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[결국 답은 직무분석] 모든 것의 시작점은 기본기
역량 중심 사회를 향한 노력이 지향하는 바는 일터에서 직무를 성공적으로 수행하는 인재들이 많아지는 것이다. 이를 위해선 자신의 직무는 무엇이며, 세부적으로 어떤 작업을 해야 하고, 어떤 역량이 필요하며, 어느 정도로 해내야 성취라고 인정받는지 상세하게 파악하고 있어야 한다. 이렇게 기업 구성원이 직무의 A to Z를 꿰고 있으면 업무 자동화 기조에 맞춰 추진되는 직무재설계에도 지혜롭게 대응할 수 있다. 즉 직무 패러다임이 변화하는 시대에 HRD담당자들을 지켜줄 기본기는 직무분석력이다."기본기를 충실하게 다져야 어떤 상황이 벌어지더라도흔들리지 않고 지혜롭게 대응하며 성과를 낼 수 있다.HRD담당자들에게 기본기는 일터 패러다임 변화에 맞서인력, 조직, 교육훈련의 안정성을 지켜주는 직무분석이다."---“당신은 당신이 인생 내내 해오고 있는 게임에 대해 믿기지 않을 정도로 모르고 있다(It’s unbelievable how much you don’t know about the game you’ve been playing all your life).”영화 ‘머니볼’의 시작을 알리는, 미국의 프로야구팀 뉴욕 양키스에서 선수로 뛰었던 미키 맨틀의 어록이다. 직장인들이 삶에서 정말 많은 시간을 보내는 일터로 무대를 옮겨보면 ‘자신의 직무에 대해 얼마나 잘 알고 있는가?’라는 질문으로 바꿔볼 수 있다. 학교를 졸업하고 취업하면 선택하거나, 부여받는 직무를 수행해야 한다. 이때 성과를 내고, 일을 위한 일이 아닌 자신을 위한 일을 하며 삶의 질을 높이려면 직무의 A to Z를 꿰고 있어야 한다. 더욱이 지금은 테크놀로지가 업무의 자동화를 가속하고 있으며 그에 따른 직무재설계 필요성도 강해지고 있다. 따라서 직무를 세세하게 분석한 다음 그에 맞춘 교육훈련 계획을 수립해서 제공하는 일은 HRD담당자들이 지금껏 해왔으나 그 수준을 더욱 높여야 하는 과업이다.직무분석 리마인드직무분석은 한국직업능력연구원의 자료를 참조하면 직무를 정의하고, 직무수행 흐름을 파악한 다음 직업명세서, 직무명세서, 작업명세서를 작성하는 것으로 완성된다. 먼저 직무를 보면 일반인도 어렵지 않게 이해할 수 있도록 풀어서 써야 한다. 직업상담원을 예로 들면 ‘구직자, 구인자, 실직자 등을 대상으로 취업상담, 고용보험상담, 직업능력개발상담을 제공하는 사람’, ‘학생들을 위한 진학지도나 취업상담 등을 수행하는 사람, 고용/진로에 관한 정보를 수집하고 관리하는 사람’, ‘고용/진로에 대한 정보전산망을 운영하는 사람’, ‘진로지도 프로그램을 개발하고 운영하는 사람’, ‘직업상담과 관련한 행정업무를 수행하는 사람’으로 정의할 수 있다.직무를 정의했다면 그에 맞춰 직무수행의 흐름도 정리해야 한다. 하나의 모형을 만드는 것인데 좌측 세로줄은 책무로 설정하고, 각각의 책무에 맞춰 세부 작업들을 수평으로 나열하면 된다. 직업상담원의 사례를 계속 활용해보면 취업상담 책무에선 구인상담하기, 구직상담하기, 창업상담하기, 구인처와 구직자 연계하기, 채용행사 개최하기 등이 있을 것이며 직업상담행정 책무에선 문서작성 및 관리하기, 회의 및 세미나(직무교육) 참석하기, 다른 기관과의 협업 추진하기, 출판 및 홍보하기, 전화 응대하기, 방문객 면담하기 등이 포함될 것이다. 작업인 만큼 형용사적인 표현은 삼가야 하며, ‘~하기’와 같이 행동으로 연결되는 표현을 써야 한다.직무의 모형을 만들었다면 직업명세서, 직무명세서, 작업명세서 작성으로 넘어가야 한다. 먼저 직업명세서는 직업분류, 직무수행에 필요한 조건, 인력 양성 실태 및 취업 경로, 작업 환경 조건, 관련 직업과의 관계, 직업기초능력으로 구성된다. 여기에선 ‘직무수행에 필요한 조건’이 가장 많은 분량을 차지한다. 성별, 나이, 학위, 신체적 특이사항, 견습기간(OJT), 직업활동영역, 승진 및 전직, 직업적성, 소요특징(정신적, 신체적으로 요구되는 부분)을 기입해야 하기 때문이다. 또한, 직업기초능력은 의사소통능력, 외국어능력, 수리능력, 문제해결능력, 정보능력, 기술능력 등을 일컫는데 각 능력의 상대적인 비중은 다를지라도, 그리고 설령 직무가 달라진다고 해도 많은 산업체에서 요구하는 능력들이라 중요한 데이터다.다음으로 직무명세서는 직무기술, 작업일람표, 핵심작업(KEY TASK), 장비 및 공구(사무용 기계) 일람표로 구성된다. 구성 요소와 명칭을 보면 알 수 있듯 직무와의 연계성이 강하다. 작업의 난이도, 중요도, 빈도를 각각 다섯 가지 수준으로 나눠서 측정한 작업 일람표, 작업에 대한 교육훈련 필요도(1순위-3순위)와 교육훈련 적용방법(교육장 내 훈련, 직무 보조자료 활용, 현장 훈련, 재훈련)을 포함하고 있는 까닭이다.이어서 작업명세서는 작업명, 성취수준, 작업요소, 관련 지식 및 기능, 소요되는 재료와 장비 및 공구(사무용 기계)로 구성된다. 특정 작업을 수행할 때 어느 정도 수준에 이르러야 성취한 것으로 판단하는지, 작업의 요소와 그것들의 난이도는 어떤지, 작업을 수행하려면 어떤 지식과 기술을 갖추고 있어야 하는지, 소요되는 도구들로는 무엇이 있는지 등을 정리하면 된다. 작업명세서는 작업 하나 하나에 상응하는 자료인 까닭에 가장 분량이 많다.이렇게 직업명세서, 직무명세서, 작업명세서를 완성했다면 어떻게 교육훈련 프로그램을 개발해서 실행해야 하는지 방향을 잡을 수 있다. 무엇보다 역량 중심 사회와 일터에 있어 귀중한 자산이 되는 데이터인 직업, 직무, 작업에 대한 개념을 이해할 수 있다.교육훈련 프로그램 모형직무분석은 교육훈련 프로그램 개발로 이어지는데 네 가지 모형이 있다. 대학에서 학년별, 전공별로 들어야 하는 과목들을 선택해서 학습하며 전문성을 높여가는 모습을 떠올리면 이해하기 쉽다. 첫째, 세로축은 ‘직무에 필요한 작업’, 가로축은 ‘교육 내용(교과목)’으로 이뤄진 매트릭스인데 특정 작업에 어떤 교과목이 필요한지 확인할 수 있다. 다시 직업상담원을 예로 들면 직업심리상담론, 진로지도론, 고용진로정보론, 노동시장론, 실업구조와 전망, 고용보험과 사회복지론, 고용관계법, 직업정보시스템운영 실제, 진로지도프로그램 실제, 직업상담행정실무 등의 교과목을 듣게 할 수 있을 것이다. 이때 구인상담하기라는 작업을 잘 해내기 위해 어떤 교과목을 듣도록 해야 하는지 선정하는 것이다. 교과목들은 작업의 유형에 따라 모두 필요할 수도, 일부만 필요할 수도 있다. 둘째, 직무에 필요한 작업을 세로축으로, 여러 교과목을 포함하는 상위 카테고리인 코스를 가로축으로 설정한 매트릭스다. 코스는 취업상담과정, 진로상담과정, 고용보험상담과정, 직업능력개발과정, 진로지도프로그램과정 등으로 설정할 수 있다. 셋째, 교육훈련 코스 프로파일이다. 취업상담과정이라고 하면 교육목표, 교육내용, 교육대상, 교육시간, 교육방법, 선수과목을 정하는 것이다. 과정별로 프로파일을 만들어야 하는 만큼 가장 분량이 많다. 넷째, 교육훈련 로드맵이다. 세로축은 공통과 전문으로 구분하고, 가로축은 직업능력 수준으로 설정한 다음 취업상담과정, 진로상담과정, 고용보험상담과정, 직업능력개발과정, 진로지도프로그램과정들 각각의 관계를 표시하는 것이다. 해당 로드맵에서는 어떤 과정이 기본기에 가까운지, 어떤 과정이 높은 수준의 지식을 요구하는지, 각 과정 사이의 관련성은 어떻게 되는지 등을 확인할 수 있다.직무분석력의 애질리티 제고HRD담당자들은 경영전략에 맞춰 연간 HRD전략과 교육훈련 계획을 수립한다. 이때 큰 틀은 되도록 유지하되 교육의 내용을 일부 변경하거나, 필요해진 교육을 새로 만들거나, 더 이상 필요하지 않은 교육은 목록에서 제거한다. 그러나 현대 경영환경에서는 직무의 성격과 내용이 수시로 바뀐다. 바뀌지 않았다고 하더라도 앞으로는 바뀔 가능성이 점점 커지고 있다. 이는 직무재설계를 요구하는데 시작점이 직무분석이다. 따라서 HRD담당자들은 직무분석력 애질리티를 높여야 한다. 조직에 직무재설계가 필요할 때 최대한 빠르게 개입해서 직무분석을 마쳐야만 인력의 적정성과 조직의 안정성을 높여줄 수 있기 때문이다. 관련해서 연구를 보면 국내에서 활발하게 활용되고 있는 ‘DACUM(Developing A Curriculum)’ 기법을 확실하게 학습해놓을 필요가 있다.DACUM 기법은 내용전문가(content expert)들이 참여한 워크숍을 통해 기업 구성원이 수행하고 있는 업무를 정의하고 직무와 과업을 규명하는 것인데 주로 ‘DACUM 차트’를 결과물로 도출한다. 그 과정에서 의사결정은 브레인스토밍, 토론, 합의를 통해 이뤄진다.생명체인 사람은 살아가며 많은 것을 보고, 듣고, 배우고, 생각하며 변화한다. 기업도 하나의 생명체다. 그렇기에 직무의 성격과 내용은 변화하기 마련이다. 더욱이 지금은 생성형 AI를 중심으로 단순하고 반복적인 업무들이 빠르게 대체되며 일을 위한 일이 점점 줄어들고 있다. 이는 직무가 바뀌는 속도가 더욱 빨라질 것이라는 점을 시사한다. 인간 본연의 의지와 감성이 반영된 직무기초능력이 중요해지고 있는 배경이기도 하다. 또한, 젊은 세대는 회사에서 어떤 직무를 수행하며, 이를 통해 어떤 역량을 개발해서 경력을 풍성하게 만들어갈 것인지를 직장생활의 중심에 둔다. 기성세대 역시 시대 변화를 인지하며 리스킬링과 업스킬링에 많은 관심을 보이고 있다. 이런 때일수록 HRD담당자들은 직무분석력을 강화해야 한다. 기본기가 곧 실력이며 모든 것은 기본기에서 시작한다. HRD담당자들이 역량 중심 사회 변화에 대응할 수 있는 기본기는 넓고 깊은 직무분석력을 바탕으로 발휘되는 전문성과 통찰력이다.[참고 자료]수도권 지역문화재단 사업부서 담당자의 직무분석 연구, 최지혜, 김정원, 한국문화융합학회(2023)혁신성장 분야의 미래 직업역량 요구분석, 박가열, 이은수, 한국직업자격학회(2023)요구분석 기반 산업체 기초직무역량 비교 분석: 대학의 계열별 진출 산업체를 중심으로, 김대중, 한국핵심역량교육학회(2021)직업교육훈련과정 개발을 위한 직무분석 지침서, 주인중, 박종성, 변숙영, 홍원표, 한국직업능력연구원(2003)직업상담원 직무분석, 정윤경, 김봉환, 김임태, 서우석, 송병일, 오성욱, 이종길, 정철영, 최일영, 표경희, 한국직업능력연구원(1998)
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[중간관리자 매니지먼트] 조직 내 불협화음을 줄일 방안
기업은 지속성장을 위해 다양한 변화를 추진한다. 그러나 아무리 빈틈이 없는 경영전략을 세웠다고 해도 추진 과정에서 불협화음이 일어난다면 성공에 도달할 수 없다. 따라서 조직 내 전방위적으로 펼쳐지는 업무환경 변화와 구성원 간의 갈등, 현장의 문제 등을 해결하고 질서를 세우는 현장 중심 매니지먼트가 필요하다. 이는 전문성과 인품, 미래를 보는 안목을 바탕으로 조직의 척추와 같은 중간관리자 육성에 많은 신경을 기울여야 하는 이유다."조직이 새로운 비전과 목표를 달성하기 위해서는모든 구성원이 변화에 잘 적응하도록 해야 한다.이를 위해 필요한 것이 현장성 높은 매니지먼트이며,여기에서 중추적 역할을 하는 존재가 중간관리자다."---현장에서 시작되는 매니지먼트조직이 새로운 비전과 목표를 달성하기 위해서는 모든 구성원이 변화에 잘 적응하고 추진하는 방향에 충실히 따라오도록 해야 한다. 이를 위해 많은 기업이 조직혁신 방안으로 인사 재배치와 제도 변화를 추진한다. 이런 작업은 여전히 큰 영향력을 만드는 요인이지만 요즘은 경영환경 변화의 주기가 더 짧아졌고, 상황에 맞춰 최적화를 이뤄내는 데 집중해야 하는 만큼 변화관리의 중점이 업무를 수행하는 구성원의 행동 변화로 옮겨가고 있다. 따라서 업무처리, 부서 간의 업무교류, 의사소통, 책임소재, 상급자의 업무 태도 등과 같이 현장에서 접하는 각 요소가 조직이 추진하는 목표와 연계되지 않는다면 그 모든 것이 변화에 저항하게 만드는 요소로 작용하게 된다. 이때 여러 방식으로 불안을 제기하는 사람들이 존재할 수 있다. 심리적 안전감을 요구하거나, 문제가 있는 팀장에게 조직을 관리하는 일의 중요성을 제시하는 것이 예시다. 이를 해결하기 위해서 현장에서의 매니지먼트가 필요하며 여기에는 변화의 필요성과 목표를 명확히 이해하고 전달하는 것, 변화와 목표에 구성원들을 동참시키는 것, 변화가 진행되는 동안 피드백을 수렴하고 그에 따른 조치를 취하는 것 등을 들 수 있다. 물론 구성원들의 의견을 경청하고, 조직의 변화 전략을 필요에 따라 조정하는 작업도 요구된다. 결국 지속적으로 현장의 변화를 관리하며 목표를 위해 구성원의 수행을 촉진해야 함을 뜻한다. 그렇다면 매니지먼트란 무엇이며, 성과 창출을 위해 어떤 것들을 고려해서 조직의 변화를 체계적으로 추진해야 하며, 무질서를 질서로 만들 때 과연 변화가 정착될 수 있는지 등을 살펴보면 매니지먼트의 본질을 파악할 수 있다.관리자의 역할과 역량관리자가 만들어 내는 결과물은 조직의 성과다. 앤드루 S. 그로브 전 인텔 CEO는 ‘사람이 일을 하지 않으려는 이유는 할 줄 모르거나 하려고 하지 않는 것이다’라고 강조한 바 있다. 이는 사람의 생산성을 높이기 위해 행동을 변화시키는 것은 동기부여와 교육에 귀결된다는 의미다. 이런 맥락에서 성과 창출의 핵심인 리더십, 매니지먼트, 교육은 어떻게 구분되며 각각 어떤 의미를 갖고 있고 또 어떻게 구분되는지 살펴봐야 한다. 양재완 한국외국어대학교 경영학과 교수에 따르면 리더십은 조직의 방향설정과 비전에 방점이 찍혀있다. 이에 따라 산업계에서, 그리고 고객이 느끼는 기업의 이미지를 만드는 데 영향력을 발휘한다. 최고경영자의 리더십은 외부 환경의 변화를 구성원이 적극적으로 인식하고 그에 따른 비즈니스 방향을 만들어 내는 것이며 그 외 조직 내 각 관리자는 큰 방향성보다는 직원들을 향한 동기부여 기제를 만드는 역할을 한다.결국 리더십이란 사람의 마음을 움직이고, 조직의 방향성을 설정하고, 외부 환경과 상호작용하는 것을 일컫는다. 직급이 높은 사람만이 갖춰야 하는 역량이 아니라는 것도 유념해야 하는 부분이다. 다음으로 매니지먼트는 관리 활동을 말하며 변화를 만드는 것보다는 현재 상황에 맞춰 단기적 성과를 어떻게 최대한 창출할 것인가에 초점이 맞춰져 있다. 따라서 운영의 효율성과 실행 계획을 만들고 일에 대한 보답으로 성과와 보상 매커니즘을 작동시키는 일을 하는 사람이 매니저이며, 그 활동이 경영이다. 그리고 교육은 전략적 성과관리 시스템의 일부로 활용되는 개념이라는 것을 인지해야 한다. 교육을 통해서는 역량 강화가 이뤄지는데 열심히 할 수 있는 태도와 열심히 할 수 있는 능력치를 뜻한다.세 개의 개념은 조직의 성과 창출을 이뤄낸다는 측면에서 공통점이 있고, 중첩되는 부분도 있다. 그러니 각 개념이 어떻게 중첩되고 자사에서 필요로 하는 것이 무엇인지 확인해야 한다. 특히 현장에서의 매니지먼트는 목표를 위한 성과 창출을 뜻한다. 관련해서 매니지먼트를 수행하는 인원들은 주로 ‘팀장’ 역할을 하는 중간관리자라고 볼 수 있다. 양재완 교수는 “기술적 수준과 지식적 수준이 높고, 그 두 가지 수준이 짜임새 있게 연결되어 있고, 직원들을 관리하고 다독이고 격려하는 능력도 갖추고 있으며, 혁신을 해내기 위한 아이디어를 낼 수 있는 사람이 중간관리자입니다.”라고 말하며 현장에서부터의 혁신을 만드는 데 있어 가장 중요한 위치에 있는 사람이 중간관리자라고 짚어줬다.조직과 개인의 변화, 과도기에 선 중간관리자중간관리자는 팀원들에게는 ‘그의 지시가 곧 회사’로 인식될 정도로 큰 힘을 발휘하는 자리다. 또한, 변화관리를 도맡는 현장의 전문가라는 위치와 능력은 함께 일하는 사람들에게 영향력을 펼친다. 그러나 코로나19 팬데믹, 이제는 사라진 평생직장, 저성장 시대로의 돌입과 같은 변화는 일터의 변화를 넘어 사람들의 가치관 다변화로 이어졌다. 이것이 중간관리자가 가치관이 다른 집단, 젊은 세대와 기성세대 사이에서 양측의 이해관계를 대변하고 조정해야 하는 이른바 ‘낀대’라는 소리를 들으며 고충을 겪게 된 배경이라고 할 수 있다. 조금 더 자세히 보면 비대면 업무수행이 잦아지며 중간관리자들이 조직의 규범을 현장에 가르치고 구성원을 동기부여하는 일의 효력이 떨어졌다. ‘왜 이 일을 해야 하는지’ 이해시키는 일이 더 어려워진 것이다. 또한, 중간관리자들은 개인의 욕구와 선호도에 더 많이 반응해 줘야 하고, 개인들의 권리의식이 향상됐기 때문에 그들 사이의 충돌을 막아야 하는 일도 잦아졌다. 당연히 의사결정권자와 팀원과의 사이에서 소통의 매개체 역할을 해내야 하는 중간관리자가 많은 스트레스에 시달릴 수밖에 없다. 이들이 직면하는 어려움을 주시하고 있는 양재완 교수는 다음과 같은 의견을 전했다.“중간관리자들은 ‘권한은 부족하고 책임은 많다’라는 말을 많이 합니다. 특히 실무형 관리자라는 말은 본연의 역할인 매니지먼트에 더해 실무에도 많은 시간을 투자한다는 뜻입니다. 참 어려운 일이죠. 일례로 변화에 부딪히면서 새로운 일을 팀원에게 줬는데 그 일을 받지 않아서 생기는 갈등도 있습니다. 그래서 조직의 구조적, 문화적인 개선이 필요합니다. 그리고 매니지먼트 트레이닝도 잘 시행돼야 합니다. 현장에서 효과를 발휘할 수 있는 내용을 가르치면서 올바른 매니지먼트가 무엇인지 학습하도록 해야 하는 것이죠. 짐작하거나 간접적으로 보고 이해하는 것이 아닌 매니지먼트가 어디에서 시작해서 어디로 가야 하는지, 어떤 방법론을 따라가야 가야 하는지 명확하게 이해시켜야 합니다.”중간관리자의 고충에는 여러 이유가 있겠지만 자신이 관리자로서의 역할을 수행한다는 것을 명확히 인식하지 못하고, 그 영향력도 인정받지 못하는 조직문화가 큰 부분을 자리하고 있다. 이 상황에서 HRD담당자들이 지원해야 할 부분은 중간관리자들에게 관리자로서의 자기효능감을 제공하는 것이다. 이로써 그들이 관리자 역할의 의미를 찾고 스스로를 동기부여하도록 해야 한다. 또한, 조직 차원에서도 그들이 중요한 인재들이며 조직에 매우 도움이 되는 일을 하고 있다고 인정해주는 접근이 필요하다.매니지먼트의 시작과 끝을 아우르는 HRD 시스템중간관리자의 영향력은 그들이 조직에 존재하지 않을 때 비로소 나타날 때가 있다. 기술자 집단으로 이뤄진 구글은 관리자의 필요성을 간과하며 전격적으로 직급을 없앴던 때가 있다. 그러나 이는 얼마 지나지 않아 조직에 큰 혼란을 초래했고, 그에 따라 옥시젠(Project Oxygen)이라는 관리자 육성 프로젝트를 실행했다. 리더는 조직의 산소와 같다는 뜻으로 인터뷰를 통해 좋은 리더의 조건을 찾아냈고, 관리자의 역할과 책임을 명확하게 설정했으며, 그들을 육성하기 위해 현장에서 관리자들이 부딪힐 수 있는 다양한 문제와 이슈를 학습하도록 했다. 이로써 구글은 행동에 대한 매뉴얼, 가이드라인은 물론 자료를 검색하여 스스로를 피드백할 수 있는 시스템을 만들었다. 이는 조직의 시스템과 현장 중심 학습이 결합해서 만들어진 성과라고 볼 수 있다. 여기에 더해 양재완 교수는 “육성만큼 중요한 것이 효과적인 시스템을 만드는 것입니다.”라고 강조하며 다양한 경영현장을 데이터로 만들어서 리더십 그리고 매니지먼트의 효과성을 최대한 정확하게 증명하는 것이 중간관리자 매니지먼트 교육의 가치를 높일 수 있다고 제언했다."교육은 체계적인 시스템이 뒷받침될 때 큰 효과를 발휘한다.중간관리자들의 매니지먼트 역량을 높이고자 한다면그들의 역할과 자격, 상태와 현장 상황을 면밀히 조사한 다음‘Why?’, ‘What?’, ‘How?’를 아우르는 프로그램을 만들어야 한다."중간관리자는 조직을 사람이라고 봤을 때 척추다. 경영진과 직원들 사이에서 가교 역할을 해내기 때문이다. 그렇기에 아주 중요한 존재들이지만 당장 맞닥뜨린 수많은 과제로 인해 우선순위에서 밀려나게 됐다. 그러나 다양한 세대가 공존하고 있고 세대 변화가 더욱 빨라지고 있고, 기업이 많은 변화를 시도하고 있는 지금 주의 깊게 봐야 하는 존재가 중간관리자들이다. 이들의 매니지먼트 역량이 뛰어나야 기업이 바라는 성과가 창출된다. 세부 비중에 차이가 있다고 해도 기업에서 관리, 즉 매니지먼트는 꼭 필요하다. 정확하고 깊은 진단 없이는 성장과 발전을 바랄 수 없다.[참고 자료]High Output Management, 앤드루 S. 그로브, 청림출판(2018)만약 고교야구 여자 매니저가 피터 드러커를 읽는다면, 이와사키 나쓰미, 동아일보사(2022)
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[Korea Trend Report] 최선의 미래를 위한 출발점
매년 하반기가 되면 각계는 트렌드 파악으로 분주하다. 올해는 어떤 것들이 세간의 화제였는지, 내년 흐름은 어떨지 진단해보며 최선의 전략을 세우기 위해서다. 지금은 너나 할 것 없이 변화가 일상인 세상을 살아가야 한다. 여기에 더해 변화는 갈수록 빨라지고 있으며, 테크놀로지의 발달은 사람의 영역에서도 양질의 결과물을 만들어내는 생성형 AI의 출현으로 이어졌다. 이렇게 두려움과 불안함이 큰 상황에서 출발점은 ‘지금 어떤 트렌드가 생성되고 있는지’ 조명하며 현재를 파악하고 미래를 준비하는 것이다."2024년 대한민국 경제 전망을 살펴보면조금씩 긍정적인 지표들이 나타나고 있지만,지정학적 변수가 많아 기대와 우려가 공존한다.빠르고 정확한 트렌드 파악이 요구되는 배경이다."---2024 대한민국, 기대와 우려의 공존경제는 사람이 재화를 생산하고 소비하는 행위를 말한다. 따라서 기업이 가장 먼저 주시해야 하는 영역이다. 현대경제연구원에 따르면 내년 대한민국 경제는 잠재성장률 수준으로 복귀할 것으로 기대되지만 장기 저성장 진입 가능성도 높아지고 있다. 글로벌 경기가 조금이나마 개선되고 있고, 저성장에 따른 기저효과로 인해 회복세로의 전환이 기대되지만 대내외 복합적 불확실성, 주요국의 통화긴축 누적효과로 우려되는 경기의 둔화, 중국의 경기침체 가능성 등이 존재하는 까닭이다. 종합하면 기대와 우려가 공존하는, 불확실한 상황이 펼쳐질 것이라는 전망이다. 이렇게 위기와 기회가 교차하는 상황에서는 포스코경영연구원의 진단처럼 일터의 중심인 사람, 그 사람들이 일하는 프로세스와 프랙티스 및 문화를 점검하며 운영의 묘를 발휘해야 하는 동시에 세상의 변화를 최대한 빠르고 정확하게 읽고 대응책을 마련해야 한다. 매년 하반기가 되면 각계가 트렌드 파악으로 분주한 이유다.2023 10대 트렌드 회고매년 대한민국 트렌드를 제시하는 김난도 서울대학교 소비자학과 교수(소비트렌드분석센터장)는 2023년을 ‘더 높은 도약을 준비하는 검은 토끼의 해’를 의미하는 ‘RABBIT JUMP’로 압축했었다. 해당 키워드에는 10개 트렌드가 담겨 있었다. 순서대로 평균 실종(Redistribution of the Average), 오피스 빅뱅(Arrival of a New Office Culture: ‘Office Big Bang’), 체리슈머(Born Picky, Cherry-sumers), 인덱스 관계(Buddies with a Purpose: ‘Index Relationships’), 뉴디맨드 전략(Irresistible! The ‘New Demand Strategy’), 디깅모멘텀(Thorough Enjoyment: ‘Digging Momentum’), 알파세대가 온다(Jumbly Alpha Generation), 선제적 대응기술(Unveiling Proactive Technology), 공간력(Magic of Real Spaces), 네버랜드 신드롬(Peter Pan and the Neverland Syndrome)이었다. 물론 트렌드는 만병통치약이 아니다. 그러나 많은 사람의 일과 삶에서 발생하는 데이터에 기반해서 선정되는 만큼 혼란스러운 시대를 살아갈 유용한 지침서 중 하나다. 2023년 트렌드의 경우 처음 발표됐던 2022년 10월 5일 이후 현시점에 이르기까지 사회상 변화를 정확히 예리하게 짚은 부분도 많았고 시사점도 상당했다. 이는 5가지 모습으로 확인할 수 있다. 첫째, ‘평균이 사라진 자리’다. 실제 취직, 결혼, 출산 등에 대한 생각이 제각각 다른 다극화(N극화)가 심화되고 있는데 사회의 전형성이나 기준성이 사라지고 있는 것이다. 기업에서는 재택근무가 일상화되고 있고, 휴양지에서 일하는 워케이션 사례도 많아지고 있으며, 몸과 마음의 건강 및 공평을 넘어 공정한 보상을 중시하는 움직임이 거세지고 있다. 둘째, ‘새롭게 떠오르는 소비자들’이다. 너무 어리거나, 철이 없다거나, 고루하다는 등의 이유로 소외됐던 이들이 ‘어린이’, ‘어른이’, ‘신중년’이라는 집단으로서 영향력을 발휘하고 있다. 여기에 디지털 전환이 맞물리면서 다양한 연령대를 포괄하는 ‘디지털 리터러시’가 중요해지고 있다. 셋째, ‘리오프닝 이후의 공간 전략’이다. 온·오프라인의 경계를 넘어 고객경험을 확장하려는 시도다. HRD 영역에서도 교육장에 구애받지 않고 언제, 어디서든 양질의 콘텐츠를 통해 학습할 수 있는 학습생태계 조성에 매진하는 사례가 많았다. 넷째, ‘관계의 재해석’이다. 지금은 과거와 달리 이메일, 애플리케이션, 메타버스, 플랫폼 등에서 다양한 만남이 이뤄지고 있다. 교육과 학습도 마찬가지다. 사람은 ‘사회적 동물’로 표현되기도 하며 기업은 다양한 사람이 협업해서 하나의 목표를 달성하기 위해 일하는 곳인 만큼 주목해야 하는 동향이다. 다섯째, ‘불황을 극복하는 혁신의 힘’이다. 기업들은 새로운 수요를 만들기 위해 타겟과 상품을 혁신하고, 미래를 미리 진단하며 새로운 테크놀로지를 개발하고, 지구의 건강성에 대한 우려로 촉발된 ‘ESG 경영’이 경영의 이정표로 자리하면서 환경, 사회, 사람을 위한 혁신에 집중하고 있다. 그런 만큼 HRD 담당자들이 운영하는 교육과정에 ESG가 차지하는 비중도 점점 커지고 있다.2024 10대 트렌드 조망내년은 갑진년甲辰年으로 청룡의 해다. 김난도 교수는 10월 5일 열렸던 「트렌드 코리아 2024 미디어데이」에서 “사람들은 주어진 시간의 밀도를 높이고자 안간힘을 쓰고 있고, 기업들은 고객이 1분이라도 자사의 서비스를 접하도록 하는 시간 쟁탈전을 벌이고 있으며, 챗GPT가 그동안 사람이 해왔던 일들을 손쉽게 해내고 있지만 여전히 사람의 손길이 필요하다.”라고 설명했다. 따라서 그는 현명하게 시간을 활용하며 주어진 과제를 성공적으로 완수하는 화룡점정畵龍點睛의 의미를 담은 ‘DRAGON EYES’를 2024년의 트렌드로 제시했다. 해당 트렌드에는 알파벳 개수와 동일한 10개 키워드가 담겨 있다.분초사회(Don’t Waste a Single Second: Time-Efficient Society)_여러 가지 일을 한 번에 처리하는 생활이 낯설지 않다. 사무실에서 모니터를 보면서 책을 뒤적이고 스마트폰으로 관련 내용을 검색하거나, 인기 드라마의 경우 요약된 영상을 먼저 찾아본 다음 자세하게 시청할지 말지 결정하거나, 반차를 넘어 반반차 또는 반반반차를 쓰거나, 시간 약속을 어기는 모습을 용납하지 않는 모습들이 대표적이다. 이러한 변화가 시간의 가성비를 중시하는 ‘분초사회’다. 이에 관해 김 교수는 “기업들은 자사의 플랫폼에 조금이라도 소비자들이 오래 머무르도록 하고 있으며, 그들이 대기하는 시간을 줄이고 있고, 그 시간이 지루하지 않게 만들고 있다.”라고 설명했다. 그러나 그는 “바쁨은 집중력을 해친다.”라며 “사람에겐 멈춤과 기다림을 통해 다양한 각도에서 생각하고 성찰하는 여백이 필요하다.”라고 첨언했다.호모 프롬프트(Rise of ‘Homo Promptus’)_챗GPT로 대변되는 ‘생성형 AI’는 올해를 강타했다. 그림, 소설, 음악, 코딩, PPT 등에서 새로운 창작물을 만들어내고 있고, 사람의 언어로 던져진 질문에 답하고 있기 때문이다. 그에 따라 부상하고 있는 역량이 ‘프롬프트 엔지니어링’이다. 수많은 데이터를 축적한 생성형 AI에 맥락에 기반해서 올바른 질문을 체계적으로 던지며 양질의 답을 얻어내는 역량을 말한다. 그러나 김 교수는 “인간만의 사색과 해석력을 겸비해서 AI를 자유롭지만 책임감 있게 활용하며 성과를 내는 기업과 사람이 많아져야 한다.”라고 희망했다. 더 나아가 그는 “AI는 자신의 역량을 스스로 평가하지 못하는 만큼 ‘메타인지’를 갖춰야 한다.”라고 말했다. 즉 테크놀로지 고도화는 최종적으로 판단하고 선택하는 존재는 결국 인간이며, 그렇기에 사람다움이 더욱 중요해지고 있음을 시사하고 있다.육각형인간(Aspiring to Be a Hexagonal Human)_SNS로 완벽함을 뽐내는 사람들의 모습을 수시로 접하게 되면서 외모, 학력, 자산, 직업, 집안, 성격, 특기 등에서 약점 없는 삶을 추구하는 경향성이 강해지고 있다. 젊은 세대가 즐기는 콘텐츠들을 보면 개천에서 용 나는 흙수저 신화는 인기를 끌지 못하고 있다. 날 때부터 완벽한 주인공을 선망하는 것이다. 배경으로는 계층 사다리 약화, 등급을 매기고 가치를 숫자로 증명하는 현상, 실제 자아와 이상적 자아 사이의 격차를 줄이고자 하는 방어기제가 꼽혔다. 완벽을 요구하는 사회적 압박을 견뎌야 하는 젊은이들의 활력, 절망, 놀이인 것이다. 그러나 김 교수는 “육각형인간을 부러워하는 이유는 알겠지만 사람은 가장 나다울 때 행복하다고 생각한다.”라고 말했다.버라이어티 가격 전략(Getting the Price Right: Variable Pricing)_가격은 고객이 느끼는 가치다. 김 교수는 소비자의 지불 의향을 정확히 파악할 수 있는 빅데이터, 실시간으로 모든 변수를 측정할 수 있는 AI로 인해 시간, 장소, 유통채널에 따라 가격이 달라지는 ‘일물N가’ 시대가 여렸다고 진단했다. 이제 하나의 물건에 하나의 정해진 가격이 있던 시대는 지났다. 즉 최저가가 아니라 최적가가 중요해지고 있는 것이다. 그는 “비용 절감에 나서는 기업들이 많지만 본질적으로는 가격 컨트롤 타워를 구축해야 하며, 소비자가 납득할만한 가치를 반영해야 한다.”라고 짚어줬다. 실제 본질에 기반하지 않고 가격을 바꾸는 기업들은 소비자들의 거센 반발, 나아가 불매운동이라는 역풍을 맞고 있다.도파밍(On Dopamine Farming)_도파밍은 도파민과 파밍의 결합이다. 유형은 첫째로 랜덤 상황이 선사하는 재미 추구, 둘째로 상식을 벗어난 엉뚱한 상황에서 일탈을 경험하며 느끼는 재미, 셋째로 무모한 도전을 즐기며 경험하는 재미, 넷째로 기과하고 가학적으로 보이는 스트레스를 사서 경험하고 그것을 해소하며 누리는 반전의 쾌감이다. 도파민은 분명 인간에게 행복감을 선사한다. 그러나 시간이 지난수록 점점 자극적인 쾌락을 좇게 만든다. 그래서 필요한 것이 세로토닌이다. 김 교수는 “세로토닌은 마음을 편히 가지며 명상하고 다른 사람을 도울 때 분비되는 호르몬이며 브레이크와 같다.”라며 도파민과 세로토닌이 균형을 이루는 삶을 살아가야 한다고 당부했다.요즘남편 없던아빠(Not Like Old Daddies, Millennial Hubbies)_결혼 후 남편의 모습이 달라지고 있다. 육아휴직을 신청하거나 가사 노동과 육아에 재미를 느끼며 집중하는 남편들도 많이 볼 수 있다. 권위적인 가장의 모습에서 평등한 동반자로 바뀌고 있는 것이다. 더욱이 지금은 삶이 팍팍해지면서 결혼과 출산 자체를 거부하는 사람도 많다. 김 교수는 직장 만족도가 높은 사람들이 출산 의향이 높았고, 직장만족도를 높이는 요인은 자유로운 연차 사용, 육아휴직 보장, 출산 후 복귀했을 때 공정한 대우 등이었다는 조사 결과를 소개하며 “육아 친화적인 기업문화를 조성해야 한다.”라고 강조했다. 결혼과 출산, 육아에 대한 부담이 줄어든다면 일터와 업무에 몰입할 수 있는 만큼 유념해야 하는 트렌드다.스핀오프 프로젝트(Expanding Your Horizons: Spin-off Projects)_스핀오프는 기존의 정체성을 유지하면서 새로움을 시도하는 것이다. 브랜드, 기술, 조직관리, 경력개발에서 많은 사례가 만들어지고 있다. 콘텐츠 산업에서의 세계관 확장이 대표적이며 기업에서는 새로운 기술·상품·비즈니스 모델을 육성하는 사내벤처를 꼽을 수 있다. 특히 직장인들 사이에서 인기인 ‘사이드 프로젝트’는 HRD와의 관련성이 매우 높다. 직장에서 하고 있는 업무와 관련된 분야나 관심을 두고 있는 영역에서 프로젝트를 수행하며 역량과 경력 포트폴리오를 풍성하게 만드는 일인 까닭이다. 지금은 변화가 일상이고 평생직장이 사라진 만큼 생산성이 떨어지지 않는다는 전제하며 구성원의 자기계발을 지원하는 사례는 많아질 것으로 예상된다.디토소비(You Choose, I’ll Follow: Ditto Consumption)_상품, 정보 제공, 구매 채널이 폭발적으로 늘어나면서 선택지가 너무나도 많아졌다. 이는 선택의 어려움과 함께 실패에 대한 두려움이 증가했다는 뜻이다. 따라서 소비자들은 자신만의 취향을 잃지 않는 가운데 체계적인 구매 의사결정을 생략하고 특정 사람, 콘텐츠, 커머스를 추종하며 구매하고 있다. 김 교수는 “제품과 서비스를 기획할 때 소비자가 쉽게 따라 구매할 수 있는 환경을 조성해야 하며, 궁극적으로는 ‘우리 회사, 우리 브랜드의 철학은 무엇인가?’라는 질문에 답할 수 있어야 한다.”라고 설명했다. 디토소비는 기업과 브랜드의 방향성과 정체성에 대한 고객의 해석 문제라는 뜻이다. 이는 미션, 비전, 핵심가치와도 직결되는 부분이다."2024 트렌드의 핵심은 ‘타임 매니지먼트’와 ‘사람다움’이다.2개 키워드는 돈보다 귀해진 시간을 어떻게 쓸 것인지,AI로 대표되는 테크놀로지를 활용할 인간적 능력은 무엇인지사색하고 성찰하며 더 나은 존재로 거듭나길 요구하고 있다."리퀴드폴리탄(ElastiCity. Liquidpolitan)_교통이 편리해지면서 유목적 라이프스타일을 구가하는 사람들이 많아지고 있다. 그에 맞춰 도시/지역은 고정된된 공간이 아니라 이동하고 흐르는 유연한 모습을 보이고 있다. 독특한 콘텐츠를 만들어서 사람들이 많이 방문하는 곳으로 거듭난 도시들도 많아지고 있다. 덩달아 사람들을 모으고 그들이 관계를 맺도록 하는 커뮤니티와 공유오피스의 영향력도 커지고 있다. 김 교수는 “리퀴드폴리탄은 불균형 발전과 지역 소멸을 우려하는 시대에 해답이 될 수 있다.”라고 진단했다. 그는 “다양성과 창의성 측면에서 각자 다른 매력으로 가능성을 끊임없이 실현하는 리퀴드폴리탄이 많아지길 희망한다.”라고 말했다. 다양성을 포용하며 창의성을 잇는 작업은 조직문화에서 매우 중요하다.돌봄경제(Supporting One Another: ‘Care-based Economy’)_사람다움의 중요한 특성 중 하나는 서로가 서로를 돌보며 함께 생존하고 발전하는 ‘돌봄’이다. 김 교수는 “돌봄의 개념이 확장되고 있다.”라며 단순한 복지를 넘어 새로운 경제적 효과를 가져다주는 동인으로써 돌봄을 바라봐야 한다고 강조했다. 실제 기업들은 구성원의 생활과 가족 관계를 적극적으로 돌보려는 움직임을 보이고 있다. 꾸준히 구성원의 정서를 살펴야 생산성 향상과 경쟁력 제고로 이어지고, 그로써 원하는 인재를 유지하고 유치할 수 있음을 인식하고 있기 때문이다. 특히 김 교수는 “언젠가 가장 돌봄이 필요한 존재는 자기 자신이 될 것.”이라며 장기적인 관점에서 돌봄의 영향력과 범위가 확장되길 희망했다.사회상에서 도출하는 HRD 인사이트트렌드는 각자의 분야에서 어떻게 받아들이고 적용해야 하는지 성찰할 수 있어야 비로소 의미가 있다. 먼저 올해 트렌드에서는 평균을 중시하는 것에서 벗어나 개인 맞춤형 역량개발 로드맵을 제시해야 하며, 평균수명이 증가하고 있고 인구도 감소하고 있는 만큼 앞으로 일터에 찾아올 알파세대의 특성을 살펴봐야 하고 워킹 시니어들의 역량을 활용할 방안을 찾아내야 한다는 것을 알 수 있다. 온·오프라인의 경계가 사라지고 있고 관계를 맺는 방식이 매우 다채로워지고 있으며, ESG를 중심에 두고 비즈니스의 혁신을 도모해야 하며, 이를 위해서는 역량 재배치가 중요함을 확인할 수 있다. 다음으로 내년 트렌드에서는 다른 9개 트렌드를 포괄할 수 있는 ‘타임 매니지먼트’를 주목해야 한다. 시간은 원래도 소중한 자원이었지만 가치가 더욱 커지고 있다. 그렇기에 많은 사람이 ‘주어진 시간을 어떻게 하면 더욱 효율적으로 쓸 수 있을까’를 고민하며 사회상을 만들어가고 있다. 따라서 HRD 측면에서는 일터뿐만 아니라 삶터에서도 1분 1초가 아쉬운 상황에서 기업과 학습자의 니즈를 모두 관통하는 역량개발 콘텐츠를 제시해야 한다. 이는 경력개발의 비중이 커지고 있는 배경이기도 하다. 또한, 가정에 과거보다 많은 신경을 쓰는 남자들, 몸과 마음의 건강을 중시하며 돌봄을 원하는 구성원들, 어디든 쉽게 이동할 수 있게 된 교통 시스템, 재미를 추구하는 모습 등도 예의주시해야 한다. 마지막은 시간만큼 중요한 ‘사람다움’이다. 생성형 AI를 이용해본 이들은 “사람만의 영역이 여전히 존재할 것.”이라고 확신한 김난도 교수처럼 마지막에 ‘휴먼터치’가 필요하다는 것을 인지하고 있다. 모든 테크놀로지의 결과물을 결정짓는 존재는 결국 사람이다. 그러니 HRD 담당자들이 『트렌드 코리아 2024』의 부제인 화룡점정을 이루길 응원한다.[참고 자료]트렌드 코리아 2024, 김난도, 전미영 외 9명, 미래의창(2023)2024 한국 경제 전망 – 잠재성장률 수준 복귀 기대 속 장기 저성장 우려 차단 필요, 주원, 이부형, 이형석, 신지영, 노시연, 현대경제연구원(2023)‘탁월한 운영없이 탁월한 전략도 없다’...격변의 시대, 기본 운영관행부터 돌아봐야, 이대상, 포스코경영연구원(2023)
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[대한민국 코칭컨페스티벌] 희망과 행복을 선사하는 코칭의 힘
잠재력은 겉으로 드러나지 않지만 속에 숨어 있는 힘이다. 즉 잠재력 개발은 현재뿐만 아니라 미래를 위한 과업이며 일과 삶에서 희망을 심어준다. 그래서 의미가 남달랐던 행사가 ‘코치와 함께하는 나, 미래의 나를 마주하다’를 주제로 지난 10월 25일 열린 제20회 「대한민국 코칭컨페스티벌」이었다. 이날 전국에서 모인 코칭 관계자들은 총화, 나눔, 축제, 합의의 장을 즐기는 동시에 최선을 다해 살아갈 힘을 주는 ‘미래’에 사람은 무엇을 해야 하는지 배우고 성찰해보는 시간을 가졌다.2004년부터 매해 성대하게 개최되고 있는 「코칭컨페스티벌」도 어느덧 스무 번째를 맞이했다. 김영헌 한국코치협회 회장은 뜻깊은 해를 맞아 그간 한국코치협회가 걸어왔던 길, 굵직했던 성과와 현안을 소개했고, 코칭이 많은 기업과 사람에 행복한 미래를 마주하도록 하는 기제로 기능하길 희망하며 개회를 선언했다. 이어서 올해의 코치와 도서, 코칭문화확산 우수기관을 발표하는 시상식이 진행됐고, 최도성 한동대학교 총장이 강단에 올라 기조강연을 펼쳤다. 주제는 ‘21세기 대학교육과 코칭’이었다.먼저 최도성 총장은 코칭의 힘을 실감한 사례를 공유했다. 그는 한동대학교 교무위원들이 먼저 코칭을 받게 했는데 이후 교무위원들은 무엇에서든 긍정적으로 생각하고 미래를 바라보며 일하기 시작했다. 이후 최 총장은 많은 코치의 도움 속에 학생들에게도 코칭을 제공했고 이를 통해 한동대는 긍정과 미래를 키워드로 꿈, 비전, 희망이 가득한 곳으로 변화하고 있다. 다음으로 그는 테크놀로지 중심 시대상과 그에 맞춰 사람에게 요구되는 역량에 관해 설명했다. 생성형 AI를 통해 체감할 수 있듯 지금은 누구나 양질의 지식과 정보를 쉽게 얻을 수 있고 일터도 빠르게 자동화되고 있다. 실제 기업들은 단순하고 반복적인 업무를 없애고 있으며, 노동시장에서 대학교 졸업장이 갖는 힘도 점차 줄어들고 있다. 최 총장이 “교수자들이 교육장에서 일방향으로 강의하며 지식을 전달하고, 학습자들은 그것을 수동적으로 듣고 외워서 시험을 치는 교수학습모델은 사라질 것.”이라고 전망한 이유다. 따라서 최 총장은 “이제 교수자들은 ‘How to Learn’을 가르쳐야 하며 핵심은 ‘What to see?’, ‘How to Think?’, ‘How to Communicate/Share/Deliver?’다.”라고 말했다. 세계를 무대로 다양한 문제를 발굴하고, 생각하고 토론하며 그 문제를 해결하고, 그 결과물은 많은 사람과 나누며 ‘살아 있는 학습’을 하도록 해야 한다는 의미가 담겨있다. 그는 “살아 있는 학습은 몰입과 긍정적인 영향을 주고받으며 여기에 인격을 더해야 사람, 조직, 사회, 국가, 세상이 발전하고 또 건강해질 것.”이라고 단언하며 한동대 학생들의 사례를 소개했다. 특히 최 총장은 “인격은 스스로 만들어야 하는 영역.”이라며 테크놀로지가 결코 대체할 수 없는 사람다움에 관해서도 짚어줬다.기조강연 이후에는 ‘나는 SOLO’ 연출가로 유명한 남규홍 PD와의 만남이 있었다. 먼저 그는 누군가가 부탁하면 최대한 들어주고 어떤 문제에 직면하든 안된다고 생각하지 않는 가치관을 공유하며 “좋은 결과물은 언제나 긍정적인 태도에서 비롯됐다.”라고 털어놨다. 이어서 그는 스스로에게 항상 ‘어떻게 사람을 볼 것인가?’라는 숙제를 던지며 프로그램의 주인공을 잡고, 그 사람을 다양한 각도에서 인터뷰하고, 답변을 경청하고, 계속해서 대화를 나누며 솔직함과 메시지가 담긴 프로그램을 완성시킨다고 밝혔다. 이것이 남 PD가 강연의 주제를 ‘인터뷰와 경청 사이 그 사람이 보인다’로 잡은 배경이다. 마지막으로 그는 “진심을 전하면 다른 사람의 마음을 살 수 있다고 생각한다.”라고 말하며 강연을 마쳤는데 이는 기업 구성원의 성향, 배경, 상황 등을 읽어내고 역량 기반 솔루션을 제시하며 행동을 변화시켜야 하는 HRD담당자들이 어떤 업무를 수행하든 견지해야 하는 기본기였다.두 연사의 강연이 끝난 다음에는 ‘HR, 코칭을 말하다’를 아젠다로 잡은 HR 패널토크가 진행됐고 김순기 포스코인재창조원 원장, 이미라 연세대학교 교수, 류정 이마트 자문역, 최진규 SK C&C 매니저가 패널로 참여했다. 한국코치협회가 준비한 질문에 패널이 답하는 방식이었는데 먼저 김순기 원장이 ‘포스코의 코칭 현황’을 소개했다. 그는 “젊은 세대가 많아졌고, 원격으로 일하는 일이 잦아졌으며, 수시 성과관리가 제도화된 만큼 소통과 협업 차원에서 코칭의 필요성이 커졌다.”라고 말했다. 이어서 그는 “그룹 차원에서 비즈니스 혁신을 추진하고 있는 만큼 관점 전환, 아이디어 창출 촉진, 리더의 피드백 중심 구성원 역량개발, 자기주도적 경력개발 등에서 코칭을 활용하고 있다.”라고 설명했다. 특히 그는 “인재창조원부터 코칭 역량을 갖추며 모범을 보였고 앞으로 코칭리더십 모델을 정교화할 계획.”이라고 밝혔다.다음으로 이미라 교수는 ‘기업은 외부 코치에게 무엇을 기대하는가?’라는 질문을 받았다. 이 교수는 “모든 역량개발 툴은 개인의 성장, 조직의 성과로 이어져야 한다.”라고 강조했다. 따라서 그는 “코치들은 리더십 코칭 경험이 많고, CEO와 임원도 코칭해봤다는 단편적 경력과 정보를 넘어 구체적으로 무엇을 코칭하며 고객사의 성장과 성과에 어떻게 도움을 줬는지 상세하게 입증할 수 있어야 한다.”라고 제언했다. 그리고 그는 “고객사의 비즈니스에 대한 이해도는 필수.”라며 ‘기업은 어떻게 돈을 버는가?’를 질문하는 습관을 갖추길 당부했다.이어서 류정 이마트 자문역은 임원 코칭에서 코칭펌들의 과제에 관한 질문에 답했다. 류 자문역은 “임원들은 고민거리를 쉽게 오픈하기 어려운 위치에 있는 만큼 보안 속에 허심탄회하게 소통할 수 있는 외부 코치를 반긴다.”라고 털어놨다. 동시에 그는 “CEO가 임원 코칭을 시행하는 것은 회사에 중요한 안건이 있다는 뜻이며, 큰 비용이 드는 만큼 코칭펌들은 인간적 교류를 넘어 코칭 프로세스를 더욱 과학적으로 다듬어야 한다.”라고 제언했다.마지막으로 최진규 매니저는 구매자 입장에서 팀장 리더십 코칭의 발전 방향을 제언해달라는 요청을 받았다. 그는 SK C&C의 데이터에 기반해서 답했는데 팀장 리더십 코칭에 대한 만족도는 높은 수준이지만, 팀장들이 1년차, 4년차, 9년차에 각각 과업을 잘 몰라서, 일에 익숙해져서, 지쳐서 리더십을 제대로 발휘하지 못할 때가 많다는 것을 파악하면 코칭펌들이 더 많은 고객사를 확보할 수 있을 것으로 봤다. 아울러 그는 “코치들은 수많은 기업 구성원을 MZ세대로 구분해서 쉽게 이해하려는 태도를 지양해야 하고, 코칭 결과에 대한 상세한 레포트를 작성해서 전해줘야 HRD 담당자들이 코칭에 지금보다 많은 예산을 투입할 수 있다.”라고 제언했다.패널토크 이후에는 스폰서 세션, 비즈니스 & HR 코칭, 뉴트렌드 & 커리어 코칭, 라이프 & 청소년 코칭으로 구성된 4개 트랙에서 다양한 프로그램이 선보여졌다. 이날을 위해 준비를 마친 코치들은 그간 갈고닦은 역량을 발휘하며 참가자들의 눈과 귀를 즐겁게 했다.잠재력은 누구에게나 존재한다. 여러 요인으로 인해 겉으로 드러나지 않았을 뿐이다. 이걸 일깨워주는 코칭은 기업 구성원이 일터에서 성장하고 성과를 내도록 도우며 밝은 미래로 다가가게 한다. 또한, 테크놀로지 중심 변화가 일상인 시대에서 사람은 더욱 사람다워져야 하며 이를 위해 필요한 역량을 성찰해야 한다. 이렇게 코칭의 유용성과 사람다움의 가치를 확인할 수 있었던 자리가 바로 「코칭컨페스티벌」이었다.
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[서울미래학습포럼] 교육과 학습의 혁신을 그리다
서울시평생교육진흥원은 ‘미래사회 3D(Data, Digital, Design) 학습비전’을 주제로 다양한 분야의 전문가들과 시민들이 함께 학습하는 「서울미래학습포럼」을 운영 중이다. 그 가운데 지난 10월 11일에는 디지털 전환(DX)에 맞춰 학습을 어떻게 혁신해야 하며, 어떤 학교들이 변화를 실천하고 있고, 어떤 교육방법이 적용되고 있는지를 살펴보는 2차 포럼이 열렸다. 초청된 연사들은 더 나은 교육을 위한 여정에서 쌓은 유익한 정보와 경험, 통찰력을 제공하며 소중한 시간을 앎으로 채워줬다.기조발표를 맡은 이남식 재능대학교 총장은 “테크놀로지의 끊임없는 진화를 상징하는 디지털 전환은 삶과 학습의 통합을 요구하고 있다.”라고 진단했다. 이유는 테크놀로지의 명과 암에 있다. 테크놀로지는 많은 사람이 건강하게, 오래 살 수 있는 세상을 열어줬지만 동시에 치열한 경쟁을 일상으로 만들며 여유를 앗아갔다. 이제 평생에 걸쳐 학습하며 노동시장이 요구하는 역량을 제때 갖춰야 평생직장이 사라진 시대에서 생존할 수 있다. 당연히 경제력과 책임감이 요구되는 출산율과 혼인율이 떨어지고 있으며, 그로 인한 인구소멸은 현실이 됐다. 이남식 총장은 “생산연령인구가 급속도로 줄어들고 있는 것이 큰 문제.”라며 해당 문제를 극복하려면 그동안 좋은 직업보다 품위 있는 삶에 집중하며 교양에 머물렀던 평생교육을 재설계해야 한다고 강조했다. 모두를 위한 평생교육을 업그레이드해야 한다는 뜻이다. 관련해서 이남식 총장은 통계자료를 소개했는데 2022년 평생학습참여율은 28.5%에 그쳤다. 25세-79세 성인 10명 중 2명 정도가 참여한 수치인데 비형식적 교육이 많았고, 소득이 높고 수도권에 사는 이들이 다수였다는 점에서 우려를 자아낸다. 그는 “평생교육의 성과를 보면 심리적 안전감과 행복감 증대가 있었지만 취업에 실질적인 도움을 받았다는 사례는 부족하며, 지방에서 교육을 받고 그곳에서 직업활동에 종사하는 인구가 점점 줄어들고 있기에 개선 방안을 세워야 한다.”라고 설명했다. 지역소멸은 국가의 위기로 이어지기 때문이다.위기 극복을 위해 이남식 총장은 DX 시대에 필요한 스킬을 중심으로 진도를 조절하고, 문제를 찾아 해결하도록 하는 교육이 필요하다고 외쳤다. 그는 “특정 회사에서 필요로 하는 스킬을 갖춘 인재들이 있을 때 그들이 나이에 구애받지 않고 합류해서 그 회사의 문제를 해결하고, 그 과정에서 학교의 도움을 받고, 다른 회사의 프로젝트에도 참여할 수 있는 생태계를 조성해야 한다.”라고 풀어냈다. 이는 교육부가 지자체, 대학, 기업의 니즈를 아우르는 평생학습 진흥에 힘을 쏟고 있고, 한국직업능력연구원이 고등교육 변화를 연구하고 있는 배경이다. 이때 이남식 총장은 “각계의 교수자들은 코로나19 팬데믹을 기회로 삼아 소프트스킬 중심 ‘교육에서 학습으로’를 구현해야 한다.”라고 당부했다. 소프트스킬은 포괄적인 역량인 하드스킬과 달리 실질적 스킬을 말한다. 또한, 코로나19 팬데믹은 개인 맞춤형 교육이 필요하고 가능하다는 것을 입증했다. 그리고 개인 맞춤형 교육은 자기주도학습이 이뤄질 때 비로소 성과를 거둘 수 있다. 이렇게 미래 학습의 방향을 잡아준 이남식 총장은 “지금은 누구든 쉽게 양질의 정보를 습득할 수 있는 시대인 만큼 쓸모 있는 체험이 더욱 중요해졌다.”라고 덧붙였는데 회사에서 천편일률적인 교육을 거부하고 있는 현실을 관통하는 메시지였다.기조강연 이후에는 미래 학교 사례가 살펴보는 세션이 진행됐다. 먼저 김승일 모두의연구소 대표가 강단에 섰다. 그는 “인공지능(AI)은 답이 정해져 있지 않은 문제들을 풀며 성능을 더욱 발전시키고 있지만 정작 사람은 주입식 교육에서 벗어나지 못하고 있는 현실을 타파하고자 AI 혁신학교 아이펠을 설립했다.”라고 말했다. 아이펠은 6개월 동안 ‘Learning by making’, ‘No 강사, Yes 퍼실리테이터’, ‘Quest 시스템’을 골자로 AI 전문성을 갖춘 인재를 육성하고 있다. 김 대표는 “강사의 일방적 강의 없이 학습자들이 일단 코딩을 연습해보고, 퍼실리테이터의 도움을 받아 큰 프로젝트와 작은 퀘스트를 반복하고, 그 과정에서 다른 학습자들과 함께 학습하며 스스로 AI 전문가를 향한 길을 찾아 걸어가는 힘을 길러주고 있다.”라고 설명했다. 다음으로 이예나 LEINN SEOUL 대표코치가 스페인 몬드라곤대학교의 기업가정신 전공 프로그램/커뮤니티인 몬드라곤 팀 아카데미를 소개했다. 그는 “아카데미에 들어온 학습자들은 팀 단위로 전 세계에 있는 거점공간(랩)을 다니며 그 나라 기업들의 문제를 발굴·해결한다.”라고 설명했다. 아카데미에는 강사가 없으며 팀코치(팀/개인학습 촉진), 어드바이저(전문분야), 비즈니스멘토(사업성과 제고)가 있다. 특히 이 대표는 “학습자들은 1학년 때 반드시 법인을 설립해야 하며 이를 통해 경영전략 수립과 실행, 수익 창출과 배분, 갈등 조율을 실제로 경험할 수 있다.”라고 강조했다. 또한, 그는 “동료평가(3일-4일) 결과는 학점으로 환산되긴 하지만 경쟁이 아닌 서로를 위한 성찰 중심이기에 소통과 협업을 촉진한다.”라고 덧붙였다.미래형 학교를 살펴본 뒤엔 혁신적인 교육방법을 적용하고 있는 교수들의 발표가 있었다. 먼저 김정환 국립부경대학교 교수가 강단에 올랐는데 그는 “테크놀로지의 진화보다 사람과 사회가 그 테크놀로지를 잘 활용하는 것이 더욱 중요하다.”라며 지역 SME 디지털 마케팅 서포터즈 활동을 소개했다. 해당 활동에서 학생들은 직접 부산의 소상공인들과 만나 사업의 디지털 전환을 위한 전략과 방법을 함께 고민하며 실천하고 있었다. 김 교수는 “처음에는 심리적 허들이 높았지만 철저한 Wrap-up을 중심으로 서포터즈가 거듭되면서 학기당 적게는 5개 많게는 8개-9개 사업체들이 참여하고 있다.”라고 말했다. 그리고 그는 “서포터즈 활동을 통해 학생들은 일하며 학습하고 학습하며 일하는 워크플로우 러닝을 체득하고 있다.”라고 밝혔다. 다음으로 최믿음 동덕여자대학교 교수가 PBL을 적용한 대학-지역-기업 협력 프로젝트를 공유했다. 그에 따르면 학생들은 패션잡화(주얼리) 업체들을 주요 타겟으로 삼아 마케팅 전략을 수립했으며 디지털 방송을 기획해서 송출했다. 물론 사업 경험이 없는 만큼 방송을 통한 판매 실적은 저조했고, 기술적 오류도 있었으며, 사업자들과의 소통에서도 어려움이 많았다. 그러나 학생들은 제품의 컨셉을 잡고, 홍보용 채널을 만들고, 직접 촬영장을 세팅해서 판매하는 귀중한 경험을 얻을 수 있었다. 젊은 감각이 더해진 다채로운 방송 송출도 유의미한 성과다. 최 교수는 “앞으로는 러닝과 티칭의 비율 조정, 집단지성을 높이는 소통법 활용, 진지한 성찰 후 반복을 통해 PBL의 수준을 높여갈 것.”이라고 말했다.연사들의 발표 이후에는 임철일 서울대학교 교수가 강연장을 가득 메운 참여자들이 던진 질문을 바탕을 종합 토론을 이끌었다. 끊임없는 역량개발, 디지털 리터러시 함양, 뭐든 해보고 만들어보며 얻는 배움, 문제를 중심으로 일하고 학습하는 태도는 세대를 막론하고 중요성과 필요성이 커지고 있다. 더욱이 지금은 특정 집단만 성공할 수 없는 초연결 시대다. 이는 모두를 위한 학습비전을 모색하는 「서울미래학습포럼」이 남다른 울림을 줬던 이유다.
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[선비정신의 요체] 사람다움을 일깨우는 교훈서
역사는 개인, 사회, 국가가 생각하고 판단해서 행동해왔던 배경, 과정, 결과가 담긴 지식저장소이자 같은 실수를 반복하지 않도록 해주는 교훈서다. 그래서 ‘역사를 잊은 민족에게 미래는 없다’라는 말이 자주 언급된다. 물론 역사에는 빛과 그림자가 공존한다. 따라서 객관적인 시선으로 바라봐야 하며 꼭 필요하고 배워야 하는 부분을 잘 찾아내야 한다. 그중 『월간HRD』는 문명의 이기에 취해 잃을 수 있는, 잃어서는 안 되는 ‘사람다움’이 무엇인지 짚어주는 선비정신을 조명해봤다."역사에는 인류의 지혜와 실수가 공존하며,분열과 갈등을 막아주는 공통된 기억이 존재한다.그중 올바른 인재의 모습, 역량, 태도와 관련해서는선비정신을 통해 많은 인사이트를 얻을 수 있다."---최고의 역량개발 교과서, 역사역사는 과거를 기억하게 해주고, 미래를 열어가는 힘을 주는 역동적인 학문이다. 때로는 밝게, 때로는 어둡게 인류가 걸어온 길을 고루 확인할 수 있어서다. 밝은 길에는 배워야 하는 지혜가, 어두운 길에는 반복하지 말아야 하는 실수가 있다. 또한, 역사는 공통된 기억을 갖게 하는 만큼 분열과 갈등을 막아준다. 기업이 신입사원 입문교육을 진행할 때 소속감과 결속력 강화 차원에서 그 기업의 역사를 교육하는 것도 같은 맥락이다. 여기에 더해 박성진 예문관 대표는 “역사는 존재存在, 문화文化, 전쟁戰爭의 기억記憶 측면에서 많은 인사이트를 줍니다.”라고 설명했다. 그에 따르면 존재의 기억은 언어·민족적 동질성을 보존한 국가적 기억과 삶의 방식을 결정하던 자연과 제도의 장단점을 되새기고 조상과 나를 연결하는 가족의 기억을 유지해준다. 문화의 기억은 문화적 정체성을 풍요롭게 해주고, 연속성을 키워주며, 목적의식을 공유하게 해주고, 회복력도 키워준다. 전쟁의 기억은 남북한 갈등, 6.25 전쟁, 나당전쟁, 임진왜란 등을 보면 알 수 있듯 국가와 국가 사이의 관계가 얼마나 중요한지 알려주며, 우리나라의 국지적 상황도 이해하도록 해준다.선비의 상像선비는 나라의 원기元氣라는 민족적 상징성이 있지만 아쉽게도 현대 사회에서 인식은 썩 좋은 편이 아니다. 박성진 대표는 “그때그때 형편에 따라 융통성 있게 일을 처리하는 권도權道를 발휘할 줄 모르는 답답한 사람을 온·오프라인에서든 ‘X선비’라고 속칭하는 것이 하나의 예입니다.”라고 말했다. 선비의 뜻을 찾아보면 사전적으로 학식은 있으나 벼슬하지 않은 사람 혹은 학식이 있고 행동과 예절이 바르며 의리와 원칙을 지키고 관직과 재물을 탐내지 않는 고결한 인품을 지닌 사람으로 서술되어 있다. 이해를 돕기 위해 박 대표는 “선비란 평시보다는 위기에 대응하는 힘을 가진 계층으로, 시대를 관조하고 새로운 혁명적 패러다임을 만들어가는 사람이라는 점을 강조하고 싶습니다.”라고 말했다. 평소에는 학문 수양에 힘쓰고 지식의 전달에 종사하지만, 위기를 맞아서는 목숨을 거는 절명絶命의 자세로 난관을 극복하는 사람이라는 뜻이다. 그래서 박 대표는 “변화하는 흐름에 자신을 던질 수 있는 시대적 지식과 소양素養을 갖추고 있고, 거대한 위기 상황에선 초개草芥처럼 몸을 던질 수 있는 안중근적 선비상이 아직도 최고의 선비라 말하고 싶습니다.”라고 힘주어 말했다. 즉 전문성, 유연성, 사명감, 실행력 등을 고루 갖춰야 하는 사람이 선비다.HRD 렌즈로 통찰해보는 선비정신의 허와 실역사적 사실과 박성진 대표의 설명에 HRD 렌즈를 더해 선비들의 행적을 정리해보면 분명 아쉬운 부분도 있었다. 하나하나 살펴보면 일단 국가 차원에서 선비를 육성하지 않았다. 암묵적으로 인정되는 불문율 같은 용어로 ‘가난을 두려워하지 않고 면학에 열중하는 사람’을 선비라 지칭하는 정도였다. 박 대표는 “벼슬길에선 기득권과 야합하지 않고 토론을 통해 최적의 국가 및 국민 이득을 취하는 태도를 ‘선비답다’라고 지칭했습니다.”라고 덧붙였다. 연장선에서 소위 ‘사림’으로 대표되던 선비들에 의한 정치는 기득권에 의해 번번이 좌절됐다. 그러나 선비들이 지향했던 토론을 통해 국가의 중대사를 결정하는 제도인 ‘경연經筵’은 현재 많은 HRD담당자가 프로그램을 개발할 때 자주 활용하는 개념이다. 박 대표는 “명군으로 꼽히는 세종과 정조 시대에 경연이 가장 활발했는데 조직과 국가의 경영은 물론 인재육성 측면에서 되씹어봐야 합니다.”라고 진단했다. 또한, 선비들은 교과서적 지식에 집중했던 모습도 보였다. 지금의 시대는 군사적, 종교적 갈등이 극심하고 국부를 위한 경제적 전쟁이 수시로 벌어진다. 이때 현명하게 헤쳐나가려면 깊게 보는 것도 중요하지만 멀리, 넓게 볼 줄 알아야 한다. HRD담당자들이 글로벌 동향을 예의주시하는 것도 마찬가지 이유다. 박 대표는 “대한민국과 같이 국토가 작고 자원이 부족한 나라에서는 교과서적 지식에서 벗어나 경영, 정치, 경제, 산업, 문화 등에서 국제사회의 흐름을 파악할 수 있는 소양을 길러줘야 하는데 선비들이 활동했던 시대나 지금이나 다소 부족한 부분입니다.”라고 지적했다.그러나 그림자가 있다면 빛이 있듯이 선비정신의 긍정성도 상당하다. 먼저 역량 측면에서 보면 지식을 추구하던 시대에선 재주와 문장, 경전에 대한 이해가 탁월한 이들을 선비라 칭했다. 변화變化의 시대에는 안향 같은 인물을, 개혁改革의 시대에는 정도전 같은 인물을, 학문學問의 시대에는 퇴계 이황과 율곡 이이 같은 인물을 꼽을 수 있다. 위기危機 상황에서는 일관된 의지를 추구한 지사志士와 살신성인殺身成仁한 의사義士, 온몸으로 봉공멸사奉公滅私한 열사烈士를 선비라고 칭했다. 다음으로 태도 측면에서 보면 선비들은 국방 인재가 필요한 시대에는 삼국시대의 조의선인皂衣先人, 무절武節, 화랑花郞 등의 인재양성시스템으로 국가의 위기에 대처했고, 지혜와 실천이 필요한 시대에는 민본民本, 의리義理, 도학道學, 공경恭敬, 충정忠正을 구현했고, 위기의 시대에는 희생犧牲이라는 가치에서 모범을 보였다. 박 대표는 “임진왜란 때, 그리고 한말의 의병義兵 활동이나 일제강점기 시절 독립獨立을 위한 투쟁이 선비의 대표적 덕목德目이었습니다.”라고 설명했다. 시간이 흘러 현대인들의 자유, 경쟁, 소통 중심 경제와 사회 시스템에서는 리더의 국가관과 지식은 물론이고 대중大衆의 직업윤리職業倫理, 민주정신民主精神, 시민의식市民意識, 인류애人類愛 등이 선비의 기본 덕목이 됐다. 박 대표는 “특정 계층에 요구되던 선비정신이 이제 국민정신國民精神으로 내려왔다고 봐도 될 것입니다.”라고 짚어줬다.VUCA 시대에 대응할 인재의 요건은 바로 선비정신상대적 차이는 있겠지만 시대마다 변동성(V), 불확실성(U), 복잡성(C), 모호성(A)은 늘 존재했다. 역사는 혼란 속에서 변화하기 때문이다. ‘문명의 이기’로 표현되는 과학기술은 세상을 엄청난 속도로 성장, 변화, 발전시키고 있다. 동시에 전문가들은 인간이 스스로를 자연을 이해하고 통제할 수 있는 존재로 여기게 되면서 각종 자연재해가 발생하고 있으며, 발달된 무기는 인류를 멸망시킬 수도 있고, 신성神聖이 사라져 인간을 통제할 제어기재가 무능력해졌다고 분석한다. 원인을 짚어보면 르네상스 이후 유럽을 시작으로 인간의 자유와 권리에 대한 의식이 강화됐다. 나아가 주도적으로 살아가고 역량을 강화하기 시작한 인간은 산업혁명과 근대화를 일으켰는데 이후 도시화, 자본주의, 민주주의 등이 시대의 표제標題로 특징지어졌다. 이렇게 인간이 세상의 중심에 자리한 만큼 이제는 개개인들이 갖춰야 할 개별신성個別神聖이 중시되고 있다. 박 대표는 “개별신성을 갖추기 위한 정신적 맥락脈絡과 지표指標를 ‘선비’라 보고 있으며, 이를 위한 교육이 필요하다고 생각합니다.”라고 밝혔다. 테크놀로지나 시스템 같은 외적인 성장에 대응하는 내적인 성장을 위해서다. 교육과 관련해서 박 대표는 현시대에 맞는 선비의 표상을 그려내는 작업이 필요하다고 말했다. 그는 “첨단 테크놀로지를 연구하는 현장 사람들, 자연재해를 막기 위해 희생하는 사람들, 문화로 인류의 긍지와 단합을 일구어내는 사람들, 생명의 존귀함을 지키기 위해 노력하는 의료인들은 선비적이며 이와 반대되는 역할을 하는 사람들은 비 선비적이라 할 수 있습니다.”라고 말했다. 조직과 관련해서 박 대표는 ‘다른 사람에 대한 이해와 봉사라는 측면에서 unicef, greenpeace, habitat, worldvision 등의 NGO를 비롯해 ‘Not for SELF’ 운동에 동참하는 기관들을 선비정신의 모범 사례로 꼽을 수 있다고 말했다. 여기에서 동참은 직업적 이유가 아닌 ‘자발성’에 따른 행동이다.관계 형성과 덕성 실천선비정신에는 평시와 위기의 시대에 다르게 행동하는 유연성이 존재한다. 박성진 대표는 선비정신을 기르려면 봉사奉仕하는 삶을 살거나 경험할 줄 알아야 한다고 제언했다. 구체적으로 그는 선비의 등급을 정의했는데 단계는 몸 봉사, 마음 봉사, 몸과 마음 봉사, 경제적 봉사, 헌신獻身 봉사 순이다. 여기에서 경제적 봉사는 몸과 마음을 더한 경제적 봉사를 말한다. 박 대표는 “현대사회를 ‘우리에 갇힌 사람들이 사는 세상’으로 비유를 많이 하는데 개인은 첨단 과학기기와 소통하고, 주변에서 함께 살아가는 이웃은 알지 못하며, 돌아갈 고향도 없고, 내 몸에 닥칠 질병과 전쟁연습을 하며, 소위 ‘핵가족’만의 활동을 위주로 살고 있습니다.”라고 말했다. 따라서 그는 “이 시대에 가장 필요한 일은 SNS에서의 소통이 아니라 다양한 공동체와의 소통일 것이며, 이런 행동은 관계의 형성形成과 덕성德性의 실천일 것입니다.”라고 말했다. 얼굴을 보고 관계를 형성하는 것은 기업에서 젊은 구성원이 어려워하는 부분이기도 하며, 덕성德性은 ‘내 것을 남에게 줄 수 있는 정신자세’를 말한다. 이는 다른 사람과 소통하고 협업해서 성과를 창출하고, 나눔으로써 스스로의 성장도 이루는 태도를 포괄한다.국가와 조직의 원기, 선비정신HRD담당자들은 교육계획을 수립하는 단계에서, 사람을 길러내는 과정에서, 달성해야 할 목표 앞에서, 남을 배려하는 인격 형성 차원에서 선비정신을 생각해볼 필요가 있다. 타인과의 관계 형성, 공동의 목표를 향한 협동심 고양, 직업정신과 윤리 등이 그것이다. 아울러 선비정신은 미래 인재의 역량으로 꼽히는 ‘4C’도 담고 있다. 그런 만큼 박성진 대표는 “많은 조직이 처한 실정에 맞게 ‘리더로서의 선비에 대한 혁명적 표상’을 세우고, 국가와 조직의 원기元氣를 채우겠다는 책임의식을 가지면 좋을 것입니다.”라고 말했다. 원기는 곧 올바른 기운이자 역량이다. 그렇기에 선비정신은 공생의 시대를 힘차게 살아가게 해주는 방향과도 같다.
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[태재미래교육포럼] 미래 교육으로의 혁신과 비전을 논하다
21세기형 미래 혁신대학을 지향하는 태재대학교는 지난 10월 16일-17일 ‘인공지능과 교육, AI시대 교육의 재창조’를 주제로 잡고 「태재미래교육포럼」을 개최했다. 관련해서 『월간HRD』는 포럼에 앞서 염재호 태재대학교 총장의 주재로 열린 미디어 라운드테이블, 개막 초청대담, 기조연설을 중심으로 행사를 취재했다. 해당 세션들을 통해서는 교육이 어떻게 변화해야 하는지, 교육의 디지털 전환에서 핵심 키워드는 무엇인지, 교육 관계자들은 AI를 어떻게 활용해야 하는지 등을 알아볼 수 있었다.미디어 라운드테이블에서 기자들과 만난 염재호 태재대학교 총장은 “디지털 혁명으로 인류의 문명사가 바뀌고 있는 시대상에 맞춰 대학교육을 반드시 혁신해야 하고, 그로써 미래형 인재를 육성해야 하며, 이를 위해 출범한 곳이 바로 태재대학교.”라고 말한 다음 학교의 교육 시스템을 설명했다. 그에 따르면 태재대학교는 모든 교육을 온라인 토론 중심의 능동학습과 프로젝트 수업으로 설계했으며, ‘비판적 사고’, ‘창의적 사고’, ‘자기주도적 학습’, ‘소통과 협력’, ‘다양성과 공감’, ‘글로벌 화합과 지속가능성’이라는 6가지 핵심역량을 설정했다. 이어서 그는 「태재미래교육포럼」에서는 미래 교육을 다양한 관점에서 그려보고, 현재 교육을 발전시킬 방안을 논의할 것이며, 새로운 교육 정책 방향도 소개할 것이라고 예고했다. 이후 포럼이 시작됐고 환영사를 전하고자 강단에 오른 염 총장은 “앞으로 각계의 교수자는 단순히 지식을 전달하는 사람에서 벗어나 학습자 개개인의 성공을 위해 맞춤형 교육을 담당하는 조력자로 변화해야 한다.”라고 당부했다.환영사 이후 진행된 개막 초청대담에선 이주호 사회부총리 겸 교육부 장관과 김용학 연세대학교 명예교수가 대한민국의 미래 교육을 중심으로 논의를 펼쳤다. 먼저 김용학 교수는 이주호 장관에게 교육부가 추진하는 활동 중 현안 대응과 미래 준비의 비중은 어떤지 물었다. 이 장관은 “두 키워드를 교육부는 ‘회복’과 ‘전환’ 측면에서 추진하고 있으며, 현재와 미래는 구별하지 않고 동시에 바라봐야 한다.”라고 답했다. 이 장관은 교권 회복을 예로 들었는데 해당 과제의 본질은 교사의 수업과 연결되어 있으며, 교사가 AI와 같은 디지털 툴을 활용해 교육하면 학생들의 존경을 받을 수 있다고 진단했다. 디지털 교육이 미래를 준비하는 동시에 현재를 해결하는 방법이라는 해석이다. 다음으로 김 교수는 디지털 교육 실현에 있어 교수자의 고충은 없는지 질문했다. 이에 관해 이 장관은 “2025년에 AI 디지털 교과서를 전면적으로 보급할 예정인데 교수자들이 어려움을 겪지 않도록 내년부터 AI를 활용한 교사 연수를 대폭 확대할 것.”이라고 말했다. 특히 그는 AI 디지털 교과서의 실효성을 높이기 위해 10주 정도의 연수 프로그램을 준비하고 있으며, 교과서 개발만큼 중요한 교사들의 역량 확충에 큰 노력을 기울일 것이라 답했다. 이외에도 이 장관은 미래 교육 시스템에 대한 질문에는 전공 간의, 대학과 산업계 간의, 대학과 지역사회의 간의 장벽을 허무는 것이 중요하다고 강조했다.다음으로 기조연설에선 에릭 호르비츠 마이크로소프트(MS) 최고과학책임자가 연사로 나섰다. 그는 “AI는 교육, 과학, 의료, 농업 등 분야를 막론하고 핵심기술로 자리 잡을 것.”이라고 전망했다. 특히 그는 대규모언어모델(LLM)을 기반으로 하는 생성형 AI는 인간의 신념과 의도를 파악할 정도로 고도화됐고, 교육 측면에서는 오랫동안 꿈꿔온 튜터링을 실현하게 해줄 것이라고 말했다. 그는 언급한 내용을 세부적으로 파고들었는데 학습자는 스스로 학습 내용을 파악하는 과정을 밟으며 메타인지를 높일 수 있고, 교수자는 교육과정을 구축하는 과정에서 컨셉 설계, 난이도 조절, 참조자료 생성 등에서 도움을 받을 수 있다고 진단했다. 추가로 그는 연구자들은 자신들의 일에서 쉽게 개선점을 찾을 수 있을 것이라고 말했다. 그런가 하면 그는 마지막으로 그는 “인류는 AI의 위험을 체계적으로 관리하는 가운데 창의성을 발휘해야 번영할 수 있다.”라며 도구를 올바로 사용하는 태도를 강조했다.다가올 미래는 그 누구도 섣불리 예측할 수 없기에 미래 교육의 모습 역시 계속해서 연구하고 토론하며 찾아가야 한다. 이런 상황에선 전문가들의 의견을 듣고 성찰해보는 것도 좋은 방법이다. 그런 측면에서 교수법, 역량, 국가 차원의 교육 방향, AI의 활용 등을 다룬 이번 포럼은 HRD담당자들이 주목할만한 학습의 장이었다.
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[리상섭 교수] 건강한 HRD 생태계를 향한 발걸음
‘2030! 10! 10! + 200’. 2030년까지 HRD 분야 상위 10%의 10%를 동덕여자대학교가 채우고, 정년을 맞이하는 2040년까지 HRD 박사 200명을 배출하겠다는 리상섭 동덕여자대학교 교육컨설팅학과 교수의 비전이다. 이를 실현하기 위해 리상섭 교수는 공공과 민간을 넘나들며 강점과 배경, 다양성과 독특성, 필요성과 본질을 골자로 많은 활동을 수행하고 있다. 특히 빨랐지만 알찼고 사명감과 통찰력이 조화를 이룬 그의 ‘커리어패스(Career Path)’엔 HRD 생태계의 건강성 향상 측면에서 인사이트가 가득했다.리상섭 교수에게 HRD는 전혀 낯설지 않은, 자연스럽게 접한 학문이었다. 교육학 전공자였고 성인학습에도 관심이 컸기 때문이다. 이런 배경과 성향은 유학생활로 이어졌고 그는 석사 때는 이론, 박사 때는 현장에 대한 이해도를 높이겠다는 계획을 세웠다. 그에 맞춰 리상섭 교수는 성인학습의 3대 이론인 전환학습, 자기주도학습, 경험학습 중 전환학습을 주제로 석사 논문을 써냈다. 전환학습은 메지로우(Mezirow, J.)가 주창한 개념으로 개인의 기본적인 가치와 가정들이 학습을 통해 변화하는 과정을 의미한다. 대학교를 졸업한 사람을 채용해서 교육하며 그 회사에 맞는 인재로 키우는 기업들을 떠올리면 된다. 리상섭 교수는 “누구든 인생을 살다가 취업, 결혼, 이직, 해고 등으로 인해 삶의 무대가 달라지고, 강연을 듣거나 독서를 하며 다른 삶을 살아가야겠다는 생각을 하기도 하는 만큼 전환학습은 성인들에게 매우 중요합니다.”라고 덧붙였다. 석사를 마친 뒤 박사과정을 밟고 있을 때는 당시 글로벌 진출에 여념이 없던 한국기업들의 움직임과 맞물리며 찾아온 귀중한 기회를 살렸다. 그는 “LG전자에서 박사과정 1년차 때는 인사팀, 2년차 때는 평택에 위치한 러닝센터에서 인턴을 했습니다.”라고 말했다. 참고로 그가 LG전자에서 처음 수행한 과제는 주재원 육성 체계를 그려보는 것이었다. 이후 그는 회사의 허락을 받아 ‘해외주재원 파견 전 요구분석’을 주제로 잡고 약 1,200명의 데이터를 바탕으로 하는 박사 논문을 써냈다.속도, 방향, 방법 측면에서 충실한 시간을 보낸 리상섭 교수는 2004년에 박사 학위를 취득했고 동시에 LG전자에 과장으로 입사하며 HRD담당자의 삶을 시작했다. 이후 그는 6년 동안 HRD Field를 맛봤다. 책상을 나르고, 다과를 차려놓고, 교육장을 정리하는 것부터 교육과정을 기획, 설계, 운영, 평가하고, 전략보고서를 쓰고, 해외에 러닝센터를 구축하고, 팀장/임원교육과 임원코칭 및 액션러닝을 실행하는 등의 업무가 그것이다. 현업 출신이 아닌 만큼 주로 리더십 트랙에 머문 관계로 직무에 특화된 영역을 다루진 않았지만, 필요하면 200명-300명의 신입사원을 직접 교육하기도 했다. 이상과 같이 응용학문인 HRD에서 현장경험이라는 강점을 갖게 된 리상섭 교수는 차장 2년차였던 2009년에 새로운 도전에 나섰다. 무대는 동덕여자대학교, 배경은 찾아온 기회, 후학양성, 연구 범위 확장과 지속성 유지 등이었다.기회라고 해서 모두가 밝고 찬란한 것만은 아니다. 리상섭 교수도 다르지 않았다. 젊은 나이에 오래 강의하고 연구할 수 있는 직업을 얻었다는 것은 분명 호재였지만 당시 동덕여자대학교에는 HRD 석사과정과 박사과정 모두 존재하지 않았다. 부정적인 여건 속에서도 리상섭 교수는 ‘이곳에서 HRD 학자로서 뭔가를 만들어보자’라고 결심했고 그것을 실천에 옮기면서 일반대학원과 교육대학원에 교육컨설팅학과를 만들었다. 교육컨설팅은 교육을 컨설팅 관점에서 보자는 뜻이다. 이곳에서 학생들은 리상섭 교수를 포함한 4명의 교수에게 가르침을 받으며 HRD, 평생교육, 상담심리, 교육공학, 교육학, 교육행정 등의 렌즈로 교육을 바라볼 수 있다. 학위는 교육컨설팅 명칭으로 수여받지만 세부 갈래는 고유하다. 이런 시스템은 HRD 패러다임 변화에 대한 리상섭 교수의 진단, 그리고 소신과도 맞닿아 있다.“한국HRD는 양과 질 모두에서 성장했습니다. 연수원, 플랫폼, 콘텐츠, 각종 교보재 등을 보면 분명하죠. 석·박사들도 많아졌어요. 그러나 아쉬운 부분도 존재합니다. 그것은 ‘특화’입니다. 예전에는 회사마다 교육에 대한 독특성과 차별성이 있었습니다. 코칭, 리더십, 글로벌 HRD, 교육설계, 교육운영 등을 예로 들면 특정 영역에서 강점을 보이는 회사를 꼽을 수있었습니다. HRD 담당자들은 그 회사에 방문해서 인사이트를 얻었고 답례로 자사의 Practice를 공유하며 교류했죠. 지금의 한국HRD는 좋게 말하면 상향평준화, 나쁘게 표현하면 하향평준화라고 생각합니다. 특정 회사가 모든 것을 잘할 수는 없습니다. 똑같은 사람이 존재하지 않는 만큼 똑같은 회사도 없어요. 다양성의 감소는 모두를 위해서도 좋지 않습니다.”계속해서 리상섭 교수는 ‘HRD 대학원의 역할’에 관해 메시지를 건넸다. 핵심은 필요성과 본질이다. 먼저 필요성은 기업에서 CEO를 비롯한 경영진은 다수가 석·박사라는 현실에서 비롯된다. 물론 학위는 만병통치약이 아니며 갈수록 의미가 퇴색되고 있다. 그러나 엄연히 관심, 노력, 성장, 성과 등을 증명하는 데이터 중 하나다. 리상섭 교수는 “치열하게 공부해서 학위를 취득했고 일터에서 열심히 일하며 역량을 축적했다고 가정했을 때 이런 사람을 석·박사에 준하는 학위가 없는 HRD담당자들이 교육하긴 어렵습니다.”라고 진단했다. 많이 알아야 노하우를 더해서 코칭하고, 교육하고, 멘토링하고, 과제/일을 부여하며 다른 사람의 역량을 개발할 수 있다. 여기에 더해 리상섭 교수는 “HRD는 문과인 만큼 여전히 사회에 존재하고 있는 ‘가방끈 이슈’와도 무관하지 않습니다.”라며 냉정한 현실도 짚어줬다.아울러 리상섭 교수는 HRD담당자들의 일터에 접목되고 활용되고 있는 비중이 커지고 있는 데이터와 테크놀로지에 대한 시선도 공유했다. 하나의 단어로 압축하면 ‘휴먼 터치’다. 챗GPT와 같은 테크놀로지는 인재들의 역량을 높이기 위한 부차적인 도구이며, HR 애널리틱스와 같이 새로워 보이는 개념도 근원은 통계다. 즉 육성을 통해 뛰어난 인재들이 오래 일하며 탁월한 성과를 내는 회사를 만들고자 한다면 결국 HRD담당자 본인의 실력과 품성으로 구성원의 마음을 사로잡아야 한다는 해석이다. 따라서 그는 “데이터와 테크놀로지에 지나치게 의존하는 태도는 지양해야 합니다.”라고 제언했고 “테크놀로지가 HRD담당자나 회사 구성원의 역량을 직접 키워주지는 않아요.”라는 뼈있는 말도 더했다.이상과 같이 강점과 배경, 다양성과 독특성, 필요성과 본질을 골자로 꾸준히 활동하고 있는 리상섭 교수는 조금씩 자신의 비전인 ‘2030! 10! 10! + 200’에 다가서고 있다. 이는 2030년까지 HRD 분야 상위 10%의 10%를 동덕여자대학교가 채우고, 정년을 맞는 2040년까지 HRD 박사 200명을 배출하겠다는 뜻이다. 실제 공공과 민간을 아우르며 소수이긴 하지만 다양한 직장인들이 박사 학위를 취득했고, 최근에는 남자 박사 1호도 배출했다. HRD 후발주자였던 동덕여자대학교에선 유의미한 성과이며 다양성을 구현한 사례다. 그런 만큼 리상섭 교수가 다가올 미래에 자신의 비전을 달성하며 한국HRD 생태계의 건강성을 높여주길 진심으로 응원한다.
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[SLIF 2024] 생성형 AI 파고 속에서 HRD의 청사진 모색
AI가 대중화되고 있다. 생성형 AI로 인해 업무 생산성 향상과 맞춤형 교육이 이뤄지고 있어서다. 이런 동향을 보며 구독형 기업교육 플랫폼 유밥(ubob)은 ‘AI 리터러시 시대, 기업교육의 방향성을 묻다’를 주제를 잡고 「스마트러닝 인사이트 포럼(SLIF) 2024」를 개최했다. 포럼에서는 왜 기업들이 생성형 AI에 집중하고 있는지, 생성형 AI가 양날의 검인 이유는 무엇인지, 생성형 AI를 어떻게 학습에 활용할 수 있는지, HRD 담당자들은 무엇을 해야 하는지 등 중요한 내용에 관한 전문가들의 분석과 제언을 들을 수 있었다.포럼의 취지를 알리기 위해 연단에 선 민승재 유밥 대표는 “생성형 AI의 파급력은 아이폰과 유사한 평가를 받고 있으며, 글로벌 노동·교육시장에서 AI의 규모는 빠르게 커지고 있다.”라고 말했다. 생성형 AI는 사람이 던지는 질문을 스스로 이해하고 분석해서 답을 주는 파트너인 까닭이다. 따라서 민 대표는 “앞으로 HRD의 미래는 AI에 대한 기본소양을 뜻하는 ‘AI 리터러시’를 중심으로 모색해봐야 한다.”라고 전망했다.이어지는 순서는 정주환 네이버 클라우드 AI비즈니스 하이퍼클로바 에반젤리스트의 강연이었다. 그는 “기업이 AI를 활용하는 이유는 업무 생산성 향상.”이라며 개발자가 혼자 코딩했을 때보다 AI와 함께 코딩했을 때 시간과 비용이 확연하게 절약되는 사례, 생성형 AI가 글로벌 GDP를 크게 높여줄 것이라는 골드만삭스의 보고서 내용을 소개했다. 또한, 그는 “마케팅이나 홍보 부문에선 카피라이팅, 영업 부문에선 이메일과 제안서 작성 및 PT 초안 제작 등, 인사노무 부문에선 자기소개서 분석, 면접코칭 등에서 생성형 AI가 활용된다.”라고 말했다. 여러 데이터 기반 쓰기, 분류, 변형, 요약/추출, 대화, 코딩 등이 가능하기 때문이다. 물론 위험성도 존재한다.데이터의 편향성, 사실과 다른 대답, 저작권 문제, 정보의 유출, 데이터/AI 주권, 윤리적 이슈(악용/오용) 등이 그것이다. 그러나 정 에반젤리스트는 “생성형 AI는 기업의 모든 직무에 큰 도움을 주는 만큼 빠르게 도입해야 경쟁력을 유지할 수 있으며, 위험성의 경우 전사 차원에서 윤리준칙을 세우면 충분히 낮출 수 있다.”라고 강조했다. 아울러 그는 생성형 AI 중심 미래에서 사람은 문제를 정의/재정의하고, 본질을 꿰뚫는 질문을 던지며, 자기 분야에서의 지식을 활용하고, AI의 장단점과 한계점을 이해할 수 있어야 한다고 진단했다. 마지막으로 그는 “기업이 생성형 AI를 잘 활용하려면 데이터 보유, 분류, 생산, 처리, 가공, 개인정보 식별화 등의 준비가 필수적이라는 점을 인지해야 한다.”라고 진단했다. 강연을 마친 정 에반젤리스트는 다음 순서인 ‘이동우 고려대학교 특임교수의 인터뷰’에도 응하며 강연의 핵심적인 내용을 다시금 정리해서 포럼 참여자들의 이해를 도왔다.이동우 교수는 계속해서 이민구 서울대학교 교수와 이찬 서울대학교 교수와의 인터뷰를 통해 포럼 주제와 관련한 인사이트를 도출했다. 먼저 교육 데이터를 연구하는 이민구 교수와의 인터뷰에선 AI의 미래를 어떻게 전망하며, AI 리터러시는 무엇이고, AI가 사람의 어떤 역량을 높여주는지 질문했다. 이동우 교수는 “사람은 컴퓨터, 스마트폰, 애플리케이션처럼 자연스럽게 AI를 쓰게 될 것이며, 그로써 AI 기반 지식과 정보를 획득하고 이해하는 능력인 리터러시를 갖추게 될 것이고, 행위 주체성도 높아질 것.”이라고 답했다. 여기에서 이동우 교수는 ‘행위 주체성’에 관해 “과거의 교육은 교수자가 학습자에게 일방적으로 지식과 기술을 전달하는 방식이었지만 생성형 AI는 학습자와 상호작용하는 만큼 학습자가 교육에서 주도권을 가질 수 있다.”라고 덧붙였다. 이어서 이동우 교수는 기업 구성원의 생성형 AI를 받아들이는 속도 차이를 어떻게 해결해야 하며, HRD 담당자들의 과제는 무엇인지 물었다. 이민구 교수는 산업화 세대가 인터넷 중심 세상에 잘 적응하지 못한 것처럼 생성형 AI는 시대 흐름에 따른 변화 중 하나로 봐야 하며, HRD 담당자들은 같은 레시피도 누가 쓰느냐에 따라 다른 요리가 만들어지는 것과 같이 독창성과 자율성의 힘을 잊지 말아야 하고, 먼저 생성형 AI를 받아들인 뒤 기업의 여러 부서와 소통하며 조금씩 AI를 중심에 두고 기업문화를 바꿔가야 한다고 제언했다. 특히 이민구 교수는 “생성형 AI는 일을 위한 일을 줄여주기에 직무를 재배치할 때 매우 유용하다.”라며 능률과 생산성 측면에서 꼭 활용해야 하는 도구라고 강조했다.이어서 이동우 교수는 이찬 서울대학교 교수와의 인터뷰를 진행했는데 HRD 관점에서 생성형 AI 도입의 방향성과 잃지 말아야 하는 사람의 몫을 물었다. 여기에 이찬 교수는 “역량은 지식, 기술, 태도의 곱셈이기에 윤리의식이 필수적이며, 각종 정보를 비판적으로 검토해서 최종 의사결정을 하는 존재는 여전히 사람.”이라고 답했다. 다음으로 이동우 교수는 교육과정 개발과 ROI 운영에서 생성형 AI를 어떻게 활용해야 하는지 물었다. 위 질문에 이찬 교수는 “교육은 백년지대계라고 말하는데 기업교육에서도 마찬가지.”라며 기존 교육체계에서 실효성 향상이 필요한 부분부터 생성형 AI를 활용하는 것이 좋고, ROI의 경우 프로세스, 인력, 예산, 시간 등으로 인해 오히려 떨어질 때가 있는 만큼 마찬가지 접근법으로 생성형 AI를 활용해야 한다고 제언했다. 특히 이찬 교수는 “리더가 조직의 방향성에 가장 큰 영향을 미치는 만큼 생성형 AI라는 새로운 테크놀로지는 임원부터 먼저 교육을 받아야 한다.”라고 진단했다. 마지막으로 이동우 교수는 HRD 담당자들과 기업 구성원들에게 각각 어떤 태도가 요구되는지 물었다. 이찬 교수는 “기업교육의 수준은 HRD 담당자들의 수준을 뛰어넘을 수 없고, 지금은 역량의 유통기한이 짧아졌는데 이는 모든 직장인이 인지하고 있다.”라며 HRD 담당자들은 학습민첩성을 높여야 하며, 전사에 상시학습 생태계를 조성해서 모든 구성원이 지식, 기술, 태도를 끊임없이, 편리하게 업데이트할 수 있도록 지원해야 한다고 당부했다."생성형 AI는 편의성이 높은 만큼 컴퓨터나 스마트폰처럼사람이 자연스럽게 삶에서, 일터에서 활용하게 될 것이다.따라서 위험성에 대비하되 장점을 보며 빨리 활용해봐야 한다.피할 수 없는 변화는 늦게 대응할수록 불리하기 때문이다."전문가들의 인사이트 넘치는 강연과 인터뷰 이후에는 이주현 유밥 기술개발팀 상무가 연단에 서서 자사의 스마트러닝 플랫폼에 적용될 생성형 AI 기술을 비롯해 다양한 혁신과 로드맵을 소개하는 시간을 가졌다.피할 수 없는 변화라면 현명하게 대응하며 새로운 미래를 준비해야 한다. 그것이 기업과 사람에 많은 도움을 줄 수 있다면 더욱 그래야 한다. 따라서 HRD 담당자들은 ‘AI 리터러시 시대, 기업교육의 방향성을 묻다’라는 질문에 해답을 도출하는 노력을 경주해야 한다.
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[2023 교육심포지엄] 인재육성의 본질, 내용, 방향을 통찰하다
지난 9월 7일 교보생명과 교보교육재단 창립자인 대산大山 신용호 선생의 영면 20주기를 추모하는 「2023 교육심포지엄」이 개최됐다. 심포지엄은 ‘국민교육진흥’이라는 창립이념 설정, 세계 최초 교육보험 창안, 지식의 곳간인 교보문고 설립 등 열과 성을 다해 인본주의 경영과 교육을 실천한 신용호 선생의 삶을 되짚으며 미래인재 코드를 통찰하는 시간이었다. 그중 『월간HRD』는 ‘참사람 육성’을 아젠다로 3개 강연이 준비된 1부를 중심으로 현재 그리고 미래를 위한 인재육성의 본질, 내용, 방향을 살펴봤다.대산大山 신용호 선생은 최종 학력란에 ‘배우면서 일하고, 일하면서 배우라’는 문구를 적었다. ‘국민교육진흥’ 실현을 위해 수행했던 기업활동과 함께 교육을 향한 진심을 엿볼 수 있는 기록이다. 심포지엄 취지를 알리기 위해 강단에 선 최화정 교보교육재단 이사장은 “모든 것이 혼란스러운 대전환의 시대일수록 ‘참사람 육성을 위한 교육이 민족의 살길’이라고 강조한 신 선생의 철학을 되돌아봐야 한다.”라고 힘주어 말했다. 심포지엄 주제가 ‘인본주의 교육과 미래인재 코드’인 배경이다.1부 첫 강연자는 이희수 중앙대학교 교육학과 교수/서울특별시 교육 명예시장이었다. 그는 인본주의의 정수는 자율적이고 책임감 있는 사람이 육성되는 토양을 만드는 것이라고 설명했다. 다음으로 그는 1933년에 발표된 인본주의 선언문의 15번째 항목인 ‘삶을 부정하기보다는 긍정하고, 삶의 가능성으로부터 도피하지 않고 삶의 가능성을 이끌어내려고 추구하며, 소수가 아닌 모두를 위한 만족스러운 삶의 조건을 확립하기 위해 노력할 것’을 소개했다. 인본주의가 공동선을 만들어가는 얼굴인 이유다. 이어서 그는 신용호 선생의 6개 일화를 살폈다. 첫째로 신 선생은 정이 든 소를 팔아 자녀의 대학 등록금을 마련하는 시대상에서 교육보험을 떠올렸다. 이는 ‘소’와 ‘아이’라는 생명에 대한 존중과 사랑이다. 둘째는 신 선생을 “목적은 사람이다.”라고 평한 강원용 목사의 일화다. 교육보험으로 많은 사람에게 배움의 길을 열어준 신 선생의 삶을 축약했다. 셋째는 교보문고에서 책을 훔치다가 들켜서 혼나고 있는 아이 편에 서서 책값을 내준 모습이다. 교보문고 지침엔 ‘훔치더라도 도둑 취급 말고 좋은 말로 타이를 것’이라는 내용이 있는데 서점을 책을 사고파는 곳을 넘어 자유롭게 지혜와 희망을 만나는 곳으로 해석하는 가치관이 담겨있다. 넷째는 IMF 때도 신입사원을 채용하며 사람에 투자한 경영철학이다. 다섯째는 회사의 정체성(국민교육진흥과 민족자본형성)을 명심하고, 사람마다 가진 재능을 발휘하도록 해야 한다는, 아들인 신창재 현 교보생명 회장에게 남긴 말이다. 마지막은 교보문고 표지석에 새겨진 ‘사람은 책을 만들고, 책은 사람을 만든다’는 문구다. 그야말로 사람과 교육에 대한 존중과 사랑이 가득했던 신 선생의 삶을 돌아보며 이 교수는 “인재육성의 변치 않는 중심은 사람이며, 나머지는 사족.”이라고 정리했다.두 번째 강연은 정창우 서울대학교 윤리교육과 교수가 맡았다. 그는 소설 『프랑켄슈타인』에 등장하는 인조인간을 언급하며 “AI는 어떤 의도와 제도로 개발하고 활용하느냐에 따라 불이 될 수도, 값진 선물이 될 수도, 재앙이 될 수도 있다.”라고 말했다. 챗GPT 개발과 함께 부상하고 있는, 창의적으로 생각하는 습관을 멈추거나 진실성을 위반하는 사람이 많아질 수 있다는 우려를 관통한다. 정 교수는 “사람을 사람답게 만들어주는 힘은 성찰이며, 신용호 선생은 늘 직원들에게 성찰을 강조했다.”라고 말했다. 인간 고유의 역량을 개발하는 것이 각계 HRD의 과제로 자리한 상황에서 울림이 크다. 이어서 정 교수는 진실보다 신념과 감정이 영향력을 발휘하고 있는 시대에선 정성을 다하고 최선을 다하며 진실을 추구하는 ‘성실’이 중요하다고 목소리를 높였다. 성실은 교보생명의 사훈 중 하나다. 또한, 정 교수는 시민적 교양과 예의를 바탕으로 회사 내외부 이해관계자들과 소통했고, 인간과 자연의 조화를 중시하며 연수원을 만들었고, 여러 사업에서 실패를 맛봤지만 굴하지 않고 도전을 이어갔으며, 천일독서와 현장학습으로 스스로를 단련한 신 선생의 여정을 되짚으며 “대산大山의 발자취에서 도출되는 ‘생명존중’, ‘목적이 있는 삶’, ‘강한 회복탄력성’, ‘끊임없는 자기계발’ 등은 미래인재를 키우는 데 있어 더욱 중점을 둬야 하는 키워드.”라고 강조했다.세 번째 강연자는 정민승 한국방송통신대학교 교육학과 교수였다. 그는 다양한 사례를 바탕으로 “그간의 상식이 지금은 잘 작동하지 않는다는 것을 깨달아야 하며, 그런 만큼 ‘옳다는 것’을 겸허하게 바라봐야 한다.”라고 당부했다. 변화가 일상이며 수시로 재해석과 재평가가 일어나는 시대상과 일치한다. 또한, 그는 “변화하는 환경에 지속적으로 적응하고 접속하면서 내면을 바꾸고 재구성하는 존재가 인간.”이라고 말했다. 따라서 인간은 효율성과 편의성만 추구하려고 하지 말고, 때로는 복잡하게, 자세하게, 구체적으로 보고 탐색하고 연구하고 소통하고 실천하는 태도를 갖춰야 하는데 이는 평생교육의 핵심적 개념이며 진작부터 학습조직을 강조했던 신용호 선생의 삶 그 자체다. 실제 신용호 선생은 ‘모든 관계는 교육적이어야 하며, 회사 전체가 곧 교육부서’라고 말했다. 회사의 모든 구성원은 서로 가르치고 배우며 발전해야 한다는 뜻이다. 마지막으로 정 교수는 심포지엄의 키워드이자 규약이나 관례를 뜻하는 ‘코드’를 언급했다. 그는 “끊임없이 해보며 성공적인 경험을 축적해서 ‘웰빙’, ‘좋은 존재가 되는 것’을 교육과 학습의 새로운 방향으로 설정해야 한다.”라고 강조했다.이렇게 참사람 육성을 위한 본질, 내용, 방향을 통찰한 다음에는 참사람의 가치를 실천하는 사람들의 발표로 꾸려진 2부, 대담과 Q&A를 중심으로 신용호 선생이 남긴 교육적 유산을 미래 관점에서 살펴보는 3부가 진행됐다. 미래를 대비하는 가장 확실한 방법은 더 나은 세상을 만들 수 있는 참사람을 육성하는 것이다. 이는 HRD가 ‘좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로(Good to Great)’를 실현할 수 있는 기능 중 하나라는 희망적인 메시지이기도 하다
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[이인아 교수] 더 나은 삶을 위한, 학습, 사람다움, 전문가의 상像
사람은 학습하며 몰랐던 것을 알게 되고, 과거를 반추하고 미래도 예측하며 행동을 변화시킨다. 또한, 사람은 사회적 동물인 만큼 다른 사람들과 교류하며 유대감을 맺거나 관계를 손절하기도 한다. 이런 메커니즘의 중심에는 바로 뇌가 있다. 따라서 지금보다 나은 삶을 살고 싶다면 자신의 뇌를 더욱 잘 이해해야 한다. 그렇기에 만나본 인물이 이인아 서울대학교 뇌인지과학과 교수다. 그는 뇌의 신비를 밝히고자 들인 노력과 그로써 얻은 통찰을 쉽게 풀어내며 학습, 사람다움, 전문가의 조건은 무엇인지 짚어줬다.지금으로부터 30년도 더 전인 1990년, 사람의 마음을 이해하면 할 수 있는 일이 많을 것이라는 막연한 관심 속에 입학한 서울대 심리학과에서 이인아 교수는 지루함을 느꼈다. 당시 심리학은 그가 원했던 뇌과학이나 인지과학보다는 인문학에 가까웠기 때문이다. 그래서 1학년을 마치고 군 복무를 수행했는데 다시 학교로 돌아오니 큰 변화가 있었다. 심리학과에 있던 이춘길 현 서울대 명예교수가 뇌세포의 활동을 측정하는 연구를 하고 있었기 때문이다. 실험실에서 고양이의 안구가 움직일 때마다 뇌세포가 활동하는 소리를 들은 이인아 교수는 ‘이것이 내가 하고 싶었던 실험이다!’라는 충격을 받았다. 당시 경험은 유타대학 신경과학 박사학위 취득, 텍사스 의과대학 신경생물해부학과와 보스턴대학 뇌-기억센터 박사후연구원, 아이오와대학 심리학과 조교수라는 커리어로 이어졌다. 이후 이인아 교수는 뇌인지과학과를 만들겠다는 서울대 측의 연락을 받고 2008년-2009년에 귀국했다. 그는 “버티고 버틴 끝에 마침내 뇌인지과학이 꽃을 피우고 있는 오늘을 맞을 수 있었습니다.”라고 말했다. 특히 일반인이 읽기 어려운 학술 논문만을 써왔고 학생들 교육에 전념했던 그는 작년 7월 대중을 상대로 한 교양서 『기억하는 뇌, 망각하는 뇌』를 펴냈다. 과학적 근거는 없지만 재미있는 MBTI에 많은 사람이 관심을 보이고 그것을 채용에도 활용하는 기업들을 보며 사람은 자기 자신에 대해 정말 알고 싶어하고, 뇌가 학습하고 기억하는 근본적 이유와 원리를 알면 지금보다 더욱 잘 학습하고 행동하는 사람들이 많아질 것이라는 마음에서다.이러한 일탈(?)은 『월간HRD』와의 만남으로 이어졌다. 바쁜 와중 귀한 시간을 낸 이인아 교수는 먼저 뇌인지과학이 무엇인지 소개했다. 그에 따르면 사람의 마음을 이해하기 위한 노력과 자연과학적 방법론이 결합해서 탄생했으며, 사람을 비롯한 동물의 뇌가 인지와 행동을 어떻게 구현하고 조절하는지 과학적으로 탐구하는 학문이 바로 뇌인지과학이다. 다음으로 이인아 교수는 HRD에서 매우 중요한 학습의 본질과 조건에 관해 설명했다.“회사에서 교육을 받고 이것저것 알게됐다면 그것은 지식입니다. 진정한 학습은 모르던 것을 알게 되고, 그로써 ‘행동’이 변해야 합니다. 사실 학습은 사람을 비롯한 모든 동물이 합니다. 어떤 동물이 아무 생각 없이 어느 곳에 갔다가 위험한 상황을 겪었다면 다음부터는 그곳을 피하죠. 학습이 일어난 겁니다. 우리가 웬만하면 어둡고 음산한 골목길에 들어가지 않고 돌아가는 것도 학습된 것이죠. 기업들도 이런 ‘행동의 변화’를 바라고 직원들에게 여러 교육을 제공하겠죠. 아쉽게도 우리나라에서 학습이라고 하면 자연스럽게 학원교육이나 학교교육을 떠올립니다. 시험을 봐야 할 것 같고, 점수가 나와야 할 것 같고, 학습자들을 판별해서 줄을 세워야 할 것 같은 생각이 대표적입니다. 이런 경우 학습을 향한 동기가 부여되지 않아요. 그러니 각계의 교수자들은 행동이 바뀌기 전과 후의 상태를 명확하게 정의해야 하고, 학습은 행동의 변화가 핵심이라는 것과 왜 행동을 바꿔야 좋은지를 설명하며 학습자를 설득해야 하고, 특정 교육에 대한 교수자와 학습자의 목표를 일치시켜야 합니다. 그리고 사람은 영화나 책을 보고, 다른 사람에게 어떤 얘기를 듣고 행동을 바꿀 때가 있습니다. 그러니 경험학습도 매우 중요합니다. 또한, 교육할 때마다 다른 학습자와 다른 독특한 행동을 보이는 학습자가 있는데 이러한 ‘개성’을 존중해줘야 합니다. 군대가 아닌 이상 획일성은 좋지 않아요. 다양성이야말로 예측하지 못한 위기가 발생했을 때 그것을 이겨낼 수 있는 원동력입니다.”이인아 교수는 이제 여러 지식을 획득하는 것은 챗GPT로 대변되는 테크놀로지에 맡기면 되기 때문에 학습이 더욱 중요하다고 강조했다. 그러면서 그는 “뇌에 대해 알면 알수록 AI는 아직 멀었다는 것을 느끼게 됩니다.”라고 말했다. 언어로 표현할 수 없는 수많은 것들이 사람의 사고를 형성하고 그럼으로써 커뮤니케이션이 이뤄지기 때문이다. 그러니 그동안 인류가 남긴 온갖 것들을 뒤져 상상할 수 없이 빠른 속도로 단어를 조합해서 사용자가 던진 질문에 답하는 생성형 AI는 아직은 사람을 흉내 내는 앵무새와 같다. 이인아 교수는 “사람은 ‘빨간 차가 고속도로를 달리고 있다’라는 문장을 보면 돈이 많고 주목받길 원하는 누군가가 운전하고 있을 것이라고 나름대로 짐작하지만 생성형 AI는 이런 사고를 할 수 없습니다.”라고 설명했다. 물론 그는 ‘컴퓨터 언어’가 아닌 일상에서 쓰는 언어로 사람과 이야기를 나눌 수 있고, 작품(글, 기사, 그림 등)도 만들 수 있으며, AI 연구가 1958년에 시작됐다는 것을 고려하면 지금의 생성형 AI는 놀라운 수준의 발전이라고 진단했다.나아가 이인아 교수는 ‘사람다움’에 관해서도 통찰력을 공유했다. 먼저 그는 “원숭이도 사람처럼 도구를 사용하지만, 과거를 반추하며 앞으로 일어날 일을 시뮬레이션해서 대응방안을 세우지는 못합니다.”라고 설명했다. 사람은 마치 타임머신을 타듯 과거로 돌아가서 자기가 경험했던 것을 다시 경험해볼 수 있다. 누군가를 만나 과거를 얘기하면서 그것을 되새기는 사람들도 많다. 그리고 가깝게는 1년 계획, 조금 멀게는 10년 계획, 아주 멀게는 50년 계획을 세우는 사람들도 많이 볼 수 있다. 이렇게 사람은 시간과 공간의 제약을 크게 받지 않으며 유연하게 사고하고, 그로써 자신만의 정체성을 형성한다. 그래서 이인아 교수는 “어떤 플랫폼을 이용하든지 AI에게 수많은 콘텐츠를 수시로 추천받으며 개성이 없어지고 있는 사회가 걱정스럽습니다.”라고 털어놨다. 다음으로 이인아 교수는 공감(empathy)을 언급했다. 그는 “사람은 다른 사람이 자신을 이해하고 있는지 알아내는데, 다른 사람과 어떤 식으로 관계를 맺고 있는지 파악하는데 상당한 자원을 할당합니다.”라고 설명했다. 공감은 과거 사람이 맘모스와 같은 거대한 생물을 잡아냈고, 승산 없는 전쟁이라도 동료들과 똘똘 뭉쳐서 도전하며, 어느 조직에서든 다른 사람과 관계를 잘 맺거나 그러지 못하는 사람들을 볼 수 있고, 다니고 싶은 회사나 먼저 다가가 소통하고 싶은 리더가 있는 이유다.그런가 하면 이인아 교수는 전문가의 의미와 자격에 대해서도 짚어줬다. 그는 “매일 자신을 분석하며 훈련이나 학습에서 변화를 일으켜 남들에겐 어려운 일을 매우 쉽게 해내고, 그럼으로써 남는 시간에는 ‘자신만의 것’을 만들어내는 사람이 전문가입니다.”라고 말했다. 요약하면 ‘mastery’와 ‘creativity’가 있어야 전문가라는 뜻이다. 아울러 그는 JTBC의 프로그램인 『최강야구』에서 주연 구단인 ‘최강 몬스터즈’를 이끄는 김성근 감독의 “돈 받으면 프로다.”라는 말을 꺼내며 “뛰어난 역량에 상응하는 금전적 대가를 받는 만큼 책임을 다하는 것도 역시 프로, 즉 전문가의 조건이라고 생각합니다.”라고 덧붙였다.이상과 같이 뇌인지과학을 쉽게 풀어내어 HRD에 많은 인사이트를 선사한 이인아 교수는 앞으로 사람들의 생활에 실질적으로 도움을 주는 지식과 기술을 만들고 싶다고 밝혔다. 지금은 테크놀로지의 빠른 발달로 사람은 더욱 사람다워져야 하는 시대다. 그런 만큼 이인아 교수의 발걸음엔 전문성과 사명감이 깃든 프로의 향기가 물씬했다.
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[하나은행 HR지원그룹] 비즈니스의 전략적 파트너로 승격하다
HR의 독립성, 전문성, 현장성 강화2023 HRD AWARD ‘인적자원개발종합대상’ 수상상반기 당기순이익 1위 달성에 HR로 지원All Connected in HR for ‘함께 성장하고 행복을 나누는 금융’하나은행은 작년 말 대대적인 조직개편을 단행했다. 그중 하나가 HR지원그룹 신설이다. HR의 독립적 기능을 강화해서 ‘채용과 배치’, ‘인재육성과 조직문화’, ‘노사와 복지’의 전문성을 높이겠다는 움직임이다.은행은 지식산업이다. 방대하면서도 계속해서 변하는 법률을 끊임없이 학습해야 상품을 판매할 수 있고, 손님을 상대할 수 있다. 동시에 지금의 일터를 상징하는 키워드는 성장과 행복이다. 그렇기에 하나은행 HR지원그룹은 HRD 경험이 풍부한 김한욱 부행장을 중심으로 현장과 사람을 통찰하며, 성과를 얻고 신뢰를 높이는 HR 그래프를 그리고 있다.HR지원그룹 신설 배경, 구조와 역할에 관해 소개해달라.작년에 하나금융그룹 회장님이 새로 취임하셨고, 은행장님도 바뀌셨다. 그러면서 사람, 성장과 역량, 관계 등 HR에서 중요한 키워드들을 강조하셨다. 이런 변화가 경영지원그룹 안에 존재하던 HR지원본부가 HR지원그룹으로 승격한 오늘로 이어졌다. 그런 만큼 감사함, 뿌듯함, 책임감을 느낀다. HR지원그룹의 방향성은 하나금융그룹의 미션인 ‘함께 성장하며 행복을 나누는 금융’을 HR 측면에서 전문적으로, 전략적으로 지원하는 것이다. 이를 위해 전국의 영업현장과 사람을 면밀하게 살피고 있다. 구조와 역할로 넘어가면 120여 직원들이 인사부, 인재개발부, 직원행복부에 소속되어 있다. 인사부는 ‘채용과 배치’를, 인재개발부는 직원들의 성장을 위한 ‘교육과 기업문화’를, 직원행복부는 ‘복지와 노사협상’을 담당하고 있다.---하나은행의 HR 하드웨어와 소프트웨어도 궁금하다.하드웨어로는 청라의 ‘하나글로벌캠퍼스’를 자신 있게 소개할 수 있다. 하나은행 소유의 연수원이며 방대한 시설을 갖추고 있다. 외부에 임대도 많이 하고 있으며 직원들도 자주 방문해서 역량을 개발하고 있다. 물론 본점과 명동사옥에도 교육장을 보유하고 있다. 그리고 HR지원그룹 구성원들은 영업점 경력을 갖고 있고, 태도와 인성에서 우수하며, Best Performance 경험이 있는 엘리트들이다. 소프트웨어에선 계속해서 투자하고 있는 ‘디지털 캠퍼스’가 있다. 모바일과 온라인 베이스로 전 직원이 끊임없이, 주도적으로 학습할 수 있도록 지원하는 이러닝 시스템이다. 그런가 하면 하나은행은 올해 상반기 4대 은행 중 ‘당기순이익 1위’라는 경사를 맞았다. 괄목할 성과엔 당연히 여러 요인이 있겠지만 HR지원그룹에서 꾸준히 직원들의 조직, 일, 학습 등에 대한 몰입도를 높이고 기업문화를 발전시킨 공로도 상당했다고 본다.HRD 담당자로 출발하신 부행장님의 여정도 듣고 싶다.HRD 업무를 10년 넘게 수행했다. 이때 교육을 비롯한 여러 방법으로 직원들의 성장을 지원하고자 최선을 다했다. 그 과정에서 전국의 직원들과 즐겁게, 긴밀하게 소통했다. 이후 영업점 지점장으로 임명되어 현장에서 6년 동안 일한 뒤 인사부장으로 본점에 돌아왔고, HR본부장을 거쳐 HR그룹장을 맡게 됐다. HRM도 경험하게 된 만큼 하나은행의 HR 수준을 높이기 위해 여러 변화를 시도하고 있다. 하나은행은 본점과 전국의 600여 지점에서 1만 1천여 명이 일하는 대규모 조직이다. 그렇기에 어쩔 수 없이 기계적인 인사가 이뤄질 때가 있다. 이런 부분을 보완하고자 HRM과 HRD를 과거보다 자주 교류시키고 있으며, 적절한 협업도 강조하고 있다.올해 HRD 전략은 무엇이었는가.첫째, 긍정적이고 소통을 잘하는 기업문화 조성이다. 작년에 기업문화를 진단했을 때 약 86%의 직원들이 높은 만족도를 표했고, 이는 여타 대기업 대비 높은 수준이었다. 그런데도 기업문화를 말씀드리는 이유가 있다. 지금의 하나은행은 서울은행, 보람은행, 충청은행, 외환은행을 통합했다. 이런 배경으로 인해 다양성은 존중하되 일관성과 건강성을 계속해서 높여가는 방향으로 기업문화를 꾸준히 관리해야 한다. 또한, 하나은행 기업문화의 키를 쥐고 있는 존재는 전국의 수많은 지점에 있는 리더들이다. 그래서 리더들이 어떤 행동양식과 정신을 바탕으로 일하고 있는지, 지점에서 함께 일하는 직원들이 심리적 안전감을 느끼며 일하도록 하고 있는지 점검한다. 그 과정에서 코칭을 비롯한 여러 이벤트가 열린다. 둘째, 디지털 전환이다. 모바일 중심 상거래는 거부할 수 없는 흐름이며, 은행들이 오프라인 점포를 줄이고 있는 이유이기도 하다. 그리고 올해 하나은행은 은행권 최초 K-디지털 트레이닝 선도기업으로 선정됐다. 그에 따라 3년 동안 연간 180명의 미래 디지털 인재들을 교육하고 있다. 물론 하나은행 직원들의 디지털 역량도 강화하는 중이다. 셋째, HRD와 HRM의 전략적 연계다. 사람의 역량을 정확하게 측정해서 채용하고, 배치하고, 육성하고, 재배치하고, 재교육하는 작업이 하나의 프로세스로 톱니바퀴처럼 돌아가야 전국의 지점들이 고유의 특장점을 강화할 수 있고, 직원들의 성장도 이뤄진다. 역량의 측정과 관련해선 HR 데이터 기반 애널리틱스가 중요하다. 위 부분은 인사부 소속 MZ세대 중심의 ‘미래인재혁신유닛’이 각종 데이터와 통계자료를 분석하는 능력을 바탕으로 수고해주고 있다. HR 애널리틱스를 목적으로 만든 유닛은 아니지만 정말 많은 도움을 받고 있다. 특히 리더십 유형을 4개로 나눠서 하나은행의 리더들의 장점과 단점을 일목요연하게 제시한 사례가 훌륭했다."하나은행의 HRD 전략은긍정적이고 소통을 잘하는 기업문화 조성,디지털 전환에 적합한 인재들의 역량 강화,HRD와 HRM의 전략적 연계로 압축된다."HRD 측면에서 하나은행만의 독특한점 혹은 자랑거리가 있는가.인재개발부 연령대가 낮아졌다. 은행은 전체적으로 고령화된 인력구조를 갖고 있다. 물론 각종 정책의 안정성을 위해 지점의 리더급들은 경력도 풍부해야 하고, 연륜도 있어야 한다. 그렇지만 계속해서 법률이 바뀌는 만큼 HRD 담당자들은 현장에 필요한 것들을 적시에 적절하게 제공하고, 현장과 HRD지원그룹이 원활하게 소통하도록 가교 역할을 해내기 위해 기동력과 학습애질리티가 상대적으로 높아야 한다. 이런 배경으로 인해 젊은 인재들을 대거 확보했다. 그리고 과목별로 교수자들이 교육과정을 성공적으로 운영하도록 면밀하게 관리하고 피드백하는 역량이 뛰어나다. 아울러 끊임없이 학습하는 DNA는 큰 강점이다. 우리는 1달에 1번 내부적으로 HR포럼을 개최한다. 본점 6층 강단에 100여 명이 모여서 HR의 여러 키워드를 주제로 발표하고 토론하며, 수시로 외부에 나가 필요한 교육도 받는다. 그런가 하면 저는 네트워킹을 강조한다. 그래서 최근에 기아, LG와 함께 CoP 활동을 공유하는 시간을 가졌다. 반응이 좋아서 정례적인 네트워킹을 고려하고 있다.마지막으로 하나은행 HR의 미래를 어떻게 그려갈 것인지 말씀해달라.HR은 아직 발전해야 하는 부분이 많다고 생각한다. 더 나은 미래를 위해서는 현장의 각 기능에 스며들어 그때그때 발생하는 문제들을 HR 차원에서 해결해줘야 한다. HRBP(Human Resource Business Partner) 역할을 해내야 하는 것이다. 글로벌 기업들의 경우 각 division에 HR 담당자들을 파견하며 HR 조직의 규모 자체는 축소하되 역할은 강화하고 있다. 이렇게 HR의 전략성과 실효성을 높임으로써 위상 제고와 독립성을 강화하는 목표이자 꿈을 품고 있다.
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[윤정구 교수] 참다운 일터를 향한 나침반을 제시하다
주체적으로 몰입하는 일터를 만드는 것은 지속가능경영을 위해 필수적인 과제다. 이는 윤정구 이화여자대학교 경영대학 교수가 사회적 자본과 문화적 자본이 조직에 어떤 영향을 미치는지 관심을 기울이는 이유다. 윤 교수는 조직설계, 변화경영, 리더십개발에 관심을 기울이며 ‘목적경영’, ‘진성리더십’, ‘여성리더십 파이프라인’ 등을 활발히 연구하고 있다. 그는 인터뷰를 통해 고유의 전문성을 쌓아온 과정을 소개하는 동시에 ‘현장과 이론의 연계’는 HRD 담당자들의 진정한 성장에 있어 매우 중요한 과업 중 하나임을 일러줬다.윤정구 교수는 이화여자대학교 경영대학에서 인사조직전략을 가르치고 있고, 20여 년을 미국 코넬대학교 조직행동론학과 겸임교수로 활동했다. 더불어 한국조직경영개발학회 회장으로서 자신의 전문성과 고유성을 기반으로 성장하는 사람과 이를 지원할 프로그램 천 개를 만드는, 이른바 ‘천의 고원’을 만들어 가고 있다. 또한, 그는 리더의 진정성을 강조하는 『진성리더십』, 기업의 존재 이유를 짚어내는 『황금수도꼭지: 목적경영의 비밀』, 지속가능한 경영전략을 담은 『초뷰카 시대 지속가능성의 실험실』 등 다수의 저서를 출간했고, 현재는 비전의 진정한 의미를 전하고자 『리더의 시각: 비전』 집필에 매진하고 있다.윤 교수는 1980년대 한국의 매우 혼란스러웠던 시대상을 온몸으로 체감하면서 건강한 사회를 위해 필요한 변화와 역량을 찾고자 미국 아이오와대학교로 유학길에 올랐다. 아이오와대학교는 고도화된 사회심리학의 보고였고, 이곳에서 윤 교수는 조직과 조직 내 커뮤니케이션, 리더와 팔로워의 갈등 등의 이론을 습득하며 사회심리학에 대한 시야를 넓혔다. 이렇게 아이오와대학교에서 사회심리학 박사학위를 취득한 윤 교수는 이후 코넬대학교 노사관계대학원(ILR School) 조직행동론학과에서 연구를 이어가다가 한국으로 돌아와 아주대학교 경영학과 교수를 역임했다. 아주대학교에서 그는 대우그룹의 리더육성 및 직원교육 설계에 참여하게 되면서 본격적으로 HRD를 접하게 됐다. 유관해서 윤 교수는 다음의 설명을 덧붙였다.“아주대학교는 대우 장학생이라는 명칭으로 미래 인재를 육성하고 있었고, 대우그룹은 해외 교수를 대거 모집해서 대우 리더십 프로그램을 설계했습니다. 여기에 더해 대우그룹은 각 계열사에 아주대학교 경영대학 교수들을 파견시켜 직원교육을 시행했죠. 저는 대우인재개발원과 함께 훌륭한 리더십을 발휘한 CEO들의 삶을 추적하고, 인터뷰도 하면서 리더십 모델을 연구했습니다. 이 과정에서 HRD Practice를 직접적으로 경험할 수 있었습니다. 또한, 한국에 돌아오고 나서도 코넬대학교 조직행동론학과의 실험실을 운용하면서 20여 년 동안 매해 빠짐없이 교수들/대학원생들과 함께 실험하고 논문을 집필하는 일에 힘썼습니다. 말씀드린 노력을 통해 얻은 이론적 아이디어들은 경영/HR/HRD 실무에 적용하고, 필드 서베이 등으로 확증하는 시도로 이어졌습니다.”이어서 윤 교수는 “HRD 관계자들은 위기가 수시로 찾아오는 세상에서 공부에 박차를 가하지 않는다면 자연스럽게 도태될 수밖에 없습니다.”라고 말했고, 학업에 관심이 있다면 본인의 업무와 관련된 문제를 근본적으로 해결하는 논문을 써봐야 한다고 제언했다. 이론만으로는 미래를 예측하고 준비하기 불가능한 시대가 펼쳐졌기 때문이다. 그래서 이화여자대학교 경영대학에서는 실무경험을 가진 경영관리자들을 대상으로 경영방법론을 학습하도록 하는 D.B.A(Doctor of Business Administration) 박사학위 과정을 제공하고 있다. 해당 과정에서는 회사의 중요한 문제를 연구하고, 해결하는 것을 장려하며 여성리더 육성을 위한 파이프라인 강화에도 집중하고 있다. 관련해서 윤 교수는 “이론을 학습하는 것과 현업의 문제를 풀어내는 것을 독립적으로 생각한다면 공부만으로 끝을 맺는 것입니다.”라며 “현업의 문제가 근본적으로 무엇인지, 또 해결해야 하는 것은 무엇인지를 탐구하는 것이 성공적인 발전을 도모할 수 있는 길입니다.”라고 짚어줬다.그런가 하면 윤 교수는 조직문화 차원에서 HRD 담당자가 주목해야 할 개념으로 ‘종업원 체험’을 꼽았다. 그는 운전으로 현대 경영환경을 비유하며 다음과 같은 설명을 건넸다.“종종 체험과 경험을 혼동하는데, 체험은 운전석에서 직접 운전하는 것이고, 경험은 조수석에 앉아있는 것입니다. 기존에는 도로, 즉 경영환경이 마치 고속도로와 같았기에 경험만으로도 충분했으나, 지금은 목표를 향해 가는 길이 때로는 산길이기도 하고, 좁고 위험한 길이기도 합니다. 그러니 운전석에서 주체적으로 체험하는 것이 중요하죠. 경영환경으로 돌아오면 업무의 목적을 이해하고, 여러 문제를 해결하면서 성장하는 것이 중요하다는 것인데, 안타깝게도 경험하는 방식으로 교육하면서 오히려 업무 몰입도를 낮추는 경우가 있습니다.”또한, 윤 교수는 온전성이라는 개념을 소개했는데, 몸과 마음, 정신이 일관된 방향으로 정렬되어 일하는 상태를 말한다. 온전성을 갖추면 단기적 이익을 추구하는 관점을 장기적 지속가능성으로 확장하고, 일의 의미와 목적을 깨달을 수 있다. 이것이 선행돼야 동기부여가 가능하며 특히 재택근무와 같은 비대면 업무 환경에 유효하다. 덧붙여 그는 “HRD 담당자의 역할은 직원들이 주인으로 일하는 환경을 조성하는 것.”이라며 “구성원이 안전하게 일할 수 있는 환경을 제공하는 역할로 HRD가 조직의 성공에 기여할 수 있습니다.”라고 제언했다.이상과 같이 윤정구 교수는 연구 분야, 성장 과정, 전문성을 축적하기 위한 노력 등은 물론 HRD 관계자들에게 도움이 되는 메시지를 공유했다. 특히 실행을 위한 이론을 축적하는 것이 중요하다는 관점은 학업에 관심이 있는 HRD 관계자들이라면 유념해야 할 것이다. 많은 시간이 흘렀지만 윤 교수는 여전히 열과 성을 다해 자신의 역할을 수행하고 있는 중이다. 그런 만큼 앞으로도 그가 HRD의 가치를 높이기 위해 필요한 지혜를 전해주길 기대하는 바다.
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[Skill based HR] 비즈니스 다변화 & 고도화 실현의 시작점
경영환경 변화가 워낙 빠르기에 기업들은 해왔던 일을 잘하는 것은 상수로 두고 그간 해보지 않았던 비즈니스에 빠르게 도전해서 성공과 실패를 두루 경험해보며 시사점을 얻고 있다. 이런 움직임의 시작점/윤활유가 ‘Skill based HR’이다. 이제 넓고 추상적인 ‘역량’이 아닌, 그보다 구체적이지만 여전히 범위가 넓은 ‘직무’를 넘어, 특정 직무(job)나 과업(task)을 능숙하게 수행하는 수준인 ‘스킬(skill)’을 중심에 둬야 HR이 기업과 구성원 모두를 만족시키며 지속가능경영의 파트너로 자리할 수 있다."기업들은 해왔던 일을 잘하는 것을 기본으로 삼고,새로운 비즈니스에 도전하는 변화를 도모하고 있다.이럴수록 직무나 과업이 바뀌어도 문제가 발생하지 않는,스킬(skill) 중심 탄탄한 인재 풀을 확보하고 있어야 한다."스펙(spec)이 아닌 스킬(skill)이다직장인들이나 취업을 준비하는 이들을 비롯해 많은 사람에게 매우 익숙한 단어가 있다. 바로 ‘스펙(spec)’이다. 실제 여기저기에서 심심치 않게 ‘스펙을 쌓는다’라는 말을 들을 수 있고, 고스펙은 원하는 기업에 입사해서 많은 연봉을 받기 위한, 소위 성공을 위한 조건으로 여겨지고 있다. 학교나 학위가 대표적이다. 그러나 스펙 중심 채용은 많은 부작용을 낳고 있다. 대표적인 사례가 스펙이 높아질수록 올라갈 수밖에 없는 인건비, 업무와 적합하지 않은 스펙으로 인해 발생하는 조기 퇴직이다. ---공들여 채용한 인재를 제대로 쓰기 어렵고, 심지어는 오래 쓰지도 못하는 상황이 벌어지는 것이다. 이때 필요한 것이 스킬이다. 기업들이 스킬을 몰랐다거나 스킬을 강조하지 않았던 것은 아니다. 그러나 상대적인 중요성이 낮았던 것은 사실이다. 김주수 머서코리아 부사장은 “과거에 기업들은 고성과자와 저성과자를 구분하기 위한 기준 중 하나로 스킬을 활용했습니다.”라고 말했다. 그는 “선진국을 추격하는 입장이었고 해야 하는 일이 정해져 있던 상황에선 열정이나 창의성 같이 다소 넓고 추상적으로 스킬을 바라봤는데 지금은 상황이 달라졌습니다.”라고 진단했다. 지금은 경영환경 변화가 워낙 빨라서 해왔던 비즈니스를 계속해서 잘 해내는 것을 기본으로 두고 새로운 비즈니스에도 빠르게 도전해서 성공과 실패를 두루 경험해보며 시사점을 얻어야 하기 때문이다. 정유회사가 탄소중립, 그린에너지를 강조하며 비즈니스 포트폴리오를 바꾸고 있는 것을 보면 알 수 있다. 이를 위해서는 새로운 비즈니스에 적합한 스킬을 갖춘 인재가 필요하며 이를 바탕으로 인재 풀을 확대해야 한다. 여러모로 스킬이 필요한 이유다.스킬(skill)은 과연 무엇인가HR/HRD 담당자들에게 있어 스킬은 사람의 역량(competency)을 보는 프레임워크로 알려져 있는 ‘KSA(Knowledge, Skill, Attitude)’ 중 하나로 익숙할 것이다. 물론 상황과 맥락에 따라 스킬은 능력(ability)이나 역량과 혼용될 때도 많다. 그렇지만 인적자원개발연구를 보면 스킬은 ‘특정한 과업(task)이나 직무(job)를 능숙하게 수행하는 수준’으로 이해할 수 있다. 사전적 정의를 보면 능력은 ‘어떤 일을 감당하거나 이뤄낼 수 있는 힘’, 스킬은 ‘특별한 훈련이나 지식이 요구되는 활동이나 일의 유형 혹은 어떤 것들을 잘 해내기 위해 필요한 지식과 능력’이다. 따라서 스킬은 능력을 포함하고 있으며, 선천적인 부분도 존재하겠지만 교육훈련을 통해 후천적으로 습득할 수 있는 것임을 알 수 있다. 스킬은 굵직하게는 하드스킬(hard skill)과 소프트스킬(soft skill)로 구분된다. 먼저 하드스킬은 생산, 마케팅, 재무, 회계, 인사조직 등의 기능에서 전문적으로 쓰이는 지식을 말한다. 공인된 자격증을 생각하면 된다. 소프트스킬에는 문제해결능력, 발표능력, 표현능력, 의사소통능력, 정보수집능력 등이 속한다. 이러한 스킬에도 변화가 일어나고 있다. 생성형 AI로 인해서다. 김주수 부사장은 “보안상의 문제가 존재하고, 기대한 만큼의 답변이 나오지 않을 때가 많긴 하지만 생성형 AI는 분명 다양한 정보와 지식을 빠르게 제공해주는 만큼 생성형 AI에 구체적인 질문을 던져서 정확도 높은 답을 얻는 능력인 프롬프트 엔지니어링도 중요한 스킬로 부상하고 있습니다.”라고 설명했다.국내외 기업들의 채용 트렌드 변화해외 기업들을 보면 IBM은 미국 내 50% 직무에서 학사학위를 요구하지 않으며, 이런 정책을 전 세계 거점으로 확대하고 있다. 그리고 경영컨설팅 기업 엑센츄어(accenture)는 지난 2016년부터 2021년까지 인턴십 프로그램을 통해 1,200명을 새로 고용했는데 이들 중 80%가 학사학위를 보유하지 않은 인재들이다. 뱅크오브아메리카(Bank of America)는 신입사원을 채용할 때 학위 요건을 2년제 준학사까지 확대했으며, 미국의 4대 은행 중 하나인 웰스파고(Wells Fargo)는 90% 이상의 직무에서 학사학위를 요구하지 않는다. LG경영연구원의 보고서를 보면 IBM은 네 가지 방향에서 인프라를 정비하며 스킬 중심 채용으로 전환했다. 첫째, 직무수행에 필요한 스킬 요건을 명확하게 정의한 ‘직무기술서’다. 소프트웨어 개발, 디자인, 보안 등의 직무를 분석해서 코딩, 회계, 외국어 등의 하드스킬과 커뮤니케이션, 팀워크, 문제해결능력 등의 소프트스킬을 요구하는 것이다. 둘째, 지원자를 검증하는 역량을 강화한 ‘채용 프로세스’다. IBM은 면접에 앞서 채용 담당자들이 교육 인증을 받도록 하고 있으며 지원자의 스킬을 검증하는 방법, 선발과정에서 편향을 피하는 방법, 채용 우수 사례 등을 교육한다. 셋째, 지원자 파이프라인을 확대하는 ‘인재 풀’이다. 28개국에서 242개의 P-TECH라는 교육기관을 운영하며 학생들에게 유망한 기술 분야 교육은 물론 인턴십 기회도 제공한다. 이를 통해 학생들은 고등학교 졸업장은 물론 2년제 준학사 학위를 취득할 수 있다. 넷째, 지속적 학습 기회와 인프라를 제공하는 ‘사내교육’이다. IBM 구성원은 입사 후 개인 맞춤형 학습 기회와 성장 로드맵을 제공받는다. 중심에는 인공지능 기반 온라인 학습플랫폼인 ‘Your Learning’이 있다. 팀원들의 학습활동은 관리자 평가에도 반영된다.국내 기업들도 빠르게 스펙 중심 채용에서 벗어나고 있다. 직무, 전공, 근무지, 모집 인원을 공지하고, 해외여행에 결격사유가 없는 것을 지원 자격으로 설정하고, 관련 분야 자격증을 보유하고 있는 사람을 우대하는 추상적이었던 모습을 탈피하고 ‘역할 및 책임’, ‘필요 스킬 및 전문 지식’을 공지하고 있다. 또한, 업무를 수행하는 데 있어 필요한 스킬 및 역량을 면밀하게 검증하기 위해 여러 선발도구도 활용하고 있다. 서류전형, 인적성검사, 면접, 입사로 이어지는 기존 프로세스에 ‘직무능력테스트’를 추가했고 MBTI 유형, 이성친구, 주량 등 업무와 관련성이 없는 무의미한 질문을 던졌던 과거를 버리고 ‘고객과의 관계 형성을 위해 필요한 방법’을 묻고 그에 대한 지원자의 답을 들으며 ‘그렇게 생각한 이유’, ‘예상되는 결과’, ‘실제 활용한 사례’ 등을 추가적으로 묻고 있는 모습이 그렇다.Why Skill based HRSkill based HR은 작금의 경영환경 변화 속에 형성된 트렌드다. 조금 더 구체적으로 ‘why?’를 살펴보면 기업에서 특정 구성원이 HR이라는 직무를 수행하고 있다고 해도 그 사람이 보유하고 있는 스킬은 여러 가지가 있을 수 있다. 기존의 업무에서 문제점을 발견하고 새로운 방식을 찾아내는 능력이 탁월할 수도 있고, 커뮤니케이션에 강점이 있을 수도 있으며, AI 기반 코딩에도 재능이 있을 수 있다. 이런 경우 소속된 회사에서 채용에 AI를 접목한 프로젝트를 수행할 때 경쟁력을 발휘할 수 있고, 직무를 재배치할 때도 효과적이다. 과거의 직무/사람 중심 HR에선 보이지 않았던 사례다. 김주수 부사장은 “머서코리아에서는 ‘직무의 deconstruction’, 쉽게 말해 파편화를 강조합니다.”라고 말했다. 직무라는 틀에 사람을 가두지 않고 그 사람을 스킬 단위로 해체해서 개인은 스킬을 강화하고, 회사는 그것을 잘 활용해서 서로 win-win하는 것이 옳은 방향이라는 의미다. 관련해서 김 부사장은 “회사에서 고객 접점에 있는 조직은 실제 팀 단위가 아닌 프로젝트/스킬 중심으로 움직이고 있습니다.”라고 설명했다. 이런 동향은 HR 담당자들에게 새로운 비즈니스에 막힘 없이 적응하거나 기존 비즈니스를 더 실효적으로 수행할 수 있는 인재를 채용, 관리, 육성하는 ‘전략적 HR’ 구현을 요구하고 있다. 또한, HR 기능에서 급여관리와 같은 단순하고 반복적이며 익숙해지면 누구나 쉽게 할 수 있는 행정업무를 외부의 HR 솔루션에 맡기는 회사도 조금씩 나타나고 있다. 아울러 회사를 ‘스킬을 쌓아 노동시장에서 경쟁력을 유지하기 위해 필요한 곳’으로 바라보는 인재들도 많아지고 있다. 그런 만큼 Skill based HR은 HR 담당자들이 고려해야 하는 안건이다.How to Skill based HR모든 작품의 시작은 밑그림이다. 프레임워크를 잘 잡아야 전략적이고, 빠르고, 큰 문제 없는 실행이 가능하다. Skill based HR도 마찬가지다. 김주수 부사장은 Skill based HR의 시작점으로 스킬에 대한 define을 강조했다. 우리 회사의 비즈니스는 앞으로 어떻게 변화할 것이며, 그것을 성공적으로 수행하기 위해 어떤 스킬이 필요한지 규명하는 것이다. 하나의 거대한 스킬 매트릭스를 만들어 사내학습플랫폼에 탑재하고 구성원이 확인할 수 있도록 하는 작업이다. 위 단계에서 김 부사장은 “스킬을 완전히 새로운 개념으로 받아들이는 회사들이 있고, 스킬을 정의하는 작업에서 어려움을 느끼는 회사들도 있습니다.”라고 말했다. 이때는 특정 비즈니스에 관한 스킬셋을 전문적으로 제공하는 솔루션을 활용하거나 전문 컨설팅사와 협업하는 것도 효과적이다. 다음은 규명된 스킬을 우리 회사 직원들이 얼마나 보유하고 있는지 평가하는 스킬 assessment다. 플랫폼에 개인정보를 입력한 후 도출되는 결과는 물론 검사지, 면접, 관찰, 코칭 등을 고루 활용한다. 또한, 특정 스킬이 필요한 구성원이 1명 있다고 했을 때 그 사람뿐만 아니라 같이 일하는 동료들과 리더가 함께 평가하는 것도 도움이 된다. 김주수 부사장은 “규명과 평가까지 마쳤다면 가령 A라는 스킬이 있다고 했을 때 우리 회사에 100%이 필요한 상황인데 구성원이 10%나 20%밖에 가지고 있지 않은, ‘skill gap’을 봐야 합니다.”라고 설명했다. 목표로 하는 수준과 현재가 차이가 난다면 메꿔야 한다. 그래서 필요한 작업이 교육과 학습을 통한 리스킬링과 업스킬링 혹은 채용이다. 현재 어떤 교육을 받아야 하고, 유사한 직무를 수행했던 선배들은 어떤 교육을 받았었고, 나이나 위치가 비슷한 동료들은 어떤 교육을 수강하고 학습하며 스킬을 습득하고 있고, 희망하는 경력을 쌓아가기 위해 앞으로 어떤 교육을 받으면 좋은지 등을 추천하는 큐레이션이 중요한 이유가 여기에 있다. 이때 김 부사장은 “스킬 중심 보상을 통해 구성원을 동기부여시키면 새롭게 요구되는 스킬을 습득하고, 기존 스킬을 발전시키는 일을 가속할 수 있습니다.”라고 제언했다. 김 부사장에 따르면 국내 모 기업은 직급 단계를 대폭 줄였고 대신 스킬 단계를 늘렸다. 수평적으로 교류하면서도 비즈니스의 성공적 수행을 위한 스킬을 갖추고 그것을 발전시켜가면 충분한 보상이 따르는 시스템을 만든 것이다. 여기에 더해 김주수 부사장은 리더십을 강조했다. 새로운 방향성을 받아들이고 그것을 실행하는 데 있어 가장 중요한 요인은 최고경영진의 확신과 의지이기 때문이다. 조직문화를 조금 더 개방적이고 유연하게 만들기 위해 열과 성을 다하고 있는 CEO들의 모습을 보면 이해할 수 있다."단순하고 반복적인 업무는 테크놀로지로 대체되고 있다.그 가운데 노동시장에서 경력을 계속 이어가야 하는 구성원은‘이곳에서 어떤 경쟁력을 높일 수 있는지’를 중심에 두고 있다.기업과 사람 모두를 위해 Skill based HR이 필요한 이유다."미래를 위해 필요한 도전일각에선 ‘Skill based HR이 과거와 도대체 뭐가 다른가’라는 반문도 제기된다. 경영환경 변화가 매우 빠른 만큼 발생하는 여러 트렌드 중 하나라는 의견도 있고, HR은 ‘과학이자 예술’로 표현될 정도로 실용성과 추상성이 공존하는 영역이기에 반드시 따라가야 하는 트렌드는 아니며 ‘선택과 집중’으로 충분하다는 주장도 있다. 모두 근거가 있는 말이다. 그러나 기업들은 지속가능경영 차원에서 계속해서 새로운 비즈니스에 도전하고 있고 구성원들은 ‘이곳에서 어떤 스킬을 습득할 수 있는가?’를 직장생활의 나침반으로 삼고 있으며 발전할 수 없는 곳이라면 이직을 선택하고 있다. 평생직장이 존재하지 않는 시대는 ‘스킬 기반 확실하게 입증할 수 있는 경력’이 귀중한 재산이며 시간은 되돌릴 수 없기 때문이다. 더욱이 Skill based HR은 기업들의 필수 과제로 자리한 리스킬링과 업스킬링의 윤활유와 같고, 단순하고 반복적인 ‘쉬운’ 업무는 실제 테크놀로지로 대체되고 있는 상황이다. 다른 분야에 비해 기술의 수용성이 낮은 분야였던 HR도 변화해야 하는 것이다. 그런 만큼 비즈니스 성공을 위한 전략적 HR 차원에서, HR 기능의 경쟁력 향상을 위한 목적에서 Skill based HR를 시도해보며 인사이트를 얻어야 한다.[참고 자료]채용 요건에서 학위를 제거하고 있는 미국 기업들, 전재권, LG경영연구원(2022)HR과 IT기술: 진화와 미래 전망, 조성준, 박찬균, KNU기업경영연구소(2022)능력과 스킬 그리고 역량의 차이: ‘토끼와 거북이’ 그리고 스포츠 스타 선수들 예시 적용, 이춘우, 한국인적자원개발학회(2022)
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[장영철 교수] HRD 원로의 냉철하고 따뜻한 고언苦言
변화와 혁신. 과거부터 HRD 담당자들 곁을 맴돌았지만 여전히 부족하다고 지적받는 키워드다. 진작부터 세계화를 외치며 글로벌 HRD 컨퍼런스를 휘젓고 다녔고, 그로써 많은 배움도 얻었지만 아직 갈 길이 먼 것이다. 이렇게 노력 대비 저조한 결실의 이유는 무엇이며, 어떤 안목을 갖춰야 희망찬 미래를 맞을 수 있을까. 이에 관해 장영철 경희대학교 경영대학 명예교수는 끊임없는 담금질로 갖춘 통찰에 기반해서 하나하나 핵심을 짚어주며 실적이 아닌 ‘업적’을 향한 길을 내줬다.엄준하 발행인: 오랜 세월 학계를 넘어 다양한 분야에서 활동하셨다.장영철 교수: 돌아보니 정말 많은 곳에 있었다(웃음). 싱가포르 국립대학교, LG인화원, 한국노동연구원, 중앙노동위원회, 풀무원재단, 한국조직경영개발학회, 한국윤리경영학회, 인천공항공사 등이 떠오르니 말이다. 그중 명예교수로 있는 경희대학교에서 가장 많은 시간(20년-)을 보냈고, 현재 피터드러커 소사이어티 공동대표로서 오는 10월 19일 개최될 「2023 드러커 데이 컨퍼런스」 준비에 힘을 쏟고 있다.엄준하 발행인: 올해 컨퍼런스의 주제와 특징은 무엇인가.장영철 교수: 한국, 일본, 중국을 대표하는 훌륭한 연사들이 경영환경 진화, 특히 디지털 변혁(DX)과 인공지능(AI) 시대로 변화하는 맥락에서 조직이 어떻게 항해하고 번영할 수 있는지에 관한 지식, 경험, 관점을 공유할 것이다. 특히 올해는 피터 드러커 교수님의 딸인 세실리 드러커 여사를 초대했다. 그런 만큼 피터 드러커 교수님의 지혜, 통찰, 발자취를 더욱 가까이에서 느낄 수 있는 시간이 될 것이다.엄준하 발행인: HRD 원로이신 만큼 한국기업 HRD 패러다임에 대한 성찰 부탁드린다.장영철 교수: 여전히 변화와 혁신을 부르짖고 있다. 1980년대부터 연수원에서 항상 접했던 단어라 안타까운 마음이다. 그간 얼마나 노력해왔는지 알고 있기에 더욱 그렇다. 한국HRD는 진작부터 세계화를 도모했고, HRD 담당자들은 글로벌 HRD 컨퍼런스(ATD, SHRM 등)를 휘젓고 다녔다. 그로써 이것저것 많이 배웠고 자사의 HRD Practice를 발표하기도 했다. 사실 지금쯤이면 글로벌 HRD 프로페셔널이 많이 배출됐어야 한다. 그러나 여전히 ATD나 SHRM에 가보면 한국사람들이 다수다. 발표자가 아닌 참여자로 말이다. 그리고 외국 기업들이 고객으로서 많은 돈을 내며 한국기업의 HRD Practice나 Solution을 구입했다거나 지속적으로 배움을 청한다는 소식은 들리지 않는다. 업적인 아닌 실적에 집중했다는 증거다.엄준하 발행인: 이유는 무엇이라고 진단하시는가.장영철 교수: 업적은 본질을 말한다. HRD의 메카였던 연수원을 중심으로 말씀드리겠다. 과거 대기업을 중심으로 정부의 지원이 이뤄지며 HRD가 활성화됐던 때가 있었고 그에 맞춰 대규모 연수원들이 지어졌다. 역량개발을 위한 교육훈련을 전담하는 기관이 생겼으니 좋은 일이었으나 시간이 흐를수록 연수원과 비즈니스 사이의 거리가 멀어지기 시작했다. 나름대로 독자적인 생존방안을 마련했고, 다양한 교육훈련 프로그램도 만들어서 운영했지만 정말 중요한 방향으로 나아가는 데 부족함이 있었다.엄준하 발행인: 비즈니스의 전략적 파트너 역할을 제대로 해내지 못한 것인가.장영철 교수: 바로 보셨다. 현장의 Line 매니저들을 비롯해 많은 구성원을 연수원에 모아놓고 교육했지만 그들이 일터로 돌아가서 교육받은 내용에 기반한 성과를 냈는지 6개월 후, 1년 후 모습을 제대로 추적하지 못했다. 과학적이고 체계적인 HRD 활동이 부족했던 것이다. 그러니 연수원의 존재 이유를 묻는 공격적인 질문을 자주 받는 것이고, 글로벌 HRD 컨퍼런스에서 HRD 계량화 움직임이 일어났던 것이며, 트렌드와 같이 누구든 관심을 가질법한 프로그램을 다수 만들게 된 것이고, 피플 애널리틱스가 등장하게 된 것이다. 저는 과거 외국계 기업에서 HRD 임원 역할을 제의받은 적이 있다. 그때 면접에서 ‘회사의 전략을 기획하는 세션에 참여한 다음 발표된 내용을 HRD 차원에서 서포트해야 한다.’라는 과제를 받았었다. HRD 담당자를 전략적 파트너로 보고 있던 것이다. 아쉽게도 이런 오퍼를 국내 HRD 담당자들은 거의 받지 못했을 것이다. 본질적이고 장기적인 미션을 망각해서 벌어진 일이다.엄준하 발행인: 한국HRD가 앞으로 나아가기 위해 극복하게 하는 부분을 시원하게 짚어주셨다. 사실 운영과 전달에만 집중하면 강사들과 교육기관들의 실력만 향상된다. 이젠 트레이닝을 넘어 조직의 전략과 경영과제에 접근할 수 있어야 한다. 이를 위한 방안은 무엇일지 제언 부탁드린다.장영철 교수: HRD 담당자들은 프로젝트 매니저/리더의 위치에 있을 때 ‘business acumen(감각)’을 익히고, AI 리터러시를 갖추기 위한 교육을 받아야 한다. 이때 주기적으로 현장을 찾아서 인사이트를 얻어야 한다. 그래야 성공적으로 비즈니스를 수행하기 위해 어떤 역량을 발휘해야 하는지, AI를 중심으로 경영환경이 급격히 바뀌고 있는 가운데 핵심이 무엇인지를 파악할 수 있다.엄준하 발행인: 통찰력과 시스템 측면에서는 무엇이 필요한가.장영철 교수: 통찰력에서는 speed, pace, scale을 가늠하는 안목을 키워야 한다. 옛날에는 집체교육을 받으면 배운 내용을 적게는 5년, 길게는 10년 동안 써먹을 수 있었지만 지금은 2년, 아니 1년도 써먹기 어렵다. 그리고 교육을 언제, 몇 명에게, 어떻게 했다는 실적에 만족하지 않고 과연 성과로 나타나고 있는지 끊임없이 측정해서 수정하고 보완해야 한다. 또한, 공채에서 수시채용으로 바뀐 것처럼 때로는 1명을 집중적으로 교육해서 핵심인재로 키우는 것이 여러 명을 모아놓고 교육하는 것보다 회사에 도움이 된다는 것을 인지해야 한다. 이렇게 3개 키워드에 집중하면 궁극적으로 피터 드러커 교수님이 강조했던 조직학습이 이뤄지는 학습조직이 만들어질 것이다. HRD 담당자는 물론 모든 기업 구성원이 수시로 질문을 던지며 모르는 것을 배우기 위해 노력하는 건강한 시스템이 갖춰지는 것이다.엄준하 발행인: 평생학습체계로의 대전환이 이뤄지는 것인가.장영철 교수: 맞다. 평생학습은 국가, 사회, 기업은 물론 개인의 더 나은 삶을 위한 근간이자 방향이다. 그런 만큼 인재들과 HRD 담당자들이 각자의 자리에서 같은 생각을 하며 탁월한 성과를 발휘하는 조직을 만들어줄 것이다.엄준하 발행인: 마지막으로 HR 담당자들을 위한 메시지를 전해달라.장영철 교수: 맥킨지 자료에 기반해서 8개 키워드를 제시하겠다. 각각 공식적 온보딩 강조, 학습자에게 권한 부여, 최고의 학습경험 선사, Back to human momentum 창출, 리더의 적극성, 구성원의 가치 인지/확인, PD(People Development)의 중추적 기반 구축, PD 전문성 강화다. 회사에 합류한 이들이 쉽게 적응할 수 있는 길을 터줘야 하며, 개인 맞춤형 학습을 위한 기회를 줘야 하고, 이를 통해 성장에의 확신과 로열티를 심어줘야 하며, 학습은 직무수행을 통해 가장 많이 이뤄진다는 것을 알아야 하고, 리더가 구성원의 잠재력을 끌어올리는 동시에 그들 고유의 역량을 확실하게 파악하도록 해야 한다. 이와 함께 PD, 즉 HRD 담당자들은 끊임없이 비즈니스 차원에서 요구되는 역량을 갖추고 강화해야 한다. 다가올 미래에는 많은 HRD 담당자가 고위급 임원으로 자리매김한 모습을 볼 수 있길 희망하고 응원한다.
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[에듀플러스위크 미래교육박람회] 지속가능한 세상을 위한 교육
디지털과 인공지능(AI)이 삶의 곳곳에 미치는 영향력이 점점 커지고 있다. 에듀테크를 향한 관심이 나날이 높아지고 있는 배경이다. 교육부 역시 사람을 위한 테크놀로지를 중심에 두고 교육혁신을 추진 중이다. 관련해서 지난 8월 10일부터 12일까지 열린 「에듀플러스위크 미래교육박람회」는 큰 시사점을 줬다. 특히 ‘국제사회의 미래교육 동향과 우리나라 교육의 변화 방향’ 세션은 교육의 디지털 전환에서 중심점은 무엇이며, 인류의 미래를 위한 과제 중 하나가 왜 교육인지 체감하게 해줬다."디지털과 AI가 삶의 곳곳에 미치는 영향력이 점점 커지고 있다.그에 맞춰 사람이 일하고 학습하는 방식도 달라지고 있다.에듀테크를 향한 관심과 투자가 나날이 커지고 있는 배경이며,테크놀로지 기반 올바른 역량개발 방향을 수립해야 하는 이유다."14회째를 맞은 「에듀플러스위크 미래교육박람회」는 10개국에서 180개 교육업체/기관이 참가하며 역대 최대 규모로 개최됐다. 전시품목만 2천여개에 달했고 인공지능(AI), AR·VR, SW코딩, 창의교육, 에듀테크, 가상체육, 온라인학습 플랫폼, 교육 용품, 교육 기자재, 학교시설, 도서 등 카테고리도 다채로웠다. 또한, 창의적이고 미래지향적인 국내 우수 교육기업 발굴을 통한 국내 교육산업 활성화를 목적으로 2020년부터 제정된 상인 ‘에듀플러스위크 어워즈’도 열렸다. 특히 올해는 각계 교육담당자들을 콘텐츠가 강화됐다. 미래배움터, 교육나눔터, 에듀박스, 테크힐, 증거기반특별관으로 구분되어 진행된 컨퍼런스가 그것이다. 그중 한국교육IT서비스업협동조합에서 주관한 세미나인 ‘국제사회의 미래교육 동향과 우리나라 교육의 변화 방향’ 강연에서는 장용수 디지털·인공지능 역량진흥원 COO/경영학 박사가 ‘국제사회의 미래교육 동향과 우리나라 교육의 변화 방향’을 주제로 왜 교육부가 ‘모두를 위한 맞춤 교육’이라는 슬로건을 내걸었는지, 왜 교육의 디지털 전환을 피할 수 없는지, 인류의 더 나은 삶을 위한 과제 중 하나가 왜 교육인지 등을 살펴볼 수 있었다. 해당 강연에선 기업에서 ‘교육’ 성격이 강한, 조직과 구성원 역량개발을 담당하는 기능인 HRD에 유익한 내용이 많았다.먼저 우리나라 교육에 많은 영향을 미치는 국제기관들의 발표를 보면 OECD의 ‘Education 2030 프로젝트’가 있다. ‘학습 나침반’ 형태로 교육의 방향성을 정리했는데 목표는 ‘웰빙’이었고 학생들은 행위주체성과 공동 행위주체성에 기반해서 ‘새로운 가치 창조하기’, ‘갈등과 딜레마 해소하기’, ‘책임감 가지기’라는 세 가지 변혁적 역량을 갖춰야 한다고 설명했다. 장 박사는 “교육은 변화하는 사회에 적응하고 그 사회를 주체적으로 변화시키면서 함께 잘 사는 지구를 만드는 사람을 길러내야 한다는 뜻.”이라고 말했다. 다음으로 UNESCO는 ‘교육의 미래 2050’ 보고서를 발표했는데 교육의 목적을 다시 정의해야 한다고 말했다. 교육은 사람들이 협력하고 연대하면서 물질적 발전이 아닌 지구의 지속가능성을 실현하도록 만들어야 한다는 의미다. UN의 경우 17개의 지속가능발전목표에 양질의 교육을 포함시켰다. 세계경제포럼에서는 ‘미래 사회와 일자리’를 주제 중 하나로 잡았고 ‘교육 4.0’을 추진해야 한다는 발표와 토론이 있었다. 기술혁명이 노동시장 변화를 주도하는 상황에서 사람이 경쟁력을 유지하기 위한 기회(교육)를 제공해야 한다는 뜻이다.이렇게 굵직한 국제기구들의 움직임을 보면 모든 것이 연결되고 있고 다양한 분야의 융합도 잦은 세상에선 공존하지 않으면 공멸한다는 점이 강조되고 있다. 또한, 끊임없이 주체적으로 자신을 발전시키지 않으면 노동시장에서 경쟁력을 잃어버리며 길어진 삶을 불행하게 살아가야 한다는 현실도 짚어주고 있다. 자기주도학습, 태도교육, 디지털 리터러시 등이 HRD에서 강조되고 있는 것도 마찬가지 이유에서다.이어서 장 박사는 우리나라 교육의 변화 방향으로 시선을 돌렸다. 핵심 키워드는 역시 ‘디지털 전환’이었고 장 박사는 ‘사고의 전환’을 당부했다. 디지털 전환은 학교, 기업, 사회, 국가가 마땅히 제공하는 정보/교육을 넘은 ‘사람들의 권리’로 봐야 한다는 것이다. 실제 일상생활을 봐도 주변에 널려 있는 키오스크를 쓸 줄 모르면 커피 한잔 사서 마시기도 어렵다. 스마트폰을 잘 사용하지 못할 경우 불편한 점이 너무 많다. 장 박사는 “디지털 중심 세상에 익숙하지 않은 사람은 세계 곳곳은 물론 우리나라에도 매우 많다.”라며 특정 인원들/집단들의 편의성과 생산성에만 주목하면 더욱 큰 성과로 돌아가는 부분을 보지 못하게 된다고 경고했다. 따라서 그는 “각계의 교육담당자들이 디지털 전환의 중요성과 필요성을 이해하며 많은 사람이 더 나은 삶을 살기 위해 역량을 발휘해야 한다.”라고 말했다.그런가 하면 장 박사는 교육부가 2025년부터 도입하겠다고 말한 ‘AI 디지털교과서’도 언급했다. AI 디지털교과서는 말 그대로 AI가 학생들에게 맞춤 교육을 제공하는 교과서/보조교사 역할을 하는 것이다. 교육부는 수학, 영어, 정보 교과에 먼저 AI 디지털교과서를 제공할 계획이며 수학 교과에서는 인공지능 튜터링 기능을 적용해 맞춤형 학습을 지원하고, 영어 교과에는 인공지능 음성 인식 기능을 활용해서 듣기와 말하기 연습을 지원할 것이며, 정보 교과에는 코딩 교육과 관련된 실습과 체험을 강화할 것이라고 밝혔다. 발표된 내용을 보면 2025년에는 초등학교 3·4학년과 중학교 1학년 및 고등학교에, 다음 해인 2026년에는 초등학교 5・6학년과 중학교 2학년에, 2027년에는 중학교 3학년까지 단계적으로 도입될 예정이다. 여기에서 장 박사는 AR, VR, 메타버스, 생성형 AI, 빅데이터 분석, 음성인식 등의 영역에서 에듀테크 기업들이 주도적 역할을 할 수 있으며, 교육담당자들은 학생들의 디지털 리터러시, 시민성, 동기부여, 상담 등을 아우르는 교수학습의 최종 책임자 역할을 해내야 한다고 강조했다. 결코 일이 줄어드는 것이 아니다. 그저 ‘변화’하는 것이다. 따라서 장 박사는 “변화를 상수로 보며 도전하고 모험해서 자신을 발전시킬 수 있어야 한다.”라고 제언했다.교육은 삶을 영위하는 데 필요한 것들을 가르치고 배우는 과정이며 바람직한 역량개발을 위한 수단이다. 여기에는 테크놀로지, 윤리, 환경도 당연히 포함된다. 그러니 HRD 담당자들은 세상의 변화를 예측하기 어려울수록 교육의 본질을 성찰할 필요가 있다.
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[NCS-HRD 포럼] 채용과 교육에서의 NCS 활용
한국HRD협회와 한국산업인력공단 국가직무능력표준원은 지난 7월 28일 국내 기업에 직무중심 전략적 HR(HRD&HRM) 확산 및 정착을 도모하고 그 과정을 맞춤형으로 지원하는 업무협약식을 체결했다. 그 일환으로 기획된 세 차례 「NCS-HRD 융합 포럼」 중 지난 8월 24일 1차 포럼이 열렸다. 발제자와 토론자들은 ‘직무중심 인사관리와 채용·교육에서의 활용’ 주제로 미래 NCS 방향성을 모색하는 시간을 가졌다.「NCS-HRD 융합 포럼」은 김진실 한국산업인력공단 국가직무능력표준원 원장과 엄준하 한국HRD협회 이사장의 축사로 시작을 알렸다. 김 원장은 “NCS의 본질은 능력이 있다면 누구나 꿈을 실현할 수 사회를 만드는 것.”이라며 “앞으로 일터에서 자연스럽게 NCS가 활용되며 역량 중심 사회가 가속되길 바란다.”라고 전했다. 엄 이사장은 “꾸준히 공단과 협업하며 NCS와 HRD 융합을 이루는 데 이바지할 것.”이라고 밝혔다. 이어서 NCS-HRD 융합 연구 활성화를 위한 14명의 전문위원 위촉식이 진행된 다음 2개 발제와 토론이 시작됐다.HRD 프로세스 전반에 NCS 적용첫 번째 발제자였던 심재근 HD현대인프라코어 책임매니저는 자사의 NCS 기반 직무역량 진단체계인 ‘F.C 진단 체계’ 사례를 공유했다. ‘F.C 진단 체계’는 NCS 분류체계를 바탕으로 기술직과 사무직의 기능 기반 진단 체계를 구성했다. 기술직 직원을 대상으로 살펴보면 작업(Task) 수준은 8개 레벨로 구분했다. 레벨4를 ‘독자적 실무자’라는 명칭으로 실무자가 갖춰야 할 평균 수준으로 잡았고, 레벨4 이상을 전문가 레벨로 설정했다. 진단은 ‘요구수준’, ‘보유수준’, ‘적정수준’을 종합 점수로 도출했으며, 진단요소를 ‘~할 수 있다’와 같은 문장으로 풀어내며 이해도와 신뢰도를 높였다. 진단 이후엔 사업장 대상 피드백 설명회를 가지며 구성원은 진단 결과를 1:1로 피드백 받고, 향후 보완/성장 계획을 세우도록 했다. 다음으로 CEO 보고, 각 사업장과의 커뮤니케이션, 교육계획 수립이 이뤄진다. 교육 계획 수립 및 학습은 NCS 기반 12개 직무별 체계도를 바탕으로 마련된 온라인 진단 시스템을 활용할 수 있으며, 개인 및 조직별 연간 진단 기록을 바탕으로 사내 학습동아리에 참여하거나 사내강사가 제공하는 온라인 컨텐츠를 학습할 수 있다. 심 매니저는 “실무진과 직무별 전문가들이 함께 진단 시스템을 만들었고, 총괄자를 선임해서 리더십을 확보한 것이 꾸준히 ‘F.C 진단 체계’를 운영할 수 있었던 배경.”이라고 강조했다. 또한, 심 매니저는 전문가 레벨에 도달한 이들에게 성과에 대한 대외적인 기사를 발행해주고, 사내에서 전문가로 공식 인정해준 것도 효과적이었다고 전했다. 그의 발제에서는 현장성과 편의성 높은 진단 시스템, 자기주도학습, 역량개발 필요성을 설득하는 커뮤니케이션이 HRD는 물론 NCS에 매우 중요한 개념임을 확인할 수 있었다.Ecosystem 구축과 대대적 홍보 필요두 번째 발제자인 고동록 퀀텀브레인파트너스 원장은 ‘교육과 육성을 위한 NCS 활용전략’을 설명했다. 우선 그는 NCS 활용도를 높이려면 교육 현장에서 NCS가 유효하다는 인식이 필요하며 업종, 직급, 산업 등에 맞는 개편과 개발이 필요하다고 짚어줬다. 이어서 그는 NCS 활용도를 높일 전략으로 NCS 관계자들을 연결하는 Ecosystem 구축을 강조했다. 상생 관점에서 융합과 연결이 이뤄지면 혁신과 발전을 도모할 수 있기 때문이다. 이를 통해 그는 NCS 관리와 활용 주체를 구분함으로써 직무, 교육훈련, 일자리의 미스매칭으로 발생하는 문제를 해결해야 하며 이는 기업에서 수시로 진행되는 관리조직 재편과 유사하다고 말했다. 또한, 고 원장은 처음에 언급한 ‘인식’과 관련해서 NCS는 교육과 육성을 위한 직무분석 및 직무수준 체계가 잘 잡혀 있지만 정작 현장에 잘 알려지지 않은 점을 반드시 해결해야 한다고 강조했다. 기업 컨설팅과 채용사이트 등에의 활용을 위한 인센티브 제도나 NCS 성과 경진대회를 통한 성공 사례 발굴 등의 홍보가 필요한 이유다. 이어서 그는 교육 프로그램과의 연계 활성화도 당부했다. 그는 “역량을 뇌과학적으로 풀어낸 다음 NCS 공통역량에 적용하거나 AI를 접목한 핵심공통역량 정립 및 역량모델링 구현을 통해 계속해서 경영 및 사회 이슈를 NCS로 해결하는 프로그램을 개발하는 것도 도움이 될 것.”이라고 진단했다.발제 뒤 진행된 패널 토론에선 NCS 기반 직무진단, 인사관리, 교육이 중심이었다. 지정 토론자인 김재훈 메타HRD연구원 원장은 “현장에서 원하는 교육에 NCS가 도입되기 위해 어떻게 새로운 접근법을 찾을 것인지 고민해야 한다.”라고 말했다. 이어서 양기훈 용인대학교 교수는 “NCS 활용해서 성공한 사례를 발굴하고, 적절하게 지원하고, 그 과정에서 부족한 점을 재정비하는 것도 하나의 방법.”이라는 생각을 공유했다. 이외에도 토론 현장에서는 ‘HRD와 HRM의 연계’, ‘다양한 현장의 상황을 고려한 적용 방안 제시’, ‘사내 자격증 제도와의 연계’, ‘진단에 따른 직원들의 부정적 인식 해소’ 등이 제시되며 자유로운 토의가 이뤄졌다.
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[한국HRD협회 제371차 HRD포럼] 고성과 HRD Practice 페스티벌
성과는 노력 끝에 이뤄낸 결실을 뜻하며 기업조직에 존재하는 모든 부서에 요구된다. HRD의 경우 경영전략과 연계된 인재육성 Practice로 구성원의 생산성 향상을 지원하는 것이 성과다. 관련해서 한국HRD협회는 지난 6월 열린 ‘2023 대한민국 인적자원개발 대상’에서 수상의 영예를 얻었던 기업조직들의 사례 중 5개를 선정해서 심층 조명하는 제371차 「HRD포럼」을 개최했다. 발표자들은 각각 자기주도학습, 공유학습, 리더십, SW역량, 자활을 키워드로 삼아 고성과 HRD Practice의 모범답안을 보여줬다."새롭고 올바른 방향을 찾아내는 지혜는변화가 상수로 자리한 현대사회에서 더욱 중요하며,서로 배우고 나누고 가르치며 축적된다.이는 매월 개최되는 「HRD포럼」의 목적이다."성과는 적확한 전략, 체계적인 계획, 확실한 실행, 세밀한 평가를 통해 만들어진다. 성과는 기업조직에서 언제나 중요했지만 갈수록 경쟁이 치열해지고 있는 경영환경에서 중요성이 더욱 커지고 있다. 인재 채용/육성/관리가 과거보다 훨씬 어려워진 지금은 말할 것도 없다. 그렇기에 엄준하 한국HRD협회 이사장은 “지난 6월의 ‘2023 대한민국 인적자원개발 대상’에서 성과를 입증한 기업조직들의 사례를 살펴보며 앞으로 고성과 HRD Practice가 많이 만들어지도록 함께 학습하고자 한다.”라는 메시지를 전하며 「HRD포럼」의 시작을 알렸다.한국타이어앤테크놀로지_자기주도학습을 촉진하는 플랫폼누구도 정답을 제시하지 못하는 시대에서 기업조직은 구성원이 적극적으로 새로운 지식과 기술을 습득해서 우리 회사가 나아가야 하는 방향을 제시하고, 자기 업무에서도 탁월한 성과를 내도록 지원해야 한다. HRD 관계자들의 단골 키워드 중 하나가 자기주도학습인 배경이다. 한국타이어의 경우 플랫폼을 중심으로 세 가지 부분에 집중하며 자기주도학습을 촉진하고 있었다. 첫째, 온라인 자기주도 학습과정이다. 주윤진 HR Development Team 선임은 “마이크로러닝 콘텐츠 포함 2,000개가 넘는 학습과정을 제공하고 있으며, R&D 연구원들을 대상으로는 수준별 교육과 튜터링 및 상시학습이 이뤄지는 시스템을 마련했다.”라고 설명했다. 둘째, 개인 역량에 따른 레벨별 학습과정이다. 주 선임은 “임직원들이 리더십, 직무공통, 디지털, 직무전문 분야에서 직급별로 요구되는 역량을 키우며 성장할 수 있도록 돕고 있다.”라고 말했다. 아울러 그는 “직무전문은 당연히 부서별로 요구되는 역량이며 직무공통에선 자기PR과 비즈니스 인사이트, 리더십에선 회복탄력성과 자기효능감, 디지털에선 각종 Tool(머신러닝, Tableau, 파이썬)이 핵심이다.”라고 덧붙였다. 셋째, 경진대회와 인증제를 통한 디지털 인재 육성 가속이다. 먼저 경진대회는 AI와 빅데이터 관련 프로젝트를 선정하고 그것을 KAIST에서 데이터사이언스를 공부하는 대학원생들과 한 팀이 되어 수행하는 방식이다. 다음으로 인증제는 역량 증명(교육/학위/자격증)과 현업 활용(경진대회/공모전/과제 제출)을 결합해서 프로젝트를 수행할 줄 아는 Digital Master와 현업 적용을 위한 접근법을 도출하고 적용할 줄 아는 Digital Expert를 인증해주는 제도다. 디지털은 작금의 경영환경에서 기업조직들의 생존과 직결되는 부분인 만큼 한국타이어의 HRD Practice에서 높은 비중을 차지하고 있었다.롯데e커머스_공유를 통한 성장이 이뤄지는 플랫폼‘누구에게나 세상에 들려주고 싶은 이야기가 있고, 각자의 다양한 지식과 기술을 공유해서 경험과 노하우를 더해가면 성장이 가능하다’. ‘롯바시(롯데e커머스를 바꾸는 시간)’의 지향점이다. 김근형 Culture팀장에 따르면 롯바시는 ADDIE 모형에 따라 설계됐다. 첫 단계인 Analysis(분석)에선 IT 기술, 트렌드, 직무 간 소통 및 소속감 강화의 필요성을 확인했다. 두 번째 단계인 Design(설계)은 직무전문가/사내강사/비대면 특강을 통한 직무별 노하우와 e커머스 트렌드 학습 및 사내강사 진입 장벽 완화가 목적이었다. 세 번째 단계인 Development(개발)는 콘텐츠 기획, 사내강사 양성, 과정개발 완료, 리뷰, 콘텐츠의 지속적 개선 순으로 이뤄졌다. 네 번째 단계는 Implementation(실행)다. 교육 전에는 사전 설문과 소통 채널을 통해 임직원들의 학습 니즈를 확인했고, 섭외부터 진행까지 강사들과의 끊임없는 소통을 통해 강의 콘텐츠를 개발했고, 다양한 Tool(전사 메일, 아웃룩 일정, Slack 채널)을 활용해서 교육을 안내하는 동시에 참여를 유도했다. 교육을 진행할 때는 비대면 강의를 세팅해서 운영했다. 교육 후에는 ‘롯바시 다시보기’ 채널을 통해 강의 녹화 공유 및 강의 후 강사들과의 직접적인 소통이 이뤄지도록 했으며, 기업문화 블로그를 통해 요약된 강의 내용과 롯바시의 분위기를 전달하고 있으며, 지속적 홍보 및 공유를 통해 강사 및 예비강사들의 로열티를 고취시키고 있다. 다섯 번째 단계인 Evaluation(평가)에선 참석자 수 변동, 참석자들의 서술형 후기, 언론의 반응, 강사들의 참여도 등을 점검하고 있다. 김 팀장은 “앞으로는 경력직을 넘어 사내/사외 전문가들을 대상으로 강사를 섭외하고자 하며, 업무와의 관련성을 고려하되 주제를 확장해서 진정한 공유학습이 이뤄지도록 할 계획.”이라고 밝혔다.LG CNS_실무, 기술, 자기관리에서 탁월한 리더 육성LG CNS는 ‘사람이 가장 중요하다’라는 나침반과 ‘Digital Growth Partner’라는 업의 본질을 바탕으로 리더 육성에 전념하고 있다. 업의 본질과 관련해서 서지욱 경영교육팀장은 “고객의 페인 포인트를 해결해줌으로써 그들이 성공적인 디지털 전환(DX)을 경험할 수 있도록 리드하고, 궁극적으로는 고객과 함께 성장하는 최고의 DX 전문기업이 LG CNS의 비전.”이라고 설명했다. 아울러 서 팀장은 “전문성 향상은 곧 일을 통해 성장하는 것.”이라고 말하며 육성과 교육을 통합적 관점에서 바라봐야 한다고 강조했다. 다음으로 서 팀장은 회사와의 일체감, 사람과 일에 대한 강한 책임감, 리더의 역할 인식으로 이뤄진 리더십 Fundamental을 중심으로 자기관리, 실무, 기술 측면에서 리더들의 역량을 높이는 Practice를 소개했다. 세 가지 영역 중 기술은 가장 아래에 놓여 있다. 다양한 학습채널을 통해 기술에 관한 전문성을 높이는 것은 기본기와 마찬가지인 까닭이다. 바로 위가 자기관리 역량이다. 여기에는 휴식&여행, 독서&글쓰기, 건강관리를 아우르는 리더 Care 프로그램과 리더의 역할을 점검하고 도전의식을 고취하는 팀장 코칭이 있다. 그 위가 리더의 실무역량으로 미래 리더 육성, 신임리더과정, 리더 관리스킬, 리더십 모델 심화 워크샵 등의 교육이 운영되고 있었다. 서 팀장은 “리더들의 조직과 팀을 성공적으로 관리하는 능력을 높여주고 있으며, 새롭게 리더가 됐거나 다가올 미래에 리더를 맡아줘야 하는 이들의 경우 리더십 모델을 이해하며 LG CNS의 성장을 이끌 수 있도록 단계별로 지원하고 있다.”라고 설명했다.LG전자_전사 SW역량 강화로 혁신하는 고객경험LG전자는 글로벌 최고 수준의 소프트웨어(SW) 전문가를 양성해서 조직의 SW경쟁력을 강화하고, 고객경험 혁신도 가속하고자 한다. 이를 위해 테크놀로지와 엔지니어링으로 분야를 나눴고 ‘후보자 선발’, ‘교육’, ‘현업과 관련된 과제 수행’, ‘인증심사’, ‘통과 후 전문가로 인증’ 순의 프로세스를 구축했으며, 국내외 대학들과 협업하고 있다. 류창한 SW역량강화팀장은 “꾸준히 SW 전문가를 육성하고 있었으나 코로나19 팬데믹 이후 많은 변화가 있었고, 구성원의 일과 학습 및 회사를 바라보는 시선이 바뀐 시대상도 담았다.”라며 2021년부터 2022년까지의 이슈를 공유했다. 먼저 교육과정 설계 부분에선 집합교육과 해외 파견교육에 어려움이 있었기에 자기주도적 온라인 사전학습과 비대면 라이브 교육, 국내 공유 오피스를 활용한 팀 단위 집합교육이 중심으로 자리했다. 특히 류 팀장은 “자기주도학습의 위험성인 ‘몰입과 의욕 저하’를 고려해서 교육 영상을 다시 볼 수 있고, 팀별 학습활동을 수행하며, 서로의 학습진행 상황을 기록해서 공유하고, 학습을 독려하는 Weekly Live Session(총 10회)을 운영했다.”라고 강조했다. 또한, 류 팀장에 따르면 LG전자는 재미, 의미, 흥미, 성장 등을 중시하는 시대상에 맞춰 모의 해킹 대회, 개인전, 팀 대항전 등의 게이미피케이션, 학습자들의 역량 차이를 고려한 문제풀이 특강과 멘토링, 이미 일상화된 블렌디드러닝 등을 적절히 가미했다. 교육담당자와 운영자 사이의 효율적이고 효과적인 협업을 위해 주요 업무 프로세스를 매뉴얼화해서 HRD Practice의 품질을 관리한 SW역량강화팀의 노력도 상당했다. 덕분에 LG전자는 해외 교수진들의 강의를 듣고 팀 프로젝트를 수행하는 부분에서 어려움을 겪지 않았다."제371차 「HRD포럼」에서 발표한 기업들이 Practice에 담은플랫폼 기반 자기주도학습과 공유학습, 리더십,SW역량, 그리고 스스로의 힘으로 삶을 살아가는 역량은HRD뿐만 아니라 기업경영에서도 매우 중요한 키워드들이다."한국자활복지개발원_ HRD의 사회적 가치 & 자기주도적 CDP일하지 않고 일할 의지도 없는 청년 무직자를 뜻하는 니트족(Not in Education, Employment or Training, NEET)이 많아지고 있다. 일자리, 주거 문제를 비롯해 연애, 결혼, 출산 등이 버거워지면서 저소득 청년층의 심리정서적 건강이 악화되고 있기 때문이다. 국가의 건강성을 높이기 위해 반드시 해결해야 하는 문제다. 이런 배경으로 인해 확대되고 있는 것이 저소득 청년층 대상 자활사업이며 관련해서 한국자활복지개발원이 개발한 Practice가 ‘청년 내일키움 아카데미’다. 손홍범 한국자활복지개발원 인재양성부장은 “저소득 청년층의 긍정적 마음과 자립동기 향상, 동료/실무자와의 긍정적 파트너십 향상, 합의된 자립계획(ISP) 수립, 실천력 강화를 목표로 다양한 학습도구를 개발해서 아카데미를 운영하고 있다.”라고 설명했다. 이어서 손 부장은 “실제로 저소득 청년층의 자활이 실현돼야 의미가 있는 만큼 1수준-4수준으로 나눠서 교육과정을 평가하고 있는데 각각의 수준에서는 평균 교육만족도, 개인별 자립계획, ISP 달성률, 자기효능감/자격취득률/취업률/창업률을 지표로 삼고 있다.”라고 말했다. 손 부장에 따르면 교육 이후 6개월이 지난 다음 참가자들의 취·창업률은 28.2%였고 탈수급률은 7%였는데 모두 미참가자 대비 높은 수치였다. 또한, 고용희망(취·창업에의 의지)은 11% 상승했고, 자기효능감은 13% 상승했으며, 우울수준은 32% 하락하며 긍정적인 변화가 일어났다. 특히 손 부장은 “교육생 전원이 과제를 수행해서 발표한 부분이 인상적이었다.”라고 돌아봤다. 마지막으로 손 부장은 교육생들이 스스로 만든 자활계획표를 소개했는데 자기주도적 CDP 측면에서 HRD에 시사하는 부분이 많았다.
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[최성우 숭실대 교수] 학습을 즐기는 태도로 일군 풍성한 삶
학문에 정진하는 ‘선비’로 사는 것이 삶의 화두였던 최성우 숭실대학교 평생교육학과 교수는 초등교사에서 시작해 교육테크놀로지를 연구하는 대학원 진학, 평생교육학을 가르치는 교수에 이르기까지 꾸준히 자신과의 약속을 지켜왔다. 그는 물음(?)을 감탄(!)으로 바꾸는 과정(→)이 학습이라고 말하며 ‘삶은 곧 학습이다’라는 철학을 담아 학생들에게 삶의 지혜를 탐구하는 방법을 안내하고 있다. 그는 바쁜 가운데서도 인터뷰에 임하며 ‘삶을 위한 교육의 가치’를 중심으로 평생교육, HRD, 학습에 관한 통찰을 공유했다.최성우 교수는 서울교대에서 초등교육학을 전공했지만 어렸을 때의 꿈인 ‘학자’를 놓지 않았다. 그에 따라 초기에는 한국외대 독일어과에 편입해서 외교학자의 길을 생각했었지만 독일어 원서를 보고 영어공부를 하면서 재미를 느꼈던 것과 달리 학문적으로 연구하는 것에 충분한 만족감을 얻지 못했다. 그래서 본래 전공을 살려 초등교사로 11년간 활동했다. 그러나 학문에 정진하며 살고자 했던 마음은 끝내 사라지지 않았고 결국 대학원 진학을 결심했다. 몇 번의 낙방 끝에 미국 남가주대학교 대학원에 들어간 그는 교육테크놀로지(교육공학) 석사와 박사과정을 마쳤다. 이후 귀국해서 6년 동안 가천의과대학교 교수로 의료정보학과 의학교육학을 연구하고 가르치다가 2004년부터 숭실대학교 평생교육학과 교수가 됐고, 현재 동대학 평생교육학과 대학원 주임교수, CK교수학습개발연구소장을 겸하고 있다. 그는 삶의 여러 에피소드를 연결하는 것은 ‘선비의 삶’, 즉 학자로서 살고자 한 마음이며 그것에 충실하며 자신만의 길을 걸어갔을 뿐이라고 회고했다. 그 과정에서 축적한 경험들은 최성우 교수에게 교육적 철학을 공고히 하는 자양분이 됐다. 특히 그는 미국에서의 생활이 전문성 함양과 미래설계에 주요했다고 말하며 다음의 일화를 공유했다.“초등학교 선생님 시절엔 혼자 여러 과목을 가르쳐야 하는 만큼 기타도 치면서 음악수업을 하고, 크리스마스 캐럴을 한국어로 번역해서 가르치기도 했어요. 그러나 다른 과목들은 진도를 나가는 게 임무였기에 나만의 교육을 실천하고 싶다는 갈증이 컸습니다. 미국에서 교육 철학 구체화에 전념한 배경입니다. 주제는 컴퓨터를 활용한 교육, 지금의 ‘교육의 디지털 전환’이었습니다. 그리고 당시 우리나라에서 이미 이뤄지고 있는 특별활동들과 유사한 교육방법론이 미국 대학원에서 우수논문으로 인정받는 것을 보면서 우리나라의 교육에 대한 아이디어가 높은 수준이라는 것을 느낄 수 있었어요. 차이는 언어와 문화였습니다. 영어에 비해 한국어는 세계적으로 널리 쓰이지 않죠. 그리고 미국은 전문가를 우대하며 아낌없이 연구를 지원하고, 후원하는 문화가 강합니다. 이러한 경험을 하며 우리나라에 전문가가 인정받는 문화를 전파해야겠다는 마음이 강해졌고 학업을 마친 뒤 귀국길에 올랐습니다.”그런가 하면 최성우 교수는 HRD는 학자의 삶에서 고향과 같다고 말하며 애정을 드러냈고, HRD에 대한 관점도 밝혔다. 그는 “과거에 HRD는 Business Education 혹은 Human Performance Technology에 가까웠고, 위상을 제고하려면 ‘펀드(Fund)’, 수익/성과를 중심으로 접근해야 합니다.”라고 말했다. 관련해서 그는 미국 대형 항공사의 각종 사고를 줄이기 위해 조직 시스템 강화를 연구했던 일화를 들려줬다. "HRD로 구성원의 지식, 기술, 태도를 전략적으로 발전시켜서조직의 문제를 해결하면 교육훈련에 대한 투자가 많아집니다.HRD를 비즈니스 성공을 위한 펀드(Fund)로 봐야 하는 이유죠."그에 따르면 자연재해나 테러 등을 제외하고 왜 사고가 일어났는지 진단했을 때 조종사, 승무원, 지상직 직원, 정비공들의 지식, 기술, 태도 등에서 문제가 있었다. 특히 소통이 심각했다. 제대로 인수인계가 이뤄지지 않거나, 조종사와 부조종사가 비행기를 착륙시킬지 우회할지 등의 중대한 사항을 논의하고 결정하는 데서 어려움을 겪는 일들이 있었다. HRD의 중요성과 필요성을 알려주는 귀중한 사례다. 지식, 기술, 태도는 항공산업뿐 아니라 어느 분야에서도 개발이 필요하다. 또한, 그는 “HRD로 조직의 문제를 해결해서 이익을 만들고 손해를 줄였더니 교육훈련에 대한 투자가 많아졌습니다.”라며 HRD는 사업의 성공에 공헌하는 하나의 펀드(Fund)로 봐야 한다고 진단했다.이상과 같이 인사이트 넘치는 행보를 풀어낸 최성우 교수는 평생교육 그리고 이론과 현장의 연계 부분에서도 교육자들과 학습자들에게 다음의 제언을 건넸다.“이론은 실무와 연결돼야 의미가 있습니다. 애초에 이론은 현장에서 비롯됐어요. 현장의 A to Z를 정리하고 이를 근거로 높은 신뢰도와 타당성을 확보한 것이죠. 결국 현장경험이 중요합니다. 현장을 모르는 교수들이 비판받는 이유죠. 물론 이론이 모든 현장에 적용되는 절대적인 것은 아닙니다. 그래도 어느 정도 타당성을 갖고 있기에 이론을 알면 현장에서 필요한 부분을 추가하거나 수정할 수 있습니다. 또 교육에 거부감을 가진 현장 실무자들과의 심리적 거리도 좁힐 수 있죠. 그래서 저는 학생들에게 꼭 자신들의 경험을 이론과 연결해보라고 조언합니다. 특히 평생교육학과는 전공 특성상 다양한 분야에서 일하는 학생들이 찾아와서 연구합니다. 교수생활이 재미있고 몰입감 넘치는 이유 중 하나입니다(웃음).”아울러 최성우 교수는 학습이란 ‘물음(?)을 감탄(!)으로 바꾸는 과정(→)’이고 살아가는 과정이 곧 학습이라고 말하며 공자의 말씀인 삼인행필유아사三人行必有我師를 건넸다. 세 사람이 길을 걸으면 그 가운데 반드시 나의 스승이 있다는 뜻인데 어디서든 배울 것이 있다는 태도를 견지해야 한다는 제언이다. 마지막으로 최성우 교수는 “해야 할 일이 너무 많습니다.”라며 앞으로의 계획을 밝혔다. 그는 ‘100세 철학자’로 유명한 김형석 교수의 ‘정년퇴직 후 오히려 마음이 홀가분해졌고, 공부하고 가르치는 것이 더 재밌어졌다’는 말을 전하며 퇴직 후에는 더 자유롭게 하고 싶은 연구에 매진할 것이라고 말했다. 주제는 생애관점에서 학령기 아이들이 관심사를 찾도록 돕는 자기주도학습, 부모들이 참된 부모가 되도록 돕는 부모학, 길어진 삶을 풍성하게 살아가도록 돕는 노년학이다. 꿈이 있는 사람에게 하루하루는 역량개발 그리고 즐거움의 연속이다. 최성우 교수의 삶에서 품격이 느껴졌던 이유다.
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[유길상 한기대 총장] 미래형 교육모델 구축을 향한 진일보
‘좋은 대학을 넘어 위대한 대학으로.’지난 8월 30일 최첨단 공학교육 학습공간인 ‘다담미래학습관’ 개관과 함께 취임식을 가진 유길상 한국기술교육대학교 10대 총장의 선언이다. 교수로 재직했던 학교에 총장으로 돌아온 만큼 남다른 각오로 미래형 교육모델 구축에 전념하고 있다.인구의 지속적 감소는 대학의 생존을 위협하고 있으며, 경제의 불확실성과 불안정성은 괜찮은 일자리 감소로 이어지고 있고, 4차 산업혁명으로 압축되는 변화는 인재육성 패러다임 혁신을 요구한다. 그런 만큼 유 총장은 현재의 어려움을 극복하고 새로운 길을 만드는 ‘극세척도克世拓道’의 자세로 꿈과 희망 가득한 인재육성에 집중하고 있다.최첨단 공학교육 학습공간 ‘다담미래학습관’ 개관‘극세척도克世拓道’의 자세로 새로운 도약 모색인재육성에 꿈과 희망 싣는 ‘Chief Dream Officer’---10대 총장 취임을 축하드린다. 먼저 소감의 말씀 부탁드린다.2006년부터 2018년까지 교수로 재직했던 학교에 돌아오게 되어 뜻깊다. 특히 한국기술교육대학교 전 구성원이 오랜 기간 준비한 끝에 탄생한 ‘다담미래학습관’ 개관식과 함께 취임식을 가져서 무척 영광스럽다.다담미래학습관은 어떤 곳인가.한마디로 소개하면 ‘최첨단 공학교육 학습공간’이다. ‘다담茶湛’은 조선 후기 실학자 다산 정약용 선생과 담헌 홍대용 선생의 호 앞글자를 따서 만든 이름이다. 두 분의 철학이 학교의 이념인 실사구시實事求是다. 4차 산업혁명 시대에선 테크놀로지 기반 변화와 혁신이 일상이다. 그러니 학교도 시대상에 맞는 인재를 양성해서 공급해야 한다. 이것이 다담미래학습관의 설립 배경이다. 앞으로 다담미래학습관은 ‘디지털 신기술 및 융·복합 교육과정 개발과 운영’, ‘학부(전공) 교육 간 연계(융합)’, ‘정규(학부)교육과 평생직업능력개발 교육 연계’, ‘교육시설과 콘텐츠 구성 및 운영 효율화’ 등에 주력하게 된다. 건물은 4층인데 미래형자동차, 스마트팩토리, 지능형 로봇, 유연생산시스템(FMS), AR/VR, AI, 데이터 사이언스 등을 강의, 연구, 실습한다. 오는 11월부터 내년 1월까지는 2개 lab(수소연료전지, 이차전지)과 메타버스 스튜디오, 혼합현실 스튜디오/체험관이 완공될 예정이다. 다담미래학습관을 발판 삼아 한국기술교육대학교는 국내 최고의 미래 신기술 교육훈련모델 개발의 테스트베드/인큐베이터가 될 것이다.한국기술교육대학교만의 특장점은 무엇인가.우리는 중앙일보 공학계열평가에서 교육중심대학 14년 연속 1위를 기록했다. ‘학습자를 잘 가르치는 대학’이라는 증거다. 원동력은 정말 많다(웃음). 먼저 이론과 실습 5:5 비율의 교과과정, 100여 개 랩실 운영을 통한 팀티칭 및 전공능력 향상, 산업현장에 바로 적용 가능한 졸업연구작품 제작 의무화 등이 골자인 실천공학교육모델이 있다. 그리고 한국형 코업(Co-op, Cooperative education program)인 장기현장실습제도(IPP, Industry Professional Practice)가 있다. 대기업, 중견기업, 공공기관, 중소기업 및 직업훈련기관 소속의 3학년-4학년 학생들이 4개월-6개월 동안 현장실습을 통해 전공실무능력 및 취업역량을 강화한다. 참여율은 국내 대학 중 가장 높고, 취업률과 기업 생산성 향상에도 크게 기여하고 있다. 다음으로 국가재정지원사업이 있다. LINC3.0(3단계 산학연협력 선도대학 육성사업), 대학혁신지원사업, 반도체 특성화대학 지원사업 등을 포함한다. 이외에도 학생들이 경제적 부담 없이 학업에 몰입하도록 기숙사와 장학금에 많은 신경을 쓰고 있다. 미래교육 측면에선 다담미래학습관뿐만 아니라 작년에 신설한 미래교육혁신처를 중심으로 최신 산업계 동향 및 기술수요를 반영한 융·복합 교육과정을 개발하고 있다.최첨단 교육모델 구축에 관해 상세한 설명 부탁드린다.방향성은 플랫폼 기반 평생역량개발 생태계 조성이다. 이를 위해 교육과정, 교육내용, 교육방법 혁신을 실천하며 평생학습플랫폼(Learning Experience Platform, LXP)을 구축하고 있다. 구체적으로는 ‘데이터성과센터’를 통해 개인 맞춤형 학습지원에 주력하고자 한다. 우선 학교 세부조직에 산재해있는 교육 데이터를 수집-저장-가공-분석(모델링)하고 이를 통해 학습자 진단-추천-예측-성과의 수준을 높임으로써 학내 구성원(학습자, 교육자, 대학본부, 학부과 등)에게 양질의 피드백을 제공하고 지식과 정보의 선순환 체계도 확립하고자 한다. 또한, 학습자 개별 맞춤형 교육서비스를 선도적으로 지원하기 위해 학습분석(learning analytics), 학습코칭 모델링(AI 챗봇, 콘텐츠 큐레이션), 학습DB(학습자DB, 학습콘텐츠DB 설계 등) 구축, 학습자 대시보드 운영 등을 발전시키고 있다.국가적 이슈인 평생직업능력개발 활성화에는 어떻게 대응하고 계시는가.새 정부가 전 국민 생애단계별 직업능력개발과 맞춤형 직업훈련 강화를 국정과제로 내세운 만큼 3개 부속기관의 기능을 강화하고 있다. 궁극적 목표는 ‘국민 평생직업능력개발 전국 네트워크의 허브’다. 첫째로 능력개발교육원은 직업훈련 교강사들의 직무능력을 향상시키는 국내 유일의 대학부설 전문연수기관이다. 현재 전공분야 보수교육, K-디지털 트레이닝 강사 아카데미 운영, 온·오프라인이 결합된 하이브리드 형태의 텔레프레젠스(Telepresence) 강의실 구축 등에 집중하고 있다. 이외에도 직업훈련교사 자격 발급 심사업무, 스타훈련교사 선발 및 역량강화 지원, NCS확인강사 심사·관리업무를 수행 중이다. 둘째로 온라인평생교육원은 전 국민 대상 기술·공학 분야에서 온라인 기반 직업훈련 서비스를 제공한다. 중심은 스마트직업훈련플랫폼(STEP, Smart Training Education Platform)인데 수많은 콘텐츠를 바탕으로 전국에 있는 구직자, 재직자 등에 대한 개별 맞춤형 교육을 강화할 것이다. 셋째로 직업능력심사평가원은 ‘공정한 심사평가, 함께 성장하는 직업훈련’이 슬로건이다. 체계적인 직업훈련 관리, 훈련품질강화 유도, 부정훈련 차단 등을 담당하는데 최근 디지털 전환 및 새로운 훈련방식 적용에 취약한 훈련기관을 직접 지원하고자 ‘컨설팅 TF’를 신설했다.마지막으로 향후 포부를 전해달라.학교의 위상 제고에 공헌하고자 하며 지향하는 학교의 모습은 크게 네 갈래로 잡았다. 첫째, 글로벌 경쟁력을 갖춘 창의·융합형 인재를 키우는 대학이다. 둘째, 학생들의 성장을 체계적으로 지원해서 그들이 꿈을 이루도록 하는 학생 감동의 대학이다. 셋째, 4차 산업혁명 시대에 맞는 국민 평생직업능력개발을 견인하는 대학이다. 넷째, 경영혁신을 통해 고객을 감동시키고 지속가능발전도 이루는 대학이다. 제 개인 차원에서는 교직원들이 자신들이 맡은 일의 의미와 가치를 알고 스스로 동기부여하며 잠재력을 발휘함으로써 변화와 혁신을 즐기도록 꿈과 희망을 심어주고자 한다. 즉, 최고의 스타를 키우는 ‘Chief Dream Officer’가 될 것이다. 임기 동안 성실히 역할을 수행하며 한국기술교육대학교가 좋은 대학을 넘어 위대한 대학으로 도약하는 데 보탬이 되길 희망한다.