PRACTICE

노동부는 지난해 8월‘사업주에 대한 직업능력개발 지원 규정’을 고시하고 10월 1일부터 시행해왔다. 훈련기관의 등급에 따른 교육비 차등지원을 사실상 폐지하고, 콘텐츠 심사 방식을 변경하여 이러닝 콘텐츠의 양적인 성장에 비해 상대적으로 낮았던 질적인 부분의 개선을 제고하고자 마련된 제도이 지만, 업계에서는 대응할 시간이 충분치 않아 적잖은 파장을 일으키고 있다. 그동안 제도의 소소한 변화는 있어 왔으나. 지금과 같은 큰 변화는 전례가 없었던 까닭에 교육훈련 공급자인 이러닝 기관들은 대책 마련에 여념이 없다. --- 고용보험 환급 지원 콘텐츠 공급량 대폭 감소한다 지난해 말부터 대다수의 이러닝 기관들은 훈련과정 재심사 작업에 돌입했다. 변경된 제도하에서는 적정성 심사를 받은 콘텐츠의 효력이 심사일로부터 2년으로 명시되어 있어 재심사라는 절차를 밟고 있는 것이다. 이 같이 콘텐츠에 유효기간을 둔 것은 콘텐츠 내용의 최신성을 유지하도록 하는 장치라고 이해 할 수 있다. 다만 업계에서 고전을 면치 못하고 있는 이유는 다음 두 가지로 요약할 수 있다. 첫째, 콘텐츠의 적정성 판단 기준에 직무수행능력 향상과의 직접적 관련성 여부가 크게 작용하고 있어, 변경 기준 이전에는 적정 판단을 받은 콘텐츠들도 변경기준에 의해서는 탈락한다는 것이다. 윤리교육, 가치교육은 물론 리더십 분야에서조차 자기계발 성격이 강한 콘텐츠는 지원대상에서 과감히 제외되고 있다. 둘째, 훈련 분량의 적절성이 매우 엄격한 잣대에 의해 평가되고 있다. 변경 기준 이전에는 32시간으로 인정되던 콘텐츠가 변경기준에 의해서는 16시간으로 인정되는 경우도 있으며, 16시간으로 인정되던 콘텐츠들이 16시간 미만으로 각각 하향 인정되고 있는 실정이다. 이 같은 현상은 업계 전체가 겪고있는 공통의 상황으로서 심지어 콘텐츠 개발을 전문으로 하고 있는 CP(Contents Provider)업체 에서는 재심사의 부담을 이기지 못해 아예 포기하는 경우도 발생하고 있다고 한다. 결국에는 정부지원이 가능한 콘텐츠의 공급량이 대폭 감소되어, 기업에서 선택할 수 있는 폭이 줄어들 전망이다. 사업주 교육비 자부담 증가 새로운 심사제도에 의하면 시장에서의 공급 정도에 의해 콘텐츠 를 활성, 비활성으로 구분하고 개별화 맞춤화 전략의 보유 여부에 따라 고급과 일반으로 구분하며 이 매트릭스에 의거하여 콘텐츠 등 급을 부여하고 지원단가를 결정하게 된다. 시장에서 공급되고 있는 콘텐츠는 소수의 특화된 전문 직무 콘텐츠를 제외하고는 대부분 활성화에 해당된다고 할 수 있다. 그런데 일반적으로 이러닝 기관이 보유하고 있는 환급지원 콘텐츠는 경영·리더십, 공통직무 등 활성화에 해당된다. 따라서 변경 기준 이 전에는 A 또는 B등급을 받았던 콘텐츠 일지라도 활성화로 분류되면 C등급을 받게 되고, 이에 따라 고용보험 환급 지원단가가 낮아 지게 되는데, 결국 교육훈련비에 대한 사업주 자부담은 증가하게 되는 것이다. 우선 이같은 정책 변화에 따른 이러닝 기관들의 입장을 논하기 이전에 전제로 해야 할 것이 있다. 모든 분야의 기업들에게는 각자가 처해 있는 상황과 그에 따르는 전략이 있으며 그 전략이 수립되기까지의 준비상황도 제각각 다르기 때문에 정책의 변화가 모든 기업에게‘유리하다, 불리하다 혹은 나쁘다, 좋다’는 측면으로 접근 할 수 없다. 크레듀의 배재근 대표는“이같은 상황에서 기업의 교육 담당자들은 좀 더 신중하게 교육과정의 도입과 운영을 검토해야 할 것이다. 시장에 공급되는 콘텐츠의 수가 줄어들고 등급에 변화가 있는 상황에서 교육과정 선정 시 환급가능 여부나 환급율에 중점을 두기 보다는 기업의 교육목적과 이를 달성할 수 있는 콘텐츠의 내용을 보고 선택하는 것이 필요하다”며 시장변화 상황에서의 교육 담당자 역할을 강조한다. 한편 교육 수혜자 측면에서는 대기업 위주로 이러닝이 활용되고 있는 건 사실이었지만, 교육시장의 환경변화에 대응하는 차원에서 몇몇 이러닝 기관들이 중소기업 근로자, 비정규직, 미취업자 등 사회적 약자들에 관심을 가지는 것은 눈여겨 볼 현상이다. 고용보험에 기대 온 세월, 이제는 새로운 인식 전환이 필요 휴넷의 조영탁 대표는 이 사안을 한 가지 중요한 원칙을 가지고 바라보고 있었다. 다소 일반적인 대답일지 모르지만‘시장과 고객 중심에 입각한 사고’가 그것이다. 애초 고용보험 자체의 취지는 첫째가 직장인들의 직업능력 개발이었고 둘째 이러닝 쪽으로 유치산업을 육성한다는 것이었다. 지난 과거의 직업능력개발에 대한 사항들을 보면 국가적인 지원이 개인과 기업의 경쟁력을 높여주었지만 직장인들에게 교육에 있어서 수동적인 태도, 왜곡된 습성을 갖게 한 점도 있다. 자신의 성장과 개발을 위한 것인데도 불구하고 거기에 투자의 개념을 갖지 못하게 만 든 것은 아이러니하게 국가의 친절한 지원이 있었기 때문이었다. 또 유치산업육성 측면도 보면 정부 지원을 통해 이러닝산업이 성 장한 부분도 많이 있었지만 지원한 만큼 일정부분 관여를 해온 결과 시장자체의 자생력을 빼앗아 왔던 것도 사실이다. 더불어 기업의 교육 담당자들에게도 교육 과정을 선택하는 것에 있어 가장 중요한 관점이 교육효율성이나 직무적합성이 아니라‘고용보험 지원 유무’가 되어 버린지 오래다. 이런 식으로 고용보험 시스템에 길들여져 버린 수요자, 사업자, 기업의 태도가 이제는 바뀌어야 할 시점인 것이다. 또한 고용보험을 고려하지 않고, 그 범위의 틀을 벗어버리게 된다면 훨씬 더 창의 적이고 자율적이며 자유로운 형태의 교육과정과 콘텐츠들이 가능 해진다. 그것이 바로 시장 자율화를 위해 선행되어야 할 인식이다. 또한 시장 활성화를 위해 정부에서 보조금으로 새로운 콘텐츠의 생산을 유도할 수는 있겠지만 수요자와 공급자 그리고 기업 모두의교육에 대한 인식전환이 이루어지지 않는 한 문제는 그대로 남아있게 된다. 지금의 이 과도기는 어찌 보면 그러한 인식전환이 늦어졌기 때문에 겪어야 하는 것일지도 모른다. 수요자, 공급자, 기업 모두가 10년 동안 고용보험 체제에 익숙해져 있어 이러닝 시장이 새로운 시도자체를 하는데 어려움과 혼란을 느끼고 있다. 그 부분이 가장 극명하게 드러나는 부분이 독서통신분야로 가장 많은 혜택을 안정적으로 받아왔지만 대신 반대로 인식전환의 시도가 전혀 없었기에 지금 가장 많은 고통을 겪게 된 듯싶다. 반대로 일부 사업주들 중 비환 급상품, 혹은 고용보험을 고려하지 않은 새로운 인식으로 자유롭고, 창의적인 과정들을 많이 개발해 온 업체들은 오히려 이번 상황이 기회가 되고 있다. 이번 제도개편은 돌이킬 수 없는 시대의 흐름을 반영했기 때문에 무작정 정부쪽에 타협안을 요구해서 큰 흐름을 바꿀 수는 없어 보인다. 단지 이번 제도의 운영의 묘를 살리는 방법으로 규정을 유동성있게 운영하는 것을 제안하는 편이 좋을 듯 싶다.‘ 시간, 형식, 내용(직무 적합성)’에 있어 조금 더 해석의 여지를 두어 유연하게 적 용시키는 것이 이번 변화로 퇴출위기에 있는 업체들을 벼랑 끝으로 몰아내지 않을 수 있는 정부의 최소한의 배려라고 본다. 이제는 융통성 있는 대안을 생각해야 할 때 이번 노동부의 새정책은 환급제도 변화가 중심이기는 하지만 '튜 터의 전문화를 위한 인력 확대, 4시간 단위 교육 인정, B/L 과정의 수용' 등 행정적인, 제도적인 측면에서 개선되고 사업주에게 도움이 되는 부분들이 적지 않다. 하지만 매출에 가장 영향을 받는 기업들로서 아쉬운 부분은 역시 환급제도 변화에 집중될 수밖에 없다. 이러닝의 질적수준을 제고하여 내실화 하고자 심사방법과 지원단가를 변경했지만 결과적으로 제도개편의 취지와 실제 시장에서 적용되는 부분이 서로 상충되지 않을까 우려 하고 있다. 이와 관련하여 유비온의 임재환 대표는 이 부분을 집체교육에 비교해 원격교육이 가지는 특성으로 설명해주었다. “집체교육과정은 제작과정상 선투자 개념이 거의 없는데 반하여 이러닝을 포함한 원격 훈련의 경우 최소 삼천만 원 단위의 선투자가 필요한 부분입니다. 결국 지원단가의 하락은 콘텐츠 제작단가의 하락을 불러오고 이로 인해 양과 질적인 면에서 떨어지는 저급 콘텐츠를 양산하게 될 지도 모른다. 즉 콘텐츠에 대한 투자가 줄어들고 '서비스-솔루 션-콘텐츠'로 묶여 있는 시장은 동반수축되는 결과를 가져올 것입니다.” 이러한 우려는 정책이 시행되고 난 시점 이후의 이러닝 시장의 침체를 분석해 봄으로써 더욱 확실하게 알 수 있다. 작년 하반기 이 후 이러닝 시장에는 비활성 콘텐츠 개발이 거의 없고, 고급 콘텐츠를 개발하려는 시도도 찾아볼 수 없다는 것이 단적인 예이다. 시장 활성화를 이룰 다양한 방안을 모색해야 정부정책 변경의 원래 취지와 같이 이러닝이 내실화되기 위해서는 비활성/고급 콘텐츠가 개발되어 시장에 나와야 한다. 이를 위해 콘텐츠 제작비 및 이러닝 인프라를 지원하는 제도의 수립과 시행이 절실한 때이다. 한편 지금까지 고용보험 재정에 따라 정부정책이 변화되는 경향 을 많이 봐왔는데 전반적인 고용보험 재정에 대한 운영 효율성과 투명성도 재고해 볼 필요가 있고 또한 이번 문제를 떠나 앞으로 정 부기관와 소통할 창구와 전문 인력들의 확보도 필요하다. 배재근 한국이러닝기업연합회장이“현재의 위기를 콘텐츠 심사 제도만 가지고 말하지 않았으면 좋겠습니다. 모두를 위한 인식 변화의 기회로 삼았으면 합니다. 수요자, 공급자, 정부 모두 환급의 굴레에서 벗어나 교육을 진정 그 자체로 올바로 바라봐야 할 시점입 니다. 또한 이러닝 기관들은 미시적인 해결책을 모색하는데 급급하지 말고, 거시적인 관점에서 대안을 찾았으면 합니다. 콘텐츠를 다양하게 개발하고, 학습대상을 중소기업, 비정규직으로 확대하는 것이 새로운 활로를 창출하는 방법이라 생각합니다.”라고 말한 부분에서 이러닝 기관들의 나아갈 바를 짐작해 볼 수 있다. HRD 기사제공

■ [歷史] 정부는 1998년 고용보험 기금 지원 교육에 ‘이러닝’을 시범적으로 도입했다. 당시는 인터넷이 대기업과 공기업 중심으로 본격 확산되고 있던 시기로 이러닝을 도입한 것은 파격적인 정책적 결단으로 평가할 만하다. 정부 통계에 의하면 고용보험 기금 지원 교육인원은 1998년 68만3천 명에서 10년 후인 2007년 3,30만7천 명으로 5배 증가하였으나, 동기간 이러닝교육은 1만9천 명에서 134만7천 명으로 무려 70배 넘게 증가하였다. 교육인원 비중 면에서도 이러닝교육은 2008년 말 기준 전체교육의 56%를 점유, 집체교육을 뛰어넘는 기업교육 방법론의 중심에 위치하는 결과를 만들어냈다. --- ■ [明] 교육은 좋은 공급자의 역할이 매우 중요하다. 공급자가 얼마나 다양하고 품질 좋은 교육프로그램을 공급하느냐에 따라 기업교육의 질이 결정되기 때문이다. 국내에는 매출액 100억 원이 넘는 이러닝 전문회사가 10여 개 사에 달하고, 이러닝 전문회사로서 시가총액 40위 권(전체 1천여 개 등록기업)을 차지하며 주식 액 면가의 100배가 넘는 상장회사도 있다. 이 회사들은 평균 1천여 개가 넘는 이러닝 교육프로그램의 운영 능력을 갖추고 있다. ■ [暗] 우리나라 이러닝은 기업교육 관점에서 보면 상업성을 강하게 띠고 있다. 이러닝 공급자가 교육산업에 속해 있으므로 비즈니스 입장에 서는 것은 어찌보면 당연하다. 다만, 거의 모든 공급자가 대형화를 추구하다 보니 소위‘돈 되는 교육’위주로 교육프로그램을 공급하고 있다. 교육 내용에 있어서는 대기업, 사무직, 공통분야 교육과정 위주로 시장에 공급한다. 교육 수혜자 측면에서 는 이러닝이 대기업 위주로 활용되고 있음을 부인하기 어렵다. 더불어 이러닝의 급격한 양적 성장 과정에서 고용보험 지원금 부정수급 등 이러닝 공급자의 관리능력 부족 현상도 노출된 바 있다. ■ [變化] 정부는 1998년 이러닝교육에 대한 교육비 지원제 도를 시작한 이래 10여 년간 이러닝의 양적 확대와 질적 관리에 많은 노력을 기울여 왔다. 2003년 이러닝 교육기관에 대한‘기관평 가제’를 도입하여 우수 기관의 선별과 차등 지원제도를 실시하였다. 더불어‘콘텐츠 등급제’를 도입하여 대기업 기준 교육비의 최대 80%까지 지원하는 제도를 운영하였다. 우리나라 이러닝교육이기업교육 방법론의 중심으로 우뚝 서는데 정부 정책의 기여는 결정적인 역할을 하였다. 그러나 2008년 말 정부는‘기관평가제’에 의 한 교육비 차등지원제를 사실상 폐지하였다. 더불어 교육비 지원금액의 상한선을 대폭 낮추어 교육비의 80% 지원률을 사실상 65%선으로 낮추었다. 또한 교육과정의 내용과 수혜자를 기준으로 활성/ 비활성의 구분을 통해 정부 교육비 지원 교육을 대폭 축소하고 있다. 현재 추세라면 2~3년 내에 실교육비의 40% 선까지 낮아질 것이라는 예측도 있다. ■ [政策] 최근 정부의 이러닝 관련 정책을 보면, 이러닝 공급자와의 협력이나 타협에 관심이 별로 없는‘마이웨이’입장을 가지고 있는 것 같다. 과거 이러닝 시범운영, 기관평가제, 콘텐츠등급 제 시행을 위해 머리를 맞대던 때와는 온도가 많이 다르다. 정부는 대기업이 이러닝을 통해 교육비를 지원받고, 중소기업은 이러닝을 활용하지 못하는 현재의 공급구조에 제동을 걸겠다는 입장이다. 특 히‘윤리교육, 리더십, 가치교육’과 같이 대기업이 전 사원을 대상 으로 교육을 시행하고 교육비를 지원받는 교육에 더 이상 고용보험 기금을 지원하지 않겠다는 입장을 여러 차례 밝힌 바 있다. 교육방법 면에서는 이러닝교육에 대해서는 사업주가 일괄 교육비 지원을 청구하는 ‘재직자 훈련’은 지양하고, 근로자수강지원금제(중소기 업근로자 대상)나 근로자능력개발카드제(비정규직 근로자 대상), 직업능력개발계좌제(실직자 대상)와 같이 개인에게 교육비를 직접 지원하는 제도를 정착시키겠다는 강한 의지를 가지고 있는 것 같 다. ■ [問題] 정부 정책이 선택과 집중의 원칙에 따라 변경되는 것은 어찌보면 당연하다. 예를 들어, 중견근로자 1명의 퇴직을 통해 신입사원 2명을 뽑는 정책을 시행한다면 일자리를 잃는 당사자 에게는 무척 괴로운 일이지만 정부는 일자리 창출이라는 정책 목표를 달성하게 된다. 이러닝교육도 마찬가지다. 대기업 지원을 줄여 중소기업을 지원하고, 사업주 지원보다는 근로자 개인 지원제도를 강화하고, 공통분야는 억제하고 직무분야는 활성화 시키겠다는 정책 입장에 대해 당사자는 괴롭지만, 잘못된 정책이라고 지적하는 것이 쉽지 않다. 아쉬운 점은 정책 운용과정에서 투명성과 공정성이 제대로 지켜지지 않는 부분이다. 최근 이러닝교육 인정 심사 과정에서 직무 연관성 여부와 교육시간 산정에 대해 이러닝 공급자의 반발이 매우 거세다. 이유는 원칙과 기준에 대한 납득할 만한 가이드라인이 제시되고 설명되지 않기 때문이다. 자칫 정부가 힘없는 약자(이러닝 공급자)를 힘으로 밀어붙이는 느낌을 주고 있어 우려가 적지 않다. ■ [아쉬움] 우리나라 이러닝 공급자는 10여 년의 사업 역량을 축적하여 비교적 안정적인 공급기반을 갖추고 있다. 그러나 현재 우리나라의 이러닝은 국내용에 머물고 있다. 지난해와 올해에 걸쳐 정부가 이러닝 정책을 대폭적으로 변경하는 조치를 취하지 않았다면 우리나라 이러닝 공급자는 세계 시장을 상대로 우수한 기업 교육 이러닝 프로그램을 수출할 수 있는 경쟁력을 갖출 수 있을지 도 모른다. 세계적인 이러닝 프로그램을 공급하는 국가가 된다면 그 혜택은 다시 우리나라 기업과 근로자들에게 돌아온다. 우리나라 기업과 근로자들이 세계적인 경쟁력 있는 이러닝 프로그램의 수혜자가 될 수 있는 기회를 놓치는 것 같아 안타까운 마음이 크다. ■ [反省] 우리나라 이러닝은 세계에 유례가 없는 정부 주도 고용보험 교육비 지원 제도를 통해 지난 10여 년 급격한 성장을 하였다. 아쉬운 점은 양적 성장 과정에서 비교적 쉽게 규모를 키울 수 있는 특정 분야, 특정 계층 위주로 편중된 이러닝을 공급했다는 사실을 부인하기 어렵다는 부분이다. 또한 기업에서도 근로자의 직업 능력개발을 지원하는 취지와 달리 기업의 경영 목표와 방침을 전달 하는‘하향식 교육’에 이러닝 환급 제도를 활용한 측면이 강하다. 그 결과 중소기업은 교육에서 배제되고,‘ 공부한척’하는‘클릭’을 통한‘Fake Learning’이 일반화되는 결과를 가져왔다. 무엇보다도 근로자 개인의 자기계발 방법으로서 16시간 교육로그램이 책 한권 읽는 것만 못하다는 평가에 이르고 있는 것이다. 이제 겨우 10여 년 밖에 안된 이러닝에 대해 객관적인 잣대로만 평가하는 것은 가혹하지만 결과적으로 급격한 제도변화를 앞둔 상황에서 반성할 점은 반성하는 것이 좋겠다는 생각이다. ■ [摸索] 우리나라 이러닝교육을 냉정히 평가할 때, 관 주도의 제도적 기반에서 성장한 것을 부인할 수 없다. 발전을 위한 모색의 출발점도 당연히 제도 변화를 중심으로 봐야 하는 것이 당연하다. 앞으로 이러닝을 활용하는 기업과 공급자는 ‘직무분야’교육프로그램 개발과 운영을 강화해야 한다. 직무분야 이러닝 교육프로그램은 저렴한 개발비용으로 ‘다품종 소량생산’방법으로 공급하는 것이 필요하다. 물론 일부 이러닝 교육프로그램은 고가의 비용을 투여하여 블록버스터급으로 개발할 필요도 있으나, 정부 정책 방향 은‘다양한 직무분야’에서의 이러닝 교육프로그램의 활성화다. 다음으로 이러닝 개인 학습시대를 활짝 열 트로이카 삼인방인 근로자 수강지원금제, 근로자능력개발카드제, 직업능력개발계좌제에 대한 적극적인 대응이 필요하다. 이 제도의 성패는 정부의 운영 편의성 강화 노력과 공급자의 적극적인 참여에 달려있다. 이러닝 개인 학습시대의 활성화는 1천만 근로자가 자기계발을 위해 이러닝을 편하 게 활용하는 제도로서 사업주 주도 교육에 비해 양과 질에서 대단한 파괴력을 발휘할 수 있을 것으로 보인다. 이를 위해서 정부는 근로자수강지원금제를 현행 중소기업 및 40세 이상 근로자로 한정하지 말고 범위를 전체 근로자로 확대 운영하는 정책 변경을 시도하면 좋겠다. HRD 기사제공