PRACTICE

강연의 시작은 Mercer의 한국 지사장인 박형철 대표의 주제 강연으로 막을 올렸다. 박 대표는 내년 CEO나 조직에게 이슈가 될 아젠다와 HRD의 입장에서 대응 하기 위한 준비에 관해 논하겠다고 밝 혔다. 과거 기업은 조직관리에 필요한 제도구축, 시스템구축에 대해 관심을 가졌다. 그러나 최근 관심사는 인재개 발과 역량개발이라는 주제로 변화하고 있다. 때문에 제대로 된 인재 구하기는 기업이 해결해야 할 과제가 되었다. 그럼에도 불구하고 이는 생각보다 쉽지 않아 기존의 인재들의 개발이 절실해 지고 있는 상황이라고 박 대표는 설명했다. --- 경기회복은 영업인력 역량강화의 신호탄 강연은 크게 글로벌 역량의 강화, 영업 인력의 역량강화, 마지막으로 M&A 관 련 역량 강화, 이 3가지를 중심으로 이 루어졌다. 특히, 글로벌 역량에 있어서 무형의 가치, 관행, 역량 인식에 관한 요구사항들이 많아질 것이라 예측했다. 나아가, 글로벌 기업이 되기 위해 소프 트웨어적인 정보를 구축할 것을 강조 했다. 또한 현재 기업들이 지니고 있는 데이터들은 엉터리 데이터이거나 써먹 기 어려운 형태이기에 기본적인 데이 터 구축이야말로 글로벌 기업으로 나아가기 위한 첫걸음이라고 설명했다. 글로벌 기업이 갖추어야 할 역량의 설명이 끝난 후, 다음으로 영업인력에 관한 내용의 강연이 이어졌다. 최근 경기위축으로 인해 실적을 내지 못하고 사기가 떨어진 영업부는 신속히 사기 를 높여야 하며 위축모드에서 성장모 드로의 전환과, 소프트웨어적 측면에 초점이 맞추어진 영업프로세스 메뉴얼 을 개발할 것을 제안했다. 영업분야는 적은 노력으로도 즉각적인 효과가 나 타남으로 2010년에는 영업인력 특유의 커스터마이즈화 하려는 노력이 두각을 보일 것으로 예상했다. 끝으로, 박 대표는 신세대들의 높은 직무만족에도 불구하고 회사만족도가 낮다는 문제가 있음을 지적하고 이를 고민해 볼 것을 제안했다. RM의 역량향상 교육체계 개발 점심식사를 마치고 난 다음, 신한은행 민병국 과장의 강연이 이어졌다. 민 과 장은 신한은행의 RM 교육체계 개발 프로젝트 사례를 차분한 어조로 설명 하기 시작했다. IMF 이후 금융계는 개 인과 기업을 나누어 영업을 하는 조직 개편이 이루어졌다. 개편으로 인해, 개 인고객을 전담으로 하는 PB와 오직 기업거래만을 전담으로 하는 RM 영업인들이 탄생하였다. 주로 RM은 아웃바인드의 영업방식 을 가지고, 한 사람당 수십 개의 기업 을 찾아가 관리하였다. 초기에는 RM들 의 수가 적었기 때문에, 교육과정 수도 적었을 뿐만 아니라 체계적인 교육개 발도 힘들었다. 이러한 이유로 현재, 꾸 준한 교육을 받지못한 RM들의 역량이 부족하다는 평가를 받게 되었다. 이러 한 배경으로 RM을 위한 교육이 개발 되었던 것이다. 그런데 막상 교육개발 을 하려했으나, RM에 관해 체계적으로 정리된 정보는 전무했기 때문에 기초 교육개발 과정부터 시작해야만 했다. 먼저 역량진단을 위해 SME를 선발 하여 워크샵을 진행했다. 이들에게 RM 이 직책이 아닌 Job으로써의 역할정의 를 하도록 요구했다. 조직이 아무리 변 화한다 하더라도 Job은 바뀌지 않으므 로, 개선과 변화를 주면 과계를 지속적 으로 이끌어 나갈 수 있는 만큼 중요하 게 생각했기 때문에 이에 오랜 시간을 투자한 것이다. 위의 과정을 거쳐 3가지 역량을 도 출하였다. 3가지 역량은 마케팅 역량, 리스크 관리 역량, problem solving/컨 설팅 역량이었으며, 이를 신한은행의 언어로 다시 정의하였다. 역량의 정의 가 끝난 후, KSA를 도출하고 구체적인 8개의 BI(행동지표)를 완성함으로써 과 정개발을 마쳤다. 민 과장은 위의 설명 을 마친 후, 역량진단은 맹신할 것이 아니라 다만 수준을 파악하는 참고자 료로 생각할 것을 역설했다. 교육체계를 재정립하고 매칭하라 포럼의 마지막 강연은 신범석 박사의 ‘역량과 성과 중심의 교육체계 설계’에 관한 주제로 설명했다. 강연과 더불어 실전 워크숍을 통해 신 박사의 설명을 바탕으로 직접 계획수립을 해보는 시 간도 가질 수 있었다. 강의는 높은 성과를 내는 사람과 보 통의 성과를 내는 사람의 비교로 역량 을 간단히 소개하는 것으로부터 시작 되었다. 특히, 교육체계를 설계하기 위 해서는 각 직무에서 필요로 하는 역량 을 체계적으로 정리하고 시의적절하게 적용하는 것이 필요하다고 재차 강조 하였다. 가령, 리더십 역량은 중간관리 자를 위한 리더십 교육을 개발하는 것 을 넘어서 초급 사원들에게도 체계적 으로 교육을 적용할 수 있는 틀까지 만 드는 혜안을 길러야 한다고 언급했다. 이는 정작 리더십을 발휘해야 할 시기 에 이르렀을 때, 리더들이 교육을 받는 것은 너무 늦다고 지적하였다. 강연의 주가 되었던 교육체계를 역 량기반으로 전환한다면 기대할 수 있 는 이점은 다음과 같다. 현재 구성원들 이 위치하고 있는 포지션에서 수행해 야 할 교육을 확실히 알고 학습할 수 있다는 것이다. 또한 구성원들이 다음 단계에 무엇을 학습해야 할 것이지를 명확하게 알게 되는 장점이 존재한다 고 말했다. 신 박사는 무엇보다도 교육체계를 잘 설계하려면 역량기반전략을 잘 세 워 역량진단 결과와 개발가이드를 매 칭하는 것이 핵심이라고 강조했다. 더불어 내년 세계경제가 살아나게 됨 으로써 HRD에게 주는 몇 가지의 시사 점들을 밝혔다. 경기가 살아나면 HRD 분야에 가장 큰 이슈가 되는 것은 사람 들의 심리적 변화이다. 그러므로 다운 된 영업조직들의 활력을 되찾기 위해 영업조직의 팀빌딩이나 조직활성화가 화두가 될 것이라고 밝혔다. 이외에도 변화하는 기술적 환경의 흐름을 파악 하고, 그에 맞추어 대응하는 노력이 이 루어져야 한다고 보았다. 그리고 현안 의 일을 처리하는 것도 중요하지만, 늘 중요도가 높은 과제들을 염두해 두고 강한 기업, 강한 조직이 되도록 목표를 가지고 전략적인 교육체계를 세우도록 강조하였다. HRD 기사제공