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[TD SKILL] 태도 변화를 목적으로 하는 교육기법
같은 일을 해도 맡겨진 일이니까 마지못해서 수동적으로 하는 사람과 적극성을 발휘해서 다른 사람들을 리드하는 자세로 임하는 사람 사이에 성과 차이가 나타나리라는 것은 불을 보는 것보다 더욱 명백하다. 예컨대 전향적인 사람은 자기의 지식과 기술을 직무에 살리고자 노력하기에 높은 성과를 거둘 수 있으나, 부정적인 태도를 지닌 사람은 뛰어난 역량이 있어도 자승자박하여 옴짝달싹 못하게 되거나 그릇된 방향으로 접근해서 에너지를 소진함으로써 성과를 내지 못한다. 최근에는 직장인들이 어떤 태도, 능력, 사고방식을 습득해서 어느 정도의 역량을 발휘할 수 있는지 측정·진단하는 테스트를 시행하는 기업이 많아졌다. 그러나 태도, 능력, 사고방식은 개인의 기질이나 성격과 밀접한 것이라 다루기 곤란한 점이 한둘이 아니다. 그러므로 교육장에서는 교육생 사이의 Group Dynamics를 활용한 참여식 학습방식을 통해 정의적 측면에서 태도, 능력, 사고방식 수용을 용이하게 하도록 하고 있다. 여기에서는 참여식 학습방식 사례를 소개하고자 한다."역량개발에 도움이 되는 태도, 능력, 사고방식은 개인의 기질이나 성격과 밀접한 것이라 다루기 어렵다.그렇기에 살펴봐야 하는 것이 교육생들 사이의Group Dynamics를 활용한 참여식 학습방식이다."---토의법연수가 이뤄지는 장소에서 시행하는 일반적 토의, 학습목표를 파고 들어가기 위한 발전적 토의, 문제해결을 위한 토의 등을 가리킨다. 넓은 의미에서는 브레인스토밍(Brain storming)이나 케이스스터디(Case Study)도 포함된다.토의법의 장점은 다음과 같다. 수강자의 흥미를 끄는 정도가 대단히 강력하고, 주의집중력이 장시간 지속된다. 토의과정에서는 경험의 교류와 정보교환이 이뤄지고 시야의 확대와 자기계발 동기가 유발되며, 동료의식이 높아지고 바람직한 인간관계가 형성된다. 교육생들을 중심으로 진행하기에 그들의 참여 의욕이 높아지고 주체적 학습이 이뤄진다. 결정은 집단 구성원 전부가 충분히 납득할 때까지 토론을 거듭하며 도출한 것이기에 받아들이기가 쉽고 바람직한 태도와 행동 변화로 직결된다. 강사의 경우 교육생의 자질, 지식, 흥미, 경험 등을 백분 살려서 Group Dynamics를 이용할 수 있다.단점으로는 정보량이 적고 새로운 발상이 나오지 않는 집단은 평범한 결론으로 낙착하기 쉽고, 핵심에서 벗어난 토의로 공전되기 쉬우며, 토의 자체에 너무 많은 시간이 걸린다. 리더십을 발휘하는 사람이 없으면 구성원이 토의에 열을 올리지 못하는 상황이 발생하고 소수의 참여자가 집단토의를 독점할 때도 있다. 그리고 Group Dynamics는 강사의 지도력에 많이 좌우된다.토의법을 효과적으로 활용하려면 다음과 같은 상황을 고려해봐야 한다. 각각 상상력이 풍부한 해결안을 도출하거나 창의적인 아이디어를 도출하고 그것을 더욱 발전시키고자 하는 경우, 주제를 제시한 이후 자유토의로 교육생의 문제의식을 높이고자 하는 경우, 문제를 공유화해서 사고력을 자극하고자 하는 경우, 강의 중 수강자의 사고력을 자극하거나 이해도를 평가하고자 하는 경우, 케이스스터디에서 집단토의가 필요한 경우, 클래스 전체 토의를 하는 경우 등이다. 아울러 토의법에서 유의할 점은 결론을 도출하고 요약하는데 관심이 집중되는 나머지 세부 내용을 소홀히 다질 수 있으며, 주제에 관해 무관심하거나 부정적인 수강자가 많다고 생각할 때는 Buzz Session을 이용하는 등의 연구가 필요하다는 것 등이다.롤플레잉(Role Playing)법작업현장에 근사하고 생생한 모의장면을 설정해서 교육생에게 특정한 입장에서의 역할을 임의로 연기하게 함으로써 역할이나 태도를 습득하도록 하는 교육기법이다. 크게 보면 기본동작이나 태도를 습득하게 하는 것, 대인능력이나 응용동작을 고양해서 현실에서 필요한 주체성이나 문제해결능력을 지니게 하는 것의 2가지 형태가 있다.롤플레잉법은 다음과 같은 장점이 있다. 교육생들이 주어진 역할을 연출함으로써 커뮤니케이션의 기민성이나 자신의 태도나 감정에 대한 감수성과 통찰력을 함양할 수 있으며 상대방의 기분이나 입장을 이해할 수 있게 된다. 그리고 자기가 홀로 ‘할 수 있다’고 생각하는 것과 실제로 ‘하는 것’과의 차이를 잘 인식할 수 있으므로 태도 변화를 위한 결의도 다질 수도 있다. 현실성이 높으면 자기능력에 비해 벅찬 것이라도 실습해보게 되며 참가자 전원이 흥미를 갖고 실습할 수 있으므로 자발성과 창조성을 끌어낼 수 있다. 또한, 연기를 마친 후에는 중요한 것들을 되돌아보고, 서로 도움이 되는 코멘트(Comment)들을 해주면 실제로 활용할 때 필요한 점들을 생각해 봄으로써 자기반성을 통한 바람직한 태도 변화가 가능하다. 이와 함께 단점을 살펴보면 연기를 좋아하지 않거나, 지레 겁을 먹고 꽁무니를 빼는 사람도 있을 수 있다. 그리고 실태를 그대로 모방한 현실성과 신뢰성 높은 상황을 설정하려면 신중하게 기획하고, 정확하게 기술해야 한다. 내성적인 교육생들은 용기를 내서 적극적으로 연기를 시도하게 하고 토의에 참여하도록 다양한 방법으로 유도해야 한다. 강사에게는 교육생이 정확한 연기를 했을 때는 칭찬을 아끼지 않고, 잘못된 부분들은 정확하게 지적해서 논평하는 등 고도의 지휘능력이 필요하다.롤플레잉을 효과적으로 활용하려면 여러 상황을 고려해야 한다. 작업 추진에 필요한 기본적인 동작, 태도, 기능을 습득시키고자 하는 경우(접객응대, 전화응대, 회의진행 방법 등), 대인관계 형성을 위한 스킬과 같이 응용동작능력을 높이고자 하는 경우(면접, Counseling, 고충처리, 손님과의 응대방법 등) 등이다. 유의점은 다음과 같다. 기본적인 동작, 태도, 기능을 이해하고 주요 포인트를 빠짐없이 파악하고 있는지 평가하는 명확한 기준을 설정해야 한다. 또한, 노련하고 오래 일한 고참 사원일수록 고집스러운 태도나 행동을 몸에 지니고 있는 만큼 기존의 습관을 버리고 새로운 사고방식이나 행동방식을 수용하는 데 어려움을 겪는다는 것을 알아야 한다. 그리고 연기를 녹화해서 재생하거나, 집단 구성원이 코멘트를 하게 해서 깨닫게 하는 방법을 활용하는 것도 바람직하다.교류분석법(Transactional Analysis)미국의 정신분석학 의사인 에릭 번(Eric Berne) 박사가 심리요법 중 하나로 창시한 것으로 최근에는 교육, 산업, Counseling 분야에서 활용되고 있다. 교류분석법의 기초가 된 사고방식은 부모(parent), 성인(adult), 어린이(child)로 분류하고 자신의 자아가 타인의 그것과 어떻게 교류하고 있는지 그 패턴(Pattern)을 분석해서 자기의 태도나 행동이 보다 바람직한 방향으로 형성되도록 하는 교류방식을 탐구하고자 하는 것이다.장점으로는 자기의 태도, 성격, 행동방식이 어떤 배경에 의해 형성됐는지 생각하며 태어나고 자라왔던 과정을 거슬러 올라가 원인을 분석함으로써 보다 바람직한 자신의 상像 확립을 지향하게 한다. 참된 자기를 깨닫게 되면 망설임이 없어지고, 본래의 자기를 회복하고 자연스럽게 행동할 수 있게 된다. 타인을 대할 때도 개방적, 객관적, 적극적으로 변모해서 참된 인간관계를 형성할 수 있다. 또한, 의욕이 용솟음치며 창조적이고 자유로운 자기를 확립할 수 있다. 이렇게 자기이해가 깊어지면 타인에 대한 이해도 깊어져서 타인의 성장과 발전에 큰 도움을 줄 수 있다. 물론 단점도 존재한다. 개인의 사고, 감정, 행동과 관련된 교육이기 때문에 거부감을 느끼며 반발하거나 의욕을 상실하는 교육생도 있을 수 있다.유의할 부분은 다음과 같다. 교육기회는 비록 회사가 제공한 것이라고 해도 교육 그 자체는 개인의 성장에 유용한 것이므로 회사의 일은 모두 잊어버리고, 참가자 자신을 위한 시간이라고 사전에 동기부여를 하는 것이 좋다는 점이다.교육 게임(Game)교육 게임은 기업경영에서 실제로 일어나는 사건을 Simulate(모의연습)된 장면 내에서 체험하고, 그와 유사한 혹은 같은 상황 내에서의 대처방안을 습득하는 기법이다. 흔히 사용되는 교육 게임의 구체적인 사례로는 Communication Game, 협력 Game, 표적적중 Game, NASA Game 등이 있다.교육 게임의 장점은 실감 나게 여러 사건을 체험할 수 있으므로 교육장에 모여 강사의 강의를 들으며 일반적으로 학습하는 것보다 상대적으로 저항감이 적다는 점이다. 또한, 게임 진행과 더불어 새로운 발견이나 뜻하지 않았던 사건이 전개되므로 흥미진진하고 유쾌하고 즐겁게 배울 수 있다. 기업경영의 복잡한 짜임새를 단순화해서 제시할 수 있으므로 소속된 회사의 비즈니스를 이해하기도 아주 쉽다. 게임에서의 체험과 현실 상황을 비교하도록 해서 실천적 이해를 도모할 수 있기에 실무에서의 적극성도 기대할 수 있다. 교육생들 사이의 소통과 협력도 촉진되는 만큼 상호 자기계발의 귀중한 자극제가 된다. 단점은 게임이라는 성격상 집단 사이의 경쟁을 촉진해서 즐겁게 배우는 반면 결국 승패가 갈리기에 낙담하고 패배감을 맛보는 사람도 생긴다.교육 게임에서 유의해야 할 부분은 게임이 종료되면 반드시 학습한 내용을 되돌아보는 토의를 가짐으로써 교훈 추출을 촉진해야 하며, 앞으로의 행동 변화에 도움이 되도록 잘한 부분은 칭찬하고 격려하는 것이 바람직하다는 점이다. 그리고 단순화된 게임은 재미는 있으나 자칫 잘못하면 단순한 놀이가 되기 쉽다. 따라서 강의를 보조하는 기법으로 도입해서 교육생이 현실과의 관련성을 확인하도록 하는 것이 바람직하다."토의법, 롤플레잉법, 교류분석법, 교육 게임, Instrument 학습법은유사하면서도 다른 장단점이 존재하며 활용법과 유의점도 다르다.그러니 HRD 담당자들은 교육기법들에 관해 정확하게 이해하며회사, 교육과정, 교육생, 강사에 적합한 교육기법을 써야 한다."Instrument 학습법(태도평가방식)교육용 소도구(Instrument)를 사용해서 팀(Team) 활동을 통해 학습하는 교육기법이다. 인간의 태도는 본래 갖고 있는 능력을 발휘하거나 욕구를 충족하는데 저해요인이 되고 있을 때가 있다. 그것이 다른 사람의 눈에 명백히 보이는 경우에도 정작 본인은 자신의 태도가 무엇에서 기인하는지 모르고 있는 때가 많다. 더욱이 다른 태도를 취하는 것이 바람직하고 충분히 가능함에도 그것을 깨닫지 못해 계속 불리한, 좋지 않은 태도를 고집하는 경우도 있다. 이때 Instrument 학습법은 큰 도움이 된다.먼저 장점을 보면 자기가 지니고 있는 태도와 능력의 경향성을 알아차리게 할 수 있다. 각양각색의 상황에 다양한 대처방법이 있다는 것을 이해시킬 수 있으며, 팀과 관련해서 취할 수 있는 몇 가지 태도 중 가장 건전한 것을 선택하게 할 수 있다. 팀을 위해 가장 이상적인 태도가 무엇인지 랭킹을 매기면서 서로의 사고방식에 관해 토론하도록 할 수 있으며 그 과정에서 타인의 태도, 생활신조, 가치관을 정확하게 이해하며 자기의 생각을 바꾸도록 유도할 수 있다. 다음으로 단점을 보면 고정관념이 강하고 자폐증적 성격을 지니고 있는 사람에게는 통용되지 않는다(의료전문기관의 도움을 받아야 한다). 그리고 팀에 성격이 맞지 않는 동료가 있어 솔직하게 발언할 수 없을 때가 있다.Instrument 학습법을 효과적으로 활용하려면 구성원이 바람직한 태도를 형성하고 그것을 견지하게 만들고자 하는 상황을 생각해봐야 한다. 예를 들어 노조활동, 사내에서의 정치적 활동, 사내에서의 연예활동, 레크리에이션(Recreation) 활동에의 참가, 우연한 잔업활동에서 발생하는 시비 등이 있다. 그리고 유의해야 할 부분을 보면 팀 활동이 효과적으로 수행되도록 구성원 모두가 충분히 납득할 수 있는 결론을 맺도록 유도하는데 세심한 배려를 해야 한다. 그리고 팀 구성원 사이에 결사적인 승부 근성이 발동했을 때는 강사가 교묘하면서도 적절하게 개입해야 한다.
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[임길훈 사원] HRD와 HRDer, 그리고 HRDer로서의 길
2022년 10월호 「SPECIAL REPORT」 기고에 이어, 2023년 새해의 시작과 함께 「HRD REVIEW」 작성 기회를 얻은 것이 필자에게는 특별함으로 다가왔다. 10년 전, HRD전공 학과에 입학하게 되면서 HRD를 처음 접하게 됐고, 『월간HRD』 매거진을 통해 다양한 이슈와 사례를 접할 수 있었기 때문이다. 전공 학생 시절 도움을 받았던 『월간HRD』에 10년이 지난 올해 HRDer로서의 생각을 공유할 수 있어서 기쁘고, 이러한 기회를 준 『월간HRD』에 먼저 감사의 말을 전하고 싶다.먼저 1월호를 보며 눈에 띄었던 것은 「SPECIAL REPORT」 ‘신년 한국 인적자원개발 키워드와 메시지’다. ‘기업교육, 평생교육, 직업교육, 기업HRD’ 4개 영역에서 전문가 16명의 메시지를 읽으면서 ‘나는 그동안 HRDer로서 어떤 소명의식을 가지고 업무를 수행했을까?’ 라는 의문을 던져보고 자기성찰의 시간을 가질 수 있었다. 특히 직업의식과 자기성찰, 자기주도학습 관련 내용을 보면서 ‘고객을 바라보는 직원, 그 직원을 바라보는 HRDer’라는 필자만의 직업의식과 소명의식을 잊고 코로나19라는 상황에 위축되어 수동적으로 일해온 것을 반성하는 계기를 만들 수 있었다. 또한, 「PEOPLE」의 ‘HRD LEADER’ 서울대학교 이찬 교수의 제언을 읽으면서 ‘조직의 건강을 관리해주는 HRD’라는 문구와 HRD와 HRM은 함께 해야 한다는 것에 적극 공감했다. 입사 전 HRD만을 중심으로 생각해왔지만 입사 후 현업 을 수행하며 HRD와 HRM(채용, 선발, 승진, 평가, 보상 등)은 협업해야 하며, HRDer는 HRM을 이해해야 한 단계 더 성장하고 조직의 건강을 관리할 수 있음을 절실하게 느꼈기 때문이다.이와 함께 전문가들의 의견을 접하면서 평소 HRD를 바라보는 본인의 생각을 공유하고 싶어졌다. 첫 번째는 ‘일상 속을 HRD 관점으로 바라보기’로 HRD를 처음 접한 2013년부터 지금까지 일상 속에서 어떤 일이나 문제가 생기면 HRD 관점으로 바라보기 위해 노력해왔다. 이러한 노력과 경험은 현업에서 많은 도움이 됐다. 물론, 모든 업무를 HRD 관점으로 보는 것에는 한계가 있으며, 정답이 아닐 수도 있지만 직무역량을 높이고 시야를 넓힐 수 있어 스스로를 성장시킬 수 있었다. 두 번째는 새해 『월간HRD』와 함께 필자를 되돌아본 것처럼 ‘HRDer로서 본인만의 직업의식, 소명의식에 대해 지속적으로 성찰하는 것’이다. HRD 담당자는 어느 순간부터 인적자원개발의 대상은 ‘나를 제외한 모든 사람’이라는 틀에 갇혀 스스로에 대한 인적자원개발에 소홀해지고 있다. 하지만 ‘나를 포함한 모두’가 인적자원개발의 대상이며, 끊임없이 생각하고 변화해야 함을 잊지 말아야 한다. 이는 항상 솔선수범하며 성찰하는 이상적인 Leader의 행동과 동일하다. 앞선 2가지를 통해서, 필자는 ‘Leader는 HRDer이고, HRDer는 Leader이며, HRD는 조직을 이끌 수 있는 Leader가 되어가는 필수 과정’이라는 본인만의 HRDer로서의 길을 정립할 수 있었다.사실 『월간HRD』를 구독하는 많은 HRD 전문가 및 담당자에 비하면 경력과 지식이 부족하다고 생각해서 「HRD REVIEW」 작성에 부담이 있었다. 그러나 HRD에 대한 열정과 자부심은 넘쳐났기에 필자의 생각을 공유할 수 있는 이번 기회를 놓치고 싶지 않았다. ‘HRD를 하고 싶었던 학생’에서 ‘HRD를 하고 있는 HRDer’가 된 지금 다시 한번 본인을 되돌아볼 수 있는 기회를 준 『월간HRD』에 감사하다. 마지막으로 올 한해 모든 구독자가 『월간HRD』와 함께 HRD라는 길 위에서 HRDer로서 잊고 있었던, 명확하지 않았던 자신만의 HRD 가치관과 방향성을 재정립해서 한 단계 더 성장하고 도약할 수 있기를 희망한다.▶글_임길훈 포스코O&M HR지원그룹 사원
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[김성준 팀장] 플랫폼이 되어 변화를 만들어 보면 어떨까?
회사 건물을 오가는 사람들의 표정을 관찰해 보면 대부분 굳은 표정으로 출근해서 지치거나 다급한 표정으로 퇴근한다. ‘직원의 행복을 위한 플랫폼’ 관점에서 직원들의 표정만으로 회사를 판단해 보면 좋은 플랫폼은 아닌 것 같다. 그런데 다른 각도로 보면 직장인들은 회사에서 수많은 성장통을 겪으며 성취하고, 다양한 사람과 소통하며 각자의 삶을 설계하기도 한다. 삶의 관점에서 회사는 직장인들이 성장과 지혜를 얻어가는 플랫폼 역할은 자연스럽게 하고 있는 것 같다. 비견해보면 회사는 플랫폼일 수 있지만 좋은 플랫폼인가는 고민이 필요해 보인다. 플랫폼은 가치의 교환이 이뤄지는 곳이다. 그렇다면 회사와 직원은 어떤 가치를 교환해야 할까? 이에 대해 고민하는 역할이 HR 또는 HRD다. 가치라는 단어가 회사에서는 전략으로, 개인에게는 성장으로 표현되어 사용된다. 하지만 회사와 직원의 가치를 연결하는 역할이 HRD이기에 HRD를 플랫폼이라는 단어로 표현해보고 몇 가지 물음에 스스로 답해보고자 한다.HRD, 정말 플랫폼이 되기 위해 고민을 해봤는가?“사업을 하려면 플랫폼 사업이지!”라는 말은 부자가 되기 위한 방법론 이야기를 나눠보면 귀결되는 자연스러운 레퍼토리 중 하나다. 다양한 성격의 플랫폼을 통해 스타트업이 대기업으로 성장해가는 스토리가 이제는 대표적으로 일반인이 부자가 될 수 있는 몇 안 되는 성공사례이기 때문인 것 같다. 그런데 대부분 플랫폼의 가치를 어떻게 올려야 할지에 대해 막연하게 생각한다. HRD는 힘든 과정으로 만들어진 조직일 수 있기에 플랫폼 관점에서 구체적인 청사진을 포함한 접근이 필요함에도 말이다. 그리고 실무자인 필자조차 플랫폼으로써의 HRD의 역할을 고민하고 잘 수행하고 있었는지 이따금 뒤돌아보게 된다. 조직과 구성원이 모두 원하는 HRD를 만들 수 있을까?경영진은 수시로 성과를 통한 확신을 얻고 싶어하지만 직원들은 구체적인 개인화된 만족과 체감되는 조직의 변화를 보고 싶어하며 작은 변화로는 만족하지 못한다. 이러한 온도 차이를 HRD의 플랫폼 역할을 통해 좁혀갈 것이다. 먼저 HRD가 어떤 가치를 만들 수 있는지 활용 방법을 구체적으로 제시하여 변화를 주도하고자 한다. 2023년은 우리FIS에 중요한 변화와 도전의 시기다. 따라서 우리FIS는 HRD가 전문성 극대화를 주도하거나 도울 수 있도록 계획하고 있다. CoP(자율학습조직) 및 기술교육과정을 보다 더 고객 사업과 밀착 연계시키는 한편, 직원과 고객이 함께 필요로 하거나 시너지를 낼 수 있는 영역을 발굴하여 교육프로그램화하는 시도를 하고 있다. 그뿐 아니라 전문성을 살려 ESG 차원의 인재육성 프로그램을 개발하여 대외적으로는 학생들의 금융과 IT에 대한 장벽을 낮춰 보다 친숙한 금융그룹이 될 수 있도록 노력 중이다. 또한, 경영목표 및 트렌드를 반영한 계층별 리더십 역량을 전면 재정비하고 관리자 리더십과정을 더욱 체제적으로 설계하여 고위관리자로 가는 여정이 눈에 그려지도록 방향성을 정비했다. 정리하면 고객, 직원, 학생까지도 우리FIS HRD를 통해 새로운 가치를 얻게 하여 회사의 가치를 극대화하는 것이 올해 가장 큰 목표 중 하나라고 볼 수 있다. 우리는 온라인플랫폼을 만들어 지속적으로 정보가 공유되는 플랫폼으로써의 가치를 극대화하고자 한다. 단순 주입형 교육플랫폼이 아닌 암묵지 형태의 정보를 친절히 제공하는 소통형 플랫폼을 통해 더욱 많은 가치를 서로 빠르게 공유할 수 있도록 하고자 한다. 그리고 개인별 스킬셋에 맞춘 기술교육을 지원하여 구체적인 만족감을 얻을 수 있도록 구현했다. 그뿐 아니라 온보딩교육을 신규입사자에서 신임 리더, 복직자 등으로 확대하여 자연스럽게 조직 내 역할에 익숙해질 수 있게 하고 회사와 같은 방향으로 성장하는 기쁨을 느낄 수 있도록 하고자 한다. 오늘도 책상에 앉아 ‘회사와 직원 모두의 동반성장이라는 가치를 플랫폼인 HRD를 통해 실현시킬 수 있지 않을까?’라는 희망찬 상상을 하며 회사의 지속가능한 성장을 그려 나가본다.▶김성준 우리에프아이에스 경영지원부 ESG인재개발팀 팀장
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[TD GAME] 카드로 만든 집(House of Cards)
이번에 소개하는 게임 카드로 만든 집(House of Cards)의 목적은 세 가지다. 첫째, 구체적인 목표 설계의 중요성을 인식한다. 둘째, 현실적 목표 설정을 통해 욕구 실현이 가능하다는 생각을 고취시킨다. 셋째, 구체적인 목표 설계와 실현 과정을 경험한다. 게임을 위해서는 4명-6명으로 그룹을 이룰 수 있는 인원이 필요하고, 소요시간은 45분이며 오래된 카드, 필기도구, 종이, 흑판 혹은 차트가 필요하다. 진행절차는 다음과 같다.가. 참여자들에게 5분 동안 혼자서 카드로 쌓을 수 있는 탑의 층수를 마음속으로 생각해보게 한다. 그리고 생각한 층수를 종이에 적어서 각자 가지고 있게 한다.나. 5분 동안 카드로 탑을 쌓게 하고 실제 쌓은 층수를 종이에 적어서 자신들만 알고 있게 한다. 개인들이 추정한 탑의 층수와 실제 쌓은 탑의 층수에 대한 기록은 게임의 다음 단계에서 매우 유용하게 쓰일 것이다.다. 참여자들에게 자신이 쌓을 수 있다고 생각하는 탑의 높이를 큰소리로 외치게 한 다음 5분 동안 탑을 쌓게 한다. 각자가 생각했던 탑의 높이와 실제로 쌓은 층수를 흑판이나 차트에 적도록 한다.라. 참여자들을 4명-6명의 그룹으로 나눈다. 각 그룹에는 쌓을 수 있다고 생각하는 탑의 층수를 질문하고 그에 대한 답을 흑판이나 차트에 적도록 한다. 그룹의 모든 구성원이 게임에 참여할 수 있도록 탑은 3개까지 쌓을 수 있게 하고 결과를 각 그룹의 추정치와 비교하게 한다. 가장 많은 층수를 세운 팀이 우승한다.마. 토론을 시작하게 한다. (하단 토론 시트 참조)* 참고사항카드로 탑을 쌓는 대신 다른 물건을 이용할 수도 있다. 벽돌, 빈 깡통, 도미노 등을 쌓을 수도 있다.
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[CJ올리브네트웍스 DT아카데미] HRD & DT 전문성과 가치의 크로스오버
“그룹, 회사, 구성원의 많은 목소리를 경청하고 ‘성장’을 키워드로 새로운 것들을 하나씩 시도해보고 있습니다.”CJ올리브네트웍스 DT아카데미는 사내교육과 그룹 DT교육 지원, 그룹 공통 교육과 대외 교육사업, 신입사원 채용과 온보딩을 담당한다. 전문적인 동시에 광범위한 영역에서 HRD 활동을 수행하는 만큼 부담감과 어려움도 있겠지만 DT아카데미는 긴 호흡으로 하나씩 과제를 해결해가며 조직과 사람, 사회의 역량개발을 위한 밑그림을 그려가고 있다. ‘IT 경쟁력 확보와 미래 성장을 위한 인재확보’. CJ올리브네트웍스 DT아카데미의 올해 가장 큰 목표이자 과제다. 이를 위해 DT아카데미는 CJ그룹의 DT 추진과 IT 역량개발을 지원하는 교육기획자, CJ올리브네트웍스의 전략적 파트너, 구성원의 전문성을 높여주는 HRD 컨설턴트를 지향하며 전략, 직무, 역량 등에 관해 탐색하고, 학습하고, 탐구한다. DT아카데미 구성원은 협업툴 컨플루언스에 수시로 각자의 업무와 일정을 기록하고 공유하며 서로 어디에서 무슨 일을 하고 있는지, 어떤 부분에서 지원이 필요한지 파악하고 있다. 물론 다양한 각도에서 떠올린 아이디어도 서로 검토해주고 발전시키면서 인사이트를 얻고 있다.---새해는 새로운 마음으로 이것저것 다양한 시도를 하는 조직이 많다. 그러나 DT아카데미는 멀리 보며 설정한 과제들을 차근차근 실행하며 유의미한 결과물을 만들고 있다. 이러한 관점은 2022년 성과에도 잘 스며들어 있다. 첫째, 기술인증제다. 그룹과 회사의 성장과 발전을 위해 필요한 핵심기술들을 선정했고, 계속해서 확장하고 있다. 산학협력과 글로벌 자격증과의 연계를 통해 체계적으로 기술 검증을 강화하며 구성원의 전문성 향상을 지원하고 있다. 2021년의 데이터 사이언스를 시작으로 작년에는 클라우드, PM, SAP 등이 추가됐다. 여기에 그치지 않고 DT아카데미는 기술전문가 제도도 기획하고 있다. 둘째, 오픈 클래스다. 자기주도학습을 지원하는 하나의 플랫폼이자 학습공동체다. 변화와 혁신이 일상인 IT업계의 상황에 맞춰 구성원의 학습 애질리티를 높이기 위해 기획됐으며 2021년을 시작으로 꾸준히, 성공적으로 운영되고 있다. CJ올리브네트웍스 구성원은 직무 관련 주제를 선정하고 구체적인 학습계획을 세워서 같은 목표를 가진 동료들과 함께 클럽을 만들어서 학습할 수 있다. 시즌제로 운영되며 작년에는 3개 시즌이 운영됐고, 90개 클럽이 만들어졌으며 600여명이 학습에 임했다. DT아카데미는 “서로의 기술, 지식, 노하우를 공유하고 그동안 몰랐던 동료들과 네트워킹도 하며 CJ올리브네트웍스만의 자기주도형 학습문화를 만들어가고 있습니다.”라고 설명했다.셋째, 대외 교육사업이다. 청년친화형 기업 ESG 지원사업이 대표적이다. CJ올리브네트웍스는 지방 9개 국립대학의 청년인재들을 대상으로 자체 메타버스 커뮤니케이션 서비스 브릿지 오피스(Bridge Office)와 교육 플랫폼을 활용해서 DT 역량을 높여주는 리모트 인턴십 프로그램을 운영했다. 작년 상·하반기에 1차례씩 총 2차수로 진행됐으며, 520명이 참여했다. 구체적으로는 프로젝트 과제를 수행할 수 있도록 했고, 데이터 및 통계 관련 기초적인 교육뿐 아니라 직무별(기획자, 마케터, 분석가 등) 교육도 제공했다. 또한, 채용 및 심리 상담을 지원하는 실무자 멘토링도 이뤄졌다. 이러한 전문성과 사회적 가치가 담긴 활동은 작년 12월 고용노동부 장관상 수상으로 이어졌다. DT아카데미는 “프로그램의 바탕은 기술인증제였고, 교육용 콘텐츠도 저희가 밑그림을 그렸던 만큼 뿌듯했습니다.”라고 밝혔다. DT아카데미는 원래 인사담당이라는 조직 안에서 하나의 기능으로 존재했다. 그러나 CJ그룹에서 DT 역량개발 지원이 점점 중요해졌고, CJ올리브네트웍스 내부적으로도 역량개발에 대한 갈증이 커져서 2020년에 하나의 팀으로 승격했다. 코로나19 팬데믹과 맞물리는 만큼 『월간HRD』는 위기 상황에서 구성원의 역량개발 니즈를 해소해주기 위해 어떻게 교육방법을 바꿔갔는지 질문을 던져봤다. 이에 관해 DT아카데미는 다음과 같이 답했다.“먼저 기존 교육체계를 재검토했습니다. 교육의 목적과 대상에 맞춰 집합, 비대면, 이러닝, 블렌디드러닝으로 분류했죠. 이론과 실습의 비율은 물론 일방향 콘텐츠로 가능한 교육인지, 양방향 소통으로 학습이 이뤄져야 하는지도 고민했습니다. 시간과 장소도 고려해서 집합교육은 많이 줄였습니다. 이러닝의 경우 몰입도와 효율성을 고려해서 마이크로러닝 콘텐츠를 많이 개발했습니다. 구성원에 따라 학습이 필요한 부분과 분량이 다르기 때문이죠. 아울러 IT 회사인 만큼 채용과 교육을 위한 메타버스 플랫폼도 자체적으로 개발했고, 전문적인 기술교육의 비중이 높기에 사내강사들을 활용하고 있습니다. 외부강사들은 리더십, 동기부여, 인사이트 특강에서 초빙하고 있습니다. 많은 노력과 시도 끝에 오픈 클래스에서 긍정적인 방향으로 자기주도적 교육과 학습이 이뤄지고 있습니다. 물론 우리 DT아카데미 구성원의 역량도 높아졌고 특히 방송기술이 늘었습니다.” 이렇게 CJ올리브네트웍스 DT아카데미는 그룹, 회사, 구성원, 나아가 사회적 가치 차원에서 의미가 남다른 HRD 활동을 수행하고 있다. 원동력은 일희일비하지 않고 긍정적으로 학습, 탐구, 탐색, 경청, 소통과 협업에 전념하는 마인드셋이다. 앞으로도 DT아카데미가 이런 마인드셋을 견지하며 HRD Team들이, 소속된 회사 내외부에서 무엇을 해야 하고 어떤 인사이트를 얻어야 하는지 이정표를 제시해주길 기대한다.
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[김윤이 본부장] 비즈니스의 go-to-person 지향
OK금융그룹 경영지원본부는 디지털 전환, 사업구조와 경영환경 변화라는 이슈에 대응하기 위해 중장기적인 HR 전략을 시행 중이다. 특히 구성원 역량개발을 위한 리스킬링과 업스킬링에 집중하고 있으며, 구성원의 직무전환도 지원·촉진하며 새로운 성장 가능성을 찾는 데 몰두하고 있다. 도전과 응전을 통해 OK금융그룹의 ‘go-to-person’으로 자리매김하기 위해서다. 이러한 관점에서 『월간HRD』는 OK금융그룹의 김윤이 경영지원본부장과 대담을 나눠봤다. 그는 OK금융그룹의 HR 방향성과 HR 프로그램들을 소개하는 동시에 리더십에 대한 관점과 HR 업계 후배들에 대한 메시지도 공유했다.---HR 커리어를 중심으로 본부장님 소개 부탁드린다.SK 그룹에서 HR 커리어를 시작했다. 당시 조직이 급성장기를 맞이하면서 변화와 혁신을 목적으로 HR 측면에서의 조직개발 및 인력운영 효율화를 위한 다양한 프로젝트에 참여할 수 있었다. 여기에 더해 글로벌 파트너 및 컨설팅 업체와 협력하는 귀중한 경험도 할 수 있었다. 이후 컨설팅 회사로 적을 옮겨 인사전략 컨설팅을 주로 담당했다. 이어서는 GE에서 OD(Organization Development) 영역의 조직혁신과 인력개발 프로그램을 운영하면서 HR 경험을 꾸준히 다져갔다. 학업 측면에서는 미국의 콜롬비아대학에서 석사 과정을 밟았고, 미국과 한국의 스타트업 HR Head로도 활동했었다. OK금융그룹에는 지난 2021년에 경영지원본부장으로 합류했다. HR총괄로서 인사부, 조직문화부, 인재개발부 등을 관리하고 있다. 올해는 OK금융그룹의 새로운 도약을 전략적으로 지원하기 위해 HR 차원에서 실효성 높은 여러 과제를 수행하고자 한다. 특히 조직혁신을 위한 평가, 보상, 육성체계 고도화를 이뤄낼 계획이다.OK금융그룹의 인재를 관리하고 육성하는 방식은 어떠한가.장기적인 관점에서 인재의 성장을 지원하고 있다. 특히 신입사원을 적극 채용하고 육성하고 있으며 다양한 직무경험을 제공해서 그들이 커리어를 잘 꾸려가고, 적시에 적절한 도전도 할 수 있는 기회와 환경을 만들어주고자 한다. 사실 한국의 노동시장은 미국에 비해 경직되어 있고, 시장 규모도 작다. 그런 만큼 멀리 보면서 인재를 육성하는 데 노력을 기울여야 한다. 또한, 금융산업은 큰 변화를 겪고 있다. 실제 핀테크 기업의 등장으로 산업의 경계가 무너졌다. 비즈니스 전략 자체가 달라져야 한다. 그리고 업무가 온라인 중심으로 바뀌고 있다. 이러한 방향에 맞춰 DT, 애자일, 슬림화 등을 반영한 HR 시스템 혁신을 추진하고 있으며 구성원 역량개발과 함께 HR 유연성을 높이는 데 주력하고 있다. 인력이 부족한 직무와 부서가 있는가 하면 과잉되는 직무와 부서도 있는 것이 현실이다. 따라서 구성원의 리스킬링과 업스킬링, 역량과 직무의 적절한 매칭에도 힘을 쏟고 있다.OK금융그룹의 대표적인 HR 프로그램들을 소개해달라.전방위적인 HR 활동을 펼치고 있다. 먼저 채용 부분에서는 인턴십 과정을 새롭게 준비했다. 일정 기간 일하게 하며 인재의 역량을 평가하는 일반적인 인턴십과는 조금 다른 관점으로 접근했다. 인재들과의 관계 맺기를 중심으로 그들이 인턴십 동안 충분히 OK금융그룹에 대해 알아가고, 여러 액티비티에 참여하고, 교육의 기회를 제공받으며, 경영진과도 소통하는 시간을 갖도록 했다. 회사를 선택하는 인재, 인재를 선택하는 회사의 조화를 추구한다는 것이 특징이라고 보면 된다. 설령 이번에 인연을 맺지 못했다고 해도 장기적인 채용 후보자가 된다고 생각한다. 특징적인 프로그램으로는 장학재단에서 운영하는 대학생 교육을 꼽을 수 있다. 참여자 선발시 전공 분야에 국한하지 않고 지원하게 한다. 전통적인 채용 중심 전략에서 벗어나 육성과 채용을 연계한 시도를 통해 미래 인재를 선제적으로 확보하고자 한다.다음으로 ‘OK C.U.P(Career Up Program)’가 있다. 디지털 전환으로 중요해진 구성원의 리스킬링을 돕는 직무전환 프로그램이다. 6개월, 길게는 1년 과정으로 운영된다. 심리 분석부터 직무적합도 파악과 같은 정밀한 역량진단이 이뤄지며, 현업 담당자가 자신의 직무를 자세하게 소개하는 시간도 있다. 또한, 직무에서의 전문성 확보와 향상에 필요한 자격증 취득을 지원하고, 내부 직무공모도 진행한다. 각 과정에서 기준을 충족한 참여자는 최종 면접을 통해 직무를 전환할 수 있다. 물론 경력직 채용도 하고 있지만 이렇게 내부 구성원의 커리어 전환을 촉진하는 이유는 이곳에서 커리어를 시작한 구성원이 회사의 비전과 문화를 가장 잘 이해하고 있으며, 기존 내부 네트워크 등을 활용하여 성과를 잘 낼 수 있다는 믿음 때문이다. 그렇기에 HR 차원에서 스킬 확보와 변화에 도움을 준다면 충분히 회사의 자원을 이해하고 활용하며 생산성을 발휘할 수 있다고 생각한다.리더십에 대한 본부장님만의 관점도 듣고 싶다.리더십의 중요성을 잘 알고 있는 만큼 OK금융그룹의 리더십 정립에 많은 노력을 기울이고 있다. 특히 중간관리자가 진정한 리더로 ‘변신’해야 한다고 본다. 물론 쉽지 않은 일이다. 조직이 원하고 요구하는 대로 열심히 일해왔는데 다시 새롭게 변화해야 하기 때문에 당황스러울 수 있고, 난감할 수 있다. 이를 인지하며 중간관리자가 스스로를 돌아보며 자존감을 높이고, 동료들과 소통하고 협업하는 기회를 제공하고 있다. 우선 조직문화 서베이와 리더십 진단을 통해 문제와 과제를 파악한다. 그리고 이를 객관적으로 피드백하고 있다. 중간관리자가 변화하면 구성원도 변화하고 나아가 조직문화 혁신도 도모할 수 있다. 아울러 임원의 리더십 또한 진단과 피드백 및 인사이트 제공을 통해 지속적으로 강화하고 있다. 그동안은 조직문화와 리더십을 진단하는 단계였다고 하면 올해는 실행에 중심을 두고자 한다. 이를 통해 미래 리더의 롤모델을 만들고, 그에 맞는 리더를 육성하고자 한다.HR 후배들을 위한 메시지를 전해주시면 감사하겠다.다양한 경험과 진지한 성찰을 통해 HR의 본질을 이해했으면 한다. 저는 교육, 컨설팅, 조직문화, 인사, 사업전략 등을 두루 경험했다. 이를 통해 콘텐츠나 산업이 달라도 HR은 결국 구성원이 일을 통해 깨닫고, 업무를 통해 배우며 변화하고 성장하도록 돕는 기능임을 깨닫게 됐다. 아울러 HR 담당자들은 경영진의 비즈니스 파트너 역할을 해낼 수 있어야 한다. 전제 조건은 소속된 기업의 비즈니스에 대한 높은 이해다. 예를 들어 금융업이라고 하면 금리 인상이나 지점의 축소와 같은 이슈가 왜 발생하는지 파악하며 HR 측면에서 조직에 솔루션을 제시할 수 있어야 한다. ‘go-to-person’, 특정한 상황에서 문제를 해결하기 위해 여러 부서에서 도움을 요청받는 사람이 돼야 한다는 뜻이다. 후배들이 꾸준히 학습하고 성장해서 회사의 고충을 해결하는 HR 전문가와 리더로 자리매김하길 응원하겠다
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[신세계아이앤씨 교육서비스사업팀] All-in-One 플랫폼과 실무 중심 교육
IT(정보기술) 기반 접근성, 편의성, 활용성 높은 교육을 향한 기업들의 노력이 거세다. 내외부 학습자들의 자신의 역량과 시대상을 아우르는 맞춤형 역량개발에 대한 갈망이 커졌기 때문이다. 관련해서 신세계아이앤씨 교육서비스사업팀은 하이브리드 러닝을 구현하는 통합교육서비스플랫폼 ‘SSG EDU’를 통해 차별화된 경쟁력을 발휘하고 있었다. 콘텐츠, 교육, 시스템, 운영, 영업 등에 강점이 있는 구성원의 협업으로 만들어진 성과다. 이외에도 교육서비스사업팀은 SW 인재양성을 위한 실무 중심 교육과정 ‘스파로스 아카데미’를 운영하며 가치 중심 미래교육에도 힘을 보태고 있었다.신세계아이앤씨 교육서비스사업팀은 수많은 취업 준비생과 직장인을 아우르는 교육서비스 제공에 최선의 노력을 기울이고 있다. 팀 차원에선 서비스, 콘텐츠, 교육을 기획하고 운영하는 기능을 수행하며 두 갈래로 역량을 집중한다.---첫째, 기업 임직원 교육을 위한 All-in-One 서비스다. 교육서비스사업팀은 그간 신세계 그룹 임직원 교육으로 축적한 경험, 성과, 노하우를 바탕으로 서비스 범위를 외부로 확장했다. 크게는 기업 내 교육체계수립 컨설팅부터 이러닝(직무, 경영, 리더십 분야), 집합교육, 온·오프라인이 결합된 하이브리드 러닝 서비스를 제공하고 있다. 다양한 기업들의 HRD 니즈에 맞춘 최적화가 강점이며 법정의무교육 위탁도 진행한다. 이러한 서비스를 가능케 하는 기반이자 동력은 통합교육서비스플랫폼 ‘SSG EDU’다.둘째, 실무 중심 교육을 통한 SW 인재 양성이다. ‘스파로스 아카데미’가 대표적인데 작년에 부산 해운대 센텀시티의 오프라인 교육센터 ‘신세계아이앤씨 부산캠퍼스’에서 개설됐다. 이외에도 교육서비스사업팀은 고용노동부 주관 SW 실무인재 양성 프로그램 ‘K-Digital Training’ 교육전문기관과 과기부 주관 ‘SW전문인재양성사업’ 수행기관으로 선정되어 대학과 함께 미래인재를 위한 교육에 힘을 쏟고 있다.EduTech 관련 교육서비스사업팀의 경쟁력은 SSG EDU다. 구성과 기능을 중심으로 살펴보면 첫째로 HRD 플랫폼 서비스가 있다. OJT, 역량진단, IDP와 CDP 수립이 가능하며 인포멀/포멀러닝 콘텐츠 및 사내 지식 공유를 위한 공간이 있다. 아울러 각종 콘텐츠를 조합해서 교육을 위한 코스웨어를 만들 수 있으며, e-Test를 통해 교육생의 역량을 실시간으로 검증할 수 있고, 사내자격 인증을 위한 제도도 운영할 수 있다. 둘째로 맞춤형 이러닝 서비스가 있다. 직무, 어학, 리더십 등을 포함해서 다양한 분야를 학습할 수 있는데 서평 작성을 통해 공유학습을 실현하는 북러닝, 5분-10분 분량의 짧고 간결한 마이크로러닝, 각종 법정필수/권고 과정이 제공된다. 셋째로 맞춤형 집합교육은 온·오프라인을 넘나들며 특정 교육과정에 들어가서 학습을 마치기까지 입실과 퇴실, 메타버스 연계, 구조화된 교보재와 콘텐츠 이용, 학습 후 성찰 등을 지원한다. 넷째로 콘텐츠 개발은 고객 기업이나 학습자 니즈 분석을 통해 제한 없는 최적의 교육 로드맵을 구축할 수 있게 한다. 또한, 교육서비스사업팀 관계자들은 다음의 설명을 덧붙였다."SSG EDU는 역량 진단, 사내 지식/매뉴얼 활용,공간과 영역의 제한 없는 최적의 교육 환경 제공으로교육의 시작부터 끝까지 양질의 학습경험을 디자인하는‘All in One Education Solution’이다."“SSG EDU의 강점과 차별화 포인트는 ‘Learning Experience Design’, ‘역량진단’, ‘사내 지식/매뉴얼 활용’, ‘포멀/인포멀을 넘어 비대면까지’입니다. 모든 교육활동이 학습경험으로 이어지도록 하며, 역량군별 설정에 따라 직급, 직책, 직무에 맞는 360도 다면 진단이 이뤄집니다. 이를 바탕으로 역량군이나 단일역량 단위에서 조직의 기대수준과 학습자의 역량이 어느 정도 차이가 있는지 결과 리포트를 제공하고, 차이를 좁히기 위해 필요한 교육과정을 제공하죠. 당연히 IDP와 CDP가 연계됩니다. 그리고 별점, 댓글, 추천 기능을 통해 다양한 사내 지식이 전파/공유되도록 하며, 학습자는 자신의 상황에 따라 온·오프라인을 넘나들며 최적의 교육 환경을 선택할 수 있습니다. 코로나19 팬데믹 이후에는 온라인+비대면, 도서+비대면 형태를 비롯해 메타버스 플랫폼 게더타운을 활용하는 등 위기를 기회로 삼으며 새로운 인사이트를 얻고 있습니다.”SSG EDU는 신세계 그룹을 넘어 여러 기업에서 활용하고 있다. 전사 그룹교육 로드맵 점검 및 시스템 도입을 위한 컨설팅과 아카데미 플랫폼을 통해 모든 임직원에게 교육을 제공한 사례가 대표적이다. 역량진단과 교육과정에 대한 만족도 분석, 양질의 테스트와 영상 인증 절차를 통한 자격 취득 등에서 경쟁력을 입증했기 때문이다.또한, 교육서비스사업팀은 스파로스 아카데미를 통해 SW 전문인력의 수요-공급 불균형을 해소하고 있다. 해당 아카데미는 작년 7월 28일부터 11월 18일까지의 18주간 ‘스타트캠프’, ‘클론코딩 프로젝트’, ‘기업 연계 프로젝트’ 등의 교육으로 총 26명의 1기 수료생을 배출했고, 올해 2월 2기를 운영한다. 100% 실무 프로젝트 교육이 강점이며 SW 정규교육뿐만 아니라 취업 컨설팅, 현직 개발자와의 대화, 신세계아이앤씨 개발자와의 멘토링 등을 제공해서 미래인재들의 성장을 돕고 있다. 교육생들은 팀 단위 프로젝트를 2차례 수행하며 스스로 부족한 부분을 깨닫고 보완하며, 동료들과 소통·협업하는 능력도 배양한다.EduTech 시장은 끊임없이 변한다. 이는 교육과 학습의 방식도 수시로 다채로워진다는 뜻이다. 따라서 교육서비스사업팀은 전문성 향상을 위해 팀 내에 교육과 경영환경, 콘텐츠 등을 주제로 토론하고 성찰하며 인사이트를 얻는 CoP(Community of Practice)를 운영한다. 또한, ‘교육이 좋았다, 그렇지 않았다’라는 단편적 결과물을 넘어 업무와 삶, 신세계 그룹 내외부의 여러 회사, 지역사회에 긍정적 영향력을 미치는 것을 성과와 보람의 바로미터로 삼고 있다.교육서비스사업팀의 지향점은 고객(학습자들)이 만족할 수 있는 콘텐츠를 편의성 높은 플랫폼에서 제공하는 것이다. 따라서 각계 교육·HRD 담당자들의 이슈를 함께 고민하고, 완성도 높은 콘텐츠로 SSG EDU를 더 발전시키고자 한다. 물론 교육서비스의 사회적 가치 실현과 홍보 활동도 강화하고자 한다. 이는 EduTech 시장에서 이어갈 교육서비스사업팀의 행보가 기대되는 이유다.
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[포스코인재창조원] 포송포송 HRDer
HRD는 갈수록 중요성이 커지고 있고 사람의 역량을 개발하는 일인 만큼 남다른 전문성이 요구되는 분야다. 또한, 다루는 범위가 매우 넓기에 흥미롭고, 경쟁력만 갖춘다면 꾸준히 오래 일할 수 있다. 그러나 입문을 원하는 이들에게는 진입장벽이 높고 경력개발에 대한 안내도 다소 부족한 실정이다. 이를 통찰한 포스코인재창조원은 ‘산학협동 미래 HRDer 육성’을 기치로 HRD 생태계 강건화를 위한 캠페인 ‘포송포송 HRDer’를 운영하고 있다. 포스코는 3개월 동안 실무 중심 학습여정을 제공하며 현재 HRDer들이 미래 HRDer를 육성하는 그야말로 역량과 가치가 교차하는 Practice를 선보이고 있다.기업이 원하는 인재는 업무 현장에서 단기간에 자신의 경쟁력을 발휘할 수 있는 사람일 것이다. 이는 실무역량을 높일 수 있는 교육과정이 높은 인기를 자랑하는 이유이기도 하다. 포스코인재창조원은 이런 방향성을 견지하며 HRD 활동을 수행해왔고 최근에는 HRDer를 꿈꾸는 미래인재들의 실무역량 개발에도 눈을 돌리게 됐다. 이는 HRD 업계의 저변 확대와 위상 제고 차원에서 주목해야 하는 부분이다.---그간 포스코인재창조원은 교육·컨설팅 역량을 활용해서 사회공헌 활동을 펼쳐왔고 2020년부터는 연수원 인근 대학교들의 요청에 따라 연수원 탐방 및 비대면 강의 형태로 재능봉사를 실시했다. 그 과정에서 HRD 업계는 분명 발전 가능성이 높고 꾸준히 커리어를 이어갈 수 있는 매력적인 분야지만 진입장벽이 높은 편이며 경력개발에 대한 안내도 다소 부족하다는 점을 파악했다. 그에 따라 포스코인재창조원은 산학협동 미래 HRDer 육성 캠페인인 ‘포송포송 HRDer’를 기획했다. 이덕현 포스코인재창조원 HRD기획그룹 차장은 다음과 같이 ‘포송포송 HRDer’를 소개했다.“어느 분야든 계속해서 미래인재를 확보하고 육성해야 합니다. HRD도 예외가 아니죠. 그에 따라 포스코인재창조원은 HRD 실무자 20여명이 합심해서 전문성과 가치가 결합된 ‘포송포송 HRDer’라는 프로그램을 자체 개발했습니다. 현재 HRDer들이 실무자로서의 일상과 고민을 공유하고, 정말 필요한 역량에 관해 가르치며, HRD에 관해 진솔한 이야기를 나누는 것이 미래 HRDer 육성에 도움이 되겠다고 판단했기 때문입니다. 특히 프로그램을 준비하면서 코로나19 팬데믹 이후 변화한 HRD 담당자들의 역량을 진단하고 정의하며, HRD라는 업의 본질과 가치에 관해 깊이 질문하고 답해보는 시간은 저희 포스코인재창조원에도 매우 유익했습니다.”‘포송포송 HRDer’는 산학협동 프로그램인 만큼 포스코인재창조원이 위치한 경북 포항과 인천 송도 인근 대학교의 HRD 관련 학부생과 석사과정생을 대상으로 진행됐다. HRD 실무에서 발생하는 과제를 해결하는 교육, 토론, 코칭, 멘토링을 중심으로 한 3개월 과정에 지원자 30여명이 모두 참여했다.포스코인재창조원은 학습여정(Learning Journey) 관점에서 참여자들이 HRD에의 흥미와 역량을 더욱 높이고 주도적으로 커리어를 설계할 수 있도록 돕고자 했다. 먼저 OT 및 비대면 사전학습은 ‘오늘 포스코인재창조원에서는 무슨 일이 일어나고 있을까?’라는 질문이 골자며 HRDer와의 만남, HRD 실무를 학습하는 방법, 최신 트렌드와 적용 사례, 분야별 담당자 특강과 토론 등으로 구성됐다. 특히 참여자들은 커리어 성숙도 진단을 통해 HRDer로서의 커리어 방향을 설정하고 역량개발 계획을 수립했다.포송포송 HRDer 시뮬레이션_포송인재개발원의 문제를 해결하라!이어서 1차 집합워크숍에서는 시뮬레이션 중심 실무 감각을 익히는 시간을 가졌다. 포스코인재창조원은 자체 개발한 직무역량 평가도구 ‘인-바스켓(In-Basket)’을 활용해서 참여자들이 문제해결 역량을 진단하고, 다양한 실습 프로그램을 통해 교육 전략과 계획 구상, 교육콘텐츠 개발. 강의, 교육 운영 등을 경험해보도록 했다. 관련해서 참여자 김균호 학생은 “제게 필요한 역량과 부족한 역량을 두루 파악할 수 있었고, 자신을 객관적으로 이해하는 기회가 됐습니다.”라며 HRDer로서 성장하기 위한 목표 수립에 큰 도움을 받았다고 밝혔다. 워크숍 이후에는 지역별로 1:1 커리어 멘토링과 조별 교육콘텐츠 개발 과제에 대한 피드백과 코칭이 진행됐다. 여기에 더해 포스코인재창조원은 전문 취업 컨설팅을 통해 참여자들이 HRD 분야 자기소개서를 정교화하도록 했다.2차 집합워크숍에서는 모의면접과 과제발표가 이뤄졌다. 과제발표는 주제별로 각 조가 만든 교육콘텐츠를 경매 방식으로 판매하고 피드백을 받는 형식이었다. 참여자 허률 학생과 장윤정 학생은 “현업 HRD 담당자들에게 멘토링을 받으며 궁금증을 해결하고 함께 참여한 동료들과의 스터디 모임으로 네트워킹을 이어갈 수 있어 큰 선물을 받은 느낌입니다.”, “학습자 관점에서 콘텐츠에 창의성을 부여하는 과정이 인상 깊었고, 팀워크에 대한 코칭도 받으며 다각적인 역량을 높이는 시간이었습니다.” 등의 의견을 전하며 높은 만족감을 표했다.워크숍 이후에는 지속 Care 차원에서의 인턴십 연계가 있다. 포스코인재창조원은 올해 여름방학 시즌에는 ‘포송포송 HRDer’ 2기를 모집할 예정이다.희망하는 업계에서 일하고 있는 실무자들과 교류하고 그들에게 가르침을 받으며 역량을 쌓는 경험은 학습자들에게 있어 직무에 대한 적성을 확인하고, 일터에서 요구하는 역량 수준과 자기 역량의 차이를 면밀하게 진단해볼 귀중한 기회를 제공한다. 또한, 기업에는 원하는 인재와 직무와의 미스매치를 줄이고, 구성원에게는 일터에서 원하는 업무에 몰입하고 동기도 부여받을 수 있도록 한다. 이렇게 HRD 생태계가 건강하게 순환하도록 기초를 잡아주고 있는 포스코인재창조원이 앞으로 HRD 업계를 이끌 미래의 HRDer들을 꾸준히, 성공적으로 육성해주길 기대하고 응원한다.