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[T&D SKILLS] 다리 흔들기 게임
다리 흔들기 게임은 연속되는 교육과정에서 발생할 수 있는 육체적 긴장과 정신적 스트레스 해소에 효과적이다. 일상생활에서도 활용 가능하며 참가자들에게 휴식을 제공한다. 인원의 제한은 없고, 특별한 준비물이 필요하지 않다. 소요시간은 10분이며, 진행절차는 아래와 같다.가. 다른 사람을 건드리지 않고 팔과 다리를 마음껏 흔들 수 있을 정도로 충분한 간격을 두며 서도록 한다.나. 진행자는 아래와 같이 설명한다.“오른쪽 팔을 앞으로 들어 손목을 이용하며 손을 흔들어 주십시오.* …… 이제 팔 전체를 흔들어 주십시오. …… 그리고 풍차처럼 팔을 돌려주십시오. …… 자 이제 반대로 해봅시다. ……오른쪽 팔을 편안하게 내려놓으십시오.왼쪽 팔을 앞으로 들어 손목을 이용하여 흔들어 주십시오, …… 이제 팔 전체를 흔들어 주십시오. …… 풍차처럼 팔을 돌려주십시오. …… 이제 반대로 해봅시다. …… 팔을 편안하게 내리십시오.오른쪽 다리를 들어주십시오. 균형을 잡으시고 발목을 이용하여 발을 흔들어 주십시오. ……다리를 기운차게 앞·뒤로 차십시오. …… 다리 전체를 흔들어 주십시오. ……이제 다리에 힘을 빼고 내리십시오. ……그리고 그 자리에 서십시오.이제 왼쪽 다리를 들어 균형을 잡으시고 발목을 이용해서 발을 흔들어 주십시오. …… 다리를기운차게 앞·뒤로 차십시오. …… 자 다리에 힘을 빼고 서십시오.이제 아무 다리나 자신이 편안하다고 느끼는 다리를 드십시오. …… 그리고 아주 커다란 것이당신의 발목을 잡고 있다고 상상을 해보십시오. …… 그래서 다리를 크게 흔들어 그것을 떨어뜨리려고 합니다. …… 자 해보십시오. 다리를 흔들 때마다 ‘떨어져라, 떨어져라’라고 크게 외치십시오.”진행자가 먼저 소리치기 시작하고 모든 사람이 정말로 크게 소리지를 때까지 계속 반복한다※ 참고사항가. 개를 쫓아버리는 상황을 생각하게 하고 다리를 흔들 때마다 큰 소리로 소리치게 한다.나. * 점선에서는 그런 행동을 할 수 있는 충분한 시간을 준다.
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[김주수 부사장] 고령화시대를 위한 HR 전략
고령사회에 몰려온다전 세계가 엄청난 인구구조 변화를 겪고 있다. 미국은 65세 이상 인구가 매일 1만 명씩 늘어나면서 2030년에는 5명 중 1명이 65세 이상일 것으로 예측된다. 한국의 상황은 이보다 심각하다. UN은 65세 이상을 '노인'으로 규정하는데, 노인 인구가 차지하는 비율이 7% 이상이면 고령화사회, 14% 이상이면 고령사회, 20% 이상이면 초고령사회로 분류한다. 대한민국은 현재 고령사회다. 통계청이 발표한 ‘2020년 인구주택총조사 결과’에 따르면 65세 이상 고령인구는 전년보다 46만 명 증가한 820만 6,000명으로 조사됐다. 고령층 인구가 처음으로 800만 명을 넘어섰다. 전체 인구에서 고령인구가 차지하는 비중은 16.4%로 10년 전 11.3%에서 급격히 뛰었다.문제는 한국의 고령인구 증가 속도가 매년 빨라지고 있다는 점이다. 2018년 0.6% 포인트 증가한 고령인구 비중은 2019년 0.7%포인트, 2020년 0.9%포인트 등으로 증가폭이 커졌다. 이 같은 추세가 지속되면 향후 3년-4년 내 고령인구 비중이 20%를 넘겨 초고령사회에 진입할 것이 예상된다. OECD 보고서에 따르면 2045년에는 일본을 넘어 세계 1위의 고령화 국가가 될 전망한다.고령화는 인재채용, 급여와 보상체계, 일하는 방식, 업무 구조에 이르기까지 여러 면에 영향을 미친다. 그런데 어떤 이유에서인지 이러한 메시지가 잘 전달되지 않고 있다. 고령화가 전례 없는 방식으로 경영환경을 변화시킬 것임에도 불구하고 기업들은 이 문제를 제대로 인지하지 못한 모습니다.---고령인력에 대한 편견전 세계 인구구조가 변화하고 고령화된다는 사실에는 모두가 공감하는 편이다. 또한, 고령화가 미치는 영향을 대개 부정적이라고 바라보는 견해가 지배적이다. 고령화로 인한 경제성장 둔화, 생산성 저하, 사회 의존도 증대를 경고한다. 성장 잠재력이 쇠퇴할 것으로 보고 노동력 공급이 감소하고 생산성 증가가 둔화될 것을 걱정한다. 이렇게 우울한 전망의 근거는 무엇일까? 경제학자들은 인구 부양비를 자주 언급한다. 부양비란 노동인구에 속하지 않는 15세 미만 인구와 65세 이상 인구의 합을 생산가능인구로 나눈 비율이다. 이 척도는 고령자가 보통 생산활동을 하지 않으며 노년에 연금 소비 외에는 하는 일이 없다고 가정한다. 이 가정이 옳다면 ‘실버 쓰나미’를 심각하게 우려하는 게 합당하다. 고령인력 상당수가 병들고 할 일도 없고, 외롭고 궁핍하며, 인지 장애가 있다면 참으로 우울한 미래일 수밖에 없다.하지만 이는 잘못된 전망이다. 신체적, 인지적 장애로 고통받거나 다른 이유로 활동적인 일상생활을 유지하지 못하는 고령인력도 있지만, 그보다 훨씬 많은 고령인력은 경제 활동을 할 능력과 의지가 있다. MERCER의 글로벌 인재보고서에 따르면 베이비붐 세대의 72%가 은퇴 후에도 일을 하고 싶다고 말한다. 이런 조사결과는 고령인력의 일자리와 생산성을 예측하는 데 쓰인 가정이 틀렸음을 말해준다. 스탠포드 장수연구센터의 로라 카스텐슨(Laura Carstensen) 교수의 연구에 따르면 오늘날 전형적인 60대 근로자들은 건강하고, 경험이 많으며, 젊은 직원들보다 직업 만족도가 높을 가능성이 높다. 직업의식과 애사심도 높다. 업무지식이 많으며 사회적 갈등을 해소하는 데도 능숙하다. 출세보다 의미 있는 기여에 관심이 많다. 또한, 사회적 결속력을 키우고 정보와 조직 가치를 공유할 가능성 역시 젊은 직원들보다 높다.그럼에도 불구하고 고질적인 연령차별주의에서 비롯된 선입견은 사회 곳곳에 굳게 자리 잡고 있다. 고령직원의 장점은 고정관점에 가로막혀 인정받지 못하는 경우가 많다. 젊은 직원 중심의 조직문화는 고령직원의 가치를 폄훼한다. 기업 대부분은 젊은 직원들에게 보다 많은 투자를 한다. 50세 이상 직원들을 교육하는 건 소홀히 한다. 고령직원의 존재 자체를 생각하지 않으려는 기업들도 있다. 최근에는 사회적으로 성별, 인종, 성적 지향을 바탕으로 누군가를 조롱하거나 고정관념을 가져서는 안 되는 분위기다. 그런데 나이에 대해서는 아직도 그래도 되는 분위기다. 다양성과 포용성 관점에서 대변되지 않는 유일한 집단은 고령직원인 듯하다. 그렇다면 어떻게 하면 기업이 고정관념과 장애물을 극복하고 재능과 능력있는 고령직원을 제대로 활용할 수 있을까?정년에 대한 고정관념 버리기우선 모든 직원이 월요일부터 금요일까지, 9시부터 6시까지 한 사무실에서 근무해야 한다는 사고를 버릴 필요가 있다. 60세에 정년퇴직한다는 개념도 다시 생각해봐야 할 것이다. 대신 고령직원의 능력과 성향에 적합한 창의적 멘토링, 시간제 일자리, 유연근무제, 안식년 같은 기회에 투자해야 한다. 많은 고령인력은 유연한 근무시간과 단계적 은퇴 기회가 주어진다면 높은 연봉도 포기할 의사가 있다고 말한다. 일부 기업은 이미 전통적인 근무 형태를 벗어난 프로그램을 도입해 성공적인 업무환경을 마련하고 있다. 미국의 편의점 CVS는 ‘스노우버드 프로그램’을 통해 고령직원들이 계절에 따라 다른 지역을 여행하며 근무할 수 있도록 타 지역 CVS 파견근무 기회를 준다. 홈디포(Home Depot)는 퇴직한 노동자 수천 명을 고용하여 그들의 전문지식을 매장에서 활용한다. 미쉐린(Michelin) 역시 은퇴한 직원을 재고용해 프로젝트 감독, 지역사회 관계 증진, 직원 멘토링을 담당케 한다.세대간 조합을 고려한 조직구성조직을 구성할 때 연령대 조합을 고려할 필요가 있다. 앞으로 머지않아 베이비부머, X세대, 밀레니얼, Z세대 등 네 세대에 이르는 인력이 함께 일하는 기업이 많아질 것이다. 이 과정에서 세대간의 고정관념은 효과적인 조직운영을 방해할 수 있다. 예를 들어 모든 세대가 의미 있는 일을 원하지만 자기 세대를 제외한 나머지는 단순히 돈을 위해 일한다고 믿는다는 연구결과가 있다. 기업은 직원들이 공유하는 공동의 가치를 강조해야 한다. MZ세대만을 공략하는 전략은 편협한 시각이다. 모든 직원이 같은 조직에서 근무하며 최고의 성과를 내도록 돕는 요소에 집중할 때 휠씬 좋은 결과를 얻을 것이다. 다양한 세대에 속하는 직원들이 상호보완하고 배울 방법을 마련하는 게 핵심이다. 젊은 직원의 에너지와 속도에 연륜 있는 직원의 지혜와 경험을 결합하는 세대 간 협력을 통해 경쟁력을 높일 수 있다.PNC 파이낸셜그룹은 다양한 세대로 팀을 구성해 타깃 고객에 대한 이해도를 높임으로써 금융 시장에서 경쟁력을 확보하고 있다. 글로벌 제약사 화이자(Pfizer)는 세대 간 협력이 주는 혜택을 누리기 위해 ‘시니어 인턴 제도’를 실험적으로 도입했다. 2015년 개봉한 영화 ‘인턴’에서 모티브를 얻어 2016년부터 시작했다. 70세의 시니어 인턴은 기업 홍보, 커뮤니케이션 담당 경력을 바탕으로 동일 분야에서 20세 초반의 젊은 인턴들과 함께 일했다. 비록 시간당 18.25 달러의 급여였으나 돈의 많고 적음에 상관없이 회사에는 전문 분야에 대한 자문을, 같이 일한 젊은 인턴들에게는 업무에 대한 조언뿐 아니라 삶에 대한 자세 등을 멘토링 함으로써 성공적인 역할을 수행했다."나이로 대표되는 여러 고정관념을 버려야머지않아 다가올 초고령사회에 대응할 수 있다."고령인력을 위한 업무환경 개선BMW는 생산직 근로자의 고령화로 인해 예상되는 생산성 저하에 대응하기 위해 조립 라인과 프로세스를 재설계하고 근무환경을 개선하는 에르고노믹스(Ergonomics) 프로젝트를 진행했다. 이를 통해 무릎에 무리가 가는 것을 막고 전기 충격을 줄이는 나무 바닥, 신체의 무리를 줄여주는 이발소식 의자, 시력에 도움을 주고 품질 에러를 줄이는 확대경 등 고령인력의 근무 효율을 높이는 여러 장치를 고안하는 등 총 70여 가지를 개선했다. 총 5만 달러가 소요되었으나 연간 생산성이 7% 상승했고 결근율도 동종업계 수준이던 7%에서 2%대로 하락했다.지멘스는 고령인력의 역량개발을 위해 콤파스 프로세스라는 역량개발 프로그램을 운영한다. 자신의 강약점에 대해 상사, 동료, 고객으로부터 360도 피드백을 받고 워크숍을 통해 이를 분석, 구체적 경력개발 계획을 수립한다. 계획의 현실성 등을 경영진, 인사부서와 검토하고 그 계획에 따라 경력개발을 수개월 진행한 후 2차 워크숍을 통해 진척 상황과 문제점을 점검하고 추가적인 방안을 수립한다.유연근무제부터 다양한 세대가 어우러진 팀 구성, 고령인력을 위한 업무환경 개선 등 변화가 일어나기 위해서는 조직과 인력관리의 프로세스 재조정이 필요하다. 인구구조 변화라는 현실을 이제는 모른 척할 수 없다. 고령화에 선제적으로 대비하는 것은 기업문화를 바꾸고 기회를 창출하며 성장을 촉진하는 광범위한 변화를 이끄는 데 도움을 줄 것이다.
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[이상진 위원] 코로나19 이후 더욱 중요해진 역량개발
비대면으로 점차 약해져 가는 소통과 협력코로나19 이후 직장에서 우리의 삶은 어떻게 변화했는지 보자! 갑자기 다가온 비대면 사회에서 코로나19 확산 방지를 위한 사회적 거리두기로 인해 예전처럼 사람들과 관계를 원활하게 맺을 수 없게 되었다. 더욱이 급속한 확진자 증가로 인해 재택근무가 일상화되고 있다. 재택근무는 자신이 처리해야 할 업무를 편하게 할 수 있다는 장점이 있지만, 최대의 단점은 문제에 부딪힐 경우 자신의 고민을 동료들과 허심탄회하게 이야기할 수 없다는 것이다. 문제해결의 실마리는 동료들과 상호작용하면서 나누는 생각지도 않는 대화 속에서 얻을 수 있다. 조직 내에서의 소통과 협력이 집단지성 발휘로 이어져서 풀지 못할 것 같은 어려운 문제를 해결해 나갈 수 있는 것이다.미래를 대비하기 위한 역량의 중요성 부각오늘날과 같이 코로나19 환경 속에서 하루하루가 다르게 변화하는 시대에서는 평소에 역량을 배양하지 않으면 세상을 헤쳐나갈 수 없게 되었다. 조선시대 민족 성웅 이순신 장군도 왜군의 침략에 대비하여 거북선을 만들고 군사들을 훈련시켜 32전 32승이라는 전 세계 해전사에서 유일무이한 성과를 거두었다. 평소 역량을 키워나가야 한다.---역량의 개념은 미국의 Havard 대학의 심리학자인 맥클리랜드(McClelland)에 의해 처음으로 제시되었다. 그는 1973년 ‘지능검사 보다 역량검사(Testing for Competence Rather Than for Intelligence)’라는 논문을 발표하면서 역량을 ‘전통적인 의미의 지능검사보다는 개인이 수행하는 직무에서 실제로 성과로 나타나는 행동적 특성’이라고 설명했다. 즉 역량은 조직의 목표달성과 연계하여 조직 및 직무의 높은 성과와 관련된 행동특성과 태도라고 할 수 있다. 역량은 성과와 연계된 행동으로 개발이 가능하다. 맥클리랜드의 직무역량은 과거 1960년대의 단순히 지식, 기술, 태도를 기술하려는 시도에서 벗어나 주어진 상황과 역할에서 성과와 연관된 자아, 가치, 동기부여를 강조하였다. 역량을 빙산에 비유하여 설명한 Spencer & Spencer는 ‘Competence at Work’에서 맥클리랜드가 제시한 역량 개념에서 나아가 내적 특성, 성과의 원인, 준거 기준이라는 개념을 통해 역량모델을 구체화하였다."역량은 조직의 목표달성과 연계하여조직 및 직무의 높은 성과와 관련된행동특성과 태도라고 할 수 있다.역량은 성과와 연계된 행동으로 개발이 가능하다."세계적으로 유명한 포춘 500대 글로벌 기업 대부분이 역량평가(AC)를 도입하여 채용, 승진, 핵심인재 선발, 교육 등 인적자원가치 사슬에 다양하게 활용하고 있다. 우리나라는 2006년 7월 1일부터 고위공무원단 승진 시 역량평가 제도를 도입하여 시행하고 있다. 2010년 7월부터는 중앙행정기관 과장급으로 확대하여 실시하고 있다. 그 후 기상청, 서울시 등 공사나 공공기관은 물론이고 사기업에서도 활발하게 사용하고 있다. 한가지 아쉬운 부분은 역량개발(DC)은 역량평가(AC), 즉 승진을 위해 제한적으로 활용하고 있다는 점이다. 역량개발을 위해 체계적이고 과학적으로 입증된 좋은 기법을 교육활동 자체적으로 많이 활용하고 있지 못하다는 점이다. 각 조직이 해결해야 할 당면 과제 및 주요 이슈를 사례로 리더십, 조직개발 등 각종 교육 진행 시 활용한다면 조직의 성과는 물론 교육생들의 역량도 한층 높아질 것이다. 이러한 교육은 리더십, 핵심가치, 조직문화, 문제해결 등 거의 모든 과정에 접목하여 사용할 수 있다. 어떠한 사례를 개발할 것이냐는 조직마다 다를 수 있으며, 해당 조직이 풀어야 할 과제나 지금과 같은 코로나19와 관련된 전 국민적 이슈도 좋은 아이템이 될 수 있다. 모두가 조직의 이슈와 해결해야 할 문제상황을 한마음으로 받아들이고 과제를 수행하다 보면 조직의 비전을 달성하고, 가치를 제고하며, 나아가 개인적 역량도 한층 높일 수 있다.조직과 개인의 육성을 위한 역량개발 활용 강화소통과 협력도 높이면서 조직 내 개인들의 역량을 키워나가기 위한 방안으로 화성시에서는 2020년도부터 직급별 교육에 역량평가에서 많이 사용하고 있는 기법 중 하나인 서류함기법을 접목하여 비대면 교육 중심 역량개발 과정을 시행하고 있다. 서류함기법은 제한된 시간에 주어진 과제를 업무의 우선순위를 선정하여 해결하는 방법이다. 이 과정에서 조별로 자유로운 토의를 통해 주어진 과제의 우선순위를 정하고 과제에 대한 문제해결을 문서화하여 발표한다. 과제 수행에 필요한 역량(예를 들어, 주민지향, 성과관리, 문제해결 등)에 대해 동료와 퍼실리테이터의 피드백을 통해 자신들의 부족한 점을 파악하게 된다. 이러한 과정을 통해 타 부서간 원활한 소통과 협력이 가능하며 집단지성을 통해 혼자서 풀기 어려운 과제를 함께 풀어나가는 과정에서 역량을 높여 나갈 수 있다. 이러한 과정은 리더십, 갈등관리, 창의, 변화관리, 조직문화 등 거의 모든 과정에 교육적 목표와 방법에 따라 다양하게 활용할 수 있다. 교육에 활용할 수 있는 역량개발 기법은 9가지가 있다. 과정의 특성 및 목적에 따라 1개-2개의 기법을 혼합하여 사용할 수 있다. 조직의 성과 창출 및 교육의 효과를 최대화하기 위해서는 각 조직의 당면 과제 및 교육에 따른 적합한 사례를 개발하여 활용하면 즐겁고 유익한 과정이 될 수 있다. 가장 많이 사용하는 방법이 서류함기법, 집단토론, 역할 연기, 분석 및 발표이다. 교육의 효과와 육성하려고 하는 역량에 따라 9가지 기법 중 적합한 방식을 선택하여 사용할 수 있다.팬데믹이 어느새 3년차에 접어들었다. 지금의 재난이 언제 끝날지 기미가 보이지 않는다. 오히려 코로나19 확진자는 엄청나게 증가하고 있다. 그동안 기업의 가치사슬에 따라 각 부문간 소통과 협력이 절대적으로 필요한 조직들은 사회적 거리두기 및 비대면으로 많은 타격을 입고 있다. 지금은 기업이나 개인 모두 어려운 시기이다. 이럴 때일수록 시대적인 변화에 따라 필요한 역량을 강화해 나가야 한다. 신라가 삼국을 통일할 수 있었던 것은 화랑제도를 통해 인재를 양성하고 기본적인 체질을 강화하며 미래를 대비한 결과라고 할 수 있다. 코로나19로 촉발된 현재의 위기를 타파하기 위해서는 미래에 곧 다가올 변화를 읽고 조직 및 개인들의 역량을 강화해 나가야 한다. 그 방법 중 하나로 리더십, 조직문화 등 각종 교육과정을 개발하고 운영할 때에 현재 조직의 이슈 및 여러 사례를 적절히 반영한 역량개발 과정을 활용하면 성과 향상 및 역량개발에 많은 도움이 된다. 이러한 방식은 조직의 변화와 학습조직화를 위한 기반 조성에도 크게 기여한다.이상진 위원중앙대 인적자원개발정책학(HRD) 박사이며, 현대차 그룹 현대로템 인재개발팀 책임매니저를 역임했다. 자발적 학습문화 조성, 조직문화, 역량중심 교육과정 개발, 교육효과성/평가, 리더십, 직급별 육성 체계 구축, 퍼실리테이터 육성, 경력개발, 역량평가(AC) 및 역량개발(DC) 등 약 20년간 인적자원개발에 대한 연구과 업무를 수행하고 있다.
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[한국발전인재개발원] 발전분야 인재육성 플랫폼의 뉴노멀
한국발전인재개발원발전분야를 선도할 전문인력을 양성해서 발전사업자들의 상호협력을 증진하고, 발전기술의 연구개발 및 발전사업 제도 개선을 활성화해서 국가 전력산업에 기여하는 것을 목적으로 설립된 평생교육기관이다. 발전산업 인재양성 필요성에 따라 한국전력 사원훈련소에서 발전교육이 시행된 것을 기반으로 1983년 삼천포 화력연수원, 2002년 발전교육원을 거쳐 작년 3월에 지리적 특성을 고려해 대전으로 이전했으며 사명을 한국발전인재개발원으로 변경하여 새롭게 출범했다. 화력발전 전문 교육기관을 넘어 발전기술 플랫폼으로 성장해 국가 전력산업 발전에 공헌하는 최고의 전문 교육기관으로 도약하고자 한다.한국발전인재개발원의 미션은 ‘발전분야 전문인력 양성’과 ‘기술협력’으로 국가 전략산업에 기여하는 것이다. 이를 위한 전략방향은 ‘혁신적 기업문화 정착’, ‘신규 교육과정 개발’, ‘연구 협력체계 구축’, ‘특화 맞춤교육 확대’다. 작년 3월 대전으로 이전하면서 사명도 변경한 만큼 새로운 마음과 각오로 발전분야 평생교육기관의 역할을 다하고 있다.한국발전인재개발원은 기계, 전기 및 환경 전문기술 교육을 담당하는 3개의 교수실(발전, 기술, 그린)과 행정업무를 담당하는 기획경영실, 교육계획실, 미래사업실로 이뤄져 있다. 발전 5사 소속의 파견직 근무자들은 발전소 실무 경험이 풍부하기에 교수실에서 교수 업무를 주로 맡는다. 전임직 근무자들의 경우 경영지원부서 소속으로 인재원 전반의 행정업무를 담당한다. HRD와 관련해서는 교육계획실을 구성하는 교육계획파트, 교육운영파트, 이러닝파트를 살펴봐야 한다. ---교육계획파트는 교육훈련 기본목표 및 방침을 수립하고 교육 전반에 관한 내용을 종합한다. 교육운영파트는 교육준비, 강사관리, 교육이력관리 등 교육운영을 위한 제반업무를 맡는다. 이러닝파트는 사이버 학습콘텐츠 제공, 학습관리시스템 고도화 등을 담당한다. 연간 교육계획의 경우 작년 교육실적과 올해 변화된 발전산업 환경을 분석해서 종합적으로 수립된다.그 과정에서 교육계획실과 교수실은 교과목 및 세부내용을 확정하며, 이를 사원사인 발전 5사와 협의해서 비회원사에 송부해서 홍보한다. 교육수강 희망자는 인재원 홈페이지에서 교육을 신청할 수 있다. 이외에 연간교육에 포함되지 않은 교육의 경우 사전에 교육계획실 및 교수실과의 협의를 통해 주문교육과정으로 새롭게 설계해서 시행하고 있다.현재 발전분야에선 정부의 탄소중립 2050 정책과 관련된 에너지 전환에 의해 석탄발전 일자리가 신재생 또는 LNG 복합으로 전환되고 있다. 그에 따라 석탄분야에서 일하고 있는 운전 및 정비원의 안정적인 직무전환이 중요해졌다. 이를 통찰한 한국발전인재개발원은 신재생 복합화력 분야의 실무지식 습득을 위한 교육계획을 수립하고 있다. ▲한국발전인재개발원은 VR SPACE를 구축해서 교육생들에게 현장감과 몰입감 넘치는 교육 서비스를 제공하고 있다.또한, 한국발전인재개발원은 작년 3월 대전으로 이전한 이후 ICT 및 스마트 강의실 등 최첨단 강의실을 구축했고 각종 실습실과 가상현실(VR) 체험룸을 운용함으로써 교육생들에게 한층 더 나은 교육환경을 제공해서 교육 수준을 다각적으로 높일 예정이다. 그뿐 아니라 발전사 니즈 변화에 따른 맞춤형 교육, 미래 변화에 대응한 교육 콘텐츠 개발, 디지털 시대에 맞는 교육 운영 등을 통해 변화된 교육 패러다임에 따른 전문적인 인재양성에 주력하고자 한다.정리하면 한국발전인재개발원은 발전설비에 특화된 교육훈련 프로그램을 새롭게 정립하고 이를 실행하기 위한 인력 및 조직보강과 최고 수준의 교육 인프라 확보에 매진하면서 고유의 특징과 강점을 공고히 하고자 한다. 특히 올해 3월까지 발전 5사 기술전문원이 본원으로의 이전을 마무리함에 따라 우수한 발전기술 전문지식을 보유한 기술연구센터와 협력해서 신규교육과정 개발, 우수 사외강사진 확보, 기술세미나 공동 개최 등 핵심인재 양성을 위한 시너지 효과를 극대화할 수 있게 됐다. 앞으로도 한국발전인재개발원은 기술연구센터들 사이의 기술적·인적 교류 활성화를 통한 교육 플랫폼 구축과 인적 네트워크 허브 기반 구축으로 수준 높은 교육 서비스를 제공할 계획이다.그런가 하면 ICT 중심 경영환경 변화의 가속과 팬데믹으로 인해 HRD 업계에서는 데이터의 다각적 활용과 교육환경의 전면 혁신이 중요해졌다. 한국발전인재개발원은 데이터의 경우 학습 종료 후 과정에 대한 피드백을 인터넷 클라우드 설문 방식에 적용하고 그 결과를 자동집계해서 체계적으로 관리한다. 이를 담당 교수 및 교육 담당자가 실시간으로 공유해서 교육생들에게 안내함으로써 교육에의 만족도를 높이고 향후 교육과정 개발에도 반영하고 있다. 또한, 교육과정을 사원사, 일반 및 특별과정으로 세분화해서 구축한 데이터베이스 기반 학습이력관리를 통해 개별 교육생 맞춤형 교육 홍보를 주기적으로 시행하고 있으며 전문가 육성을 위한 교육과정 추천 등 교육 길라잡이 역할을 잘 해내고 있다.다음으로 교육환경을 보면 대전 신사옥 이전으로 발전소와의 접근이 어려워졌지만 최근 확대되고 있는 발전설비 현장의 안전 문제 및 설비운전에 따른 열악한 현장 교육환경을 극복하기 위해 발전설비 가상현실(VR) 기술을 도입해서 운영하고 있다. 발전설비 운영 및 정비기술 내용을 디지털화해서 직접 현장에 방문하지 않더라도 다수의 교육생이 현장교육에 참여할 수 있도록 가상현실 교육 인프라를 구축해서 운영 중이다. 현재 한국발전인재개발원이 보유 및 운영하고 있는 VR 콘텐츠들은 복합화력 가스터빈정비, 중요설비 가상모의훈련, 설비정비 모의훈련 및 발전소 가상견학 등으로 구성되어 있다.팬데믹이 지속되면서 각계의 교육기관은 대면 중심 교육이 시행됐던 과거와 비교해서 저조한 결과를 내고 있다. 그 가운데 한국발전인재개발원은 회사별로 특화된 비대면 신규교육과정을 개발하고 사이버교육을 확대하는 등 교육 시행률 제고를 위해 다각적으로 노력했고, 그 결과 사원사의 경우 팬데믹 이전과 비교했을 때 90% 이상의 교육실적을 달성했다.한국발전인재개발원은 지금과 같은 위기가 언제, 어디서, 어떻게 찾아올지 모르는 만큼 혼합과 통합의 중요성과 필요성을 인지하며 다양한 교육방식을 개발·운영할 계획이다. 양질의 교육 인프라가 구축된 상황에서 새로운 역량, 지식, 기술을 적시에 습득하도록 해야 교육의 성과가 높아진다. 한국발전인재개발원은 이를 실현하고 있는 만큼 국가의 전력산업에 기여하는 발전분야의 전문인력을 다수 양성해주길 기대한다.
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[윤종진 원장] 혁신과 분권을 선도하는 지방핵심인재 육성
지방자치의 정착으로 인해 자치단체가 글로벌 사회의 활동 주체로 등장할 정도로 자치단체의 역할이 커지고 있고, 지방자치인재개발원은 지방공무원 역량개발에 중추적 역할을 해오고 있다.2021년 12월 기준 자치단체 공무원은 약 30만 명으로 지방공무원 교육훈련법에 따라 지방자치인재개발원은 자치단체의 중간관리층 이상을 대상으로, 시·도 자치인재개발원은 나머지 직원을 대상으로 주로 교육을 실시한다.최근 들어 지방공무원의 교육 환경이 급격하게 변하고 있어 지방자치인재개발원의 위상과 역할을 어떻게 정립해야 할지 고민이 깊다. 대학교, 각종 국공립 및 민간 연구소, 민간의 전문적인 교육 관련 기업 등 다양한 기관이 지방공무원을 대상으로 수준 높은 교육서비스 제공을 위해 치열한 경쟁을 하고 있다. 또한, 급격한 IT 기반 교육플랫폼의 보편화로 인해 일반적인 내용은 인터넷에 접속만 가능하다면 Google이나 유튜브, TED 등에서 지방공무원을 비롯해 누구나 손쉽게 자기계발이 가능하다.---이러한 교육 환경하에서 교육과정을 어떻게 편성하고, 어떠한 교육 콘텐츠를 어떠한 방식으로 제공할지 항상 탐구·연구하게 된다. 금년도 교육 방향은 ‘미래변화 대응역량 강화’, ‘자치역량 강화’, ‘국정철학 공유’, ‘글로벌 마인드 함양’ 등을 통해 혁신과 분권을 선도하는 지방핵심인재를 양성하는 것이다. 이를 위해 금년에는 10개월간의 장기교육과정, 5급승진자과정, 지방의회 의정연수과정, 국제교육과정 등 6개 분야 62개 과정에서 약 7,500명을 교육할 계획이다. 이와 별도로 자치단체 공무원의 연간 80시간의 상시학습을 지원하기 위해 사이버교육이 가능한 공무원 스마트러닝 플랫폼인 ‘나라배움터’를 통해 248개 교육 코스에서 누계 기준으로 약 70만 명을 교육할 계획이다."지방자치인재개발원읜 금년도 교육 방향은‘미래변화 대응역량 강화’, ‘자치역량 강화’,‘국정철학 공유’, ‘글로벌 마인드 함양’ 등을 통해혁신과 분권을 선도하는 지방핵심인재 양성이다."기본적인 교육콘텐츠 모듈은 크게 ‘디지털 역량’, ‘리더십’, ‘직무역량’, ‘국정과제’ 등으로 분류할 수 있다. 먼저 디지털 역량은 빅데이터, AI, 메타버스 등 디지털 첨단기술을 활용하는 능력을 제고하기 위해 트렌드에 대한 강의는 물론 체험과 실습교육을 병행한다.다음으로 리더십 역량은 Mind-set(통찰, 기획력, 창의력), Behavior-set(스피치와 소통), Visual-set(이미지메이킹)으로 나누어지며 외부의 전문업체와 협업하여 교육한다. 특히 자치단체의 MZ세대 공무원과 소통하는 능력을 제고하기 위해 연극형 리더십 교육 등 토론형·참여형 프로그램 운영으로 교육생의 행동 변화를 유도한다.이어서 직무교육은 직무 일반으로 법적 사고력 함양, 예산·회계, 갈등관리, 자치제도 등을 교육하고 심화 분야로 문화, 안전, 복지, 경제 등 핵심 이슈에 대해 특화교육을 한다.마지막으로 국정과제는 2050 탄소중립, 자치분권 2.0, 한국판 뉴딜 등 주요 국정 시책을 공유·확산함으로써 지방 차원에서 국가정책의 추동력을 확보하기 위한 것이다.이러한 교육 콘텐츠를 효과적으로 전달하기 위해 지방자치인재개발원은 스마트 학습 기반 마련에 주력하고 있다. 마이크로 러닝 및 MOOC(Massive Open Online Course) 제작을 대폭 확대하는 등 다양한 형태의 콘텐츠를 개발하고, 다목적 스튜디오형 강의장 구축 등 온·오프라인 융합교육에 적합하게 강의실을 점차 개선한다. 또한, 집합교육과 비대면 교육을 적절히 섞은 블렌디드 또는 하이브리드형 교육을 강화하고, 이론·지식 전달 중심의 강의식 교육을 지양하며, 체험·경험에 기반한 토론형·문제해결형 교육을 강화한다."팬데믹을 맞아 스마트 학습 기반 마련이 중요하다.따라서 마이크로러닝과 MOOC를 확대해야 하며,온라인과 오프라인 융합한 교육을 지향하고,체험과 경험 기반 토론과 문제해결형 교육을 강화해야 한다."지방공무원 각자가 전문가가 될 때 개인적으로는 공직생활이 가시밭길이 아닌 꽃길이 되고, 대국민서비스도 소극행정에서 적극행정으로 변모될 수 있다고 본다. 이러한 역량이 있는 전문성 높은 공무원들을 양성하기 위해 지방자치인재개발원은 그 역할과 책임을 찾아가고자 한다.윤종진 원장연세대학교 행정학과를 졸업했다. 미국 플로리다주립대학교에서 행정학 석사를 마쳤고,연세대학교에서 행정학 박사 학위를 취득했다. 행정고시 34회로 공직에 입문해서행정안전부 재정정책과장, 자치행정과장, 자치분권정책관, 청와대 인사혁신비서관,경상북도 행정부지사, 행정안전부 안전정책실장 등을 역임했다
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[홍순재 차장] 학습여정, 길을 떠나는 나그네와 같이
“단발성 교육에의 참여만으로는 스스로 현장에서 활용 가능한 수준까지 이르기 어렵다.”현장 엔지니어 출신 HRD 담당자로서 내린 잠정적 결론이다. ICT 기업의 구성원은 기민하게 최신 기술을 받아들여야 한다. 그 수준이 현대인의 상식선으로 가볍게 알아두거나 업무에 어떻게 쓸까 고민하는 정도를 넘는다. 기술을 무기로 생존해야 하며, 고객사에 변화를 제안해야 한다. 알파고가 이세돌 9단을 꺾은 지 얼마나 됐다고 이제는 인공지능의 ICT 시스템 적용을 당연하게 생각한다. 가뜩이나 숨 가쁜 변화를 요구하는데, 3년차 팬데믹은 덤이다.인공지능은 감정 없이 변화 패턴을 학습하고 적응하지만, 인간의 천연지능은 동기, 호기심, 번아웃, 지루함 등의 감정적 요소에도 영향을 받는다. 최신 기술을 학습하는 주체는 아직 대부분 인간이다. 최종 학습목표인 유능한 현장 활용과 성과 창출까지 ‘기계적으로’ 학습하진 않는다. 목표 수준에 이르기까지 훌륭한 정규교육 콘텐츠뿐만 아니라 학습동기, 일병행, 자가학습, 커뮤니티 등의 학습활동이 복합적으로 필요하다.기업의 HRD는 구성원들이 더 나아가도록 잘 기획된 정규교육 콘텐츠 제공에 몰두한다. 좋은 지식과 훌륭한 전문가를 투입하면 구성원들의 Up-skilling과 Re-skilling이 발생할 것이라는 기대감에서다. 전통적 산업환경에서 HRD는 그래왔고, 성과도 얻어왔다. 4차산업혁명시대임에도 HRD는 여전히 같은 방식으로 접근한다. 우리는 맞게 하고 있는 것일까.기업교육 현장에서 인공지능과 같은 신기술을 더 많은 구성원에게 전파하고 관찰하는 과정에서 가능성과 한계를 모두 발견했다. 비범한 인재는 약간의 마중물만으로도 콸콸 물을 쏟아내는 수도 펌프 같다. 가능성을 인정하고 새로운 것을 찾아가는 것을 존중해 주는 것만으로도 충분하다. 비범하지 않은 대다수의 인재도 잘 준비된 교육 콘텐츠를 찬찬히 끌어올리며 꾸준히 제공하면 변화를 가져온다. 한계는 이들을 한 강의실에 모아놓고 적당히 평균 낸 콘텐츠를 운영할 수밖에 없는 현실이다. 분명 동일한 교육이 진행됐으나 진도가 너무 빠르다는 의견과 일반적인 진행이 늘어진다는 피드백이 동시에 나온다.학습자의 지식 수준별 교육이면 될 것이다. 하지만, 이건 가장 쉬운 예를 든 것이다. 기업이 바라는 혁신적 고급기확보까지 다수의 구성원이 깃발을 꽂으려면 학습자의 기질, 동기부여, 현재 업무 과중, 감정 상태까지 살펴야 한다. 교육 정책을 일반화해야 하는 HRD 조직에서는 요원하다. 그래서 학습여정을 시작해 봤다. 때마침 최근 ATD에서 언급해 주목받고 있고, 국내 모 교육기관은 러닝저니(Learning Journey) 솔루션을 출시하고 운영 중이다. 하나의 긴 여정처럼 꾸준히 작은 콘텐츠와 자극을 제공하면 변화된다는 것이다. 길을 떠나는 나그네를 안내하듯 작지만 가볍지 않은 학습 도전목표를 공시하고 HRD 담당자가 함께 길을 떠나봤다. 같은 길을 걸으며 얘기도 듣고, 때론 뒤쳐지는 당혹스러움도 공유해 봤다. 마이크로 러닝 콘텐츠와 잘게 쪼개진 LIVE 강의, 그리고 같이 모였을 땐 떠들썩한 퀴즈 이벤트에 도전자들이 반응했다. 일하면서 장기교육은 어려우니 야간시간과 토요일 특강을 기획해 넣기도 했다. 반가워했고, 고마워한다. 담당자도 신이 나 이것저것 경험치를 모두 투입했다. 결국 절반 이상이 도전목표에 도달했고, 목표보다 소중한 성공 경험을 얻었다.이제는 새롭게 발견한 가능성을 학습 플랫폼으로 만들어 시작해 보기로 했다. 길을 모티브로 게임과 같은 화면 속에서 나를 대신하는 캐릭터가 움직인다. 가는 길 중간중간 단계별로 기획된 마이크로러닝 콘텐츠가 주어지고 툭툭 등장하는 스피드 퀴즈가 재미와 수준 진단 데이터를 축적한다. 작게 시작한 플랫폼의 최종 모습은 학습자의 감정 상태까지 고려한 학습상담까지 제공하는 것이다. 4차 산업혁명시대를 맞아 고단한 길을 가야하는 구성원들을 위해 HRD 담당자들도 지금까지와는 다른 길도 걸어가 봐야 할 것이다.▶ 홍순재 한전KDN 인재개발부 차장
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[정혜인 과장] 최적화를 위한 투자와 노력
코로나19 확산에 따라 시행된 사회적 거리두기로 인해 교육운영을 비롯한 여러 역량개발 및 조직문화 프로그램의 형태가 크게 변화했다. 그 변화는 점점 가속되고 있다. 그에 따른 고민이 여전한 와중에 읽은 『월간HRD』 3월호에서는 「HRD COLUMN」이 인상적이었다. ‘다양한 관점의 통합과 최적화, 하이브리드 러닝 디자인’을 제목으로 이예경 서강대학교 교육공학전공 교수님이 작성하신 칼럼에서는 회사의 교육에 대한 관심도와 투자 그리고 강사과 교육 담당자의 학습이 뒷받침돼야만 하이브리드 러닝이 가능하다는 내용에 크게 공감했다.칼럼에서는 하이브리드 러닝을 신속히 구현한 하버드 비즈니스 스쿨(HBS)의 사례가 공유됐다. HBS는 교수와 교직원, 온라인 및 매체 담당부서, IT 지원부서, 학생 모두가 함께 고민해서 그들이 중요하다고 여기는 사례교육에 적합한 교육환경을 만들어냈다. 카메라 위치 조정, 촬영방법 테스트, 모의 강의 등에서의 문제점 발견과 수정이 대표적이다.필자가 속해있는 영업본부에서는 코로나19 이전에 매월 1회 판매사원들을 대상으로 집합교육을 시행했다. 하지만 방역수칙에 따라 집합교육이 불가능해졌다. 그래서 2021년에는 교육영상을 제작했고, 판매사원들이 집에서 그 영상을 보고 학습하도록 교육을 운영했다. 아쉽게도 집합교육이 불가능한 상황이 지속되면서 2022년인 지금은 지점별로 ZOOM을 활용한 비대면 라이브 소통교육을 운영 중이다.초반에는 교육의 형태를 급작스럽게 바꾸면서 교육영상 제작 및 송출을 위한 인프라(infra)가 형성되어있지 않아 많은 어려움이 있었다. 강사들은 교육생들 없이 혼자서 카메라를 보며 강의를 해야 하는 것을 어색해했다. 교육 담당자들은 전문 스튜디오가 없기에 회의실에 모여서 직접 여러 영상을 촬영해야 했고, 그 영상이 선명하고 가독성이 좋도록 편집하는 데 많은 어려움을 겪었다.이렇듯 코로나19로 인해서 급변하는 교육환경 속에서 빠르고 성공적인 변화를 도모하고, 새롭게 만들어낸 방식을 정착시키기 위해서는 회사의 공간 및 설비에 대한 투자와 교육 담당자들의 노력 그리고 교육 강사의 퍼실리테이터로서의 역량개발이 조화를 이뤄야 한다. 그래야만 하이브리드 러닝을 잘 수행할 수 있다. 그렇기에 필자는 급변하는 변화 속에서 매끄러운 소통을 하고 효과적인 교육을 하기 위해서는 끊임없이 테크놀로지, 물리적 공간의 레이아웃, 각종 기기 설치 방법 등을 시뮬레이션해보고 최적화시키는 것이 중요하다는 이예경 교수님의 제언에 매우 공감할 수 있었다.어느새 각계의 많은 교육 담당자가 하이브리드 러닝에 익숙해진 상황이다. 코로나19가 종식되어 과거와 같은 집합교육이 가능해지는 상황이 펼쳐진다고 해도 하이브리드 러닝은 지속될 것으로 생각된다. 나아가 이제는 가상세계에서 사회, 경제, 문화, 교육 등의 활동이 이뤄지는 메타버스(metaverse)를 활용한 교육도 발전하고 있다. 그야말로 교육생들 역량개발을 위해 기업의 교육 담당자들은 각별한 노력을 기울이고 있다. 그런 만큼 앞으로는 다채로운 교육 방법을 배워보고 이를 잘 활용할 수 있도록 교육 담당자들의 역량개발을 위한 교육이 많이 만들어져서 제공되길 기대해본다▶ 정혜인 동원에프앤비 People & Culture파트 과장
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[포스코인재창조원] ‘QSS FT 양성 프로그램’
기업시민 포스코는 1968년 창립 이후 현재 세계에서 가장 경쟁력 있는 철강사로 자리매김했다. 이러한 성과의 원동력은 강건한 제조 현장에 있으며 관련해서 2005년에 혁신 추진 역량 및 생산기술의 장점을 특화시켜 탄생한 포스코의 QSS(Quick Six Sigma)라는 혁신 브랜드를 주목해야 한다. QSS 활동은 ‘전원이, 자율적으로, 제대로, 꾸준히’라는 사상을 바탕으로 설비 기능과 성능 개선을 위한 일상활동, 작업의 불합리를 발굴·개선하는 과제활동, 현장의 사기를 진작하는 솔선격려활동으로 구분된다. 이러한 활동을 품질 불량 제로화, 설비고장 제로화, 안전 무재해를 목적으로 관리, 지도, 코칭하는 주체가 QSS FT(Facilitator)다. 그렇기에 『월간HRD』는 포스코인재창조원에서 어떤 관점과 프로세스로 QSS FT를 육성하는지 취재해봤다.포스코는 QSS 활동으로 제조 현장의 설비기능 유지와 성능 발전에 매진하고 있다. QSS는 생산합리화 기술(IE) 및 경영혁신기법(TPS, TPM, Six Sigma)의 장점을 융합한 포스코 고유의 현장 혁신 브랜드로 현장의 직원이 낭비와 비효율을 신속하고 자발적으로 찾아내서 개선하도록 하는 활동이다.포스코인재창조원 혁신기술교육센터 QSS지원그룹의 배진한 과장은 “사람으로 비유하면 제철 공정의 배관과 라인은 혈관이며, QSS 활동은 면역력입니다.”라며 QSS 활동은 면역력이 강조되는 작금의 시대상과 일맥상통한다고 설명했다. ---또한, 그는 “QSS 활동은 포스코가 12년 연속 세계에서 경쟁력 있는 철강사 1위로 선정된 배경입니다.”라며 QSS 활동을 관리·지도·코칭하는 주체인 QSS FT 양성 프로그램을 소개했다.2005년에 개발된 QSS FT 양성 프로그램은 연 2회 시행되며 매회 대상자 선발, 양성 교육, 현장 쉐도잉, 인증까지 약 6개월이 소요된다. 지금까지 441명의 QSS FT가 양성되었으며 현재 제33기 QSS FT 양성 프로그램이 운영 중이다. 포스코 제철소는 부->공장->파트->주임의 조직체계를 가지는데 부 단위로 한 명의 QSS FT 후보자를 선발한다. 후보자는 3년 동안 Off-job으로 소속 부서에서 혁신 활동 조력자로서의 리스킬링(Reskilling) 교육을 받는다.시점학습모듈목표내용1개월Mindist업무변화 인지,자기주도 학습동기 배양포스코 경영이념, 대내외 경영 환경 변화의 이해(Digital Transformation, ESG),포스코 QSS 활동 방향, 안전 최우선 QSS FT 마인드업,혁신 리더의 자세Toolset(이론학습)QSS 활동 방법론 이해QSS 배경지식, QSS 활동 추진 방법론,안전 최우선 QSS 활동 가이던스, 1차 이론평가2개월2차 이론평가이론학습 내재화 수준 진단QSS 배경지식, QSS 활동 추진 방법론 최종 이론평가3개월Toolset(현장실습)QSS 활동 방법론 실습QSS 활동 실행계획 수립, 일상활동(5S, 위드마이머신)/ 과제활동 실습 및 QSS 활동 진단 노하우 체득4개월SkillsetQSS FT 업무 수행 역량 배양강의/ 코칭/ 커뮤니케이션 및 사무/ 기획 역량 향상 교육 학습5개월인증식QSS FT 활동 자격 부여포스코 그룹 CEO 훈격 QSS FT 인증식육성된 QSS FT는 현장의 면역력 유지· 강화를 위한 일상활동 지도, 과제활동 지도, 현장 직원의 변화관리, QSS 활동 방법론 교육 등에 집중한다. 구체적으로 소속 부 단위 마스터플랜 수립, 공장 단위 KPI와 연계한 혁신활동(일상활동 및 과제활동) 선정, 추진되는 활동 진단/지도를 통해 포스코를 둘러싼 이해관계자 올해 포스코인재창조원은 특별히 QSS FT가 기업시민 관점의 사고, 조정통합, 목표관리, 문제해결, 의사소통, 통섭, 고객지향 등의 역량을 갖추도록 Mindset(태도), Toolset(지식), Skillset(스킬) 학습모듈을 순차적으로 적용하며, 모듈별로 트렌드에 맞는 세부 교육 프로그램을 접목하고 있다. ▲Mindset에서는 ‘더불어 함께 발전하는 기업시민’ 경영이념과 ESG 경영에 대한 이해, 직무 변화 인지 및 동기부여 ▲Toolset은 QSS 활동 방법론 학습과 활용 역량 체화를 위한 현장실습 ▲Skillset은 강의, 코칭, 오피스 활용을 위한 실무 스킬 교육이 중심이다. 또 프로그램에서는 호응도 진단(본인) 뿐만 아니라 QSS 방법론 이해도 평가와 현업적용도 진단(본인, 다면)이 이뤄진다. 일례로 이론 평가는 그 결과가 인증 기준에 반영되며 단답형과 서술형 문항을 통해 학습자의 이해도 수준을 확인한다. 현업적용도 진단은 인증 후 6개월이 지나고 현장 직책자의 다면 평가를 통해 QSS FT 활동 수준을 진단하며 그 결과는 다음 기수 프로그램 기획에 반영된다.강건화 차원에서 작업환경 개선과 설비의 기능 복원 및 성능 향상에 집중됐었다는 점을 통찰했다. 그에 따라 향후 스마트팩토리 확산에 맞춰 현장 설비 자동화와 지능화 움직임에 기여하는 인재육성의 필요성을 도출했다. 그런 측면에서 학습자들의 사고의 폭을 넓히도록 트렌드에 맞춘 프로그램과 자기주도학습 기반 토의 방식을 확대할 예정이다. 한편, 안전은 기업경영의 중요한 이슈 중 하나다. 안전하지 않은 일터에선 높은 생산성과 강력한 몰입이 발휘되지 않는다. 또한, 불확실한 경영환경일수록 학습하는 조직의 경쟁력이 높을 수밖에 없다.포스코인재창조원은 작년 12월에 고용노동부로부터 근로자 안전보건교육기관 인증을 취득했다.올해는 포스코와 포스코그룹사 뿐만 아니라 협력사의 관리감독자들까지 대상을 확대하여 포항, 광양 등에 있는 안전 전용 강의장에서 제조업, 건설업, 서비스업 등을 아우르며 근로자 법정안전보건교육을 실시하는 등 비즈니스 파트너와 함께 강건한 산업 생태계 조성에 힘쓰고 있다. 이와 함께 계층별 안전교육과 조직 단위 안전 워크숍을 병행하며 향후 사업장 내 위험성을 평가하고 PSM을 지도하는 안전 전문가를 육성하며, 분야별 안전역량향상 교육을 지속해 포스코의 안전사고 예방과 안전문화 정착에 공헌하고자 한다.