현장 사례

김영옥 한국3M 인사본부장한국3M에 소비자사업본부 마케팅 코디네이터로 입사한 후, Total Rewards팀에서 HR업무를 시작하여 23년간 재직 중이다. 복리후생부터 보상 및 급여제도 기획·운영 등의 업무를 수행했으며, 아시아태평양 지역의 Compensation, Benefits COE 팀 리더도 맡았다. 현재는 인사본부장으로 3M의 글로벌 HR 기조에 발맞춰 한국3M의 HR을 진두지휘하고 있다.“사람이 기업의 경쟁력입니다. 그러니 기업은 구성원의 성장을 지원하고. 그들의 역량을 경영 목표와 연계해서 성과 창출을 모색해야 합니다.”김영옥 한국3M 인사본부장의 메시지다. 그는 한국3M에서 20년 동안 쌓은 HR 경력과 경험을 바탕으로 인재육성의 지속성을 유지하고, 조직문화의 신뢰성을 높이고 있다. 3M이 혁신적인 기술과 차별화된 제품으로 글로벌 시장을 선도하는 데 HR로써 공헌하고 있는 것이다. 그는 “직원들이 자율성과 책임감을 바탕으로 성장하고, 그 결과로 조직에 기여할 수 있도록 지원하는 것이 HR의 핵심 과제입니다.”라고 말하며 『월간HRD』와 일문일답을 나눴다.비즈니스 분야, 인프라, HR 철학을 중심으로 3M을 소개해달라.3M은 포스트잇, 스카치테이프, 수세미 등의 사무·생활용품 제조사로 알려져 있지만, 정확하게는 다양한 산업군에서 혁신적인 과학 기반 기술을 제공하는 글로벌 첨단소재 기업이다. 우리는 49가지 고유한 기술 플랫폼을 활용하여 R&D를 이어오며 지속가능성을 고려한 솔루션을 고객들에게 제공하고 있다. 인프라 측면에선 전 세계에 110개 공장과 93개 물류센터를 보유하고 있는데, 한국은 나주와 화성에 공장을, 평택에 물류센터를, 동탄에선 기술연구소를 운영하고 있다. 한국3M이 여러 글로벌 지사 중에서도 큰 비즈니스 영향력을 발휘한다는 증거다. 다음으로 HR 측면에서 3M은 동료를 존중하지 않는 태도를 민감하게 제지한다. 존중하는 문화, 수평적인 문화, 동료들끼리 서로 돕고 협력하는 문화를 바탕으로 오랫동안 저력을 발휘해왔기 때문이다. 즉, 3M 경쟁력의 원천은 회사와 구성원, 구성원과 구성원 간의 신뢰라고 볼 수 있다.한국3M의 HR조직 구조와 본부장님의 역할도 말씀해달라.한국3M의 HR은 HR Operations, Total Rewards, Talent Acquisition, Plant HR로 구성되어 있다. 인재채용, 노사관계, 성과 관리, 급여보상 등 HR의 핵심을 담당하는 부서들이다. HRD 기능의 경우 2020년부터 변화가 이뤄졌는데 현재 우리 구성원들은 개별적으로 회사에서 제공하는 온라인 플랫폼을 통해 필요한 역량을 개발하고 있다. 물론 리더십 개발과 같이 휴먼 터치가 필요한 활동들은 글로벌 조직과 유기적으로 협력해서 필요한 부분들을 별도로 지원받는 형식을 취하고 있다. 아울러 저는 3M의 HR 기조가 한국3M에서도 동일하게 발현되도록 HR 전반을 아우르는 전략을 수립하고, 각 기능이 원활하게 협력할 수 있도록 조율하며, HR 방향성을 제시하는 역할을 맡고 있다. 직원들의 성장과 조직의 지속 가능 발전을 위한 인재관리 및 조직문화 개선을 주도한다고 보면 된다.인사본부장을 역임하기까지 어떻게 경력을 개발해오셨는가.저의 경력 대부분은 Total Rewards, 즉 보상 업무에 뿌리를 두고 있다. Total Rewards팀에서는 복리후생 업무를 시작으로 보상, 그리고 인사·급여제도 기획과 운영을 경험했고, 이후에는 팀 리더로서 아시아태평양(AP) 지역 여러 국가의 Compensation, Benefits COE 리더 역할을 맡으며 리더십을 발휘했다. 보상 프로그램과 제도가 성과, 채용, 탤런트 관리 등 HR의 다양한 기능과 밀접하게 연관되어 있는 만큼 이러한 경험은 여러 HR조직과 유기적으로 협업할 수 있는 기반이 됐다. 특히, 인센티브 제도 디자인을 수행하면서 비즈니스 목표가 인센티브에 녹아들도록 비즈니스 리더들과 함께 논의하고, 그들의 목표 달성 지원을 고민했던 경험은 HR과 비즈니스 사이의 시너지 효과를 체감하게 해줬다.---3M의 올해 HR전략은 무엇인가.올해는 지속 가능한 성장을 위한 리더십 역량 강화(Leadership Excellence)에 중점을 두고 있다. 말씀드린 전략의 본질적 목표는 직원들의 역량을 강화하는 수준을 넘어, 그들이 자신들의 잠재력을 주도적으로 발휘하여 조직의 변화와 혁신을 견인하도록 하는 것이다. 한국3M의 HR 역시 이런 방향성에 맞춰 조직문화 혁신, 성과 및 보상 전략 개선, 인재확보 및 육성 등에 역량을 집중하고 있다.한국3M은 현재 어떤 HR 활동을 펼치고 있는지 궁금하다.조직문화는 제도와 프로그램으로 구현되는 것이 아니라 일하는 방식, 리더와 구성원 간의 소통에서 비롯된다. 그렇기에 한국3M은 ‘프로’로 호칭을 통합했고, CEO의 타운홀 미팅과 글로벌 리더 미팅을 통해 조직문화 지향성과 리더의 역할을 명확히 전달했으며, 각 비즈니스 조직 리더들이 그 내용을 팀에 효과적으로 전달하도록 하고 있다. 또한, 한국3M은 리더가 소통을 중요하게 인식하도록 ‘Performance Everyday’와 정기적인 1 on 1을 시행하며 코칭 문화를 고도화하고 있다. ‘Performance Everyday’는 성과평가 제도로 1년 단위 성과평가 과정을 세분한 것이다. 연간 목표는 하나의 이벤트로 달성할 수 있는 것이 아니기에 매월 정기적인 1 on 1, 함께 일하는 동료들의 수시 피드백, 다양한 관점에서의 인정과 보상, 개인의 성장 기록을 바탕으로 성과평가를 진행하는 것이다. 기존의 KPI 중심 관리에서 벗어나 구성원과 조직의 성장에 중점을 둔 관리 제도로 볼 수 있다. 특히, 우리는 목표설정에 많은 시간과 노력을 들인다. 목표가 명확히 정리되지 않으면 구성원들이 자신의 업무에서 의미를 찾기 어려워지기 때문이다. 이 과정에서 이뤄지는 리더와 구성원의 커뮤니케이션은 프로세스로 정립되어 있는데, 부서별 세부 목표는 다르나 핵심은 회사 목표와 개인 목표의 정렬(Alignment)이다. 이에 맞춰 지난 2월을 목표설정 기간으로 잡고 회사의 비전과 우선순위에 맞춰 개인별로 목표를 설정했다. 리더들에겐 지속적인 교육을 통해 효과적인 목표 정렬을 강조하고 있다. 이는 조직 구성원들이 서로를 존중하고 배려하는 문화를 바탕으로 개인의 성장과 조직의 성장이 함께 이뤄지도록 돕는 기제이기도 하다.HR 리더로서, 어떤 리더십 철학을 갖고 계신지 듣고 싶다.리더는 조직의 목표 달성을 위해 구성원들에게 영향력을 미치는 핵심 인물이다. 그러니 목표의 본질을 명확히 이해해야 하며, 구성원들이 그 목표를 진심으로 납득할 수 있도록 그들에게 일에서 목표를 인식하는 질문을 던질 수 있어야 한다. 또한, 지금의 리더들은 기존의 성공방정식을 버리고 기민하게 변화를 추구하며 혁신을 이끌어야 한다. 아울러 그 과정에서 리더는 목표 달성뿐만 아니라 구성원들이 주도적으로 일의 의미를 찾고, 자신들만의 강점을 찾아 성장할 수 있도록 지원해야 한다. 신뢰 기반의 자율적이고 수평적인 조직문화가 경영환경에서 더욱 중요해졌기 때문이다. 따라서 실천하는 리더십을 발휘하고자 노력하고 있다.장기적인 목표와 계획도 말씀해주시면 감사하겠다.제가 경험했고 사랑하는 3M의 철학과 가치를 앞으로 크게 활약할 후배들에게 온전히 전수하는 것이 목표다. 한국3M이 지난 48년 동안 우리나라에서 경쟁력을 유지해온 것은 무엇보다 좋은 사람들이 함께 일할 수 있는 건강하고 긍정적인 조직문화 덕분이다. 이런 강점을 23년 세월을 통해 체득한 만큼, 후배들이 그것을 계승하도록 힘껏 돕고 싶다. 장기적으로는 국내에선 48년, 글로벌 무대에선 123년에 달하는 역사를 자랑하는 3M의 여정이 100년, 나아가 200년 이어지길 꿈꾼다.

카카오모빌리티는 ‘MOVE YOUR LIFE’라는 슬로건을 내걸고 고객이 이동하면서 겪는 모든 경험에 편리한 가치를 선사하고자 서비스를 개발·개선하고 있다. 이런 행보로 만들어진 결과물이 택시 호출, 퀵·배송, 주차, 대리운전, 항공, 기차, 바이크 등의 기능이 있는 통합교통(MaaS) 플랫폼 ‘카카오 T’다. 이곳에서 HRD를 담당하는 피플부스터팀 컬쳐파트는 자발적 학습조직을 기조로 잡고 크루(직원)들이 자신들의 커리어를 진심으로 대하고, 지식을 활발하게 공유하고 또 공유받고, 많은 도전에 나서며 ‘성장’할 수 있도록 다양한 노력을 기울이고 있다.카카오모빌리티는 2017년 설립 이후 통합교통(MaaS) 플랫폼 ‘카카오 T’를 기반으로 매우 빠르게 성장했다. 기술력과 가치를 바탕으로 고객이 이동하면서 겪는 모든 경험을 무척 편리하게 만들어줬기 때문이다. 그러면서 회사의 규모도 나날이 커졌고, 인사팀 역시 피플파트, 리쿠르팅파트, 컬쳐파트가 존재하는 ‘피플부스터팀’으로 거듭났다. 피플파트는 평가, 보상, 급여를 담당하며 리쿠르팅파트는 채용을 맡고 있다. 그리고 컬쳐파트는 노무를 비롯해 조직문화와 성장지원을 담당하는 ‘HRD TEAM’ 역할을 수행하고 있다.카카오모빌리티는 크루(직원) 평균 연령이 30대 초반인 젊은 회사다. 크루들은 지금의 세상은 과거와 같은 평생직장이 존재하지 않고, 그렇기에 평생에 걸쳐 학습하며 경력을 개발해야 한다는 점을 정확히 파악하고 있다. 강제로라도 듣게 하는 의무교육이 존재하지 않고, 컬쳐파트의 나침반이 ‘자발적 학습조직’인 이유다. 성하준 컬쳐파트 매니저는 “크루들의 성장에 대한 갈증과 열망이 정말 크고, 회사의 변화도 빠른 만큼 어떻게 하면 크루들이 적시에 적절하게 자발적으로 참여해서 회사를 서로의 역량을 공유하며 함께 성장하는 학습조직으로 만들 수 있을지 고민하고 지원합니다.”라고 말했다. 아울러 그는 “크루들은 카카오의 커뮤니티 서비스 ‘아지트’에 언제 열리는 어느 정도 비용의 교육을 왜 듣고 싶은지 직접 글을 올리며 자발성 측면에서 좋은 모습을 보여주고 있습니다.”라고 소개했다.---나침반에 맞춰 컬쳐파트가 수행하는 활동들을 살펴보면 ‘직무관련성’과 ‘회사 내외부 리소스’를 축으로 다음의 프로그램들이 존재한다. 첫째, 분기별로 함께 책을 읽으며 체험하고 공유하는 ‘판교책방’이다. 다양성을 중시하는 만큼 책 분야는 제한하지 않는다. 둘째, 크루가 크루에게 사내 지식을 공유하는 ‘킄’이다. 작년에는 이 프로그램을 통해서 우리가 어떤 일을 했는지 부문별로 꼽은 7개 사례를 회고하는 시간을 가졌다. 성하준 매니저는 “직장인들이 좋은 회사를 찾는 이유는 그 회사에서 양질의 인프라와 훌륭한 동료를 통해 역량을 길러 커리어를 발전시키기 위함입니다.”라고 덧붙였다. 셋째, 점심시간에 다양한 취미활동을 함께 즐기며 색다른 배움을 얻어가는 ‘프로젝트 쉼표’다. 넷째, 외부의 명사들이 그들 고유의 전문성을 축적한 여정을 강의로써 짚어주는 ‘인사이트 보너스’다. 성 매니저는 “다양한 분야의 전문가들이 어떤 사고방식을 통해 높은 경지에 도달했는지를 배웁니다.”라고 설명했다. 다섯째, 혼자보다 같이 새로운 기술과 지식을 공부하는 ‘직무역량 스터디’다. 여섯째, 성장하는 단계마다 필요한 역량을 교육을 들으며 습득하는 ‘직무공통 역량교육’이다. 일곱째, 크루들이 직접 AI를 활용해서 새로운 결과물을 만들어보는 ‘AI 아카데미’다. 여덟째, 카카오모빌리티만의 색깔을 담은 해커톤인 ‘AI 카모톤’이다. 여타 회사들은 DX팀, 개발조직, 혁신조직 등이 해커톤을 기획해서 진행하는 것과 비교해보면 HRD TEAM의 트렌드 적응력이 돋보인다.이상과 같이 다양한 프로그램을 소개한 성 매니저와 컬쳐파트는 “꼭 필요한 경우에는 외부의 강사와 교육기관과 협업하지만, 회사 내부에 데이터와 케이스가 워낙 많고 특화된 사업을 수행하는 만큼 최대한 우리의 집단지성을 활용하고 있습니다.”라고 설명했다. 특히, 이들은 “기업 구성원은 일터에서 업무를 수행할 때 성장하고 그 과정에서 자신의 필요에 의해 주도적으로 교육을 듣고 동료들과 교류하며 학습할 때 성장이 가속됩니다.”라며 워크플로우 러닝의 본질을 관통하는 의견을 전했다.그런가 하면 컬쳐파트는 올해 경영은 물론 기업교육 트렌드로 자리한 ‘AI’에 집중하고자 한다. 성 매니저는 이와 관련하여 컬쳐파트의 프로그램 중 ‘AI 아카데미’를 사례로 설명을 이어갔다.AI 아카데미는 3개의 세션으로 구성되어 있는데 먼저 ‘AI Trend Day’에선 AI가 어떻게 변화 및 발전하고 있는지, 사회와 산업에 어떤 영향을 주고 있고 또 줄 것인지를 살펴본다. 다음으로 ‘AI Case Day’에선 서비스와 프로덕트의 원천 기술에 AI를 접목해서 새로운 것을 만든 사람들의 사례를 소개한다. 이어서 ‘AI Makers Day’에선 수시로 세상에 나오는 AI 기술들을 실제로 잘 활용하려면 어떤 스킬을 습득해야 하는지를 알아보고 크루들이 회사의 지원을 받으며 직접 웹 서비스나 애플리케이션을 개발해보도록 한다. 여기에서 해커톤의 개념을 접목해서 탄생한 프로그램이 바로 ‘AI 카모톤’이다. 컬쳐파트는 “우리만의 방식으로 DX를 넘어 AX로 표현되는 지금의 세상에 지혜롭게 대응하고자 합니다.”라고 설명했다.계속해서 컬쳐파트는 2025년이 시작된지 얼마 지나지 않은 만큼 작년의 성과도 공유했는데 하나는 ‘AI 아카데미’였고 다른 하나는 ‘직무역량 스터디’였다. 후자를 조금 더 상세하게 살펴보면 크루들이 자발적으로 모더레이터를 선발하고 커리큘럼과 룰을 만들어서 2달에서 3달동안 긴 호흡으로 학습조직을 운영하는 활동이었다. 컬쳐파트는 “작년에 파일럿테스트 차원에서 1회성으로 직무역량 스터디를 운영해봤는데 참여했던 크루들의 반응이 정말 좋아서 올해는 2회-3회로 더욱 확장해서 운영하고자 합니다.”라고 설명을 덧붙였다. 자체 집단지성을 활용하는 만큼 카카오모빌리티 크루들은 꼭 필요한 경우를 제외하면 외부의 도움에 의존하지 않고 내부에서 함께 논의하고 고민하며 의미 있는 사례와 리포트를 만들고 있다.이처럼 카카오모빌리티의 크루들은 좋은 콘텐츠와 프로그램에는 반드시 호응하며 성장에 박차를 가하고 있다. 그렇기에 컬쳐파트는 매주 철저하게 회의하며 각자의 업무를 공유해서 개선 방안을 논의하고, 다양한 외부 교육과 세미나를 들으며 기업교육 흐름을 파악할 뿐만 아니라, 업무 전문성 향상을 위한 학습에 많은 신경을 기울인다.사람의 성장, 즉 역량개발을 지원하는 일은 HRD TEAM에겐 북극성과 같고 고충과 보람이 공존한다. 여기에 관해 컬쳐파트는 “많은 크루가 자발적으로 교육을 듣고 학습하도록 지원하는 일은 쉽지 않고, 또 고된 일입니다. 하지만 점점 크루의 참여율이 올라가고, 또 지속해서 좋은 피드백을 전해줄 때 많은 힘이 납니다.”라고 전했다.어느 회사든 HRD TEAM의 성과는 직원들의 성장과 성과에 달렸다. 자발적 역량개발이 예나 지금이나 HRD스탭들에게 중요한 키워드인 이유다. 그런 만큼 컬쳐파트는 더욱 업무수행에 힘을 내고 있다. 크루들이 회사에서 제공하는 교육, 스스로 또는 함께 학습하는 내용을 내재화해서 더욱 높은 수준에 도달하는 것이 그들의 성과를 입증하는 왕도인 까닭이다.