역량을 검정하는 민간 자격 'AIFB(AI Fundamentals for Business)'의 취득 기회를 부여한다. 우수한 성적으로 수료한 교육생에게 KT 채용 전환형 인턴십과 그룹사 채용 연계 등 채용 우대 혜택도 제공한다. KT는 AI 원팀과 같은 더 넓은 디지털 생태계의 자원을 활용해 인재양성 프로그램의 품질을 높이고, 채용이 보다 활발하게 연계될 수 있도록 총력을 기울인다는 계획이다. 구현모 KT 대표는 이날 축사를 통해 “그간 KT그룹이 내부에서 미래 인재를 양성해온 노하우와 인프라를 대한민국 청년들에게 적극 개방하고 청년들이 IT 분야에서 꿈을 실현시키는 데 직접적으로 기여할 수 있게 돼 기쁘다.”면서 “KT 에이블스쿨이 청년들이 대한민국 ICT 분야 최고 전문가로 성장하는 출발점이 되기를 기원한다.”고 말했다. 안경덕 고용노동부장관은 입교식에 참여한 교육생들에게 영상 메시지를 통해 “앞으로도 기업 주도의 직무 훈련, 일 경험 프로그램 등이 더 확산될 수 있도록 정부가 다각도로 지원하고 뒷받침하겠다.”고 밝혔다.
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CJ대한통운, 구성원 안전의식 제고 및 유관 기술 역량 강화
CJ대한통운은 지난 12월 13일 서울시 중구 CJ대한통운 본사에서 한국기술사회와 함께 기술정보 교류와 안전역량 향상을 위한 '기술자문 및 상호 협력 MOU'를 체결했다고 밝혔다. 이날 협약식에는 CJ대한통운 강신호 대표와 주요 경영진, 한국기술사회 주승호 회장 등이 참석하여 기술자문 및 안전교육으로 안전을 최우선 생각하는 기업문화 만들기에 집중하겠다는 의지를 밝혔다.한국기술사회는 국가기술자격을 인정받은 기술사들로 구성된 단체이며, 기술사의 직무개선, 기술능력, 업무수행능력 증대 등을 목적으로 국민 안전, 보건, 복지, 환경 등의 보호 및 증진에 이바지 할 수 있도록 설계구조·엔지니어링과 관련된 다양한 분야의 자문 및 컨설팅을 제공하고 있다. 이번 협약은 폭넓고 유기적인 협업체계를 통해 기술정보를 공유하고, CJ대한통운 구성원을 대상으로 안전경영과 관련된 교육기회를 제공하기 위해 상호 협력한다는 내용을 골자로 하고 있다.특히 CJ대한통운은 한국기술사회가 보유한 세계적인 엔지니어 기술사의 경험과 역량이 CJ대한통운의 첨단 물류기술력과 맞물려 시너지 효과를 낼 수 있을 것으로 기대하고 있다. 또한 기술정보 교류 및 기술자문을 기반으로 물류 사업장 전반에 걸친 안전컨설팅을 진행하는 등 안전경영체계를 더욱 견고히 구축한다는 계획이다.CJ대한통운 구성원의 안전의식 제고와 역량강화를 위한 안전교육도 함께 진행한다. 추후 CJ대한통운 구성원이 전문 기술사로부터 직접 안전교육을 듣거나, 비대면 온라인 강의를 활용할 수 있도록 체계적인 교육환경을 조성할 예정이다.CJ대한통운 관계자는 "이번 업무협약을 계기로 안전을 비롯한 각종 분야에서 상호 긴밀히 협력할 수 있도록 하겠다."며 "지속가능경영 실천을 위해 안전을 최우선으로 생각하는 기업문화를 조성하기 위해 지속적으로 노력하겠다."고 말했다.한편 CJ대한통운은 안전경영시스템을 관리·운영하며 ESG 경영을 적극 실천하고 있다. 지난 11월 조직개편을 통해 기존의 안전환경팀을 EHS(Environment·Health·Safety)팀으로 새롭게 확대 개편했으며, 안전관리 운영체계 표준화를 통해 역량을 강화하는 등 글로벌 수준의 안전경영체제를 구축하기 위해 노력하고 있다.
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한국GM, 모두가 존중받는 기업문화 조성 위한 '다양성 주간' 개최
한국GM은 누구나 존중받는 기업 문화를 조성하고 가장 포용적인 기업이 되겠다는 비전을 담아 오는 12월 10일까지 총 5일 간 다양성 주간을 개최했다고 밝혔다.다양성 위원회는 한국GM과 GM테크니컬센터코리아(이하 GMTCK)의 구성원들이 모여 기업 내 연령, 성별, 배경 등이 다른 구성원 개개인의 가치와 자율을 존중하자는 취지로 만들어진 조직이다. 지난 4월 공식 출범했다.다양성 위원회는 GM의 핵심 행동양식 중 하나인 ‘포용’에 맞춰 다양성과 포용성과 관련된 사회 공헌활동, 조직 간 네트워킹, 여성 인재 역량개발 지원 등 글로벌 차원의 다양한 활동을 지속하고 있다.지난 12월 6일-12월 10일까지 이어진 다양성 주간에는 다양한 임직원 참여 프로그램이 운영됐다. 12월 6일에는 장애인의 교육권과 특수교육에 대한 내용을 다룬 다큐멘터리 영화 ‘학교 가는 길’ 상영 및 감독과의 대화를 진행했고, 12월 7일에는 ‘다多가치, 다 같이’라는 테마로 ‘다양성 이해를 위한 소통 강연’을 열어 다문화 가정에 대해 이해하고 가치를 공유하는 시간을 가졌다.특히, 패널 토론에는 한국GM과 GMTCK의 경영진들이 참여해 임직원들과 한국 사회 내에서의 다양성 부재 현황에 대해 이야기했다. 향후 인식 변화를 위해 다양성 위원회가 기여할 수 있는 방향에 대해 논의도 이어졌다.이 외에도 다양성 위원회는 세대 간 다른 점을 이해하고 포용하기 위해 ‘90년대생을 이해하기 위한 토크쇼’, 김경일 아주대학교 심리학과 교수와 함께하는 ‘다양성과 포용성의 심리학: 다양성과 포용성이 만드는 행복이 역량인 이유’ 등 행사 기간 각종 프로그램을 진행할 예정이다.다양성 위원회 공동의장인 김진수 GMTCK 전무는 “다양성 주간 프로그램을 통해 포용적인 기업문화를 더욱 적극적으로 정착시켜 모두가 온전히 자기 자신을 보여줄 수 있고 자유롭게 목소리를 낼 수 있는 건강한 기업문화를 만드는 것이 목표.”라고 말했다.또 다른 공동의장인 윤명옥 한국GM 홍보부문 전무는 “GM은 직원 개개인이 가진 다양성을 존중하며, 포용적인 문화에서 비롯된 다양한 직원들의 독특한 관점과 창의성은 빠르게 변화하는 자동차 산업과 글로벌 시장에서 GM을 변화의 최전선에 서게 해준다.”라며 “다양성 주간을 통해 직원들이 다시 한번 다양성과 포용성에 대한 가치를 제고하는 기회가 됐으면 한다.”라고 말했다.
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KB국민은행, VR 활용 메타버스 금융서비스 위한 테스트베드 구축
KB국민은행은 가상현실(VR) 기술을 활용해서 고객에게 새로운 금융서비스를 제공하기 위해 ‘KB 메타버스 VR브랜치’ 테스트베드(시험장)를 구축했다.KB 메타버스 VR브랜치는 ▲가상공간에 실감 나는 영업점 구축 ▲헤드마운트디스플레이(HMD) 기반 UI와 인터렉션 개발 ▲고객과 직원 아바타를 이용한 일대일 자산상담 기능 등 차별화된 고객 경험을 제공하는 것이 특징이다.KB 메타버스 VR브랜치는 크게 인트로, 메인홀, 개인종합창구, VIP라운지로 구성돼 있다. 인트로는 미래 KB금융타운을 이미지화했다. 메인홀은 ‘마이페이지’ 메뉴에서 개인화된 금융정보를 조회할 수 있다. 개인종합창구에서는 송금 등 간단한 금융 거래를 할 수 있으며, VIP라운지에서는 직원아바타와 상담을 통한 투자성향분석과 포트폴리오 설계를 체험할 수 있다.향후 KB 메타버스 VR브랜치는 KB국민은행 테크그룹 직원에게 새로운 기술과 경험을 체험하고 축적하는 테스트베드 역할을 하게 되며, 청소년 대상 금융교육 콘텐츠로도 활용될 예정이다. 직원 역량개발과 교육을 통한 사회적 가치 실현을 모두 잡겠다는 계획이다.윤진수 KB국민은행 테크그룹 부행장은 “앞으로 다가올 메타버스 시대의 금융 변화에 선제적으로 대응하고 새로운 금융서비스 실험과 임직원 기술역량을 내재화가 목적.”이라며 “향후 API(애플리케이션 프로그래밍 인터페이스) 연계를 통한 실거래 테스트 등 다양한 금융 실험을 할 계획.”이라고 말했다.
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롯데온, HR 프로세스 전면 개편하며 조직문화 변화에 총력
업계를 막론하고 양질의 데이터를 축적, 분석, 활용하는 작업과 유연한 조직문화를 조성하는 일, IT 개발자를 확보하는 일이 중요해졌다. e커머스 시장은 더욱 그러하다.그런 측면에서 롯데쇼핑의 통합 e커머스 롯데ON(롯데온)은 지난 12월 8일부터 ▲유연근무제 ▲자기계발지원금 ▲AWS(아마존웹서비스) 정규교육 지원 등을 내걸고 IT 개발자 경력직 공개채용을 시작했다. 롯데온 관계자는 “각종 혜택을 제시한 데다가 조직문화가 개발자 친화적인 문화로 급격히 변하고 있는 만큼 우수 인재가 몰릴 것으로 기대한다.”고 말했다.이에 앞서 롯데온에는 지난 4월 롯데쇼핑 e커머스사업을 총괄하는 나영호 대표가 취임한 뒤인 지난 5월 조직문화TF(태스크포스)가 설치됐다. 조직문화TF는 조직문화 개선 업무만 담당한다. 롯데의 기존 기업문화가 경직됐다는 지적이 있던 만큼 이를 바꾸기 위한 노력의 일환이다. 글로벌 문화가 자리를 잡은 이베이코리아 출신인 나 대표는 유연한 조직문화의 중요성을 크게 강조하고 있다.현재까지 롯데온에서는 조직문화TF 주도로 ▲유연 점심시간 도입 ▲휴가 자가승인제 도입 ▲‘OO님’ 호칭 사용 ▲대표·임원 수시 온라인 간담회 등이 이뤄졌다.롯데온 관계자는 “나 대표가 강조하는 게 ‘성인답게 일하자’인데, 책임감 있는 성인으로서 직원들은 휴가를 업무와 일정에 맞춰 자유롭게 사용하고, 서로 존중하며 ‘OO님’으로 부른다.”라고 설명했다. 나 대표는 ‘영호님’ 혹은 ‘홈즈님’(나 대표의 영어 이름) 등으로 불린다. 올해 대표 또는 부문장 등 임원이 주관하는 온라인 간담회도 약 20회 진행돼 리더와 구성원 간의 소통도 강화하고 있다.또한, 조직문화TF는 메신저 기반의 협업툴(tool) ‘슬랙’ 도입을 주도했다. 슬랙은 한 채널에 인원 제한 없이 필요한 모든 부서 사람이 협업하는 툴로, 주로 배달의민족, 야놀자 등 IT 업계에서 사용한다. 슬랙은 롯데온 주 소통채널로 자리해 현재 6,000개의 채널에서 250만 개의 포스트가 생성됐다. 대표적 채널은 ‘롯데온에서 사고 싶어요’, ‘이런 아이디어 어때요’다. 사원부터 대표까지 전 직원이 슬랙에서 아이디어를 교환하니 의사결정 시간이 짧아져 업무 속도도 빨라졌다. 통상 4개월 정도 걸렸던 행사 준비가 지난 10월 진행했던 롯데온세상 행사 때는 3주로 줄었다.조직문화TF는 내년엔 평가·보상 분야를 강화한다는 방침이다. 최근 MZ세대를 중심으로 ‘공정성’에 대한 관심이 높은 만큼, 평가 방식을 ‘여러 명의 협의 후 평가’로 보다 공정하게 바꾸고자 한다. 기존엔 팀장 1명이 1명의 팀원을 인사평가하고 끝났다면, 내년부터는 협업 중에 만난 여러 명의 팀장이 함께 평가하고 토론 후에 인사평가를 결정한다. 내년부터 전 직원에 도입할 예정이며 올해 연말에는 남은 부문장급 평가부터 위와 같은 평가제도를 도입하기로 했다. IT 업계의 처우 수준에 맞춰 보상도 높인다. 연봉 수준을 업계 수준 혹은 업계 이상으로 높이고, 타운홀미팅 등을 열어 수시로 우수 사원을 포상한다는 계획이다.맹창주 롯데온 조직문화TF 팀장은 “롯데온의 조직문화가 더 이상 개선할 게 없어져 TF가 사라지는 게 목표.”라며 “개발자들은 일명 ‘네카라쿠배’(네이버·카카오·라인·쿠팡·배달의민족) 등 대표 IT 기업들에 대한 선호도가 높은데, 롯데온의 조직문화를 이와 유사한 수준으로 발전시키는 게 목표.”라고 말했다.
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현대, 구성원의 자율적 업무수행과 워라벨 위한 상시 리모트 워크 도입
현대는 지난 12월 7일 상시 리모크 워크(Remote Work)를 도입해서 임직원의 일과 삶의 균형(Work and Life Balance, 이하 워라벨) 실현에 힘쓰고 있다고 밝혔다. 대표적으로 현대엘리베이터의 경우 서울사무소 전 층을 스마트 오피스로 리모델링 중이다.현대그룹 관계자는 “많은 기업이 위드 팬데믹 시대에 맞춰 임직원의 안전을 지키면서도, 안정적인 경영 환경을 조성하기 위해 재택근무·거점오피스 등의 시도를 하고 있다.”라며 “최근 트렌드에 맞춰 현대엘리베이터도 스마트 오피스로 리모델링하고 있다.”고 말했다. 실제 현대엘리베이터는 2년 전 코로나19 발생 직후부터 리모트 워크 체제를 운영해오고 있다.리모트 워크는 자신의 업무 스타일에 맞춰 다양한 장소와 공간에서 자유롭게 일하는 방식으로, ‘원격근무’ 형태라 할 수 있다.현대엘리베이터는 원격근무가 가능한 클라우드 기반 업무시스템을 순차적으로 도입했으며, 최근 1차 2개 층 스마트 오피스 구축을 마무리했다고 설명했다. 올해 말까지 전 직원 40% 이상 리모트 워크가 가능한 환경을 조성할 계획으로 알려졌다.현대 관계자는 “개인 모바일 기기를 통해 테이블 형, 바(Bar) 형, 단체석 등 필요에 따라 업무공간을 선택하게 해, 자유로운 근무환경을 조성하고 있다.”며 “사내 회의실에서 비대면 화상회의도 상시 가능하게 했다.”고 말했다.
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최태원 SK 회장, 더 나은 세상을 위한 집단지성과 협업의 중요성 강조
최태원 SK 회장은 지난 12월 2일 최종현학술원과 일본 도쿄대가 온라인으로 공동개최한 ‘도쿄포럼 2021’ 개회사에서 집단지성과 협업의 중요성을 역설했다. 미래 세대를 위한 더 나은 세상을 만들기 위해서는 국제사회 공동의 책임이 있기 때문이다.도쿄포럼은 최 회장과 SK가 고故 최종현 선대회장의 인재육성 뜻을 기려 설립한 최종현학술원이 지난 2019년부터 도쿄대와 함께 개최하는 국제포럼이다. 최 회장은 SK 회장 겸 최종현학술원 이사장 자격으로 참석했다.최 회장은 개막 연설에서 “팬데믹을 극복하고 더 나은 미래를 만들겠다는 목표를 달성하려면 과학, 기술 그리고 인간 정신의 무한한 잠재력을 살펴봐야 한다.”라고 말했으며, “인간의 결의야말로 기술을 넘어선 가장 큰 도전.”이라고 덧붙였다.”최 회장은 “예를 들어 탄소 배출 넷제로(Net-Zero) 목표를 달성하는 데 도움이 되는 기술은 이미 존재하지만 이를 구현하는 공동의 의지와 체계가 부족한 상황.”이라며 “전 세계 각 국가는 중요한 역할을 맡고 있으며 조직화된 대응 체계를 구축하기 위해 더 많은 노력을 기울여야 한다.”라고 말했다.아울러 최 회장은 민관협력 강화를 통해 민간 부문이 문제 해결에 중요한 역할을 할 수 있다고 강조했다. 기업은 적절한 인센티브가 주어지면 친환경 기술을 사용할 수 있는 노하우와 재정적인 분야의 전문성을 발휘할 수 있다는 설명이다.그런가 하면 최 회장은 설명한 내용과 관련된 SK의 활동을 소개했다. 그는 인센티브를 제공해 기업이 자발적으로 탄소 배출 감소에 참여할 수 있도록 하는 아이디어에 기반한 ‘환경 보호 크레딧(EPC, ᆞEnvironmental Protection Credit)’ 제도를 개발하고 있다고 설명했다. 전 세계 자본과 금융시장의 EPC 참여를 장려하고 이를 통해 친환경 프로젝트를 실행할 수 있도록 혜택을 제공하자는 제안이다.최 회장은 “우리가 공동의 마음가짐으로 협력에 기반한 대응을 실천해야만, 기술을 활용해 시급한 문제를 해결할 수 있다.”라며 “과학, 기술, 인간의 마음으로 지속가능한 미래를 만들어 가자.”라고 말했다.
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현대글로비스, 안전경영 위한 관리시스템과 조직문화 고도화
현대글로비스는 ‘안전관리 시스템 고도화, 안전 인력 역량 강화, 참여형 안전문화 도입’이라는 3개의 추진 전략을 수립해 체계적으로 안전관리를 시행하고 있다. 먼저 매월 전사 안전보건협의체를 운영해 사업장 안전환경을 개선하고 있으며, 외부 전문기관을 통한 전 사업장 안전진단을 실시하고 있다.또한, 현대글로비스는 잠재적 위험 요인을 관리하기 위한 노력도 기울이고 있다. 정량적으로 생산되는 모든 기록을 데이터화해 분석·관리할 수 있는 자체적인 안전관리시스템(GSMS)을 운영한다. 이를 통해 신규 현장의 안전관리를 강화하고, 위험 방지 계획서를 기반으로 안전 최우선 작업을 진행하고 있다. 아울러 점차 관리가 필요한 범위가 넓어짐에 따라, 손쉬운 안전관리, 불편하지 않은 안전관리가 이뤄질 수 있도록 시스템을 개선하고 있다. 대외적으로도 현대글로비스는 ISO 45001 인증을 국내 및 해외법인을 통합 전환해 전 사업장의 안전관리 기준을 성공적으로 높였다.현대글로비스는 안전관리 체계를 더 고도화하기 위해 ‘One Glovis! One Safety(하나의 글로비스! 하나의 안전)’라는 목표를 잡고 안전사고에 대한 임직원의 경각심을 높이고 안전문화 확산을 위한 활동에 박차를 가하고 있다. 11개 해외법인 안전관리 담당자들과 ‘글로벌 안전 워크숍’을 온·오프라인 형태로 매년 시행 중이며, 사업장 별로 안전경영·관리·운영 책임자를 배치하고 정기적인 점검을 시행함으로써 안전의 사각지대를 최소화하였다.앞으로도 현대글로비스는 안전이라는 가장 기본적인 가치를 중점으로, 물류유통 분야의 선두주자로서 최고 수준의 안전 관리를 지속해서 발전시킨다는 방침이다.