PRACTICE

집단지성은 다수의 구성원이 적절한 협력과 경쟁을 통해 도출하는 결과물이자 능력이다. 이러한 집단지성이 조직에서 발현되도록 하려면 명확한 목적과 프로세스에 의거한 집단토의가 필요하다. 그런 차원에서 이번에는 효과적인 집단토의를 위한 ‘자유토의법’, ‘발전적 토의법’, ‘Buzz Session’, ‘Panel Discussion’, ‘Symposium’, ‘Forum’을 살펴본다. 6가지 방법은 각각의 특징, 강점, 단점 등이 있으니 HRD 담당자들은 상황에 맞춰 꼭 필요한 것을 교육과정에 활용해야 한다.자유토의법다수의 참여자가 고정적인 Rule(규칙)에 얽매이지 않고, 리더의 허락 없이도 자유롭게 의견이나 태도를 표현하고 지식과 정보를 서로 활발하게 공유함으로써 특정 문제나 안건에 대한 집단의 의사를 효과적으로 요약·정리하는 방법이다. 이때 리더는 자신의 의견을 강요하거나, 무엇인가를 가르치겠다는 고압적인 태도를 지양해야 하며, 집단 구성원 전원의 의견을 정리해서 바람직한 방향을 설정함으로써 토의가 매끄럽게 진행되도록 해야 한다. 또한, 리더는 표면적으로 토의에 적극적으로 개입하지 않을 뿐 토의의 진행상태, 참여자들의 의견이나 태도 변화, Group Work의 움직임, Group의 상태 등을 냉정하면서도 면밀하게 관찰하며 대국적인 입장에서 Group을 온전히 잘 이끄는 고도의 리더십을 발휘해야 한다. Laboratory 방식의 교육훈련과 T Group 등이 대표적인 자유토의법이며, 지도자 없는 토의는 자유토의법을 더욱 철저히 개선한 사례다.자유토의법의 장점을 보면 참여자의 활발한 발언을 들을 수 있으며, 결정된 내용을 참여자들이 받아들이기 쉽다. 따라서 태도, 가치관, 행동 변용이 용이하다. ---반면 문제점으로는 시간이 많이 소요되며, 자칫 잘못하면 무책임한 태도나 의견이 나타날 위험성이 있다. 토의 결과의 질이 떨어지기 쉬운 것이다. 그리고 특정인에게만 발언이 편중되는 현상도 나타날 수 있으며, 고도의 지휘능력과 경험이 요구되기에 리더의 부담이 상당히 큰 편이다. 최근 경향을 살펴보면 Group Dynamics 접근법이 발전해서 리더의 역할이 ‘진행계’, ‘기록계’, ‘관찰계’ 라는 3가지 기능으로 분할됐으며 이에 맞춰 3인의 리더가 자유토의를 진행할 때가 많다.발전적 토의법참여자들이 제출한 의견을 요약하고 그에 맞춰 다음 안건이나 과제를 정함으로써 점진적으로 토의를 발전시키는 방법이다. 멤버를 보면 리더와 15명-16명의 참여자로 구성된다. 우선 리더가 의제를 제시하고 참여자를 1명씩 지명해서 의제에 관해 발표하도록 한다. 이때 제기된 의견에 대해서 리더는 아무리 사소한 것일지라도 비판하지 않고, 그것을 꼼꼼하게 적는다. 참여자들의 발언이 끝나면 다양한 의견 중에서 흡사하거나 동질적인 것들을 묶고 중요성과 필요성에 따라 다음 의제에 활용하고 싶은 것을 선정한다. 이어서 리더는 다시금 문제를 던지고 전과 같이 참여자의 의견을 순차적으로 듣는다. 이와 같은 프로세스를 몇 번 반복해서 최종 결론을 도출하는 것이 바로 발전적 토의법이다. 이 방법은 참여자의 의욕을 존중하면서도 토의가 산만해지거나 결정의 질이 낮아지지 않도록 하며, 특정 프레임워크를 정하고 그것에 토의의 초점을 맞춰 참여자들이 심사숙고하도록 한다.발전적 토의법은 리더와 참여자 개인의 상호작용이 중심이며, 리더의 통제가 강하다. 그래서 참여자의 욕구불만이 생기기 쉽고, 결론에 대한 수용도도 낮을 우려가 있다. 따라서 적절한 시기와 공감할 수 있는 의제를 정하는 것이 무엇보다 중요하다. Buzz Session다수의 참여자를 3명-4명 또는 6명-7명의 소집단(분임조)으로 나누고, 소집단별로 토의를 하도록 하면 마치 벌의 무리가 붕붕 날아다니는 모습이 된다. 이러한 대화나 토의 전개를 Buzz Session이라고 한다. Buzz는 ‘벌이 붕붕거리며 운다’는 뜻이다. 유사한 토의법으로 ‘Phillips 6 X 6’가 있다. J.D.Phillips가 고안한 것으로 6명 단위로 소집단을 만들고 그 소집단이 6분 정도 토의를 진행하도록 하고 이를 통해 정리된 의견을 발표하게 한 데서 유래된 명칭이다. 6명이나 6분에 구애받을 필요는 없기에 Buzz Session과 큰 차이는 없다. 거의 동일한 방법이라고 생각해도 무방하다. 다만 엄밀히 따지고 보면 Buzz Session에서는 특별히 기록계를 두지 않지만, Phillips 6 X 6에서는 반드시 기록계를 둬야 한다.Buzz Session의 프로세스는 다음과 같다. 첫째, ‘정보의 제공’이다. 리더가 강사로서 토의해야 하는 문제에 대한 정보를 제공한다. 둘째, ‘토의방법 설명’이다. 리더는 무엇을 토의할 것인지, 어떤 보고방법을 택할 것인지, 몇 명 단위의 소집단을 편성할 것인지, 토의는 어떻게 할 것인지 등을 설명한다. 셋째, ‘Buzz Session 실시’다. 리더는 소집단의 대표를 정해서 토론하게 한다. 넷째, ‘패널식 보고’다. 소집단의 대표는 집단토의 결과를 모든 참여자 앞에서 보고하고 그것에 관해 질의응답을 한다. 다섯째, ‘종합토의’다. 참여자가 적을 때는 전원이 토의에 참여하도록 하는 것이 좋고, 다수라면 패널 토의를 실시하는 편이 효과적이다. 여섯째, ‘토의결과 통합’이다. 리더는 토의를 통해 나온 결과를 통합해서 핵심을 정리한다.Buzz Session에서는 의제 선정에 주의해야 하며, 그 의제는 참여자가 경험했거나 관심이 있는 것이어야 좋고, 되도록 구체적이어야 바람직하다. 소집단은 5명-6명 단위로 편성해야 적절하다. 2명-3명은 너무 적어서 다양한 의견이 나오기 힘들고, 7명-8명은 너무 많아서 빠른 시간에 밀도 높은 대화가 이뤄지도록 하기에 약간 곤란하다. 정리하면 Buzz Session은 다수를 소집단 토의에 참여시킬 수 있지만 복잡한 토의를 하기엔 어려움이 있어서 자연스럽게 의제가 제한되며 단기간에 좋은 결론을 도출하기도 어렵다. 따라서 다른 교육기법, 특히 강의나 패널 토의 등과 결합해서 사용할 때 Buzz Session의 맛이 살아난다.Panel Discussion패널(Panel)은 ‘강사단’이나 ‘출장자’라는 의미로써 어떤 문제에 관해 풍부한 지식이나 경험을 갖고 있는 사람들 또는 대표자로서의 견해를 갖고 있는 사람들을 뜻한다. 4명-5명으로 패널을 꾸려서 그 패널이 다수의 청중 앞에서 토론하도록 하는 것이 바로 Panel Discussion이다. 다수의 사람이 모이는 세미나 혹은 강습회에서 가장 많이 사용되는 방법 중 하나이며 프로세스를 보면 패널 멤버가 1명씩 자기 의견이나 견해를 피력하게 한다. 그 후 멤버들이 자유롭게 토론하도록 한다. 어느 정도 자유토의가 진행되어 문제점이나 논쟁점이 명백하게 나타나면 일반 참여자들도 함께 사회자의 리드 아래 토의하도록 한다.Panel Discussion에서 흔히 범하는 오류나 문제점으로는 패널 멤버 간의 자유토의가 서로의 사양이나 망설임 때문에 활발해지지 않고, 그저 자기 견해를 피력하는 데 그치거나, 일방적인 강연이 되기 쉽다는 것이다. 그러므로 Panel Discussion 사회자는 첫째로 패널 멤버들과 토의 내용이나 토의를 진행하는 방법에 관해 사전에 개략적인 타협을 하고, 둘째로 사회를 보면서 패널 멤버의 일원이라는 마음으로 자유토의가 활발히 전개되도록 해야 하며, 셋째로 일반 참여자가 되어 질문을 던지고 의견도 제기하면서 전체 토의를 활발히 진행시켜야 한다. Panel Discussion은 다수를 상대로 분명 편리하게 활용할 수 있는 방법이지만, 자칫 잘못하면 전문가들의 추상론적인, 이념적인 이야기가 되기 쉽다. 그래서 구체적이고 현실적인 것을 요구하는 기업 내 교육훈련에서는 단독으로 사용하는 경우가 적다.Panel Discussion과 유사한 방법으로는 Colloquy(토의, 대담, 좌담이라는 의미)가 있다. 전문가이자 정보제공자로서 3명-4명 정도를 추가로 출석하게 해서 토의 중이나 후에 패널 멤버나 일반 참여자의 양해를 얻어 전문가로서의 견해를 피력하게 하는 것이 차별점이다. 이들의 역할은 어디까지나 지식이나 정보의 제공이며 토의에 적극적으로 참가하거나 토의 방향을 임의로 설정하거나 변화시켜서는 안 된다. Colloquy는 Panel Discussion처럼 기업 내 교육훈련에서 단독으로 사용하기에는 용도가 상당히 협소하다.Symposium상당한 부분이 Panel Discussion과 흡사하다. 프로세스를 보면 서로 다른 의견이나 견해를 가진 대표자 4명-5명이 각자의 관점과 각도에서 10분-15분 정도 강연을 하고 그다음에 일반 참여자도 질문을 하거나 의견을 제기하도록 해서 전체 토의를 진행한다. Panel Discussion과 다른 점이 있다면 발표자가 자기의 의견을 개진하도록 할 뿐 발표자끼리의 토의는 하지 않는다는 것이다. 그러므로 일반 참여자로부터의 질문은 어떤 특정 발표자를 향한 질문이 되어 전체 토의와는 전혀 다른 성질의 것이 되어 버린다. 그러나 분명 심포지엄은 주제에 관한 전문적인 견해와 사고방식을 능률적으로 제시하도록 하고, 이를 통해 전체 참여자 사이의 이해를 돈독하게 만드는데 아주 적합한 집단토의 방법이다.Forum어떤 주제에 관해 새로운 사고방식, 정보, 자료, 분석결과 등을 제공하고, 참여자들과 주제에 관한 질의응답을 함으로써 그들의 관심과 열의를 북돋고, 더 나아가서 추가로 필요한 정보도 부여하며 문제를 더욱 명백히 파헤치고 해결 방안을 모색함으로써 참여자들이 더욱 활발히 사고하도록 하는 방법이다. 정보를 제공하는 방법 차이 측면에서 강의에 의한 것을 Lecture Forum, 대담에 의한 것은 대담 Forum, 찬반양론에 의한 토론을 일컫는 흑백토론회에 의한 것을 Debate Forum, 영화나 슬라이드, 비디오에 의한 것을 Film Forum이라고 한다. Forum은 형식에 치우칠 경우 자칫 잘못하면 지식의 일방적 주입이 되기 쉬우므로 Buzz Session 등을 혼합해서 사용하는 것이 바람직하다.

‘함께하는 100년 농협’ 실현을 위한농협 인재개발원의 슬로건, ‘교육이 미래다’농협 인재개발원은 ‘입립신고粒粒辛苦(낟알 하나하나는 농부의 피땀 어린 결정체)’의 자세로 농업·농촌의 이슈들을 교육으로 풀어가고자 한다. 이런 기조에 맞춰 올해 1월 1일 취임한 김응규 원장은 작년 범농협 교육을 꼼꼼히 리뷰하고 전국의 9개 교육원과 교류하는 동시에 ‘함께하는 100년 농협’ 실현의 비결은 교육에 있다고 확신하며 업무에 집중하고 있다. 그는 “전통과 새로움의 균형을 잡는 가운데 실사구시實事求是를 키워드로, ‘교육이 미래다’를 인재개발원의 슬로건으로 삼아 전문성과 실효성 높은 HRD 활동이 이뤄지도록 시스템을 잘 잡고자 합니다.”라며 『월간HRD』와 일문일답을 나눴다.---농협에서의 경력을 중심으로 원장님 소개를 부탁드린다.30여년을 농협에서 일하며 다양한 역량을 쌓았다. 농협경제연구소에서 가장 많은 시간을 보냈고 일본사무소 주재원도 다녀왔으며 농촌지원부와 홍보실도 거치면서 농업·농촌을 다각적으로 알리고 지원했다. 교육과 관련해서는 도농협동연수원의 부원장을 역임했었다. 2023년 시작과 함께 인재개발원에 합류했는데 글로벌 경제 침체나 조합원 고령화라는 이슈 가운데 교육을 담당하게 되어 사명감과 책임감을 느끼며 업무를 수행하고 있다. 물론 코로나19 팬데믹이 안정세에 접어들며 집합교육이 본격화되고 있다는 점은 상호 소통이 필요한 농협교육에 있어서 큰 호재다.작년 범농협 교육 리뷰를 부탁드린다.온·오프라인을 전부 포괄했을 때 약 90만 명이 교육을 받았다. 팬데믹 이전 수준이기에 고무적이었다. 내용과 관련해서는 세 가지 키워드가 있었다. 첫째, 협동조합 정체성 교육이다. 내외부적으로 요구사항이 많았던 교육이다. 농협이 수행하는 모든 사업의 기반이자 이론만으로 다루기엔 한계가 있는 부분이기 때문이다. 특히 코로나19 팬데믹이 한창일 때 입사한 직원들은 현장 중심 정체성 교육을 제대로 받지 못했다. 그런 차원에서 범농협 통합형 정체성 교육 표준교재를 만들었고, 회장님과 부회장님을 비롯 CEO들이 직원들에게 ‘우리가 왜 협동조합인지’, ‘우리의 정체성은 무엇인지’ 등을 강의하고 그들과 소통하는 시간을 많이 가졌다. 둘째, 디지털이다. 농협은 금융, 유통, 농협, 물류 등을 아우른다. 그래서 내부 역량을 활용하거나 금융연수원이나 대학들과 협약해서 디지털 리터러시 향상을 위한 교육과정들을 만들어서 운영했다. 셋째, 직무교육이다. 작년의 경우 자산관리(WM), 기업여신관리과정이 사회적으로 필요한 시점이어서 관련 교육을 강화했고, 상호금융(제2금융권에 있는 지역농축협이 전개하는 금융사업) 직원의 역량 레벨업에도 집중했다.지난 1월 열린 범농협 교육원장협의회 후기가 궁금하다.범농협 9개 교육원 원장들과 교직원 등과 만나 농업인 실익 증진과 농촌 경쟁력을 위해 교육 측면에서 무엇을 해야 하는지 이야기를 나눴다. 굵직한 부분을 중심으로 사례를 공유하면 먼저 올해 시행되는 ‘고향사랑기부제’가 있다. 지역 소멸을 막고 농촌 활성화를 도모하고자 정부 차원에서 도입됐으며 법정기부금에 대해 공제가 되고 답례품도 받는다. 강제성이 없는 만큼 교육을 통해 자발성을 높일 수 있다고 생각된다. 둘째, 안전사고 예방과 대응을 위한 교육이다. 고령의 농업인이 많은 만큼 CPR(심폐소생술)의 중요성이 커지고 있다. 인터뷰일 기준 약 2주 전에 하나로마트에서 고객이 쓰러졌는데 심폐소생술로 소중한 생명을 구한 사례가 있다. 농협에는 안전교육이 필요한 사업장이 많은 만큼 실습 중심 교육과정을 늘리고자 한다.올해 인재개발원의 전략은 무엇인가.모든 교육과정의 중심에는 현장과 사례가 있어야 하며, 교육이 교육으로 그치면 곤란하다. 현업이 실질적으로 개선되거나 교육을 받은 내용은 반드시 업무수행에 활용돼야 한다. 실사구시實事求是를 중시한다고 생각하면 된다. 그런 측면에서 디지털 전환(DT)과 관련한 교육은 업무와 연결되도록 더욱 발전시켜야 한다. 농협 자체적으로도 많이 시행하고 있고 체계화를 이루기도 했지만 전문적인 분야다. 그렇기에 유통사업을 예로 말씀드리면 aT농수산식품유통교육원을 통해 수준 높은 DT 교육과정을 운영하고자 한다. 물론 DT를 어려워하는 직원들은 비전문가과정을 꾸준히 밟으면서 디지털 리터러시를 서서히 높이도록 하고 있다.기업교육의 필요성과 중요성에 대한 관점을 들려달라.글로벌 유수의 기업은 R&D와 교육에 투자를 많이 한다. 여건에 따른 정도 차이가 있을 뿐이다. 100년 기업을 위한 기반은 교육을 통해 모든 구성원이 오너의 정신을 유념하며 기업의 정체성과 방향성에 따라 자기 자리에서 최선을 다하는 것이다. 즉 기업에서 교육은 마케팅, 전략, 관리, 기획 등보다 상위의 개념인 것이다. 농협의 경우 ‘함께하는 100년 농협’이라는 비전을 실현하려면 교육이 뒷받침돼야 한다고 생각한다. 그래서 저는 올해 인재개발원의 슬로건을 ‘교육이 미래다’로 잡았다. 중국 고대시대 역사학자 사마천의 『사기』를 보면 1년을 살려면 곡식을 재배하면 되고, 10년을 살려면 나무를 심어야 하며, 100년을 살려면 인재를 양성해야 한다는 내용이 있다. 이렇게 과거의 문헌도 교육의 중요성과 필요성을 강조했다.인재개발원 구성원에게 강조하는 부분은 무엇인가.어떤 내용을 어떻게 교육해야 하는지 명확한 그림을 그릴 줄 알아야 한다고 강조한다. 그래야 막힘 없는 교육과정 개발과 운영이 가능하고, 그래서 공부를 많이 해야 한다. HRD 담당자는 내외부 강사진들에게만 의존하면 안 된다. 전문성과 사명감을 바탕으로 그들 못지않게 강의할 수 있어야 한다. 일터나 세대 변화와 관련해서는 기성세대와 젊은 세대가 서로의 생각과 마음을 이해하려고 노력하고 이슈나 과제를 중심으로 객관성과 배려가 살아있는 소통을 하길 당부한다. 이때 효과적인 것이 나를 알고, 타인을 알게 하는 정체성 교육이다. 세상에 똑같은 사람은 없기 때문이다. 물론 일터와 세대 변화를 포괄하는 조직문화는 연구결과를 봐도 오랜 시간이 흘러야 바뀌는 만큼 멀리 보며 조금씩 소통이 활성화되도록 노력해야 한다.HRD·교육 관계자들에게 바라는 점과 향후 계획을 말씀해달라.교육과정의 성공적 운영에 도움을 주는 분들이 HRD·교육 관계자들이다. 그래서 항상 감사한 마음을 갖고 있다. 앞으로도 시대상 변화와 출강하는 기업의 동향을 잘 살피며 실효성 높은 강의를 펼쳐주시길 응원한다. 개인적으로는 임기 동안 교육시스템의 틀을 잘 잡고 싶다. 해왔던 것을 잘하는 일도 중요하지만 시대의 흐름에 따라갈 줄도 알아야 한다. 그러니 다양한 교육과정을 꾸준히 피드백하고 개선하면서 실사구시實事求是가 구현되도록 힘쓸 것이다.