PRACTICE

해양수산인재개발원은 해양수산부 소속기관으로 1968년 개원 이래 해양경제활성화를 선도할 전문 인재를 양성하고 있다. 굵직하게는 해양수산 공직자들의 역량을 향상하고 있으며, 해양환경변화, 어촌소멸 등 범정부 차원의 이슈 해결을 HRD 활동으로 지원하는 일에도 많은 관심과 노력을 기울이고 있다. 이곳에서 취임 1주년을 앞두고 있는 양병채 원장은 오랜 기간 민간부문에서 축적한 HRD 전문성과 경험을 적극 활용하고 있다. 그는 미션과 비전을 비롯해 전략목표와 전략과제, 핵심가치를 체계화 및 공고화하고 있고, 교육방식 다양화에도 집중하며 강건한 해양수산 생태계 구축에 심혈을 기울이고 있다.---해양수산인재개발원 소개 부탁드린다.‘新해양경제와 바다공동체를 리드하는 인재양성’을 미션으로, ‘미래 글로벌 해양수산 강국을 실현하는 전문 인재양성기관’을 비전으로 삼아 HRD 활동을 수행 중이며 1968년 개원 이래 해양수산부 및 소속·산하기관 공무원과 준공무원을 대상으로 꾸준히 교육과정을 개발하고 교육 서비스를 제공한다. 해양수산 분야에는 물류·항만·조선·어업이 있는데 그중 수산업은 상대적으로 인적·물적자원이 부족하고 해결해야 할 당면과제도 많아 적극적인 지원이 필요하다. 소규모 어업 종사자의 경우 어선으로 조업하는 사람들이 많고, 상대적으로 해양환경과 안전에 대한 지식도 부족해서 수협중앙회 및 지역 조합과 힘을 모아 교육 및 지원활동을 실시하고 있다. 특히 우리는 해양 인재 유입 정체 및 급격한 감소, 어업인 노령화, 어촌 소멸에 대응하고자 노력하고 있다. 예를 들어 매년 5천여 청소년들에게 해양수산과 관련한 다양한 직업과 비전에 대해 교육하며 미래의 해양인을 발굴하는 일에도 소홀히 하지 않고 있다. 또한, 어민들의 안전, 재해예방, 소득향상 목적의 찾아가는 어민교육도 활발히 진행하고 있다. 전략목표 & 전략과제로 넘어가면 국가의 미래인재 교육 방향에 맞춰 해양수산 전문인재 양성, 현장중심 L&D기능 강화, 스마트러닝 학습 기반 조성, 강소형 조직운영을 통한 성과창출로 잡았고, 지금까지 충실하게 수행 중이다."해양수산인재개발원의 미션은 ‘新해양경제와 바다공동체를 리드하는 인재양성’,비전은 ‘미래 글로벌 해양수산 강국을 실현하는 전문 인재양성기관’이며,1968년 개원 이래 해양수산부 및 소속·산하기관 공무원과 준공무원을 대상으로꾸준히 교육과정을 개발하고 교육 서비스를 제공한다."이곳에 합류하기까지 거치신 HRD 여정이 궁금하다.첫 직장인 동양그룹에서 영업교육을 담당했었다. 신임 보험설계사 대상 상품/보험 관련 법률교육이었다. 이후 동양그룹인재발원으로 자리를 옮기면서 본격적으로 HRDer 경험을 쌓게 됐다. 이어서 CJ그룹에서 인사와 교육 업무를 수행하면서 약 10년 이상 HR 경력을 쌓았고, 다음에는 KT그룹 교육담당 상무로 약 7년 동안 업무를 수행했다. HRM과 HRD의 균형적인 경험과 여러 조직에서 열과 성을 다해 일했던 순간들이 지금의 저를 만든 원동력이다. 그리고 작년 7월부터는 해양수산인재개발원 원장으로 취임하며 새로운 출발을 하게 되었다. 공공부문 CHO로서 국가의 발전에 공헌할 기회를 잡게 된 만큼 매일 감사하면서도 무거운 마음으로 업무를 수행하고 있다. 이곳에서는 새로운 교육과정을 기획해서 실행하고 있으며, 조직의 미션과 비전 및 전략목표 & 전략과제도 체계화했다. 임기 동안 해양수산인재개발원이 해양수산 생태계 발전에 공헌할 수 있길 바라며 구성원과 최선을 다하고 있다.해양수산인재개발원 HRD의 독특성은 무엇인가.교육 대상과 콘텐츠가 분명하다. 과거부터 지금까지 해양수산과 관련된 다양하고 참신한 교육사례를 바탕으로 해양수산인재개발원만이 제공할 수 있는 교육과정을 지속해서 발굴하고 있다. 가령 해양수산 관련 직무교육은 물론 해양레저 교육과 퇴직자 해양직무 교육, 어촌 소멸을 막기 위한 교육 등은 해양수산인재개발원이 주도적으로 제공하고 있으며 이는 우리나라의 선진국 진입과 맞물려 강해진 여가 활동 및 여러 사회적 이슈 등을 관통하는 주제다. 그러니 앞으로도 해양수산부의 전략과 목표를 교육 콘텐츠에 담아낼 것이며, 사회환경 변화도 주시할 것이다. 그리고 교육 대상자 맞춤형 교육 추진도 강점이다. 일례로 코로나19 팬데믹에 따른 사회적 거리 두기로 인해 비대면으로 진행했던 신임 공무원 실무과정의 한계를 보완하고자 올해는 ‘주니어 공직자 온보딩 과정’이라는 명칭으로 체험 중심 교육과정을 운영하고 있다. 아울러 신임 공무원 교육에서 디자인씽킹 기법을 활용하여 해양수산부 이슈를 고민하고 해결해 보는 프로그램이 긍정적인 반응을 얻고 있으며, 여기에서 발굴된 문제해결 방안을 해당 본부 담당과에 보내 정책개발에 적용하기도 한다. 또한, 해양수산 분야의 수많은 데이터를 활용해 다양한 문제를 해결할 수 있도록 AI 전문가 육성 과정도 야심차게 추진하고 있다."팀장이야말로 기업의 핵심인재이자가까운 미래 경영진의 얼굴이다.그런 만큼 훨씬 섬세하고 많은 관심과 지원이 필요하다."갈수록 팀장들의 고충이 심해지는 상황에서 원장님의 혜안이 듣고 싶다.고위급 리더십 개발도 중요하지만, 실무형 중간관리자인 팀장들의 리더십 개발이 조직의 성공과 역량 강화의 기반이자 핵심이라고 생각한다. 팀장이 실무자들을 직접적으로 관리하고 육성하는 존재인 까닭이다. 그런데 갈수록 팀장으로의 승진을 꺼리는 경향이 보인다. 개인적으로는 팀장에게 지급되는 혜택이 많지 않은 현실을 문제 중 하나로 꼽고 싶다. 팀장이 직책을 수행하려면 부하직원들을 위해 자원을 사용해야 하는데 적절한 지원이 없다면 개인의 능력과 자원을 투입해야 하기 때문이다. 리더십과 매니저먼트 역할을 더 잘 발휘하기 위해서는 조직 차원의 혜택과 지원이 필요하다는 뜻이다. 그래서 생각해 봐야 하는 것이 인사제도를 바꾸면서 여러 조직에서 없앤 팀장수당의 부활, 선배 팀장들의 코칭을 통한 동기부여다. 또한, 팀장 후보자 때부터 팀장으로서 일하는 데 필요한 역량을 갖출 수 있도록 미리 교육을 제공해야 하며, 팀장이 된 다음부터는 전략적이고 일관성 있게 경험, 성과, 역량을 발전시키도록 돕는 실질적인 프로그램들을 운영해야 한다. 팀장이야말로 기업의 핵심인재이자 가까운 미래 경영진의 얼굴인 만큼 훨씬 섬세하고 많은 관심과 지원이 필요하다.마지막으로 HR/HRD 담당자들에 대한 제언 부탁드린다.먼저 공공부문에 계신 분들께는 민간부문과의 협업을 긍정적으로 추진해 보길 권한다. 전국의 다양한 인재개발원은 대체로 인프라가 우수하다. 코로나19 팬데믹을 거친 뒤로는 비대면 교육 시스템도 구축하지 않았나. 이렇게 훌륭한 공간과 검증된 프로그램을 민간부문과 공유하면 상호 긍정적인 시너지가 일어날 수 있다. 다음으로 민간부문에 계신 분들께는 HRD 기능의 역할이 축소되고 있더라도, HRD의 힘과 가능성을 믿고 열정을 발휘해주길 부탁드린다. 기업의 모든 부서에는 등락이 있기 마련이다. 아울러 수시로 ‘경영진은 현재 어떤 고민을 하고 있을까?’라는 질문을 던지며 그들과 같은 눈높이에서 생각하고, 조직의 문제를 HRD 관점에서 해결하거나 지원하려면 어떻게 해야 하는지 끊임없이 고민하길 바란다. 설령 당장 눈에 보이는 성과를 만들어 내지 못한다고 해도 경영진의 마인드셋으로 조직의 근본적인 문제에 접근해 보면 진정한 전략적 파트너로 거듭날 실마리를 찾을 수 있을 것이다

ST(Sensitivity Training)는 우리말로 ‘감수성 훈련’이라고 부른다. LT(Laboratory Training )라고 부르는 훈련이나 Encounter Group으로 불리는 것은 이념, 사고방식, 전개하는 방법에서 약간의 차이는 있을망정 ST와 같은 계통의 교육훈련으로 파악할 수 있다.ST는 1945년 MIT 공과대학에 몸을 담고 있던 독일계 미국 심리학자 Kurt Lewin이 설립한 Group Dynamics(집단역학) 연구소에서 유래한다. Group Dynamics란 심리학의 한 분야인데 Group(집단)의 성질이나 그 기능에 영향을 미치고 있는 여러 요인의 힘과 그것들의 관계를 연구하고자 하는 학문이다. Group Dynamics 연구소는 1948년에 기상천외한 Training을 전개했다. 해당 Training은 미국 북동부에 있는 코네티컷주(Connecticut) 교육국 인종문제위원회와의 협력으로 이뤄진 것으로서 Social Worker(사회사업가)나 교육관계자를 ‘인종차별(Segregation)을 없애기 위한 지역 사회의 Leader’로 양성하기 위한 프로그램이었다. 프로그램 참여자들은 소집단에 소속되어 토의를 거듭했고, 그 과정에서 자기 자신을 보다 깊이 바라보고 인지하게 됐으며, 다른 참여자들을 이해하는 방법을 변화시켰고, 나아가 특정 집단/인종에 대한 견해나 태도도 크게 바뀌었다. 이런 긍정적인 결과물이 계기가 되어 집단토의를 중심으로, 자신과 타인을 인지해서 바람직한 인간관계를 맺거나 리더십을 발휘하는 방법 등 ‘태도나 행동 변용’을 목적으로 하는 교육훈련이 점차 확립됐다. LT가 대표적이다. LT는 집단토의를 중심으로 하며, 토의를 실시하는 소집단을 ‘T Group Training을 한다’라고 표현한다. LT는 주로 3가지 방향으로 나뉘는데 그중 하나가 California 대학을 중심으로 개발된 ST(Sensitivity Training)다. ST는 ‘개인으로서의 성장’과 ‘정상인에 대한 심리요법’이라는 색채가 강하며 행동의 변용뿐만 아니라 심층 심리에서의 문제 점 개선에까지 초점을 두는 것이 특징이다. 두 번째는 NTL(National Training Laboratory-전미 응용행동과학연구소)의 연구활동을 중심으로 하는데 ‘개인의 성장’과 동시에 ‘집단이나 조직의 변혁’을 목적으로 한다. 이것을 LT라고 부른다. 세 번째는 Texas 대학을 중심으로 하는 것으로서 집단에 의한 문제해결에 중점을 두고, 여러 교재와 도구(Instrument)를 사용하며, 기반은 리더십에 관한 ‘Grid 이론’이다. 그래서 ‘Grid Seminar’라고 부르고 있다. 감수성 훈련(ST)은 어떻게 전개되는가ST의 중심은 ‘T Group’이다. 보통 ‘T Group’은 10명 내외의 구성원과 1명-2명의 Trainer로 구성된다. ‘T Group’ 참여자들은 1.5시간-2시간 동안 15회-20회 정도의 토의를 거듭한다. 이어서 ‘T Group’의 특징을 보면 다음과 같다. 첫째, 참여자 대부분은 서로를 처음으로 대면한다. 둘째, 일상생활에서 쉽게 접할 수 있는 상황, 흔히 속세라고 불리는 곳에서 벗어난 산중이나 해변과 같은 ‘문화적 고도’ 속에서 토론이 이뤄진다. 셋째, 교육훈련 담당자는 ‘T Group’ 참여자들에게 ‘처음부터 존재하는 특정한 과제’, ‘집단을 운영하기 위한 규칙’, ‘리더나 팔로워가 이미 정해져 있는 집단구조’ 등은 일절 없다는 것을 고지하고 언급한 것들은 ‘T Group’이 자율적으로 운영되는 가운데 자연스럽게 만들어지도록 마치 ‘방치된 상태’에서 교육훈련을 시작한다. 이것을 ‘비구조화’되어 있다고 한다. 넷째, ‘현재 바로 여기서(Here and Now)’ 일어나는 것이 그대로 교재가 된다. 예를 들어 ‘A’의 질문에 ‘B’가 약간 빗나간 대답을 했다고 가정하자. 이것이 ‘현재 바로 여기에서 일어난 사건(문제)’ 이다. 학습하는 행위는 ‘A의 질문방법은 어디에 문제가 있었는가’, ‘B는 그것을 어떻게 받아들이고 이해했는가’, ‘B는 진심으로 어떤 것을 말하고 싶었는가’ 등을 집단 내에서 분석하고 검토하는 것이다. 이와 같은 프로세스를 ‘피드백한다’라고 표현한다. 피드백을 거치면 ‘A’와 ‘B’, 그리고 기타 ‘T Group’ 멤버들은 자신들의 커뮤니케이션에 어떤 문제점과 경향성이 있는지 이해하게 되며, 일반적으로 일어나기 쉬운 반목, 대립, 갈등 등에 관해서도 배우게 된다. 단계별 T Group 발달과정T Group은 멤버들이 15회-20회 정도의 많은 토의를 하는 만큼 어떻게 전개되고 발전되어 나가는지 살펴볼 필요가 있다. 크게는 7단계를 거친다.제1단계는 ‘멤버 상호 간 탐색’이다. 처음 보는 사람들끼리는 서로를 향해 경계, 불안, 두려움 등의 감정을 갖고 있다. 따라서 경계를 허물기 위해 탐색하는 시간을 겪게 된다. 이때 자기소개와 같은 표면적이고 피상적인 어울림만으로는 멤버 간 융합이 어렵다.제2단계는 ‘멤버들 사이의 긴장 완화’다. 초기의 경계심으로부터 해빙되어 서로 간의 이해도가 진전되기 시작하며, 서로를 동일시하는 모습도 관찰할 수 있다. 소위 ‘친숙미’와 같은 감정이 서로에게 싹트는 단계다.제3단계는 ‘집단의 목표설정’이다. 멤버들이 협력해서 자기들의 노력과 달성해야 하는 목표에 관해 대화를 나누기 시작하며 이를 통해 목표를 만들고 그것을 구체화한다. 멤버 개인이 개별적으로 머리에 그리고 있는 목표와 집단에 기대하는 목표가 통합되고, 그 목표가 모두의 지지를 받는 단계다. 제4단계는 ‘집단규범 설정’이다. 집단의 목표를 달성하려면 멤버들의 사고방식이나 행동방식이 일치해야 한다. 이 단계에서는 공통의 가치관과 그 의미에 대한 이해도를 확인하기 시작한다. 그런가 하면 때로는 집단에서 형성된 규범이 대단히 강력한 힘을 발휘해서 어떤 식으로든 이탈행위를 매우 곤란한 것으로 만들기도 한다.제5단계는 ‘우리들(We-Feeling) 의식意識’이다. 목표가 설정되고 규범이 성립되면 집단 내의 멤버들 사이에서 동료의식이 강화되고 단순한 친밀성보다도 더욱 강력한 ‘일체감’이 발생한다. 다른 집단과 ‘우리들’이라는 집단을 구별하기 시작하고, 여러 각도에서 대비도 해보는데 이를 통해 연대감이 강화된다.제6단계는 ‘더욱 깊은 상호 이해로의 발전’이다. 여기에서 필요 이상으로 집단 내의 융화관계를 유지하고자 한다면 무리하게 감정이나 의견을 강압하거나 다른 멤버의 감정과 의견을 압살하는 부자연성과 그에 따른 불만이 생겨난다. 표면적이고 피상적으로 융화를 유지하고자 하는 멤버와 그것에 의문을 갖는 멤버 간에 갈등이 생기는 것이다.제7단계는 ‘보다 깊은 상호 이해’다. 멤버들은 이전 단계에서 발생한 갈등을 슬기롭게 극복하고 개인이 갖는 감정을 적절하게 처리한 다음 상호 비판의 유효성을 인정하게 된다. 현실적으로 존재하는 의견이나 감정의 차이를, 말 그대로 ‘차이’로서 인식하며 상대방을 객관적으로, 냉정히 수용하게 된다. 그럼으로써 집단 내의 커뮤니케이션도 보다 더욱 원활하게 이뤄진다.감수성 훈련(ST)의 효과와 유의점연구에 따르면 ST는 다섯 가지 효과가 있다. 첫째로 인간의 마음속, 특히 서로 간의 인간관계가 점차 바람직한 방향으로 ‘Dynamic(동태적)하게’ 변화되어 나가는 것을 경험적으로 습득할 수 있다. 둘째로 지금껏 막연하게 알고 있던 자신의 문제점을 보다 구체적이고 명백하게 인지할 수 있으며 그간 깨닫지 못하고 있던 문제점도 파악할 수 있다. 셋째로 ‘타인의 이야기를 공감각적으로 경청한다’, ‘상대방을 수용한다’는 것이 어떤 의미인지 실감할 수 있다. 넷째로 상사, 부하, 동료, 가족 등 주변 사람들과의 인간관계를 더욱 바람직하게 만들기 위한 계기를 마련할 수 있다. 다섯째로 인간으로서 풍요롭고 흡족한 것을 체험한 느낌과 ‘어떤 특별한 자아’를 얻게 된다. 물론 유의해야 하는 부분도 있다. 개인의 체험인 만큼 업무현장에 적용하거나 일반화하기 곤란할 때가 있으며, 프로그램이 진행되는 기간이 긴 만큼 예산적으로 곤란할 때가 있고, 아무래도 피드백 중심이고 심리적 긴장감을 주는 만큼 두려움을 느끼는 멤버가 있을 수 있다는 점 등이다. 그러나 ST는 현재 기업교육에서 이뤄지는 체험학습 성격을 가진 프로그램의 밑바탕을 이룬다. 따라서 ST는 무엇인지 알아보며 과학적으로 검토할 필요가 있다. 개인의 감수성은 생각과 행동 변용의 강력한 동인이다.