PRACTICE

“좋은 인재들이 회사, 직원, 고객을 아우르는 관점에서 일하며 ‘EXPECTING TOMORROW’를 실현하도록 지원하고 있습니다.”우상향 곡선을 그리고 있는 글로벌 뷰티 브랜드 ‘코스알엑스(COSRX)’에서 HR을 총괄하는 방주영 인사지원실장의 근황이다. 그는 2021년 1월 코스알엑스에 합류한 뒤 그간 축적한 역량을 발휘하며 채용 브랜딩을 시작으로 회사의 HR 인프라를 발전시키고 있다. 방 실장은 “그동안 기업들의 성장을 뒷받침했던 HR의 역할과 기능에 다양한 각도에서 질문을 던지며 코스알엑스에 딱 맞는 HR 시스템과 프로세스를 정립하고자 합니다.”라며 ‘Test & Learn’을 중심으로 『월간HRD』와 일문일답을 나눴다.---제품과 인재를 중심으로 회사 소개 부탁드린다.저자극, 고함량의 피부 친화적인 스킨케어 제품을 연구하고 생산하며 고객이 아름다운 내일을 맞이하도록 돕고 있다. 전체 매출에서 해외 매출이 차지하는 비중이 높아 국내 인지도가 높은 편은 아니지만 여러 굵직한 상을 수상하며 계속해서 네임밸류를 높여가는 중이다. 그리고 특장점을 말씀드리면 우리는 제품이 지금 어디에 있는지 역추적한다. 일례로 제품 리뷰를 통해 우리가 진출하지 않았던 노르웨이에서 우리 제품이 팔리고 있다는 것을 알았다. 수요가 있다는 뜻이기에 바로 진출을 시도했고 시장에 안착했다. 정리하면 전 세계에서 고객을 당겨오는 시스템이며, 이는 인재를 보는 시선에도 녹아있다.어떤 인재를 원한다는 뜻인가.먼저 강조하고 싶은 부분은 인재상에 집착하지 않는다. 인재상은 ‘우리는 이런 인재를 원한다’를 압축한 것인데 반대로 생각해봤을 때 지금 일하고 있는 인재들에겐 ‘당신들은 우리와 맞지 않는다’라는 압박감을 줄 수 있다. 따라서 우리는 시점에 따라 각 부서에서 우리에게 필요한 사람(화장품에 미쳐있는 사람, 누가 시키지 않아도 스스로 일하는 사람, 기존 패러다임을 뒤집는 시도를 즐기는 사람 등)을 찾고 면접에선 ‘당신이 이곳에서 그 일을 왜, 어떻게 잘할 수 있는지’ 설명해보게 한다. 이런 채용 브랜딩은 제가 코스알엑스에 합류한 뒤 꾸준히 신경을 기울이는 부분인데 구체적인 수치를 통해 우리는 우상향 곡선을 그리고 있는 회사라 많은 일을 해보며 성장할 수 있고, 지금이 코스알엑스에 입사하기 가장 쉬운 시기인 만큼 빨리 올라타야 좋다는 점을 강조했다. 다행스럽게도 지금은 공고를 한 번 내면 1만 명 이상이 지원하는 긍정적인 변화를 이뤄냈다.코스알엑스의 HR 조직은 어떻게 구성되어 있는가.미션은 구성원이 업무시간 중 하고 싶은 일을 제대로 할 수 있는 ‘좋은 환경’을 만들어주는 것이다. 이를 위해 인사지원실은 2개 팀을 운영한다. 경영지원팀은 복리후생을 담당하며, 인사팀은 채용과 조직, 평가와 보상을 맡는다. 그리고 짧으면 1년, 길면 2년 주기로 직무를 순환시킨다. 이미 1번 시켰는데 그때 HR담당자들에게 1년만 할 생각으로 지금 맡은 업무를 수행하라고 말했다. 똑같은 일을 계속하면 누구든 질리기 마련이라 적절한 시점에서 환기를 시켜주는 것이다. 또한, HR이라는 카테고리 안에서 다양한 일을 해봐야 전체를 보며 회사와 자신 모두에 도움이 되는 일을 할 수 있다. 그리고 HR 영역별로 1명의 담당자가 꼭 존재하도록 시스템을 구축해놨다. 소수의 HR담당자가 너무 많은 일을 하면 깊이 고민하면서 일할 시간이 없어 소위 일을 쳐내기 바빠서 실효성이 낮다.올해 HR 키워드는 무엇이며, 어떤 교육들이 운영되고 있는가.두 가지다. 하나는 ‘검증’인데 예를 들어 특정 플랫폼에 우리 제품이 많이 팔린다고 했을 때 그 플랫폼을 이해하고 있는 사람이 필요한지, 그 플랫폼을 많이 쓰는 사람이 필요한지, 이 사람들의 역량은 어떻게 검증해야 할지 고민하고 있다. 다른 하나는 ‘성과’다. 일터와 역량은 계속 변화하는 만큼 일을 잘하는 사람들이 일을 더 잘하도록 만드는 시스템을 발전시키고 있다. 교육으로 넘어가면 일터에서 발생하는 문제를 해결하기 위해 고민하게 하고, 필요한 자료를 찾아보게 하고, 적절한 시점에 맞춤형 도움을 주고, 이를 통해 자신만의 답을 내보도록 하는 것이 곧 교육이라고 생각한다. 관련해서 인사팀에 신입사원이 들어왔을 때 ‘당신이 채용담당자라면 어떤 인재를 어떻게 채용할 것인가?’라는 과제를 주고, 두 차례 피드백을 주며 부대표, 부문장, 사업부장 앞에서 발표하게 한다. 발표는 탈락시키기 위함이 아니라 스스로 고민하게 하는 힘을 길러주기 위해 시킨다. 학습에 필요한 자료는 ‘코스알엑스 생활백서’라는 플랫폼에 영상이나 매뉴얼 형태로 탑재되어 있다. 이외에도 여타 회사들과 마찬가지로 상품, 성과관리, 코칭과 피드백, 리더십 등에 관한 교육을 진행하고 있으며, 외부 전문가가 필요한 경우를 제외하곤 저를 포함한 사내 전문가들이 교육을 담당한다.경영전략, 현업과의 연동에선 어떤 노력을 기울이고 계신가.매주 목요일 오전 경영지원팀 주관 전사 주간회의를 한다. 회의에선 팀별로 1달에 1번 발표하는데 지금까지 해왔던 일 리뷰, 주요 아젠다, 앞으로 진행할 일들을 공유한다. 발표는 특정 일을 직접 수행하는 담당자가 맡고 경영진은 그 일을 왜 그런 방식으로 수행했는지, 어떤 부분에서 개선이 필요한지, 다른 접근법이 필요할 경우 이유는 무엇인지 등을 중심으로 회의를 이끈다. 즉 주간회의는 현업의 이슈를 속속들이 파악할 수 있고, 전략적 HR 활동을 하게끔 해주는 귀중한 자리다. 또한, 주간회의는 모든 직원이 볼 수 있게 송출된다. 따라서 불필요한 오해를 줄이고 회사와 구성원이 한 방향으로 나아가는 투명경영의 보고다.기업조직에서 HR은 어떻게 변화할 것으로 보시는가.코로나19 팬데믹 이후 원격근무가 이슈였다. 개인적으로 일하는 장소는 큰 문제가 없다고 생각하지만 효율성을 생각해봐야 한다. 재택근무를 시험해봤을 때 메신저나 전화에 의존해야 하는 만큼 의사소통이 원활하지 않았고 그 과정에서 오해가 생기는 경우가 있었다. 그래서 우리는 구성원의 희망 아래 원격근무를 하지 않는다. 결국 일은 사람들이 하며, 기업은 협업으로 돌아가는 곳이지 않은가. 지금 말씀드린 부분이 앞으로 HR의 과제라고 생각한다. 바로 ‘소통 활성화’다. 그리고 ‘공헌도/가치 측정’이 더욱 중요해질 것으로 예상한다. 어떤 일을 부여하고, 어떤 일을 더 해내도록 하고, 어떤 환경을 만들어줘야 직원들의 가치와 공헌도가 높아질 것인지, 그것들은 또 어떻게 측정할 것인지를 더욱 깊이 고민해야 한다고 보기 때문이다.장기적 목표와 계획을 말씀해달라.하나의 키워드로 말씀드리면 ‘Test & Learn’이다. HR담당자들은 기준을 정해놓고 그에 맞춰서 일하는 경향성이 있는데 저는 별로 좋아하지 않는다. 뭐든 새로운 방식이 필요하면 시도해보는 것이 좋다. 만약 적합한 답을 내지 못하면 기존 방식을 고수하면 되지 않는가. 직원들의 성과와 역량을 검증하는 방법도 한 가지 뚜렷한 정답이 존재할 수 없다. 마지막으로 일을 즐길 수는 없어도 일하는 시간에 하고 싶은 일을 하면 남다른 재미를 느낄 수는 있을 것이다. 그러니 앞으로도 코스알엑스를 좋은 인재를 위한 좋은 환경을 갖춘 곳으로 만드는 ‘Test & Learn’에 매진할 것이다.

SK브로드밴드는 1997년 설립 이후 ICT 서비스를 통해 세상을 연결하고 일상의 즐거움을 창출해왔다. 특히 그 과정에서 최초, 차별화, 고도화, 맞춤화 등을 이뤄내며 종합 미디어 플랫폼 사업자로 도약하고 있다. 올해는 ‘AI 일상화’라는 시대적 흐름을 통찰하며 AI Company로 다가가는 중인데 자발적 학습을 통한 역량 강화, 거리낌 없는 Speak Out, 다양성과 포용성 등을 포괄한 ‘Broad Way’도 내재화하고 있다. 이런 방향성에 맞춰 HR팀에 속한 HRD담당자들은 다양한 Practice를 펼치며 회사의 가치 향상과 혁신을 지원하고 있다.---SK브로드밴드는 작년까지 HR담당이라는 임원 조직 산하에 Talent팀, 성과리더십팀, 인재육성팀을 편제했었다. 올해는 조직개편을 통해 대팀제로 전환했는데 HR팀 아래 3개의 PL(Project Leader)을 운영하고 있다. 1PL은 인력계획, 경력직(ET, Expert Talent) 채용, 이동을 아우르는 HR&C Mgmt와 구성원 인사관리를 담당한다. 2PL은 조직설계 및 임원 인사관리, 평가/보상제도 운영과 고도화를 맡고 있다. 그리고 3PL은 전사 교육 기획/운영, 교육 제도 및 시스템 개선, 연수원 운영, 신입사원(JT, Junior Talent) 채용을 담당한다. SK브로드밴드의 HRD담당자들은 ‘3PL’ 소속으로 업무를 수행하고 있다.올해 SK브로드밴드는 AI Company로 한 걸음 더 다가가는 것은 물론 자발적 학습을 통한 역량 강화, 거리낌 없는 Speak Out, 다양성과 포용성 등을 포괄한 ‘Broad Way’ 내재화에 집중하고 있다. 이에 맞춰 기업문화(CHRO) 조직은 ‘기업문화 Upgrade’ 가속화라는 방향성을 잡았고 세 갈래로 추진 중이다. 먼저 ‘사람’은 Headcount 중심 다다익선에서 탈피해 활용(Utilization) 중심으로 인식을 전환하는 것이 핵심이다. 다음으로 ‘제도’는 ‘회사의 목표 달성을 뒷받침할 수 있는가?’ 관점에서 여러 제도를 새롭게 설계하고, 기존의 것들은 보완하며 구성원의 Motivation을 강화하는 것이 목적이다. 그리고 ‘문화’에선 SK브로드밴드 고유의 기업문화를 강화하는 동시에 T-B(SK텔레콤-SK브로드밴드) Synergy를 제고하고자 한다. 정리하면 SK브로드밴드는 구성원의 성장과 행복이 선순환하도록 HR Utilization 극대화, Motivation 강화를 위한 평가/보상제도 개선, AI 기반 일하는 방식 혁신 등을 담은 7대 과제를 선정해서 연중 운영하고 있으며 HR팀은 12대 프로젝트를 선정해서 진행 중이다. 그중 3PL의 Practice를 살펴보면 다음과 같다.먼저 ‘스킬모델링’이다. 올해 추진하는 프로젝트로, 인터뷰에 나선 김진호 PL은 “국내외 다양한 사례를 벤치마킹하고 있으며, 여러 외부 교육기관의 교육을 들었고, SK그룹의 교육기관인 mySUNI의 ‘Career Service’와도 협업을 검토하고 있습니다.”라고 설명했다. 다음은 ‘AI 역량 강화’이다. AI 역량을 레벨0부터 레벨3까지 분류한 다음 SK브로드밴드 구성원의 실제 수준에 맞춘 역량개발 로드맵을 만들어서 안내했고, 현재 동시다발적으로 교육이 진행되고 있다. ‘계층별 육성’을 보면 작년 10월 입사한 35명의 신입사원(JT, Junior Talent)은 올해 초 7주(SK그룹 신입사원 입문교육 2주, SK브로드밴드 자체 연수 1주, SK텔레콤 신입사원들과의 합동연수 4주)간의 합숙교육을 받았다. 김 PL은 “교육이 끝난 뒤에도 1달에 1번 SK텔레콤 신입사원들과 조를 이뤄서 개선이 필요한 서비스를 찾고, 신규 사업 아이템을 발굴하는 프로젝트를 수행 중이며 선배들이 멘토로 붙어서 도움을 주고 있습니다.”라고 설명했다. 해당 프로젝트에서 1등을 거머쥔 조는 매년 초 스페인에서 열리는 세계 최대 이동통신 전시회인 ‘모바일 월드 콩그레스(MWC)’에 보내준다. 이외에도 JT들은 분기에 1번 선배들과 멘토링을 갖고, 2분기가 끝났을 때는 CEO와 만나 무엇을 배웠고 힘든 점은 무엇인지 얘기하는 시간을 갖는다. 특히 입사 후 1년이 지났을 때는 졸업식이 열리는데 김 PL은 “워커힐호텔에 있는 SK그룹 연수원 아카디아에서 지난 1년을 회고하고 앞으로의 직장생활을 설계하는 잡크래프팅을 수행하며, 동기들과 교류하는 시간도 갖고, 특강도 들으며 어엿한 SK브로드밴드 구성원으로 거듭납니다.”라고 말했다. 경력직(ET, Expert Talent) 구성원의 경우 입사 후 1달 내에 SK그룹 기업문화에 대한 교육을 받고, mySUNI의 여러 콘텐츠를 통해 비즈니스를 익히며 분기에 1번 모여서 SK브로드밴드의 문화와 역사에 관한 설명을 듣는다. 작년에는 Alumni Meet를 통해 동기의식을 일깨우는 시간을 가졌다. 그리고 핵심인재인 T/G(Talent Group)는 비밀스럽게 육성하지 않고 오픈하여 전사에서 선망의 대상이 되도록 한다. 그리고 리더로 발탁되기 전 1박 2일 워크숍, ‘Leader’s Way’를 통해 리더의 역할에 관한 교육을 받는다. 여기에서 김 PL은 2년차 T/G 대상 교육인 ‘TGIF(Talent Group It’s Future)’를 상세하게 설명했다.“작년에 T/G 7명씩 7차수로 교육을 진행했습니다. 제주, 여수, 충주 인등산 SK수펙스센터에 보내서 9박 10일 동안 인생을 회고하고 회사의 미래를 고민하는 시간을 갖도록 했습니다. 아무런 과제도 부여하지 않는 교육이라 ‘이게 될까’라는 생각이 계속 맴돌았고, 차수마다 방문해서 확인했는데 알아서 그라운드룰을 설정하고, 회의하고, ppt 자료를 만들어서 발표했습니다. 이들의 태도와 활동이 너무 훌륭해서 영상으로 기록을 남겼으며, 올해는 규모는 조금 줄이되 작년에 아쉬웠던 부분을 보완하여 ‘워케이션’ 측면에서 내실을 기하고자 합니다.”그리고 팀장들은 팀장이 되었을 때 인천 무의도에 있는 SK그룹 연수원으로 SK텔레콤 팀장들과의 1박 2일 교육과 4박 5일간 SK그룹 신임팀장교육을 다녀온다. SK브로드밴드 자체적으로는 하반기에 1박 2일 워크샵인 ‘리더의 산책’을 하는데, 상반기를 돌아보고 하반기를 준비하도록 한다. 또한, 1 on 1, DEI, 정서지능 등 팀장으로서 갖춰야할 Core Skill 과정에 최소 1개 이상 필수로 참여하게 한다. 이외에도 3PL은 매월 1회 각계의 연사를 초청해서 강연을 듣는 남산포럼을 운영하고 있으며, 올해는 내부 강의장을 활용해서 신입사원 채용과 연계한 남산서밋을 시도하고자 한다.이처럼 SK브로드밴드는 기본, 다양성, 전문성을 아우르는 교육을 체계적으로 실시하고 있다. 이런 Practice의 기반은 주도적으로 학습하는 문화인데 실제 SK브로드밴드는 최근 몇 년간 SK그룹 내 mySUNI 학습시간 1위를 차지했다. 김 PL은 “재작년 기준 학습시간 평균이 114시간이었는데 SK그룹 차원에서도 놀라움을 표했고, SK그룹 HRD 팀장 워크숍에서 mySUNI 학습시간 1위의 비결을 제가 발표하기도 했고, 자발적 학습을 많이 하는 회사에 보내주는 커피차도 받았습니다.”라고 말했다. 그뿐 아니라 3PL은 현업에 HR담당자를 1명씩 지정해서 그들과 수시로 소통하며 현업의 이슈나 문제를 속속들이 파악하고 있다. 또한, 3PL의 HRD담당자들은 자기주도학습에서 모범을 보이며 HRD 전문성을 높여가고 있다.SK브로드밴드의 HRD담당자들은 HRD를 재미, 의미, 성장이 모두 존재하는 업무로 해석하는데 이는 직장을 생계유지 수단으로 보는 외재적 동기를 넘어 내재적 동기를 관통하고 있었다. 또한, 김 PL은 “리더와 구성원의 자율적 성장을 지원하는 ‘성장 Designer’를 목표로 잡고 계속해서 역량을 높여가고자 합니다.”라고 밝혔다. 이런 마인드셋은 앞으로 SK브로드밴드가 보여줄 HRD Practice를 기대하게 만들었다.