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[이영덕 전 국무총리] 성숙한 인격을 갖춘 모범시민을 키워야 합니다
인간이 존중받고, 공동체 윤리가 바로 서야밝고 긍정적인 미래가 펼쳐집니다.그러니 친절, 정직, 질서, 청결을 골자로인격이 성숙한 모범시민을 키워야 합니다.지식과 기술로 큰돈을 버는 사회일수록정신적 바탕이 정립돼야 하기 때문입니다. 새 천년과 함께 2022년 월드컵축구대회가 우리 눈앞에 다가오고 있다. 2년 후가 꽤 멀게 느껴지지만 우리나라에서 이제 곧 지구촌 60억 사람들의 눈이 쏠릴 국제적 스포츠 이벤트가 열리게 된다. 새해를 맞아 교육자로서 지금은 우리나라에 선진국 수준의 시민의식이 뿌리 내릴 수 있도록 문화시민운동을 벌이고 있는 '2002년 월드컵 축구대회 문화시민운동중앙협의회' 이영덕 회장(전 국무총리)을 만나보았다. 모범시민들이 만드는 소망 가득한 새 한국을 위해2000년의 해가 밝았습니다. 먼저 21세기를 맞이하는 우리나라의 과제와 비전에 대해 말씀해 주십시오.인류가 산 첫 번째 천년은 종교적, 도덕적 가치들이 인간들의 삶을 지배했다면 두 번째 천년은 인본주의 시대였습니다. 신 대신에 인간의 이성을 내세웠습니다만, 과학 · 지식 · 기술이 발전하고 산업혁명을 거쳐 크나큰 물질적 부요를 가져오게 되니 인간은 교만해지고 타락하여 신이나 도덕적 가치 대신에 물질을 숭배하고 물질의 노예가 되어버렸습니다. 또한 물질적 욕망에 사로잡혀, 안으로는 노동자를 착취하고 밖으로는 제국주의적 식민지 쟁탈로 1,2차 세계대전과 냉전으로 지쳐버린 상태에서 새 천년을 바라보게 되었습니다. 이제 전쟁으로 지쳐버린 인류는 싸움이 없고 더불어 평화롭개 사는 천년이 되기를 고대하면서 새해를 맞이하고 있습니다. 인간이 존중되며 공동체 윤리가 바로 선 새로운 정신문화가 역사의 중심에 자리잡을 때 비로소 인류의 밝은 미래가 있는 것입니다. 21세기를 지식기반 사회라 부릅니다. 지식으로 돈을 버는 시대의 정신적 바탕이 정립되지 않고서는 더 무서운 세상이 올지도 모릅니다. 21세기에 나타난 여러 가지 정신적 병폐들을 고치지 않고서는 소망스러운 새 천년의 새 역사를 기대할 수가 없습니다. 따라서 우리가 새 천년을 앞서가는 국민으로 살려면 우리의 정신이 먼저 바로서야 합니다. 또한 새로운 천년에는 인간을 존중하고 정직하며 이웃들과 자연과 조화할 줄 아는 사람이 많은 나라가 세계의 지도적 역할을 하게 될 것입니다.회장님께서는 2002년 월드컵축구대회를 계기로 한국의 새로운 시민운동을 펼치고 계시는데문화 시민운동의 취지와 목표에 대해 말씀해 주십시오.2002년 월드컵축구대회는 우리에게 다시 없을 중요한 기회이자 크나큰 도전의 관문입니다. 대회의 성공적 개최는 IMF 구제금융위기를 훌륭히 극복하고 우리 국민의 역량을 새롭게 다져 우리의 높아진 문화 수준을 전세계에 알릴 수 있는 절호의 계기가 될 것입니다. 그러므로 월드컵축구대회를 국가발전의 중요한 계기로 인식하고 성공적으로 치를 수 있도록 만전을 기하면서, 우리의 시민의식을 한 차원 더 높게 끌어올릴 수 있는 시민운동이 필요한 것입니다. 우리 협의회에서는 중 · 장기계획을 수립하고 우선 2002년까지 시급히 추진해야 할 과제로 '친절, 정직, 질서, 청결'의 4대 문화시민 기본덕목을 선정하여 그 실천을 통한 멋있는 시민문화 확산운동을 펼치고 있습니다. 문화시민 4대 덕목 중에서 첫째가 '친절'인 까닭은 인간 개개인의 권리를 중시하는 것이 민주주의의 기본 개념이기 때문입니다. 무엇보다 사람이 사람다우려면 인간을 존중하고 사랑할 줄 알아야 합니다. 나는 '인간존중'을 참 중요하게 여기는데 그건 내가 교육학을 전공했기 때문이기도 합니다.사람은 날 때부터 굉장히 큰 가능성을 지니고 있는데, 가능성의 최대한 실현을 위해서는 무엇보다도 먼저 인간 개개인이 사랑 받고 존중되어야 하는 기본권리를 지니는 것입니다. 이 기본권리를 존중하는 것이 민주주의입니다. 한 사회를 구성하는 개개인이 사랑으로 교육받아 온전한 인격으로 성장해가는데는 집단 내에서는 모든 개인이 존중되고, 자유가 주어지며 공동체가 합의한 약속으로서의 법이 지켜지는 가운데 질서가 튼튼히 서있어야 합니다. 그것이 민주주의 사회의 참모습이 아닙니까? 우리 함께 공동체를 이룬 이웃을 사랑하고 '존중'하기에 절대로 거짓을 행하지 말아야 합니다. 민주 공동체 속에서 행동의 정직성과 투명성은 생수와 같은 것입니다. '정직'은 단군이래 우리 민족 지도자들이 강조해온 최대 덕목입니다. 도산 선생 말씀은 내 고향인 평남강서에서부터 들었는데 그분께서 '죽더라도 거짓은 없어라'라고 하셨습니다. 난 '절대 정직'이 우리 사회에 전통적으로 면면히 흘러왔다고 봤는데 사회가 발달해 가면서 점점 사라져가고 있다는 안타까운 생각이 듭니다. 그리고 '질서' 덕목은 교육하기 힘든 것이어서 걱정입니다. 아무래도 이 부분에서 '벌'이 병행되어야 하는 것 같습니다. 국민적 합의를 거쳐 경찰의 협조를 얻어 공동체의 법이나 제반 규칙들을 범할 때에는 이를 벌함으로써 모두가 지켜주아야 하는 질서를 잡아가야 한다고 생각합니다. 그러나 우리 협의회가 추진하고 있는 '구역형 한 줄서기', '에스컬레이터 바로 타기' 운동 등에 많은 국민들이 협조해 주시는 것을 볼 때 '작은 질서 지키기'로 확대 될 수 있는 가능성을 발견하고 있습니다. 월드컵을 일본과 공동 개최하게 됐다고 했을 때 먼저 떠오른 생각이 '청결' 문제였습니다. 깨끗하기로 소문난 일본과 비교될텐데 다른 건 몰라도 화장실 하나만은 깨끗하게 만들자고 마음먹었습니다. 그래서 화장실을 깨끗하게 사용하고 관리하면서 새로운 문화공간을 창출하기 위한 '화장실 문화수준 높이기' 사업을 시작했습니다. 아름다운 화장실 대상을 공모하고 창의력을 발휘한 출품작을 모아 전국적으로 큰 호응을 얻고 있습니다. 앞으로 이 운동이 '화장실 혁명'이 될 수 있도록 청결 분야의 중점과제로 추진할 계획입니다.회장님께서는 식민지 시대를 살았던 경험을 지닌 분입니다. 일본과 공동으로 월드컵을 주최하게 된 사실에 남다른 감회가 없으신지요. 왜 감회가 없겠습니까? 난 이번이 기회라고 봅니다. 지금까지 껄끄러웠던 두 나라 관계를 청산하고 한 · 일 협력의 새 시대를 열 수 있는 기회죠. 쉽게 말하면 동반자 관계로 상호 협력을 강화하여 월드컵축구대회를 성공적으로 개최하고, 또한 양국의 우수한 문화를 전세계에 소개하고 세계적 문화로 발전시켜 21C 세계 문화의 중심을 유럽에서 동양으로 옮기는 기회로 활용할 수 있도록 하자는 것입니다. 이를 위해 진정한 의미의 이웃 국가이자 동반자 관계로 발전시켜야 한다고 봅니다. 평생을 국가의 인적자원개발을 위한 교육에 헌신해 오셨습니다. 새 천년을 맞이하며 교육계의 원로학자로서 한국교육의 나아갈 방향에 대하여 말씀해 주십시오. 앞에서 소상히 설명한대로 모든 인간들이 타고난 굉장한 가능성을 최대한 실현시켜 주기 위한 사랑의 교육을 실현시키기 위해 우리의 지혜와 정성을 다하는 일이 새 천년을 대비한 우리나라의 교육이 되어야 한다고 믿고 있습니다. 저희들이 벌이는 문화시민운동에서 목표로 삼고 있는 '친절, 정직, 질서, 청결'은 곧 우리 어린이들을 위한 가정교육, 학교교육, 사회교육의 목표가 되어야 하는 것입니다.교육정책이란 무엇보다도 교육을 담당하는 분들을 존중해주고 믿어주며 아무 염려없이 교육에 헌신할 수 있도록 도와주는 것. 그분들의 복지에 온 국민적 관심이 집중되게 하는 일이 중요합니다. 요새 학교 교원들의 사기가 땅에 떨어졌다는 소리를 자주 듣습니다. 그래도 방치하면 큰일납니다. 현상의 원인을 분석 파악해서 대담한 정책 개선을 통해 그분들이 다시 사명감을 갖고 일어서도록 해야 합니다.앞으로 회장님의 개인적인 소원을 말씀해 주십시오. 21세기에 소원이 있다면 나 자신이 좀더 인격적으로 성숙해져서 통일 한국을 세워 나가는 모범시민의 모습으로 사는 것입니다.
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[소확행(소소하지만 확실한 행복)] 나다움에서 찾는 일터 혁신 방안
일상에서 느낄 수 있는 ‘소소하지만 확실한 행복’을 뜻하는 ‘소확행小確幸’이 다가올 대선의 공약에도 언급되며 다시금 화두가 되고 있다. 역사 속 위인들처럼 원대한 목표를 세우고 그것을 달성하기 위해 노력하는 것이 아니라 작을지언정 나만의 확실한 행복을 추구하는 태도는 사회상 변화를 여실히 보여준다. 많은 사람이 갈수록 불확실한 미래과 치열한 경쟁에 지쳐가고 있기 때문이다. 그러나 ‘소확행’에는 어떤 상황에서도 ‘나다움’을 추구하겠다는 니즈가 담겨 있기도 하다. 나다움은 강력한 동기부여와 몰입 및 소통과 공감의 기반으로 작용하기에 HRD 차원에서 ‘소확행’은 살펴볼 필요가 있는 개념이다."저성장과 미래의 불안정성이 계속되면서 사람들은 보편적으로 인정받는 성공을 넘어 행복에 관한 자신만의 기준을 세우고 있다.이러한 변화를 상징하는 키워드가 소확행이다."압축성장의 빛과 그림자, 그리고 ‘나다움’대한민국은 압축성장을 통해 선진국 반열에 올라섰고, 높은 수준의 생활양식 다변화를 이뤄냈다. 그러나 이제는 과거에 통용되던 획일성 위주의 문화와 체계가 효력을 잃고 있다. 그런가 하면 개인 중심의 가치관 확대와는 반대로 저성장이 계속되면서 미래에 대한 불확실성이 커지고 있다. 그래서 사람들은 누구에게나 인정받는 보편적인 성공이 아닌 ‘나다움’을 키워드로 자신의 생각과 취향이 담긴 행복을 추구하고 있는 실정이다. 취업포털 잡코리아가 조사한 ‘첫 이직 경험’ 설문 결과에 따르면 MZ세대 구성원이 입사 후 1년 이내에 이직하는 이유로 ‘업무, 야근 과다’가 38.6%로 1위를 차지했다. 이처럼 젊은 기업 구성원의 일과 삶의 균형을 뜻하는 ‘워라밸’ 선호 현상은 개인을 위한 삶이 회사생활에 적극적으로 반영되고 있다는 것을 보여준다. 그중에서도 사회상 변화를 잘 나타내는 개념은 소소하지만 확실한 행복을 뜻하는 ‘소확행’이다.소확행은 ‘갓 구운 빵을 손으로 찢어 먹는 것’과 ‘하얀 셔츠를 머리에서 뒤집어쓸 때 풍기는 단정한 냄새’와 같이 일상에서 이뤄낼 수 있는 행복을 추구하는 삶의 양식이다. 소확행은 일본의 소설가 무라카미 하루키가 1980년대 일본의 경제가 침체됐던 시기에 작은 세계에 만족하며 사는 일본인의 심리를 나타내기 위해 만든 말이다.---소확행은 한국 사회에서도 엿볼 수 있다. 서울대학교 소비트렌드분석센터에 따르면 소확행은 웰빙에서 힐링과 욜로의 소비패턴을 지나 ‘미래’에서 ‘현재’, ‘특별함’에서 ‘평범함’, ‘강도’에서 ‘빈도’ 로 행복에 대한 인식이 변화하고 있는 현상을 나타낸다고 한다. 실제 시장을 독점하는 제품이 아닌 하위권이라고 평가받는 제품도 경쟁력을 인정받을 때가 많고, 중소기업의 아이디어 상품이 다수의 소비자에게 선택을 받은 경우도 있다. 소비자들은 자신이 높게 평가한 제품이라면 누가 뭐라고 해도 높은 만족감을 표하며 구매하고 있기 때문이다.아울러 직장인들은 개인적인 공간인 집을 가치 실현의 공간으로 만들며 남들이 보기에는 근사하지 않더라도 지금 가까이에 있는 행복을 추구하고 있다. 가령 성공과 연봉을 중시하는 사회적 기준에 휩쓸리지 않고 자신이 원하는 일을 하며 만족을 얻고, 유수의 IT 기업에서 일하는 대신 나만의 애플리케이션을 개발하며 즐거움과 행복을 찾는 사람들도 많아지고 있다. 여기에 더해 서울대학교 소비트렌드분석센터는 ‘바른생활 루틴이’ 라는 키워드로 소소하고 확실한 성취를 가리키는 개념인 소확성이 떠오르고 있으며, 반복되는 루틴을 의식하고 삶의 의미를 부여하는 ‘리추얼’로 일상의 행복을 공고히 하는 동향이 지속되고 있다고 분석했다. 어쨌든 분명한 것은 자신만의 ‘소확행’을 추구하는 사람들이 증가하고 있다는 점이다.직장인들이 갈구하는 행복의 본질소확행의 핵심은 타인의 시선과는 무관하게 지금 느끼는 삶의 의미와 가치를 자각하고, 그것을 실천하며 건강하고 충만한 삶을 사는 것이다. 행복을 연구하는 최인철 서울대학교 심리학과 교수에 따르면 행복幸福의 사전적 정의는 ‘우연히 찾아오는 복’이다. 최 교수는 ‘우연’ 과 ‘복’이 행복의 핵심으로 마음의 상태가 아니라 마음의 상태를 가져오는 조건들의 특성이 행복이라고 주장했다. 관련해서 최 교수는 팬데믹 이후 삶의 행복에 대한 단상을 정리했다. 그는 저서인 『아주 보통의 행복』에서 일상의 평범함을 행복으로 만드는 이들을 ‘행복천재’ 라고 정의했다. 이 행복천재들은 ‘좋은 인간관계’, ‘자율성’, ‘의미와 목적’, ‘재미있는 일’이라는 보험을 가지고 있다. 언급된 요소들은 서울대학교 행복연구센터에서 37개국의 직장인들을 대상으로 시행했던 연구에서 행복을 결정하는 가장 큰 영향력을 가진 요인으로 뽑힌 ‘직장 내 인간관계’와도 관련이 깊다. ‘좋은 인간관계’는 긍정적인 정서를 증진한다. ‘자율성’은 강요되지 않는 삶을 지향한다. 이어서 ‘의미와 목적’과 ‘재미있는 일’ 은 자기 일에서 스스로 성장한다는 느낌과 새로운 기술을 익히며 문제를 발견하고 해결하는 즐거움을 느끼는 것을 일컫는다. 최 교수는 이러한 보험들은 진실한 ‘나’로 살 수 있도록 도와주는 기제라고 밝혔다. 진실된 삶은 세대 변화의 중심에 있는 Z세대와 관련해서도 시사점이 많다. 그런 측면에서 트렌드 분석가인 김용섭 날카로운상상력연구소 소장의 저서 『결국 Z세대가 세상을 지배한다』를 살펴보면 유익한 통찰력을 얻을 수 있다.세계적으로 유명한 기업 중 직원들에게 가장 많이 일을 시키는 곳은 단연 테슬라(Tesla)와 스페이스X(SpaceX)다. 두 회사는 MZ세대의 경우 워라밸을 중시한다는 성향을 고려하면 기피해야 하는 곳들이다. 그런데 글로벌 HR 컨설팅사 Universum이 지난 2020년 7월에 발표한 ‘United States Most Attractive Employers 2020 보고서’를 보면 미국의 공대생들이 가장 입사하길 원하는 기업 순위에서 1위와 2위를 차지하고 있는 곳이 테슬라와 스페이스X다. 이를 통해 MZ세대로 대변되는 젊은이들에게 워라밸과 높은 연봉만이 아니라 성장하고자 하는 욕구가 직업과 직장 선택의 기준이 된다는 것을 알 수 있다. 아울러 ‘12월 신입사원들의 기업연수원 교육’에 대한 설문조사 결과 ‘연수 이후 입사를 포기하고 싶어졌는가’라는 질문에 34%가 ‘조직문화와 맞지 않는다’를 이유로 ‘그렇다’라고 답했다. 조사 결과는 젊은 세대가 다각적 시선으로 기업을 평가하고 일을 할지 말지를 선택한다는 것을 보여준다. 특히 MZ세대가 사회에 요구하는 키워드인 공정성을 보면 그들은 지금 소속된 직장에서 열심히 일해서 성과를 내기 위해 들이는 노력과 그로 인한 결과물에 합당한 보상을 바란다. 이처럼 기업은 ‘지금’, ‘다양성’, ‘공정’, ‘성장’ 등을 키워드로 구성원을 조직의 일원인 동시에 한 명의 사람으로 바라보며 진정성 있게 소통할 필요가 있다.진정성 넘치는 소통의 힘소확행에는 자신이 상황을 통제할 수 있다는 유능감과 자율성이 담겨있다. 이는 불확실한 상황에서도 ‘실현 가능성’을 확보한다는 뜻이다. 그러니 일터의 구성원에게 유능감과 자율감을 부여한다면 성과와 행복을 모두 얻는 일터를 위한 실마리를 얻을 수 있다. 그런 측면에서 구성원이 자율성과 자기효능감을 느낄 수 있는 조직문화와 리더십에 대한 많은 연구가 이뤄지고 있다. 구성원과 문제 해결을 목표로 소통하는 코칭리더십이 대표적이다.코칭리더십은 리더가 구성원과 가치와 목표를 공유하고 그들의 발전을 코칭하는 파트너십의 유형이다. 성공적인 코칭리더십은 구성원이 새로운 기술을 습득하고 상황에 적응하며 자신을 발전시키고자 하는 열망을 높여준다. 이를 통해 조직에서 자신의 가치를 찾고자 하는 문화가 강해지며 모든 리더와 구성원의 자기효능감이 높아져서 생산성과 행복지수가 모두 올라간다. 그와 함께 코칭리더십은 구성원과 리더의 수평적인 관계를 형성하며, 구성원이 업무를 수행하는 과정에서 내면의 잠재력을 발휘하도록 하고, 궁극적으로 유능감과 자율감을 체화하도록 돕는다. Z세대의 경우 일상생활에서도 재미를 추구하며 사람 간의 작용과 반작용을 재미의 요소로 보고 있다. 핵심은 수평적 소통이다. 그러니 기업은 앞으로 큰 비중을 차지할 젊은 구성원과 재미, 의미, 흥미를 골자로 수평적으로 소통하며 그들이 잠재력을 발휘하도록 이끌어줘야 한다. 그 누구보다 기존의 체계와 가치에 대해 반문하고, 이를 개선하는 데 주저하지 않으면서도 합리적이고 정확하게 설명하면 막상 빠르게 수용할 수 있는 세대가 MZ세대다. 따라서 기성세대가 MZ세대의 특성을 이해해서 그들의 생각을 듣고 조율할 수 있다면 세대 갈등이 이슈인 조직문화에도 변주를 줄 수 있을 것이다.일터의 미래를 그리기 위한 HRD 방향성다양성과 포용성은 초연결 시대를 살아야 하는 사람의 삶에 핵심으로 자리하고 있다. 실제 다양성과 포용성은 글로벌 기업 HR의 키워드이기도 하다. 이러한 변화가 거세질수록 기존의 연봉과 직급은 인재들에게 매력을 주지 못한다. 단순한 보상이 구성원에게 행복과 만족감을 주는 모범답안이 되지 못하고 있다는 의미다. 따라서 구성원이 진정으로 삶과 일에서 원하는 바에 관심을 가지고 이를 동료들과 함께 실현하도록 지원하는 일이 중요하다. 불확실성이 일상인 경영환경에서는 큰 위기가 수시로 찾아올 것이분명하다. 이럴수록 기업에는 인재들의 원활한 협업이 요구된다. 그러니 인재들의 스트레스를 완화하고, 그들이 즐거움과 행복감을 느끼며 동료들과 힘을 모아 성과를 내는 것에 긍정적인 영향을 미치는 요인을 찾아 활용하기 위한 체계적인 HR 프로그램의 개발 혹은 도입을 고려해야 한다.사람의 행복과 만족에 대한 기준은 제각각이다. 기업은 겉보기에는 하나의 단일화된 조직으로 보이지만 그 안에는 다양한 개성을 가진 구성원이 존재한다. 그러니 구성원의 행복한 직장생활을 위한 노력은 당연한 과제다. 구성원이 모여 기업을 이루기 때문이다. 기업 구성원의 행복과 만족은 높은 성과의 원동력이다. 그러니 기업에서 사람을 연구하는 HRD 담당자에게 소확행은 깊이 고려해봐야 하고, 업무에 반영해야 하는 개념이다.[참고 자료]결국 Z세대가 세상을 지배한다, 김용섭, 퍼블리온(2021)아주 보통의 행복, 최인철, 21세기북스(2021)코칭리더십과 행복에 관한 연구, 홍은수, 박종욱, 서울과학종합대학원대학교(2021)트렌드 코리아 2019, 김난도 외 8명 미래의 창(2018)
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[KMA 최고경영자조찬회] 기업의 새로운 역할과 전략
역사적으로 대전환기 앞에서는 담대하게 변화와 혁신을 추진한 국가들과 조직들이 언제나 경쟁에서 이겨왔다. 현대사회의 기업들이라고 크게 다르지 않다. 경쟁사들보다 앞서 새로운 비즈니스를 추진할 수 있는 영역을 찾아보고, 어떤 변수에도 흔들리지 않는 역량과 전략을 갖춰야 팬데믹이라는 거대한 위기를 현명하게 이겨낼 수 있다. 그런 차원에서 지난 1월 21일 진행된 「KMA 최고경영자조찬회」는 유의미한 시사점을제공했다. 연사로 초청된 김형준 한국항공우주산업(KAI) 부사장과 신동엽 연세대학교 경영학과 교수는 뉴 스페이스와 경영전략을 아젠다로 기업의 역할과 과제를 짚어줬다."초연결 시대에서 위성 기반 네트워크 구축과이를 통한 양질의 데이터 확보는최고의 고객 경험으로 이어질 수 있기에국가와 기업의 많은 관심과 투자가 필요하다."올해 7월-8월에는 우주발사체 ‘누리호’ 발사가 예정되어 있다. 여러 지적도 있지만 우리나라의 항공우주산업이 1980년대와 비교해서 눈부시게 성장했다는 점은 분명하다. 그래서 ‘뉴 스페이스 시대 전망과 기업의 역할’을 주제로 강단에 오른 김형준 한국항공우주산업(KAI) 부사장의 강연은 특별했다. 김 부사장은 먼저 우주 패러다임 전환을 짚어줬다.우주는 기술의 발전과 함께 신화적 공간에서 과학적 공간으로 변모했고, 열강들의 냉전 시기에는 각 나라가 모든 역량을 총동원하는 기술 경쟁의 장이었다. 현재는 민간 기업이 주도하는 뉴 스페이스 시대가 열렸고, 다양한 IT 기업이 투자를 이어가고 있다. 김 부사장은 우주시장을 주목해야 하는 이유로 ‘국가안보’, ‘초연결 시대’, ‘자원의 보고’를 꼽았다. 그는 “초정밀 카메라가 탑재된 관측위성을 통해 GPS와 군사력 등의 정보를 확보할 수 있다.”며 “미국 정보력의 70%이상이 우주자산에서 비롯되는 것만 봐도 우주력이 국력의 핵심지표임을 나타낸다.”라고 진단했다. 또한, 그는 “위성 기반 인터넷 통신 서비스가 더욱 발전하고 있다.”며 “혁신 기업들이 적극적으로 우주시장을 개척할 것이기에 앞으로는 우주기술이 미래 모빌리티의 핵심 인프라 역할을 하게 될 것.”이라고 내다봤다.실제 우주기술 중 하나인 인공지능 알고리즘의 경우 데이터 분석을 통해 정확한 정보를 고객에게 제공할 수 있으며, 이를 활용하면 기존 산업의 발전이 가능하다. 농작물 재배지 분석을 통한 수확량 예측이나 공장과 저장고의 보관량 확인이 대표적이다. 특히 김 부사장은 초연결 시대를 맞아 위성에 기반한 초연결 네트워크 구축과 데이터 확보는 미래 핵심 산업의 진화 동력이 될 것이라고 강조했다.다음으로 김 부사장은 우주시장에 희귀한 자원이 다량 존재한다는 점도 눈여겨봐야 한다고 설명했다. 그래서 한국항공우주산업(KAI)의 경우 자체적으로 우주센터를 구축해 위성 시스템 개발 및 제작을 수행하고 있다. 정부도 우주개발을 위한 민간 기업체 육성에 본격적으로 착수하고 있다. 또한, 그는 우주시장을 넘어 우리나라의 성장 동력은 과거도, 현재도, 미래도 창의적 인재이며, 그렇기에 인공지능 및 소프트웨어 관련 전문양성을 통해 국가와 기업의 새로운 경쟁력 향상에 전념해야 한다고 정리했다.이어서 신동엽 연세대학교 경영학과 교수가 ‘위드 코로나 시대의 경영전략’을 주제로 강연을 펼쳤다. 그는 “경영은 무無의 진공상태에서 시작하는 것이며 제약 조건 속에서 목적을 달성하는 것이 CEO에게 주어진 임무.”라며 팬데믹 상황에서 ‘기업이 어떻게 성장해야 하는지’를 중심으로 설명을 이어갔다. 그는 변혁기일수록 거시적인 통찰력이 필요하다고 말하며 “팬데믹의 원인은 세계화에 따른 사회의 밀접한 연결.”이라고 진단했다. 자연적 재난이 아닌 사회적 재해라는 것을 인지해야 한다는 의미다. 동시에 그는 세계화는 문명과 기술의 급속한 성장을 일으키는 기반이기에 기업은 조직 재설계와 경영 패러다임 전환을 이뤄내야 하며, 이것을 이끌고 독려하는 것이 CEO의 역할이라고 진단했다.그는 CEO를 비롯한 기업의 구체적 과제로는 ‘모듈형 조직(Modular Organization)’, ‘애자일 조직(Agile Organization)’, ‘디지털 전환’을 제시했다. 모듈형 조직은 ‘따로 또 같이’를 키워드로 상시 연결되고 재편되는 유연성이 강한 조직으로 진화하도록 공급망을 근본적으로 재설계하는 것이다. 애자일 조직의 경우 민첩성과 효율성을 중시해서 변화를 빠르게 탐지하고 적시에 대응 방안을 마련하는 것이다. 이를 위해 신 교수는 “비전과 목적이 명확히 공유되는 것이 중요하며 적극적으로 시도하고 실패를 두려워하지 않는 마인드셋을 중심에 두고 사람중심경영을 실행해야 한다.”라고 말했다. 아울러 그는 “디지털 전환으로 경계를 뛰어넘어 새로운 비즈니스를 만들기 위한 경쟁이 가속되고 있기에 기업에는 새로운 전략, 문화, 리더십이 필요하다.”라고 전했다. 신 교수는 기존의 경영환경이 자연스럽게 사라지는 창조적 파괴가 상시로 일어나면서 지금의 시장을 방어하는 것이 아닌 계속해서 새로운 시장을 발굴하는 경영전략이 필수적이라고 목소리를 높였다.그리고 그는 앞으로 기업 간 경쟁이 아닌 플랫폼 간 경쟁이 팽배해질 것으로 전망했다. 기업의 내부 역량과 자원으로는 혁신하는 데 한계가 있으며, 그렇기에 플랫폼을 무기로 다양한 외부 역량과 자원을 활용해야 한다는 뜻이다. 따라서 생산자 중심 대량생산과 대량소비모델에 매달리지 말고, 다양한 고객의 수요를 파악할 수 있는 기술과 플랫폼을 갖춰야 한다. 관련해서 신 교수는 디지털 전환의 모범사례로 꼽히는 나이키를 설명했다. 그는 “나이키는 기존에 판매지수가 높았던 아마존으로의 납품을 중단하며 판매 효율성이 아닌 고객 데이터 확보를 목적으로 ‘나이키 디지털’이라는 독자적인 디지털 플랫폼을 구축했다.”라고 짚어줬다. 실제 나이키는 플랫폼을 통해 NRC(Nike Running Club)라는 글로벌 러너 커뮤니티와 NCT(Nike Training Club)로 불리는 트레이닝 세션을 운영하며 고객에게 새로운 경험을 선사하고 있다. 기존 가치를 양적으로 효율화하는 생산방식에서 새로운 가치를 상시 창조하는 패러다임으로의 변화가 일어난 것이다. 그래서 그는 역사적 대전환기에 생존하기 위한 관건은 CEO를 비롯해 구성원의 ‘기업가정신’이라고 정리하며 ‘다양한 예외’를 토대로 시대의 흐름을 ‘읽고(Read)’ 새로운 도전을 통해 변화를 ‘주도(Lead)’해야 한다고 말했다."대변혁기를 이겨내야 하는 기업의 과제는‘따로 또 같이’ 성장하는 모듈형 조직,빠르게 현안을 해결하는 애자일 조직,기술과 플랫폼 중심 디지털 전환이다."경영환경의 흐름을 읽어서 새로운 산업의 발전 방향을 탐구하고, 기존 비즈니스에 여러 변화를 시도하는 것은 기업의 과제다. 기업의 과제는 곧 HRD 부서의 과제다. 비즈니스가 바뀌면 구성원이 갖춰야 하는 역량도 달라지기 때문이다. 더욱이 창의력과 기업가정신은 일과 학습 패러다임이 바뀌는 상황에서 HRD 담당자들에게 필요한 역량이기도 하다.변화에 휩쓸리지 않고 그것을 즐기며 활용해야 새로운 인사이트를 얻을 수 있기 때문이다.
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[시대의 큰 어른, 김형석 교수 특별 인터뷰] 사람의 가치, 교육자의 자세를 견지하고 사유하라
“인생은 늙어가는 것이 아니라 익어가는 것입니다. 그러니 평생 선한 가치를 추구하며 사람다움을 갖추기 위해 사유하고 노력해야 합니다.”올해로 103세를 맞이한 김형석 연세대학교 철학과 명예교수는 끊임없이 구르는 역사의 수레바퀴를 가장 오래 지켜봤다. 그렇기에 혼란스러운 세상을 살아가는 현대인들에게 전해준 원로元老 철학자의 고언苦言은 특별했다. 그는 사람이 지켜야 하는 가치, 교육자가 견지해야 하는 자세, 성장을 위한 갈등, 명강의의 조건을 짚어주며 시대의 어른으로서 인생의 본질을 관통하는 통찰력을 공유했다.사람, 고통과 즐거움을 함께 나누는 공동체 의식을 함양하라 김형석 교수는 코로나19 팬데믹이 여전한 가운데 역사가 인류에게 주는 교훈을 말했다. 그것은 ‘고통은 나누면 반으로 줄고, 즐거움은 나누면 배로 증가한다’는 공동체 의식이다. 세상에 홀로 살아갈 수 있는 사람은 없다. 실제 인류는 어디서든 공동체를 이루며 살아갔고, 그 속에서 집단지성을 발휘하며 지금의 문명을 일궜다. 공동체에서는 어느 한쪽이 아프면, 결국 모두가 괴로워하기 마련이다. 현대인들은 ‘나 하나쯤이야….’ 라는 생각이 얼마나 큰 파장을 일으키는지 이번 팬데믹으로 생생하게 체감했다. 김 교수는 “급할수록 돌아가라는 말처럼 지금과 같이 혼란스러운 세상일수록 찬찬히 주위를 둘러보면서 참된 마음으로 타인을 존중하고 배려해야 합니다.” 라고 강조했다. 김 교수는 제2차 세계대전, 일제강점기, 한국 전쟁 등의 국내외 비극을 목격했던 인물이다. 그래서 “어떤 어려움도 함께 이겨내자는 마음을 잃지 않으면 극복할 수 있습니다.”라는 그의 메시지는 울림이 크다. 그리고 그는 아래와 같이 더불어 사는 삶이 왜 중요하고, 또 필요한지 설명했다.---“사람이 가진 모든 물건은 전부 다른 사람이 준 것입니다. 모자, 양복, 신발, 안경, 치료, 지식, 학문 등을 생각해보면 답이 나옵니다. 더욱 깊이 보면 우리의 인생과 생명은 가족과 부모로부터 주어진 것입니다. 그러니 ‘나는 주위의 소중한 사람들을 위해 무엇을 하고 있는가?’ 라는 질문을 던져보길 바랍니다. 각자의 자리에서 아름답고 착한 세상을 만들기 위해 쉬운 일부터 실천해보는 것이 공동체 의식을 함양하기 위한 시작입니다.” 희망은 내일의 행복을 안겨주며, 행복은 감사하는 마음과 공존한다. 그런 만큼 김 교수는 “각계 조직의 리더들이 앞장서서 공동체 의식을 실천해주길 바랍니다.”라고 당부했다.교육, 지성과 인성을 드높이는 활동임을 명심하라김형석 교수는 학교교육에 30여년, 사회교육에 30여년을 보냈다. 교육자로서만 60여년의 세월을 살아낸 셈이다. 그는 “지혜를 갖춘 사람을 키우기 위해 헌신했습니다.”라며 지성과 인성을 고루 갖춘 사람이 사회의 진보를 이끌 수 있다고 제언했다. 지성知性은 지적인 사고를 바탕으로 다양한 상황을 이해하고 그에 맞춰 해결책을 도출하는 역량을 말한다. 인성人性은 말 그대로 사람의 성품이다. 어느 한쪽이 부족하면 불협화음이 생길 수밖에 없다.“지혜로운 사람은 자기가 하고 있는 일을 사랑합니다. 그 일은 일터에서의 업무가 될 수도 있으며, 학교에서의 과제가 될 수도 있겠죠. 일 자체를 사랑하기에 즐거움과 행복을 느끼며 학습에 전념합니다. 또한, 여유가 있기에 다른 사람의 삶에 눈을 돌리며 지식과 기술을 활용해서 그들을 돕기 위한 방법을 스스로 찾아냅니다. 사람다움으로 이어지는 길을 걷게 되는 것이죠. 그러나 일이 아닌 소유를 중심에 두면 돈, 성공, 명예에 집착하게 되고 사회에 해를 끼치게 됩니다. 그래서 자신의 일을 사랑하고, 그 일을 통해 많은 사람에게 베푸는 삶을 사는 사람을 키워야 합니다. 많이 베푸는 사람만이 결국 많은 존경과 고마움을 받습니다. 그런 사람이 가득한 사회가 진정으로 행복한 사회입니다.”김 교수는 기업강연도 수없이 다녔던 만큼 우리나라 기업이 눈앞에 보이는 성과에 얽매이지 말고, 긴 안목을 바탕으로 지혜를 갖춘 인재를 많이 육성해주길 당부했다. 실제 우리나라는 그동안 선진국을 따라잡는 데 모든 역량을 집중해왔다. 그러다 보니 정작 선진국 반열에 올라서고 나서는 ‘이제 무엇을 해야 하는가?’라는 질문에 답을 내지 못하고 있다. 새로운 성장 동력을 찾기 위해 필수적인 것이 바로 김 교수가 제시한 지혜다.갈등, 더 나은 조직과 사회를 위한 성장통임을 인지하라모든 것이 연결되고 있는 사회다. 그러다 보니 여기저기에서 수많은 갈등이 생기고 있다. 이런 갈등이 때로는 큰 사회적 문제로 불거지기도 한다. 그러나 김 교수는 “많은 사람이 갈등이 없는 사회를 갈망하지만, 아무 갈등 없이 편안하게 살았던 조직과 사회는 지구에서 사라졌습니다.”라고 말했다. 편안함에 취하면 성장과 발전을 이뤄내지 못하는 법이다. 그는 “작은 섬나라인 영국이 ‘대영제국’으로 거듭날 수 있었던 이유는 ‘우리는 대륙을 상대하는 큰 나라다’라는 마음을 잃지 않으며 경쟁력을 높였기 때문입니다.”라고 말했다.이와 함께 김 교수는 “사람이 만든 갈등은 사람이 극복할 수 있으며, 갈등은 사람으로 하여금 높은 인격을 갖추고 귀중한 성공을 만끽하게 해주는 요소입니다.”라며 본질을 관통하는 시선을 공유했다. 여러 조직에서 열리는 토론회를 보면 듣기 좋은 의견들이 제시되기도 하지만, 완전히 상충하는 의견들이 나오며 다툼이 생기기도 한다. 그러나 다툼이 있기에 상대방보다 더 나은 아이디어를 제시하고자 노력하며, 이를 통해 새로운 인사이트를 얻을 수 있다. 김 교수는 “수많은 갈등이 없었다면 지금과 같은 만족스러운 삶을 살지 못했을 것입니다.”라며 각계의 인재들이 어려움을 일단 회피하려고 하는 태도를 지양하길 당부했다. 누구나 자신만의 성장통을 겪으며 성숙해지기 때문이다. 보이지 않는 것도 봐야 변화가 찾아오는 법이다."인생은 그저 늙어가는 것이 아니라 더 나은 삶을 위해 익어가는 것입니다.그러니 실력과 인성을 고루 갖춰서 타인과 사회에 선한 영향력을 미치는후회 없고 행복한 삶을 살길 바랍니다."강의, 학습자를 위해 존재하는 활동임을 이해하라사람, 교육, 갈등을 주제로 나눴던 대담은 어느새 강의로 이어졌다. 강의는 지식과 기술을 일정한 커리큘럼과 내용을 체계적으로 설명해서 가르치는 활동이다. 김 교수는 명강의로 명성이 자자했던 만큼 강의관 역시 확고했다. 그는 강의란 ‘진정 학습자를 생각하며 가장 소중한 것을 주는 활동’이라고 얘기했다.“모든 강의를 인생의 마지막 강의라고 생각하며 최선을 다하고 있습니다. 일례로 30년 전에 제 강의를 들었던 사람이 저를 찾아와서 고마웠다는 말을 해줬을 때 너무나도 행복했습니다. 그러니 강의를 하는 사람이라면 마땅히 애정과 열정, 실력과 품성을 바탕으로 최선을 다해주길 바랍니다. 강의는 그 사람의 인격과 같습니다.”김형석 교수는 올해로 103세를 맞이했다. 쉴 법도 하지만 김 교수는 자신을 찾는 이들에게 최고의 강의를 제공하고자 헌신하고 있다. 그의 강의가 누군가에게는 삶의 향방을 바꾸는 시간이기 때문이다. 그런가 하면 김 교수는 지난 연말에 경천애인의 자세로 일평생 존중과 섬김의 이타적 삶을 견지했고, 수많은 저서와 강연, 방송과 대담 등을 통해 더 나은 사회를 위해 헌신했던 행보를 인정받아 ‘백범상’ 대상(국민통합상) 수상자로 선정된 바 있다.지금까지 귀중한 시간을 할애해서 혼란스러운 세상을 살아갈 방향을 짚어준 원로元老 철학자의 고언苦言은 그야말로 특별했다. 누구에게나 인생은 한 번 뿐이기에 최선을 다해 가치 있는 결과물을 얻기 위해 노력해야 한다. 그런즉 시대의 어른이 공유한 사람, 교육, 갈등, 강의에 대한 통찰력을 되새기며 지금보다 더 나은 삶을 살아가길 소망한다. 김형석 연세대학교 철학과 명예교수주요 경력사항제1대 한우리독서문화운동본부 회장연세대학교 철학과 명예교수연세대학교 인문과학연구소 소장연세대학교 학생상담소 소장연세대학교 철학과 교수중앙중학교 교사주요 수상내역백범상 국민통합상(2021)제31회 인촌상 교육부문(2017)대한민국 HRD 대상(특별공로상)(2016)제12회 유일한상(2016)제6회 한림대학교 일송기념사업회 일송상(2011)제1회 인제인성대상(1999)대표 저서『우리, 행복합시다』(김영사, 2021)『백년을 살아보니』(덴스토리, 2021)『100세 철학자의 인생, 희망 이야기』(열림원, 2019)『행복 예습』(덴스토리, 2018)『남아 있는 시간을 위하여』(김영사, 2018)『선하고 아름다운 삶을 위하여』(두란노서원, 2018)『우리는 무엇으로 행복해지나』(프런티어, 2016)
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[IDP(Individual Development Plan)] 전략적 HRD의 핵심
경영환경의 불확실성이 나날이 커지고 있고, 뛰어난 인재를 영입하기도 힘든 작금의 상황에서 기업에 구성원 역량개발이 중요해지고 있다. 기업을 이끌 인재를 키우려면 장기적이고 전략적인 계획이 필요하며, 그것을 실행하는 과정에서 적절한 지원과 소통이 이뤄져야 하고, 기업과 구성원 모두가 노력해야 한다. 그렇지 않으면 귀중한 예산이 불필요한 곳에 소모될 수 있으며, 역량개발에 대한 부정적인 시선이 팽배해질 수 있다. 그래서 본지는 IDP(Individual Development Plan)를 재조명했다. IDP는 역량과 경력을 개발해서 행복한 삶을 살고자 하는 구성원과 성과 창출을 원하는 기업 모두를 만족시킬 수 있기 때문이다."일과 삶에서의 ‘자아실현’과 ‘자기성장’의 비중이 커지면서기업이 구성원을 보는 시선도 바뀌고 있다.이제 구성원과 기업이 모두 성장하기 위해서는전략적 역량·경력개발 로드맵을 갖춰야 한다."자아실현과 자기성장에의 갈망일의 사전적 정의는 ‘무엇을 이루거나 적절한 대가를 받기 위해 특정 장소에서 일정한 시간 동안 몸이나 머리를 써는 활동’이며, 주로 회사(직장)에서 이뤄졌다. 일은 밥벌이를 위한 도구나 수단, 편익을 얻기 위해 많은 것을 희생해야 하는 것이라는 성격이 강했다. 장소와 시간도 명확했다. 매일 출퇴근하는 직장인들을 생각하면 쉽다. 또한, 한번 직장에 들어가면 정년퇴직으로 떠나기까지 오랜 기간 그곳에서 일하는 사람이 많았기에 유연성이 부족하기도 했다. 그러나 평생직장이 사라졌고, MZ세대 중심 주체적인 삶에 대한 갈망도 더욱 커지면서 일은 ‘자아실현’과 ‘자기성장’의 토대라고 생각하는 직장인들이 많아지고 있다. 이는 결코 낯선 변화가 아니다. ---자아실현과 자기성장은 교육의 궁극적 지향점이며 윤리의 핵심이기 때문이다. 고대 그리스의 철학자 아리스토텔레스는 인간의 삶은 자아실현을 위해 자아의 잠재적 가능성을 실현하는 과정이라고 했으며 그래야만 행복에 이를 수 있다고 말했다. 또한, 미국의 사회심리학자 에리히 프롬은 인간이 자신의 잠재적 가능성을 창의성 넘치게 발휘하는 것이 생산성이라고 설명했다. 여기에서 얻을 수 있는 시사점은 기업 구성원의 자아실현과 자기성장을 돕는다면 높은 생산성을 기대할 수 있다는 것이다. 그래서 본지는 IDP를 재조명했다. 자아실현과 자기성장을 위해서는 일터에서 역량과 경력을 개발할 수 있어야 하기 때문이다.IDP의 구조와 프로세스, 그리고 성격IDP는 직원들 스스로 자기계발 계획을 수립하고 실행하는 활동이다. 신범석 입소 대표는 “IDP는 좁게 보면 자기계발계획, 넓게 보면 자기주도적인 교육과 학습을 통해 기업과 구성원 모두가 성장하는 하나의 체계입니다.”라고 강조했다. 그는 “IDP는 과거처럼 선진국을 빠르게 쫓아가야 하는 상황에서는 조직 중심이었지만 시대가 변화하면서 50 대 50, 요즘에는 조직이 20 정도 관여하고 구성원의 비중이 80 정도 된다고 생각됩니다.”라고 설명했다.IDP는 크게 보면 ‘Assessment’, ‘Gap Analysis and Closing’, ‘IDP Action’으로 구분할 수 있다. 첫째로 ‘Assessment’는 삶의 가치, 경력, 역량을 아우른다. 삶의 가치에선 ‘왜 일하는가?’, ‘어떤 이유에서 회사를 다니고 있는가?’, ‘내 적성, 흥미, 성격은 무엇인가?’를 자문해보며 큰 그림을 그린다. 경력에서는 조직생활을 통해 어디까지 경력을 개발할 수 있으며 이를 위해 어떤 직무경험, 교육과 학습활동, 자격요건이 필요한지 탐색한다. 역량의 경우 공통역량, 리더십역량, 직무전문역량 등을 진단해본다. 둘째로 ‘Gap Analysis and Closing’은 진단 결과를 보면서 강화 혹은 보완해야 하는 역량과 경력은 무엇인지 분석해서 현재와 미래의 차이를 좁히기 위한 전략을 세우는 단계다. 셋째로 ‘IDP Action’에선 준비한 전략을 실행하고 그에 따른 결과를 피드백하게 된다. 신 대표는 “사내외 집합교육, 이러닝, 원격교육, 업무 매뉴얼과 유관 보고서, 각종 업무 규정과 지침, 전문서적, 논문, 세미나와 포럼 등을 잘 활용해야 합니다.”라고 강조했다. 피드백은 진단부터 IDP를 실행하는 전체 과정에서 적절하게 이뤄져야 한다. 신 대표는 그 이유에 관해 다음과 같이 설명했다.“IDP를 도입해서 3년 후 성과를 분석한 기업이 있습니다. 안타깝게도 약 80%가 개인 취미성 교육과 학습이었습니다. 회사는 많은 예산을 투입했지만 정작 경영전략 수행과 구성원 직무능력 향상에 큰 도움이 되지 않았죠. 이런 경우 기업에서 이뤄지는 교육과 학습을 부정적으로 바라보는 시선이 생기게 됩니다. 그러니 ‘주도적’이라는 표현을 잘 해석해야 합니다.”"IDP는 명확한 방향성 없이 운영하면취미성 교육과 학습이 다수 이뤄지게 되어경영전략 수행과 구성원 직무능력 향상에큰 도움이 되지 않는다."기업 구성원은 각자의 직무가 있고, 그것을 성공적으로 수행해야 진급하고 보상을 받으며, 인사정책에 따라 직무가 바뀌기도 한다. 기업 규모에 따라 부서나 계열사가 전환되기도 한다. 그 과정에서 필요한 지식과 기술을 빠르게 습득해야 하며, 각기 다른 성향, 배경, 역량, 경력, 가치관을 가진 동료들과 원활하게 협업해서 성과를 내야 한다. 여기에 도움이 돼야 하는 것이 바로 IDP다. 그래서 IDP는 HRD의 지향점과도 일치하며 복지와는 다른 개념이다.성공적 IDP 운영을 위한 과제IDP는 앞서 언급한 바와 같이 예산이 투입되기에 단순한 취미성 교육과 학습 활동에 그치면 곤란하다. 반드시 기업의 성과 창출에 도움이 돼야 하며, 구성원의 바라는 성공과 행복에도 연계돼야 한다. MZ세대는 주체적 일과 삶을 갈망하며, 직장이 자신의 가치관과 맞지 않는다면 기꺼이 사표를 던지기 때문이다. 그렇기에 신 대표는 HRD 담당자들이 데이터와 인공지능, 가이드라인, 평가를 중심으로 IDP를 발전시켜야 한다고 설명했다.데이터와 인공지능의 경우 IT 기술의 발전으로 기업은 구성원에 관해 과거보다 훨씬 다양하고 많은 데이터를 수집, 분석, 가공할 수 있게 됐다. 일례로 머신러닝과 인공지능은 기업 구성원이 정보를 입력하면 현재 경력과 역량은 어느 수준이며, 희망하는 직무를 수행하기 위해 어떤 경험을 쌓아야 하고, 필요한 교육과 학습은 무엇이며, 관련해서 선배 혹은 동료들은 어떻게 하고 있는지를 보여준다. 학습자를 위한 코칭과 멘토링도 가능하다. IBM의 인공지능 ‘Watson’과 챗봇을 떠올리면 된다. 다음으로 가이드라인은 HRD 담당자들이 구성원에게 특정 직무역량을 높이려면 어떤 교육과 학습이 필요한지, 어떤 콘텐츠가 도움이 되는지 세세하게 진단해주고 컨설팅해주는 것이다. 신 대표는 “기업의 규모에 따라 머신러닝과 인공지능 활용이 가능할 수도, 그렇지 않을 수도 있지만 HRD 담당자라면 이제 데이터를 수집하고 분석하고 해석해서 교육 기획, 운영, 평가에 관해 판단을 내리는 역량을 필수적으로 갖춰야 합니다.”라고 강조했다. 데이터와 HR의 결합을 뜻하는 HR Analytics는 피할 수 없는 미래이기 때문이다. 아울러 신 대표는 HRD 담당자들이 유튜브와 같은 플랫폼을 잘 활용해서 수시로 양질의 교육과 학습 콘텐츠를 탐색해야 한다고 강조했다. 그는 “수많은 콘텐츠가 범람하는 시대에서는 탐색만 잘해도 비싼 돈을 주고 구입해야 하는 콘텐츠를 무료로 이용할 수 있습니다.”라고 덧붙였다. 그런가 하면 신 대표는 평가와 관련해서 다음과 같이 설명했다.“IDP는 직원 주도의 자기계발을 지원하기 위해 만들었지만, 유의미한 성과 창출을 위해 어느 정도의 강제성은 필요합니다. 그런 측면에서 직원들의 연간 평가지표에 자기계발 이행률을 약 5%, 부서장들의 평가지표에는 IDP를 지원한 실적을 약 3%-5% 반영해야 합니다. 얼핏 작은 수치로 보일 수 있습니다. 하지만 직장에서는 대부분의 구성원이 살아남고 성장하기 위해 엇비슷한 성과를 냅니다. 그래서 변별력이 있습니다. 부서장의 경우 임원이 되느냐, 되지 못하느냐를 좌우할 가능성이 큽니다.”신 대표의 진단은 사회에서 법과 제도가 필요한 이유와도 유사하다. 자율에는 책임이 따르기 때문이다. 무조건적인 자율은 큰 도움이 되지 않는다. 그래서 기업은 명확한 방향과 과제를 제시하고 그에 이르기까지의 과정은 구성원과의 소통을 통해 어느 정도의 자율성을 주는 것이 효과적이다. 이것이 전략적 사고 기반 IDP 운영이다.IDP가 기업의 미래 경쟁력인 이유IDP는 장기적 관점에서의 투자, 관심, 소통이 요구되기에 때로는 집중하기 어렵지만 부서 이기주의를 타파하고, 인재들이 끊임없이 순환하는 생태계 조성의 기반이다. 예를 들어 A 부서에서 구성원들의 직무와 경력에 도움이 되는 교육과 학습을 지원하고, 그 부서에서 이뤄지는 모든 일을 경험했다면 기쁜 마음으로 다른 부서로 이동하도록 돕는다고 하자. 그러면 평소에도 A 부서에서 일하길 희망하는 구성원이 많을 것이며, 부서장은 면밀한 검토를 통해 꼭 필요한 인원을 데려올 수 있다. 당연히 부서, 회사, 구성원 모두에게 이득이다. 신 대표는 “당장의 불편함을 피하고 싶어서 환경 전환이 필요한 구성원을 붙들고 있으면 그 인원의 생산성과 몰입도가 떨어지고 심할 경우 사표를 던질 수도 있기에 모두가 기피하는 부서가 되고, 크게는 회사의 발전을 저해하는 잘못을 저지르게 됩니다.”라고 경고했다. 고인 물은 썩기 마련이다. 그래서 신 대표는 “기업 구성원은 이곳에서 경력을 개발해서 궁극적으로는 나만의 행복한 삶을 살기를 원한다는 것을 명심해야 합니다.”라며 우리나라 기업이 인재들의 성장을 전략적으로 돕고 그로 인해 노동시장에서 큰 환영을 받는 훌륭한 기업으로 거듭나길 희망했다.국내외를 막론하고 많은 사람이 수준 높은 지식과 기술을 빠르게 습득할 수 있는 시대다. 이럴수록 기업에는 새로운 것을 만들어내는 인재들이 중요하다. 그러나 그 인재들은 평생직장이 사라진 시대를 살아가며 기업이 아닌 자기주도의 성공적이고 행복한 삶을 갈망하고 있다. 그러니 HRD 담당자들은 기업과 구성원 모두가 만족할 수 있는 역량과 경력개발 로드맵을 그려야 한다. 이를 위한 핵심이 IDP다.[참고 자료]코로나19로 변화된 HRD 담당자 역할 및 역량에 관한 연구, 주영진, 박윤희, 노동원, 김민영, 한국기업교육학회(2021)기업의 인적자원개발투자가 조직성과에 미치는 영향에 대한 종단연구, 박지원, 정혜경, 한지영, 김우철, 한국인력개발학회(2021)
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[도전과나눔 기업가정신 포럼] 인구와 MZ세대
차별화된 고객 경험을 선사하기 위한 기업의 노력이 계속되고 있다. 여기에서 고객은 인구에 속하며, 기업 내부의 구성원도 포괄한다. 사람은 기업 활동의 무대인 시장의 주체인 만큼 인구와 구성원이 바뀌면 마땅히 맞춤형 대응법이 요구된다. 그래서 지난 1월 21일 ‘인구변화와 신인류 출현에 따른 뉴 패러다임’을 주제로 개최된 제37회 「도전과나눔 기업가정신 포럼」은 기업 입장에서 주목할 만했다. 강연자로 초청된 조영태 서울대학교 보건대학원 교수와 이은형 국민대학교 경영대학 교수는 각각 ‘인구가 바꿀 사회’, ‘MZ세대와의 공존’을 중심으로 강연을 펼치며 강연장을 가득 메운 참여자들에게 특별한 인사이트를 전해줬다.‘인구 절벽의 시대, 위기인가? 기회인가?’인구학 연구자로 유명한 조영태 서울대학교 보건대학원 교수가 참여자들과 함께 고민하고자 하는 아젠다이다. 정답은 존재하지 않지만 반드시 해답을 찾아내야 하는 질문이다. 인구는 거시적인 사회 변화의 시기, 방향, 규모를 담고 있는 까닭이다. 조 교수는 “1972년부터 2021년까지 우리나라의 출생아 수는 약 1/4이 감소했으며, 이는 전 세계를 둘러봐도 비슷한 국가를 찾기 힘든 속도.”라고 진단했다. 사람은 누구나 태어나고, 자라고, 죽는다. 그래서 조 교수는 “인구는 매일 변화하기 때문에 나중에 돌아보면 그 변화를 체감할 수 있다.”라고 설명했다. 이는 정밀한 인구 예측이 필요한 이유다. 기업의 경우 인구는 제품과 서비스를 이용하는 고객과 내부에서 일하는 구성원을 포괄한다. 그렇기에 인구의 변화를 주시해야 한다."사람은 누구나 태어나고, 자라고, 사망한다.이는 너무나도 당연한 일이기 때문에인구의 변화를 보며 시사점을 도출하려면각별한 관심과 정밀한 예측이 필수적이다."조 교수가 풀어낸 기업이 주목해야 하는 인구현상은 여섯 가지다. 첫째, ‘인구절벽은 다가온다/진짜 고령화도 온다’이다. 그는 “기대수명을 바탕으로 연구한 결과 시장과 사회 모든 분야에서 인구 절벽이 체감되기 시작할 시점은 2031년에서 2033년 사이.”라고 예측했다. 이럴 경우 고령층을 타겟으로 하는 실버산업의 비중이 커질 수밖에 없다. 홈케어서비스, 중간보호시설 및 1일 탁노소사업, 유료의 양로 및 요양시설, 노인 중심 의료서비스와 관광 및 의식주, 케어하우징 등이 대표적이다. 둘째, ‘가구의 증가세가 둔화된다’이다. 현재 청년층은 결혼해서 가정을 꾸리는 것에 부담을 느낀다. 평생직장이 사라져서 노동시장에서 생존하기가 더욱 어려워졌기 때문이다. 또한, 가구가 줄어들면 한 명의 자녀가 건강하고 행복하게 성장하도록 많은 신경을 쏟기에 프리미엄 영유아 제품 및 서비스에 대한 수요가 커지게 된다. 아울러 규모가 작은 가정 맞춤형 가전제품이 인기를 끌 것이다. 이는 세 번째 현상인 ‘가구가 다양해지고 대장주가 바뀐다’와도 직결된다. 넷째, ‘지역소멸을 막기 위한 노력이 증가한다’이다. 우리나라는 갈수록 서울에 인구가 몰리고 있고, 지방에선 젊은 인재가 부족하다고 하소연이다. 이는 산, 학, 연, 관에 걸쳐 심각한 지역 불균형을 초래하기에 반드시 해결 방안을 찾아야 하는 안건이며 다섯 번째 현상인 ‘신규인재를 놓고 기업들이 경쟁한다’와 관련성이 크다. 조 교수는 “신규인재는 약 25세에서 34세까지의 청년층.”이라고 설명했다. 청년층은 기성세대와 비교해서 창의력, 역동성, 도전성이 강하기에 기업의 변화와 혁신을 이끄는 주체다. 이러한 신규인재가 갈수록 줄어들 것이 자명하기에 뛰어난 인재를 확보하기 위한 경쟁이 치열해질 것이다. 여섯째, ‘해외시장 공략은 선택이 아니라 필수’이다. 하나의 제품과 서비스를 순식간에 전 세계에 홍보할 수 있고, 개발 과정에서 다국적 기업과의 협업은 일상인 까닭이다."기업이라면 오랜 기간 성공적으로 비즈니스 활동을 하며영속적인 경쟁력을 발휘하길 희망한다.이을 위해서는 내외부 고객 변화를 잘 파악해야 한다.즉, 사람에 대한 정확한 이해가 필수적이다."조 교수는 “변화는 잘 예측해서 대응하면 기회, 그렇지 못하면 위기.”라고 강조했다. 이는 기업이 수시로 트렌드를 분석해서 새로운 제품과 서비스를 만들고, 이를 홍보하며 고객의 반응을 살피고, 구성원의 피드백을 받아 개선하는 이유다. 영속을 원하지 않는 기업은 없다. 그러니 기업은 시장 생태계를 바꾸는 인구 변화를 언제나 잘 살펴봐야 한다.MZ세대, 무엇이 다르며 어떻게 이해해야 하는가?이어서 강단에 오른 이은형 국민대학교 경영대학 교수는 “많은 기업이 세대 차이를 잘 이해해서 성장을 위한 에너지로 활용하길 바란다.”고 밝혔다. 아울러 그는 “MZ세대라는 용어는 기성세대가 큰 노력 없이 청년층을 이해하고자 한다는 느낌을 줄 때가 많다.”라고 지적했다. 그렇기에 이 교수는 포럼 참여자들의 다수인 기업의 대표들이 MZ세대라는 단어를 주시하는 것을 넘어 그 단어에 녹아 있는 사람의 변화를 이해해서 생각과 행동을 바꿔주길 희망했다."업무의 맥락, 일의 재미와 보람, 성장을 중심으로역량과 경력을 착실하게 개발할 수 있는시스템과 로드맵을 제공하면MZ세대의 강력한 몰입을 이끌 수 있다."아이스브레이킹을 마친 이 교수는 세대 차이를 이해하기 위한 방법을 제시했다. 그는 MZ세대 중에서 밀레니얼을 중심으로 강연을 진행했다. 먼저 그는 “자율적 업무수행과 수평적 커뮤니케이션이 이뤄지는 조직문화를 조성해야 한다.”라고 말했다. 그 과정에서 이 교수는 “사람의 존중-마음의 저울 스케일은 각기 다르며 누구든 자율성을 주어질 때 쉽게 몰입한다는 것을 명심해야 한다.”라고 제언했다. 다음으로 이 교수는 언어를 통일해야 하며, MZ세대의 시간은 다르게 간다는 것을 인지해야 한다고 말했다. 이는 미션, 비전, 가치, 팀워크 등을 구성원에 맞게 재구축하고, 애사심이나 장기근속을 요구하는 태도를 지양해야 한다는 점을 시사한다. 아울러 이 교수는 업무의 맥락, 일의 재미와 보람, 성장을 중심으로 역량과 경력을 착실하게 개발할 수 있는 시스템을 만들어야 한다고 강조했다. 그는 “MZ세대는 마음을 열면 개인의 시간과 노력을 투입해서 업무를 수행하기 때문.”이라고 덧붙였다. 또한, 이 교수는 기존의 틀에 얽매이지 않고 웹툰과 애니메이션 자료도 적극 교육에 활용할 필요가 있다고 진단했다. 이는 허례허식에 얽매일 필요가 없다는 뜻이다. 그러니 재택근무 활성화로 구성원의 학습에 대한 몰입이 중요해진 상황에서 HRD 담당자들이라면 유념할 필요가 있다. "다양한 구성원이 공감하는 일터를 구축하려면각 세대를 단어로 구분해서 효과적으로 관리하려는위계적이고 편의주의가 강한 태도를 지양하고사람을 이해하려는 노력을 견지해야 한다."그런가 하면 이 교수는 “MZ세대와 기성세대가 충돌할수록 그들 사이에 있는 중간관리자들의 어려움이 가중된다.”라며 중간관리자들에게 MZ세대에게 성장 피드백을 주는 방법을 교육하고, 이들을 위한 평가와 보상 제도를 개선하길 당부했다. 실제 중간관리자들은 기업의 허리와도 같다. 이들이 흔들리면 기업 전체가 영향을 받는다. 또한, 중간관리자들은 기성세대와 MZ세대 모두를 이해하고 있는 X세대에 속한다. 그러니 이들야말로 세대 공감의 키를 쥐고 있다.나날이 경쟁이 치열해지고 있기에 기업은 차별화된 고객 경험을 선사하고자 안간힘을 쓰고 있다. 여기에서 핵심 키워드는 고객이다. 초연결 사회에서 고객이 기업에 미치는 영향력은 매우 크다. 그러니 고객이라는 사람을 잘 이해해서 경영전략을 수립하는 기업만이 경쟁력을 발휘할 수 있다. 이는 역량개발의 주체인 사람을 다루는 HRD 부서의 방향성과도 일치한다.
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[줌바시] HRD 패러다임 변화와 주요 이슈 조명
산업계를 불문하고 디지털 전환과 리더십은 기업의 아젠다이다. 비즈니스에서 디지털 전환의 비중은 갈수록 커지고 있으며, 그에 따라 기업의 여러 부서는 리더를 중심으로 변화를 도모해야 한다. 이러한 움직임에 박차를 가하는 것이 HRD 부서의 역할이다. 그래서 지난 1월 10일 ‘DT 시대의 HRD 변화와 이슈 및 리더십 트렌드’를 주제로 열린 ‘줌으로 바꾸는 시간’, 「줌바시」는 주목할 만했다. 강연을 맡은 이진구 한국기술교육대학교 교수와 허일무 HIM변화디자인연구소 대표는 각각 전문 영역인 HRD DT와 리더십을 중심으로 주요 이슈와 패러다임 변화를 일목요연하게 정리하며 HRD 담당자들에게 유의미한 조언을 건넸다."급변하는 일터의 중심에 있는 개념은디지털 전환과 리더십이다.디지털 전환은 비즈니스 전환을 이끌며,리더십은 그 과정의 속도를 높여주기 때문이다."「줌바시」는 ‘조직과 개인의 행복한 변화와 성장에 공헌한다’는 방향성 아래 만들어진 비대면 온라인 강연 플랫폼이다. 「줌바시」는 비대면 화상회의 툴을 통한 전문가 강연과 네트워킹 활성화를 촉진하는 질의응답 세션 형태로 운영된다.첫 연사로 나선 이진구 한국기술교육대학교 교수는 먼저 팬데믹 이후 변화한 HRD 패러다임과 목표를 설명했다. 그는 거시적인 시점에서 “디지털 전환을 기점으로 학습자 맞춤형 일터학습의 중요성이 커질 것.”이라며 ‘디지털 러닝 학습 생태계 구축’, ‘개인 맞춤형 학습 구현’, ‘AI 기반 학습체계 도입’을 목표로 삼아야 한다고 말했다. 특히 그는 소규모 커뮤니티 형태로 구성원 개개인의 적성과 역량을 반영한 맞춤형 교육설계가 중요해질 것이며, 교육의 주체도 현업 부서로 이동할 것으로 보인다고 진단했다. 그는 “디지털 러닝을 시행하기 위한 플랫폼 구축이 필수적.”이라며, “플랫폼에 기반을 둔 자기주도적 학습을 반드시 구현해야 한다.”라고 전했다. 이어서 이 교수는 최근 HRD의 7가지 이슈를 꼽았다.첫째, 강연의 핵심인 ‘HRD DT(Digital Transformation)’다. 그는 HRD DT를 효과적으로 실행하려면 러닝 애널리틱스(Learning Analytics)를 통한 데이터 구축과 활용으로 학습수준 진단·적정 학습 해결책 제공·학습성과 평가 등이 이뤄져야 한다고 설명했다. 특히 이 교수는 구성원의 역량을 진단하는 ‘학습분석학’, 디지털 콘텐츠와 솔루션을 활용하는 ‘디지털 러닝’. 기술을 활용해서 학습을 극대화하는 ‘에듀테크’가 필요하다고 정리했다. 둘째, ‘개인 맞춤형 학습’이다. 기술의 발전으로 개인 맞춤형 교육이 가능해졌고, 이는 적절한 만족도 검사를 통해 구성원의 역량을 높이는 결과를 가져오며 HRD의 실효성을 높일 수 있다. 셋째, ‘디지털 학습경험’이다. 그는 카드뉴스, 영상, 아티클 등 콘텐츠 학습을 예시로 마이크로러닝, VR/AR을 활용한 몰입형 학습, 네트워크 그룹을 만드는 소셜네트워크러닝, 가상현실에서 진행되는 코칭과 멘토링 등 비대면 실시간 상호작용이 가능한 학습 콘텐츠를 제공하는 것이 필요하다고 짚어줬다. 넷째, ‘블렌디드러닝 및 하이브리드 러닝’이다. 블렌디드러닝은 서로 다른 학습 방법을 혼합해 순차적으로 제공하는 것이고, 하이브리드 러닝은 온·오프라인의 경계를 허물어서 시의적절하게 상황에 맞는 학습을 제공하는 방식이다. 일례로 리더십 교육은 지식 축적과 함께 자신을 성찰하는 시간이 필요한데 지식은 다양한 디지털 콘텐츠를 학습하며 축적하고, 실시간 온라인 토론을 통해 자기 성찰의 시간을 갖는 방법을 활용할 수 있다. 이를 위해 이 교수는 HRD 담당자들이 ‘실시간 비대면 교육 역량’과 ‘집합교육 역량’, ‘동영상 제작 및 활용 역량’을 갖춰야 한다고 짚어줬다. 다섯째, ‘학습전이를 위한 과정설계’다. 이 교수는 교육훈련 이후 전이가 따라와야 성과라는 결과물로 이어진다고 설명했다. 특히 그는 학습된 내용을 현장에 적용하기 위한 액션 플랜이 필요하며, 교육훈련 관리자들은 학습 전후에 적극적으로 참여해서 학습을 이끌어야 함을 강조했다. 여섯째, ‘리더십’이다. 리더십은 구성원의 회복탄력성을 높일 수 있는 하나의 방안으로 매니지먼트에 국한되지 않고 여러 방향으로 변화하고 있다. 구성원의 심리를 지원하는 회복탄력성 리더, 비대면 소통을 관리하는 리모트 리더, MZ세대를 아우르는 민주적 리더, 구성원의 업무몰입을 증진하는 몰입형 리더 등이 사례다. 일곱째, ‘DT 선도 인재육성’이다. 이를 위해서는 DT와 관련해서 새롭게 부상하는 역량을 파악해서 리스킬링과 업스킬링을 시행해야 하며, 구성원의 니즈를 일고 AI 기술을 통해 정확한 직무 분석을 해내야 하고, 유관 분야의 전문가를 확보해서 교육훈련을 제공해야 한다. 이 교수는 강연을 마무리하면서 “HRD 담당자들에게 디지털 전환이 매우 중요한 이유는 디지털 툴로 학습자와 소통하고 디지털 러닝을 제공하는 역량이 기업의 성패를 좌우하기 때문.”이라고 말했다. 강연 후 진행된 질의응답에서는 ‘대면과 비대면 교육을 나누는 기준’, ‘학습자의 몰입을 촉진하는 비대면 교육 방안’, ‘교육과 조직문화의 관계성’ 등을 주제로 여러 이야기가 공유됐다.다음으로 허일무 HIM변화디자인 연구소 대표가 리더십 트렌드와 방향성을 중심으로 강연을 펼쳤다. 그는 글로벌 이슈인 대퇴직 시대(Great Resignation)에서 기업이 살아남으려면 이직률 증가를 막는 리더십을 주목해야 한다고 강조했다. 먼저 그는 재택근무로 일, 경력, 직장에 대한 고민이 늘어난 구성원에게 목적의식을 심어주는 것이 중요하며, 리더들은 구성원에게 기업의 미션을 명확하게 전달해서 일과 학습에 집중하도록 해야 한다고 말했다. 또한, 그는 리더들은 구성원이 업무를 스스로 관리할 수 있도록 현장의 고충과 어려움을 세밀하게 파악해야 하며, 구성원이 업무를 수행하면서 어떻게 자신만의 목적을 찾는지 정확하게 분석해서 리더십과 연결해야 한다고 제언했다. 그런 차원에서 허 대표는 리더가 힘을 써서 역량개발을 위한 다채로운 기회를 제공하고, 조직 내 부서 이동이 원활하도록 지원하는 것도 방법이며, 긍정적인 직원경험을 만들어주는 것에 주목하는 자세를 갖춰야 한다고 정리했다. 즉, 시대상 변화에 따라 리더십 전략도 새롭게 세워야 한다는 뜻이다.일터가 너무나도 빠르게 변화하고 있다. 이런 때일수록 중심을 잘 잡아야 한다. 그 시작이 디지털 전환과 리더십이다. 디지털 전환과 맞춤형 리더십 재설계를 잘 해낼 수 있다면 HRD 부서의 위상은 크게 높아질 것이다. 그렇기에 HRD 담당자들은 왜 HRD 부서가 디지털 전환을 해내야 하는지, 리더십 교육은 어떻게 발전시켜야 하는지를 깊이 생각해봐야 한다.
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[한국HRD협회 제354차 HRD포럼] HRD 전략과 교육방향 토론
한국HRD협회는 신년호 특집에서 제354차 송년 특별 「HRD포럼」이었던 ‘2022년 HRD 전략과 교육방향 대 토론회’를 심층적으로 다루며 새로운 HRD 활동을 구상해보는 시간을 가졌다. 어느새 코로나19 팬데믹이 3년 차에 접어든 가운데 한국 HRD 전망, 조직구조와 일하는 방식의 변화, 지난 6년 동안 HRD를 수놓은 이슈, 2022년 한국 HRD 전략과 교육방향을 공유했던 「HRD포럼」은 각별한 인사이트를 선사했던 만큼 성황리에 개최됐다. 2월은 새해 연휴와 함께 시작되는 만큼 빠르게 지나갔던 1월을 리뷰해보고, 힘찬 3월을 준비할 수 있는 적기다. 가치관과 일상의 혼란이 여전한 가운데 본지가 다시금 요약한 제354차 「HRD포럼」의 이모저모가 HRD 담당자들에게 힘찬 도약을 위한 디딤돌로 자리하길 희망한다."송년 특별 포럼이었던 제354차 「HRD포럼」은그간의 HR 동향과 그에 따른 이슈를 점검해보고,조직구조와 일하는 방식이 급격하게 변화하는 가운데새로운 HRD 활동의 방향성을 찾아보는 시간이었다."New HR 패러다임 전망과 지난 이슈 회고「HRD포럼」은 이찬 서울대학교 산업인력개발학 전공 교수의 강연으로 시작됐다. 그는 “비대면 근무로 인해 생긴 시간적 여유를 어떻게 구성원의 ‘일과 학습의 균형’으로 연계할 것인지에 대한 해답을 찾아내야 HRD 부서의 성과를 창출할 수 있을 것이다.”라고 말했다. 이것이 바로 이찬 교수가 강조하는 ‘워러밸(Work and Learning Balance)’이다.이찬 교수는 부서 배치부터 교육훈련과 퇴사에 이르기까지 기업 구성원이 ‘어떤 경험을 축적하는가’는 웰빙과 생산성으로 연결되어 고객만족과 성과창출로 이어진다고 설명했다. 아울러 그는 팬데믹에 따른 일터 변화를 설문조사와 심층 인터뷰를 통해 분석한 결과 ‘리더십’, ‘디지털 리터러시’, ‘협업’, ‘학습민첩성’이 핵심 키워드였다고 말했다. 그런가 하면 이찬 교수는 협업에서도 직급별 차이의 태도가 존재한다고 밝히며 “실무자와 관리자들의 조직문화, 갈등, 소통 등에 대한 생각을 정확하게 파악하고 이를 전사에 공유해서 올바른 협업을 위한 방법을 찾아내야 한다.”라고 강조했다. 또한, 그는 미래의 인재상은 가치 있는 목표에 재미를 느끼며 도전하는 ‘호모 파덴스’라고 말하며, 이를 위해 HR 담당자들은 ‘직무분석’, ‘직무최적화’, 업스킬링과 리스킬링 기반 ‘직무재설계’, ‘직무창조’의 프로세스를 통해 구성원에게 ‘이곳에서 역량과 경력을 두루 개발할 수 있다’라는 확신을 줘야 한다고 제언했다.다음으로 변연배 우아한형제들 부사장은 조직구조와 일하는 방식이 실제로 어떻게 변화하고 있는지 설명했다. 그는 “조직구조와 일하는 방식은 구성원의 생산성과 직접적인 관련이 있으며 이직과 퇴사에 매우 큰 영향을 미친다.”라고 진단했다. 일례로 사회적 거리두기에 따른 재택근무는 직장을 선택하는 기준이 되고 있으며 대면 커뮤니케이션이 어렵기에 효율성을 가미한 조직구조가 직장인들의 호응을 받고 있다. 그래서 변 부사장은 “빠른 협업과 일처리가 필수인 애자일 조직과 구성원들이 자신의 건강과 안전을 챙길 수 있는 방향으로 유연하게 근무환경을 선택할 수 있는 시스템을 구축해야 한다.”라고 짚어줬다. 그와 함께 변 부사장은 “빠른 소통이 가능한 채널을 확보하고 이를 발전시키길 바란다.”라고 당부했다.이렇게 학계와 산업계의 HR 패러다임 변화에 대한 시각을 들어본 이후에는 백쌍인 한국HRD협회 원장이 2016년부터 2022년 동안의 HRD 이슈를 정리했다. 2016년은 ‘4차 산업혁명’을 중심으로 ‘에듀테크’, ‘글로벌 시장 진출’과 함께 교육에 IT 기술을 도입하고 활용하는 방안과 리더십 재정립이 화두였다. 2017년은 ‘워라밸’과 ‘AI를 활용하는 인재’에 대한 관심이 컸고, 2018년에는 ‘개인주의 확산’과 ‘주 52시간 근무제’ 시행으로 업무몰입과 동기부여가 중요했다. 2019년에는 ‘MZ세대’의 부상과 함께 몰입과 재미를 증진하는 교육 설계가 필요해지면서 성장과 협업이 이슈로 드러났다. 2020년은 비대면 교육으로 ‘블렌디드러닝’과 ‘재택근무’를 통해 다채로운 학습과 효과적 업무수행을 위한 방안을 찾는 움직임이 거셌다. 그리고 2021년은 ‘HR Analytics’, ‘ESG 경영’, ’‘구성원의 안전과 건강’, ‘리스크 매니지먼트’, ‘자기주도 학습’이 안건이었다. 이어서 백 원장은 『월간HRD』 12월호 2020-2021 HRD 설문조사 결과로 도출된 ‘온라인 학습 비중의 증가’와 ‘HRD 부서 명칭 변화’를 근거로 HRD 부서는 변화관리와 큐레이터로서 새로운 역할 변화를 이뤄내야 하며, 소통과 공감 중심 조직문화를 조성하는 것이 미래 기업의 경쟁력이 될 것이라고 목소리를 높였다."온라인 학습의 비중이 갈수록 커지고 있고,일터의 패러다임이 급격하게 변화하는 가운데HRD 부서는 기존의 과제였던변화관리와 큐레이션 역량을 키워야 한다."경영과 HR 아젠다 중심 토론의 장「HRD포럼」의 대미를 장식했던 토론 세션에서는 이진구 한국기술교육대학교 교수와 정재영 LG인화원 상무가 패널로 참여해서 앞으로의 과제를 고찰해보는 시간을 가졌다. 좌장을 맡은 엄준하 한국HRD협회 회장은 ‘ESG 경영이 확산되는 가운데 HRD 부서는 무엇을 해야 하는가?’, ‘공정과 정의를 외치는 MZ세대를 어떻게 바라보고 이해해야 하는가?’, ‘HR Analytics를 구현하기 위한 방법은 무엇인가?’, ‘조직 성과창출에 공헌하기 위해 어떤 교육방법과 기법을 활용해야 하는가?’, ‘2022년을 맞아 HRD 부서에 요구되는 역할은 어떻게 되는가?’, ‘새로운 시대, 새로운 HR을 실현하기 위해 어떤 방향성을 세워야 하는가?’를 질문했다.두 패널은 ESG 경영의 중요성과 필요성을 명확히 인지한 가운데 기존의 프랙티스에 ESG 개념을 녹여내야 하며, MZ세대는 구성원으로든 고객으로든 기업경영의 중심축이라는 것을 인정해야 한다고 강조했다. 특히 이진구 교수는 HR Analytics와 관련해서 학습분석학, 디지털 학습경험, 에듀테크를 기반으로 디지털 지식과 기술에 대한 자기주도학습이 이뤄져야 한다고 설명했다. 이어서 교육방법과 기법의 경우 정 상무는 학습자를 고객으로 삼아 특정 교육을 통해 무엇을 배우고 어떤 혜택을 얻을 수 있는지 명확하게 알려줘야 하며, 이진구 교수는 몰입과 성과는 영원한 과제이기에 새롭거나 특별하다고 생각되는 교육기법과 방법에 현혹되지 말아야 한다고 짚어줬다. 그리고 정 상무는 새해를 맞아 HRD 부서가 교육이 아닌 학습을 중심으로 실효적인 리스킬링과 업스킬링 구현을 비롯해 조직의 애질리티를 높이고, 구성원 멘탈리티 관리에 집중해주길 당부했다. 마지막으로 두 패널은 기업은 결국 인재가 살리는 법이기에 위기의 시대일수록 역량개발은 필수라는 본질을 명심하고, 역량과 경력을 바탕으로 조직의 변화관리를 해낼 수 있는 부서로 거듭나길 희망했다.어떤 생각을 갖고 사물과 사람을 보느냐에 따라 행동은 달라진다. 「HRD포럼」에서 제시된 내용들은 누구에게는 익숙할 수도 있고, 다른 누구에게는 새로운 개념일 수 있다. 몇 년 동안 끊임없이 강조되는 키워드들도 있기 때문이다. 그렇지만 수시로 언급된다는 것은 그만큼 아직 실현하지 못했다는 뜻이다. 새해 연휴로 시작되는 2월, HRD 담당자들이 강연자와 패널들의 제언을 찬찬히 점검해보면서 힘찬 3월을 준비하는 시간으로 삼길 기대한다.
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[임용한 대표] 역사와 전쟁을 파헤치며 혜안을 구하다
임용한 KJ인문경영연구원 대표연세대 사학과 졸업 후 동 대학원에서 석사를, 경희대 대학원에서 한국사로 박사학위를 취득했다. 중원문화연구소 연구원, 충북대 연구교수, 경기도 문화재 전문위원을 역임했고 현재 KJ인문경영연구원(한국역사고전연구소) 대표로 활동하고 있다. 공군사관학교, 경희대, 광운대, 충북대 강단에 섰고, DBR(동아비즈니스리뷰) 칼럼 연재와 삼성경제연구소 CEO 강좌를 통해 전쟁사의 교훈을 전달했다. 유튜브에서 대중과 한국사, 전쟁사, 인문학을 주제로 이야기를 나누고 있으며 저서로는 『전쟁과 역사』, 『조선국왕 이야기』, 『세상의 모든 전략은 전쟁에서 탄생했다』, 『명장, 그들은 이기는 싸움만 한다』, 『한국고대전쟁사』 외 다수가 있다.“사람은 절박하거나 큰 목표가 있을 때 열심히 살아가며 숨겨진 능력을 발휘합니다. 이를 여실히 증명한 것이 역사 속 전쟁입니다.”임용한 KJ인문경영연구원 대표는 어린 시절부터 좋아했던 역사를 공부하며 ‘What?’, ‘Why?’, ‘How?’라는 문제의식을 바탕으로 전문성을 키워왔다. 역사적 라이벌 정도전과 이방원을 연구했던 그는 여말선초麗末鮮初 격변기를 비롯한 여러 시기에 발생했던 전쟁을 주시하게 됐다. 전쟁은 국가의 향방을 가를 뿐만 아니라 패배를 막고 승리를 얻기 위한 처절한 역량개발이 가득했던 재난인 까닭이다. 그런 만큼 깊고 넓게 다양한 전쟁과 역사를 연구하고 있는 그와의 인터뷰는 경영과 삶의 지혜를 찾아볼 수 있는 시간이었다.역사歷史는 ‘인류 사회의 변천과 흥망의 과정 또는 기록’이다. 역사는 어떤 관점으로 바라보느냐에 따라 해석이 달라져서 때로는 큰 문제가 된다. 임용한 KJ인문경영연구원 대표는 1970년대에 초중고를 거쳤고, 1980년대에 대학생활을 보냈다. 급변했던 시절을 겪은 만큼 임 대표는 정권에 따라 역사를 다른 관점으로 바라본다는 것을 느꼈고, ‘역사는 무엇인가?’, ‘왜 이렇게 해석이 달라지는가?’, ‘역사를 어떻게 바라봐야 하는가?’라는 문제의식을 갖게 됐다. 그는 “현대인의 입장에서 과거를 읽으려고 하는 태도를 지양하고, 사람의 삶은 결코 간단하게 설명할 수 없다는 점을 인지하며 역사에 대한 전문성을 높여갔습니다.”라고 말했다.임 대표는 세간에 ‘삼국지 아저씨’, ‘밀리터리 덕후’, ‘전쟁사 연구자’로 회자된다. 사실 그의 전공은 여말선초麗末鮮初 격변기에 신권과 왕권론을 대표하는 역사적 라이벌인 정도전과 이방원이었다. 임 대표는 “조선이라는 국가를 발전시키기 위해 정도전과 이방원이 구상했던 시스템은 무엇이며, 그들의 문제의식은 어떻게 다른지 집중적으로 연구했습니다.”라고 말했다. 그 과정에서 임 대표는 14세기 상황을 주시했다. 당시는 각종 비리가 판을 치고 있었고, 주변의 모든 종족이 고려를 침략했던 그야말로 전란의 시대였다. 14세기 동안 있었던 큰 침공만 꼽아도 6번 내지 7번이었다. 이 상태로는 국가가 생존할 수 없다고 확신한 이들이 힘을 모아 개혁을 단행한 것이다. 이러한 궤적을 추적했던 임 대표는 자연스럽게 국가의 명운을 가르는 전쟁사를 연구하게 됐다. 그는 전쟁사의 매력에 관해 다음과 같이 풀어냈다."인간은 절박하거나 큰 목표가 있을 때 치열하게 살아갑니다.전략과 전술, 교육훈련, 리더십 등에서 혁신적 역량을 보인 이들 중다수가 전쟁에서 두각을 나타낸 영웅들이에요. 현명한 리더들은 전쟁사를 보며 지혜를 구합니다."“전쟁은 동서고금을 막론하고 수많은 사람의 생명이 걸린 재난입니다. 전쟁에서 패하는 국가에겐 멸망이나 식민지화가, 그 국가에 사는 개인에게는 죽음이 찾아옵니다. 그래서 국가와 개인은 전쟁에서 승리하기 위해 모든 능력을 발휘합니다. 실제 인간은 절박하거나 큰 목표가 있을 때 치열하게 살아갑니다. 전략과 전술, 교육훈련, 리더십 등에서 새로운 방향을 제시한 이들 중 다수는 전쟁에서 두각을 나타낸 영웅들이에요. 현명한 리더들은 전쟁사를 보며 지혜를 구하죠. 그야말로 전쟁은 인간과 사회의 메커니즘 및 인간의 본성과 행동양식을 압축적이고도 종합적으로 보여줍니다. 개인적으로는 전쟁사를 바탕으로 한국사를 강의할 때 단순하고도 명확하게 설명하며 학습자들을 몰입시킬 수 있어서 큰 도움이 됩니다.”전쟁은 이야깃거리가 가득하다. 그래서 전쟁을 소재로 하는 영화, 만화, 소설, 보고서, 강의 등이 매우 많다. 전쟁사 기반 임 대표의 강의가 인기를 끄는 이유이기도 하다. 그런가 하면 역사는 다양한 시대의 상像을 살펴볼 수 있고, 그 시대를 살아간 사람들을 이해할 수 있는 귀중한 자료다. 그래서일까. 많은 사람이 전쟁사를 비롯해 국내외 역사를 공부하고 이를 콘텐츠로 만들어 유튜브에서 공유하고 있다. 이에 관해 임 대표는 “역사의 중요성과 필요성에 공감하고 있고, 혼란스러운 시대를 살아갈 지혜를 구하며, 올바르고 다양한 역사관을 확립하고자 하는 움직임으로 생각됩니다.”라고 설명했다. 우리나라는 고립된 사회에서 무역국가로, 단일민족에서 다문화 사회로 급격하게 바뀌고 있다. 그러니 어느 때보다 삶의 방향성을 정립하기 위한 통찰력을 얻어야 하는 상황이다. 이런 때 큰 도움을 얻을 수 있는 자산이 바로 역사다. 사람이 살아가는 수많은 순간이 기록되어 있기 때문이다. 그야말로 역사는 학습의 보고인 만큼 임 대표는 우리나라에 부족하다고 지적되는 창의력, 본 매거진의 아젠다들인 교육, 불확실한 사회에 필요한 리더십에 관해서도 자신의 관점을 풀어냈다.“창의력은 무에서 유를 만드는 능력을 말하기도 하지만 과거의 것을 보며 우리에게 가장 적합한 방식을 찾아내는 역량을 뜻하기도 합니다. 종합이거나 개량일 수 있다는 뜻이죠. 우리나라는 원래 고립된 문명권이었고 쇄국정책도 오래 유지했기 때문에 국가 중심 획일화와 일원화 기조가 강합니다. 창의력에 담겨 있는 유연성과는 맞지 않아요. 교육도 비슷합니다. 역사적으로 교육은 사람들로 하여금 세상을 넓게, 분석적으로 보도록 만들기 위해 존재했습니다. 리더십의 경우 인류 역사가 만들어진 이래 두 가지 종류가 있습니다. 하나는 반복되는 세상 속에서 검증된 행동을 이끄는 리더십이며, 다른 하나는 불안전하고 알 수 없는 세계에 도전하는 리더십이죠. 역사 속 훌륭한 리더들은 너나 할 것 없이 후자의 리더십을 보여줬습니다. 지금도 마찬가지예요. 상대적일 뿐 세상은 언제나 불확실했습니다. 그러니 창의력, 교육, 리더십을 바라보는 시선을 바꿔야 합니다. 이는 역사를 학습해야 하는 이유이기도 합니다.”임 대표의 제언에서 핵심은 유연성과 상대성이다. 그는 “1m와 10cm를 비교하면 1:10이지만 1km와 100m를 비교해도 똑같이 1:10입니다.”라고 말한다. 물론 절대적인 비교를 무시할 수는 없지만 지식과 기술의 발달에 따른 문명의 차이를 유연하고 상대적으로 이해할 줄 알아야 한다는 뜻이다. 상황은 제각각인 까닭이다. 이는 천편일률적인 교육훈련과 관리 및 통제에서 벗어나 다양성, 유연성, 수평성을 지향하는 기업들의 움직임과도 일치한다.이렇듯 역사 속 전쟁을 바탕으로 기업과 사람에 유의미한 메시지를 전해준 임 대표. 그는 올해는 KJ인문경영연구원(한국역사고전연구소)을 체계화해서 자생력을 높이는 데 집중하고자 하며, 밀렸던 집필 활동에도 박차를 가해 다양한 서적을 출간할 예정이다. 직간접적으로 많은 사람과 만나 자신의 지식과 통찰력을 공유하며 베푸는 삶을 살기 위함이다. 그런 측면에서 그가 공유한 일과 삶 설계에 대한 노하우는 귀중한 이정표가 될 것이다."끊임없는 노력으로 나만의 길을 찾아내야 합니다.그래야 궁금증이 꼬리에 꼬리를 물게 되고,그것을 해결하기 위해 학습에 박차를 가하며새로운 통찰력을 얻을 수 있습니다."“뻔한 말일 수도 있지만 결국 즐길 줄 알아야 하며, 큰 목표를 가져야 합니다. 그러나 막연한 즐김과 목표 설정은 지양하시길 바랍니다. 인생을 길게 보고 끊임없는 투자와 노력을 통해 자신이 진정 즐길 수 있는 일과, 정말 달성하길 바라는 목표를 찾아야 합니다. 나만의 길을 발견해야 한다는 뜻입니다. 그래야만 궁금증이 꼬리에 꼬리를 물게 되며, 그로 인한 학습으로 통찰력을 얻을 수 있습니다. 눈앞의 것에 현혹되지 말고, 당장은 손해를 보는 것 같아도 근원을 추구하는 태도를 견지해야 훌륭한 사람이자 직업인으로 성장할 수 있습니다.”
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[나흥식 교수] 관심과 배려로 실현하는 참된 삶
"사람은 협업하면서 지금의 문명을 일궜습니다. 올바른 협업의 시작과 끝은 관심과 배려입니다."나흥식 고려대학교 의과대학 명예교수기초의학인 생리학 연구와 학생들 교육에 전념했다. 그 결과물이 고려대 우수 강의상인 ‘석탑강의상’ 19회 수상, 2017년 중앙일보 선정 전국 대학교수 ‘강의왕’ 선정, 동년 교육부총리 표창장 수상, 교육부 주관 KMOOC 최고의 강의 평가 등이다. 이외에도 대한생리학회 이사장, 한국뇌신경과학회 회장, 한국뇌연구협회 회장, 국가과학기술자문회의 제2기 심의위원 등을 역임했다. ‘신경병증성 통증 실험동물모델’에 관한 연구는 독일 슈프링거(SPRINGER) 출판사에서 발간한 『통증백과사전(ENCYCLOPEDIA OF PAIN)』에 실렸고, 그의 이름은 세계 3대 인명사전인 ‘마르키즈 후즈 후(MARQUIS WHO’S WHO)’에 등재되며 연구에서도 뛰어난 업적을 남겼다.“타인을 향한 관심과 배려. 내뱉기는 쉽지만 실천하기란 참으로 어려운 역량이 바로 사람다움의 핵심이자 역량개발의 지향점입니다.”나흥식 고려대학교 의과대학 명예교수는 오랜 기간 기초의학과 뇌의학에서 전문성을 발휘해왔다. 동시에 나 교수는 교육자로서 실력과 인성을 고루 갖춘 인재를 육성하기 위해 언제나 ‘어떻게 교육해야 하는가?’를 자문自問해왔다. 답은 시대상이 바뀌어도 변치 않는 기본 중의 기본. 바로 관심과 배려였다. 그는 “관심과 배려를 실천하면 자연스럽게 일과 삶에서 필요한 지혜를 갖출 수 있고, 이기利己가 아닌 이타利他를 바탕으로 높은 창의성과 생산성을 발휘할 수 있습니다.”라며 인간 본성에 대한 통찰력을 공유했다.나흥식 고려대학교 의과대학 명예교수는 의대생, 졸업 후 수련과정, 교수 재직으로 이어지는 의사의 삶을 마치고 이제는 국가와 사회를 위한 재능기부에 전념하고 있다. 그 과정에서 나 교수는 고려대학교 우수 강의상인 ‘석탑강의상’을 19회 수상하며 학생들에게 ‘강의왕’으로 불렸고, 그간의 강의 내용을 정리한 서적 인 『What am I?』에서 생물학적 인간에 대한 통찰력을 공유했다. “모든 학문은 인간에서 시작해 인간에서 귀결합니다.”라는 서적의 시작을 알리는 문구이자 그의 철학은 본지가 그에게 인터뷰를 요청한 이유이기도 하다.나 교수는 중학교 2학년 시절 “식물이 초록색으로 보이는 이유는 광합성을 위해 나머지 색깔을 먹었기 때문이다.”라는 선생님의 말씀을 듣고 의미 있는 충격을 받으며 생물에 큰 관심을 갖게 됐고, 이후 학업에 정진해서 의대에 입학 했다. 의대에서는 기초의학과 뇌과학에서 전문성을 높여갔고 ‘몸이 제대로 돌아가고 있는 이치’를 뜻하는 생리학을 전공하게 됐다. 그는 “왜 누구는 잘 외우고, 다른 누구는 그렇지 못하는지 고민하며 기억이라는 개념에 꽂혔던 적이 있습니다.”라며 사람에 대한 남다른 관심도 공유했다.고려대학교 의과대학 교수로 부임한 이후에는 연구자인 동시에 교육자로서의 역할에도 최선을 다했다. 그는 “의과대학 입학사정관을 역임했을 때 성적이 다소 떨어지더라도 ‘따뜻하다’라는 평을 받는, 의사에게 요구되는 품성을 갖춘 학생들을 뽑고 싶었습니다.”라고 털어놨다. 비록 정해진 트랙이 있기에 희망했던 바를 실현하진 못했지만 나 교수는 차선책으로 육성을 선택했다. 그는 학생들을 교육하는 내내 끊임없이 타인을 향한 관심과 배려를 잊지 말아야 한다고 강조했다. 사람다움의 중요성과 필요성을 알린 것이다. 그는 다음과 같이 자신이 왜 그토록 관심과 배려를 주창했는지 풀어냈다.“사람은 협업하면서 지금의 문명을 일궜습니다. 올바른 협업의 시작과 끝은 관심과 배려입니다. 학교에서든 회사에서든 옆에 있는 사람과 경쟁하려고 하면 거기에만 모든 에너지를 쏟기 때문에 앞으로 나아가지 못합니다. 어려운 일이지만 자신을 내려놓을 줄 알아야 하고, 타인을 치켜세울 줄 알아야 합니다. 불교에서는‘우주의 온갖 미물은 그 존재에 의의가 있다’라고 말합니다. 서로 비교하는 건 무의미하다는 것이죠. 세상에 똑같은 사람은 없습니다. 그 말은 누구나 각기 다른 역량을 지니고 있다는 뜻입니다. 그러니 어떤 사람이든 동등하게 놓고 바라봐야 합니다. 이것이 올바른 의사결정으로 이어지는 지성과 지혜입니다. 그래서 혼자 있을 때는 이기적으로 살더라도 집단에서는 이타적인 사람이 돼야 합니다. 이기적인 사람들의 집단은 결코 이타적인 사람들의 집단을 이길 수 없어요.”현대사회에 요구되는 역량인 협업을 진작부터 강조했던 나 교수. 그의 교육자로서의 철학은 가치에만 그치지 않는다. 이를 확인할 수 있는 것이 교육에의 몰입을 위한 스토리텔링이다. 나 교수는 “재미있는 이야기는 잠겨 있는 뇌를 여는 열쇠가 됩니다.”라며 “스토리텔링에 성공해야 학습자들이 교수자에게 끊임없이 질문을 던지고 서로 가르치는 진정 한 교육이 이뤄집니다.”라고 단언한다. 스토리텔링은 나 교수의 ‘생물학적 인간’ 과목이 의학을 넘어 수많은 문사철文史哲 학과 학생들의 선택을 받은 이유다. 아울러 그는 “시험을 치면 대부분 문과 학생들이 1등을 했습니다.”라며 학교는 물론 기업에서도 이과와 문과를 구분하는 태도를 지양해야 한다고 제언했다. 학문 사이의 울타리는 역량이 부족한 것이 아니라 그동안 잘 몰랐었기에 세워진 것인 까닭이다. 이는 각계의 교육 담당자들이라면 유념해야 하는 메시지다. 그런가 하면 나 교수는 수강생들이 점점 몰리면서 선택했던 온·오프라인 융합형 강의에서 있었던 에피소드도 공유했다. 핵심은 역시 관심과 배려였다.“수강인원이 500명에 달하자 100명만 오프라인 강의실에 받고, 나머지는 편한 장소에서 실시간으로 강의를 듣도록 했습니다. 처음에는 ‘오프라인 강의장에 한 명도 오지 않으면 어쩌나’, ‘500명이 전부 오프라인 강의장에 찾아오면 어떻게 해야 하나’라는 걱정이 앞섰습니다. 그렇지만 기우였습니다. 여러 학기를 강의했 지만, 신기하게도 20%만 대면으로 수강 했습니다. 관심과 배려에 학생들이 응답 한 거죠. 결과적으로 여러 강의장을 교육뿐만 아니라 연구, 회의, 토론 등에 골 고루 활용할 수 있었고, 저는 온라인으 로 수업을 듣는 학생들을 몰입시키기 위해 더욱 스토리텔링에 집중했습니다. 지금처럼 온라인 교육이 대세일수록 학습자들을 향한 관심과 배려를 잃지 않고 군중심리를 잘 활용하는 것이 중요하다고 생각됩니다.”인간이 갖춰야 하는 역량을 비롯해 융합형 인재육성과 온·오프라인 강의 노하우를 상세하게 설명해준 나 교수. 그는 생명, 인간, 환경을 연구와 강의의 주제 로 다뤄온 만큼 작금의 이슈인 ESG 경영과 백세시대에 대한 자신의 관점도 공유했다. 그는 먼저 ESG 경영은 ‘마땅히 해야 했던 일들이 과제로 부상한 것’이라 며 기본 중의 기본에 충실한 일과 삶을 견지하면 자연스럽게 사라질 단어라고 진단했다. 다음으로 그는 의학기술의 발달로 현실이 되어버린 백세시대에 관해 서도 삶의 방향성을 제시했다. 그가 인터뷰를 마치며 던진 다음의 해답은 싫든 좋든 길어진 삶을 살아가야 하는 사람들에게 유익할 것이다."온라인 교육이 대세일수록학습자들을 향한 관심과 배려를 잃지 않고 군중심리를 잘 활용하는 것이 중요하다고 생각됩니다.""건강과 행복, 그리고 학습을인생의 아젠다로 삼아열심히 살아가야 합니다.그것이 평생학습시대를 맞아사람에게 요구되는 과제입니다."“정년을 연장하거나 없애자는 말들이 많지만 잘 살펴보면 다르게 보이실 겁니다. 과거에는 60살이 되면 환갑잔치를 크게 열었습니다. 평균수명이 지금보다 낮았기 때문이죠. 빨리 내보내지는 게 아닙니다. 그저 오랜 삶을 영위하게 됐을 뿐입니다. 그러니 변화를 인정하고 직장에 다니든 그렇지 않든 운동을 꾸준히 하고 뇌를 많이 움직여야 합니다. 정리하면 건강, 행복, 학습을 아젠다로 열심히 살아가야 합니다. 그래야만 나이가 들어서도 새로운 기회를 찾아낼 수 있습니다. 저 역시 은퇴했지만 책을 쓰고 있고, 중고등학교 선생님들과 자주 교류하며, 다양한 조직에 강의를 다닙니다. 어떤 마음과 습관을 갖고 살아가느냐에 따라 일과 삶은 달라집니다. 인간역량개발 을 다루는 HRD 관계자들이라면 꼭 명심하시길 당부드립니다.”
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[최태원 SK 회장] 사람은 회사의 일부이자 곧 전부입니다.
故 최종현 전 회장의 추모 10주기(8월26일)를 맞아 SK 인재육성 시스템을 알아본다. SK그룹을 하나로 관통하는 철학은 바로 '패기'이다. '패기'란 일과 싸워서 이기는 기질이다. 그 외 SKMG(SK Management Game; 경영 시뮬레이션 게임)이다. 이는 사원 각자가CEO(최고 경영자 : Chief Executive Officer), CFO (최고 재무 담당자, Chief Financial Officer), CMO (최고 마케팅 담당자, Chief Marketing Officer) 등이 되어 게임을 통해 회사를 경영해보는 것이다. 주요 경영요소들을 직접 체험해 봄으로써 자연스럽게 학습 할수 있도록 구성되어 있다. 이 프로그램은 30여 년을 거치면서 모의경영 기법상으로 많은 변화와 발전을 해왔고, 특히 지난 2004년SKMS를 개정하면서 SK 고유의 경영 철학인 고객, 주주, 구성원, 사회 등 '다양한 이해관계자들의 행복'을 반영하고 있다.최태원SK㈜ 회장은 ‘신입사원과의 대화’에서 “여러분에게 당부하고 싶은 말은 첫째, 회사를 삶의 터전, 꿈을 이루는 곳이라 생각하고 애정을 갖기 바라며, 둘째, 젊은 창의성으로 지속적인 변화를 추구해 주었으면 하는 것입니다. 그리고 마지막으로 패기를 가지고 SK-manship을 지속적으로 개발해주길 바랍니다”라며 강조한다. SK의 인재관은‘사람이 곧 기업’이라는 의미의 인내사(人乃社)로 요약된다.기업의 모든 프로세스가 사람에 의해 운영되기 때문에 ‘사람은 기업의 일부이자 곧 전부’ 라는 뜻이다. 이는 창립 당시부터 50여 년간 이어져 내려오는 SK의 한결 같은 인재경영관이기도 하다. 고(故) 최종현 회장도 "나는 내 일생을 통해서 80%는 인재를 모으고 기르고육성하는 데 시간을 보냈다."고 언급했을 만큼 기업경영의 성패가 인재육성에 달려 있다고 생각했으며, 인재육성은 SK 최고 경영자들에게 주어진 가장 큰 책무 중 하나였다.실제로 최태원 회장이 한 해 동안 가장 많이 방문한사업현장은 바로 그룹 연수원인 SK아카데미이다. 지난 한 해 동안만 열다섯 차례 이상 임직원들과 직접 마주하고 대화를 나누었을 정도다.이는 SK 인재경영 프로그램의 큰 특징 중 하나인 ‘최고경영자와의 대화’ 프로그램에 따른 것으로 신입사원부터 임원에 이르기까지 모든 직급의 ‘Value 교육’ 과정에 회장 및 관계사 CEO들이 직접 참여, 회사의 비전과 발전방향에 대해 기탄없이 대화를 나누도록 한 것이다.이런 SK 인재육성 시스템을 하나로 관통하는 철학은 바로 ‘패기’이다. ‘패기’란 일과싸워서 이기는 기질로, 아무리 어려운 일이라도 신념을 갖고 적극적, 진취적으로 해결 가능한 방법을 찾아 빈틈없고 야무지게 처리한다는 것이다.고(故) 최종현 회장이 1988년 국내 기업 가운데 처음으로 신입사원을 9박 10일 일정으로 일본에 보내 견문을 넓히도록 한 당시의 큰 ‘사건’의 발단은 바로 SK가 강조하는 ‘패기’를 기르고 돌아오라는 것이었다. 신입사원 교육에 대한 관심과 투자 의지가 없이는 상상도 할 수 없는 일이었다.-30년 넘게 사람 키우듯 나무 가꿔온 SK 장학 나무SK건설에 임업 부문이 있는 것을 아는 사람은 드물다. 임업은 말 그대로 나무를 기르는 산업이어서 투자에서 회수까지 수 십 년이 걸리기에 이윤 창출을 목적으로 하는 기업으로서는 손대기가쉽지않은사업이기 때문이다. SK가 이 같은 임업 부문을 소유한 배경에는 인재양성을 향한 고(故) 최종현 회장의 집념이 숨어 있다. 인재양성을 소중히 여긴 고(故) 최종현 회장이 사재를 털어 ‘한국고등교육재단’ 이라는 장학재단을 설립하면서 재단운영 및 장학금을 조림을 시작한 것이다. 1972년 설립 당시에는 투자기간이 너무 길다는 이유를 들어 기업화를 반대하는 의견도 적지 않았다. 그러나 최종현 회장은 “나라를 사랑하는 사람이 나무를 심는다.”는 말로 분분한 의견을 잠재웠다. 최종현 회장은 산을 매입할 거면 수도권 근처의 산을 사라는 주변의 말에도 “내가 땅장사인줄 아느냐.”며 화를 내며 “임업은 인재양성과 마찬가지로 백년지 대계인데 수도권 주변에 산림을 조성하면 오랜 세월 정성들여 가꾼 조림지가 훼손되거나 투기의 오해를 받을 수 있다.”고 잘라 말했다.이렇게 가꾼 4100㏊의 임야에는 현재 조림수 40여종, 조경수 80여종 등330만 그루의 나무가 있다. 그리고 SK는 이렇게 전통적으로 인재를 중시해 온 기업문화를 확산시켜 나가기 위해 지난 2003년부터 그룹 연수원(SK아카데미)에서 진행하는 집합교육 때 교육생들이 직접 충주 인등산 '인재의 숲' 산행을 할 수 있도록 하고 있다. 특히 신입 임원교육 등 인재육성을 해야 할 경영자급은 '인재의 숲' 산행이 필수항목으로 '기업의 뿌리는사람에 있다'는 것을 잊지 말도록 하고 있다.-한국은 좁다, 세계로 - 선더버드 프로그램SK그룹은 1990년부터 15여 년 동안 임원과 부, 차장급을 대상으로 일종의 미니 MBA라 할 수 있는 글로벌 인재 양성 프로그램인 '선더버드'(thunderbird)' 프로그램을 운영하고 있다. 이 프로그램을 통해 글로벌 인재로 육성되는 인력만 해도 임원급이 매년 15명정도, 부장, 차장급이 25명 정도이다.인재양성과 관련한 글로벌 육성 프로그램을 이렇게 오랫동안 지속적으로 발전, 강화시켜 자신만의 고유프로그램으로 키워온 기업은 드물다는 평가이다.선더버드 프로그램은 SK만을 위해 개발된 글로벌 인재 양성 프로그램으로 경영지식은 물론, SK가 원하는 특화된 글로벌 경쟁력을 갖춘 인재를 육성하기 위해 글로벌 기업들과 컨소시엄을 구성하여 글로벌 전략에 대한 사례연구 및 토의하는 프로그램 등이 마련된다.-임원 역량 진단 및 육성 프로그램SK는 임원 역량의 체계적이고 효과적인 개발을 위해 ▲목표설정 ▲역량 진단 ▲역량개발의 선순환 과정을 지원하기 위한 임원 역량 진단 및 육성 프로그램을 운영하고 있다. 이는 임원 대부분이 보유한 자기 업무분야에서의 전문성 외에도 회사 전반적인 사업에 대한 이해와 필요역량을 키워줌으로써 CEO Pool을 확대하고 세계 최고 수준의 전문가를 양성하기 위한 것이다.특히 직위가 높아질수록 '직무역량'보다 '리더십역량'이 상대적으로 중요하다고 보고 이를 각 분야별로 진단하고 지속적으로 높은 업적을 달성할 수 있도록 지원하고 있다.-EMD(Executive Management Development System) SK는 세계 일류기업으로 성장하기 위한 경영전략의 일환으로 1994년부터 체계적인 임원육성제도(EMD)를 도입,시행하고 있다. EMD는 SK 각 사의 경영을 담당할 최고 경영자를 조기에 발굴하여 계획적, 체계적으로 개발, 육성하기 위한 제도로서, 그룹에서 시행하고 있는 경쟁우위전략인 수펙스(SUPEX) 추구를 이끌어 나갈 탁월한 임원 및 임원 후보에 대한 집중적인 양성이 시급하다는 판단에 따라 도입한 것이다.EMD제도는 크게 임원자격요건과 평가, 선발, 그리고 개발, 육성의 3부분으로 구성되어 있는데, 이중 임원자격 요건은 SK의 사업전략과 SK 고유의 경영관리체계인 SKMS(SK Management System)를 근간으로 설정된다.평가, 선발은 임원자격요건을 기준으로 상사뿐만 아니라 관련 부서와 구성원의 의견을 반영하는 사방평가를 주 요소로 하고 있으며, 개발, 육성은 임원이갖추어야 할 능력 및 자질요건을 집중적으로 양성하기 위하여 다양한 업무 부여를 중심으로 체계적인 이동과 다양한 교육 프로그램을 운영 중이다.특히 SK는 핵심역량을 지닌 임원의 효과적인 육성을 위하여 멘토링(Mentoring)시스템을 도입, 직속상사 이외의 상사를 통한 지도를 실시하며 존경받는 퇴임 임원 및 저명한 학자 등을 카운셀러로 위촉하여 각 육성 대상자 본인의 강약점을 자유롭게 의논 할 수 있게 하고 있다.SK에서 임원이 되면 추후 최고경영자(CEO)가 될 수있는 인력풀이라는 인식하에 최고의 컨디션 속에서 의사결정을 할 수 있도록 모든 지원을 받게 된다.-다양한 사내 교육 프로그램SK의 대부분의 계열사에서 '썬더버드'(Thunderbird)' 프로그램을 운영하고있다. 이 외에 각 사별 특성에 맞는 다양한 사내 교육프로그램을 운영하고 있으며 해외 유수 대학들과 제휴하여 교육과정을 개설하고 있다.SK㈜의 경우에는 미국 카딘대학(Cardean Univ.)과 제휴하여 선진경영기법 습득 및 어학능력 향상을 위해 온라인 교육과정을 개설하여 운영하고 있다. 또한 매년 3~4명의 부장급 이상 직원들에게 재충전의 기회를 제공하는 안식년(Sabbatical Leave) 제도를 운영하고 있으며, SK 텔레콤도 국내 및 해외 MBA 연수과정을 마련하여 필요한 인재육성에 힘쓰고있다.특히 "FCDP(Future Competency Development Program)"라는 이름으로 글로벌 경쟁력을 갖춘 인재육성을 위해Global MBA과정(법률, 회계, 인사, 전략,기술 등 전문분야 해외 석사과정 포함)을 운영하고 있다. 아울러 관련 직무지식, 일반 경영지식 및어학능력향상을위해 Cyber 교육 시스템인VLS(Virtual Learning System)를 통해 연간 440여개 정도의 사내 Cyber 교육과정을개설해 임직원들이 본인이 희망하는 프로그램을 수강 할 수 있고, 이와는 별도로 50여 개의 교육과정은 상시로 운영하여 언제든지 필요할 때 학습을 할 수 있도록 되어 있다. 또한 2,000개 넘는 사외 교육과정을 오픈하여 임직원이 수강할 수 있도록 지원하고 있다.
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[2022 Business Trend] 거대한 변화를 드러내는 지표
트렌드는 ‘어떤 현상에서 나타나는 일정한 방향’으로 변화의 흐름을 짚어준다. 변화는 갑자기 출현하기도 하지만 천천히 드러나기도 하며, 과거와 비슷하게 되풀이되기도 한다. 따라서 트렌드는 거대한 변화의 흐름을 나타내는 지표이자 앞으로의 지향점을 도출할 수 있는 귀중한 자료가 될 것이다. 아울러 시장의 힘이 생산자에서 소비자로 변화하는 만큼 2022 기업전략과 관련한 중요한 결정에 소비자의 니즈가 담긴 트렌드를 반영해야 한다. 우리는 팬데믹으로 세상의 흐름을 예견하고 정확하게 실행하는 것이 선도적인 위치 선점의 핵심임을 통찰했다. 이에 각 분야에서 주목해야 할 2022 비즈니스 트렌드를 정리해본다."트렌드는 변화의 흐름을 보여주는 지표이다.이를 분석하고 파악하는 작업은미래를 위한 전략 및 제도 수립으로 직결되며새로운 비즈니스 추진의 구심점이 될 것이다."2022 산업계 혁신의 현황과 전망기업은 2021년을 보내며 급격한 변화를 직면해야 했다. 비대면 일상은 산업의 모습을 기존과는 다른 형태로 디자인하고 있다. 앞으로도 산업의 형태는 계속해서 변화될 것이 자명하기에, 어떤 방향으로 변화가 이뤄지고 있는지 그 현황과 전망을 살펴봐야 한다. 그런 측면에서 현대경제원구원에서 제공하는 ‘산업 혁신에 대한 기업의 인식과 시사점’ 보고서를 통해 향후 변화를 짚어봤다.---현대경제연구원에 따르면 한국 경제는 잠재성장률이 점차적으로 감소하는 과정을 겪을 것으로 예상된다. 이를 바탕으로 현대경제연구원은 4차 산업혁명을 중심으로 산업 혁신의 필요성과 미래에의 대응을 위한 준비에 관해 기업들에 질의했다. 먼저 국내 기업 중 약 55%가 팬데믹에 영향을 받아 혁신의 필요성을 느낀다고 나타났다. 특히 제조업과 서비스업이 팬데믹으로 인한 혁신의 필요성을 더욱 크게 느끼는 것으로 나타나며 생존을 위해서는 반드시 디지털 혁신을 이뤄내야 한다는 점을 통찰하고 있다는 것을 보여줬다. 또한, 국내 기업 중 76.6%가 4차 산업혁명이 소속 산업군에 영향을 미친다고 인식하는 것으로 나타났고, 이에 따라 기업의 56.6%가 향후 4차 산업혁명 관련 기술 도입을 고려하거나 계획하고 있는 것이 드러나며 관련 분야의 발전이 더욱 확장될 것으로 전망된다. 아울러 서비스·제조 기업은 4차 산업혁명의 산업 내 영향이 크다는 것을 체감하고 있다는 결과를 보였다. 제조업의 경우 ‘스마트 공장 도입’, 서비스업은 ‘신사업 및 신비즈니스 모델 개발’을 통해 나름의 대응 방안을 구축하고 있다.이렇게 분주한 움직임 속에서도 각계는 자사 기술 및 관련 인재 확보가 매우 시급한 상황이라고 평하며 관련 연구를 지속하는 것이 필요하다는 데 의견을 모으고 있다. 따라서 여러 데이터를 기반으로 선제적이고 적극적인 대응책 마련이 중요할 것이다. 기업의 경우 평생학습 및 직업교육으로 미래 노동시장의 변화에 대비해서 구성원 스스로 문제를 발견하고 해결할 수 있는 창의성 중심 HRD 시스템을 구축해야 하며 새로운 아이디어를 제시할 수 있는 미래형 인재육성을 반드시 구현해야 한다.2022 변화를 나타내는 10대 키워드현재 우리가 겪고 있는 변화는 그 범위가 아주 광범위하다. 비대면 일상을 비롯해 살아가는 방식도 달라졌으며, 이는 삶의 방향성에도 큰 영향을 주고 있다. 이러한 변화가 전 분야에서 급격하게 진행되는 만큼 각계는 저마다 트렌드를 분석하고 앞으로의 미래를 예측하는 보고서와 서적을 발행하고 있다. 변화가 서로 긴밀하게 연관되어 연쇄적으로 작용하는 작금의 상황에서는 다양한 분야의 트렌드를 신속하게 살펴보고 정확한 판단을 내리는 일이 중요하다. 그래서 한국생산성학회와 지속가능과학회 회장을 역임했던 문형남 숙명여자대학교 경영전문대학원 교수는 각 분야의 트렌드를 메가, 비즈니스, 라이프, 기술, 문화 5가지로 구분하고 그 안에서 다시 2가지로 세분화해 기업이 변화에 효과적으로 대응하기 위한 전략을 세우는 데 유의해야 하는 10가지 트렌드를 소개했다.메가 트렌드: ESG와 메타 사피엔스(Meta Sapiens)메가 트렌드는 여러 트렌드 중 2022년 사회 전반에 영향을 미칠 중심적인 키워드로 선정됐다. 먼저 ESG(Environmental, Social, Governance)는 조직의 지속가능성을 나타내는 요소로 ‘환경’, ‘사회적 책임’, ‘투명경영’을 뜻하며 기업 가치를 평가하는 주요 지표가 되고 있다. 일례로 패션업계에서 지속가능한 재료 사용으로 리사이클링과 업사이클링을 활성화하고, 생산단계에서 일어나는 탄소 배출량 및 폐수 등 공급구조를 추적하는 것이 있다. 문 교수는 “ESG 경영을 실현하려면 전 직원이 ESG 개념을 내재화하여 업무 전반에서 ESG 가치를 실행하는 것이 중요하며, ESG 리터러시를 증진하기 위한 전사적인 ESG 교육과 평가지표 정립이필요합니다.”라고 전했다. 이어서 메타 사피엔스(Meta Sapiens)는 스마트폰을 신체의 일부로 자유롭게 사용하는 포노 사피엔스에서 메타버스를 일상생활에서 자연스럽게 사용하는 변화를 의미한다. 이는 메타버스의 시대가 도래하고 있다는 것을 반영한다. 아울러 그는 “디지털 전환은 이미 예전부터 진행되었습니다.”라며 “이제는 메타버스 전환을 고려해야 하며, 메타버스를 단순한 콘텐츠로 접근할 것이 아니라 하나의 세상으로 인식해 메타버스에서도 ESG 경영을 실현해야 합니다.”라고 짚어줬다.비즈니스 트렌드: 애자일(Agile)과 코피티션(Co-opetition)애자일은 ‘민첩한’, ‘유연한’을 뜻하는 용어로 급격한 변화가 이뤄지는 비즈니스 환경에서 기업이 조직의 경쟁력을 높이기 위한 노력을 상징한다. 코피티션은 협력과 경쟁의 합성어로 협력형 경쟁을 의미한다. 경쟁을 통해 한 측만 이득을 취하는 제로섬게임이 아니라 협력해서 서로의 이익을 도모하는 것이다. 문 교수는 애자일과 코피티션을 조직에 반영하기 위해서는 ‘소통’에 주목해야 한다고 말한다. 그는 “온라인 근무환경과 함께 디지털 네이티브인 MZ세대와의 온라인 소통이 지속해서 회자되고, 기업이 소통의 중점을 MZ세대에게 맞추는 이유는 그들이 가져오는 변화 자체가 거대한 문화적 흐름을 나타내기 때문입니다.”라고 말했다. 아울러 문 교수는 “교육을 통해 MZ세대와 소통하는 방안을 마련해야 합니다.”라고 덧붙이며 비즈니스 트렌드를 실현하는 데 HRD 담당자의 역할이 막중하다고 제언했다.라이프 트렌드: 진정성(Authenticity)과 퀵커머스진정성은 기업의 마케팅이 더욱 철저하게 고객을 중심에 두는 패러다임으로 전환됨을 의미한다. 기업은 브랜드와 관련한 사실을 고객에게 가감 없이 전달하면서 자연스럽게 진정성을 보여주며, 자사의 제품을 평소에 자주 사용하는 브랜드 충성도가 높은 인재를 채용하기도 한다. 문형남 교수는 “진정성은 MZ세대가강조하는 키워드인 공정성과 같은 맥락으로 이해할 수 있습니다.”라며 조직에서도 공정성을 중시해야 연대를 이룰 수 있다고 진단했다. 퀵커머스는 상품을 주문하면 1시간 이내에 배송지로 그 상품을 전달하는 즉시배송 서비스이다. 채소와 육류 신선 제품까지 포괄하며, 물류기업은 도심 물류센터를 거점으로 두고 주문과 동시에 라이더에게 상품을 전달하는 방식을 통해 배송 시간을 단축하여 빠르게 상품을 제공한다.기술 트렌드: 초자동화(Hyper-automation)와 웹 3.0초자동화는 기존 사무자동화에서 더 나아가 사람의 업무와 더불어 공장 내 모든 작업을 자동화하여 생산 속도를 극대화하는 체제이다. 대표적으로 고속생산을 위해 IoT(사물인터넷), 빅데이터 등 자동화가 추진되고 있다. 웹 3.0은 ‘개인화’, ‘지능화’, ‘상황인식’이 그 개념을 대표적으로 설명하는 키워드로 인터넷에서의 엄청난 양의 정보 중에 개인에 맞춰 지금 필요한 정보와 지식만을 추출해서 보여주는 맞춤형 웹의 시대를 말한다. 문 교수는 이를 “컴퓨터가 사람을 대신해서 정보를 모으고 필요한 정보만을 편집하여 새로운 정보를 만들어내는 웹으로 인공지능 웹이라고 할 수 있습니다.”라고 설명했다.문화 트렌드: 평온(Peace, Quietness)과 벨벳 바이올렛(Velvet Violette)팬데믹으로 코로나 블루를 비롯해서 경제적 좌절감과 일터에서의 불안감을 겪은 사람들은 시간이 지날수록 안정, 평온, 힐링을 추구하고 있다. 그에 따라 긍정 마인드를 유발하는 심리치료와 명상 앱이 개발되고 있다. 아울러 보라색과 유사한 벨벳 바이올렛은 도발적인 매력으로 2022년 트렌드 컬러 중에서도 과장된 화려함 없이도 대담하게 시선을 사로잡을 것으로 전망된다.비즈니스 트렌드에서 도출하는 HRD 지향점2022년을 관통할 비즈니스 트렌드를 살펴보면서 도출한 시사점은 다음과 같다. 먼저 ESG와 메타 사피엔스는 기업은 마땅히 사람 중심 가치를 추구해야 하며 온라인 삶은 일상이 될 것임을 알 수 있었다. 이어서 애자일과 코피티션은 미래 일터의 모습을 분명하게 보여주고 있었다. 다음으로 진정성과 퀵커머스는 사람의 심리와 가치관의 변화를 드러내고있다. 그리고 초자동화와 웹 3.0은 ICT 기술의 빠른 발전을 상징했으며, 평온과 벨벳 바이올렛은 팬데믹 시대 사람들이 희망하는 바를 나타내고 있다. 현재 우리가 겪고 있는 변화는 사라지기보다는 여전히 일과 삶에 계속해서 새로움을 촉진할 것으로 보인다. 따라서 발전하는 기술과 변화하는 문화를 보여주는 트렌드를 지표 삼아 기업에서 추구하고자 하는 방향에 맞춰 유용한 도구로 이용해 전략에 반영하고, 새로운 방향성을 구축해서 나아가는 것이 중요할 것이다. 아울러 동시다발적으로 일어나는 외부 변화에 맞춰 거대한 혁신을 이뤄내야 한다. 특히 트렌드를 따라가는 것을 넘어서 트렌드를 선도하기 위해서는 혁신적이고 유일무이한 아이디어가 필요하다. 이를 조직에서 만들어내려면 창의력을 갖춘 인재육성이 필수적이다. 그러려면 인재를 육성하기 위한 교육과 창의성이 발현되는 조직문화 조성이 맞물려야 한다. 언급한 과제가 바로 HRD 담당자의 역할이며, 조직의 혁신을 위한 중요한 과업이 될 것이다.[참고 자료]산업 혁신에 대한 기업의 인식과 시사점, 현대경제연구원(2021)2022 한국이 열광할 세계 트렌드, KOTRA, 알키(2021)
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[전경련국제경영원 조찬경연] 2022 글로벌 경제 전망과 시사점 도출
종식될 줄 모르는 팬데믹으로 인해 시대의 변화가 더욱 빨라지면서 각 분야에 걸쳐 많은 시사점이 도출되고 있다. 그런 차원에서 지난 12월 17일 개최된 「전경련국제경영원 조찬경연」은 2022 글로벌·한국 경제를 비롯해 산업계의 전망과 과제를 상세하게 살펴보며 향후 비즈니스 전략 수립에 관한 인사이트를 얻을 수 있는 시간이었다. 경제는 기업 활동의 방향성을 알려주는 지표다. 그러니 HRD 실무자들은 기업의 상황에 맞는 활동을 전개하기 위해 필수적으로 경제 동향을 잘 살펴봐야 한다. 그래야 2022년을 맞아 더욱 실효적이면서 전략적인 HRD 활동을 위한 시나리오를 작성해낼 수 있을 것이다.이번 「전경련국제경영원 조찬경연」에선 허용석 현대경제연구원 원장이 ‘2022 글로벌 경제 전망’을 주제로 강연에 나섰다. 그는 글로벌·한국 경제를 진단하며 포괄적인 분석 결과를 제시했고, 이를 바탕으로 경제 리스크를 7가지로 구분해 기업의 과제와 대응방안을 풀어냈다. 먼저 그는 “글로벌 경제 전망은 ‘불안정 속의 회복세’로 요약된다.”라며 2020년과 비교해 큰 폭으로 상승한 ‘2021 OECD 경기선행지수’를 예로 들었다. 그는 경기가 회복된 이유로 ▲백신 보급 확대 ▲대규모 경기부양책 ▲양적 완화 유동성 공급을 꼽았다. 다만 허 원장은 K자 형태의 양극화에 가까운 회복으로 사회 불평등은 심화될 것이라는 분석을 내놓았다. 그는 “중국의 급성장에 따른 미국과 G6의 위축과 백신 보급의 격차 등으로 인해 극빈층이 늘어났고, 20대 젊은이들과 특정 분야의 기술자들의 고용률이 하락했다.”라고 덧붙였다. 허 원장에 따르면 글로벌 경제는 회복 양상을 보이고는 있지만 양극화, 인플레이션, 부채라는 문제를 안고 있기에 상승세는 점차 둔화될 것으로 전망된다. 그는 “2021년 경제 양상을 과거 글로벌 금융위기와 비교해볼 때 경기 최저점에서 큰 폭으로 성장하다가 점차 성장세가 둔화되어 정상 궤도에 이르는 유사성을 보이고 있다.”라고 짚어주며 경기 정상화 시점을 2024년으로 잡았다. 아울러 그는 지금 겪고 있는 상황을 “팬데믹은 종의 전쟁.”이라고 말하며 “팬데믹을 우리가 통제할 수 있는지 여부에 따라 경기 회복세가 크게 달라질 것.”이라고 강조했다. 그리고 그는 한국 경제 역시 글로벌 경제와 동일한 K자형 회복 양상을 띄고 있다고 말했다. 이와 함께 그는 경기 하방 요인으로 재정 대응력 약화로 인한 금리인상, 주요 원자재 가격의 지속적인 상승세, 불안정한 글로벌 공급망을 눈여겨봐야 한다고 제언했다.다음으로 허 원장은 경제 리스크로 ‘미중 패권 전쟁’, ‘글로벌 가치사슬(global value chain) 훼손’, ‘원자재 가격 상승’, ‘인플레이션(inflation)’, ‘미국의 테이퍼링(tapering)과 금리인상’, ‘차이나 리스크’, ‘탄소중립’ 7가지를 언급했다. 그는 “7가지 리스크는 상호 연결되어 있으며 중국의 영향력 확산과 팬데믹이 복합적으로 반영되어 있다.”라고 말했다. 첫 번째로 미중 패권 경쟁에서 주목해야 할 점은 미국과 중국의 경제적 연결고리가 밀접하다는 것이다. 두 나라가 경제력을 강화하기 위해 첨단 기술 중심으로 경쟁하고 있으며 이는 국제질서의 다변화 및 파편화로 이어질 수 있고, 결국 두 번째 리스크인 글로벌 가치사슬 훼손으로 이어진다. 기존에 협업을 통해 생산비용이 저렴한 곳에서 생산하고 높은 곳으로 공급하는 가치사슬이 자국과 보안을 우선시하는 흐름으로 인해 훼손되고 있는 것이다. 세 번째 리스크인 원자재 가격 상승은 친환경 정책으로 인한 기존 화석 에너지 생산 감소, 천연 에너지 수요 증가, 에너지 생산의 제약에 영향을 받고 있다. 이는 시장의 유동성에 영향을 미쳐서 네 번째 리스크인 인플레이션을 유발한다. 근로자들의 소득은 그대로인데 물가가 올라 실질 소득이 감소하는 스크로플레이션(screwflation)이 예상되는 것이다. 그에 따라 소득불균형과 무역불균형이 발생하게 되고 다섯 번째 리스크인 미국의 테이퍼링과 금리인상으로 이어진다. 테이퍼링은 시중에 통화공급을 늘리는 양적완화 정책을 감소시키는 것이며 이러한 미국의 동향은 한국이 원화 약세 현상을 겪게 한다. 이는 금리인상으로 이어지며 소비 지출을 줄어들게 만들어 경제침체를 야기한다. 여섯 번째 리스크는 차이나 리스크다. 2000년 이후 한·중·일 성장관계는 동조화 현상을 보였다. 그런데 중국이 내년도에 정치적 이슈인 국가 지도자 선정과 산업계 이슈인 기업 및 부동산 규제 강화 등으로 급변하면 한국이 큰 영향을 받을 수 있다. 일곱 번째 리스크는 탄소중립과 관련해서 한국은 G12 중 GDP 10억 달러 당 온실가스 배출량 8위로 배출량에 비해 배출 밀도가 높은 나라다. 따라서 탄소배출 중립 측면에서 투자자금 회수와 글로벌 탄소국경세에 대한 압박으로 부정적인 영향을 받을 수 있다. 허 원장은 “팬데믹을 잘 통제한다면 인플레이션 및 미국의 테이퍼링과 금리인상을 막을 수 있다.”며 “전대미문의 위기 상황에 좌절하지 않고 대응과 관리 방안을 찾아내는 것이 매우 중요하다.”라고 말했다.7가지 경제 리스크를 상세하게 설명한 허 원장은 앞으로 기업이 ‘어떻게 하면 리스크를 최소화할 수 있을지’에 관해 설명했다. 그에 따르면 기업은 과학기술력 향상과 이를 위한 투자에 집중해야 한다. 한국경영자총연합회는 경제 활력을 높이기 위한 개선사항으로 노동과 친환경을 꼽으며 노동비용 절감을 위한 로봇 사용이 늘어날 것이며 기업은 재생에너지 생산에 집중해야 한다고 보고한 바 있다. 결국 기업에 디지털 전환은 필수라는 뜻이다. 그래서 허 원장은 “기업은 TED(Technology, Environment, Digitalization)에 집중해야 한다.”라고 전했다. 그는 “모든 기업이 미래를 위한 연구와 교육을 지속해야 한다.”라고 거듭 강조하며 R&D에 대한 투자와 함께 끊임없이 새로운 아이디어와 미래 발전 가능성을 찾아내야 한다고 설명했다. 그런가 하면 허 원장은 “기업경영의 핵심은 콘텐츠.”라며 “세상은 좁아졌고 시장 접근은 쉬워졌기에 좋은 콘텐츠만 있으면 고객 수요는 충분하다.”라고 설명했다.급변하는 세상에서 기업이 경쟁력을 발휘하려면 변화를 면밀하게 관찰해서 대응방안 및 전략을 구축해야 한다. 특히 미래를 개척하기 위한 경쟁력 있는 기술과 역량이 절실하게 필요해진 만큼 인재육성을 위한 교육과 연구가 지속돼야 한다는 점은 HRD 부서가 기업의 지속가능성에 중요한 역할을 하고 있다는 것을 의미한다. 따라서 허 원장이 공유한 2022 경제 전망과 과제는 HRD 부서가 새로운 전략을 세우는데 있어 경제 동향을 살펴보고 경영환경 변화가 시사하는 점을 찾아내서 그에 맞는 다각적 교육훈련을 통해 기업 고유의 경쟁력 발휘에 공헌하는 일이 매우 중요하다는 점을 알려주고 있다.
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[권오철 천체사진가] 일과 행복이 일치하는 밤하늘을 주시하며 경이로움이 가득한 콘텐츠를 전달하다
“목적과 소명을 바탕으로 집요하게 실력을 쌓으면 세상과 기술의 변화에 휩쓸리지 않고 오히려 앞서가며 행복한 삶을 살아갈 수 있습니다.”학습된 재능과 밤하늘에 대한 끌림을 결합해서 한 번뿐인 인생을 즐겁게 살아가고 있는 권오철 천체사진가의 메시지다. 그는 2009년 캐나다 옐로나이프에 오로라 여행을 다녀온 뒤 ‘내가 느낀 밤하늘의 경이로움을 다른 이들에게 전달하는 행복한 직업’을 미션으로 삼아 천체사진가로 전업했다. 이후로 ‘사진작가로 살아남기’라는 인생의 프로젝트 수행에 여념이 없는 그와의 인터뷰는 울림이 가득한 시간이었다. 변화가 일상인 세상에서 사람은 어떤 생각, 역량, 태도를 갖춰야 하는지 확인할 수 있었기 때문이다.“좋아하는 일에는 특별한 이유가 없이 끌립니다.저는 그저 제가 좋아하는 밤 하늘을 최선을 다해 찍고 있습니다.”한 번뿐인 삶을 잘 살아가려면‘내가 잘할 수 있는 일은 무엇일까?’라는질문을 던지고 그에 대한 해답을 찾아내야 한다.덤덤하게 자신을 소개하는 권오철 천체사진가. 그는 대학교를 졸업한 이후 대 기업과 벤처기업에서 잠수함 설계, 소프트웨어, 유무선 인터넷 관리 등 다양한 일을 하며 충실한 삶을 살았다. 그 가운데서도 권오철 사진가는 학창시절부터 관심을 둔 천체사진가로서의 꿈을 키워가고 있었다. 그러던 와중 2009년 캐나다 옐로나이프에 오로라 여행을 다녀 온 뒤 천체사진가로서의 삶을 시작하게 됐다. 그에게 밤하늘은 인간이 경험할 수 있는 자연현상 중 최고의 자리에 있고, 앞으로도 그럴 것이기 때문이다. 사실 직업의 전환은 권오철 사진가에게 갑작스러운 결정은 아니었다. 10년에 걸쳐 ‘내가 잘할 수 있는 일은 무엇일까?’를 고민하며 준비를 마쳤기 때문이다. 권오철 사진가는 다음과 같이 커리어를 전환하게 된 과정을 풀어냈다.“저는 상업사진작가들과 비교했을 때 예술적 감각은 다소 부족합니다. 그러나 카메라의 메커니즘은 잘 알고 있습니다. 그리고 밤하늘을 매우 좋아하며 천체사 진을 향한 관심도 남다릅니다. 그래서 밤하늘을 선명하게 담아낼 수 있는 카메라가 개발될 때까지 기다리며 틈틈이 사 진가로서의 역량을 키워왔습니다. 그러 던 와중 2009년이 됐습니다. 고감도 디지털 카메라가 출시됐고, 저는 그것을 가지고 캐나다 옐로나이프에 오로라 여 행을 다녀왔습니다. 오로라를 보며 우주를 느껴봤고, 인간은 우주먼지라는 것을 깨닫게 됐습니다. 그러면서 ‘어차피 우주 먼지라면 행복한 우주먼지가 되어야겠다’는 마음을 먹게 됐습니다. 이후 회사생활을 정리했고, 지금까지 천체사진가의 길을 걷고 있습니다.”꿈꿔왔던 일에 집중할 수 있게 된 권오철 사진가는 1년에 100일에서 150일 가량은 해외를 누비며 자신의 사명 달성에 전념했다. 그 사명은 ‘밤하늘의 경이로움을 사진으로 다른 이들에게 전달하는 행복한 직업’이다. 사명은 사람에게 강력한 동기부여는 물론 깊고 넓은 학습을 하게끔 이끈다. 권오철 사진가는 오 랜 기간 여러 프로젝트를 수행하면서 자연스럽게 사진을 찍는 것을 넘어 오로라를 VR로 담기 위해 장비를 제작하고, 타입랩스 영상과 VR 영화를 만들며, 영상물의 스토리를 짜는 역량도 갖추게 됐다. 치열했던 여정의 결과물이 바로 SGIA(Sony Global Imaging Ambassador) 와 미국 NASA의 ‘Astronomy Picture of the Day’에 선정된 한국인 최초의 천체 사진가, 세계 최초로 오로라를 VR 영상으로 촬영한 사진가, 독도 일출장면 촬 영 성공, VR 영화 제작 등이다. 실로 다채로운 역량을 뽐내고 있는 권오철 사진가는 비결을 묻는 질문에 집요함이 주요했다고 답했다.인간은 관점을 넓혀 우주를 기준으로 봤을 때우주 먼지에 지나지 않습니다.그래서 저는 ‘어차피 우주 먼지라면행복한 우주먼지가 되어야겠다’라고 다짐했습니다.“제 홈페이지의 제목은 ‘사진가로 살아남기’입니다. 누구든 자기 분야에서 살아남으려면 목적에 생각이 꽂혀있어야 합니다. 저는 밤하늘의 경이로움을 사진으로 전달하겠다는 목적의식을 갖고 오로라 프로젝트에 전념했기에 남들보다 빨 리 고감도 카메라를 잘 활용할 수 있었습니다. 기존의 카메라는 노이즈가 심하고, 밤하늘 전체를 뒤덮는 오로라의 장관을 단지 일부분만 네모나게 잘라 담을 수밖에 없죠. 이걸 극복하는 방법을 찾고 또 찾다 보니 VR이라는 개념도 남들 보다 빨리 익힐 수 있었습니다. 집요함은 독도 프로젝트에서도 마찬가지였습니다. 독도에서는 울릉도가 보여요. 그러면 울릉도에서도 독도가 보이겠죠. 그래서 독도 일출 사진을 찍기 위한 방법을 찾기 위해 골몰했습니다. 그 결과 태양 앞에 있으면 무엇이든 보인다는 사실, 삼각함수 원리, 타입랩스 기법을 바탕으로 3년 만에 촬영에 성공했습니다.”평생직장이 사라진 현대사회에서 직업인으로서 괄목할 커리어를 쌓은 권오철 사진가는 안주하지 않고 새로운 콘텐츠를 기획하고 있다. 그는 시간의 소중함을 되새기고, 팬데믹을 기회로 생각하며 그동안 시도하지 못했던 프로젝트를 정리하고 있다. 매년 1번 날씨가 좋아야 성공할 수 있는 프로젝트는 시간을 허투루 보내면 시도조차 불가능하며, 밤하늘을 촬영할 수 있는 명소들은 팬데믹 이후 방문객들이 줄어들었기 때문이다. 이러한 마인드셋은 일과 행복이 일치하기에 발휘된다. 그런 점에서 직장인들에게 건넨 권오철 사진가의 메시지는 울림이 가득하다.“일과 행복이 따로 놀면 안 된다고 생각합니다. 좋아하는 일을 하면 특별한 취미생활을 하지 않아도 자연스럽게 행복해집니다. 또한, 그 일을 더욱 잘하기 위해 노력하겠죠. 그러니 끊임없이 자신만의 적성, 흥미, 능력은 무엇인지 탐색하고, 철저한 준비를 거쳐 과감하게 도전 해보길 바랍니다. 어영부영하면 행복에 서 더욱 멀어지게 됩니다.”
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[강요식 이사장] 서울의 디지털 대전환을 위한 도전과 혁신
‘디지털 대전환을 통한 스마트시티 서울의 글로벌 경쟁력 강화!’수도 서울의 디지털 대전환 컨트롤타워 역할을 담당하는 서울디지털재단의 미션이다. 실로 막중한 임무인 관계로 강요식 서울디지털재단 이사장은 작년 9월 취임한 이후 빠르게 조직의 시스템을 재정비했고, ‘시市’, ‘시민’, ‘기업’을 대상으로 강력한 혁신 드라이브를 걸고 있다. 그 결과 서울디지털재단의 경쟁력은 나날이 높아지고 있다. 강 이사장은 “서울디지털재단은 서울에서 살아가는 시민과 기업이 디지털 기술의 혜택을 누리며 행복한 삶을 영위하도록 도울 수 있어야 합니다.”라며 오랜 공직경험을 활용하는 것에 더해 메타버스와 평생학습이라는 시대적 흐름에도 적절히 대응하며 조직의 변화를 진두지휘하고 있다.모든 것은 마음먹기에 달려있다. 생각은 행동을 바꾸기 때문이다. 그래서 기업은 고유의 미션, 비전, 핵심가치를 설정해서 구성원의 마인드셋을 올바로 형성하는 일에 집중한다. 서울디지털재단도 마찬가지다. 서울의 디지털 대전환 컨트롤타워 역할을 해내려면 시대의 흐름을 선제적으로 읽어내야 하며, 그에 맞는 역량을 발휘해야 한다. 그런 측면에서 강요식 서울디지털재단 이사장은 지난 2021년 9월 취임한 이후 ‘넥스트 디지털 생태계를 리딩하는 스마트 서울의 컨트롤타워’라는 비전 아래 조직을 재정비했고, 핵심 추진 전략을 세우며 구성원과 함께 바쁜 일정을 소화하고 있다. 그는 이번 인터뷰에서 먼저 ‘시市’, ‘시민’, ‘기업’을 골자로 서울디지털재단의 주요 사업을 소개했다.첫째, 빅데이터와 AI 기술 기반 ‘서울시 행정의 과학화’다. 로봇과 AI를 결합해서 하수관 결함을 탐지하는 것을 비롯해 농수산물시장의 유동인구를 파악해서 교통 체증 문제를 해결하는 사업이 대표적이다. 둘째, 서울시민의 ‘디지털 역량강화’다. 강 이사장은 “고령층 디지털교육 전문강사들로 구성된 ‘어디나(어르신 디지털 나들이) 지원단’을 꾸려서 고령층이 고령층을 교육하는 ‘老老케어’를 실현하고 있습니다.”라고 설명했다. 그는 “교육로봇(LiKU)도 활용해서 장기간의 체계적이고 밀도 있는 교육을 진행 중입니다.”라고 덧붙였다. 아울러 서울디지털재단은 대시민 빅데이터 교육, 공공부문 데이터 활용 행정력 강화 교육, 빅데이터 포럼 등의 사업을 통해 구인구직난 해소에 큰 도움을 주고 있다. 셋째, ‘스마트시티 솔루션 기업의 디지털 대전환 및 지원’이다. 엑셀러레이터 매칭 및 CES 서울관 운영, 서울스마트시티센터 운영 활성화, 디지털·비대면 비즈니스 플랫폼 지원이 대표적이다. 강 이사장은 “기존 CES 참가를 통해 축적된 경험을 토대로 혁신기술을 보유한 25개사를 엄선하여 선발했고, 그 결과 참가기업 중 6개사가 CES 혁신상을 수상했습니다.”라고 밝혔다. CES 서울관은 20년부터 3년째 조성되어 운영되고 있으며, 지금까지 서울관에 참가한 35개 기업의 누적 계약체결금액은 1,763만불, 투자유치금액은 3,663만불에 달하고 있어 그 효과성에 대한 긍정적 평가가 주를 이루고 있다. 이러한 성과의 배경에 대해 강 이사장은 “전시회 참가 전후로 제공되는 투자자 연계프로그램, 대기업/중견기업에서의 실증기회 제공, 전시회 기간 동안 일반 통역사가 아닌 사전 선발하여 교육된 대학생 서포터즈의 통역지원 제공이 주된 이유.”라고 밝혔다. 올해도 성균관대와 경희대 학생 25명이 서울관 참가기업의 글로벌 소통창구 역할을 수행 중이다.강 이사장은 “정책연구, 기업 지원, 교육을 주축으로 재단위상, 상생도시, 혁신도시, 미래도시, 감성경영이라는 전략목표를 달성하고자 합니다.”라는 각오를 전했다. 다섯 가지의 전략 목표는 각각 넥스트 디지털 서울의 컨트롤타워, 디지털 역량강화를 통한 스마트 시티즌 확대, 디지털 신기술의 융합과 스타트업 혁신 성장 지원, 메타버스 서울생태계 조성 선도, 스마트 조직문화 정립을 통한 지속가능한 디지털 경영을 담고 있다. 이를 위해 그는 구성원 및 자문위원단과 함께 2021년 활동을 점검했고, 힘찬 2022년을 위한 준비 작업을 마쳤다.그런가 하면 서울디지털재단은 메타버스팀 신설은 물론 상암동 본사 사무실을 그대로 구현한 메타버스와 오피스의 합성어 ‘메타피스’를 오픈하며 주목을 받았다. 서울디지털재단 구성원은 월 1회 주간회의를 메타피스에서 진행하고 있으며, 코로나19 감염의 위험에서 벗어나 업무에 몰입하고 있다. 물론 서울디지털재단은 가상공간에서 익명성을 무기로 발생할 각종 불건전 행위를 방지하기 위해 윤리 가이드라인과 행동 수칙도 마련할 방침이다. 특히 67년 만에 최초로 메타버스에서 열린 보신각 타종도 서울디지털재단 구성원의 열정과 노력이 담긴 결과물이다. 강 이사장은 “메타버스는 피할 수 없는 시대적 변화입니다.”라며 평생학습과 결합해서 다음과 같이 HRD 담당자들에게도 유의미한 조언을 건넸다.“메타버스를 바라보는 시각은 긍정과 부정으로 양분되어 있습니다. 그러나 분명한 사실은 앞으로의 세상이 메타버스 중심으로 변할 것이라는 점입니다. 저는 10년 전 『소셜 리더십』을 저술하며 변화하는 세상의 흐름을 읽고 빨리 적응해야 팔로워가 아닌 리더가 될 수 있다고 진단했습니다. 실제 그렇게 변화하고 있어요. 이제 주도적으로 살아가지 않는 사람은 행복에서 멀어지게 됩니다. 끊임없는 학습이 필요한 이유죠. 저는 7살 손자와 제페토와 로블록스에서 게임을 함께 하며 소통합니다. 제가 디지털 기술을 두려워했다면 불가능했을 일입니다. 앞으로 사회, 국가, 기업을 이끌 인재들은 디지털 기술을 일상에서 활용하는 새로운 세대입니다. 그러니 ‘어른’ 혹은 ‘선배’라고 불리는 기성세대는 모범을 보여야 합니다. 두렵거나 귀찮아도 책임감을 갖고 디지털 리터러시를 갖춰서 후배들이 마음껏 역량을 펼칠 환경을 조성해줘야 합니다. 말씀드린 일을 HRD 담당자들이 앞장서서 해내주길 바랍니다.”
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[국민연금공단] 국민 행복을 디자인하는 소명과 헌신
“실천적 윤리인, 글로벌 전문인, 자율적 혁신인을 육성해서 ‘국민이 행복한 국민 모두의 연금’을 만드는 사람 중심 글로벌 리딩 연금기관으로 거듭나겠습니다.”국민연금은 고령화·저성장 시대 안정된 노후생활의 핵심이다. 국민연금공단 구성원이라면 전문성과 자긍심을 바탕으로 국민의 신뢰를 받아야 한다. 그래서 국민연금공단은 지난 2020년 12월 ‘사람 중심의 종합적 쇄신대책’을 마련했고, 인재개발원 건립도 준비하며 조직혁신에 매진하고 있다. 그 중심에 김용진 이사장이 있다. 그는 경영환경 변화를 읽고 소통에 집중하며 일 잘하는 사람을 육성하고, 이들이 존중받는 공정한 조직을 만들며 ‘국민’이라는 명칭이 붙은 공공기관의 장으로서의 역할을 다하고자 한다.이사장님의 근황과 국민연금공단의 HRD 시스템 소개 부탁드린다최근 7개 지역본부를 방문했고, 격오지(해남과 통영) 지사 현장경영도 실시하며 직원들의 고충을 듣고 격려했다. 그 과정에서 우리는 ‘국민’이라는 명칭이 붙은 공공기관이기에 전문성과 자긍심을 갖춰야 한다는 것을 강조했다. 그런 차원에서 12월 7일에는 ‘자랑스런 연금인’ 을 선발하며 뛰어난 역량을 발휘하는 인재들을 포상했다. 그리고 인재육성에 집중하기 위해 2025년 준공을 목표로 국민연금공단연수원(NPS 인재개발원) 건립을 준비하고 있다. 또한, 기금 1,000조 시대를 맞아 국민연금 재정안정화 및 연금개혁 논의 지원에 집중하고자 한다. HRD 시스템과 관련해서는 세 가지를 말씀드리겠다. 첫째, 고령화·저성장이 현실인 만큼 국민의 안정된 노후생활을 보장해야 하는 국민연금공단을 이끌 미래지향적 인재양성이 시급하다. 그래서 저는 대내외 역량변화 수요 및 MZ세대가 부상하는 변화를 주시하고 있다. 둘째, 소프트웨어 측면에선 뛰어난 인재야말로 기업의 경쟁력임을 명심하며 전략적 HRD 활동을 전개하고자 한다. 셋째, 하드웨어 부분에선 미래형 교육 인프라와 다채로운 교육 콘텐츠가 결합된 인재양성의 요람을 만들고자 한다. 서두에 말씀드린 연수원이 그것이다.---취임 이후 국민연금공단의 방향성을 재정립하셨다. 그런 만큼 미션, 비전, 핵심가치를 비롯해 HRD 전략과제는 무엇인지 듣고 싶다.포용과 행복, 책임과 신뢰, 공정한 혁신을 키워드로 ‘세대를 이어 행복을 더하는 글로벌 리딩 연금기관’이라는 비전과 ‘국민이 행복한 국민 모두의 연금’이라는 경영방침을 선포했다. 그에 맞춰 수립한 인재상은 ‘실천적 윤리인’, ‘글로벌 전문인’, ‘자율적 혁신인’이다. 이러한 방향성은 HRD 4대 전략과제에 잘 녹아있다. 첫째로 자긍심 넘치는 연금인을 양성할 것이다. 이를 위해 신입직원 입문교육에 조직의 가치를 이해하는 과정을 확대했고, 우수한 인재를 발굴해서 포상하고 있다. 둘째로 미래를 선도하는 역량 있는 인재개발이다. 그 중심에 리더십 특성화 과정, S-OJT 운영 확대, 국내외 위탁교육 대상자 선발 등이 있다. 셋째로 직무 중심 일 잘하는 인재를 육성하고자 직무 분야별 역량진단 수준을 높였고, NPS WING’s 프로그램을 내실 있게 운영하고 있으며, 직무전문교수 대상 역량평가제를 도입했다. 넷째로 혁신적인 교육플랫폼을 구축하기 위해 온· 오프라인 혼합형 교육을 강화하고 있고, e-HRD 시스템도 고도화하고 있으며, 메타버스를 활용한 맞춤형 온라인 교육을 시행하고 있다.상세한 소개에 감사드린다. 그렇다면 실제 구성원 역량개발 현황은 어떠한가.조직의 방향성과 HRD 전략에 맞춰 조직공통·리더십·직무역량 분야 등에 걸쳐 337개의 교육과정을 운영했고 세 가지 부분에 집중했다. 먼저 조직에 대한 자긍심을 함양시키고 공직기강을 바로 세우기 위해 노력했다. 6대 비위인 음주운전, 마약, 성비위, 채용비위, 금품향응·수수, 공금횡령·유용에 대한 관리자들의 책임을 강화했고 평가와도 연계했다. 다음으로 MZ세대를 대상으로 리더십 특성화 과정을 제공하고 젊은 인재들을 위한 국외연수 기회를 확대하며 미래를 위한 준비작업에도 박차를 가하고 있다. 이를 바탕으로 팬데믹 상황에서도 흔들리지 않고 연금복지 전문가를 육성하고 있다. 김용진 국민연금공단 이사장주요 경력사항현) 제17대 국민연금공단 이사장전) 기획재정부 제2차관전) 기획재정부 제2차관 한국동서발전 사장 대통령직속 지역발전위원회 지역발전기획단장기획재정부 공공혁신기획관, 대변인, 사회예산심의관주영국대한민국대사관 재정경제금융관 기획재정부 대외경제국장, 장관비서실장, 혁신인사과장대통령직인수위원회 국가경쟁력강화특위 실무위원기획예산처 공공혁신본부 정책총괄팀장 기획예산처 기금정책국 복지노동예산과장기획예산처 정부개혁실 개혁기획담당 제30회 행정고시 합격여전한 팬데믹 상황에서 이사장님은 어떤 리더십을 발휘하고 계신지 궁금하다.저는 취임식 대신 현장경영으로 공식일정을 시작했다. 팬데믹 상황에서도 신입직원들과 긴밀하게 소통하고자 메타버스 플랫폼인 게더타운에서 미팅을 가졌고, 유튜브 연재 시리즈인 ‘월간 국민연금’에 직접 출연하며 참여와 공감의 쌍방향 소통을 실시하고 있다. 그뿐 아니라 취임 이후 매주 ‘CEO 소통레터’를 작성해서 현재까지 총 48회 전 직원에게 공유했다. 아울러 소통 활성화를 위한 수단으로 첫째로 ‘부탁’을 제시하며 더불어 일하고 싶은 조직문화 조성에 총력을 기울이고 있다. 둘째로 제시한 ‘도움’은 해석하기에 따라 청탁이 되기도 하지만, 신뢰할 수 있는 사람에게 어려움을 이야기하고 함께 상의할 수 있는 귀중한 소통 수단이다. 부탁과 도움 문화가 확산돼야 수평적이고, 더불어 일하고 싶고, 출근하고 싶은 직장이 만들어진다. 관련해서 직원들이 소통에 관해 학습할 수 있도록 『나는 왜 도와달라는 말을 못할까』라는 책을 추천하기도 했다.▲국민연금공단 유튜브 링크https://www.youtube.com/user/NaionalPensionServic소통의 본질과 핵심을 짚어주셔서 감사하다. 다음으로 CEO로서 공정성 중심 직장 변화를 어떻게 바라보고 계시는지 말씀해달라일 잘하는 사람이 존중받는 것은 너무나도 당연하다. 이러한 기본을 MZ세대의 특성으로 오해하면 곤란하다. 그래서 우리는 국외연수제도 선발 기준을 혁신해서 누구에게나 공정한 기회가 부여되도록 했다. 또한, 재직기간 요건을 축소했고 철저하게 성장 가능성을 바탕으로 차별 없는 평가기준을 세웠다. 관리자 승진 역시 근무평정을 배제하고 리더십 평가, 면접, 경영평가 결과만으로 실시하며 연공서열에서 벗어나 합리적이고 공정한 HR 시스템을 구축했다. 이러한 노력을 통해 우리는 고용노동부와 산업인력공단이 주최한 ‘2021년 공정 채용·블라인드 채용 우수사례 경진대회’에서 우수기관으로 선정되어 ‘교육부 장관상’을 수상했다. 블라인드 채용의 경우 제도를 도입한 2018년 이후 단 한건의 채용 비리도 발생하지 않았다.공정하고 건강한 일터 조성에 매진하는 것이 느껴진다. 마지막으로 새해를 맞아 직장인들을 위한 제언 부탁드린다.팬데믹 이후 전 세계가 ‘Perfect Storm’으로 표현해도 무방할 만큼 급격한 변화를 겪고 있다. 4차 산업혁명이 가속되며 일자리 감소와 직업창출이 공존하고 있고, IT 기술이 빠르게 발달하면서 디지털 전환의 필요성이 더욱 커지고 있다. 또한, 탄소 중립이 뉴노멀로 자리하며 ESG 경영이 팬데믹을 돌파할 핵심 아젠다로 부각됐다. 이런 때일수록 ‘성을 쌓는 자는 망하고 길을 내는 자는 흥한다’ 는 몽골의 명장 톤유쿠크가 남긴 말처럼 소통하고 협업해야 한다. 다양한 사람이 서로를 진정성 있게 존중하면서 소통하고 협업하는 능력을 키울 때 비로소 변화는 거대한 두려움의 대상이 아닌 일과 삶을 발전시킬 주요 동력원動力源으로 활용될 것이다. 그러니 조직 내외부를 막론하고 직장인들은 의미 있는 타인(SO, Significant Others)이 되고자 노력해야 한다.*김용진 국민연금공단 이사장의 가치관과 공단의 방향성이 담긴 기사김용진 국민연금공단 이사장 연합뉴스 인터뷰 -국민에게는 신뢰를, 구성원에게는 자긍심을 주는 공단 지향▶https://www.yna.co.kr/view/AKR20201223101600055?input=1195m김용진 국민연금공단 이사장 서울경제 인터뷰 -ESG 실현 강조, 국민연금이 명확한 K모델 기준 제시할 것 ▶https://www.sedaily.com/NewsView/22MF55GP0D
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[Great Resignation] 직장인 가치관 변화의 자화상
여전한 불황 속에서도 국내외를 막론하고 자발적으로 퇴직을 선택하는 직장인들이 증가하고 있다. 이러한 변화가 글로벌 차원에서는 대퇴직(Great Resignation) 시대라고 불린다. 팬데믹으로 일하는 장소와 시간의 제약이 사라졌다는 점도 있겠지만, 가지고 있는 실력에 합당한 대우와 보상을 받고 ‘나만의 일과 삶’을 설계하겠다는 가치관 변화가 더욱 주요하게 작용했을 것이다. 그러니 기업들은 더 늦기 전에 진정성, 전문성, 자기계발 등을 중심으로 구성원이 건강하고 행복한 일터를 만들어야 한다. 이제는 지속가능성을 넘어 ‘사람’을 돌볼 줄 아는 회사만이 급변하는 경영환경에서 탁월한 성장을 거듭하며 번영할 수 있다."팬데믹으로 취업 문이 갈수록 좁아지는 가운데서도민간·공공 부문을 막론하고 자발적 퇴직자들이 늘고 있다.이러한 동향을 HR 분야의 글로벌 석학들은대퇴직(Great Resignation) 시대에 접어들었다고 진단한다."일터를 바라보는 직장인들의 인식 변화직장(workplace, 職場)은 사람들이 일정한 직업을 가지고 일하는 곳을 말한다. 세계적으로 불황이 계속되고 있고, 코로나19 팬데믹으로 노동시장이 동결되고 취직 문도 좁아지면서 생계를 유지하기 위한 직장을 구하는 일이 갈수록 어려워지고 있다. 대학생들은 치열한 경쟁을 이겨내며 입학했지만, 학교생활 내내 번듯한 직장에서 일하기 위한 스펙(specification) 쌓기에 몰두하고 있다. 직장인들 역시 소속된 조직에서 업무를 수행하는 과정에서 조금 더 여건이 좋은 직장에서 일하기 위해 틈틈이 채용시장의 동향을 주시하고 있으며, 자신의 경력을 계발해가고 있다. 그런데 민간·공공조직을 막론하고 이직과 같이 특별한 목적이 없음에도 불구하고 퇴사를 선택하는 젊은 직원들이 많아지고 있다. 이에 관해 조직관리의 세계적 석학으로 꼽히는 린다 그래튼(Lynda Gratton) 런던 경영대학원 교수는 “세계적으로 대퇴직(Great Resignation) 시대에 접어들었다.”고 설명했다. 치열한 노력 끝에 취업했지만, 자발적으로 사표를 던지는 사람이 늘고 있다는 것이다. ---미국의 경우 2021년 9월 기준 마이크로소프트의 보고서에 따르면 40%에 달하는 직원이 퇴직을 고려하고 있으며, 미국 노동부는 동년 동월 약 440만 명이 자발적 퇴직을 선택했다고 설명했다. 우리나라에서도 ‘꿈의 직장’이라는 대기업에서 사표를 내고 하고 싶은 일을 하면서 살아가는 사람들의 사례가 많고, 아시아경제에 따르면 2019년 기준 재직기간 1년 미만의 퇴직 공무원 수가 약 1,769명으로 보도됐다. 오세일 서강대학교 사회학과 교수는 현대사회의 동향을 바탕으로 일과 삶에 대한 우리나라 직장인들의 관점이 어떻게 변화하고 있는지 다음과 같이 설명했다.“지난 1997년 IMF 사태를 겪고 신자유주의 시장정책 기조에 따라 경제계가 재편된 이후 25년째를 맞고 있습니다. 무한경쟁과 각자도생으로 요약되는 시장의 도그마(신념)는 직장인들이라면 누구나 간절하게 바라는 행복을 가져다주지 못했습니다. 각계를 막론하고 ‘삶의 질’, ‘저녁이 있는 삶’, ‘일과 삶의 균형’, ‘행복’ 등에 관한 논의와 연구가 무수히 쏟아져 나왔던 것을 보면 분명합니다. 코로나19 팬데믹이라는 위기를 겪으면서 직장인들은 아무리 좋은 회사라고 해도 한순간에 위기에 처할 수 있고, 결국 개인의 삶은 개인 스스로의 능력으로 책임져야 한다는 것을 알게 됐습니다. 과거와 같은 애사심을 바라긴 어려워졌다는 것이죠. 그럼에도 다수의 기업이 권위적이고 수직적인 상명하달의 낡은 관행을 벗어버리지 못하고 있습니다. 오히려 더욱 고착된 느낌이 들기도 합니다. 그러니 젊은 직원들은 연봉을 낮춰서라도 편안한 마음으로 즐겁게 일할 수 있는 직장을 찾아 나서는 것입니다. 이제는 지속가능성뿐만 아니라 ‘사람’을 돌볼 줄 아는 회사가 성장할 수 있습니다.”사람을 돌본다는 것은 원격근무 상황에서도 회사의 시스템을 이용하는 데 불편함이 없도록 하고, 법과 윤리에 크게 어긋나지 않는 이상 자신의 의견을 자유롭게 말할 권리를 보장하며, 일한 만큼 적절한 보상을 받고, 성장할 수 있는 교육 기회를 제공하는 것을 말한다. 요즘 같이 공정성이 이슈인 시대에선 사람을 돌보는 것이 더욱 중요하다. 조직문화가 수시로 언급되는 것만 봐도 쉽게 알 수 있다. 조직문화가 좋지 않은 기업에선 많은 사람이 떠나게 되고, 남은 사람의 부담이 그만큼 커지면서 큰 혼란이 발생할 것이다.관리자들에게 요구되는 반성과 성찰IT 기술의 발달로 일자리가 빠르게 변화하고 있으며, 의학기술의 발전으로 평균수명이 증가하면서 청년층과 고령층 간의 균형에도 변화가 찾아왔다. 세대 간의 조화가 건강한 사회를 만드는 핵심이라는 데는 의심의 여지가 없다. 조화를 이뤄내는 과정이 매우 어려울 뿐이다. 지난 몇 년 동안 사회의 여러 분야에서 수시로 회자된 MZ세대가 기업의 여전한 이슈라는 것을 보면 분명하다. 대퇴직 시대의 핵심은 바로 MZ세대이다. 민간·공공기관을 막론하고 MZ세대는 ‘일을 잘하면 손해’, ‘적당히 주어진 일을 해내는 것이 현명한 직장인’, ‘일방적이고 경직된 조직문화에 질렸다’는 하소연을 하고 있다. 오 교수는 “MZ세대는 ‘개방된 소통’이라는 문화 속에서 자라난 인재들입니다.”라고 진단했다. 누구보다 소통을 갈망하는 인재들이라는 뜻이다. 요 교수는 “팬데믹 이후 빅데이터 통계를 통해 확인한 주요 키워드는 ‘아빠의 짜증’이었습니다.”라고 설명했다. 집에서든, 회사에서든 감정을 주체하지 못하고 식구들과 부하 직원들에게 마음대로 화내고 짜증을 내는 관리자들이 많다는 것이다. 그는 “조직의 리더들과 선배들이 목표의식만을 갖고 수익과 성장에만 강박적으로 묶여서 ‘숫자의 노예’가 되면 집과 회사의 분위기를 차갑고 싸늘하게 만들어버립니다.”라고 강조했다.관리자들, 소위 리더라고 불리는 사람들은 짊어진 짐이 많다. 오 교수에 따르면 높은 산을 오를 때 리더의 유형은 가장 앞에서 걸으며 남들이 자기 속도를 따라오도록 강요하고 소리 지르는 사람과 가장 뒤에서 걸으며 뒤처진 동료들을 지지하고 받쳐주며 응원하는 사람으로 나뉜다. 전자는 동료들과 빨리 정상에 오를 수 있겠지만 아름다운 계곡에 내려가 발을 담그고 신선한 바람이 땀방울을 씻어주는 소소하고 확실한 행복은 전혀 맛보지 못할 수도 있다. 여기에 더해 ‘그 사람과 다시는 등산하고 싶지 않아~’라는 험담을 들을 수도 있다. 결국 주어진 목표는 달성했지만, 그 과정에서 동료들을 잃게 되어 다시는 목표 달성에 도전하지 못할 수도 있다. 지속가능한 성장이 기업의 과제라는 것을 고려하면 그릇된 방향이다. 그러니 ‘신뢰와 협력’의 분위기 조성이 필요한 것이다. 이를 위해 오 교수는 “리더들은 관리가 아닌 진정한 소통을 중심으로 ‘리버스 멘토링’의 수준과 빈도를 더욱 높여야 합니다.”라고 제언했다.현재 산, 학, 연, 관을 통틀어 많은 기업이 리버스 멘토링을 운영하고 있다. 관련해서 『뉴 롱 라이프』를 저술한 린다 그래튼과 앤드루 J. 스콧 런던대학교 교수에 따르면 ‘충분한 시간을 확보했는가?’, ‘원하는 미래를 명확하게 상의했는가?’, ‘적응할 준비가 되어 있는가?’, ‘다양한 연령층과 어울릴 의향이 있는가?’를 물으며 관계 맺기를 위한 계획의 수준을 평가해봐야 한다. 제대로 된 준비 없이 리버스 멘토링을 시행하면 기성세대와 MZ세대 모두에게 불편함만 가득한 상황이 발생할 수 있다. 애사심이 아닌 퇴사심을 심어주는 방향으로.대퇴직 시대를 돌파할 기업의 의제직장이 자신을 끝까지 책임져주지 않는다는 것을 알게 된 기업 구성원은 주체적으로 일과 삶의 방식을 바꾸려고 할 것이다. 이는 당연한 시대적 변화다. 그런 만큼 기업은 변화에 대응해야 한다. 린다 그래튼과 앤드루 J. 스콧 교수에 따르면 기업의 과제는 네 가지다. 첫째로 다단계 삶이 가능하도록 해야 하며, 둘째로 건강하고 화목한 가정과 인간관계를 지원해야 하고, 셋째로 학습을 장려해야 하며, 넷째로 연령차별을 폐지해야 한다.먼저 다단계 삶은 유연성 중심 진입점 다변화다. 대학교를 졸업한 신입사원에 의존하지 않고, 다양한 커리어를 가진 사람을 기업 내외부에서 발굴하는 것이다. 그래서 기업들은 과거와 같은 공채에 의존하지 않고, 수시로 필요한 인재들을 채용하고 있다. 또한, 직무능력을 확장할 수 있는 기회를 제공해야 한다. 지금 다니고 있는 직장에서 기존의 직무능력의 범위를 넓히고, 추가적으로 다양한 능력을 계발할 수 있는 기회를 줘야 핵심인재를 오래 보유할 수 있으며, 기업의 미래를 이끌 인재들을 확보할 수 있을 것이다.다음으로 건강하고 화목한 가정과 인간관계를 지원하려면 유연근무제의 수준을 끌어올려야 한다. 누구나 살아가면서 여러 일이 생기다 보면 일하고 싶은 시간과 실제로 일할 수 있는 시간 사이의 불일치가 발생한다. 팬데믹 이후 재택근무에 돌입한 기업은 가정에서 생기는 여러 이슈로 어려움을 토로하며 오히려 사무실 출근을 희망하는 구성원들과 마주하고 있다. 또한, 기업은 직원 한 사람이 다른 직원을 대체하기 쉽지 않다는 것을 알기에 유연근무제를 경직되게 운영하고 있다. 그러나 유연근무제는 몰입을 키워드로 잘만 운영한다면 강점도 분명하다. 영국 최대 통신업체 BT의 유연하게 근무하는 직원이 생산성도 높고 근속기간도 길다는 연구 결과는 시사하는 점이 상당하다.이어서 학습 장려는 평생학습 시대와 방향성이 일치한다. 직원들을 교육해야 그들이 새로운 지식과 기술을 적시에 적절하게 학습해서 활용하도록 할 수 있다. 팬데믹 이후 급격하게 발달한 학습플랫폼으로 인해 교육비용은 현저하게 낮아졌다. 교육장을 대관하고, 교육에 필요한 각종 자재를 준비하고, 강사를 섭외하는 데 소요되는 비용이 없어졌거나 줄어들었기 때문이다. 역량평가와 학습 모니터링 역시 과거보다 훨씬 쉬워졌다. 그러니 HRD 담당자들은 기업교육의 넷플릭스화를 목표로 다양한 맞춤형 학습 콘텐츠를 제공해야 하며, 직무능력 계발에 대한 동기를 불러일으켜야 한다. 린다 그래튼과 앤드루 J. 스콧 교수에 따르면 변화가 큰 업종에 속하는 기업들은 직원 학습에 투자하고 있으며, 글로벌 기업의 HR 임원들은 학습에의 의지가 충만한 이들을 채용하고 있다. 미국의 다국적 기업인 유나이티드 테크놀로지의 HR 부사장 게일 잭슨의 “직원들을 교육시키고 떠나보내는 것이 교육시키지 않고 남아 있게 하는 것보다 낫다.”는 말은 직원 역량개발은 물론 조직문화 차원에서 유념해야 한다. 회사를 다니면서 성장한 인재들은 떠난 이후에도 적을 뒀던 회사를 긍정적으로 평가하기 때문이다.다음으로 연령차별 폐지는 나이에 대한 편견에서 벗어나는 것이다. 뛰어난 신체능력이 요구되는 직무가 아닌 이상 고령의 직장인들이 실수가 적다는 글로벌 기업들의 연구도 많다. 더욱이 IT 기술의 발달로 단순하고 반복적인 일들은 점차 기계가 대체하고 있다. 의학기술의 발달로 나이가 들었지만 건강한 신체 상태를 유지하고 있는 직장인들도 많아지고 있다. 100세 시대가 도래했다면, 그에 맞게 나이를 바라보는 관점도 바꿀 필요가 있다.인간 고유의 역량 통찰, 그리고 진정성과 자기계발디지털 전환이 가속화될수록 기업은 인간 고유의 역량이 무엇인지 통찰해봐야 한다. 그것은 바로 무엇에서든 의문을 갖고 질문을 던지며, 그 질문을 체계화해서 가설을 세우고, 발생할 수 있는 여러 문제를 생각해보면서, 미래의 가능성을 상상해보는 것이다. 이를 린다 그래튼과 앤드루 J. 스콧 교수는 사회적 창의성(social ingenuity)이라고 설명한다. 새로운 지식을 기반으로 만들어지는 기술적 창의성과 달리, 새로운 삶의 방식을 고안해내는 것이다. 2021년 기업의 이슈였던 ESG 경영도 사회적 창의성의 사례다. 성장을 중요시하며 발전시킨 지식과 기술이 오히려 자연과 생태계를 크게 훼손했다는 것을 깨달았기 때문이다. 그래서 오 교수는 “길고 넓은 안목을 바탕으로 사람과 가치 중심 새로운 목표를 설정해야 합니다.”라고 강조하며 진정성과 자기계발을 중심으로 조직과 직장의 분위기를 일신해야 한다고 제언했다.“중역과 팀장, 부장, 신입사원에 이르기까지 기업의 구성원이라면 모두 ‘내가 얼마의 연봉을 받고 있으며, 얼마나 일을 해서 조직의 성장에 기여하고 있는가?’를 객관적이고 진정성 있게 성찰해봐야 합니다. 사람의 가치는 나날이 발전하기 위해 노력하는 것에서 비롯되기 때문이죠. 젊은이들이 외치는 공정성은 일상의 현실을 통찰하는 것에서 시작됩니다. 그러니 이제는 과거와 같은 ‘호봉제’가 아니라 ‘성과제’로 개편해야 하며, 복리와 협력 증진에 관한 다양한 인센티브를 발굴해야 합니다. 또한, MZ세대는 끊임없이, 강박적으로 ‘자기계발’을 거듭하면서 긴장과 불안 속에서 자기다움을 찾습니다. 사실 자기계발은 MZ세대에 국한되는 과제가 아닙니다. 이제 기업 구성원 모두는 삶의 기술(art of living)을 습득해야 합니다. 그래야만 서로가 서로를 존중하고 신뢰하며, 함께 발전하는 건강하고 행복한 일터가 만들어집니다.”구글의 연구에 따르면 회사에 가장 많은 기여를 하는 사람은 좋은 코치로서 동료들에게 힘을 실어주고, 팀의 행복을 중요하게 생각하며, 의견을 전달하는 능력이 뛰어나고, 경청할 줄 알며, 명확한 비전과 전략을 갖고 있는 이들이었다. 모두 특별한 지식이나 기술이 요구되는 것이 아닌 인간 고유의 역량이다. 이는 HRD에서 사람다움이 끊임없이 회자되고 있으며, 그래야 하는 이유이기도 하다.성인에 초점을 맞춘 HRD의 중요성과 필요성대퇴직 시대의 주체는 나이에 차이가 있을지언정 모두 성인이다. 건강과 안전을 삶의 모든 단계에서 각별하게 검토하고 투자해야 하는 영역으로 여기는 것처럼 성인교육 역시 중요성과 필요성이 더욱 커질 것이다. HRD 부서가 대퇴직 시대 돌파의 주역으로 자리하려면 성인에게 탐구하고, 배우고, 변화하는 능력이 중요하다는 것을 인지한 가운데 ‘어떻게’, ‘누가’, ‘무엇을’ 가르칠 것인지 고민해야 한다. 학습 서비스의 수준을 높여야 한다는 뜻이다. 구체적으로 배우고 익히는 순서를 HRD 담당자들과 학습자가 협의해서 설정해야 한다. 교육을 받는 목적은 자신이 모르는 것을 배우기 위함이다. 그런데 온라인 상에는 무수히 많은 교육 과정이 존재하기 때문에 학습자는 어떤 교육이 본인에게 가장 효과적인지 판단하기 어렵다. 그래서 HRD 담당자들은 학습자들의 직무와 관련해서 수준 높은 역량개발 컨설팅을 제공하는 역량을 갖춰야 한다. 그리고 학위를 취득하는 것을 지원하는 것보다 세분화된 여러 자격증을 취득할 수 있도록 학습 커리큘럼을 설계해야 한다. 실제 학문에 종사하길 희망하는 사람들을 제외하고는 대학교와 대학원 졸업장의 프리미엄은 점점 떨어지고 있다. 긴 호흡을 요구하는 학위보다 짧지만 빠르게 새로운 지식과 기술을 습득하도록 해야, 앞으로 새로운 직능이 요구될 때 적응하기 더욱 쉬워진다. 학습 근육을 단련하도록 도와야 한다는 뜻이다. 그 과정에서 기업은 학습자는 물론 여타 기업이 신뢰할 수 있는 자격증을 개설할 필요가 있다. 범용성이 없는 자격과정을 만들고 학습자들에게 취득하라고 하면 설득력이 떨어진다. 평생직장이라는 개념 자체가 사라졌기 때문이다. 유용한 자격증을 개설했다면 학습에의 열의가 있는 구성원을 판별하기도 쉽다. 이와 함께 국가평생교육진흥원처럼 개인별 학습계좌 개설을 장려하는 것도 좋다. 학습을 일종의 투자로 생각하도록 만들 수 있기 때문이다. 철저히 역량개발을 목적으로 계좌에 입금된 돈을 사용하도록 하면 기업 구성원은 큰 부담이나 다른 생각 없이 학습에 전념할 수 있다."대퇴직 시대의 돌파구는 결국‘구성원 중심 일터는 무엇인가?’를 고민하며지속가능성을 넘어 ‘사람’을 돌볼 줄 아는 회사로변모하는 것으로부터 시작된다는 것을 명심해야 한다."팬데믹이 종식된다고 해도 장소와 시간의 제약 없이 일하는 것을 경험한 직장인들은 더욱 자신을 중심에 두고 고유의 일과 삶을 설계하길 바랄 것이다. 거대한 변화는 누구도 피할 수 없다. 그러니 기업들은 더 늦기 전에 구성원이 건강하고 행복하게 성장하고 발전할 수 있는 일터를 만들어야 한다. ‘사람’을 돌볼 줄 아는 기업이 급변하는 경영환경에서도 경쟁력을 발휘한다는 것이 분명해지고 있기 때문이다. 위기危機는 ‘위험’과 ‘기회’를 모두 포함한다. 기존처럼 수직적, 위계적으로 인재들을 채용하고, 관리하고, 육성하는 방식을 고수하면 기회가 아닌 위험만이 가득할 것이다. 대퇴직 시대의 돌파구는 결국 ‘구성원을 어떻게 바라봐야 하는가?’라는 질문에 대한 올바른 해답을 찾는 것에서 시작된다는 점을 명심해야 한다.[참고 자료]뉴 롱 라이프, 린다 그래튼, 앤드루 J. 스콧, 클(2021)포스트 코로나 시대, 신규임용 공무원의 조기퇴직 관리방안, 김정인, 한국인사행정학회(2021)대기업 청년 퇴사자의 진정성과 자기계발: 신자유주의 시대, ‘개인화된 자아’ 구성을 중심으로, 김초롱, 오세일, 한국사회이론학회(2017)
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[한국HRD협회 제353차 HRD포럼] 메타버스의 HRD 활용 방안 분석
대면 접촉의 어려움은 가상공간에서의 일과 삶을 지원하는 메타버스를 향한 관심과 투자로 이어지고 있다. 실제 메타버스에서는 채용설명회, 신입사원 입문교육, 승진자교육, 워크샵 등을 비롯해 다양한 HRD 활동이 이뤄지고 있다. 팬데믹이 종식되지 않는 이상 메타버스가 HRD 담당자들의 일터가 될 것은 자명하다. 이러한 변화를 읽고 한국HRD협회는 ‘메타버스 HRD’를 주제로 제353차 「HRD포럼」을 개최했다. 포럼에서 공유된 메타버스의 개념과 HRD 활용 사례는 온라인 학습의 실효성 제고를 위한 인사이트를 제공했다. 새로운 돌파구를 찾고자 SK텔레콤, 기아, 삼성물산, 현대자동차 등을 비롯해 여러 기업의 HRD 실무자들, 교육 전문 교수, 강사들은 이번 포럼에서 다채로운 질문을 던지며 강한 학습 열의를 높였다.메타버스의 강점과 유관 플랫폼 활용 방안제353차 「HRD포럼」은 “미래는 가상공간에서 사회, 경제, 문화, 정치, 경제 등의 활동이 이뤄지면서 새로운 가치가 창출되는 세상.”이라고 전망한 엄준하 한국HRD협회 회장의 개회사로 막을 올렸다. 이어서 손예진 한국HRD협회 온택트교육 전문교수의 주제특강이 시작됐다.손 교수는 HRD 부서가 메타버스를 주목해야 하는 이유를 네 가지로 정리했다. 각각 시간과 비용 절감, 비대면 교육의 한계 극복, 쉬운 접속과 간단한 이용, 교육 혁신이다. 특히 학습자의 몰입도와 참여도 제고 및 친밀감 형성은 비대면 온라인 교육의 효과성을 크게 높일 수 있다. 그리고 손 교수는 대표적인 메타버스 플랫폼 ‘제페토’, ‘이프랜드’, ‘게더타운’을 중심으로 메타버스 플랫폼의 HRD 활용방안을 풀어냈다.제페토의 경우 현실의 세밀한 부분까지 전부 가상공간에 재현할 수 있다. 손 교수는 “아바타로 자신이 원하는 옷과 액세서리를 구매할 수 있고, 마치 현실처럼 일과 삶을 영위할 수 있다.”라고 분석했다. 제페토를 교육에 활용하면 많은 구성원이 참여하는 컨퍼런스, 세미나, 포럼을 진행할 수 있고, 현실감 넘치는 활동으로 활발한 커뮤니케이션이 가능하다. 이를 지원하는 것이 아바타를 매개로 하는 익명성 기반 소통이다. 다음으로 이프랜드는 제페토와 마찬가지로 3D 아바타로 소통하는 메타버스 플랫폼이다. 손 교수는 “이프랜드는 교육 행사 개최에 가장 적합하다.”라고 진단했다. 이프랜드는 강연자의 소리를 단독으로 듣는 기능이 있으며, 마련된 가상공간에서 학습자에게 영상을 보여주거나 PDF파일 등의 문서 자료를 공유하는 기능도 있어 학습 친화적이다. 이어서 게더타운은 2D 가상공간에서 아바타를 통해 교류하는 플랫폼으로 현실감은 다소 떨어지지만, 조작이 매우 간편하다. 손 교수는 “아바타 간의 거리가 가까워지면 비디오 창이 오픈되어 줌 기반 학습자들 사이의 만남이 이뤄진다.”라며 “익숙한 화상회의 화면으로 일상적인 대화를 나누는 형태로 소통할 수 있다.”고 말했다. 여기에 덧붙여서 손 교수는 “게더타운은 부서별로 퀴즈와 협업 및 소통을 위한 공간을 만들 수 있고, 안내문과 같은 문서를 가상공간에 구현할 수 있어 교육에 효과적인 툴이라고 볼 수 있다.”고 설명했다. 손 교수는 공연과 콘퍼런스와 같이 현장감과 공간 활용이 중요한 행사는 제페토에서, 다수의 학습자와 강연자가 소통하는 강연이나 세미나는 이프랜드에서, 근무와 교육 및 여타 박람회를 위해서는 게더타운이 적합하다고 정리했다."현장감과 공간 활용이 중요한 행사는 제페토에서,다수의 학습자와 강연자가 소통하는 강연이나 세미나는 이프랜드에서,근무와 교육 및 여타 박람회에는 게더타운이 적합하다."메타버스를 활용한 HRD 활동 사례주제특강 이후 Case Study 세션에서는 삼성화재, 근로복지공단, 한국가스안전공사의 사례가 공유됐다. 먼저 서성일 삼성화재 인재개발파트장이 조직문화 프로그램 ‘MT가자 메타버스 타고’를 소개했다. 그는 “비대면 근무로 인해 줄어든 구성원 간 상호작용을 활성화하고자 메타버스를 활용했다.”라고 밝혔다. ‘MT가자 메타버스 타고’ 프로그램은 워크숍 키트 전달과 튜토리얼로 시작된다. 이어서 참여자 개별 강점 진단 활동이 진행되며, 이들은 메타버스 공간 안에 설치된 거울에 다가가 15분 동안 진단지를 보며 자신의 강점을 선택한다. 이후 학습자들은 부서별로 조를 이뤄 댄스배틀과 운동장 트랙을 달리는 게이미피케이션 활동을 수행한다. 다음으로 각 조는 진단키트를 통해 구성원 공통의 강점을 강점 나무로 이미지화하여 공유하고, 랜선 회식에서 활동을 리뷰하며 프로그램을 마무리한다. 서 파트장은 프로그램의 키워드로 ‘학습자의 참여를 유도하는 설계’, ‘학습자의 특성을 고려한 콘텐츠 기획’, ‘흥미, 눈높이에 맞는 안내’를 꼽았다. 특히 인재개발파트는 자발적 신청으로 학습자를 모집했으며, 학습자가 메타버스 안에서 다양한 선택을 하도록 유도하여 주도성을 지속해서 발휘하도록 했다. 또한, 흥미를 위해 게이미피케이션 활동도 추가했고, 모니터링을 담당하는 인원을 배치해서 참여에 어려움을 느끼는 학습자들에게 도우며 쉽고 빠른 몰입을 지원했다. 그 과정에서 서 파트장은 “사전에 제공한 워크숍 키트와 프로그램 시작 전 튜토리얼 과정이 유효했다.”라고 진단했다. 아울러 그는 “학습자에게 전달하고자 하는 콘텐츠에 맞춰 교육과정을 설계하는 것이 중요.”하다며 향후 메타버스를 이용하고자 하는 HRD 담당자들에게 유의미한 조언을 건넸다.메타버스의 활용도를 높이려면‘학습자의 참여를 유도하는 설계’,‘학습자의 특성을 고려한 콘텐츠 기획’,‘흥미, 눈높이에 맞는 안내’가 핵심이며수시로 학습자들을 모니터링하며교육에 불편함이 없도록 해야 한다.다음으로 박은혜 근로복지공단 공통교육팀 대리가 신규 채용자 입문교육 사례를 발표했다. 박 대리는 “줌 기반 교육은 피로도가 높고, 구성원 간 소통 및 협업에 다소 부적절하기에 아바타를 활용하는 제페토 메타버스 플랫폼을 통해 현장감 높은 교육을 구현하고자 했다.”라고 설명했다. 신규 채용자 입문교육은 근로복지공단의 미션, 비전, 핵심가치를 내재화하는 공통교육 이후 차수별로 교육과정을 분리해서 직무교육 및 리더십 교육을 진행하는 방식이었다. 공통교육팀은 차수별로 교육을 진행하여 규모를 축소해 학습자의 참여도를 높였지만, 교육의 단절이 생기는 막는 것에 집중했다. 구체적으로 네이버 밴드를 통해 제페토 점프 맵 성공하기, 메타버스 안에서 팀 미션 수행하기, 부서 특성을 나타낸 CF 제작하기 등의 미션을 통해 소통을 활성화하고 교육 몰입도를 유지했다. 박 대리는 “메타버스를 통해 몰입도를 증진했으나, 신규 채용자에게 가장 중요한 협업과 직무 적응도 향상을 지원하는 점에서 부족한 부분이 발견됐다.”라고 말하며, “향후 아바타를 활용해서 실습 교육의 질을 더욱 높일 예정이다.”고 밝혔다. 그러면서 그는 “사회 전반적인 변화가 이루어지는 시대의 흐름에 맞춰 학습기법과 운영 방법도 지속해서 발전해야 한다.”라고 강조했다."사회 전반적인 변화가 이뤄지면HRD 부서도 그에 맞춰학습기법과 운영 방법을 발전시켜야 한다."이어서 문혜리 한국가스안전공사 인재개발부 팀장이 메타버스에서 진행된 신입사원 핵심가치 내재화 교육사례를 소개했다. 그는 “부서의 업무와 조직의 핵심가치를 이해하도록 해야 하는 신입사원 교육의 첫 단계에서 메타버스 교육을 추진했다.”며 “온택트 환경에서 조직 이해도와 적응력을 높이도록 하기 위한 효과적인 방안이 필요했다.”라고 말했다. 그는 “신입사원 교육의 슬로건은 ‘Jump Up to meta KSG 人’이었으며 신입사원들에게 아바타를 활용한 UCC 제작 및 발표를 하도록 하며 아이디어 발현 능력과 팀워크를 함양 및 발휘하도록 했다.”고 설명했다. 한국가스안전공사에서 시행한 설문조사 결과를 보면 신입사원들은 프로젝트를 기획하고, 안전공사의 핵심가치와 부서의 특징을 결합한 동영상을 제작하며, 동료애와 핵심가치를 공유하는 부분에서 높은 만족도를 보였다. 문 팀장은 “메타버스는 조직 활성화, 경험 공유, 협업 촉진 등의 활동에 활용하면 HRD 활동의 효과성을 높일 수 있다.”고 설명했다.“메타버스는 조직 활성화, 경험 공유, 협업 촉진 등의 활동에 활용하면HRD 활동의 효과성을 높일 수 있다.”메타버스라는 새로운 플랫폼은 학습의 패러다임을 변화시키고 있다. 팬데믹이 종식되지 않는 이상 메타버스의 HRD 활용도가 높이질 것은 분명하다. 그러니 HRD 부서는 수시로 메타버스의 교육 활용 방안을 깊이 연구해야 한다. 그래야만 온라인 교육에 다소 지쳐있는 구성원의 몰입도와 참여도를 높이는 커리큘럼을 수립할 수 있으며, 이를 통해 구성원의 생산성을 높이는 HRD 활동을 이뤄낼 수 있다.
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[위워크 코리아 이노베이션 서밋 2021] 주체적인 업業 설계 & 하이브리드 일터의 수준 제고
지난 2년 동안 많은 기업이 코로나19 감염이라는 위험에서 벗어나기 위해 재택근무와 원격근무의 비중이 높인 하이브리드 업무를 채택했다. 시간과 공간의 제약에서 벗어나 주어진 일을 해내서 생산성을 입증하는 하이브리드 업무는 직장인들에게 새로운 기준이 되고 있다. 그러니 앞으로 삶과 일이 어떻게 변화할지, 기업은 구성원과 어떤 합의를 이뤄내야 하는지, 현재 하이브리드 업무의 실태는 어떠한지 살펴봐야 한다. 언급했던 내용은 지난 12월 16일 열린 「위워크 코리아 이노베이션 서밋 2021」에 상세히 담겨 있었다. 핵심은 끊임없는 학습과 소통을 통한 주체적인 업業 설계와 IT 기술 기반 하이브리드 일터의 수준 제고였다.개회사를 맡은 사밋 초프라(Samait Chopra) 위워크 인터내셔널 사장 & COO는 “어느 때보다 빠르게 변화하는 비즈니스 환경에서 기업은 전향적인 맞춤형 업무 솔루션을 개발해서 생산성을 높여야 한다.”라고 설명했다. 그는 “일터의 변화가 많은 기업에 긍정적이고, 새롭고, 의미 있는 경험으로 자리하길 바란다.”라는 바람을 전했다.이어서 송길영 바이브 컴퍼니 부사장이 강단에 올라 ‘삶의 변화, 일의 변화’를 주제로 강연을 시작했다. 그는 “팬데믹 이후로 사람은 일과 삶에서 큰 변화를 경험하고 있으며, 기업은 새롭게 만들어지는 관습을 잘 살펴보며 구성원과 합의를 이뤄내야 한다.”라고 설명했다. 특히 그는 “오프라인 사무실에 집착하지 않고 훌륭한 경력을 쌓아갈 뿐만 아니라, 새로운 가상조직을 만들며 살아가는 인간형을 뜻하는 디지털 노마드(Digital Nomad)를 주목해야 한다.”라며 국내외에서 일어나고 있는 여러 변화를 소개했다.송 부사장에 따르면 현재 사람들이 차에서 보내는 시간이 확연하게 증가하고 있다. 그동안 직장인들은 운전이라는 행위에 얽매이길 싫어하며 대중교통을 선호했었다. 실제 젊은 직장인들에게 출퇴근은 책을 보거나, 오디오북을 듣거나, 유튜브에서 재미있는 동영상을 보거나, 웹툰 혹은 웹소설을 보며 즐겁게 소비할 수 있는 시간이었다. 그러나 팬데믹으로 인해 대중교통 이용의 위험성이 커졌고, 차에서 인터넷을 통해 업무수행, 영화감상, 식사, 숙박 등이 가능해졌고, 전기자동차의 개발을 통해 매연이 감소하면서 삶의 지평이 넓어졌다. 이러한 변화는 일과 휴가의 합성어로, 원하는 곳에서 업무와 휴가를 동시에 하는 워케이션(workcation)을 앞당기고 있다. 송 부사장은 “우리나라의 경우 제주도에 원격 오피스를 만드는 회사가 증가하고 있으며, 원격근무에 필요한 장비를 갖춰서 해외로 떠나는 사람들도 많아지고 있다.”라고 진단했다. 그와 함께 송 부사장은 “출퇴근은 불과 200년밖에 되지 않은, 과거에는 인류에게 무척 낯설었던 행위라는 것을 알아야 한다.”라고 강조했다. 그의 말처럼 산업혁명 이전에는 대장장이는 앞에 일할 수 있는 대장간이 있었고, 뒤에 쉴 수 있는 집이 있었다. 농부도 앞에 농사를 지을 수 있는 뜰이 있었고, 뒤에 일과를 마치고 휴식을 취할 수 있는 집이 있었다. 기술이 발전하면서 생산수단이 집적됐고, 도시로 이동하는 사람들이 많아진 것이다. 그래서 송 부사장은 “인류가 지금껏 살아왔던 일과 삶의 방식을 이해하면 디지털 노마드를 자연스럽게 받아들일 수 있을 것.”이라고 제언했다.그렇다면 앞으로 직장인들은 어떻게 일하며 살아가야 하는가. 이에 관해 송 부사장은 “앞으로의 직업은 중계자와 관리자가 사라진 콘텐츠 크리에이터와 플랫폼 프로바이더로 양분될 것.”이라고 내다봤다. 콘텐츠 크리에이터는 자신만의 것을 만들어내는 사람, 플랫롬 프로바이더는 크리에이터들이 활동할 수 있는 무대를 펼쳐주는 사람을 말한다. 그에 따라 송 부사장은 “사람에게 평생학습은 의무이며 이를 바탕으로 높은 수준의 디지털 리터러시, 소통 능력, 창작력, 기존의 것들을 조합하는 능력을 갖춰야 한다.”라고 설명했다. 한류열풍에 한몫을 하고 있는 넷플릭스를 봐도 특별한 투자사와 배급사가 없다. 뛰어난 역량을 갖춘 제작자가 영화를 만들면 그것을 넷플릭스에 탑재하면 그만이다. 홍보를 위해 많은 돈을 투자하며 배급사와 투자사의 눈치를 볼 이유가 전혀 없다. 직장을 벗어나 진정 원했던 일을 하며 한 번뿐인 삶을 즐기면서 살아가겠다는 대퇴직시대(great resignation)가 펼쳐진 것도 마찬가지다. 자기 분야에서 전문성을 입증하고, 다양한 사람과 원활하게 소통하며 일하고, 피드백을 받아들이며 본인의 강점은 강화하고 단점은 보완하는 능력만 있다면 관리자들에게 평가와 지시를 받을 이유가 없기 때문이다. 그러니 HRD 분야에서 경력개발의 비중이 갈수록 커지는 것이다. 송 부사장은 “전문가는 무엇인지 스스로 정의를 내려야 하고, 주도적으로 업業을 만들어가며 다양한 조직에서 러브콜을 받는 미래형 인재가 되길 바란다.”라며 참여자들이 남과 다른 역량을 갖추고, 일과 삶을 즐길 수 있는 현명한 사람이 되길 희망했다.미래 직업세계의 변화시사점원격 오피스 증가세계 어디서든 일할 수 있음콘텐츠 크리에이터 증가관리자와 중계자 비중 감소주도적 일과 삶 설계가 중요직업에 대한 프레임 전환 필요플랫폼 프로바이더 증가직장인들에게 요구되는 역량디지털 리터러시, 소통 능력, 창작력, 기존의 것들을 조합하는 능력 등기조강연 외적으로는 여러 기업의 리더가 하이브리드 업무 현황을 공유하는 리더십 토론 세션이 주목할 만했다. 패널로는 정환석 카카오엔터테인먼트 리더, 권유진 현대글로비스 상무, 홍성제 삼성생명 매니저가 참여했다. 첫 번째 질문은 ‘디지털 노마드가 과연 회사에서 구현 가능한가?’였다. 이에 관해 세 명의 패널들은 여전히 수시로 코로나19 확진자가 발생하고 있고, MZ세대 중에서도 기성세대와 마찬가지로 사무실에 출근해서 일할 때 더욱 몰입할 수 있다고 말하는 이들이 많아서 많은 고민이 필요하다고 입을 모았다."하이브리드 업무는 직원의 건강과 안전 측면에서여전히 많은 논의가 필요한 상황이다."두 번째 질문은 ‘재택근무 상황에서 직원들의 근무태만이 의심되는 경우 어떻게 조치하는가?’였다. 패널들은 대면으로 소통하지 않기에 근무태만을 파악하는 것은 사실상 불가능하며, 전화를 걸었을 때, 온라인 회의를 진행했을 때 늦게 응답하거나 참여한다고 해서 근무태만자로 몰아가는 것은 가혹한 처사라고 답했다. 즉, 각자의 상황이 서로 다르고 집에서는 가정에서 어떤 이슈가 생길지 모르기 때문에 유연성이 필요하다는 것이다."직원들 각자 재택근무에서의 상황이 다르기 때문에커뮤니케이션, 협업, 보고 ,평가 등에서리더의 유연성 발휘가 필수적이다."세 번째 질문은 ‘다른 부서와의 협업은 어떻게 진행하는가?’였다. 위의 질문에서도 패널들은 협업 툴을 통해 각 부서가 필요한 도움과 지금까지의 결과물을 콘텐츠로 정리해서 소통하는 것이 최선이라고 답했다. 또한, 패널들은 필요할 때마다 SNS, 사내 메신저, 협업 툴을 사용할 때 지켜야 하는 매너를 꼭 교육해야 한다고 진단했다. 온라인에서는 사소한 표현이나 표정 하나가 큰 오해를 불러일으킬 수 있기 때문이다."온라인에서 주고받는 표현이나 표정들은때로는 큰 오해를 불러일으킬 수 있다.그래서 수시로 온라인 매너에 관해 학습해야 한다."네 번째 질문은 ‘재택근무의 장점과 보완점은 무엇인가?’였다. 패널들은 가족과 함께 하는 시간을 가질 수 있고, 출퇴근 압박에서 벗어나 온전히 업무에 몰입할 수 있다는 것을 장점으로 꼽았다. 그리고 보완점으로는 리더들이 구성원을 효과적으로 코칭할 수 있는 방법 찾기가 꼽혔다. 아무리 뛰어난 역량을 갖추고 있다고 해도 특정 조직에 합류하면 그에 맞는 업무능력을 발휘해야 하며, 혼자서 모든 일을 해낼 수 없기에 협업이 필수적이다. 오프라인 위주였던 기업교육이 여전히 수요가 큰 이유이기도 하다. 패널들은 모두 생산성을 키워드로 재택근무의 수준을 높일 수 있는 방법을 찾아내는 것이 가장 큰 고충이라는 것에 공감했다."생산성을 키워드로 재택근무의 수준을 높이려면협업 툴과 솔루션의 기능을 상세히 분석해야 하며,리더의 코칭과 커뮤니케이션 역량을 높여야 한다."다시금 코로나19 확산세가 커진 상황에서 기업은 재택근무와 원격근무의 비중을 높일 수밖에 없다. 그러나 몇몇 업종을 제외하고는 여전히 대면근무가 익숙하며 다수의 직장인이 사무실에 출근해서 일해야 생산성 발휘에 도움이 된다는 것을 알고 있다. 즉, 하이브리드 업무의 실효성 제고를 위해서는 여전히 많은 합의, 그리고 기술 발전이 필요하다. 이러한 논의는 지금 반드시 거쳐야 하는 과정이다. 일과 삶에 대한 고민과 해답 찾기야말로 기업의 변화와 혁신은 물론 구성원의 주체적인 업業 설계로 이어지기 때문이다.
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[SWDW 2021] 마인드셋과 성장 방정식 재설계
여전한 팬데믹 상황에서 디지털을 키워드로 일상은 완전히 변화했고, 또 변화하고 있다. 새로운 세상을 살아내려면 무엇을 바꿔야 하는지 살펴봐야 하며, 성장하기 위한 방법을 찾아내야 한다. 즉, 일과 삶을 새롭게 디자인해야 한다. 그 관점에서 지난 12월 8일부터 12월 9일까지 열린 「SEOUL WORK DESIGN WEEK 2021」은 참고할 점이 많았다. 특히, 뉴노멀 시대에 필요한 마인드셋을 짚어준 최재붕 성균관대학교 서비스융합디자인학과 교수와 기업과 개인의 성장 방정식을 공유한 조용민 구글 커스터머솔루션 매니저의 강연은 ‘사람다움’과 ‘Why?’를 비롯해 HRD의 본질을 관통하는 내용이 많아 유익했다."일과 삶은 디지털을 키워드로 끊임없이 변화하고 있다.이러한 세상에서 살아남으려면자신만의 경쟁력을 찾기 위한 전략을 수립하고, 그에 맞춰 세부 과제를 도출해야 한다."뉴노멀 시대에 필요한 세 가지 과제변화된 세상에서 경쟁력을 발휘하기란 어려운 일이다. 그런데도 변화와 혁신을 이끄는 선도기업들은 존재한다. 최재붕 교수는 “스마트폰이 개발된 이후 휴대폰을 신체의 일부처럼 사용하는 새로운 세대인 ‘포노 사피엔스(phono sapiens)’의 선택을 받는 ‘플랫폼’을 제시한 기업들이 탁월한 경쟁력을 뽐내고 있다.”라고 진단했다. 그의 말처럼 스마트폰에서 쉽게 서비스를 이용할 수 있는 애플리케이션을 개발한 기업들은 오프라인 공장이나 사무실이 없어도 높은 매출을 올리고 있다. 그래서 국내외 기업은 모두 온라인에서 새로운 비즈니스를 찾아내기 위해 심혈을 기울이고 있다. 대면 접촉이 어려워진 팬데믹 상황에서는 더욱 그러하다. 이처럼 변화의 속도가 극심한 가운데 최 교수는 “뉴노멀 시대를 맞아 과거의 패러다임에 집착하지 말고 세계관, 실력, 기초를 바꿔야 한다.”라고 제언했다.“포노 사피엔스들은 메타버스라는 가상공간에서새로운 자아인 아바타를 통해 전 세계의 사람들과 소통하며디지털 전환의 속도를 높이고 있다.”첫째로 세계관은 디지털 전환이다. 최 교수는 “구글의 유튜브는 기존의 방송국들을 완벽하고 대체하고 있으며, 오프라인 지점이 하나도 없는 카카오뱅크는 시중은행보다 오히려 시가총액이 높다.”라고 설명했다. 포노 사피엔스들이 문명의 대전환을 이끌고 있는 것이다. 그리고 최 교수는 “포노 사피엔스들은 메타버스라는 가상공간에서 새로운 자아인 아바타를 통해 전 세계의 사람들과 소통하며 디지털 전환의 속도를 높이고 있다.”라고 강조했다. 관련해서 페이스북은 메타버스의 부각과 함께 사명을 메타로 변경하며 화제를 모았다.둘째로 실력은 팬덤(fandom) 창조다. 최 교수는 “디지털 문명의 법칙은 ‘전문성, 시사성, 열정을 무기로 ‘구독’과 ‘좋아요’로 대변되는 소비자의 선택을 받는 콘텐츠를 만드는 이들이 성공한다’로 요약할 수 있다.”라고 말했다. 실제 파워 유튜버들을 통해 절대 불가침의 성역으로 여겨졌던 방송 권력은 무너진 지 오래다. 방송사들이 ‘광고 유치’라는 힘을 잃어버린 현실을 보면 분명하다. 그래서 최 교수는 “소비자라는 사람에 집중해서 그들이 필요로 하고, 원하는 정보와 서비스를 제공해서 유의미한 경험을 얻도록 해야 한다.”라고 제언했다.셋째로 기초는 사람다움이다. 디지털 전환으로 인해 다양성, 포용성, 공정성의 가치가 더욱 강조되고 있다. 과거에는 권력이라고 여겨졌던 지식과 정보를 이제는 누구나 쉽게 습득할 수 있기 때문이다. 기업들 역시 이러한 변화를 인지하고 위계질서에서 벗어나 수평적 조직으로의 전환을 가속하고 있으며 구성원을 중심에 둔 소통과 공감을 각별하게 강조하고 있다. 작년 경영환경을 수놓은 ESG 경영도 시작과 끝은 결국 사람다움이다. 최 교수는 “사람은 누구나 동등한 권력과 지위를 가지고 있다는 기본을 깨달아가고 있다.”라며 현대사회를 ‘소통과 공감이 곧 자본인 시대’로 정의했다. 특히 그는 “사람다움은 훈련을 통해 함양할 수 있다.”라며 기업과 사람 모두 구성원과 자신을 성찰하고 진정성을 바탕으로 타인의 마음을 얻는 역량과 태도를 갈고닦길 희망했다."디지털 기술이 나날이 발전하는 가운데고객은 더욱 차별화된 제품과 서비스를 요구하고 있다.그런 측면에서 강조되고 있는 것이 사용자 경험을 뜻하는UX(User Experience)다."‘Why?’로 만드는 기업과 개인의 성장 방정식디지털 기술이 나날이 발전하는 가운데 고객은 더욱 차별화된 제품과 서비스를 요구하고 있다. 그런 측면에서 강조되고 있는 것이 사용자 경험을 뜻하는 UX(User Experience)다. 기업은 소비자의 선택을 받지 못하면 생존할 수 없다. 개인도 마찬가지다. 사람은 사회적 동물이기 때문에 타인이 원하는 방식으로 소통하지 못하면 공감을 끌어낼 수 없다. 그런가 하면 경험은 사람의 행동을 이끄는 기제다. 특정 제품과 서비스를 접하며 긍정적인 경험을 쌓은 사람은 이후로도 꾸준히 이용할 가능성이 높다. 그래서 조용민 구글 커스터머솔루션 매니저가 제시한 ‘Why?’가 중요하다. 조 매니저는 “UX에 ‘Why?’를 적절하게 결합한 기업은 집착에 가까운 고객 중심주의를 실현하며 경쟁력을 발휘하고 있다.”라고 설명했다. 그는 글로벌 기업의 사례를 들며 디지털 전환 시대의 기업 ‘KPI’는 ‘해시태그(hashtag)’라고 말했다.해시태그는 특정 핵심어 앞에 ‘#’ 기호를 붙여서 식별을 용이하게 하는 메타데이터 태그의 한 형태다. 이 태그가 붙은 단어는 인스타그램에서 편리하게 검색할 수 있다. 일례로 이탈리아의 패션 브랜드 돌체 앤 가바나는 패션쇼가 끝나면 전과 후로 해시태그가 얼마나 증감했는지를 보며 비즈니스의 성패를 가늠한다. 해시태그는 고객의 반응을 보여주는 유의미한 지표이기 때문이다. 조 매니저는 “돌체 앤 가바나는 고객이 양질의 경험을 얻을 수 있도록 해야 지속해서 관심, 사랑, 투자를 받을 수 있다는 판단 아래 해시태그라는 데이터를 꼼꼼하게 분석하고 있다.”라고 분석했다. 이렇게 고객의 행동을 면밀하게 파악할 경우 불필요한 마케팅 비용도 크게 줄일 수 있다. 기업 입장에서 최선의 선택인 것이다.또한, 조 매니저는 “채용을 할 때도 ‘Why?’를 중심으로 지원자들의 역량과 가능성을 평가한다.”라고 말했다. ‘Why?’는 왜 타인을 이해하기 위해 노력해야 하는지, 왜 지금보다 더욱 역량 수준을 높여야 하는지, 왜 소비자들의 행동 패턴을 잘 파악해야 하는지 고민하는 시작과도 같기 때문이다. 실제 자신만의 ‘Why?’에 대한 해답을 갖고 있는 사람들은 뚜렷한 성과를 내기에 채용만이 아닌 육성에 있어서도 매우 중요하다. 이에 더해 조 매니저는 ‘Why?’는 디지털 전환의 핵심이라고 짚어줬다. 디지털 전환은 다른 기업이 추진한다고 해서 막연하게 따라할 경우 어정쩡한 수준에 그치게 된다. 디지털 기술이 왜 중요한지, 디지털 기술을 활용해서 고객의 어떤 애로사항을 해결해줄 수 있는지 그 기업 고유의 해답을 찾아내야 양질의 서비스를 제공할 수 있으며 진정한 디지털 전환을 구현했다고 볼 수 있다.조 매니저는 “관점의 전환을 일으키는 ‘Why?’는 충분히 학습할 수 있다.”라며 개인과 기업 모두 항상 의문을 갖고 여러 해답을 찾아보는 습관을 체화하길 당부했다.기업과 개인의 과제마인드셋 재설계성장 방정식 재설계· 세계관 바꾸기: 디지털 전환· 실력 바꾸기: 강력한 팬덤 창조· 기초 바꾸기: 사람다움· ‘Why?’ + 사용자 경험(UX) -> 동기부여 & 협업"마인드셋과 성장 방정식 재설계는특별한 기술적 역량이 요구되는 영역이 아니며,일과 삶을 바라보는 태도와 관점 변화로이뤄낼 수 있다."조직혁신의 핵심, 배려와 긍정 마인드셋 강연 이후 박용후 PYH 대표의 사회로 진행된 토론 시간에서 최 교수와 조 매니저는 기업 입장에서 유념할 만한 부분을 추가적으로 설명했다. 첫째, 배려에 대한 해석이다. 최 교수에 따르면 배려는 무조건 자신을 낮추고 상대방을 위하는 태도가 아니며, 타인을 더욱 잘 이해하기 위한 방법이다. 그는 “인간 심리변화에 대한 이해를 바탕으로 고객이 특정 제품과 서비스를 받아들이고, 사용해보고, 이후에도 꾸준히 이해할 수 있도록 프로세스를 설계하는 것이 기업의 소비자에 대한 배려.”라고 풀어냈다. 그는 배려를 조직 구성원에게 적용하면 활발한 소통으로 이어지는 리더십 구현으로 이어진다고 제언했다. 물론 그는 “배려가 감시로 받아들여지지 않도록 유의해야 한다.”라고 덧붙였다. 둘째, 긍정 마인드셋 습관화다. 조 매니저는 “어쩔 수 없는 상황을 탓하며 업무에 몰입하지 않거나, 직장 혹은 분야를 옮기려고 하는 사람은 어디에서든 성공할 수 없다.”라고 힘주어 말했다. 그의 말처럼 기존의 환경에 안주하지 않고 자꾸 새로운 일을 찾아보고, 그 과정에서 필요한 지식과 기술을 배우려고 노력하며 자신에게 닥친 문제를 해결하는 사람들이 결국 성공에 가까워진다. 그래서 조 매니저는 “전에 없었던 새로운 경험을 만들기 위해 노력하는 것이 성장의 동력.”이라고 강조했다.일과 삶은 디지털을 키워드로 끊임없이 변화하고 있다. 이러한 세상에서 살아남으려면 자신만의 경쟁력을 찾기 위한 전략을 수립하고, 그에 맞춰 세부 과제를 도출해야 한다. 이것이 바로 올바른 일과 삶 설계다. 전략 수립과 과제 도출은 특별한 기술적 역량이 요구되는 것이 아니며 태도의 변화로 시작된다. 그래서 뉴노멀 시대의 과제와 개인과 기업의 성장 방정식을 공유한 최 교수와 조 매니저의 강연 및 토론회는 HRD의 본질을 관통하고 있다.