"AI와 에듀테크를 비롯해 각종 교보재를 포괄하는

‘테크놀로지’가 일터를 빠르게 변화시키고 있는 까닭에

조직개발의 정의를 다시 묻는 움직임이 일어나고 있다."

윤형준 교수는 “요 몇 년간 뜨거운 감자인 AI와 에듀테크를 비롯해 각종 교보재를 포괄하는 ‘테크놀로지’가 일터를 빠르게 변화시키고 있는 까닭에 조직개발의 정의를 다시 묻는 움직임이 세계적으로 일었다.”라며 조직개발 전문가 100여 명이 OD Gathering에서 성찰한 내용을 공유했다. 그에 따르면 조직개발은 ‘조직 전반적인 시스템의 효과성과 활력을 향상하는 데 헌신하는 학자들과 실천가들의 장’이며, ‘민주주의와 휴머니즘을 근간으로 하는 실천 영역’이다. 이는 조직개발에선 단순히 조직의 성과를 관리하는 차원을 넘어, 구성원 중심의 통합적 의사결정을 바탕으로 추진하는 ‘참여적 변화’가 핵심인 까닭이다. 해당 내용은 조직의 경영진에게는 추상적으로 들릴 수 있다. 그렇기에 윤 교수는 조직개발의 핵심가치를 9가지 키워드로 재구성했는데, 이 핵심가치들은 각각 2개의 큰 축에 속한다. 하나의 축은 조직개발 전문가가 스스로 견지해야 하는 태도, 다른 하나의 축은 조직과 협업할 때 지켜야 할 태도다.

먼저 조직개발 전문가 개인 측면에서 요구되는 태도에 속하는 4개의 핵심가치는 다음과 같다. 첫째는 ‘자기와 시스템에 대한 인식(Awareness of Self & System)’으로, 조직개발 전문가는 자기 자신과 자신이 속한 조직(시스템)을 동시에 인식할 수 있어야 한다. 둘째는 ‘정직성과 일관성(Integrity)’이다. 이는 자신의 철학과 신념을 실천하며 일관성 있게 살아가려는 태도를 의미한다. 셋째는 ‘지속적 학습과 혁신(Continuous Learning & Innovation)’이다. 조직개발은 고정된 방법론을 수동적으로 반복하는 것이 아니라, 현장에 맞는 새로운 접근과 해법을 지속해서 적극적으로 탐색하는 실천의 영역이기 때문이다. 넷째는 ‘용기 있는 리더십(Courageous Leadership)’인데 조직 내 권력 관계에서 불균형이 드러날 때 그것을 회피하지 않고 정면으로 마주하는 태도를 의미한다. 다음으로 조직개발 전문가가 조직과의 관계 속에서 발휘해야 하는 5개의 핵심가치는 ‘다양성(Diversity)’, ‘협력적 참여(Collaborative Engagement)’, ‘존중과 신뢰(Trust & Respect)’, ‘성장과 발달 지원(Client Growth and Development)’, ‘전략적 실행(Strategic Practicality)’이다. 이 핵심가치들은 조직에서 다양성 발현과 협력적 참여를 이끌고 이해관계자들과는 협업, 변화 대응력, 신뢰 기반의 소통을 가능하게 한다.

언급한 체계를 기반으로 윤 교수는 희망-실천이론을 설명했다. 그에 따르면 희망-실천이론은 희망적인 사람의 특징(목표 보유, 전략적 사고, 실행력)과 휴먼 에이전시(인간은 자신의 선택과 행동을 통해 변화와 결과를 만들어낼 수 있는 존재) 개념, 그리고 경력설계에 주요한 메타인지와 적응성을 결합해 구축된 것이다. 이 이론은 인식→명료화→비전설계→목표 수립→계획실행(장애물 봉착)→적응(재인식) 순으로 작동하며 각 단계는 서로 순환한다. 윤 교수는 “희망-실천이론은 개인에게는 경력개발에, 조직에는 전략설계와 기술 활용에 적용할 수 있다.”라고 짚어줬다. 그러고 나서 기술 활용을 6단계로 구분해서 설명했다.

첫째, 조직이 왜 테크놀로지를 활용하고자 하는지 명확한 목적을 정의한다. 둘째, 실제로 활용 가능한 도구나 솔루션을 탐색하고 도출한다. 이 과정은 일종의 브레인스토밍으로, 현재 쓸 수 있는 기술들을 열거한 다음 각각의 기술에 관한 구성원들의 서로 다른 의견을 도출하는 역할을 한다. 셋째, 실제 어떤 기술이 조직과 시너지를 낼 수 있을지를 고려해 추가적인 탐색을 한다. 넷째, 활용성을 중심으로 압축된 기술들을 하나의 방향으로 정렬하고 조직의 목적에 부합하도록 통합한다. 다섯째 기술을 실제 업무 시스템에 적용되어 실질적인 가치를 낼 수 있도록 구조화한다. 여섯째, 도입한 기술이 어떤 영향을 미쳤는지 정밀하게 점검하고 평가한다. 이 과정에서 윤 교수는 ‘목적의 명확화’를 강조했는데 “어떤 기술을 접목할지 결정하기에 앞서, 왜 그 기술이 필요한지 조직 차원에서 분명히 해야 한다.”라고 말했다.

아울러 그는 단계별로 어떤 의사결정이 이뤄져야 하는지, 그에 따른 결과물이 무엇이어야 하는지를 사전에 조직 구성원들과 합의하는 것이 중요하다고 강조했다. 관련해서 희망-실천이론의 순환 단계를 보면 구성원 대상 설문 및 인터뷰를 통해 양적, 질적 데이터를 분석하거나 구성원 전체가 합의하는 과정에서 집단 토론과 같은 의사소통 도구로서 기술을 활용할 수 있고, 교육과정에선 강연 이미지 생성이나 프레젠테이션 슬라이드 제작 기술을 통해 학습 장표 구성에 도움을 받을 수 있다. 조직개발 활동의 성과를 평가하는 과정에선 데이터 분석을 통해 집단 간 차이를 분석하거나 HRD 인터벤션 전후의 효과를 검증하며 단계별로 활용성이 높은 기술을 선택할 수 있다. 

"조직개발에 테크놀로지를 더하는 모든 과정에선

테크놀로지 자체의 실용성을 고려해야 하며

그 테크놀로지를 교육생과 퍼실리테이터가

사용하는 데 있어서의 용이성도 고려해야 한다."

윤 교수는 “조직개발에 테크놀로지를 더하는 모든 과정을 관통하는 핵심은 실용성과 사용 용이성이라는 두 축이다.”라고 말했고, “사용자의 유형에 따라 두 개의 축은 달라질 수 있다.”라고 덧붙였다. 예를 들어 조직개발을 비롯해 각종 HRD 프로그램을 수강하는 교육생 입장에선 텍스트만 입력하면 되는 간단한 툴이 유용하게 느껴지지만, 퍼실리테이터에게는 사전 세팅과 운영의 복잡성이 부담될 수 있다. 따라서 도구 선택 시에는 교육생과 퍼실리테이터 모두의 관점에서 실용성과 난이도를 함께 고려해야 한다. 아울러 윤 교수는 “교육생들에게 심리적 안정감을 주는 기술이 무엇인지 고려할 필요가 있다.”라고 제언했다.

이상과 같이 윤 교수는 HRDer들이 조직개발의 본질을 되묻는 시대적 흐름 속에서, 조직과 개인이 기술을 활용하며 함께 성장하는 방향을 제시했다. 그의 제언은 HRD 관계자들이 기술 활용을 통한 변화관리를 적절히 수행하고, 구성원을 중심에 두되 조직의 역량을 높이는 HRD 전략을 설계하는 데 있어 이론적 베이스로 작용하는 만큼 참고할 필요가 있다.