이슈

▲ 1990년 7월 창간 이후 지금까지 『월간HRD』는 산, 학, 연, 관에 인적자원개발(HRD)의 목적과 필요성, 방법과 사례 등을 널리 전문적으로 알리며 ‘HRD 산업화’의 기수 역할을 해왔다.1990년 7월 창간 이후 35년. 『월간HRD』는 꾸준히 산, 학, 연, 관에 인적자원개발(HRD)은 무엇이고 왜 필요하며, 어떤 가치가 있고, 이론과 방법은 어떻게 되며, 어떤 이슈와 사례 있는지 등을 널리 전문적으로 알려왔다. 그러면서 『월간HRD』는 HRD업계의 저변을 확대하고 관계자들의 위상을 높이며 ‘HRD의 산업화’에 공헌해왔다. 세상을 바꾸는 지식과 기술의 기저에는 그것을 배우고 익혀서 활용하는 사람의 역량이 있다. 그런 만큼 『월간HRD』의 굵직했던 줄기들을 회고하고 반추하는 일은 HRD스탭의 더 나은 과업을 위한 자양분이 될 것이다."1990년 7월, 한국HRD협회는 앞으로의 세상에서구심점은 문제해결이 일상인 기업이 될 것으로 내다보며기업의 변화, 혁신, 성장의 근간인 인재육성의A to Z를 보도하는 매거진인 『월간HRD』를 창간했다."1990년대 월간HRD의 선도적 발자취여전히 통용되는 개념과 키워드로 한국기업 인재육성 리드국가 주도의 경제개발과 인력개발 계획으로 눈부시게 성장한 한국은 1990년대에 들어서면서는 높아진 경제와 사회 수준, 다양성 확산으로 인해 하나의 큰 프레임워크가 들어맞지 않는 상황이 펼쳐치며 성장 속도가 줄어들기 시작했다. 이런 흐름을 주시하며 한국HRD협회는 1990년 7월, 『월간산업교육』이라는 제호로 『월간HRD』를 창간했는데 앞으로 어떤 세상이 펼쳐질 것인지, 그 세상에서 기업은 어떤 전략으로 대응해야 하는지, 이 여정에서 기업 내 교육훈련을 담당하는 인원들은 어떤 역할을 해내야 하는지 등을 중심으로 인문학적 통찰과 실용적 사례를 아우르는 기사들을 담았다. 이 창간호부터 1990년대 초중반에 매월 발행된 매거진들을 중심으로 당시의 HRD 동향은 어땠는지 정리해보면 먼저 시대가 요구하는 인재상, 현장의 성과를 이끌 리더 육성, 고품질 교육훈련 인프라와 시스템 구축, 기업 내 교육훈련부서의 현황과 과제, 직무중심 교육훈련 실태와 과제, 국제화 시대에 대응하기 위한 테크놀로지 활용, 건강한 조직문화 조성 방안 등이 다뤄졌다. 다음으로는 경영의 품질 향상을 위한 교육훈련, 고객만족경영을 위한 교육기법, 시간관리 교육을 위한 커리큘럼, 직원 경력개발계획 수립 방안, 사내 멘탈헬스 활성화를 위한 방안, 자기계발 촉진을 위한 과제, 해외진출을 위한 구성원 육성, 팀 성과 창출의 기제인 팀워크 향상을 위한 워크숍 등이 있었다.1990년대 중후반부터의 『월간산업교육』은 기업의 CEO를 비롯해 인사과 교육을 지휘하는 고위 임원들과 각계의 리더 및 유명인사와의 대담을 늘려갔다. 이들은 모두 부존자원이 부족한 한국은 결국 인적자원의 역량을 향상시켜야 한다는 공통점을 중심으로 자신의 무대에서 활동하고 있었다. 이외에도 매거진이 어떤 내용을 다뤘는지를 보면 구성원 역량개발에 체계성을 더해주고 몰입도를 높여줄 교육이수학점제 도입, 시스템 기반 업무수행을 지원하는 팀제 도입, 평생직장이 조금씩 사라지고 있던 시대상을 읽은 평생학습 제시, e-HRD로 이어질 이러닝 시장의 부상, 직무역량 중심 사회를 내다본 직무전환자교육 등이 있었다. 그런가 하면 매거진은 1997년 한국 경제를 뒤흔든 IMF 구제금융 요청을 예상하며 저비용·고효율 인적자원개발과 비즈니스 활동을 강조했는데 이는 실업, 재훈련, 연봉제, 사이버원격교육, 지식경영 등의 키워드로 드러났다. 아울러 21세기 직전에는 사이버연수원, 사내강사, 직업교육, 핵심인재 등을 키워드로 취재하고 정리하는 기사를 소개하며 성과, 실효성, 전략을 관통하는 사내 교육훈련을 리드했다.---2000년대 월간HRD의 변화와 통찰력미래와 현재 아우르며 HRD의 전략성과 가치 제고21세기가 시작된 이후 『월간산업교육』은 6 SIGMA, 지식기반사회, 쌍방향교육, 사내외 자격증취득 등을 다루며 기업들이 경제적 안정기에 들어설 수 있도록 지원했다. 이와 동시에 1990년대 후반을 어둠으로 물들였던 IMF와 같은 위기가 언제든 다시 발생할 수 있다고 판단하며 국내 산업교육기관들 및 기업들의 연수원이 현재 어떤 상황인지 상세하게 분석했다. 그리고 미래를 보며 여성인력, 자기주도학습, 이러닝의 중요성을 계속해서 강조했다. 무엇보다 2000년대 초중반은 지금은 익숙한 주5일 근무제가 2003년 9월 15일에 공포되었고 2004년부터 본격적으로 시행된 의미가 남다른 시기였다. 관련해서 『월간산업교육』은 특집을 비롯해 다양한 꼭지를 적극 활용하며 주5일 근무제가 구성원 업무수행 및 역량개발에 구체적으로 어떤 영향을 미칠 것인지를 깊이 탐구했다. 조금 더 효율적으로 일하고 학습하는 방안이 필요해졌기 때문이었다. 그리고 윤리경영을 지원하고자 관리자 리더십, 독서경영, 멘토링 등을 다뤘고, 글로벌 HRD 컨퍼런스인 ASTD 후기를 현장을 탐방한 전문가들의 글과 목소리를 중심으로 생생하고 전문적으로 정리하며 당시 HRD스탭들의 견문을 넓히는 데 힘을 쏟았다. 특히, 2004년은 『월간산업교육』에서 『월간HRD』로 매거진의 명칭이 변경된 특별한 해다.2000년대 중후반부턴 HRD부서에 높은 수준의 종합적 시스템 구축과 컨설팅 제공이 요구됐다. 그에 맞춰 『월간HRD』는 전략적 HRD를 더욱 강조함과 동시에 산학협력 활성화를 설파했다. 그리고 우리 회사에 적합한 젊은 인재들이 더욱 귀해지고 있었고, 기성세대의 리스킬링이 요구되고 있었던 만큼 자기계발, 평생학습, 맞춤형 인재육성, 지식공유, 여성인재, AC(Assessment Center)와 DC(Development Center)를 취재했다. 특히, 2008년대 후반부터는 당시 세계적으로 화두였던 훌륭한 일터(Great Work Place)에 맞춰 코칭과 멘토링을 활용해서 사람다움 지수가 높은 조직을 만드는 작업을 다뤘다. 그런가 하면 직업능력개발, 액션러닝, 러닝2.0과 같은 키워드를 다루면서는 구성원의 직업적 안정성을 지원하는 HRD, 팀 중심으로 퍼실리테이터의 적절한 도움을 받으며 문제를 해결하는 학습, 구성원이 수행하는 학습을 강조했다. 한편, 2010년대가 시작되기 전에 『월간HRD』가 다뤘던 A.I.(Appreciative Inquiry)는 긍정혁명을 뜻하는데, 이는 현재 기업들이 높은 관심을 보이고 있는 강점 기반 인재육성과 일맥상통한다.2010년대 월간HRD의 적응력과 발전상테크놀로지와 휴머니티 관통하는 HRD 로드맵 제시2010년대 초중반은 스마트폰으로 인한 거대한 변화의 시기였다. 스마트폰은 자연스럽게 젊은 세대를 중심으로 일과 삶의 균형을 추구하고 학습의 편의성도 갈구하는 움직임이 거세지게 만들었는데 이런 동향에 『월간HRD』는 세대갈등 해소, 편의성 높은 교육훈련, 모바일러닝 구현, 평생학습 활성화로 대응했다. 이때 다룬 내용들은 기업에서 직무몰입, 감성인재, 코칭의 비중을 키우는 데 있어 귀중한 이정표로 기능했다. 또한, 『월간HRD』가 다뤘던 국가직무능력표준(NCS)은 실질적 역량을 중시하는 사회로 나아가기 위한 마일스톤이었는데, 지금도 많은 기업이 구성원 역량개발 활성화에 활용한다. 그리고 베이비부머, 힐링, 행복, 뇌과학 등을 보면 확인할 수 있듯 『월간HRD』는 그동안 충분한 휴식의 중요성과 가치를 제대로 인지하지 못하며 일해왔던 우리나라 직장문화의 문제를 개선하고자 노력했다. 또한, 스마트러닝, MOOC, 빅데이터를 취재하면서는 테크놀로지를 보다 HRD에 효과적으로 녹여내기 위한 전략, 시스템, 데이터 등을 탐구했다.2010년대 중후반은 세계경제포럼에서 언급한 4차 산업혁명시대가 전국을 강타했다. 관련해서 『월간HRD』는 시대적 변화에도 결코 변치 않을 역량인 창의력, 비판적 사고력, 협업능력, 소통능력을 다양한 학습방법과 연계하며 다뤘다. 그런가 하면 4차 산업혁명시대는 에듀테크를 전문으로 하는 교육기관들을 많이 탄생시켰는데 『월간HRD』는 이런 흐름도 주시하며 산, 학, 연, 관을 아우르며 에듀테크의 방향과 사례를 취재했다. 아울러 시대가 변화하면 기업에서 구성원을 육성하는 이들의 역량이 높아져야 하기에 사내강사를 조명했고 밀레니얼 세대와 가치 중심 HRD도 다루며 기업들이 사람다움을 잃지 않도록 했다. 이런 노력은 2018년에 선포한 HRD4.0의 기반이었다. HRD4.0과 관련해서 『월간HRD』는 휴머니티, 조직몰입, 웰니스, 뇌과학 등을 특집 키워드로 잡으며 기업에 사람다움 기반 디지털 트랜스포메이션 구현의 필요성을 널리 알렸다. 사람다움은 2019년에 더욱 회자됐는데 그 배경에는 주 52시간 근무제와 직장 내 괴롭힘 금지법이 있다. 전자는 HRD 활동을 위한 시간적, 물리적, 제도적 제한이 생겼고, 후자는 성과에만 집중했던 결과 구성원이라는 인격체가 존중과 배려를 받지 못하는 부정적인 상황이 펼쳐졌음을 뜻한다. 이 두 가지 개념을 『월간HRD』는 휴먼웨어에 담아내며 사람의 주체적이면서도 올바른 생각과 태도의 중요성을 짚었다."한국이 선진국 반열에 올라선 지금 『월간HRD』는퍼스트 무버로서 미래를 선도할 수 있는 인재가한국기업에서 전략적으로 육성될 수 있도록 계속해서‘한국적 HRD 발아’를 목표로 역량을 집중할 것이다."2020년대 월간HRD의 도전과 응전코로나19 팬데믹, 생성형 AI, 그리고 한국적 HRD2025년은 2020년대의 중간지점이다. 이 지점에 이르기까지 HRD는 2019년 말에 창궐한 코로나19 팬데믹으로 거대한 위기를 맞았다. 대면접촉 자체가 세계적으로 금지됐기 때문이다. 이런 상황에서 『월간HRD』는 돌파구를 찾기 위해 온택트 교육의 허와 실, HRD 성숙도, AI 기반 HRD, HR 애널리틱스 등 미래지향적 활동에 주력했다. 그러고 나선 당시 세간의 화제를 모았던 개념인 ESG와 메타버스를 통해 비즈니스의 새로운 방향, 온라인이 상수인 일과 삶을 조명했다. 2022년부터는 코로나19 팬데믹이 감소세를 나타냈는데 『월간HRD』는 이런 흐름을 호재로 삼으며 HRD업계에 생기를 불어넣고자 산업안전교육, 리버스 멘토링, 회복탄력성, 사내강사, 온보딩 등을 취재했다. 특히, 2023년은 챗GPT로 대표되는 생성형 AI가 신선하고 큰 충격을 줬는데, 2024년을 지나 현재까지 계속해서 발전하고 있고, 기업들의 엄청난 투자를 받으며 일터 패러다임을 바꾸는 중이다. 그야말로 AI는 HRD업계의 뜨거운 감자다. 그러나 AI는 결국 하나의 테크놀로지다. 그렇기에 『월간HRD』는 HRD스탭들은 어떤 식으로 AI활용력을 갖춰서 조직 전반의 AI 리터러시를 높여야 하며, 테크놀로지의 파고 속 잃지 말아야 하는 사람다움을 어떻게 하면 조직에 더 생생하게 일깨워줄 수 있는지를 취재하고 있다. 나아가 한국이 선진국 반열에 오른 만큼 이제는 미래를 선도하는 인재가 한국기업에서 가장 먼저, 많이, 그리고 효과적으로 육성될 수 있도록 한국적 HRD 발아를 위해 최선을 다하고 있다.

“인재육성은 단순한 교육 행정을 넘어 조직의 미래를 설계하고, 조직문화를 바꾸는 전략적인 역할입니다. 따라서 HRD스탭 여러분의 전문성과 소명감이 요구됩니다.”인적자원이야말로 조직의 가장 중심되는 요소임을 인지하고 있는 이성해 국가철도공단(KR) 제8대 이사장의 메시지다. 그는 작년 2월 취임 이후 프로젝트 매니지먼트(PM)에 대한 남다른 전문과 통찰을 바탕으로 현장 중심 책임경영에 전념하고 있고, 기술 융합형 조직으로 국가철도공단을 발전시키고자 한다.그런가 하면 국가철도공단은 미래 모빌리티 시대를 선도하고자 인재육성 시스템을 정비했고, 작년 5월 강원 양양에 HRD 핵심 인프라인 인재개발원을 개원하며 철도 분야 전문인력 양성에 박차를 가하고 있다. 이런 행보를 주시하며 만나본 이성해 이사장은 HRD스탭들에게 더없이 값진 당부와 제언을 건네줬다.---국가철도공단의 역사, 미션과 비전, 올해 경영방침을 소개해달라.우리는 국가의 혈맥인 철도망을 체계적으로 구축하고, 철도시설과 자산을 효율적으로 관리하기 위해 2004년 1월 설립됐다. 설립 이후로는 동년 경부고속철도 개통을 시작으로 호남 및 수도권 고속철도 개통과 광역철도망 구축 등 ‘철도 르네상스’를 견인했고, 21년이 지난 지금은 ‘철도 대세의 시대’를 이끌어가고 있다. 미션과 비전의 경우 각각 ‘빠르고 안전하고 쾌적한 철도로 국민행복을 실현하겠습니다’, ‘국민을 위한 철도, 세계를 여는 KR’이다. 올해 경영방침도 말씀드리면 수도권 GTX-B, C 사업 및 지방권 광역철도 사업 추진 등 국민과 약속한 빠르고 편리한 국가철도망을 적기에 구축하는 것이다. 해당 방침은 두 갈래로 나뉘는데 하나는 빈틈없는 안전·품질관리로 중대재해 ZERO 및 고품질 철도를 실현하는 것, 다른 하나는 한국형 철도기술 연구·개발로 K-철도 수출 경쟁력을 확보하고 스마트기술 도입 본격화를 통해 철도 중심의 미래 모빌리티 시대를 선도하는 것이다.리더십 키워드는 현장 중심 책임경영인 것으로 알고 있다.현장 중심 책임경영을 한 문장으로 압축하면 ‘고객가치를 최우선으로 삼고 국민들과 약속한 개통기간 준수를 위해 국가철도공단의 모든 인적·물적자원 및 역량을 투입하여 현장 중심으로 조직이 기능하도록 하는 것’이다. 이를 위해 공단 조직을 현장 중심의 ‘프로젝트 사업관리’ 조직으로 전면 개편했다. 그리고 그동안의 철도사업은 노반, 궤도, 건축, 시스템 등 분야별로 개별 추진되었는데 전 분야 통합설계와 동시 발주 시행을 통해 분야 간 인터페이스를 최적화하며 사업기간을 단축하는 방안을 마련했다. 여기에 그치지 않고 저는 공단을 ‘기술융합형 조직’으로 발전시켜 나가고자 한다. 말씀드린 조직의 형태와 지향점은 두 가지인데 하나는 스마트 건설기술의 적극적 도입과 미래 지향적 철도 인프라 구축으로 지속가능한 교통망을 구축해서 국민들께 보다 안전하고 편리한 철도 서비스를 제공하는 것이다. 다른 하나는 프로젝트 사업관리 중심 조직운영 경험과 우수한 국내 철도기술을 바탕으로 해외사업을 담대하게 추진하여 K-철도의 위상을 전 세계에 널리 알리는 것이다.국가철도공단의 인재육성 전략과 계획, 인프라와 시스템도 듣고 싶다.철도는 다양한 공학 분야가 접목된 복합구조물로, 첨단과학기술의 결정체다. 따라서 국가철도공단이 원활하게 사업을 추진하고 미래 모빌리티 시대를 선도하려면 분야 간 통섭이 가능한 융합형 인재 육성은 필수다. 이런 특성과 판단에 맞춰 설정된 HRD미션은 ‘지식의 통섭과 기술의 융합을 통한 Engineering Inspired Innovator 양성’이다.계속해서 인재육성 전략을 말씀드리면 네 가지다. 첫째, 강한 PM(Project Management) 육성을 위한 교육훈련체계 고도화다. 이를 위해 직렬별 세분화 과정과 직렬통합 과정을 운영하여 ‘직무중심’ 교육을 체계화하고 있고, ‘한손에 잡히는 철도 책자 발간’ 등과 같이 철도건설공학 융합지식의 체계적 활용을 추진 중이다. 둘째, 직무 기반의 경력개발 지원체계 구축이다. 이 영역에선 직무 단위 전문역량개발 Map 구축 및 전문가 양성 대쉬보드 신설 등을 통해 전문가 현황을 조직 차원에서 관리하고 있고, 개인의 자발적 경력개발도 장려하고 있다. 셋째, 4차산업 시대의 변화에 발맞춘 조직의 경쟁력 향상과 급변하는 업무환경에의 적응이다. 이 부분에선 조직 전반에 걸친 DX교육을 추진 중인데 챗GPT, 파이썬 등의 생성형 AI를 실습하는 교육을 시행하고 있고, 현업에서 AI기술을 업무에 적극 활용한 우수사례를 발굴하고 있다. 또한, 신입사원 입문교육 시 커리큘럼에 챗GPT나 스마트러닝 플랫폼을 이용한 과제수행과 콘텐츠 제작 등을 넣고 있다. 넷째, 직무전문가의 체계적 육성이다. 이를 위해 공단은 KR 연구과제와 연계한 학위과정 파견교육 등을 통해 대내외 환경변화에 대응할 수 있는 전문인재를 양성하고 있고, 철도 분야 R&D 성과도 극대화하고 있으며, 전문자격증 취득 교육을 확대하며 신규 기술사 양성을 촉진하고 있다.무엇보다 공단이 개발한 고속열차제어 시스템인 KTCS-2는 세계 철도 신흥시장을 흔들고 있는데 이는 전통적 선도국이 아닌 국가의 최초 개발 사례다. 이렇게 의미 있는 결과물이 주는 시사점을 유념하며 공단은 직원들이 세계 최고 수준의 철도 전문가를 확보하는 인재육성에 힘을 쏟을 것이다.개원 1주년을 맞은 강원 양양 인재개발원의 현황과 성과도 궁금하다.강원 양양에 개원한 국가철도공단 인재개발원은 24년 5월에 개원하여 철도 분야 전문인력 양성의 핵심 인프라로 자리매김하고 있다. 먼저 주요 프로그램을 소개하면 첫째는 팀을 구성해서 KR 인재상을 테마로 미션을 수행하고, 조직의 공통가치를 내재화하는 ‘체험형 G.T.X(Great Team eXperience) 프로그램’이다. 이 프로그램은 작년 열린 국토교통HRD콘테스트에서 최우수상에 입상하며 대외적으로 품질을 인정받았다. 둘째는 ‘직급별 리더십 역량 강화 교육’이다. 이 교육은 최근 6년 내 신규입사자가 조직의 54%를 차지하고 있기에 세대 간 인식 차이를 해소하고자 개발 및 시행하게 되었는데, 각 직위(사원~처장)에 맞는 리더십 역량을 갖추게 하며 세대 간 인식 차이 해소를 넘어 조직문화 활성화에 일조하고 있다.다음으로 인재개발원 교육 운영에 따른 결과를 공유하면 평균 교육만족도는 97~98점으로 탁월히 높은 수준이다. 또 인재개발원은 업무에서 벗어나 리프레쉬하는 시간도 선사하기에 조직 구성원의 스트레스 해소 및 회복 탄력성 제고에도 큰 역할을 하고 있다.이외에도 우리는 타 공공기관 연수원과의 MOU체결 추진을 통해 대외 교류 및 협력을 확대하며 인재개발원의 활용 가치를 극대화하고 있다. 또한, KR특화 프로그램(‘KR 레일로 캠프’)을 신규로 설계하여 공단 최초로 외부 대상 수탁교육을 시행했는데 이는 미래 철도 인재 양성 및 공공기관의 사회적 역할 수행 측면에서 유의미한 성과를 내고 있다.국가철도공단 인재개발처를 비롯한 각계 조직 인재육성 담당자들에게 당부와 제언 부탁드린다.한 조직의 정체성을 규정하는 것은 조직원 하나하나의 역량과 자질의 집합이라고 생각한다. 이 관점에서 국가철도공단에서 가장 중심이 되는 핵심 경쟁력은 ‘인적자원’이라고 할 수 있고, 자부심으로 가득한 조직을 구성하는 자존감이 충만한 인재를 키우는 일은 인재개발처의 소명이다.제가 생각하는 인재육성은 단순한 교육행정을 넘어서서, 미래를 설계하고 조직의 문화를 바꾸는 전략적 역할이다. 그러니 인재개발처 구성원 한분 한분의 손끝이 공단의 미래 인재들을 길러주며, 그 인재들이 또 다른 혁신을 만들어낸다. 이런 영향력을 인지하며 인재개발처가 막중한 책임감과 자부심을 갖고 업무에 임해주길 바란다.마지막으로 우리 인재개발처는 물론 각계 조직 인재육성 담당자들께 두 가지를 당부하고 싶다. 첫째, 현장의 요구를 경청하고 반영하는 교육을 설계해주길 바란다. 기업에서 교육은 공급자 중심의 역량이 아닌, 실무자와 조직이 필요로 하는 역량을 채워줘야 한다. 따라서 누구보다 현장의 소리를 적극적으로 귀담아들어야 하며, 급변하는 기술과 제도 흐름에 민감하게 대응해야 한다. 둘째, 사람을 성장시키는 데는 따뜻한 관심과 진심이 필요하다. 교육을 받는 직원들이 단순히 그 교육을 ‘수강’하는 것이 아니라, 스스로 성장하고 있다는 확신을 갖도록 ‘경험’을 설계해주는 것이 중요하다는 뜻이다. 교육의 주인공은 늘 사람이다. 그러니 인재육성 담당자들께선 사람의 뜻깊은 여정을 함께 하는 안내자로서 HRD업무를 수행해주길 바란다.무엇보다 제게 인재개발처 구성원들은 공단의 ‘보이지 않는 미래 엔진’을 만들고 있는, 항상 고마움을 느끼게 하는 분들이다. 따라서 저는 그 엔진이 흔들리지 않도록, 최고경영자로서 인재개발처의 노력을 전폭적으로 지원하며 이들과 함께 더 나은 조직을 만들 것이고, 더 강한 인재를 키워나갈 것이다.이성해 국가철도공단 제8대 이사장서울대학교 토목공학과를 졸업했고, 영국 리즈대학교에서 교통공학 석사를 취득했다. 기술고시(27회)를 거쳐 공직사회에 입문했고, 국토교통부와 새만금개발청 등을 거치며 공직자로서 남다른 전문성과 사명감을 발휘했다. 대통령표창(2001.12), 근정포장(2012.06), 홍조근정훈장(2020.02)의 수상내역이 있다.