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[KSA 최고경영자조찬회] ESG 경영에 담긴 메시지와 HRD의 역할
ESG 경영은 일시적 유행이 아닌 피할 수 없는 흐름이다. 조직문화와 일하는 방식을 ESG 중심으로 전면 개편하고 있는 기업들을 보면 분명하다. ESG 경영의 목적은 균형 잡힌 판단과 실행으로 경제적 가치와 사회적 가치를 동시에 창출하는 것이다. 두 마리 토끼를 모두 잡아야 하는 만큼 전략적 통합관리가 요구되며, ESG 경영의 주체는 인재이기에 HRD 기능에서도 지원해야 하는 부분이 상당하다. 그런 차원에서 KSA 최고경영자조찬회에서 소개됐던 KB금융의 ESG 경영을 위한 다각적 행보는 주목할 만했다."기후변화가 초래하는 위험성이 점점 커지면서기업과 사람의 터전인 지구의 생존이 위협받고 있다.그렇기에 경제적 가치와 사회적 가치를 동시에 창출하는ESG 경영이 기업의 최우선 과제로 자리했다."지난 8월과 9월, 집중호우로 인해 많은 지역과 사람이 큰 피해를 입었다. 전문가들은 이러한 현상의 근본적 원인으로 세계적인 기후변화를 들고 있으며, 기업들이 ESG 경영에 박차를 가해야 한다고 진단한다. 이제는 경영환경에서 익숙해진 ESG는 기업이 환경(Environmental), 사회(Social), 지배구조(Governance)를 종합적으로 고려해서 경제적 가치와 사회적 가치를 동시에 창출해야 한다는 개념이다. 대표적으로 기후변화와 관련해서는 기업의 각종 비즈니스 활동에서 발생하는 이산화탄소 배출량을 줄이는 탄소중립을 떠올리면 된다. 기업과 사람의 활동 무대인 지구의 생존이 위협받고 있는 만큼 국내외를 막론하고 많은 기업이 ESG 중심으로 조직을 개편하고 있다. 투자자들과 소비자들 역시 기업들이 ESG 경영을 제대로 실천하고 있는지 주시하고 있다.이번 조찬회에서 발표를 맡은 윤종규 KB금융 회장은 “ESG 경영의 중요성과 필요성에 공감하며 경영전략을 새롭게 수립했다.”라고 밝혔다. 먼저 그는 ESG 경영 구현 과정에서의 난제 5가지를 꼽았다. 각각 ESG 경영에 대한 구성원의 인식 부족, ESG 경영을 위한 전략 마련에서의 노하우 부족, ESG 경영을 위한 전략을 확신하지 못함에 따른 구체적 실행 미흡, 대리인 문제(인센티브 부여와 최적의 자원 배분), 사회적 가치 측정의 어려움이었다. 그가 설명한 내용을 보면 ESG 경영의 성패는 구성원의 생각과 태도, 기업 내외부에서 일하고 협업하는 방식, 역량에 달려있다는 것을 알 수 있다. 그렇기에 윤 회장은 “디지털 트랜스포메이션(DX)과 연계해서 ESG 경영을 구현하기 위해 노력하고 있다.”라고 말했다. DX와 ESG 경영은 모두 일터의 혁신을 추진하는 것이기에 두 가지를 한 번에 해내야 실효적이라는 판단에서다. 이와 관련해서 윤 회장은 플랫폼 전략, 일하는 방식의 혁신, 디지털 인재 양성, 고객경험 향상을 위한 채널의 혁신을 아우르는 KB금융의 ESG 경영 행보를 소개했다.첫째로 플랫폼 전략은 변화하는 경영환경에 대응해서 신속한 혁신과 안정적 조직운영이 이뤄지도록 플랫폼 조직으로 변모하는 것이다. 윤 회장은 “구조, 프로세스, 인력, 역량을 고려해서 조직을 개편했다.”라며 여러 부서를 고객 중심 미션에 기반해서 합쳤고, 하나의 팀으로 일하는 프로세스를 도입했으며, 비즈니스와 기술을 모두 이해하는 양손잡이 인재를 육성하고 있고, 구성원들이 핵심 기술과 역량을 갖추도록 하고 있다고 설명했다. 이는 ESG 개념의 빠른 확산과 체화를 위한 전략이다.둘째로 일하는 방식 혁신은 애자일 문화 정착, 빠르고 신속한 실행 중심 의사결정 체계 확립, 스마트워크를 위한 인간과 기술의 공존으로 요약된다. 먼저 애자일 문화를 위해 KB금융은 은행 14개 부서 대상 17개 팀에 코칭 프로그램을 적용하고 있었다. 다음으로 의사결정과 관련해서는 모든 업무를 중요업무와 일반업무로 구분했고, 업무의 분장을 열거 방식에서 포괄형으로 바꿨으며, 일상 업무에 대한 임원과 팀장의 권한을 확대했다. 인간과 기술의 공존 측면에서는 직원들이 RPA와 AI 상담원을 활용해서 단순하고 반복적인 업무를 지양하고, 양질의 데이터를 토대로 고품질 고객 서비스를 제공하도록 지원하고 있었다. 이는 플랫폼 전략 실현의 윤활유로 기능하고 있었다.셋째로 디지털 인재 양성은 업스킬링과 리스킬링을 통해 KB금융의 미래를 이끌 인재를 키우는 것이 목적이다. HRD와의 연관성이 가장 높은 영역이기도 하다. 윤 회장은 ‘핵심 Biz 공동연수’, ‘필수역량 공동연수’, ‘핵심인력 공동연수’로 이뤄진 KB금융의 그룹 공동연수과정을 소개했는데 그중에서 필수역량 공동연수에 속해있는 디지털 문해력 제고를 위한 교육과정을 자세히 공유했다. 프로세스를 보면 사전에 동영상 강의로 KB금융의 디지털 플랫폼 전략 및 현황을 학습한다. 이후에 실시간 화상연수로 디지털 마인드셋을 갖추고, IT 기초용어를 익히며, 데이터 기반 의사결정능력을 함양한다. 윤 회장은 “학습자를 디지털 역량에 따라 각각 Digital Top Talent, Digital Talent, 일반 직원으로 구분하고 있으며 그룹의 HRD 인프라(연수시스템)를 활용해서 자율적 학습문화를 조성하고 있다.”라고 덧붙였다. KB금융의 디지털 문해력 교육과정은 현재 영업점에서 1,574명(12.9%), 본부부서에서 3,191명(39%)이 수강했다. 윤 회장은 “내년에는 영업점에서 10,663명(87.1%), 본부부서에서 4,997명(61%)이 수강하도록 해서 교육 수료율 100%를 채울 것.”이라고 밝혔다. ESG 경영과 관련해서 디지털 역량은 각종 데이터 추출, 분석, 활용의 기반이기에 매우 중요한 요소다.넷째로 고객경험 향상을 위한 채널 혁신에는 대면채널, 스마트채널, 비대면채널을 융합한 최적의 상품과 서비스 제공, 데이터 중심 영업자원 운영의 효율화, 9TO6 뱅크 소비자 만족도 조사가 포함되어 있다. 윤 회장은 “고객과의 접점이 많아졌고, 상품과 서비스를 바라보는 고객의 눈이 매우 높아졌다는 것을 인지하고 있다.”라고 설명했다."기업이 ESG라는 새로운 패러다임에 대응하려면구성원이 ESG를 중심으로 일하고 협업하며,새롭게 요구되는 역량도 빠르게 갖추도록 해야 한다.이는 HRD 기능에 언제나 요구됐던 역할이다."ESG 경영은 역량과 평판이 모두 높은 조직으로 변모해야 한다는 새로운 패러다임이다. ‘역량’을 향한 DX 구현 과정에서 ‘평판’, 즉 가치라는 또 하나의 방향성을 부여한 것으로 볼 수 있다. 이는 전략적 통합관리를 요구하는 만큼 기업은 모든 구성원의 생각, 태도, 역량을 재무장시켜야 한다. 여기에서 HRD 담당자들의 역할이 크다. 구성원 역량개발은 지식과 기술뿐만 아니라 ‘사람다움’이라는, ESG의 핵심 가치를 바로 세워주는 기능인 까닭이다.
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[인적자원개발 컨퍼런스] 삶의 오늘과 내일을 잇는 HRD
역량은 ‘어떤 일을 해낼 수 있는 힘’이다. 특정 분야에서 전문성을 길러 성과를 내기 위한 기본기와 같다. 역량은 일이 변하거나 없어지고, 새로운 일이 생기는 빈도가 급증한 현 경영환경에서 주목해야 하는 키워드다. 그렇다면 역량의 본질은 무엇이며 구체적으로 어떤 변화를 일으킬까. 거대한 질문에 대한 해답은 직업능력의 달을 맞아 한국산업인력공단이 개최한 제16회 「인적자원개발 컨퍼런스」의 두 기조강연에서 찾아볼 수 있었다."역량은 ‘어떤 일을 해낼 수 있는 힘’으로써성공적인 리스킬링과 업스킬링의 시작이다."9월은 직업능력의 달이다. 직업능력은 생계를 유지하기 위해 자신의 일을 수행하는 능력을 말한다. 직업능력은 일터에서는 주로 역량으로 표현되며 특정 분야에서 전문성을 길러서 성과를 내기 위한 기초이자 프레임워크라고 할 수 있다. 어떤 교육을 받아야 하며, 어떤 학습을 해야 하고, 맡은 직무를 어떻게 해야 하는지에 대한 해답을 주기 때문이다.역량은 HRD 주요 키워드로 리스킬링과 업스킬링이 부상하며 매우 중요해졌다. 지금까지와는 다른 직무를 수행할 수 있도록 새로운 지식과 기술을 습득하는 리스킬링, 기존의 일을 더 잘 해내거나 발전시키는 업스킬링의 기반이기 때문이다. 이것이 한국산업인력공단이 ‘직업능력개발, 오늘과 내일을 잇다’를 이번 컨퍼런스의 주제로 삼은 이유다.2일차 행사의 기조강연을 맡은 벤 넬슨(Ben Nelson) 미네르바 대학 창립자이자 미네르바 프로젝트 CEO의 강연을 보면 역량의 본질을 알 수 있다. 그는 ‘신뢰할 수 있는 지속가능한 스킬(In Durable Skills We Trust (or Not))’을 주제로 기업 구성원 관점에서 강연을 펼쳤다. 먼저 그는 “회사에서 임원이든 직원이든 간에 회의나 일이 있어서 교육에 참여하거나 학습하기 어렵다고 말할 때가 많다.”라고 말했다. 여기에서 그는 “회의에 무성의하게 참여하는 임원, 직무를 성실하게 수행하지 않는 직원이 아까운 시간을 낭비하고 있음에도 교육과 학습을 거부하는 이유가 무엇인지 진지하게 고민해봐야 한다.”라며 HRD 담당자들의 주요 고민거리이자 현실을 짚어줬다. 그는 “기업 구성원에게 역량의 본질과 쓸모를 인지시키면 유의미한 변화를 일으킬 수 있다.”라며 ‘맥락’과 ‘how to learn’을 제시했다. 먼저 맥락은 습득한 지식과 기술을 상황에 맞춰서 자유롭게 응용할 수 있도록 하는 것이다. 주어진 목적에 맞게 이용하는 ‘사용’과 사용하는 범위를 확장하는 ‘응용’을 넘어선 ‘활용’이다. 벤 넬슨 CEO는 “활용이 없는 교육을 하기 때문에 회사에서 네트워킹 이벤트, 컨퍼런스, 중요하지 않은 회의에는 꼬박꼬박 참여하면서 정작 교육과 학습에는 참여 의지를 보이지 않는 인원이 많은 것.”이라고 진단했다.다음으로 how to learn은 일의 패턴을 이해해서 리스킬링과 업스킬링의 실효성을 높이도록 해주는 스킬이다. 다양한 분야에 통용되는 배움을 통한 성장 방정식으로 이해하면 된다. 이것은 벤 넬슨 CEO가 미네르바 스쿨에 입학한 학생들이 4년 동안 세계 곳곳의 공공기관, 민간기업, 사회적기업 등에서 프로젝트를 수행하며 현장 경험을 축적하고, 실시간으로 토론하고 협업하도록 하는 이유다. 다양한 일을 직접 해보고, 다른 사람은 어떻게 일하며, 자신의 문제점은 무엇인지 통찰해야 비로소 학습하는 방법을 익힐 수 있다.벤 넬슨 CEO는 “맥락과 how to learn은 학습자들이 여러 지식, 정보, 기술을 전환하고 합성하고 결합해보면서 배움의 주인이 되도록 만들어준다.”라고 강조했다. 학습자들이 시스템적 사고를 해낼 수 있게 된다는 뜻이다. 그는 “미네르바 스쿨은 시스템적 사고력에만 투자하며 이것을 갖춘 학생들이 여러 주제에 관해 학습하며 자신만의 전문성을 높이고 노하우를 갖추도록 하고 있다.”라고 설명했다. 벤 넬슨 CEO는 “HRD 담당자들은 지속가능한 역량은 시스템 사고이며 이것이야말로 끊임없이 변화하는 일터에서 생존할 수 있게 하는 무기임을 명심해야 한다.”라고 당부했다.그런가 하면 1일차 행사의 기조강연자였던 윤승원 텍사스 A&M 대학교 교수는 ‘과거 현재 미래를 연결하는 마스터키: 스킬링(Skilling: What, Why & How Master Key to Connect Past, Present, & Future)’를 주제로 역량이 HRD 관계자들에게 어떤 긍정적 변화를 일으키는지 풀어줬다. 그는 “요즘 국내외 기업의 화두인 ‘대퇴사 시대’는 역량과 경력을 개발하는 것이 직장생활의 가장 큰 가치로 자리한 현실을 말해준다.”라고 진단했다. 그는 “연구결과들을 봐도 직장인들은 돈보다는 역량과 경력을 우선한다는 것을 알 수 있다.”라며 역량을 키울 수 있고, 그로써 급변하는 노동시장에서 경쟁력 있는 경력을 쌓을 수 있는 조직이 현시대 직장인들의 많은 관심과 사랑을 받고 있다고 말했다. 그래서 윤 교수는 “HRD 관계자들의 위상이 점점 커지고 있다.”라고 설명했다.이어서 윤 교수는 “역량이 뛰어난 인재는 호기심, 상상력, 콘텐츠, 협업에 강점이 있는 사람들을 말하며, HRD 관계자들은 데이터를 바탕으로 이런 인재들이 자신에게 맞는 일을 하게끔 인프라를 만들어줘야 한다.”라고 제언했다. 이를 위해 그는 기업의 HRD 담당자들은 리더들이 구성원을 위한 코칭과 멘토링을 능숙하게 해내도록 교육해야 하며, 다양한 구성원이 서로의 일과 역량을 비교할 수 있는 기회를 만들어줘야 한다고 설명했다. 중심은 역시 데이터다. 그는 “직급, 나이, 성별에 관계 없이 많은 사람이 모여서 토론하며 서로의 역량과 직무능력 수준을 체감하고 개선점을 찾는 것이 역량개발의 묘.”라고 덧붙였다.기조강연 외에도 「인적자원개발 컨퍼런스」에서는 HRD, HRM, 기업우수사례, K-HRD 트랙에서 다채로운 강연이 준비됐다. 또한, 강연장 밖에서는 신기술관, 네트워킹 라운지, 한국산업인력공단 홍보관, HRD EXPO로 구성된 부대행사가 주제에 맞춰서 열리며 컨퍼런스 참여자들의 눈을 즐겁게 했다. 이번 컨퍼런스는 HRD의 핵심인 역량을 깊이 다룬 만큼 변화가 일상인 세상에서 많은 조직과 사람이 경쟁력 제고의 Succession Plan을 찾는 계기가 되었길 바란다. 지금은 어느 때보다 HRD에 관심을 기울여야 하는 시대다.
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[은희경 소설가] 어제와 다른 진정한 오늘로 안내하다
은희경 소설가는 1995년 동아일보 신춘문예 당선으로 등단한 이후 일상에서의 희로애락을 담아낸 여러 작품으로 많은 독자의 사랑을 받아왔다. 27년이 지난 올해는 첫 장편소설 『새의 선물』이 100쇄를 돌파하며 기념 개정판이 출간됐다. 오프라인 출판물의 힘이 점점 떨어지고 있는 가운데 의미가 남다른 소식이었다. 긴 세월이 흐르며 그의 작품세계는 냉소와 위악에서 담담함과 공정함으로 바뀌고 있었고, 사람을 향한 관심, 애정, 통찰력은 더욱 깊어지고 있었다. 그래서 그간의 변화, 소설가라는 직업, 독자와의 소통, 시스템과 조직문화, 인문학의 힘과 가치 등을 키워드로 대화를 나눴던 은희경 소설가와의 만남은 특별했다.끊임없는 사유를 거쳐 표현하는 ‘있는 그대로’은희경 소설가는 주어진 조건에서 담담히 일상을 보내는 우리 사회의 다양한 인간 군상을 그만의 시선으로 담아왔다. 일상이 곧 소설의 소재인 만큼 은희경 소설가는 주변의 사람, 사물, 상황에 지대한 관심을 두고 있다. 그의 시선은 소설로 풀어낼 의미 있는 가치로 이어지고, 그 과정에서 은희경 소설가는 여러 관점에서 질문을 던져가며 하나의 작품을 완성한다. “사람들이 어떻게 살고 있는지, 뭘 좋아하는지, 어떨 때 행복한지, 어떨 때 진정 나답다고 생각하며 만족감을 느끼는지 등을 끊임없이 생각합니다.”라고 털어놓는 이유다.‘있는 그대로’는 은희경 소설가가 작품을 완성하기까지의 여정을 잘 보여주는 표현이다. 올해 발간된 소설집 『장미의 이름은 장미』를 봐도 그러하다. 모든 단편의 배경은 뉴욕이지만 그는 소설 집필을 목적으로 뉴욕을 경험하지 않았다. 그는 “특정한 의도를 가지고 대상을 바라보면 결국 하나의 관점을 중심으로 그것을 경험하기 때문에 오롯이 제 진심과 진실을 담아낼 수 없다고 생각합니다.”라고 강조했다.대중과의 소통, 그리고 창작자의 삶은희경 소설가는 ‘대중과 소통하기 위해’ 작품 활동에 임한다. 소설가라는 직업은 창작의 고통을 견뎌야 하고, 경제적인 안정도 이뤄야 해서 고되지만 자신의 생각, 경험, 사유, 감각 등을 불특정 다수에게 전달할 수 있어서 의미와 가치가 남다른 까닭이다. 그래서 은희경 소설가의 작품세계도 세월의 흐름과 함께 변화해왔다. 독자를 크게 의식하지 않고 썼던 초기 작품들에는 강렬하고 직설적인 표현이 많았지만, 이제는 고민하게 하며 해답을 찾게 하는 치밀성이 강해졌다. 관련해서 그는 “제 글이 공적인 것이라는 점을 의식하며 책임감도 담고 있습니다.”라고 전했다. 이와 함께 그는 소설 속 등장인물의 내면을 표현하거나 상황을 설명할 때 그 상황을 제일 잘 설명할 수 있는 단어를 고르고 수정하기를 반복한다고 말했다. 단어가 모여 문장, 말을 이루는 법이기에 은희경 소설가는 “현대인의 언어생활에서 정확한 표현은 매우 중요하며, 상대의 말에 동조부터 해야 한다는 강박적인 의식의 확산은 언어 자체를 모호하게 만들기에 각별히 주의해야 합니다.”라고 말했다. 다음으로 그는 소설가의 필수조건은 끊임없는 자기계발이라고 힘주어 말하며 다음의 설명을 건네줬다.“창작자의 어제와 오늘은 달라야 합니다. 세상은 어제가 아닌 오늘이기 때문이죠. 그런데 점점 나이가 들고 직위가 올라갈수록 만나는 사람이 한정됩니다. 나와 다른 사람과 이야기하는 것도 점점 불편해지죠. 비슷한 사람끼리만 모이면 다른 의견을 제시하는 타인을 ‘틀렸다’고 여기게 되며 점점 보수화됩니다. 그래서 창작을 하는 사람들은 전혀 다른 사람의 생각을 듣고자 노력하며 관점 다각화를 위해 여행도 많이 다닙니다. ‘다른 조건과 상황에서 나는 과연 어떤 사람이 되는가’를 고민하기 위함이죠. 일례로 코로나19 팬데믹 이전에는 난민에 관심을 기울이고, 외국인을 환대했던 사람이 많았지만 정작 건강과 생존이 위협받게 되니 그동안 타인에게 베풀었던 환대를 거두는 이들이 많아요. 생각이 유연하지 못하고, 자기계발에 소홀했기 때문이 아닐까요. ‘내가 틀릴 수 있다’라는 생각이 중요한 이유입니다.”진정한 자신과 마주하게 해주는 인문학은희경 소설가의 작품은 대담하게 현실의 모순을 역설하고, 보편적인 다수의 세계에서 살아가는 개인의 삶을 예리한 문장으로 조명한다는 평가를 받는다. 특히 사회라는 하나의 시스템 속에서 고독하게 방황하는 사람들의 이야기는 관점을 전복시키며 숨어있던 문제를 짚어준다. 그래서 그는 문학은 ‘삶에 질문을 던지는 역할’을 한다고 말한다.“우리는 사회라는 하나의 시스템 속에서살기에 관계나 언론 등이 형성하는 이데올로기의 영향을 받습니다. 다수가 만들어놓은 시스템 안에 있으면 안전함과 규칙에 취해가기에 그곳에서 벗어나길 굉장히 두려워하며 보편성을 추구하면서 살기 쉽죠. 문학은 이러한 시스템적 사고에서 벗어나도록 만들어줍니다.”그런가 하면 은희경 소설가는 우리나라의 조직문화는 사람을 ‘자신의 직급에서 주어진 일을 충실히 수행하는 존재’로만 인식하도록 만든다고 지적하며 사람에 대한 깊은 이해가 필요하다고 제언했다. 여기에 더해 그는 “잘못된 조직문화에 적응하고자 하는 사람은 그저 환경에 승복하는 존재이며, 조직이 원하는 사람 또한 아니라고 생각합니다.”라고 말한다. 문제가 있으면 그것이 개선되도록 하는 사람을 조직에서 원할 것이고, 그런 문제점을 발견하는 것 자체가 창의성이라고 믿는 까닭이다. 그래서 그는 시스템을 벗어나 진정한 자신과 마주하는 경험을 선사하는 인문학의 가치와 힘이 여전하다고 믿는다.급변하는 경영환경, 심화되는 세대 격차, 소통의 부재 및 고립 가운데 사유와 소통, 창작과 다름, 진정한 자신과의 만남 등을 말하는 은희경 소설가. 비록 분야는 다르지만 그의 인생 궤적에는 HRD의 핵심인 사람다움이 가득 스며 있었고, 담담하지만 또렷하게 구현되고 있었다.
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[코치허브 Lifelong Learning 웨비나] 글로벌 기업의 HRD 전략과 방향
글로벌 디지털 코칭 서비스 플랫폼으로 유명한 코치허브(CoachHub)는 지난 8월 18일(한국시간) ‘Secrets to Successful L&D Programs from Top HR Leaders(글로벌 기업의 HRD 전략과 방향)’를 주제로 웨비나를 개최했다. 웨비나는 강연과 질의응답 프로세스로 진행됐으며 연사들은 새로운 학습법은 무엇인지, 지난 2년 동안 기업들은 어떤 변화를 추진했는지, Learning & Development(L&D) 기능은 어떻게 변화해야 하는지, 리더십과 인재육성 프로그램의 비즈니스 공헌도는 어떻게 높여야 하는지, 자기주도적 학습을 위한 조직문화는 어떻게 조성해야 하는지 등을 논의하며 다각적 인사이트와 정보를 공유했다.코치허브(CoachHub)는 기업이 전 구성원에게 수준 높은 코칭 프로그램을 제공할 수 있도록 지원하는 글로벌 코칭 플랫폼이다. 코치허브는 개인화 및 측정에 용이한 코칭 프로그램을 제공하며 직원의 참여도, 생산성, 업무 성과 향상 등에 공헌하고 있다. 특히 코치허브는 AI 기반 매칭 시스템을 활용해서 사용자 개인별 맞춤형 코치를 연결시켜 주고, 이 과정에서 리더십, 회복탄력성, 스트레스 관리 등의 개념을 담아 다양한 영역을 아우르는 양질의 코칭을 제공한다. 이렇듯 기업의 건강한 조직문화 구축과 성장에 보탬이 되고 있는 코치허브는 이번 웨비나를 통해 글로벌 기업의 HRD 전략은 물론 세계를 무대로 활동하고 있는 코치들과 글로벌 기업 HR 관계자들의 인사이트도 공유하며 귀중한 정보 교류와 학습의 장을 형성했다."기업에서 교육을 통한 성장을 이뤄내려면과도한 양의 학습콘텐츠와 학습시간 제약,학습전이 부족이라는 문제를 해결해야 하며전 구성원에 양질의 교육 기회를 제공해야 한다."웨비나의 시작은 Yu Dan Shi 코치허브 행동과학 & 코칭 LAB APAC팀 헤드가 맡았다. 강연 주제는 ‘New way of learning’이었다. 그에 따르면 훌륭한 조직문화를 이끄는 요인 5가지를 꼽아보면 ▲교육과 성장의 기회 ▲소속감 ▲공동체 가치 ▲웰빙 ▲협업이 있다. 그는 교육과 성장의 기회를 제공하려면 과도한 양의 학습콘텐츠, 학습시간의 한계, 전이학습 부족이라는 과제들을 해결해야 한다는 내용을 공유했다. Yu Dan Shi 헤드는 통계자료를 활용해 설명을 이어갔다. 먼저 그는 학습전이 해결을 위한 방법을 풀어냈다. 많은 학습자가 기업에서 교육받은 내용을 6일 이내에 업무에 적용해보지 않으면 75%에 달하는 내용을 잊어버린다. 그 때문에 Yu Dan Shi 헤드는 HRD 담당자들이 일정 간격으로 booster event를 시행해야 한다고 제언했다. 다음으로 리더십 부분의 통계자료에서는 교육을 이수했음에도 불구하고 소프트스킬을 가장 큰 약점으로 인식하는 리더의 비율은 77%로 나타났다. 더불어 리더십과 업스킬링과 관련한 지역별 L&D 활성화를 위한 노력을 살펴본 결과 아시아-태평양 지역에서는 업스킬링과 리스킬링의 비율이 60%로 가장 많았고, 리더십/관리자 교육은 49%, 디지털 업스킬링과 DT는 30%, 직무 지원이 24%였다. 이어서 유럽-중동-아프리카 지역에서는 리더십/관리자 역량이 49%, 업스킬링과 리스킬링은 44%, 디지털 업스킬링과 DT는 33%, DEI(Diversity, Equity and Inclusion)가 27%였다. 남아메리카에서는 리더십/관리자 교육은 48%, 업스킬링과 리스킬링 교육은 39%, DEI는 33%, 직무 지원이 28%였다. 이러한 통계는 전 세계적으로 리더십에 관한 연구와 관심이 지속되고 있다는 뜻이기도 하며, 그만큼 리더십이 기업에서 매우 중요한 요소라는 것을 의미한다. HRD 담당자들이 리더십 교육에 많은 노력을 투입해야 하는 이유이기도 하다.기조강연 이후에는 Yu Dan Shi 헤드와 푸드 서비스 기업인 Sodexo의 인사총괄(Human Resources Director)인 Bhawna Gandhi, Fujifilm의 인사총괄(Head of Human Resources)인 Jacely Voon, 의료 서비스 기업 Healius의 기업문화총괄(Head of People Experience)인 Garth Quinn이 참여해서 토론을 펼쳤다. 먼저 2022년 HR과 L&D 변화에 대한 질문에 Gandhi는 “교육 대상의 범위를 넓혔다.”며 “최고 임원과 핵심인재를 중심으로 진행하던 리더십과 직무교육을 부서와 직급 상관없이 전 직원으로 확대하고 있다.”고 설명했다. Garth Quinn은 코로나19 팬데믹으로 직무 및 업무의 변화가 생겼다는 것을 인식하며, 새로운 인재 및 역량을 검토하고 있다고 말했다. 이어서 Jacely Voon은 제한된 자원과 비용으로 최대의 효율을 내기 위해 3B Approach 전략을 사용하고 있다고 밝혔다. 3B Approach 전략은 보유한 자원과 역량을 어떻게 개발할 것인지(Build), 필요한 역량을 어떻게 확보할 것인지(Borrow), 업스킬링 프로그램을 어떻게 이용할 것인지(Buy)가 골자다.다음으로 토론에서는 Fujifilm과 Sodexo의 교육 프로그램을 사례가 소개됐다. Jacely Voon은 “Fujif ilm은 자기주도적 학습문화를 구축하기 위해 구성원의 행동 변화를 이끌고 있다.”라며 젊은 세대는 유튜브와 구글링을 통한 셀프러닝에 익숙하지만, 기성세대의 경우 전통적인 주입식 교육이 익숙하기에 두 세대 모두의 몰입도를 높이고 그들이 자기주도적으로 학습하도록 만들기 위한 ‘보상’과 ‘학습의 경력반영’이라는 제도를 만들었다고 말했다. 이어서 Gandhi는 “Sodexo는 구성원의 리더십 역량 강화를 위해 코치허브의 리더십 코칭 파일럿 프로그램을 도입했다.”고 말했다. 특히 그는 “리더십 교육의 범위를 최고 임원에서 중간관리자, 승진자로 확대 운영하고자 했으며, 문화와 세대를 아우르는 리더십 교육을 제공하기 위해서는 개인화된 코칭 프로그램이 필요하다고 느꼈다.”라고 밝혔다. "HRD 프로그램의 성과를 정확하게 측정하고,꼭 필요한 학습에 전념하는 것은‘저비용으로 수익성 향상을’이라는기업의 비즈니스 방향성과 일치한다."그리고 Gandhi는 “HRD 프로그램의 효과는 직원 자체의 차이인지, 그들이 지닌 역량의 차이인지를 인지하며 분석해야 한다.”라는 조언을 건넸다. 그리고 코치허브의 Head of People APAC인 Fiona Glendinning는 “L&D는 새로운 조직문화 구축과 체계적인 인력 운영에 중요한 역할을 하므로 경영성과에 기여할 수 있는 수단.”이라고 말했다. 지난 2년은 대퇴사 시대, 치열하고 빡빡한 노동시장, 불안한 경제 전망 등으로 인해 기업의 HR과 L&D 관계자들에게 매우 고된 시간이었다. 그럼에도 기업들이 비즈니스 차별화를 이끄는 사람의 역량과 리더십에 주목하고 있다는 점은 희망적이다. 그러니 HRD 담당자들은 프로그램 성과 측정과 실효적 학습에 전념할 필요가 있다. HRD 기능의 실효성을 높이는 것은 그 자체로 기업들의 ‘저비용으로 수익성 향상을’이라는 방향성과 일치하는 까닭이다.
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[호암재단 온라인 강연회] 행복한 인생과 HRD
행복한 삶을 살아가기 위해서는 명확한 지향점과 자신만의 철학을 가지며 여러 변화에 맞서야 한다. 이러한 철학과 가치는 지속적으로 더 나은 방향성을 찾아야 하는 기업과 조직에서 일하는 구성원 모두가 고려해야 할 과제다. 관련해서 호암재단은 미래 세대에게 유의미한 경험과 조언을 해줄 각계의 명사를 초청해 「펀 앤 런, 2022 서머 쿨 토크 페스티벌」을 개최했다. 그 가운데 『월간HRD』는 인문과 예술 부문에서 강연한 김형석 연세대학교 철학과 명예교수의 ‘어느 철학자의 청춘이야기’ 강연을 기사로 담았다. 김형석 교수는 시대의 어른이자 교육자로서 미래 세대에게 자신의 인생경험을 토대로 세 가지 이야기를 전해줬다."자신만의 지향점을 갖고 살아간다면큰 동기부여와 지속성을 얻을 수 있으며그로써 그 누구도 걸어보지 못한자신만의 고유한 길을 찾아낼 수 있다."호암재단은 삼성 창업주인 호암 이병철 선생의 경영철학을 후대에 계승 및 발전시키고 그 유지를 받들어 국가와 인류에 공헌할 수 있는 사업을 펼치기 위해 지난 1997년 6월에 설립된 공익법인이다. 호암재단은 삼성호암상 운영, 학술 및 연구사업지원, 호암생가 개방 및 운영 등의 사회공익사업을 전개하고 있다. 교육과 관련해서는 미래 세대에게 유의미한 경험과 조언을 해줄 각계의 명사를 초청하는 「펀 앤 런, 2022 서머 쿨 토크 페스티벌」을 개최하고 있다. 그중 HRD와의 관련성을 고려했을 때 김형석 연세대학교 철학과 명예교수의 ‘어느 철학자의 청춘이야기’ 강연은 주목할 만했다.먼저 김 교수는 사회적으로 영향력을 발휘한 사람들은 자신만의 ‘올라갈 산’을 설정해 시대의 과업을 감당하며 많은 사람이 본받을만한 인생을 살아갔다고 말했다. 그에 따르면 소아심장학을 전공한 홍창의 박사에게는 어려서부터 우리나라에서 일찍 죽는 수많은 어린아이를 보살피겠다는 꿈이 있었으며, 를 집필한 황순원 소설가도 소설을 쓰는 사람으로서 한국 사회에 봉사하겠다는 마음을 가졌다. 또한, 김 교수 본인은 철학을 공부해 우리 사회를 위한 정신적인 봉사에 전념하겠다는 꿈을 가지고 있었다. 그는 “소명의식을 견지해야 진정한 자신을 발견하는 과정을 겪을 수 있으며, 그것으로써 고유한 자신만의 인생여정을 밟아야 한다.”고 말하며 “그 누구도 길을 걷지 않고는 살아갈 수 없다.”라고 강조했다. 이와 함께 그는 소명의식을 잃지 않으며 마침내 정상에 섰을 때 인생의 아름다움과 행복을 맞이할 수 있다는 꿈과 희망을 내재하는 것이 중요하다고 짚어줬다. 그는 이 과정을 ‘자신만의 자화상을 그린다’고 표현하며 미래 세대에게 앞으로 자신이 어떤 직업을 가지고 어떤 모습으로 사회에서 생활하고 있을지 상상하고 진정한 자신을 찾는 과정에 몰두해야 한다고 전해줬다.다음으로 김 교수는 학습을 고찰했다. 그는 우리 사회는 미래 세대에게 수능에서 상위권을 독점하는 것이 인생에서 주요한 성공이라고 말하지만 시기마다 사회가 요구하고, 그 사회에서 필요한 역량은 변화한다고 진단했다. 그에 따르면 청소년기에는 문제를 해결하고 답을 찾기 위한 ‘기억력’이 주요한 역량이며, 성인이 되면 타인과의 관계 맺기나 독서를 통해 단순히 지식을 축적하는 것을 넘어 주변의 환경, 사람, 사물을 파악하는 ‘이해력’이 중요해진다. 그다음으로는 ‘사고력’을 갖춰야 하며, 사고력에 창조력을 더할 수 있는 사람이 바로 영재다. 김 교수는 당장 좌절을 겪더라도 역량들 중 하나가 부족했을 뿐이며, 인생을 살아가면서 자신의 강점을 뒤늦게 발휘하는 소중한 기회를 맞이하기도 한다고 짚어줬다. 특히 그는 “인간은 일생을 성장이라는 과정을 겪으면서 살아간다.”며 “타인과 비교하면서 자신을 낮추거나, 지금 당장 자신의 역량이 부족하다고 여기며 좌절하기에는 인생은 너무나도 길기에 오히려 자신을 발전시키는 데 주의를 집중해야 한다.”라고 제언했다."성공적인 인생을 살기 위해서는 인생의 마디마다 필요한 역량을 학습하고자신에게 부족한 점을 찾아내서 보완하며 올바른 성장을 이뤄내야 한다."이어서 그는 교육에 대한 관점을 내보였다. 그는 교육은 단순히 청소년기에 사회가 제공하는 것이 전부가 아니며, 일생을 더 나은 방향으로 성장시키는 것은 전부 교육이라고 설명했다. 그는 “흔히 인생을 백릿길이라고 비유하는데 청소년기에 제공받는 교육은 학교와 사회, 그리고 부모님이 책임을 지어준다.”라고 했으며, “여기까지가 삼십리라고 한다면 나머지 칠십리는 스스로를 교육하면서 일궈내야 한다.”고 말했다. 덧붙여 김 교수는 어린 시절에 아버지가 “한정된 기준과 가정 속에서 살면 한계에 봉착한다.”며 “사람들과 더불어 살며 좋은 직장에서 열심히 일하면 직장의 주인이 되고 사회의 일꾼이 되며, 마찬가지로 민족과 국가를 걱정하면서 살면 자신도 모르는 사이에 국가의 지도자가 된다.”는 제언을 건넨 일을 회상했다. 아울러 그는 교수로서 대학으로부터 무엇을 얻을 수 있을지를 고민하다가 대학에 무엇을 줄 수 있을지로 관점이 완전히 바뀌었다고 말했다. 그는 “무엇을 받을 수 있을지를 고민하면서 일하면 정년퇴직 후 일이 끝나게 되지만, 사회를 위해 주어진 책임이 있다고 느끼는 사람들은 계속해서 자신이 해야 하는 일을 열심히 하고, 새로운 일을 얻게 되며 결과적으로 그 사회를 나은 방향으로 바꿔준다.”라고 설명했다.강연 이후 진행된 질의응답에서는 ‘인간관계에 대한 걱정’, ‘공부해야 하는 이유’, ‘사회를 읽어내는 통찰력을 갖는 방법’ 등에 관한 질문이 던져졌다. 먼저 인간관계에 관해 김 교수는 친구를 사귀는 과정이 어색해도 지속적으로 모임 활동을 하며 자신을 노출하는 것이 필요하다고 대답했다. 공부와 통찰력과 관련해서는 교양, 지식, 인격 등을 어른이 되는 과정에서 골고루 성장시키는 것이 좋다고 전해줬다. 마지막으로 그는 “올바른 인간관계가 행복하고 보람찬 삶을 이끈다.”라고 말하며 “나의 성장을 위해 성실히 노력하고, 타인과 서로 사랑하고 이해하는 관계를 맺으며 자기 행복에 집중해야 한다.”라고 말했다.인생의 어른인 김형석 교수의 강연을 통해 행복한 인생을 살아가기 위해서는 소명감을 잃지 않고 성실하게 성장을 추구하면서 적극적인 사고방식을 갖춰야 한다는 것을 알 수 있다. 김 교수의 이야기는 직장에서 일을 자아실현과 자신만의 인생을 살아가는 것으로 해석하는 이들이 많아진 시대상을 관통하고 있다. 그러니 HRD 담당자들은 구성원에게 동기부여, 성찰, 성장을 촉구하는 여러 활동을 제공함으로써 자발적이고, 건강하게 일하며, 일을 통한 행복한 인생 설계와 실현에 전념하는 조직문화를 조성해야 한다.
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[최종현학술원 과학혁신 컨퍼런스] Humanity from Decoding the Brain
최종현학술원은 최종현 SK 선대회장 20주기를 기념하여 출범한 지식교류 플랫폼으로써 세계 유수의 대학, 연구소, 싱크탱크 등과 협력해서 인류를 위한 지식의 창출과 확산에 앞장서고 있다. 그 차원에서 지난 7월 28일에는 ‘첨단과학, 다가올 50년’을 주제로 기초과학의 현재를 진단하고 미래를 전망하는 「최종현학술원 과학혁신 컨퍼런스」를 열었다. 그중에서도 『월간HRD』는 HRD와의 관련성을 중심으로 ‘세션 3, Decoding the Brain’을 취재했다. 세션은 뇌과학, 신경과학, 심리학 분야 석학들의 강연과 합동토론으로 구성됐는데 선도적 지식은 물론 사람다움의 특별성에 관한 인사이트도 공유됐기에 살펴볼 점들이 많았다."코로나19 팬데믹과 같은 거대한 재난은기초과학 역량의 중요성과 필요성을 시사한다.그중에서 뇌과학, 신경과학, 심리학은사람을 다루기에 HRD와의 관련성이 존재한다."인류의 삶의 질 증진을 위한 노력‘세션 3, Decoding the Brain’은 천명우 예일대 심리학과 석좌교수의 ‘성과의 신경과학’ 강연으로 시작됐다. 천 교수는 “어느 분야에서든 성과는 빼어난 역량을 일관되게 발휘함으로써 만들어지며 핵심은 정신력.”이라고 강조했다. 이후 그는 뇌 영상법의 역사를 정보의 해독과 예측으로 나눴고, 미래에 어떻게 하면 사람의 인지와 행동을 강화할 수 있는지 설명했으며 신경과학의 과제로 ‘사람의 성과를 끌어올리고, 정신질환을 치료하는 것’을 제시했다. 이어서 이대열 존스홉킨스대 신경과학과 석좌교수가 강단에 올라 ‘신경과학의 현재 위치와 신기술이 필요한 이유’를 풀어냈다. 그는 뇌가 어떻게 환경으로부터 학습하고, 그 정보를 의사결정에 사용하는지 연구하고 있었고 “신경과학은 모든 뉴런의 활동 전위를 기록할 수 있어야 하며, AI를 비롯해 다양한 기술적 도움을 얻으면 사람의 뇌가 기능하는 방식을 훨씬 잘 이해할 수 있을 것.”이라고 내다봤다.다음으로 이진형 스탠포드대 신경과학과·생물공학과 교수는 ‘AI와 뇌 건강의 미래’에 관해 얘기했다. 그는 HRD 분야에서도 비중이 커지고 있는 메타버스도 언급했는데 “메타버스는 정신이상과 연관성이 있기는 하지만, 강력한 몰입이 가능하며 의료 행위가 이뤄질 수 있는 공간이기도 하다.”라고 진단했다. 아울러 이진형 교수는 “기술의 빠른 발달은 체계적인 뇌 건강의 관리를 도울 것.”이라고 전망했다. 마지막 연사였던 정광훈 MIT 화학공학과 교수는 ‘어떻게 기억이 형성되고 사라지는가’에 관해 설명했다. 정 교수는 뉴런의 역할과 함께 기억의 기본 단위로 알려져 있는 엔그램에 주목하며 여러 기법 개발과 실험에 전념하고 있었다. 이렇게 4명의 석학은 세부적인 연구 방식과 전문 분야에서는 조금씩 차이가 있었지만 모두 인류의 삶의 질 향상을 위해 빼어난 역량을 발휘하고 있었다.사람다움의 본질이 담긴 석학들의 교류강연 이후의 토론은 사회를 맡은 박홍근 하버드대학교 화학과 석좌교수의 질문에 강연을 펼친 석학들이 답하는 방식으로 진행됐다. 먼저 박 교수는 천명우 교수에게 교육과 연구에 있어 대학의 역할은 무엇인지 질문했다. 천 교수는 “대학은 큰 자금을 지원하는 정부와 단기간 내 상업화가 가능한 연구에 투자하는 기업의 특성을 읽어야 하며, 똑똑한 인재들이 대학에 남아 혁신적 연구에 매진할 수 있도록 동기를 부여해야 한다.”라고 답했다. 다음으로 박 교수는 이대열 교수에게 인간과 AI 기술의 상관성을 물었다. 이대열 교수는 “인간이 본질이고 AI 기술은 인류 문명이 가진 문제를 해결하는 데 도움을 주는 도구.”라고 정리했다. 특히 그는 “지능을 생명체의 기능으로 국한하지 않으면, 지능은 ‘문제해결능력’으로 정의되어 버린다.”라며 인간은 문제해결을 넘어 삶의 목표와 목적을 설정하고, 변경하고, 제어할 수 있는 존재임을 강조했다. 이어서 박 교수는 이진형 교수와 정광훈 교수에게 연구와 사업은 어떤 관계를 맺어야 한다고 보는지 질문했다. 이진형 교수는 “대학에서 환자를 치료하는 데 적용해 볼 법한 수준의 연구를 해내면, 기업이 바통을 이어받아 기술을 개발하는 선순환이 이뤄지는 것이 긍정적이다.”라고 진단했다. 이는 정광훈 교수의 “대학의 연구실이 무에서 유를, 즉 0에서 1을 만든다면 기업은 1을 100,000으로 전환해야 하는 조직.”이라는 의견과 결이 맞았다.개별 질의응답 이후 박홍근 교수는 석학들에게 뇌에 대한 본인만의 연구 색깔은 무엇인지 물었다. 먼저 천 교수는 “뇌를 다루는 공상과학영화들을 보면서 많은 영감을 얻고 있다.”라고 답했고, 이대열 교수는 “의식, 특질, 자유의지, 사람을 행복하게 만드는 것에 관해 문제의식을 자주 가지며, 뇌 연구를 통해 해답을 제시하고자 노력한다.”라고 대답했다. 이진형 교수는 뇌 질환 치료라는 명확한 목표를 되새기며 끊임없이 동기를 부여한다고 답했고, 정광훈 교수는 시스템 이해와 그를 위해 필요한 정보의 빠른 획득이라는 공학도로서의 강점을 활용하고 있다고 말했다. 이어서 박홍근 교수는 석학들에게 동물과 구별되는 인간만의 특별성은 무엇이라고 생각하는지 물었다. 이에 관해 이대열 교수는 “인간은 하나의 문제에서도 상황에 따라 다양한 해결책을 바꿔서 적용해볼 수 있는데 그 과정에서 경험, 네트워크, 언어가 큰 역할을 한다.”라고 답했고, 이진형 교수는 “인간 고유의 사회적 상호작용 능력을 주목해야 한다.”라고 진단했다. 이외에도 석학들은 컨퍼런스의 다른 세션에 참여한 교수들과 질의응답하는 시간을 가지며 인사이트를 공유했다. 특히 ‘환경이 뇌에 미치는 영향’에 관한 천 교수와 이진형 교수의 답은 울림이 컸다. 건강은 인간의 기억, 독자성, 선택의지, 자유의지를 유지시켜 주며, 세상의 많은 질병을 연구하는 것은 인간을 이해하는 과정이라는 가치를 전해줬기 때문이다.이상의 ‘세션 3, Decoding the Brain’은 전문성 넘치는 세계적인 석학들의 강연이라 이해하기 어려운 부분도 많았다. 그러나 HRD에의 시사점은 분명했다. 끊임없이 생각하고, 그 생각을 행동으로 옮기며, 그러한 과정에서 지성을 발휘하는 존재가 인간이며 그것이 바로 ‘사람다움’임을 되새길 수 있었던 까닭이다.
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[세계한궁협회] 사람다움을 구현하는 우리 고유의 생활체육 한궁韓弓
'체體·인仁·지智로 실현하는 평생역량개발'“한궁은 자신사랑의 ‘체體力’, 가족사랑의 ‘인仁性’, 이웃사랑의 ‘지智慧’를 골자로 건강, 행복, 평화 가득한 삶을 선사하는 전통 생활체육입니다.”창시자로서 우리 고유의 스포츠 한궁으로 ‘홍익인간弘益人間’ 정신을 실천하고 있는 허광 세계한궁협회 회장의 메시지다. 한궁은 남녀노소는 물론 장애인과 소외계층도 쉽고 안전하게 즐길 수 있고, 올바른 자세로 함께 승부를 겨루며 사람다움을 함양할 수 있기에 세계적으로 가치를 인정받고 있다. 사람은 다른 사람과의 관계 맺기와 고른 신체 활용을 통해 몸과 마음의 건강과 성장을 일굴 수 있다. 관계, 건강, 성장은 HRD의 주요 키워드이기도 하며, 경영환경에서도 갈수록 중요해지고 있다. 그렇기에 세계한궁협회의 원대한 미션과 비전 실현을 위한 행보는 시사하는 부분이 상당했다.한궁은 어떤 운동이며, 세계한궁협회의 지향점은 무엇인가.한궁은 제가 법고창신法古創新 정신을 바탕으로 우리 고유의 투호와 국궁 그리고 서양의 타겟스포츠인 다트와 양궁의 장점을 융합했고, 여기에 IT 기술을 접목시켜 창시했다. 우리나라에서 유일하게 창시자가 있는 운동이다. 참여자는 측면형 투구자세를 잡고 끝이 둥그런 핀을 왼손과 오른손으로 각각 5번씩 과녁에 던지면 된다. 과녁에 핀이 맞는 순간 점수가 표시되며 계속해서 핀을 던지면 자동으로 점수가 합산된다. 고개를 들고 자세를 곧게 해서 양손을 모두 쓰는 만큼 좌우 집중력, 팔의 유연성과 근력, 신체의 좌우 평형성 향상에 큰 도움이 된다. 치매 예방과 근골격계 질환 치료에도 효과적이다. 또한, 쉽고 안전한 만큼 전국에서 남녀노소는 물론 장애인과 소외계층을 포함해서 약 200만 명이 즐기고 있다. ---한궁은 장비와 시스템이 필요하고, 경기의 룰을 익혀야 하며, 심판이 필요하기에 지도자자격증도 있다. 현재 자격증을 취득한 사람은 약 1만 6천 명이다. 아울러 제게는 한궁을 가장 한국적인 동시에 세계적인 스포츠로 만들겠다는 꿈이 있다. 그래서 누구나 즐길 수 있는 한궁대회 개최/운영, 홍보/출판/교육, 전통 생활체육 종목 개발과 육성, 체體·인仁·지智 운동 활성화 등의 영역에서 사업을 수행하고자 세계한궁협회를 비롯해 여러 조직을 만들었다. 오랜 노력 끝에 한궁은 매년 1,000회 이상의 대회가 열리는 생활체육으로 자리했다.한궁은 역량과 교육 측면에서 어떤 가치와 효과가 있는가.건강, 집중과 몰입, 리더십, 인성을 골자로 한다. 첫째로 건강은 신체균형, 바른 자세, 유연성, 자신감을, 둘째로 집중과 몰입은 주의집중력, 몰입, 시각, 학습, 지속성을, 셋째로 리더십은 당당함, 화목한 관계, 베풂, 미소, 창의를, 넷째로 인성은 자립, 예의, 효, 소통, 공감, 배려, 협동을 아우른다. 건강은 한궁교본으로, 집중과 몰입 및 리더십은 한궁 Family HELPs 프로그램으로, 인성은 한궁 인성교육 교본을 활용해서 체계적으로 교육하며 이를 통해 기본건강 국민운동과 가족인성·사랑실천운동을 일으키고자 한다. 말씀드린 여러 개념에서 건강 증진, 재활, 예방은 자신사랑의 ‘체體力’로 가정의 행복, 자립, 인성은 가족사랑의 ‘인仁性’으로, 사랑, 평화, 베풂, 지혜는 이웃사랑의 ‘지智慧’로 모아진다. 저는 체體·인仁·지智를 포함해서 생명존중, 만남과 맞춤, 생활의 행복, 홍익인간을 실현하는 세계적인 한궁 운동을 펼치고자 한다. 감사하게도 뜻있는 분들이 많이 도와주셔서 꾸준히 꿈을 향해 달려가고 있다.말씀하신 개념 중 체體·인仁·지智에 관해 자세히 듣고 싶다.건강, 행복, 평화와 관련해서 말씀드리겠다. 건강하지 않으면 아무리 뛰어난 역량을 가지고 있어도 그 역량을 발휘할 수 없다. 튼튼한 몸이 있어야 생각을 행동으로 옮길 수 있고, 올바른 마음을 지녀야 생각과 행동의 품격이 올라간다. 즉 인성이 좋아지는 것이다. 제가 지식을 뒤에 놓은 이유다. 좋은 인성은 나를 기준으로 부부, 자식, 부모, 친구, 애인, 이해관계자 등과의 좋은 관계 맺기를 통해 만들어지며 행복의 비결이다. 여기에서 저는 가족의 중요성을 강조하고 싶다. 가화만사성家和萬事成은 만고불변의 진리다. 우리나라의 행복지수가 낮은 것도 가정이 행복하지 않아서다. 지금은 가족끼리 눈을 마주치지 않는 경우도 매우 많다. 변화해야 한다. 한궁은 시합 상대, 동료, 심판과의 만남과 맞춤 운동이다. 그래서 한궁을 통해 화목한 가정을 일군 사람들이 많다. 특히 한궁은 가족들에게 용돈은 받지만 정작 어울리지 못하고 외면받는 노인들에게 인기가 많다. 마찬가지 이유에서다. 같은 공간에 있어도 PC 화면만 바라보고 주어진 업무를 처리하느라 옆에 있는 동료와 소통하지 않는 일이 비일비재한 회사에서도 한궁은 효과적이다. 이렇게 건강하고 행복하면 다음은 평화로 이어진다. 올바른 몸과 마음을 가진 사람이 가득하다면 그것으로 평화로운 세상이 만들어진다. 홍익인간 정신이 실현되는 것이다. 그야말로 한궁은 세계 평화에 공헌하는 인재를 키워줄 수 있다.기업교육에 한궁을 도입하려면 어떻게 해야 하며, 어느 부분에서 효과성이 있다고 보는지 말씀해달라.공간의 제약이 크지 않지만 그래도 인원이 많을수록 좋기에 연수원이나 제법 규모가 있는 교육장을 활용하면 괜찮을 것이다. 대회를 열어도 2시간 이내에 끝나고 심판도 세계한궁협회에서 파견하면 되며, 장비도 쉽게 구입하거나 대여할 수 있기에 번거롭지 않다. 효과성과 관련해서는 두 가지를 말씀드리겠다. 첫째, 사전 체험을 통한 자기주도학습이다. 다들 처음에는 한궁을 쉽게 보며 교육받지 않고 핀을 던진다. 그러다가 어렵다는 것을 알고 스스로 판단했을 때 필요하다고 생각되는 부분을 찾아서 교육을 받는다. 뭐든 처음부터 체계적으로 교육하려고 하면 어느 학습자라도 딱딱함을 느끼고 재미없어한다. 둘째, 협업과 건강한 경쟁 촉진이다. 부서와 부서, 팀 내 구성원, 다른 회사와 같은 팀 혹은 다른 팀을 이뤄서 시합하기에 많이 대화하고, 자주 눈을 마주치고, 응원하고 격려하면서 건강한 조직문화를 만들 수 있다. 이외에도 한궁을 즐기면서 지도사나 심판에 관심이 있다면 교육을 받으며 리더십을 키울 수 있으며 사람들을 교육해보고 관리하는 역량도 배양할 수 있다.마지막으로 평생교육과 삶을 주제로 한궁을 어떻게 발전시킬 것인지 말씀해달라. 회장님 개인의 목표도 공유해주시면 좋겠다.우리나라는 초고령화사회를 앞두고 있고 평생직장도 사라졌다. 이제는 누구나 평생에 걸쳐 교육받고 학습하면서 역량을 개발해야 한다. 평생교육 분야에선 아직까지 흥미와 취미 위주의 프로그램들이 많고 스포츠가 빠져 있다. 그래서 저는 사람과 사람의 관계 맺기에서 경쟁력이 매우 높은 한궁을 평생교육에 접목시키고 있다. 많은 연구를 통해 과학적으로도 한궁의 교육 효과를 입증했기에 저변을 넓혀가고 있다. 대표적으로 경력단절 여성들 중 나이가 60대-70대인 분들 6천여명이 한궁을 배웠고, 1만여 노인이 심판교육을 받았다. 한궁을 배운 노인들이 다른 사람을 가르치고 모여서 대회를 개최하는 모습을 보면 뿌듯하다. 기업들의 경우 사회공헌활동에 한궁을 활용하면서 평생교육을 실천하고 있다. 한궁의 상품화가 대표적이다. 제주도 농협의 경우 직원들이 노년층 한궁대회에서 심판을 보거나 교육적 차원에서 봉사를 하며 사회적 가치를 실현하고 있다. 이미 서귀포에는 한궁이 다 보급됐다. 마지막으로 제 삶의 목표는 ‘건강하게 내 목숨 다하는 날까지 걸어 다니며 한궁 가족들과 한궁 체인지 운동을 펼치며 즐겁게 세상을 위해 살아보자’이다. 지금까지 여러 역경과 고난을 이겨내며 한궁을 성장시켜온 만큼 앞으로도 제 모든 역량을 한궁의 대중화, 세계화에 집중시킬 것이다.
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[뉴 리더십] 일터의 변화를 통찰하며 새롭게 그려보는 리더십
경영환경의 높은 불확실성과 복잡성은 기업 구성원의 조직과 업무에 대한 몰입을 저해하고, 그들이 현실을 부정적으로 바라봄으로써 다른 미래를 생각하게 만든다. 이러한 생산성과 성과 차원에서의 문제를 해소할 수 있는 사람은 리더다. 리더가 누구냐에 따라 구성원이 발휘하는 역량은 천차만별인 까닭이다. 더욱이 지금은 일터의 모습이 달라지면서 리더의 역할이 더욱 중요해진 시대다. 그렇기에 새로운 리더십의 모습을 그려봐야 한다. 핵심은 구성원이 자발적으로 일에 전념하고, 조직에 헌신하며, 동료들과 교류하도록 만드는 것에 있다. 즉, 구성원의 마음을 사로잡는 리더십이 요구되는 것이다."재택근무, 개인주의, 워라밸 등으로 인해사무실, 집, 카페, 스마트오피스 등에서 일하는 구성원을존중하고 배려하면서 그들이 일과 학습에 전념하도록 하는리더의 역할, 즉 리더십이 더욱 중요해지고 있다."비대면 시대가 요구하는 리더의 변화지난 8월 16일 정부는 공무원 채용, 평가, 보상 등 인사체계 전반에 대한 개선을 담은 ‘공직문화 혁신 기본계획’을 발표했다. 내용을 보면 내년부터는 보안 유지와 무관한 업무에 한정해서 원격근무가 가능한 장소에 ‘스터디카페’가 추가되고, 부서장이 사전에 정한 근무시간 외 나머지 시간은 유연하게 일하는 ‘자율근무제’가 도입될 예정이다. 이처럼 수직적이고 권위적인 공직사회에서도 일하는 방식과 공간이 바뀌고 있다. ‘꼭 필요한 소통과 보고를 제대로 하고, 주어진 업무를 수행해서 생산성을 입증하고, 회사의 성과에 도움이 되는 창의성을 발휘하기만 한다면 사무실이 아닌 집에서 일해도 되지 않는가’라고 생각하는 직장인들이 많아졌기 때문이다. 집단주의보다 개인주의를 지향하며 자유롭게 일과 삶을 누리길 원하는 마음으로 인한 행동 변화다. 코로나19 팬데믹은 촉매 역할을 했을 뿐이다. 해외로 눈을 돌려보면 애플은 본사에 먼저 주 3일 출근제를 시범적으로 도입했고, 실효성을 분석한 이후 나머지 사무실로도 확대할 방침이다. 우리나라 역시 주 4일제 도입과 관련해서 논의를 계속하고 있다. 이러한 트렌드에 따라 최근에는 함께 일하는 구성원을 존중하고 배려하면서 그들이 자발적으로 일과 학습에 전념하도록 리더십을 발휘하는 리더들이 각광을 받고 있다. 상황에 따라 멀리 떨어져서 일하는 구성원의 성과를 잘 관리하고, 그들이 소속감을 잃지 않도록 하는 것이 리더의 역할이기 때문이다. 이를 위해 리더는 구성원의 마음을 사로잡아야 하며 구체적으로는 신속성, 유연성, 디지털 리터러시에 기반해서 코칭과 윤리의식을 바탕으로 통찰력, 실천력, 소통력, 수용력을 발휘해야 한다.---신속성과 유연성, 그리고 디지털 리터러시기업마다 차이가 있고, MZ세대 리더도 점점 많아지고 있지만 대체로 리더는 경험이 풍부하고 어느 정도 나이가 있는 사람들이 맡고 있다. 그러다 보니 잘 짜인 틀과 기준에 따른 대면 보고와 소통을 중시하고, IT 기술을 사용하는 역량은 다소 부족한 리더가 많다. 각종 재택근무를 지원하는 솔루션들을 봐도 원활한 사용에 애를 먹고 있는 리더들이 있으며, 자신의 무능력함을 보여주고 싶지 않아 IT 기반 경영환경 변화 자체를 거부하는 리더들이 여전히 많다. 이런 경우 시간이 경쟁력의 핵심인 경영환경에서 의사결정 속도와 개선이 빨라질 수가 없고, 소위 ‘요즘 리더’를 원하는 MZ세대 중심 젊은 구성원의 마음을 사로잡을 수 없다. 따라서 HRD 담당자들이 나서서 리더들의 신속성, 유연성, 디지털 리터러시를 높이는 교육과정을 개발해서 운영해야 한다. 리더가 신속해야 자신은 물론 재택근무 상황에서 일하고 있는 구성원의 불안한 감정을 없애줄 수 있다. 업무 관련 보고 이후 빠른 검토가 이뤄지지 않아 일을 잘 해낸 것인지, 남은 시간에 뭘 해야 하는지 고민하고 있는 구성원의 모습을 떠올리면 된다. 유연성은 신속한 의사결정에서 발생할 수 있는 여러 오류를 보완해줄 수 있다. 의사결정은 완벽해야 하지만 작금의 경영환경에는 수많은 변수가 존재한다. 그렇기에 리더에겐 자신의 결정을 돌아보면서 문제점이 있을 경우 구성원과 소통하면서 개선점을 찾아가는 자세가 필수적이다. 인기리에 방영된 드라마 ‘이상한 변호사 우영우’에서 자신의 불찰을 솔직하게 인정하고 팀원들에게 사과하는 정명석 변호사(강기영)의 모습을 참조해봐도 시사점이 많을 것이다. 다음으로 디지털 리터러시는 기업들이 많이 사용하는 협업 툴을 비롯해 IT 기업을 중심으로 어떤 직무가 만들어지고 있으며, 일하는 방식은 어떻게 변화하고 있고, 데이터는 어떤 식으로 만들어지고 활용되는지, 우리 조직에 꼭 필요한 데이터는 무엇이고, 가짜 뉴스나 정보는 어떻게 걸러내는지를 교육해야 한다.성장을 돕는 코칭과 사회적 이슈인 윤리의식기초역량을 다진 이후 리더는 구성원에게 ‘지금의 일이 왜 중요한지’, ‘주어진 일을 하면 조직에 어떻게 기여할 수 있는지’, ‘이곳에서 역량과 경력을 어떻게 개발할 수 있는지’ 등을 수시로 고민하는 MZ세대 구성원과 소통하며 그들의 동기부여와 몰입을 강화하는 코칭 역량을 발휘해야 한다. 연구에 따르면 코칭은 구성원의 직무재창조와 피드백 수용도에 긍정적인 영향을 미친다. 기업에서 일은 경영환경과 전략에 따라 수시로 변화한다. 따라서 하나의 일도 다양한 각도에서 보면서 수행할 줄 알아야 하며, 리더와 구성원 모두 서로를 향한 피드백을 잘 받아들여야 건설적 소통과 업무수행이 가능하다. 코칭의 경우 전문 사외코치를 활용하거나, 장기적 관점에서 사내코치를 육성하는 방법이 있다. 다음으로 윤리의식은 ESG와 공정과 맞물린다. 지금은 아무리 뛰어난 역량을 갖추고 있다고 해도 사회적으로 모범이 되지 못하는 이들은 외면을 받는 시대다. 물론 젊은 구성원은 경영의 생리를 이해하고 있지만, 그 가운데서도 리더들이 최대한 윤리의식을 실천해주길 바란다. 그러니 ESG 경영과 연계해서 리더들의 윤리의식을 높이는 교육을 운영해야 한다.네 갈래로 보는 리더의 자격리더는 하길 원하는 사람도 있지만, 꼭 리더를 해야 하는 사람도 있다. 그렇지만 완벽한 리더를 찾기란 매우 어렵기 때문에 기업은 리더십을 교육하고 있다. 그 가운데 리더십 패러다임이 완전히 바뀌고 있다는 점을 고려해서 향후 리더십 교육에서의 비중을 높여야 하는 역량들을 정리해보면 통찰력, 실천력, 소통력, 수용력을 꼽을 수 있다.첫째로 통찰력을 보면 리더는 소속된 조직의 현재를 객관적으로 진단하고, 앞으로의 방향성을 정립해야 한다. 공부법 강의에서 채점이 강조되는 것은 몰랐거나 부족했던 부분을 스스로 찾아낼 수 있으며, 장기적인 미션과 비전이 있어야만 일에 의미나 가치를 부여할 수 있기 때문이다. 뛰어난 역량을 갖고 있는 사람이라고 해도 자신이 어느 분야에서 경쟁력이 있는지 모르고, 목적이나 꿈이 없으면 그 역량을 발휘하지 못하고 방황하기 마련이다.둘째로 실천력과 관련해서는 존중과 배려, 나아가 공정성이 강조되는 사회상을 봐야 한다. 이제 기업 구성원은 리더를 리더이자 본인과 똑같은 한 명의 사람으로 본다. 사실 세상에 똑같은 사람은 존재하지 않는다. 누구나 가치 있는 존재라는 뜻이다. 그래서 과거와 같이 구성원을 수직적, 위계적으로 대하거나 말과 행동이 일치하지 않는 리더는 신뢰를 잃고 있다. 더욱이 지금처럼 미래를 가늠하기 어려울 때는 리더가 먼저 변화하는 모습을 보이고 거기에 책임을 지는 모습을 보여줘야 한다.셋째로 소통력은 ‘리더는 권위가 있어야 한다’는 고정관념 탈피와 모르는 것은 솔직하게 인정하는 진정성에서 비롯된다. 지금은 조금만 노력해도 누구나 쉽게 양질의 지식과 정보를 얻을 수 있는 환경이다. 그래서 구성원이 리더보다 뛰어날 수 있다. 이러한 현실을 리더도 구성원도 잘 알고 있다. 권위는 만드는 것이 아니라 만들어지는 것이라고 믿고, 솔직하게 구성원과 소통하는 리더가 인기를 끄는 것도 이러한 이유에서다.넷째로 수용력은 구성원의 다채로운 의견을 합리적으로 검토해서 의사결정에 반영하는 것이다. 합리적인 검토가 이뤄져야 왜 자신이 의견이 반영되지 않았는지 의문을 제기하거나 불만을 표하는 구성원을 납득시킬 수 있다. 주관식보다 객관식을 좋아하는 소비자와 학습자가 많아지고 있는 것은 기업과 교수자의 수용력에 대한 반문이다.이상의 네 가지 역량은 결코 따로 떨어져 있지 않으며 연관성이 다분하다. 또한, 그간의 리더십 교육에 언제나 반영되었던 영역이다. 그렇지만 앞으로는 더욱 실습을 중심으로 구성원이 체감하는 수준으로 발휘할 수 있게끔 해야 한다."인재 한 명이 갈수록 귀해지는 경영환경에서보고 배울 만한 훌륭한 리더가 많다면구성원의 퇴사율을 막고, 몰입을 이끌 수 있다.즉 리더십은 성과 지향형 사람중심경영의 핵심이다."가치와 성장이 있는 조직문화 구현여전히 취업이 어려운 현실 속에서 다른 사람의 부러움을 사는 좋은 직장에 들어갔음에도 퇴사하는 젊은 직장인들이 많다. 임금만의 문제가 아니며 과거와 달리 퇴사를 새로운 시작으로 여기는 분위기가 강하다. 그러나 젊은 직장인들은 보고 배울 만한 사람이 있다면 일이 다소 힘들고 많을지라도 남아서 최선을 다한다. 여기에서 핵심은 가치와 성장이며, 이는 사람다움과 직결된다. 사람 한 명, 한 명이 귀해질수록 기업은 사람중심경영을 구현해야 하며 이를 위한 키는 리더가 쥐고 있다. 지금은 조직문화가 만족스럽지 않으면 유튜브를 통해 현실을 낱낱이 폭로하는 이들이 많다. 그렇기에 구성원이 자발적으로 일에 전념하고, 조직에 헌신하며, 동료들과 교류하도록 만드는 리더를 만드는 리더십 교육이 매우 중요하다.[참고 자료]관리자의 코칭리더십이 구성원의 직무재창조에 미치는 영향: 피드백수용도의 매개효과와 학습목표성향의 조절효과를 중심으로, 정다운, 오상진, 한국경영교육학회(2022)일하는 방식의 하이브리드 시대, 원격 리더십이 부상한다, 조성일, 포스코경영연구원(2022)윤리적 리더십의 부정적 선행요인에 관한 연구: 상사의 교환이데올로기, 부하의 심리적 계약 위반, 전반적 조직 불공정성을 중심으로, 김진희, 이수진, 변국도, 한국인사·조직학회(2022
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[자사형 면접관 육성] HR 프로세스의 윤활유
면접은 지원자들의 인품과 언행이 어떠한지, 우리 기업의 미션과 비전 달성에 도움을 줄 수 있는지, 기존 구성원과 잘 어울리며 조직과 업무에 몰입할 수 있는지, 새로운 비즈니스에도 과감하게 도전할 수 있는지 등에 관해 질문을 던지고 대화를 나누며 지원자들의 역량을 평가하는 자리다. 물론 반대의 평가도 이뤄진다. 즉 면접은 인재육성의 시작점이며, 기업 이미지 향상과 하락의 갈림길이라고 볼 수 있다. 그런 차원에서 HRD 담당자들은 자사형 면접관 육성에 심혈을 기울여야 한다. 지금과 같은 대퇴사 시대에서 면접을 통해 회사에 적합한 인재를 뽑아서 퇴사율을 낮춘다면 그것으로 기업에 큰 이익을 가져다주기 때문이다.왜 면접관 육성이 중요한가기업은 정기적으로, 때로는 필요에 따라 인재를 채용한다. 지원자들은 필수 서류와 자신을 어필할 수 있는 자료를 준비해서 제출하고, 필기시험을 본다. 험난한 과정을 이겨낸 이들은 마침내 면접장에 들어선다. 면접장에서는 면접관들이 던지는 질문에 답하고, 궁금했던 것들을 물어보며 교감하는 시간을 가진다. 면접이 끝나면 기업은 다각적 검토와 논의 이후 합격자들을 발표한다. 이들은 신입사원으로서 사회생활을 시작하거나 경력사원으로서 새로운 커리어를 그려간다. 면접은 지원자들의 인품과 언행, 우리 기업에의 적합도, 기존 구성원이나 직무와의 매칭 등을 고루 살펴보고 정확한 판단을 내려야 하기에 매우 중요한 단계다. 한국경영자총협회에 따르면 일반적으로 대졸 신입사원을 채용해서 본격적으로 업무에 투입하기까지는 약 18개월-26개월이 걸린다. 그 기간에 기업은 다양한 방식의 교육훈련을 제공한다. 그런데 적합하지 않은 인재를 뽑게 되면 교육훈련 자체가 무의미해지며 기업과 지원자 모두 피해를 보게 된다. 따라서 HRD 담당자들에게 자사형 면접관 육성은 매우 중요한 일이다. 최적의 자사형 면접관 육성을 위해서는 무엇을 해야 하는지 잘 살펴봐야 하는 이유다.---면접관 육성에 앞선 준비사항무슨 일에서든 전략적으로 준비하고 실행해야 양질의 성과를 얻을 수 있다. 면접관 육성도 마찬가지다. 관련해서 김성욱 채용전문법인 잡매치 대표는 세 가지를 준비해야 한다고 말하며 다음과 같이 설명했다.“면접은 기업 혁신의 시작입니다. 기업의 주체인 인재를 뽑는 채용의 마지막을 장식하고 있기 때문이죠. 그러니 면접관의 역량이 매우 중요합니다. 잘 육성한 면접관 1명이 대퇴직 시대에서 큰 역할을 해낼 수 있어요. 그간의 경험을 통해 말씀드리면 기업은 면접관 육성에 앞서 첫째로 지원자들의 어떤 역량을 확인해야 하는지 파악해야 합니다. 둘째로 그간의 면접에서는 어떤 문제점들이 반복됐었는지 점검해야 합니다. 셋째로 도출한 문제점들을 해결하기 위한 전략을 적용할 때 선입관 해소가 가능한지 확인해야 합니다.”김 대표는 생각 이상으로 체계적인 면접관 육성 없이 면접에 임하는 기업이 많다고 지적하며 이제는 변해야 한다고 강조했다. 구인구직 플랫폼 사람인이 기업 1,124개를 대상으로 ‘1년 이내 조기퇴사’ 현황을 조사한 결과를 보면 84.7%가 조기에 퇴사한 직원이 있다고 답했다. 가장 높은 응답률을 보인 사유가 ‘직무가 적성에 맞지 않았다(45.9%)’였다. 더욱이 지금은 코로나19 팬데믹으로 인해 비대면 면접도 성행하고 있다. 비대면 면접은 대면 면접과 비교해서 소통에 불편함이 따른다. 그러니 면접관 육성에 집중할 수밖에 없다.그간의 면접과 면접관 육성 방식기업은 고유의 인재상에 기반해서 지원자들이 직무와 관련해서 어떤 역량을 지니고 있는지 평가한다. 김 대표에 따르면 인재상은 기업 창업주의 철학을 바탕으로 설정하는 경우가 많으며, 그동안 기업에 이익을 가져다준 뛰어난 인재들이 공통적으로 지니고 있었던 강점을 바탕으로 설정되기도 한다. 다음으로 면접관 육성에서는 이론교육을 진행하고, 실습을 시키며 면접관 후보자들의 역량을 평가한다. 김 대표는 “취업 준비생들을 대상으로 모의면접 훈련을 시키기도 하며, 아르바이트생을 뽑는 것과 같이 상대적으로 비중이 크지 않은 채용면접을 직접 해보게끔 하고, 이후에 피드백하며 면접관의 수준을 높이는 기업들도 있습니다.”라고 설명했다. 교육시간을 보면 짧게는 아침나절에 약 30분 정도 진행하기도 하며, 최대 12시간 동안 약 다섯개 프로그램을 돌리며 면접관을 키우기도 한다. 김 대표는 “최근에는 면접관을 교육하는 강사가 그 기업의 계약직 면접과 아르바이트생 면접에 참여해서 면접관들의 문제점을 찾아내고 맞춤형 컨설팅을 제공하는 방식도 이뤄지고 있습니다.”라고 덧붙였다.면접관 후보자 선정 기준지금처럼 SNS가 사회에 미치는 영향이 큰 시대에서 면접이 끝나면 후기와 함께 그 기업에 대한 평가가 삽시간에 퍼진다. 그러니 면접관 육성 담당자들은 ‘면접관은 기업의 이미지 향상과 하락을 좌우하는 존재’라는 것을 명심하며 확실한 기준에 의거해서 면접관 후보자를 뽑아야 한다. 이에 관해 김 대표는 “올바른 인성을 갖추고 있고, 호불호가 없으며, 일과 삶에서 다양한 경험을 갖추고 있고, 기업의 비즈니스를 잘 이해하고 있으며, 직무 전문성을 갖추고 있는 사람을 뽑아야 합니다.”라고 설명했다. 지원자의 인성을 본다면 당연히 면접관의 인성도 봐야 하고, 면접관의 주관이 강하면 마음대로 인재를 뽑게 되며, 다양성이 있어야 인재의 잠재력을 읽어낼 수 있는 까닭이다. 기업에 대한 이해와 직무 전문성은 기본이다.면접관 후보자 교육 Tips면접관 후보자를 선정했다면 경청과 관찰력을 기본으로 교육을 시행해야 한다. 김 대표의 저서인 『면접관교육』을 참조하면 수직적으로는 행동을 중심으로 ‘숙지’, ‘질문’, ‘평가’, ‘수렴’, ‘작성’을 체화하도록 해야 한다. 숙지는 면접 시 던질 질문에 도움이 되는 내용을 찾아서 이해하는 것이며, 질문은 지원자가 이해하기 쉽도록 짧고, 명료하게, 자신있는 목소리로 질문을 던지는 것이며, 평가는 역량 정의와 행동 지표를 바탕으로 지원자를 정확하게 평가하는 것이고, 수렴은 다른 면접관과 상호 의견을 공유하며 최종 평가에의 신뢰도와 타당성을 높이는 것이고, 작성은 평가 점수를 최종 기록 및 입력하는 것이다. 다음으로 면접관 후보자는 수평적으로는 기록을 중심으로 ‘관찰’, ‘질문’, ‘평정’을 잘 해내야 한다. 핵심은 관찰이다.그런가 하면 면접관은 역량에 따라 5등 위로 수준을 구분할 수 있다. 1수준은 Beginner(초보 면접관)로서 다른 면접관의 질문이나 평가 영역에 개입하지 않고, 자신의 역할에 충실한 면접관이다. 2수준은 Well-mannered interviewer(매너 있는 면접관)이며 시간을 엄수하며 정해진 부분을 평가하고 다른 면접관의 질문과 답변을 경청하는 면접관이다. 3수준은 Expert Level(전문 면접관)로서 평가하는 역량에 대한 기대 행동을 정확하게 진단하거나, 면접관 교육에서 제공된 역량평가 키워드에 맞춰 평가를 진행하는 면접관이다. 4수준은 Veteran Level(베테랑 면접관)이며 면접 첫 조(지원자)가 끝난 후 그 조(지원자)에 부여한 평가 점수를 조정해서 전체 지원자의 평가 기준으로 적용하는 면접관이다. 5수준은 Master Level(공정한 면접관)이며 기본 점수를 부여하되 지원자가 요구역량을 증명했거나 부족한 부분이 나타날 때마다 한 단계씩 점수를 가감하는 면접관이다. 면접은 참여하는 이들의 연령, 역량, 직무, 직급 등이 다양한 만큼 맞춤형으로 면접관을 활용해야 한다. 아울러 김 대표는 “면접관은 질문을 많이 던지지 않으면서 지원자의 역량을 파악해야 하며, 지원자가 질문에 공감해서 안정감과 편안함을 느끼며 준비해온 것들을 유감없이 풀어놓도록 해야 합니다.”라고 강조했다. 특히 질문과 관련해서 김 대표는 “질문은 자신의 기준에서 타인을 판단하기 쉬우며, MZ세대는 면접관들에게서 받는 질문의 개수 차이를 불합리함으로 여기는 경우가 있습니다.”라고 덧붙였다."면접관은 그 기업에 특화된 인재를 선발해서기업의 HRM과 HRD 활동으로 연결하는 사람이다.기업의 경쟁력은 인재에서 비롯되는 만큼면접관은 HR 프로세스에서 매우 중요한 존재다."면접 이후 면접관들 역량평가HRD 담당자들은 교육 프로그램을 잘 평가해야 다음에 더 나은 교육을 준비해서 시행할 수 있다. 면접관 교육도 마찬가지다. 그 차원에서 합격자에 대한 재직부서의 근무평가와 면접평가표를 비교해봄으로써 면접관들의 역량을 평가할 수 있다. 김 대표는 “인턴면접에서 면접관만 쳐다보고 면접에 임했던 지원자를 채용했을 때 면접관들이 조직이해능력을 낮게 평가했고 코멘트로 ‘조직 내부의 정치에 민감할 수 있음’을 남겼다면 채용 이후에 그 내용을 확인해서 정확도를 측정하는 방법이 있습니다.”라고 예를 들었다. 이는 AI 면접의 데이터마이닝이나 딥러닝의 알고리즘과 유사하다. 여기에 더해 김 대표는 “합격한 사람이 3개월이 지난 이후에도 회사를 계속 다니고 있는지 확인하고, 이와 함께 합격자의 근태와 부서장의 평가표를 확인했을 때 좋지 않다면 면접을 제대로 하지 못한 것으로 간주할 수 있습니다.”라고 말했다. 또한, 그는 “면접관들이 면접을 어떤 기준으로 봤는지 피드백 리포트를 꼭 제출하도록 해야 그들은 물론 미래의 면접관들의 역량을 높일 수 있습니다.”라고 진단했다.비대면 트렌드에 따른 면접관 육성 패러다임 변화코로나19 팬데믹 이후 온·오프라인의 융합은 일상이 됐다. 면접과 면접관 교육도 마찬가지다. 또한, AI 기술의 발달로 인해 여러 기업이 AI 면접을 도입하고 있다. 관련해서 김 대표는 “사람만이 읽어낼 수 있는 미묘한 감정의 변화가 있다는 점을 반드시 인지해야 하며, 다양하고 많은 면접 케이스를 AI가 참조할 수 있도록 해야 합니다.”라고 제언했다.또한, 그는 “윤리적인 동의와 검증을 거친 다음 인성검사나 AI 심리검사뿐만 아니라 지문이나 표정변화, 혈액검사 등을 활용하는 과학적이고 객관적인 평가기준의 접목이 이뤄질 것으로 전망하고 있습니다.”라고 내다봤다. 한편 김 대표는 게임 형식의 AI 면접과 관련해서는 “효과성과 관련해서는 아직 많은 데이터를 확보해서 분석해야 하는 단계입니다.”라고 진단했다.사람중심경영과 직결되는 면접면접 현장에서는 면접 자체를 불신하는 지원자들이 다수다. 원인으로는 인력 공급과 채용 수요의 불균형, 초고령사회 및 선진국 진입으로 인한 기업문화의 변화, 평생직장이 사라짐에 따른 고용 형태의 다변화, 디지털 기술로 무장한 기업들의 출현, 시간과 공간을 비롯한 여러 요인이 만드는 근무 형태의 변화 등이 있을 것이다. 이러한 상황을 해소할 수 있는 것 역시 면접이다. 면접관은 지원자, 즉 미래의 구성원 혹은 소비자와 만나 그들이 바라보는 기업이 어떤 방향성, 가치, 이미지를 갖고 있는지 체감할 수 있게 해주는 존재인 까닭이다. 그래서 김 대표는 “면접관은 핵심역량에 맞는 인재를 선발해서 기업의 실효적인 HRM과 HRD 활동으로 연결하는 사람입니다.”라고 말한다. 기업의 경쟁력은 결국 인재이며 그 인재 중에서도 빼어난 이들을 가려낼 수 있는 사람이 면접관이다. 그러니 면접관 교육은 인재전쟁 시대에서 HRD 담당자들이 각별히 신경을 기울여야 하는 영역이라고 할 수 있을 것이다.
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[한국HRD협회 제360차 HRD포럼] BEST HRD PRACTICE CELEBRATION
한독_현장과 성과 지향형 리더십 교육과 팔로업한독의 리더십 교육은 강의장 안과 밖에서 다양하게 이뤄지는 교육과 코칭을 활용한 현업 적용에 중점을 두고 있으며 성과 내는 조직, 성과 내는 팀장, 주도성을 가진 셀프 리더, 조직 내 리더십 언어 일치가 순환하는 것이 목표다. 각각의 단계는 내부 코치를 활용한 코칭, 상황에 따라 유연하게 발휘되는 리더십, 적절한 리더십(지시와 지원)의 주도적 요청, 구체적인 리더십 툴이 핵심이다. 김민주 한독 CM&D팀 차장은 “교육생들을 대상으로 리더십 교육이 성과 향상에 정말 도움이 되었는지, 관계와 대화의 빈도 및 대화의 질 향상에 효과적이었는지, 팀원들의 셀프 리더십 향상에 실효성이 있었는지 측정하고 있다.”라고 말했다. 김 차장에 따르면 1:1 면담(44%), 발달단계 파악 및 이에 따른 리더십 활용(39%), 목표 설정(11%), 공통의 리더십 언어 사용(6%) 과정 순으로 리더십 교육의 효과가 발생했다. 그는 “앞으로도 전사 리더십 교육, 리더십 현업 적용, 한독 고유의 리더십 사례 공유, 코칭 모델 대화법 학습의 프로세스를 견지할 것이며 리더십 교육의 효과도 지속해서 팔로업(F/U) 할 계획.”이라고 밝혔다.SKT_L&D 환경 변화에 따른 AI 기술 활용SKT는 ‘AI 기술이 정말 학습과 성장에 도움이 되는지’, ‘앞으로 구성원을 위해 무엇을 해야 하는지’, ‘콘텐츠 큐레이션에서 멈출 것인지’라는 고민 끝에 ‘AI 기술 기반 Personalized Learning Curation 서비스’를 개발했다. 김진규 SKT 역량혁신팀 매니저는 “SKT 구성원의 라이프사이클을 고려해서 ‘Newcomer A’, ‘새로운 업무를 맡은 B’, ‘업스킬링을 희망하는 C’, ‘이제 막 팀장이 된 D’가 골자인 시스템을 설계했다.”라고 밝혔다. 새롭게 SKT에 합류하고, 업무에 변화가 생겼고, 역량개발을 바라고, 리더를 맡은 이들이 갖는 어려움을 해결해주기 위함이었다. SKT의 맞춤형 러닝 큐레이션 서비스는 HRM/HRD 데이터를 기반으로 체계성이 강했고, 추천 알고리즘이 구축되어 있었으며, 평소에는 구성원의 관심사나 업무에 기반한 추천이 기본이지만 HR Event 시점에는 관련성이 큰 콘텐츠를 추천하고 있었고, 학습자들의 상황에 따라 유연하게 기능하고 있었으며, 콘텐츠의 편집과 서비스 브랜딩이 강점이었다. 여기에 더해 김 매니저는 “지금의 서비스를 구성원의 모든 학습과 성장을 지원하는 Learning Agent로 진화시키고자 한다.”라는 포부와 그를 위한 계획도 공유했다.동아쏘시오홀딩스_리더십과 AC/DC의 조화동아쏘시오홀딩스의 핵심과제는 리더십 역량체계 수립과 리더십 육성체계 구축이었다. 허영민 동아쏘시오홀딩스 책임은 “정직한 성과/나눔, 문제해결/협업과 몰입, 학습/변화라는 인재상에 맞춰 리더들이 발휘해야 하는 역량을 세분화했고, 사람과 일 영역에서 발휘해야 하는 리더십 항목들을 도출했다.”라고 설명했다. 또한, 그는 “리더들은 역할이 커짐에 따라 해내야 하는 일들이 달라지기에 ‘역량 인식하기’, ‘역량 실행하기’, ‘역량 검증하기’ 순으로 리더십 파이프라인을 체계적으로 구축했다.”라고 말했다. 이러한 여정에서 중점적 역할을 한 것이 AC/DC다. 역할에 따라 요구되는 역량을 인식하고 진단하며 관련해서 필요한 지식과 스킬을 학습하고, 이후에는 부족하다고 파악된 역량을 계획적이고 주도적으로 채워가고, 앞으로 수행해야 하는 역할은 무엇이며 그와 연계해서 요구되는 역량은 무엇인지 적확하게 검증해야 비로소 리더십이 발휘되는 까닭이다. 허 책임은 “역량의 진단/개발 계획을 기업과 사람이 함께 고민하고 세워야 뛰어난 인재들을 중심으로 조직개발이 이뤄질 것.”이라고 진단했다.한국도로공사_휴먼에러 ZERO를 위한 안전교육한국도로공사는 ‘국민이 안심하는 안전경영’이라는 CEO의 메시지에 따라 안전교육의 패러다임을 바꾸기로 결정했다. 더욱이 올해는 중대재해처벌법 시행으로 모든 업무의 근간인 안전에 관심이 집중되고 있다. 장승태 한국도로공사 인재개발원 차장은 “폐도를 활용한 실습 교육장 구축, 학습자 맞춤형 교육모듈 개발, 전 직원 안전 DNA 내재화, 안전교육 전문인력 확보를 중심으로 휴먼에로 ZERO를 위해 역량을 집중하고 있다.”라고 설명했다. 장 차장에 따르면 한국도로공사는 충북 영동군 고속도로 폐도를 활용해서 도로안전교육센터를 만들었고, 이론교육 모델(15개)과 실습교육 모델(34개)을 개발했으며, 구성원의 생애주기를 반영해서 ‘기초안전지식 습득’, ‘전문안전역량 육성’, ‘종합판단력 배양’이 순서인 3-STEP 안전교육을 시행하고 있었고, 전담강사를 꾸준히 키우고 있었다. 그 결과 한국도로공사는 구성원과 일반인의 교육 이수율 증가, 교육품질지수 상승, 산업사고와 교통사고 감사라는 성과를 낼 수 있었다. 아울러 장 차장은 “국내 유일의 현장 중심 도로안전 전문교육, 다른 기관으로의 교육과정 전파, 국민 안전의식 향상을 통한 사회적 책임 이행이라는 성과도 의미가 컸다.”라고 돌아봤다.SSG닷컴_메타버스에서 열린 신입사원 입문교육SSG닷컴은 기존 화상회의 플랫폼의 한계를 극복하기 위해 메타버스 연수원인 ‘SSG TOWN’을 기획/개발했다. 송유리 SSG닷컴 인재육성팀 파트너는 “SSG 아이덴티티, 교육의 의도에 맞는 공간 구성, 상호작용 촉진을 위한 콘텐츠와 경험 디자인에 집중했다.”라고 설명했다. 이어서 송 매니저는 교육이 시작되기 전 매일 다양한 주제에 관해 생각을 나누는 Morning Talk, 직무별 선배들의 경험담을 들어보는 My SSG Story, CEO와 소통하고 신입사원들만 모여서 진솔한 이야기를 나누는 CEO Talk & 랜선회식, 입사 및 현업 배치를 축하하는 Rookie Showcase, 팀워크 향상을 위해 준비된 방탈출 게임을 해보는 Team Building으로 구성된 신입사원 입문교육을 소개했다. 송 파트너는 “메타버스를 경험해보면서 공간적 제약이 없으며 자연스러운 소통과 교류가 일어나는 것은 강점이지만, 역시 대면 교류에 대한 니즈를 완벽하게 충족시키지는 못한다는 단점을 체감할 수 있었다.”라고 돌아봤다. 그렇지만 송 파트너는 코로나19 팬데믹 상황이 여전하고, 앞으로 유사한 재난이 언제 발생할지 모르는 만큼 “가상공간과 그곳에서 활용할 수 있는 콘텐츠의 가능성을 예의 주시할 것.”이라고 말했다.
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[HRD 대선배의 발자취] 평생에 걸친 헌신으로 남긴 지혜
지난 6월 말 HRD 원로학자인 권대봉 고려대학교 명예교수가 별세했다. HRD 관계자들에게는 너무나도 슬픈 소식이었다. 권대봉 교수는 ‘교육은 도道를 닦는 것이며, HRD를 한 단어로 표현하면 휴먼웨어(Humanware)’라고 주창하며 오랜 기간 전문성과 사명감을 발휘해서 우리나라 HRD 발전에 크게 공헌해왔다. 권대봉 교수는 기고, 강연, 교육, 인터뷰 등을 통해 한국HRD협회, 그리고 『월간HRD』와도 각별한 인연을 맺어왔다. 선구자의 지혜는 후배들에게는 하나의 이정표와 같기에 『월간HRD』는 지면을 통해 권대봉 교수의 발자취를 좇으며 HRD에 가치와 철학을 심어줬던 그의 생애를 기리고자 한다.교육학 전공자와 HRD의 만남권대봉 교수는 교육학 전공자다. 그는 2015년 7월 『월간HRD』와 진행했던 인터뷰에서 “사람이 되려면 교육학을 전공해야 한다는 고등학교 진학 담당 선생님의 말씀에 큰 영향을 받았습니다.”라고 말한 바 있다. 대학을 졸업한 이후 권 교수는 쌍용중공업, 쌍용건설에 몸을 담으며 인력개발업무를 담당했고, 요르단에서 해외 건설현장의 주재원도 맡았으며, 본사 기획과장과 해외개발과장도 경험했다. 해외 지사에서는 불철주야 업무에 최선을 다하며 총무, 노무, 인사, 기획, 해외영업, 외자 등 다양한 일을 수행하며 폭넓은 시야를 갖출 수 있었다. 그때 권 교수는 기업에서 왜 교육이 중요하고 필요한지 깨닫게 됐다. 관련해서 권 교수는 2008년 12월에 『월간HRD』와 나눴던 인터뷰에서 다음의 설명을 건넸다.“과장으로 일했을 때 직원들을 교육했던 적이 있습니다. 당시 저는 관리자로서 기업에서 이뤄지는 교육은 생산성 향상에 집중하는 경향이 있다는 점을 느꼈습니다. 조직의 요구는 있지만 정작 직원 개인의 역량은 무시되고 있었고, 이것은 큰 문제라고 생각했습니다.”기업은 다양한 사람이 모여 있는 곳이다. 그렇기에 기업의 변화, 혁신, 성장의 주체는 사람이다. 이러한 본질이 지켜지고 있지 않다면 각성이 필요하다. 이를 위한 ‘무언가’는 바로 HRD였다. 이후 권 교수는 대학원에서 기업교육에 관해 배우고자 했지만 당시 대학원에는 기업교육 커리큘럼이 존재하지 않았다. 그래서 권 교수는 유학길에 올랐고, 미국 미시간주립대학교에서 성인계속교육학을 전공하며 HRD를 탐구했다."기업에서 이뤄지는 HRD 활동은조직 생산성 향상을 위한 교육뿐만 아니라구성원 개인의 역량을 존중하고 개발하는사람다움 구현에 각별히 집중해야 한다."우리나라 HRD 발전에의 헌신학문을 마치고 귀국한 권대봉 교수는 잠시 국민대학교에서 봉직했고, 고려대학교로 적을 옮기면서 HRD 발전에 본격적으로 집중했다. 이후 고려대학교에는 일반대학원 교육학과에 석박사 과정으로 성인계속교육학 전공이 개설됐고, 교육대학원에는 기업교육전공과 평생교육전공 석사과정이 개설됐다. 현재 고려대학교 HRD대학원은 ‘실무 적합성’, ‘교우 간 네트워크’, ‘실천적 전문성’을 강점으로 오랜 기간 개인개발, 경력개발, 조직개발 역량을 고루 갖춘 HRD 전문가들을 배출하고 있다. 현업 HRD 담당자들과 관리자들을 비롯해 HR 컨설턴트들과 향후 HRD로의 직무전환 및 경력개발을 희망하는 이들은 고려대학교에서 새로운 인생 그래프를 그릴 수 있다. 고려대학교 HRD 대학원은 배움과 함께 ‘The Korea HRD Value’를 기치로 HRD를 통해 세상을 긍정적으로 변화시켜 오늘보다 나은 내일에 기여해야 한다는 철학을 견지하고 있다. 이러한 현재의 기반을 닦은 사람이 바로 권 교수다. 아울러 그는 학계 HRD의 발전을 위해 한국인력개발학회를 만들었다. 한국인력개발학회는 1998년 창립 이래 인적자원개발, 산업교육, 기업교육 분야의 최고 학회로 거듭났다. 그 과정에서 권 교수는 초대, 2대 학회장을 역임했다. 물론 권 교수의 행보는 학계에 그치지 않는다. 그는 올해까지 제10대 중부대학교 총장으로 활동하며 ‘국제’, ‘창의’, ‘행복’을 골자로 캠퍼스의 도약을 리드하고 있었고, 한국인력개발학회 명예회장, 서울평생교육연합 명예회장을 겸하고 있었다. 또한, 국무총리실 경제인문사회연구회 한국직업능력연구원(KRIVET) 제5대 원장, 세계은행(The World Bank) 컨설턴트, 아시아개발은행 방글라데시 SEIP(Skills Employment Investment Program) International Policy Advisor, 인천재능대학교 제16대 총장을 역임했다. 한국직업능력연구원 원장 시절과 인천재능대학교 총장 시절에는 『월간HRD』 표지를 장식하기도 했다. 이처럼 권 교수는 우리나라 HRD의 산증인인 만큼 HRD 업계의 어른으로 회자되고 있다.교육은 요람에서 무덤까지“교육은 곧 도道를 닦는 것입니다. 중용中庸에서는 하늘이 명하는 것을 일러 세상의 이치를 일컫는 성性이라고 하고, 성을 따르는 것을 도라고 하며, 도를 닦는 것을 일러 교라고 했습니다. 이를 통해 도를 닦는 것이 교육이라는 것을 알 수 있습니다. 당연히 각 분야에서 교육을 담당하는 사람들의 역할은 막중합니다. 교육은 사람이 태어나면서부터 죽는 날까지 이뤄져야 하는 것이기 때문이죠.”권대봉 교수는 성인계속교육학 전공자인 만큼 진작부터 평생에 걸친 역량개발의 중요성과 필요성을 역설해왔다. 권 교수의 혜안은 작금의 사회에 큰 울림을 준다. 과거에는 학교교육만 받아도 평생 먹고 살아가는 데 지장이 없었다. 그러나 지금은 상황이 달라졌다. 공부하지 않으면 살아남을 수 없는 시대가 펼쳐졌기 때문이다. 누구나 쉽게, 어디에서든, 언제나 양질의 정보, 지식, 기술, 심지어 지혜마저 습득할 수 있는 까닭이다. 아울러 권 교수는 “가정, 학교, 직장, 지역사회, 사이버로 우리가 공부할 수 있는 장소를 분류할 수 있습니다.”라고 진단했었다. 직장이 포함되기에 권 교수는 상사와 동료가 인생에 큰 영향을 미치는 교육자이며, 특히 상사야말로 직장에서의 역량개발 방향성을 좌우하는 존재라고 강조했다. 그의 제언은 교육에 그치지 않았다. 직장인들의 속설 중 하나가 ‘회사를 보고 들어와서 사람을 보고 떠난다’이다. 보고 배울 부분이 없고, 성격마저 좋지 않은 상사가 있으면 퇴사를 결정하는 직장인들이 다수다. 어느 때보다 개인의 역량·경력개발을 갈망하는 시대이기 때문이다. 그런 측면에서 삶의 모든 지점에서 교육이 이뤄져야 함을 짚어준 권 교수의 메시지는 울림이 크다.HRD의 본질은 휴먼웨어다권대봉 교수를 상징하는 개념을 하나 꼽자면 휴먼웨어(Humanware)다. 관련해서 한국HRD협회는 2019년 3월에 ‘기업은 사람이다, 휴먼웨어를 개발하라’를 주제로 「HRD KOREA」를 개최했었다. 주제가 주제인 만큼 권 교수는 「HRD KOREA」의 부대 행사이자 백미인 「HRD CONFERENCE」의 기조강연자로 나서 휴먼웨어 주창자로서의 남다른 통찰력을 공유했다. 당시 권 교수가 펼쳤던 강연을 중심으로 휴먼웨어를 살펴보면 다음과 같다.휴먼웨어는 인적자본이나 인적자원과는 다르다. 인적자본이 경제성장이나 생산성 향상을 위해 인간에 대한 투자가 중요하다는 것을 일깨웠고, 인적자원이 기업 내에서 물적자원 못지않게 인적자원의 효율성을 깨닫게 해줬다면 휴먼웨어는 현장에서 업무를 수행하면서 체득하는 암묵지(tacit knowledge), 실제지(practical knowledge), 노하우(knowing how), 숙련(skill) 등 보다 포괄적인 사람다움의 중요성과 필요성을 인지하게 해주기 때문이다. 그래서 권 교수는 “휴먼웨어는 인간이 가진 기술기능보다는 그것들의 전인격적인 통합에 초점을 맞춘 개념입니다.”라며 휴먼웨어 개발이 시급하다고 강조했다. 이어서 권 교수는 삶터, 배움터, 일터를 중심으로 휴먼웨어 구현을 위해 필요한 자질이 무엇인지 짚어줬다. 각각 민주시민역량, 일터시민역량, 국제시민역량이다.첫째, 민주시민역량은 보편적 역량이며 구체적으로 법적인 마인드(Legal Mind), 학습 기술(Learning Skill), 놀이 기술(Playing Skill), 타이밍 관리(Timing Management)라는 세부 역량을 함양해야 하고 이로써 존재가치(Value of Being) 발현해야 한다.둘째, 일터시민역량은 조직 구성원으로서 내재해야 하는 역량이다. 권 교수는 “일터에서의 시민은 소명의식(Calling Mind)을 체화해야 하고, 융합과 창의의 사고(Creative Thinking)를 겸비해야 하며, 건강과 안전(Health & Safety)을 지켜야 하고, 기술을 계획하고 개발해야 하며, 조직의 비전(Vision)을 선도해야 합니다.”라고 설명했다.셋째, 국제시민역량은 세계적인 활동을 위해 필요하다. 세부적으로 국제시민은 국제적인 소통력(International Communication)을 보유해야 하며, 협업력(Collaboration)을 제고해야 하고, 리더십(Leadership)을 발휘해야 하며, 호기심과 문제해결능력을 중심으로 횡단 스킬(Transversal Skill)을 배양해야 하고, 국제관, 직업관, 안보관 등에서 올곧은 관점(View Point)을 갖춰야 한다.휴먼웨어는 가치와 철학이며 학문적으로 깊이가 있는 개념인 만큼 권 교수는 세부적인 설명과 함께 쉬운 예를 들며 참여자들의 이해를 도왔다. 그는 “동일한 커피를 동일한 레시피로 동일한 공간에서 제조해도 상황과 환경을 통제하는 사람의 역량, 즉 휴먼웨어 수준에 따라 맛이 달라집니다.”라고 풀어냈다. 그의 설명은 인공지능과 로봇에도 똑같이 적용된다. 인공지능과 로봇은 하드웨어이며, 그것을 조종하는 매뉴얼은 소프트웨어다. 하드웨어와 소프트웨어를 사람의 가치와 철학이 바로 휴먼웨어다. 이것이 권 교수가 “HRD의 본질은 휴먼웨어입니다.”라고 말한 이유다. 아울러 그는 “휴먼웨어를 체화한 기업의 인재와 리더는 ‘Talent Developer’, ‘Value Creator’, ‘Social Contributer’로서 선도적으로 활동해야 합니다.”라고 당부했고, 기업의 경영진과 HRDer들이 소명의식을 갖고 휴먼웨어 개발에 앞장서주길 희망했다."사람은 각종 자원을 효과적으로 활용하는 기술과,타인과 잘 어울리는 관계 맺기 기술을 발휘해야 한다.이것이 문명의 이기를 창출하고 제어할 수 있는사람다움 구현의 핵심인 휴먼웨어(Humanware)다."미래 리더십 교육의 핵심 전수기업에서 HRD 기능은 경영의 전략적 파트너 역할을 해내야 한다. 그런 측면에서 권대봉 교수는 서애 류성룡 선생의 일생을 연구하며 HRD 담당자들이 기업에서 어떠한 유형의 리더십을 교육해야 하는지도 연구했다. 그가 코로나19 팬데믹 이후 열린 한국경영학회 학술대회에서 강연을 통해 제시한 리더십 십계명을 보면 다음과 같다.첫째, ‘외부의 적과는 싸워도 내부의 적과는 싸우지 마라’이다. 외부의 적은 응집력을 발휘하게 해주지만 내부의 적은 조직을 분열시킨다. 실제 류성룡 선생은 자신을 탄핵하고 죽이려고 까지 했던 사람도 만나서 국사를 논했다. 둘째, ‘전쟁을 대비하지 않고 평화를 누리지 말라’이다. 조선은 200년 동안 평화를 누리며 국방력 증진에 소홀했고, 그 결과 몇 차례의 침략으로 인해 큰 피해를 입었다. 셋째, ‘결단의 순간에 망설이지 말라’이다. 류성룡 선생은 선조에게 “한 발짝이라도 움직이면 이 땅은 우리 땅이 아닙니다.”라고 단호하게 자신의 의견을 주장한 바 있다. 넷째, 옳은 일을 했다고 당장 인정받을 것이라고 기대하지 말라’이다. 자신과 타인의 관점은 다를 수 있기 때문이다. 류성룡 선생을 중심으로 시행됐던 면천법은 노비를 뺏긴 사람들의 원망을 샀지만, 오늘날 그의 업적은 역사가 인정하고 있다. 다섯째, ‘현장을 모르는 탁상공론으로 정책을 만들지 마라’이다. 류성룡 선생은 도체찰사로서 전쟁터를 면밀하게 둘러보며 훈련도감을 개설했었다. 여섯째, ‘고정관념을 깨지 않고 인재가 없다고 하지 마라’이다. 류성룡 선생은 말직에 있던 이순신 장군과 권율 장군을 발탁하여 위기의 나라를 구했다. 기업도 인재 채용과 육성에서 고정관념을 버려야 한다. 일곱째, ‘능력을 보지 않고 신분과 학력을 이야기하지 마라’이다. 권 교수는 “신분과 학력으로 편을 가르면 기업을 넘어 국가가 위험해진다.”라고 경고했다. 여덟째, ‘공부하지 않고 할 수 없다고 하지 마라’였다. 류성룡 선생은 문인이었지만 병법을 공부해서 일선 장수한테 전술책을 보냈고, 이순신 장군도 『난중일기』에서 류성룡 선생의 병법에 관한 혜안을 높게 평가했다. 아홉째, ‘마음을 통하려고 노력하지 않고 도와주는 사람이 없다고 한탄하지 마라’이다. 류성룡 선생은 아침에 관직에 임명되고 저녁에 해임되는 상황을 맞이했지만 변덕스러운 선조와 공감하기 위해 늘 노력했다. 열째, ‘반성하는 삶을 살지 않고, 인생만 힘들다고 하지 마라’이다. 류성룡 선생은 전란 이후 파직을 당했지만 나라의 미래를 위해 『징비록』을 저술했다. 권 총장은 “HRD 담당자들이 기업에서 역량을 발휘하기 위한 무기 중 하나는 리더십에 대한 통찰력입니다.”라고 제언했다.HRD의 미래를 위한 로드맵 제시“코로나19 팬데믹으로 인해 ‘Off Line’에서 ‘On Line’으로 HRD 판도가 변화하고 있으며, 각종 기술이 과거보다 훨씬 빠른 속도로 발전하며 교육 영역에 접목되고 있습니다. 이럴수록 HRD 관계자들은 기술이 전달할 수 없고, 나눌 수도 없는 마음에 집중해야 하며, 현대사회의 특징은 첨단과학, 지구촌, 장수라는 것을 인지하며 ‘미래 만들기’라는 HRD의 본질에 충실해야 합니다. 그래야만 창의적이고 혁신적인 전문성을 갖출 수 있고, 이를 바탕으로 개인과 조직의 밝은 미래를 그리는 자기계발의 동반자로 인정받을 수 있습니다.”올해 『월간HRD』 1월호의 시작을 장식한 권대봉 교수의 메인칼럼 전문 내용이다. 권 교수는 HRD 관계자들이 스스로 변화하고 혁신하지 않으면 세상의 트렌드에 휩쓸릴 우려가 있다고 진단하며, 밝은 미래를 위한 그림을 그려야 한다고 제언했다. 일과 학습이 이뤄지는 공간이 바뀌고 있기 때문이었다. 또한, 그는 HRD 담당자들은 인공지능과 메타버스가 따라잡을 수 없는 창의적이고 혁신적인 사람만의 전문성을 발휘해서 조직 구성원들이 HRD 담당자들을 자기계발의 동반자로 여기게 하는 인간적인 매력을 갖춰야 한다고 말했다. 일터의 자동화 흐름이 거세고, 역량·경력개발에의 갈증이 커져가는 직업세계를 꿰뚫어 본 통찰력이다.이상이 『월간HRD』가 권대봉 교수와의 인연 중에서 굵직했던 메시지를 중심으로 정리한 내용이다. 선구자가 개척했던 길은 후배들이 잘 이어간다면 닫히거나 없어지지 않는다. 그러니 팬데믹 이후 HRD 패러다임이 급변하는 시대일수록 선배가 남긴 지혜를 잘 이해해서 활용해야 한다. 깊이 있는 발자취만 봐도 알 수 있듯이 오랜 기간 전문성, 사명감, 인품을 바탕으로 우리나라 HRD 성장과 발전에 매진했던 권대봉 교수의 영면을 기원한다.
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[CODE Conference 2022] 다각적 인사이트 공유와 휴머니티
디지털 전환(Digital Transformation)으로 인한 초격변의 시대. 기업과 사람은 무엇을 해야 하는가. 그야말로 거대한 응전이 요구되는 시점에서 지난 7월 15일과 16일에 걸쳐 유의미한 컨퍼런스가 열렸다. 「CODE Conference 2022」가 그것이다. 그중에서 『월간HRD』는 플랫폼 비즈니스, 인간을 위한 기술, 현실과 가상의 경계를 무너뜨리는 메타버스를 중심으로 컨퍼런스를 취재해봤다. 플랫폼은 경영환경을 지배하고 있으며, 기술은 인간의 삶에 매우 큰 비중을 차지하고 있고, 메타버스는 코로나19 팬데믹 이후 일과 학습이 이뤄지는 공간을 지원하고 있다. 해당 개념들은 모두 중심에 사람이 있기에 HRD와도 상관성이 컸다."디지털 전환은 어제오늘의 일이 아니며초격변 시대의 촉매로 기능하고 있다.이러한 흐름에 제대로 대응하기 위해서는다양한 분야에서 인사이트를 얻어야 한다."1일차 컨퍼런스의 기조연설자는 『플랫폼 레볼루션』의 저자로 유명한 상지트 폴 초더리 플랫폼 싱킹 랩스 설립자였다. ‘Web3의 네트워크 효과(The Network Effects of Web3)’를 주제로 강단에 선 그는 Web2 생태계에서 Web3로 변화하면서 새롭게 형성될 가치와 네트워크 주체의 변화 등에 관한 강연을 펼쳤다. 그는 지난 흐름도 정리해줬는데 Web1은 단순한 정보를 포함한 웹사이트로 사용자는 수동적으로 필요한 정보만을 얻는 정적인 형태였다. 이후 Web1은 사용자가 데이터를 다루는 데 참여할 수 있는 플랫폼 형태로써 정보를 더욱 쉽게 공유하는 Web2로 진화했다. 다만 Web2는 구글, 애플, 아마존, 페이스북 등의 기업에 의해 중앙집권화됐다. 이에 대한 반작용으로 Web3가 탄생했다. 그는 “Web2와 Web3을 비교할 때 가장 중요한 것은 ‘개방성’에 대한 접근방식.”이라며 “Web2는 상호작용성이 있어 생산자와 소비자의 경계를 넘나들 수 있지만 플랫폼 자체는 폐쇄적이었기에 Web3에서 인프라가 개방됐다는 점은 큰 전환의 의미를 가진다.”라고 진단했다. 초연결 시대를 떠올리면 된다.아울러 그는 ‘가치가 존재하는 곳’이 변한다고 설명했다. 사용자가 다른 경쟁 프로젝트로 이주하기 쉽고, 네트워크의 가치가 자신만의 목적을 달성하기 위해 만들어지는 자산인 토큰의 가치에 영향을 주기 때문이다. 따라서 그는 기업이 경쟁우위를 확보하려면 개발자들의 생태계를 이해하는 것이 중요하다고 강조했다. 솔루션 개발과 사용이 오픈된 환경에서는 제3의 개발자가 언제든 새로운 환경을 만들 수 있기 때문이다. 아울러 그는 “플랫폼에서 공정한 분배와 상생을 달성하자는 프로토콜로의 변화를 읽어내고, 그와 관련된 주요 변수를 이해하면 가치가 생성되는 좌표를 얻을 수 있을 것이다.”라고 제언했다. 공정은 기업을 이끌 MZ세대의 가치관과 일치하기에 경영 차원에서 시사하는 바가 크다.이어서 2일차 컨퍼런스에서는 로봇매커니즘연구소(RoMeLa)의 소장을 맡고 있는 데니스 홍 UCLA 기계공학과 교수가 ‘인간을 위한 따뜻한 기술’이라는 주제로 기조강연에 나섰다. 그는 로봇과 인간의 아름다운 공존을 고민하는 공학자이며, 인간의 삶에 직접적인 도움을 줄 수 있는 로봇을 개발하는 것을 궁극적인 꿈으로 삼고 있다. 그의 신념과 행보는 『월간HRD』에서도 지난 2019년에 했었던 인터뷰를 통해 상세하게 조명한 바 있다.데니스 홍 교수는 “로봇은 감각, 계획, 실행능력이 있어야 한다.”라며 “정보를 받아들이는 센서, 판단할 수 있는 두뇌기능, 물리적인 움직임을 만드는 실행능력이 있어야 한다.”라고 설명했다. 그래야만 인간에게 실질적인 도움을 줄 수 있기 때문이다. 이와 연계해서 그는 로봇은 인간이 할 수 없는 일 혹은 하면 안되는 일을 대신 수행하는 지능적인 기계라는 자신의 가치관을 공유했는데 특히 그는 “현재 로봇이 일상생활에서 보편적으로 기능하기 위해서는 인간의 편리성에 맞춰진 환경에서 마음대로 돌아다니고, 인간을 위한 도구로써 이용할 수 있는 형태가 적합하다.”라고 진단했다. 이어서 그는 RoMeLa의 소장으로서의 연구개발 여정을 컨퍼런스 참여자들에게 소개했다. 먼저 RoMeLa 연구진은 인공근육 기술을 연구하며 찰리라는 로봇을 개발했다. 찰리는 화재 진압과 재난 구조 등에서 큰 역할을 하며 두 다리로 걸어 다니는 로봇이다. 다음으로 데니스 홍 교수는 다리로 움직이는 로봇이 느리고, 넘어지고, 위험하다는 한계에 봉착해 사람처럼 생기지 않아도 된다는 아이디어를 바탕으로 NABi라는 로봇을 개발했다. 이후 그는 연구진과 함께 사람의 근육에 가까운 구동장치 NABi-2, 계단을 오르고 내리며 택배도 가능한 ALPHRED-2를 순차적으로 개발했다. 그에 더해 연구진은 몸체가 해류 풍선인 로봇, 상자와 일체화된 로봇 등의 개발에도 집중했다. 그야말로 좋아하고, 잘하고, 가치 있는 일이 일치하기에 발현되는 강력한 추진력이다. 데니스 홍 교수는 “사회를 따뜻하고 이롭게 해서 사람들에게 행복을 주는 로봇 개발이 모든 연구의 구심점.”이라고 목소리를 높였다.기조강연 후에는 ‘메타버스, 현실과 가상의 경계를 무너뜨리다’ 세션이 열렸다. 발표는 김승주 고려대학교 정보보호대학원 교수와 노소영 아트센터 나비 관장이 맡았다.김승주 교수의 강연은 블록체인, NFT, Web3에 대한 이해를 도왔다. 그에 따르면 블록체인은 탈중앙화, 투명성, 불변성, 이익의 공유라는 특징을 가지고 있으며, 협동조합과 유사하다는 본질을 가지고 있다. 특히 블록체인은 1세대와 2세대의 정보 독식 구조를 탈피하고자 3세대에서 자율성이 강화됐다. 아울러 그는 “MZ세대의 소비 패턴 변화에 따라 원본과 복사본 구별이 가능한 NFT가 키워드로 떠올랐고, 이는 소비자의 소유 욕구와 자랑하고 싶은 욕구를 동시에 해결하고 있다.”라고 진단했다. 덧붙여서 그는 “Web3는 블록체인의 협동조합 철학과 맞닿아 있기에 이익 공유를 점차 활성화시킬 것.”이라고 전망했다. 다음으로 노소영 관장은 메타버스를 활용한 아트센터 나비의 프로젝트를 소개했다. 아트센터 나비는 온·오프라인이 융합된 갤러리에서 AI가 관객과 작품 사이를 잇는 하이브리드 페스티벌인 ‘Party in a Box’를 오픈해 디지털 놀이의 세계를 구축했고, 가상의 공간을 만들어서 지구와 환경에 대한 토의를 진행하는 등 혁신적인 활동을 펼치고 있다. 그러나 노 관장은 “가상공간은 여전히 사람이 이용하기에 물리적 한계가 존재하는 만큼 오프라인과 온라인의 강점을 두루 활용하면서 단점을 최소화할 방안을 마련해야 한다.”라고 설명했다."플랫폼에서 프로토콜 중심 경제 변화에 담긴 공정,로봇 기술의 발전이 지향해야 하는 사람의 행복,메타버스와 관련 요소들로 추구하는 일과 삶의 편의성,해당 개념들은 모두 HRD의 본질과 맞닿아 있다."이상의 강연을 통해 플랫폼을 넘어선 프로토콜은 공정한 세상으로의 전환을 가속하고 있고, 기술은 인간의 삶을 돕기 위해 존재해야 하며, 메타버스와 그 속의 여러 개념은 아직 발전 중이긴 하지만 현실과 가상의 경계를 무너뜨리고 있다는 것을 알 수 있었다. 아울러 모든 변화의 중심에는 역시 사람이 있다는 점을 확실히 인지할 수 있었다. 그러니 기술이 세상을 바꿀수록 사람다움 구현도 그에 발을 맞춰야 한다. 이는 HRD 관계자들이 사회와 경영 변화를 빠르게 읽어내야 하는 이유이기도 하다.
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[문국현 유한킴벌리 대표이사 사장] 혁신 주도하는 기업가 정신으로 ‘사람중심’의 평생학습 실천한다
혁신 주도하는 기업가 정신으로 ‘사람중심’의 평생학습 실천한다국내를 대표하는 환경 기업이자 평생학습 기업의 선두주자인 유한킴벌리는 윤리경영과 함께 환경경영, 지식경영 등 지속 가능한 사회책임경영의 확산을 리드하고 있는 기업이다. 문국현 사장은 윤리경영을 바탕으로 비전과 전문성, 열정을 강조하는 CEO로 특히, 유연하고 자발적인 학습체제와 투명하고 분권화 된 수평적 조직이 마련돼야 함을 강조한다. 평생학습 사회의 구현을 위해 자발적 학습을 지원하는 직장 내 평생학습 체제의 필요성을 강조하는 문국현 사장의 경영철학과 HRD에 관한 견해를 들어본다. ***유한킴벌리는 국내외로 많이 알려진 회사입니다. 그러나 유한킴벌 리가 국내 산업에서 차지하는 비중이나 역할에 대해 이해가 부족한 감이 있습니다. 이 자리를 통해 유한킴벌 리가 어떤 회사인지 소개의 말씀 부탁드리겠습니다. ㈜유한킴벌리는 기업가이자, 독립운동가이면서, 교육가와 사회사업가이셨던 고 유일한 박사님께서 유한양행, 유한학원(공업고등학교와 대학), 유한재단 등과 함께 창립한 회사입니다. 유한양행이 창립된지 올 해로 만 80년, 유한학원은 만 47년, 유한킴벌 리가 만 36년 됐습니다. 그리고 유일한 박사님이 전 재산을 사회에 기증하시고 돌아가신 1971년에 창립된 유한재단이 만 35년 됐습니다.우리나라 최초의 생활용품합작 회사이기도 한 유한킴벌리는 지난1970년 유한양행과 미국 킴벌리클락사(Kimberly-Clark)의 합작으로 설립됐습니다. 킴벌리클락사는 미국에서 ‘Good to Great(좋은 기업에서 위대한 기업으로)’라는 베스트셀러 책자의 주인공 중 한 분인 다인스미스(Darwin E. Smith)회장이 당시 CEO로 유한킴벌리의 설립 및 경영이념에 많은 영향을 미쳤습니다. 현재는 제가 유한학원의 이사장과 유한재단의 이사를 맡으면서, 12년째 유한킴벌리의 대표이사 사장직을 겸하고 있습니다. ***유한킴벌리가 생산하고 있는 품목과 국내 및 해외시장에서의 활약은 어떤지 궁금합니다. 유한킴벌리는 유일한 박사님의 창립 취지를 살려, 가능한 한 건강, 보건, 위생 관련 사업에 주력하고 있습니다. 이런 이유로 유한킴벌 리가 생산하는 1,000여 종의 다양한 제품들은 모두 개인 아니면 가정, 산업 현장, 그리고 지역사회와 자연 환경의 건강성이나 청결성, 위생성을 제공하기 위한 제품들이라 설명할 수 있겠습니다.지난 30여 년 동안 국내 시장에서 아기 기저귀, 미용지, 타올, 냅킨 등 다양한 종류의 생활용품과 산업용 와이퍼, 작업복, 수술복, 마스크, 장갑 등 전문 산업용품을 주로 생산하고 판매해 왔습니다. 하지만 최근에 와서는 청정 기술 산업에도 진ㅊ풀하고 있습니다. 디지털 기술을 이용한 청정날염 기술의 개발과 섬유산업 청정화 및 고급화를 위해 보급에 힘쓰고 있으며, 날업과 관련해 세계 최초로 나노 잉크를 개발하여 이제 막 보급을 시작한 상황입니다.특히, 유한킴벌 리가 킴벌리클라크사의 일본, 중국, 대만, 홍콩 등 아시아권 사업체들을 2003년부터 수탁, 경영하게 되면서, 동북아시사 시장으로의 제품 수출 및 서비스 제공도 본격화되고 있습니다. 유한킴벌 리가 수출한 제품들이 현재 경쟁 업체가 수백 곳이 넘는 중국 시장에서 최고의 품질로 인정받고 있습니다. 이것은 특별한 의미가 있습니다. 더욱이 중국 시장 특유의 초저가 공세를 뚫고, 상해와 북경의 고급시장에서 1위를 차지하며 급속한 성장세를 지속하고 있다는 점에서 큰 보람을 느끼고 있습니다. 올해는 유한킴벌리의 제품들이 세계에서 가장 까다롭다는 일본 시장에 진출합니다. 결과를 예단하기에 앞서 세계적으로 품질을 인정받고 있는 만큼 일본 시장에서도 좋은 반응이 기대됩니다. 이런 점에서 앞으로 유한킴벌리의 성장은 주로, 중국과 일본으로의 수출에서 이뤄질 것으로 전망됩니다.다른 무엇보다 제가 자랑스러워하는 것은 20명 가까운 전문직·관리직 간부 직원들이 중국·대만·필리핀 등에서 최고 경영진이나 주요 간부로서 활동하게 됐다는 점입니다. 특히, 유한킴벌리의 윤리경영, 환경경영, 지식경영과 가족친화경영 모델이 고객감동경영과 결합하여 사회책임경영 내지는 지속가능한 경영모델로 확산되고 있다는 점은 유한킴벌리의 그동안의 노력이 인정받고 있다는 점에서 큰 보람을 느낍니다. 지나온 80년 유한과 유한 가족 회사들과 재단을 밀어주시고 끌어주신 많은 분들게 이 자리를 빌어 감사드리고 싶습니다. ***인재육성은 경영전략의 핵심 요소로 부각되고 있습니다. 이와 관련해 유한킴벌 리가 요구하고 있는 인재상은 어떤 것인가요앞서 말씀드렸듯 유한킴벌 리가 유일한 박사님의 정신을 유전자로 하고 있고 기업의 사회적 책임을 중하게 여기다 보니, 자연히 개인이나 기업의 윤리적 신뢰와 기술적 신뢰 내지는 능력에 많은 관심을 기울이게 되는 것이 사실입니다. 이런 점에선 정직하고 성실하며, 신용을 중시하는 재목으로서, 비전과 전문성, 실천력 그리고 사명감과 열정을 가진 리더를 배양하기 위해 노력하고 있습니다. 창업주 유일한 박사님의 말씀 중에 “무릇 지도자란 자신의 머리와 텔런트로 남의 행복을 생각하고 실천한느 사람”이라고 하신 부분이 있습니다. 이와 저와 유한킴벌 리가 꿈꾸는 경지라 하겠습니다. 과거에는 지도자란 꿈이 있고, 남을 감동시키는 열정과 창조적이고 결단력과 실행력을 갖추고 있으면 최선의 지도자라고 인정받았습니다. 그러나 요즘처럼 신기술과 신지식이 매일 쏟아져 나온느 기술혁신 시대에는, 좋은 인재나 훌륭한 지도자의 필수 독목은 변화 따라가기보다는 변화를 사랑하고 변화를 주도할 수 있어야 한다고 봅니다.나아가, 정보화와 세계화가 급속히 확산되는 오늘날 지도자들은 조직의 다양성을 존중하고 참여적 경영과 지속가능성을 중히 여기고 스스호 이를 실천하는 분들이라고 생각합니다. ***인재양성과 개발을 위해 유한킴벌 리가 현재 시행하고 있거나 추진될 예정인 프로그램이 있다면 소개해주십시오유한킴벌리는 인간존중, 고객감동, 사회공헌, 가치창조 및 혁신주도를 경영이념으로 삼고 윤리경영, 환경경영, 지식경영에 기반한 사회적 책임경영을 실천하는 정직하고 성실한 지도자를 지지하고 후원하고 있습니다. 실천하는 정직하고 성실한 지도자를 지지하고 후원하고 있습니다. 유한킴벌리에 면면히 계승되고 있는 유한정신과 각종 실용적 제도들이 실질적인 도움을 주고 있는 상황입니다.직장 내 멘토제도, 연 300여 시간의 자발적 평생학습 지원데도, 자원봉사 지원제도, 자율근무제, 현장·재택근무제, 예비조와 NEWAY 디자인 팀 제도, 가족친화 기업제도 등이 좋은 인재를 모이게 하고, 사내에서 더욱 역량을 혁신해 가면서 공익정신과 기업가 정신이 적절히 융합된 미래향 지도자들로 자리 잡아가고 있다고 봅니다. 참고로 유한킴벌리에서도 해외시장 개척과 관리 업무를 본격화하면서, 국제적 역량을 갖춘 인재의 수를 최대한 늘리기 위해 노력하고 있습니다. 이를 위해 360도 다면평가, 6가지 리더십 분야의 역량평가와 개발, 해외연수 및 해외 근무를 시작했습니다만 진정한 성과는 앞으로 3년 더 두고 봐야할 것 같습니다. *** 분야를 막론하고 조직에서 리더십만큼 중요한 요소는 없을 것 같습니다. 사장님게서 생각하시는 리더의 역할과 올바른 리더십에 대해 말씀해주십시오 리더는 자신의 머리와 탤런트로 남의 행복을 생각하고 실천하는 사람이어여해 하며, 모두가 공감할 수 있는 비전과 꿈과 희망을 제시하고 자신의 힘뿐만 아니라, 조직 모두의 힘을 최대한 활용하여, 개인과 조직과 성공을 만들고 이끌어 나가는 사람이라고 생각합니다. 특히. 자신과 조짓의 성공을 위해, 외부비경제를 양산하여 환경 문제나 사회문제를 가정과 지역사회와 국가나 지구촌에 전가하는 사람은 진정한, 존경받는 지도자가 될 수 없습니다. 희생 위헤 이룬 성공이나 부정과 부패와 비리에 의존한 성공은 그 성공이 제 아무리 커 보이더라도 가치를 평가할 수 없다고 생각합니다. 이는 세익스피어 비극의 모든 주인공처럼 잠 못이르는 밤을 시달리다가 언젠가는 급격한 몰락의 비극적 말로는 피할 수 없게 되는 것과 다르지 않습니다. 저는 이제는 기술적 인재만으로는 어려운 점이 있다는 점에거 기술과 윤리적 품성을 함께 갖춘 인재와 지도자를 필요로 한다고 생각합니다.
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[미래인재 핵심역량 보고서] 맞춤형 인재육성을 위한 이정표
ICT 중심 직업세계와 일터의 변화, 인구의 고령화, 건강수명의 연장 등은 기업 구성원의 역량에 상당한 영향을 미치고 있다. 비즈니스의 성격이나 생애단계에 따라 기업 구성원이 해내야 하고, 해낼 수 있는 과업이 달라지는 까닭이다. 그에 따라 『월간HRD』는 미래사회에서 기업 구성원에게 요구되는 역량이 무엇일지 살펴봤다. 역량은 다양한 영역에서 점점 중요한 키워드가 되고 있다. 역량이 있어야 일, 생활, 여가에서의 만족도가 높아지며 행복한 삶을 살아갈 수 있다. 또한, 역량을 알아야 HRD 담당자들은 시대가 요구하는 인재상을 정립할 수 있으며, 여러 교육훈련과 HRD 활동의 목표와 방향을 올바르게 설정할 수 있다."모든 일에는 단순하고 반복적인 세부 과업이일부분을 차지하고 있기에 직장인들의 걱정이 많다.그러니 ICT 중심 업무의 편의성이 점점 커질수록일하는 사람이 갖춰야 하는 역량을 살펴봐야 한다."지표에 대한 인식 변화로 보는 직업세계 동향세상이 변화하는 속도가 너무나 빨라서 걱정과 우려를 표하는 직장인들이 많다. 한국직업능력연구원의 경우 소득, 근무여건, 고용의 안정성, 직업의 가치, 직무의 특성, 입직 요건 등의 요인을 중심으로 여러 직업의 재직자 대상 연구를 3년 주기로 실시하고 있다. ---2021년 자료를 보면 첫째로 소득 영역에서 전문가 및 관련 종사자, 기능원 및 관련 기능 종사자, 장치·기계 조작 및 조립 종사자 직업군에서 전반적인 인식이 좋아졌지만 단순 노무 종사자 직업군은 크게 나아지지 않았다고 인식했다. 둘째로 근무 여건 영역을 보면 전문가 및 관련 종사자와 장치·기계 조작 및 조립 종사자 직업군에서 대체적으로 상승했지만 기능원 및 관련 기능 종사자와 단순 노무 종사자 직업군에서는 하락세였다. 셋째로 고용안정은 전문가 및 관련 종사자와 장치·기계 조작 및 조립 종사자 직업군에서 전반적으로 더 좋게 인식했지만 기능원 및 관련 기능 종사자와 단순한 노무 종사자 직업군은 부정적으로 인식했다. 넷째로 직업의 가치 영역에서 전문가 및 관련 종사자와 장치·기계 조작 및 조립 종사자 직업군에는 긍정적인 변화가 나타났지만 기능원 및 관련 기능 종사자와 단순 노무 종사자 직업군은 전반적으로 하락하는 경향을 보였다. 다섯째로 직무 특성 영역에서는 전문가 및 관련 종사자와 장치·기계 조작 및 조립 종사자 직업군에서 전반적으로 상승했지만 기능원 및 관련 기능 종사자와 단순 노무 종사자 직업군은 상당히 하락한 양상을 보였다. 여섯째로 입직 요건 영역에서는 전문가 및 관련 종사자, 기능원 및 관련 기능 종사자, 장치·기계 조작 및 조립 종사자 직업군에서 전반적인 인식이 상승했지만 단순 노무 종사자 직업군은 중요도가 낮아졌다고 인식했다. 이를 통해 단순하고 반복적인 업무를 수행하는 직장인들은 직업세계 변화를 부정적으로 인식하고 있다는 것을 알 수 있다. 그러나 모든 직업에는 단순하고 반복적인 세부 과업이 일부를 차지하고 있다. 따라서 장기적 관점에서 역량에 주목해야 한다.정확히 알아야 하는 개념, 역량역량은 사회 각 분야에서 수시로 언급된다. 지금과 같이 인터넷을 통해 수많은 지식, 기술, 노하우 등이 쉽고 빠르게 공유되는 세상에서는 그것들을 자신의 목적에 따라 잘 적용, 응용, 활용하는 능력이 매우 중요하기 때문이다. 그런데 과연 역량은 무엇일까? 박용호 인천대학교 창의인재개발학과 교수에 따르면 세 가지를 주목해야 한다. 첫째로 역량은 개인이 지닌 여러 특징의 총합이다. 둘째로 개인 외부에 존재하는 것들이 아닌 개인 고유의 내적인 특징이 역량의 기초를 이룬다. 셋째로 역량은 무언가를 해내는 힘이다. 정리하면 역량은 기초적인 지식, 기술, 태도와 함께 향후 교육훈련을 통해 발전시킬 수 있는 지식, 기술, 태도의 조합이라고 할 수 있다. 역량은 성과 창출의 토대와도 같기에 각별히 주목해야 한다.역량 탐색의 필요성일터에서 디지털 기술이 접목되는 속도가 갈수록 빨라지면서 노동시장은 ICT 중심으로 변화하고 있다. 그에 따라 ICT 역량을 갖춘 인력의 중요성과 필요성이 커지게 됐다. 관련해서 홍광표 한국직업능력연구원 부연구위원은 “ICT 산업과 비ICT 산업 모두에서 ICT 전문인력을 필요로 하고 있습니다.”라고 분석했다. 홍 위원에 따르면 지난 5년 동안 ICT 산업에서는 경력직원을 더 많이 채용하고 있고, 비ICT 산업에서는 신입직원 채용이 조금 더 높은 비중을 차지하고 있다. 이러한 트렌드에 관해 홍 위원은 “ICT 기업들은 바로 프로젝트에 투입할 수 있는 인재를 필요로 하고, 비ICT 기업들은 기존에 갖춰진 ICT 관련 부서에서 활용할 수 있는 인재를 찾기 때문이라고 생각됩니다.”라고 진단했다. 아울러 그는 신입직원의 역량과 관련해서 인사담당자들은 창의력(기획력)과 혁신적 사고에 집중하고 있으며, 신기술학습능력과 프로젝트 수행능력은 지속해서 보려고 하고, 외국어 능력에는 큰 비중을 두고 있지 않으며, 전공지식과 커뮤니케이션 능력에의 과잉 노력은 지양해야 한다고 여기고 있다고 설명했다. 도전정신은 중간이다. 산업군에 더해 업종도 역량에 미치는 영향이 크다. 본인이 맡은 일에 따라 발휘해야 하고, 개발해야 하는 역량을 달라지기 마련이다. 그 과정에서 일의 세부적인 성격도 지속해서 변한다. 한편, 기대수명과 건강수명의 상승도 HRD 차원에서 주목해야 하는 흐름이다. 발달심리이론을 보면 인생의 발달단계에 따라 사람에게 요구되는 과업이 달라지며 인구의 고령화가 진전되면 지금보다 더 오래 일해야 하기에 정년의 연장도 큰 이슈가 될 것이기 때문이다. 그렇게 되면 성인계속교육에 대한 수요도 커질 것이다. 이는 기업이 전직지원서비스는 물론 구성원 재교육에 힘쓰는 이유이기도 하다. 미래 인재는 젊은이들만을 지칭하는 것이 아니다. 또한, 코로나19 팬데믹 이후 일, 생활, 여가라는 소위 인간의 3대 삶의 영역 사이의 경계가 흐려지고 있다. 재택근무가 일상화된 현실을 생각하면 된다. 한번 편의성을 맛보면 벗어나기가 쉽지 않은 만큼 재택근무는 앞으로도 기업과 사람에 유용한 제도가 될 것이다. 이렇게 시장과 일의 성격, 수명, 일하는 방식이 바뀌고 있는 만큼 HRD 담당자들은 구성원이 어떤 역량을 발휘해야 하고, 이들에게 필요한 역량은 무엇인지 잘 살펴봐야 한다.ICT 중심 미래인재 역량셋한국직업능력연구원에서 인력의 수요처인 사업체들을 대상으로 진행한 ‘ICT 전문인력 채용 트렌드와 미래 필요 역량’을 보면 커뮤니케이션 능력, 전문지식 및 보유기술, 프로젝트 수행능력이 신입사원들이 갖춰야 하는 주요 역량으로 꼽혔다. 언급된 역량들은 5년 전에 비해 학력을 제외하고 상대적 중요성이 커졌다. 구체적으로 살펴보면 4점 만점을 기준으로 2016년에는 커뮤니케이션 능력(3.90), 전문지식 및 보유기술(3.49), 보유 자격증(3.23), 프로젝트 수행능력(3.17), 학력(3.14), 현장 실무 경력(3.10), 외국어 능력(2.58) 순이었다. 그러나 2020년에는 커뮤니케이션 능력(3.97), 전문지식 및 보유기술(3.96), 프로젝트 수행능력(3.87), 현장 실무 경력(3.57), 보유 자격증(3.45), 학력(3.13), 외국어 능력(3.04) 순이었다. 홍광표 위원은 “이제 학력은 큰 경쟁력을 입증하지 못하며, 특정 프로젝트에 투입되어 동료들이나 이해관계자들과 원활하게 소통하며, 전문성을 발휘해서 뚜렷한 성과를 낼 수 있는 인재들을 기업에서 선호한다고 볼 수 있습니다.”라고 진단했다. 또한, 그는 “뚜렷한 전문성 향상과는 관계가 없는 불필요한 스펙 쌓기는 지양해야 하며 학교에서든 기업에서든 현장성을 중시한 교육훈련을 시행해야 합니다.”라고 제언했다.서비스업과 제조업에서 변화하는 역량셋많은 사람에게 익숙한 업종은 서비스업과 제조업이다. 서비스업은 생활의 편의와 삶의 질 향상을 위해 무형의 노무를 제공하는 산업이다. 제조업은 원료를 가공해서 새로운 제품을 생산하는 산업이다. ICT가 워낙 강조되고 발전하고 있다고 하지만 서비스업과 제조업은 과거부터 지금까지 국가 발전의 근간이었다. 물론 서비스업과 제조업에도 ICT 기술이 적용되고 있고, 많은 부분이 맞물리고 있기는 하다. 우선 ‘KRIVET 국가숙련전망조사’를 중심으로 진행된 ‘미래 숙련 변화에 대응한 직업훈련교육과 대학교육 개선방안’ 연구를 보면 서비스업과 제조업에서 공통적으로 강조되는 역량은 문제처리, 자기관리, 시간관리, 팀워크, 기술적용, 업무이해, 근로윤리, 공동체윤리다. 그런가 하면 기초연산, 기초통계, 도표분석, 도표작성 등의 능력은 하위권에 위치했다. 이는 ICT 기술로 대체될 수 있는 영역인 까닭이다. 이를 통해 서비스업과 제조업에서도 사람만이 발휘할 수 있는 역량의 비중이 커지고 있다는 점을 알 수 있다.생애주기와 삶의 영역으로 보는 역량셋역량을 발휘하는 주체는 사람이다. 그 사람이 건강하게 살아갈 수 있는 시간이 점점 길어지고 있다. 그런데 OECD 국제성인역량조사(PIAAC)에 따르면 한국인의 역량은 16세-24세에는 OECD 평균보다 높지만, 35세 때부터 낮아지고, 45세-54세 때는 평균보다 크게 낮아진다. 대학교를 졸업하고 직장인으로서의 삶을 시작하면서부터 역량이 점차 낮아진다는 것을 의미한다. 그러나 앞으로는 성인들도 지속해서 역량을 개발해야 하기에 생애주기와 삶의 영역에서 어떤 역량을 갖춰야 하는지 통찰해봐야 한다.미래사회의 한국 성인에게 필요한 역량 탐색에 관한 연구를 보면 20개 역량이 강조된다. 각각 갈등해결, 건강관리, 글로벌(다문화)시민, 대인관계, 디지털(리터러시), 윤리, 리더십, 문제해결, 문화예술, 공감, 시민, 신기술수용, 융복합, 의사소통, 인문, 정서조절, 창의, 자기계발, 비판적 사고, 문해다. 삶의 영역인 일, 생활, 여가에서는 공통적으로 대인관계, 의사소통, 자기계발이 강조됐다. 차상위로는 윤리, 공감이 꼽혔고, 특정 생애주기와 삶의 영역에서는 신기술수용, 디지털(리터러시), 정서조절, 시민, 문해, 문화예술이 부각됐으며, 차별화되는 역량으로 건강관리, 갈등해결, 글로벌(다문화), 인문이 포함됐다.연구 결과는 성인 중심 역량개발 전략 재설계, 평생에 걸친 교육훈련의 중요성과 필요성 강조, 성인 대상 역량개발 프로그램의 전문성 제고, 역량을 진단하는 도구의 개발, 다채로운 교육방법의 활용, 종합적 역량개발 시스템 구축 등의 과제를 던진다.일하는 공간과 시간 변화와 맞물리는 컴퓨팅 사고력현대인의 삶과 떼려야 뗄 수 없는 도구가 있다면 컴퓨터다. 컴퓨터는 PC, 노트북, 태블릿 PC, 스마트폰 등의 형태로 우리 삶에 필수적인 도구로서 그 역할을 다하고 있다. 컴퓨터가 있기에 온라인 학습이 가능하며, 원격근무나 재택근무도 수행할 수 있다. 공간과 시간의 제약에서 벗어나고 있다는 뜻이다. 그렇기에 학교교육에서는 진작부터 컴퓨터 과학(Computer Science)으로 컴퓨팅 사고력(Computing Thinking, 이하 CT)을 기르는 교육이 강조되고 있고, 기업에서도 비중이 커지고 있다.컴퓨팅 사고력에 대한 정의를 보면 ‘컴퓨터 과학을 활용한 융합교육과 컴퓨팅 사고과정을 통해 인간 활동에서 발생하는 모든 문제를 해결하는 역량’이다. 프로세스는 개념화, 설계, 구현 순이며, 구성 요소는 추상화(Abstraction), 자동화(Automation), 창의·융합이다. 프로세스와 구성 요소를 결합해서 보면 첫째, 개념화 단계는 문제인식/발견/해석에 이은 추상화다. 어떤 문제가 있는지 인식하고 이것을 발견해서 해석하며 이후로는 자신만의 생각이나 문제해결을 위한 방법을 구체화해서 다양하게 표현하는 것이다. 둘째, 설계 단계는 문제를 분해한 다음 자료의 수집과 판별, 자료 분석과 해석, 자료표현을 거쳐 숨어 있는 패턴을 찾는 것이다. 모든 과정은 순환한다. 셋째, 구현 단계는 알고리즘과 자동화다. 앞단의 결과물을 더욱 발전시켜서 구체적인 알고리즘을 만들고, 그에 기반해서 해결방법을 표현하는 것이다.컴퓨팅 사고력은 HRD 영역에서는 PBL(Problem-based learning)과 유사하다. PBL의 일반적인 프로세스를 보면 문제제시, 문제확인, 문제해결을 위한 자료수집, 문제 재확인 및 해결방안 도출, 문제해결, 문제해결안 발표, 학습결과 정리 및 평가 순이다. 문제가 해결되지 않았다면 문제해결을 위한 자료수집 단계로 다시 돌아간다. 컴퓨팅 사고력과 PBL을 통해서는 주도적으로 문제를 명확하게 인식하는 역량, 문제에 관한 자신만의 해결방안을 다른 사람들에게 표현할 줄 아는 역량, 문제를 해결하기 위해 다양한 자료를 찾아보는 역량, 마침내 해결방안을 찾아내는 역량, 최종 결과물을 그려내고 발표할 줄 아는 역량이 중요하다는 것을 알 수 있다.거시적 역량모델링과 블렌디드러닝, 그리고 리더미래사회를 살아갈 이들이 갖춰야 하는 역량들을 다양한 각도에서 살펴보면 공통적인 부분이 많고, 과거와 비교했을 때 새로운 부분도 있다. 이는 거시적 관점에서 역량모델링의 필요성을 시사한다. 역량을 활용하려면 역량을 규명해야 하기 때문이다. 관련해서 역량모델링 목적과 구조설정, 역량모델링 대상자 집단 선별, 모델 개발을 위한 자료수집, 잠정적 역량모델 개발, 잠정적 모델 타당성 검증, 역량모델 최종안 확정 등으로 이뤄지는 프로세스를 생각해볼 수 있을 것이다. 다음으로 일방향으로 지식과 기술을 전달하는 교육훈련은 이제 지양해야 한다. 과거에도 강조됐던 소그룹 활동, 팀 학습, 프로젝트/문제/사례를 적극 활용해서 기업 구성원이 스스로 역량개발을 위한 ‘학습’과 동료들과 서로의 역량을 극대화하는 ‘협업’의 중요성과 필요성을 느끼도록 해야 한다. 생각이 행동으로 이어지는 법이다. 그래서 『월간HRD』는 경험을 공유하는 자기주도학습과 하이브리드 블렌디드러닝으로의 전환을 제시했다. 일방적으로 가르치고 배우는 패러다임은 끝을 보이고 있기 때문이다. 아울러 리더의 역할이 매우 중요하다. 구성원이 주도적으로 커뮤니케이션하고, 문제를 인식해서 해결하기 위해 노력하고, 전문성을 기르고, 올바른 윤리의식을 갖추려면 곁에서 방향을 제시해주고, 동기를 부여하고, 틀렸을 경우 명확하게 짚어주고, 필요한 자원을 지원해주는 사람이 필요하다. 그 사람은 바로 리더다."역량은 만족스럽고 행복한 삶의 원천이다.따라서 HRD 담당자들은 역량 변화 추이를 간파해서소속된 기업에 꼭 필요하고, 그 기업이 원하는핵심역량을 개발하기 위한 로드맵을 잘 세워야 한다."기업에서 역량은 교육훈련은 물론 업무수행 과정에서 구성원들의 노력을 통해 길러지고 발휘될 수 있다. 역량이야말로 만족스럽고 행복한 삶을 위한 키워드다. 그러니 HRD 담당자들은 역량의 변화 추이를 읽고, 맞춤형 개발방법에 관한 통찰력과 전문성을 함양해야 한다. 역량을 잘 알아야 소속된 기업이 원하고, 그 기업에 필요한 인재를 키워낼 수 있다.[참고 자료]미래 숙련 변화에 대응한 직업훈련교육과 대학교육 개선방안: KRIVET 국가숙련망조사를 중심으로, 김봄이, 김우철, 학습자중심교과교육학회(2022)디지털 대전환 시대의 컴퓨팅 사고력에 대한 탐색, 이재호 정홍원, 이현희, 장화영, 한국창의정보문화학회(2022)미래사회의 한국 성인에게 필요한 역량 탐색과 평생교육 정책을 위한 제언, 장은하, 김은비, 정홍인, 김대영, 조대연, 평생교육·HRD연구(2022)자연과학·공학·제조 분야 직업군별 기초 직업지표 변화 양상, 이재열, 안중석, 한국직업능력연구원(2021)
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[연산메탈] 감사와 행복의 TBVM으로 구현하는 사람중심경영
“구성원의 의식을 깨우고, 그들의 마음을 이해하며 감사, 행복, 몰입, 활력이 가득한 회사의 모습을 꾸준하게 그려가고 있습니다.”감사 기반 드러내기 경영을 일컫는 TBVM(Thanks Based Visual Management)을 도입하며 조직의 DNA를 바꾸고 있는 안재혁 연산메탈 대표의 철학과 신념이다. 일과 삶에서 항상 감사하는 마음을 갖고 동료들에게 자신의 마음을 진솔하게 드러내야 소통이 원활해지고, 결국 성과가 창출된다고 믿는 까닭이다. 사람은 생각하는 동물이며, 기업은 사람이다. 기업의 변화, 혁신, 성장도 결국 구성원의 의식과 마음에서 비롯된다. 이를 위한 시작은 습관이다. 그렇기에 구성원이 건강하고 올바른 습관을 갖추도록 조율자 역할을 해내고 있는 안재혁 대표의 행보는 사람다움 구현 측면에서 살펴볼 부분이 많았다.감사와 행복을 경영에 접목하게 된 배경이 궁금하다.젊은 시절부터 ‘나는 누구인가?’, ‘나는 무엇이 될 것인가?’, ‘나는 어떻게 살 것인가?’, ‘나는 왜 지구에 왔는가?’ 등의 질문을 던지며 명상하고 사색하는 시간을 자주 가졌다. 경영 일선에 나선 뒤에도 마찬가지였다. 그러다가 감사나눔과 홍익인간 정신을 사회에 널리 전파하고 있는 손욱 행복나눔125 명예회장님의 강연을 듣고 인사이트를 얻었다. ---행복은 감사의 양에 비례하며, 한 번뿐인 인생을 가치 있게 살아가려면 세상에 이로운 일을 해야 한다는 홍익인간 정신을 강조하시는 말씀에 너무나 공감했다. 직원들이 행복해야 회사가 발전하며, 세상에 선한 영향력을 미쳐야 고객의 사랑을 받을 수 있다. 저는 말씀드린 내용을 시스템으로 정착시키고 하나의 문화로 공고히 하고 싶었다. 그래서 감사 기반 드러내기 경영인 ‘TBVM(Thanks Based Visual Management)’을 도입하게 됐다.이번에는 CEO로서 ‘사람다움’을 향한 신념과 철학에 관해 말씀해달라.연산메탈 로비에 들어서면 마주하는 문구가 있다. 바로 1기1회一期一會다. 평생의 단 한번 만남이라는 뜻이다. 자세히 말씀드리면 이 세상에서 가장 중요한 때는 바로 지금이고, 가장 중요한 사람은 바로 지금 만나는 사람이며, 세상에서 가장 중요한 일은 바로 내 옆에 있는 사람을 소중히 대하는 일이라는 의미다. 인생은 얼핏 보면 길어보이지만 막상 돌아보면 찰나의 순간이다. 그 찰나의 순간을 연산메탈과 함께 해주기에 당연히 구성원에게 관심을 갖고, 그들을 사랑하며 배려할 수밖에 없다. 또한, 경영은 결코 CEO 혼자 하는 것이 아니다. 구성원과 함께 치열하게 고민해서 성장하기 위한 전략, 협업하기 위한 원칙, 몰입하기 위한 방법 등을 찾아내야 성과가따라온다고 믿는다. 실제 연산메탈의 가치관 체계도는 저와 구성원이 함께 세웠다. 6대 행동강령인 건강, 정직, 성실, 자율, 책임, 드러내기가 기저에 있다. 그 위에 목표명확, 가정화목, 감사행복, 안전환경, 행동혁신이라는 핵심가치가 있다. 이를 통해 ‘함께하자 2024, 성취하자 0200’이라는 비전을, 철강 관련 업계에 질 좋은 제품을 제공해서 고객의 만족과 직원 복지에 증진하겠다는 미션을 달성하고자 한다.연산메탈의 강점으로 자리한 TBVM에 관해 구체적으로 설명해달라.TBVM은 감사와 드러내기가 골자를 이룬다. 감사부터 말씀드리면 매일 가족들에게, 동료들에게의 감사쓰기를 습관화했다. 신입사원들의 경우 부모님께 100가지 감사하는 부분을 적어야 하고, 부모님의 발을 씻겨드리는 세족식도 인증샷을 찍어와야 한다. 효孝가 있어야 충忠이 있고, 나아가 도道가 만들어진다. 가화만사성家和萬事成이라는 말도 있지 않은가. 가정의 화목, 직장의 행복은 감사에서 비롯된다. 구성원의 부정적인 의식은 결국 일과 삶에서 나온다. 다음으로 드러내기는 구성원 자신과, 자신이 바라보는 연산메탈의 모습을 밖으로 드러내고, 그것을 바라보고 성찰하며, 자신과 조직의 관계를 조율해보면서 업무, 관계, 개인 측면에서 해답을 찾아가는 경영방식이다. 업무에는 목표, 가치관, 비가치, 무질서가 포함되며, 관계는 감사, 성격, 행복가정 VM을 아우르고, 개인에는 마음, 역량, 지력, 건강, 거인, 자기개발, Life Plan이 속한다. 관련해서 구성원이 각자의 마음을 드러내는 ‘마음날씨도’를 소개하고 싶다. 구성원이 자신의 마음상태를 드러내며 서로가 서로를 위로해주고, 공감해주고, 격려해주고, 조언해주는 것이다. 올바르고 건강한 습관이 인생을 바꾸는 법이며 기업은 한 번뿐인 인생을 살아가는 각기 다른 사람이 모여있는 곳이기에 소통과 협업은 필수적이다. 말씀드린 내용을 담고 있는 것이 바로 TBVM이다.TBVM 정착 과정에서 어려움은 없었는지 듣고 싶다.감사와 드러내기에 관해 구성원과 공감대를 형성하는 데 시간이 걸렸다. 뭐든 당장 바뀌는 것은 없기 때문에 감안했던 부분이다. 그래도 꾸준하게 구성원에게 강조했고, TBVM 교육에도 파견했다. 그 결과 감사하게도 올해 6월 기준으로 전 구성원의 1/3 이상이 TBVM 교육을 수료했다. 현장에서 실천함으로써 목표를 달성한 구성원 비율도 TBVM에 참여하는 기업 중 가장 높은 수치를 나타내고 있다. 과거에 회사에 위기 상황이 발생하면 구성원이 우왕좌왕하는 모습을 보였지만 지금은 위기 속에서도 기회를 찾아내기 위해 노력한다. 서로에게 감사하는 마음을 갖고 누군가가 어려움에 처해 있다면 꼭 도와주려고 노력하는 긍정 마인드셋이 체화됐기 때문이라고 생각된다.TBVM을 도입하려는 기업이 있다면 어떤 제언을 해주고 싶은가.요즘 경영환경에서 소통과 협업이 워낙 중요한 화두이기도 하고, 연산메탈의 TBVM 사례가 여기저기 알려진 만큼 관심을 가져주시는 것 같다. 감사한 마음을 담아 조심스럽게 제언해드리면 리더의 역할이 정말 중요하다. 리더가 먼저 깨어나야 조직이 깨어난다. 그래야 무엇을 도입하든 시스템과 문화로 정착될 수 있다. 또한, 마음은 참 어려운 개념이지만 사람의 마음을 알기 위해 노력해야 결국 변화가 일어난다는 것을 알아야 한다. 구성원의 마음도 모르고 행복하게, 열심히 일해주길 바라는 것은 앞과 뒤가 맞지 않는다. TBVM이라는 기법을 넘어 사람의 의식, 마음, 습관을 나무가 아닌 숲을 보는 관점에서 꿰뚫어야 한다는 뜻이다. 진정성은 어떻게 해서든 전달되기 마련이다.마지막으로 대표님께서는 앞으로 어떤 일터를 그려갈 계획인지 말씀해달라.하고 싶은 일들은 정말 많다(웃음). 거시적으로는 우리나라가 중소기업 강국으로 거듭나는 데 한 획을 긋고 싶다. 그러기 위해서는 거듭 강조하지만 구성원이 행복해야 한다. 그래서 저는 구성원의 일과 가정을 잘 연결해주는 조율자 역할에 전념할 것이다. 또한, 구성원이 좋은 습관을 가질 수 있도록 지원할 것이다. 인생을 바꾸는 것은 습관이다. 세 살 버릇 여든까지 간다는 말도 있지 않은가. 아울러 저는 연산메탈을 재활 컨설팅의 선봉장으로 만들고 싶다. 여전히 절박함과 간절함 속에 힘들게 버티고 있는 중소기업이 많다. 이들 기업의 CEO들에게 매일은 전장과도 같다. 연산메탈이 TBVM으로 괄목할 성과를 낸다면 그 사례 자체로 중소기업들에 큰 힘이 될 것이다. 말씀드린 일들을 잘 해낸다면 연산메탈은 홍익인간 정신을 실현하는 우수한 기업으로 거듭날 것이며, 코로나19 팬데믹 이후 더욱 강조되고 있는 기업의 과제인 ESG 경영 역시 자연스럽게 구현될 것이라고 믿고 있다.
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[한국산업교육학회 학술대회] HRD 전략과 시스템을 재점검하라
HRD 활동에 영향을 미치는 요소는 무궁무진하다. 사람은 딱 잘라 정의하기 어렵고, 그 사람의 역량은 언제, 어디서, 어떻게 발전할지 가늠하기 어려운 까닭이다. HRD 담당자들이 넓고, 깊고, 장기적인 관점을 갖춰야 하는 이유다. 그 차원에서 ‘딥테크(DEEP TECH), 스타트업을 위한 HRD 전략’을 주제로 지난 7월 15일에 열린 한국산업교육학회 학술대회는 매우 유익했다. 스타트업들은 인재들을 확보하고, 그 인재들이 조직에 빠르게 적응하도록 돕고, 업무에 몰입해서 성과를 내도록 돕는 일에 절실할 수밖에 없다. 그렇기에 이번에 공유된 스타트업들의 사례는 채용, 온보딩, 심리 측면에서 많은 시사점을 던져줬다.스타트업은 규모가 있는 기업들과 비교했을 때 인재 한 명이 해내야 하는 일들이 많기에 상대적으로 인재의 비중이 크다. 더욱이 지금은 과거보다 스타트업 생태계가 활성화되고 있으며, 수평적이고 자율적인 직장생활을 희망하는 인재들이 스타트업으로 이직하는 사례도 많아지고 있다. 따라서 HRD 관계자들도 스타트업 생태계를 주목해야 한다. HRD 활동의 중심에는 사람, 인재가 있는 까닭이다. 그런 차원에서 한국산업교육학회의 공동학회장을 맡고 있는 이찬 서울대 교수와 김진용 CJ인재원 부원장은 채용, 온보딩, 심리 측면에서 시사점을 줄 수 있는 스타트업 3곳을 선정했다. 각각 마인드 에이아이, 클라썸, 트랜스버스였다.HR 프로세스의 본질을 일깨워준 스타트업 3선첫 연사로 발표에 나선 Reeyan Lee 마인드 에이아이 CTO는 “회사를 키워야 하는데 정작 일할 사람이 없어서 고민이 많았다.”라고 털어놨다. 그러나 위기는 기회라는 말처럼 마인드 에이아이는 국내가 아닌 해외로 눈을 돌렸다. 초기에는 일하는 장소, 월급 송금, 커뮤니케이션, 교육 등에서 어려움이 있었지만 팀빌딩, 게더링, 스크럽 미팅을 실효적으로 진행하며 극복해나갔다. 또한, 구성원들이 팀 단위로 끈끈하게 일할 수 있는 분위기를 조성했고, 16개 국가에서 구성원들이 일하는 만큼 지역에 맞는 조직문화를 구축했고, HR 기능의 전문성도 높였다. Lee CTO은 “성장과 발전을 위한 카펫을 잘 깔아놓고, 모두가 같은 생각을 가지도록 하되 그 안에서 다양성을 포용해준 것이 주요했다.”라고 진단했다.다음으로 이채린 클라썸 대표는 인재에게 날개를 달아주는 온보딩의 중요성과 필요성을 짚어줬다. 먼저 이채린 대표는 “기존의 기업교육은 HRD 부서가 주도했고, 똑같은 시간에 교육을 들으면 집체교육, 원하는 시간에 들으면 이러닝으로 구분됐다.”라고 설명했다. 이어서 그는 “앞으로는 참여와 몰입을 키워드로 학습데이터를 잘 활용해서 구성원 각각에 적합한 교육을 제공해야 하며, AI를 통해 중복되는 질문이나 교육은 자동화할 필요가 있다.”라고 말했다. 아울러 그는 ‘온보딩 골든타임은 90일’이라는 중론에 입각해서 클라썸만의 4단계 온보딩 프로세스를 소개했다. 1단계는 1대1 매칭, 2단계는 영상 녹화를 통한 효율성 추구, 3단계는 클라썸 고유의 살아있는 온보딩, 4단계는 얼라인과 성장이 핵심이었다. 이채린 대표는 “온보딩에는 구성원의 소중한 시간이 할애되며, 협업과 질문에 애를 먹을 때가 있고, 영상은 업데이트가 번거롭고, 성장과 적응의 순환이 이뤄져야 소속감을 갖게 된다는 점에 유의하고 있다.”라고 설명했다. 그런 측면에서 클라썸은 사수 말고도 버디를 선정해서 직원들의 빠른 적응을 돕고 있었고, 체크리스트를 통해 온보딩 과정에서 의미 없는 질문을 구성원들 스스로가 삭제할 수 있게 했고, 온보딩 시간을 측정해서 실용성을 높이고 있었으며, 영상을 끊임없이 재생산하고, 구성원들이 온보딩 과정에서 주도적으로 목소리를 낼 수 있게끔 지원하고 있었다.세 번째 연사였던 장대익 트랜스버스 대표는 진화심리학자인 만큼 근본동기이론, 동기부여 방법, 자기결정성이론을 소개했다. 근본동기이론과 관련해서 그는 “소속감, 유능감, 짝짓기에 대한 욕구를 이해해야 한다.”라고 말했다. 사람은 약간의 소외감을 느껴도 고통스러워하며, 남성과 여성의 비율이 일방적이지 않아야 관계 맺기에 대한 욕구가 작용해서 창의성이 올라가기 때문이다. 다음으로 장 대표는 “외재적인 보상은 창의성을 떨어뜨리며, 가치와 즐거움이 동기부여에 매우 큰 요소로 작용하기에 구성원들이 ‘Why?’에 대한 자신들만의 해답을 찾도록 해야 한다.”라고 말했다. 이어서 자기결정성이론은 유능감, 관계성, 자율성이 골자였다. 그중에서 장 대표는 “스타트업의 강점인 자신이 기획한 것들이 제품과 서비스로 만들어지는 자율성에 대한 경험은 대기업 HR 기능에 시사하는 바가 있다.”라고 말했다.직원 역량개발을 위한 열띤 토론발표 이후에는 이찬 교수, 김진용 부원장, 이채린 대표, 장대익 대표가 여러 키워드를 바탕으로 패널 토론에 임했다. 첫 번째 안건은 리더들의 마음챙김이었다. 장 대표는 “구성원들이 구체적으로 어떤 불만과 고민거리를 갖고 있는지 읽어내야 하며, 대퇴사 시대일수록 회복탄력성을 길러야 한다.”라고 답했다. 이채린 대표는 “구성원들이 특정 행동을 하기 전에 나타내는 신호를 미리 포착해서 역량·경력개발에의 확신을 줘야 이직이 잦은 경영환경에서 리더들이 버틸 수 있을 것.”이라고 답했다. 두 번째 안건은 직원들의 성장이었다. 관련해서 김진용 부원장은 “HR 빅데이터를 활용해야 하며, 사내벤처를 통해 창업의 기회를 주거나, 잡포스팅을 통해 다양한 직무를 경험할 수 있게 지원하는 방법을 생각해볼 수 있다.”라고 답했다. 이와 반대로 이찬 교수는 “원하는 대로 일할 수 있게 권한을 위임해주면 정작 퍼포먼스가 나오지 않는 상황에 마주할 수 있다.”라고 진단했고, 장 대표는 “적성에 맞는 일만 하면 성장이 더딜 수 있기에 장기적 관점에서 적성, 도전, 회사의 방향성을 연계해야 한다.”라고 답했다. 세 번째 안건은 리더의 역할이었다. 김진용 부원장은 자율성 향상을 위한 과제 중심 협의와 과제를 발굴할 기회 제공을 꼽았고, 이채린 대표는 구성원의 회사와 일에 대한 기대를 잘 관리해야 한다고 말했다. 네 번째 안건은 일하는 장소였다. 장 대표는 “사람이 몰리는 곳, 여러 회사가 몰려있는 곳이 채용에 긍정적인 부분은 있겠지만 자존감과 유능감을 채워준다면 장소는 상관없지 않은지 생각해봐야 한다.”라고 진단했다. 이찬 교수는 “대기업의 R&D 연구소를 IT 기업이나 스타트업이 많은 판교로 옮겼더니 직원들의 이탈률이 높아진 사례가 있다.”라며 장소가 사람의 생각과 행동에 미치는 빛과 그림자를 모두 봐야 한다고 말했다. 이어서 김진용 부원장은 거점오피스나 워케이션을 예로 들며 “일하는 장소가 몰입에 큰 영향력을 주고, 조직에 긍정적인 이미지를 심어줄 때도 있다.”라고 분석했고, 이채린 대표는 “일하는 장소가 직원들에게는 큰 자부심이 될 수 있다.”라며 직원들의 마음을 존중해줄 필요가 있다고 답했다.갈수록 나다운 삶에 대한 갈망이 커지고 있다. 과거처럼 ‘회사가 나의 모든 것’이라고 생각하는 사람은 소수이며, 뛰어난 인재를 채용했다고 끝이 아니다. 그들이 조직에 잘 적응하고, 업무에 몰입해서 성과를 내도록 해야 한다. HR 프로세스, 리더의 역할, 일하는 공간, 일하는 사람에 대한 연구가 지속해서 이뤄져야 하는 이유다. 그런 차원에서 이번 학술대회에서 논의된 내용들은 인재들의 확보와 유지를 통한 역량개발에 시사하는 바가 크다.
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[Workday Elevate Korea] 일터와 삶터에서의 역량개발 엘리베이트
기업은 디지털 기술을 바탕으로 변화에 유연하고 민첩하게 대응하는 데 주력하고 있다. 무엇보다 업무 자동화, 맞춤형 관리 시스템, 데이터 등의 활용과 구성원 역량개발이 최근 기업의 우선적인 과제로 떠오르고 있다. 그런 측면에서 지난 7월 21일 워크데이(Workday)가 주최한 「워크데이 엘리베이트 한국(Workday Elevate Korea)」은 조명해야 하는 부분이 많았다. 이번 행사는 ‘파괴와 혼란, 레거시 시스템, 그리고 경쟁을 뛰어넘어 나아가기’를 주제로 글로벌 HR 트렌드와 이를 반영한 솔루션의 동향을 전해줬고, 연사들의 강연에서는 도전과 혁신을 위해 HRD 부서가 구성원에게 강조해야 하는 태도는 무엇인지 살펴볼 수 있었다.「워크데이 엘리베이트 한국(Workday Elevate Korea)」는 산딥 샤르마(Sandeep Sharma) 워크데이 아시아 사장의 환영사로 서막이 올랐고, 데이비드 웹스터(David Webster) 워크데이 아시아태평양 및 일본 지역 총괄 사장이 ‘변화하는 세상 속 ERP’를 주제로 기조연설을 펼쳤다. 그는 맥킨지에 따른 2022 CEO 아젠다로 ‘지속가능성에의 집중을 위한 전략’, ‘인재양성 로드맵 구축’, ‘스피드에 대한 요구 강화’, ‘목적 있는 기업 운영’, ‘클라우드 위에서 전환’을 꼽았다. 특히 그는 기업이 변화에의 적응력을 높이려면 지엽적인 시스템인 ERP를 넘어서 거시적인 생태계인 클라우드로 눈을 돌리고, 그 안에서 비즈니스 과제를 해결해야 한다고 강조했다. 이에 관해 그는 워크데이 솔루션이 상시 플래닝과 데이터의 전사적 통일, 유연한 프로세스 구성을 통한 협업과 직원몰입, 데이터 관리/운영 등에 실효성을 더해주면서 비즈니스 성과 창출에 큰 도움을 줄 것이라고 진단했다.다음으로 탐험가로 유명한 베어 그릴스(Bear Grylls)가 ‘변화하는 세상에서 그 너머로’를 주제로 강연을 맡았다. 그는 여러 위기의 순간에서 자신을 변화시켰던 경험들을 떠올리며 삶의 주요 키워드 네 가지를 공유했다. 첫째, ‘실패’다. 그는 영국의 특수부대 21 SAS에 자원해 실패 후 다시 도전했던 경험을 설명하며 “실패 후 다시 도전한 선발 과정의 마지막 단계에 네 명의 인원이 남았는데 그중 셋은 이미 첫 번째 시도에서 실패했었다.”라고 말했다. 그는 “첫 번째 실패가 없었다면 성공하지 못했을 것이며, 실패를 온전히 받아들였기에 다음 단계로 나아갈 수 있었다.”라고 전했다. 둘째, 공포다 그는 아프리카에서 낙하산이 펴지지 않아 크게 다치고 이후 악몽에 시달렸던 일화를 소개했다. 그는 “무서워하는 것에 다가갈수록 공포는 대부분 녹아 없어진다.”라며 “삶은 앞으로 나아가는 것이고, 공포는 동인이다.”라고 강조했다. 아울러 그는 실패와 공포를 바꿀 힘으로 세 번째 키워드인 ‘열정’을 언급했다. 그는 “ordinary(평범함)와 extraordinary(특별함)의 차이는 extra.”라고 말하며 열정이야말로 평범함을 특별함으로 바꿔주는 extra라고 설명했다. 넷째, 믿음이다. 믿음은 자신과 주변 사람들, 그리고 세상이 선하다는 확신이다. 그는 에베레스트 정상에 올랐을 때 자신이 품었던 의심의 목소리가 사라지는 것을 느꼈다고 밝히며 가장 암울한 순간에 목표에 도달할 수 있도록 자신을 돕는 힘은 믿음이었다고 회상했다. 아울러 그는 삶의 목표를 이루는 것만큼 감사하고 친절을 베푸는 것이 삶의 풍요로움을 만든다고 강조하며 행사 참여자들이 겸손함을 갖추길 희망했다.다음으로 캐티 콜레토(Katy Colletto) 워크데이 CHRO이자 오피스 솔루션 마케팅 부사장이 ‘변화의 주역: CHRO를 위한 전략과 비전’을 주제로 발표를 맡았다. 그는 “HR 리더들에게 지금은 일의 미래를 재정의하고 변화를 주도할 기회.”라고 말하며 HR 리셋의 4가지 핵심 동인을 설명했다. 각각 ‘일하는 방식의 변화’, ‘인플레이션 압력과 지정학적 리스크’, ‘리더십 진화’, ‘회사와 직원 간의 신뢰 관계’다. 유관해서 워크데이는 전 세계 수많은 산업의 고객군과의 미팅을 통해 공통적인 최우선 과제로 직원들의 웰빙과 하이브리드 워크프레임으로의 전환을 선정했다. 그 후 워크데이 고객들은 인력 재배치를 위한 스킬과 역량의 개발, 머신러닝 기반 HR 업무 자동화, 스토리를 통한 인사이트 제시에 워크데이 솔루션을 활용했다. 구체적으로 데이터를 축적해서 회사가 보유한 스킬과 구성원에게 필요한 스킬을 파악하고, 이를 통해 양질의 의사결정을 내리며, 인재를 뽑고 교육해서 그들의 역량을 개발하는 것이다. 또한, 머신러닝 기반 커리어 코치는 직원개발 영역과 네트워킹을 매칭하며 리더들은 외부 인사이트 데이터와 내부 데이터를 통합해서 우선순위를 쉽게 선정할 수 있다. 이어서 고객과의 대화의 시간에서는 말레이시아의 선도적 통신 및 융합 솔루션 기업인 맥시스(Maxis)의 나탈리아 나빈(Natalia Navin)이 워크데이 활용 사례를 소개했다. 그는 “ICT 분야에서 선도적 융합 솔루션을 바탕으로 회사 브랜딩 면에서 전략적 방향을 전환해야 하는 상황.”이라고 밝히며, “워크데이에서 제공하는 관리, 추출, 처리 가능한 직원 데이터를 통해 HR 대시보드를 시각화하고 있다.”고 말했다. 특히 그는 “구성원의 요구를 충족시키고, 데이터 기반 의사결정을 추진해서 개인화된 HR 솔루션 제안하는 데 워크데이의 서비스는 매우 유용하다.”라고 밝혔다.그런가 하면 특별 초청 연사로 나선 박세리 전 골프선수이자 바즈인터내셔널 CEO는 질의응답을 통해 여러 위기를 극복한 경험을 공유했다. 그는 1998년 US오픈 연장전의 맨발샷에 대한 질문에 “새로움에 도전하는 것을 좋아했고, 기회라고 생각하면 돌진하는 성향을 보였기에 당시 상황은 기회를 놓치지 않기 위한 결정이었다.”라고 말했다. 그는 “성공하지 못해도 도전하면 후회하지 않으며, 실패는 성장을 돕는 귀중한 과정이기에 저는 여러 실패를 통해 높은 곳으로 갈 수 있었고 지금도 연사로서 강단에 서 있을 수 있었다.”라며 실패를 보는 관점의 중요성을 말했다. 또한, 그는 감독으로서 선수 개개인의 루틴을 존중하는 것이 큰 과제였다고 말하며 선수들이 메달, 즉 성과에 대한 부담감을 내려놓고 숙소에서 편안함을 느끼며 스케줄에 맞춰 최상의 컨디션을 유지하도록 소통하고 관리하는 데 주력한다고 전했다.변화를 피할 수 있는 기업과 사람은 없고, 변화에는 긍정과 부정이 공존한다. 변화를 보는 시선과 관점, 그 변화를 주도하기 위한 솔루션과 시스템이 중요한 이유다. 그런 차원에서 이번 행사에서 연사들이 공유한 일의 변화, 유연한 HR 시스템 구축, HR 리더와 미래 인재의 역량, 삶에서 취해야 할 태도 등은 HRD 관계자들에게 유의미한 키워드다. 일터와 삶터에서의 역량개발에 관한 본질을 관통하기 때문이다.그런가 하면 행사에 앞서 기자간담회도 개최했다. 간담회에서는 코로나19 팬데믹 이후 아시아태평양 지역(APAC) 기업들의 디지털 민첩성이 얼마나 향상되었는지를 확인할 수 있는 ‘2022 아시아 태평양 지역 IDC-워크데이 디지털 민첩성 지수(DAI) 서베이(IDC-Workday Digital Agility Index Asia/Pacific 2022)’의 결과가 발표됐다.결과를 위해 진행된 연구에 따르면 코로나19 팬데믹 기간 동안 APAC 기업들은 디지털 전환(DX)에 기대만큼 속도를 내지 못했다. 일부 기업들은 디지털 전환에 성공해 사업 고도화에 박차를 가하고 있지만 그렇지 못한 기업들이 상당수여서 이들 선/후발 기업들 간의 비즈니스 경쟁력이 더 벌어진 것으로 조사됐다.연구는 2021년 12월부터 2022년 2월까지 IDC와 협력하여 실시됐고, 디지털 민첩성 지수(DAI) 내에서 기업을 평가하고 점수 및 순위를 매겼다. 점수에 따라 기업은 리더(민첩함/통합적) 또는 팔로워(느림/전술적)로 구분된다. 모든 민첩성 측면에서 리더 또는 선두 기업은 팔로워 또는 뒤처진 기업에 비해 전사적 디지털 전환 확장에 있어 큰 진전을 이루었다. 또한, APAC 지역 기업의 과반수 이상(62%)이 팬데믹 기간 중 IT기술의 도입이 늘어났음에도 불구하고 디지털 전환의 기회를 놓쳐, 디지털 민첩성 측면에서 여전히 뒤처지는 것으로 나타났다. 연구에 따르면 단 38%의 기업만이 디지털 민첩성 고도화 단계에 진입했다. 이는 2020년 대비 18% 증가한 것이다. 워크데이가 세부적으로 도출한 과제를 보면 세 가지다.1. 호주, 싱가포르, 뉴질랜드 기업이 디지털 민첩성 선도 2020년에서 2022년 사이, 팬데믹 이전부터 디지털 전환에서 보다 앞서 나갔던 기업들의 디지털 민첩성 지수(DAI) 개선도가 더 높았다. DAI 순위에서 1위는 호주 기업들이 차지했다. 호주 기업들은 2년 전보다 DAI가 0.9포인트 올라갔다. 그 뒤를 이어 2년 전 1~2위를 기록했던 싱가포르와 뉴질랜드의 기업들이 0.5-0.7포인트 DAI가 개선되면서 각각 2, 3위를 차지했다. 많은 기업의 디지털 전환 노력이 전술적에서 전략적 단계로 넘어갔음을 의미한다. 한국 기업들은 2020년보다 DAI가 0.5포인트 개선되면서 2년 전과 동일한 4위를 유지했다. 이에 관해 이상훈 워크데이코리아 지사장은 “본 연구가 입증하듯 디지털 민첩성은 단순히 기술을 도입하는 것 이상을 요구한다.”고 말했다. 이어서 그는 “팬데믹 이전에 디지털 전환을 먼저 추진했던 전자상거래, 은행, 금융서비스 산업의 경우, 보다 풍부한 민첩성 속성을 갖췄다. 해당 산업에서는 40% 이상의 기업이 진화하는 시장의 요구에 따라 지속적으로 적응할 수 있는 디지털 비즈니스 모델을 운영하고 있다. 또, 절반 가량의 기업이 디지털 이니셔티브와 운영을 이행할 수 있는 디지털 워크포스를 확보하고 있다.”라고 분석했다.2. APAC에서 리더 기업과 팔로워 기업의 민첩성 격차 심화지역적 관점에서 본다면, 디지털 민첩성 개선도는 균일하게 나타나지 않으며 APAC전역에서 선도 기업들이 더 빨리 앞서가고 있다. 이로 인해 리더 기업과 팔로워 기업간 격차가 커지고 있다. 디지털 민첩성이 떨어지는 62%의 기업(민첩성 팔로워)들은 팬데믹 기간 중 전자상거래, 안전 조처, 원격 근무와 같은 즉각적인 필요에 따른 기능적 요건 위주로 기술 도입을 추진했다. 이처럼 디지털 전환이 전술적, 기능적으로 추진되면 민첩성 확보에 제약이 생긴다. 그런 가운데 민첩성 리더가 되려면 기술 도입이 통합적으로, 엔터프라이즈 전략과 로드맵에 따라 이루어져야 한다. 리더 기업은 인력 계획과 인재 개발을 위해 직원들에 대한 총체적인 관점을 확보하고 있으며 이것이 재무 회계, 예산 활동과도 정렬돼 있다. 또한 리더 기업에서는 예측 분석을 활용해서 인사와 재무 조직이 변화를 보다 잘 예측하고 적절히 대응하고 있다. 예를 들면, 본 연구에서 리더 기업의 66%가 전사적 인재 시스템과 정책을 갖추고 있는데 반해 민첩성 팔로워 기업의 경우 이 수치는 14% 밖에 되지 않는다. 그리고 리더 기업의 51%는 인사와 재무 플랫폼이 예측 분석과 통합돼 있다. 팔로워 기업의 경우 이 비중은 8%에 불과하다. 이상훈 지사장은 “팬데믹 이후 디지털 민첩성이 경쟁 우위의 핵심 원천이 된 지금, 데이터 기반 프로세스가 뒷받침되고 디지털 스킬과 업무 문화를 개선하는 기업이 앞으로의 불확실한 비즈니스 환경에서 성공할 수 있는 최적의 포지션을 확보하게 될 것.”이라고 말했다.3. CIO, CHRO, CFO가 도전을 극복하고 팬데믹 이후 기업 민첩성 제고에 기여해야 비즈니스 민첩성을 높이는 올바른 기술 솔루션 선택(49%), 의사 결정에 영향을 미치는 시스템 전반의 일관된 통합성 결여(47%), 디지털 회복력 제공(45%)이 APAC 기업의 최대 IT 과제로 꼽혔다. 선도 기업의 과반수(53%)가 애널리틱스를 이용해서 지속적 시나리오 플래닝으로 변화를 관리하고 31%는 자동화 역량을 활용해서 잠재적 변화에 선제적으로 대응하는 것으로 나타났다. 이에 반해, 뒤처지는 기업의 59%는 정적 비즈니스 연속성 계획(BCP)에 의존함으로써 대응이 늦고 회복 기간도 길어지는 것으로 조사됐다. 재무 부서의 경우 최대 과제는 급변하는 환경에서 수익성 있는 매출 성장을 추구하면서 새로운 성장 기회를 파악하고(55%), 장기적인 기업 회복력을 확보하며(49%), 예측 가능한 현금 흐름을 위한 비용 억제 문화를 조성하는(45%) 일이다. 민첩성 팔로워 기업의 경우 절반가량(49%)이 과거 재무 데이터만을 기준으로 비용을 관리하고 있으며 공급망 차질 및 인플레이션 심화에 효과적으로 대응하지 못하고 있다.따라서 인사 리더의 최대 과제는 급변의 시대에 높은 인사 서비스 기준을 제시하고(54%), 하이브리드 워크포스 지원을 위해 직원의 복지와 안전 사이에 균형을 유지하는 최적의 전략을 수립하며(53%), 변화하는 비즈니스 요건을 지원하기 위해 필요한 올바른 스킬을 파악하는(50%) 것이다. 기자간담회를 정리하며 이상훈 워크데이코리아 지사장은 “기업이 민첩성 격차를 좁히고 팬데믹 이후의 변화를 최대한 활용할 수 있도록 IT, 인사 및 재무 리더는 반드시 디지털 전환의 속도를 높여야 한다.”며 “CIO는 디지털 이니셔티브를 조율하면서 비즈니스 전환을 리드해야 하며, CFO는 전사 의사 결정을 개선하는 방안을 검토해야 하고 CHRO는 민첩한 인력을 양성하고 지원해야 한다.”고 말했다. 아울러 그는 그는 “디지털 전환을 위한 통합적 접근이 매우 시급하기에 CIO, CFO, CHRO가 긴밀히 협력해서 여러 부문을 아우르도록 디지털 전환 노력을 정렬시키고 디지털 인재 관리뿐만 아니라 인사 및 재무 프로세스를 통합해야 한다.”고 강조했다.이어서 이미라 한국타이어 ESG위원장(전 GE코리아 CHRO)은 “지금 우리는 팬데믹에다 MZ세대의 일에 대한 달라진 기대 등의 영향으로 대퇴사(Great Resignation) 시대를 살고 있다.”며 “뛰어난 인재들이 꾸준히 합류하며 오래 머무를 수 있는 회사를 만드는 요소로 직원경험(EX)이 무엇보다 중요하다. 기업은 디지털 전환을 통해 직원 개개인의 개별적 경험을 향상시키는 인사적 혁신을 가능하게 할 수 있다.”고 강조했다.
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[한국HRD협회 제359차 HRD포럼] HRD의 미래를 위한 전략 모색
HRD 부서는 경영환경, 업무수행 방식, 세대 변화, 디지털 전환 등 다양한 이슈를 반영해 구성원이 시대에 적합한 역량을 찾아내서 키워가도록 지원해야 한다. 그런 측면에서 지난 6월 29일 한국HRD협회가 ‘2022 글로벌 HRD 트렌드 분석’을 주제로 개최한 제359차 「HRD포럼」은 큰 의미가 있었다. 글로벌 HRD 동향을 살펴보며 향후 한국 HRD 부서가 어떤 전략을 세워야 하는지 논의해보는 시간이었기 때문이다. 특히 한국HRD협회는 코로나19 팬데믹 감소세를 기회로 오프라인으로 HRD포럼을 개최했다. 다양한 조직의 HRD 실무자들은 얼굴을 맞대며 지식과 정보를 교류했고 열띤 토론도 펼치며 각별한 인사이트를 얻어갔다. HRD의 미래를 제시한 ATD 2022 ATD 2022 리뷰를 맡은 홍정민 휴넷 전무는 “이번 ATD 트랙들을 보면 여전히 리더십이 상당한 부분을 차지했고, 인재 전략과 함께 디지털과 러닝 기술을 다루는 세션이 증가했다.”고 말했다. 또한, 그는 미래를 준비하는 차원에서 퓨처 레디니스(Future Readiness) 세션이 새롭게 만들어졌다고 밝혔다. 이어서 그는 주요 키워드를 바탕으로 HRD 트렌드를 정리했다. 먼저 ‘Hybrid Work’는 재택근무 활성화로 유연해진 일터에 따라 커뮤니케이션, 학습, 업무수행 등에서 변화가 필요한 현실을 보여준다. 다음으로 ‘Learning Engagement’는 연속적으로 이뤄지는 업무 프로세스와 학습자 분석으로 구성원의 학습몰입을 이끄는 것이 핵심임을 의미한다. 이어서 ‘Learning Platform’, ‘Learning Journey’, ‘Virtual Learning’은 학습플랫폼을 제대로 구축해야 하며, 학습 데이터를 꾸준히 확보해서 활용해야 하고, 언제 코로나19 팬데믹과 같은 재난이 찾아올지 모르기에 가상현실 기반 교육 로드맵을 미리 만들어놔야 함을 알려준다. 그리고 ‘DE&I(diversity, equity, and inclusion)’ 는 존중과 배려가 강조되는 시대적 흐름에 맞춰 조직문화에 영향을 미치는 여러 요인을 측정해야 하고, ‘Resilience & Psychological Safety’는 업무수행에 피로함을 주는 환경에서도 구성원이 안전감을 느끼고, 빠르게 정상 컨디션으로 회복할 수 있는 장치를 마련해줘야 함을 시사한다. 이외에도 홍 전무는 리더십 차원에서는 ‘감성역량’, ‘디지털 리더십’, ‘코칭’이, Future Skill로는 업스킬링과 리스킬링 및 전략적 직무분석이, 장기적으로는 Talent ecosystem 구축이 HRD 담당자들의 과제로 던져졌다고 설명했다.AHRD로 보는 다섯 가지 HRD 트렌드AHRD 트랙 분석·연구 기반 글로벌 HRD 동향을 공유한 이재영 국민대학교 교수는 HRD 트렌드를 5가지로 구분했다. 첫째, 리더십과 리더십 개발의 중요성 확대다. 업무수행 방식이 계속 변화하면서 효과적인 리더십에 대한 고민이 계속됐고 그에 따라 ‘버추얼 리더십’, ‘공유 리더십’, ‘윤리적 리더십’을 중심으로 기존과는 다른 리더십 개발 프로그램의 필요성이 커졌다. 사례로는 AI 코칭 및 롤플레잉이 가능한 VR 등을 통한 소프트 스킬 기반 리더십 개발이다. 둘째, 대퇴직 시대와 심리적 웰빙 이슈에 따른 몰입(engagement)에 대한 연구자들의 꾸준한 관심이다. 특히 그는 생존의 문제와 직결되었을 때는 몰입이 매우 어렵다고 말하며 구성원의 심리적 안전감을 높이는 조직개발 방안이 필요하다고 제언했다. 셋째, 경력개발 분야에의 관심 증가다. 그는 “조직이 아닌 개인을 경력개발의 중심에 두는 현실을 직시하며 구성원 맞춤형 경력개발이 가능한 커리큘럼을 제공해야 한다.”라고 말했다. 넷째, 비판적 인적자원개발(Critical HRD) 연구의 필요성 증가다. 이 교수는 “기존의 성과와 기능 중심 HRD보다 다양성, 형평성, 포용성을 반영한 HRD가 조직 성과에 더욱 도움이 되는 결과물을 보며 HRD를 비판적으로 성찰하자는 목소리가 커지고 있다.”라고 말했다. 다섯째, 팬데믹과 같은 거대한 재난에 대비한 교육 운영이다. 이 교수는 “앞으로 코로나19 팬데믹과 유사한 상황이 닥쳐도 HRD 활동이 큰 지장을 받지 않도록 미리미리 대응체계를 구축해야 한다.”라고 제언했다.HRD 이슈 분석과 기업 현장 적용 방안 도출두 차례 글로벌 HRD 컨퍼런스 리뷰 이후 전반적인 HRD 동향과 그 흐름의 적용을 아젠다로 강단에 오른 이진구 한국기술교육대학교 교수는 “하이브리드 형태의 일하는 방식, 비대면 교육, MZ세대의 성장 등의 이슈로 인해 HRD는 DT를 지향점으로 삼아 계속 변화할 것.”이라고 전망했다. 또한, 이 교수는 디지털 기술을 활용해 구성원에게 개별화된 학습경험을 제공하고 이를 데이터와 소통에 기반해서 체계적으로 관리하는 것이 학습성과를 올리는 방안이 될 것이라고 내다봤다. 특히 그는 HRD 담당자들이 다양한 디지털 도구를 활용하는 경험을 통해 전문성을 높여서 반드시 하이브리드 교육, 블렌디드러닝을 실현해야 한다고 강조했다. 아울러 그는 “구성원이 스스로 성과를 낼 수 있도록 돕는 것이 HRD 기능의 임무이기에 학습 전후에 반드시 리더들이 참여해서 지속적으로 구성원을 관리해야 한다.”라고 말했다. 이것은 학습전이의 본질이다. 이어서 그는 셀프 리더십 기반 학습동기 향상 전략 수립을 위해 디지털 인증기술이 필요하고, 긍정적인 직원경험을 통해 성과를 내는 조직문화를 조성해야 하며, 구성원의 심리적 안전감을 높여주는 포용적 리더십과 코칭을 주목해야 한다고 설명했다. 이 교수는 강연 이후에는 퍼실리테이터로서 자신이 공유한 HRD 키워드를 중심으로 조별 토론을 이끌었다. 참여자들은 활발히 의견을 제시했고, 각 조는 토론 이후 내용을 정리해서 발표했다. 참여자들이 주목한 키워드는 학습전이였다. 이는 HRD 담당자들의 활동은 결국 현장에 적용되어 구성원의 역량개발을 통한 성과로 이어져야 한다는 의미였다. 초연결 시대일수록 양질의 정보는 큰 무기가 된다. 경영환경 변화를 수시로 분석해서 구성원 역량개발에 반영해야 하는 HRD 기능에는 더욱 그러하다. 그렇기에 매년 글로벌 HRD 동향을 분석하는 강연은 HRD 관계자들의 큰 관심거리다. 또한, 서로의 정보, 지식, 의견을 공유하는 토론은 학습효과에 매우 긍정적인 영향을 미친다. 문제 인식, 경청, 의견 표현, 조율, 자신감 등 역량개발에 도움이 되는 역량을 길러낼 수 있기 때문이다. 그런 점에서 이번 HRD포럼이 HRD 관계자들에게 큰 인사이트를 심어줬기를 기대하는 바다.
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[김현곤 국회미래연구원 원장] 미래·사회·인생 디자이너의 가이드
“AI와 Age 중심 시대적 변화를 맞아 사람과 기업 모두 다가올 미래를 전망해보면서 꾸준히 경쟁력 있는 역량을 키워가야 합니다.”오랜 세월 개인, 사회, 국가의 미래를 연구하고 있는 김현곤 국회미래연구원 원장이 건네는 메시지다. 그는 꾸준한 역량개발, 중장기 발전전략 수립, 지피지기 만들기가 이뤄져야 앞으로 펼쳐질 미래사회를 행복하게 살아갈 수 있다고 강조한다. 이제 어렸을 때 배우고, 젊었을 때 일하며, 나이가 들어서는 인생을 즐긴다는 말은 통용되지 않는다. 평생현역이라는 자세로 끊임없이 배워야만 행복한 인생을 살 수 있다. 그런 점에서 김현곤 원장과의 인터뷰에는 길어진 인생에서 르네상스를 열기 위해 필요한 요소가 가득 담겨 있었다.국회미래연구원은 2018년 5월에 설립됐으며 국회미래연구원법 제 1조에 명시되어 있듯이 미래 환경의 변화를 예측·분석하고, 국가 중장기 발전 전략을 도출해서 국회의 정책역량을 강화하고 국가 발전에 이바지하는 것이 목적이다. 비전은 국가미래전략을 설계하는 국회의 씽크탱크(think tank)다. 주요 연구분야는 미래예측, 불평등, 기후위기, 혁신성장, 저출생·고령화, 국민통합, 복지체제, 국제전략으로 다양하며 연말에 대한민국 미래전망을 다루는 보고서를 발행할 예정이다. 작년에는 「미래비전 2037, 성장사회에서 성숙사회로 전환」이라는 보고서를 발행한 바 있다. 이외에도 국회미래연구원은 국회미래포럼, 미래좌담회, 미래세미나와 같이 각별한 인사이트를 주는 행사도 개최하고 있다.사실 ‘미래’는 모두에게 큰 관심을 끄는 영역이기도 하다. 예측하기가 매우 어렵기는 하지만 조금 더 정확하게 다가올 미래를 전망해서 준비하면 사람과 기업에 큰 경쟁력이 되는 까닭이다. 그런 만큼 『월간HRD』는 ‘미래 디자이너’로 세간에 회자되는 김현곤 국회미래연구원 원장과 만나 대담을 나눴다. 그는 30여년 동안 IT와 디지털에 기반해서 미래 사회를 연구해온 만큼 먼저 미래상未來像을 진단했다.“인생모델이 바뀌고 있습니다. 과거에는 대다수의 사람이 어렸을 때 학교교육을 통해 다양한 지식을 배웠고, 이것을 무기로 젊었을 때 하나의 직장에서 치열하게 일했으며, 그로 인한 성과물을 바탕으로 나이가 들어서는 인생을 즐겼죠. 지금은 상황이 완전히 달라졌습니다. 100세 시대를 넘어, 120세 시대가 도래하고 있기 때문이죠. 그러니 교육, 노동, 여가를 세로가 아닌 가로로 평행선처럼 펼쳐야 합니다. 멀리 보고 끊임없이 경쟁력 있는 역량을 개발해야 재앙이 아닌 행복으로 가득한 즐거운 인생을 살 수 있습니다.”이제 평생직장은 옛말이다. 경영환경에 불확실성이 가득하기 때문이다. 과거에 먹혔던 역량이 지금은 통용되지 않는 경우가 부지기수이며 AI 기술의 발달로 인해 단순하고 반복적인 일들은 기계가 대체하고 있다. 기업과 사람 모두에 리스킬링과 업스킬링이 이슈인 이유다. 그렇기에 ‘나는 어떤 삶을 살아가야 하는가?’라는 질문을 던지고 그에 대한 해답을 찾아내야 한다. 관련해서 김 원장은 세 가지 전략을 제시했다.“첫째로 기계가 대체할 수 없는 강점을 찾아내서 꾸준히 발전시켜야 합니다. 둘째로 중장기 시나리오를 만들어야 합니다. 셋째로 지피지기 만들기에 집중해야 합니다. 강점과 관련해서는 꼭 자기제품명세서를 만들어보길 바랍니다. ‘나의 장점’, ‘내가 행복할 때’, ‘나의 자랑스런 습관’, ‘내가 하고 싶은 것’에 관해 써보면 강점을 찾아낼 수 있습니다. 중장기 시나리오는 시급하지 않지만 중요한 일에 집중해야 한다는 뜻입니다. 우리나라는 급작스러운 변화에 대응하는 능력은 최고 수준이지만 미리미리 준비하는 데는 약점이 있습니다. 미래는 멀리 보면서 잘 준비하는 사람과 기업의 것입니다. 다음으로 지피지기 만들기는 세상을 알고, 나를 알고, 경쟁자와 경쟁기업을 알고, 고객을 알아야 미래를 만들 수 있다는 뜻입니다. 이를 위해 7가지 습관을 키워야 합니다. 구체적으로 건강, 학습, 인성, 시간을 잘 관리해서 높은 수준의 커뮤니케이션, 문제해결, 서비스 역량을 발휘해야 합니다.”김 원장의 전략은 HRD를 관통한다. 특히 7가지 습관은 인간역량개발의 본질을 아우르고 있다. 건강하지 않으면 아무 일도 할 수 없고, 학습하지 않으면 어떤 변화도 일어나지 않는다. 또한, 인성이 갖춰지지 않으면 협업 자체가 불가능하며, 시간을 관리하지 못하면 제한된 시간에 원하는 것들을 해낼 수 없고 다른 사람이나 기업과 네트워크를 구축할 수 없다. 아울러 김 원장은 가장 상위에 있는 서비스 역량과 관련해서 “AI를 탑재한 기계가 일터에 빠르게 적용되고 있지만 이럴수록 사람의 감성, 소위 파토스(pathos)을 터치할 줄 아는 사람과 기업의 경쟁력은 더욱 높아질 것입니다.”라고 진단했다.김현곤 국회미래연구원 원장정보통신정책연구원과 한국정보화진흥원을 거치며 30여년 동안 IT와 디지털 기반 미래 사회를 연구해왔다. 지금은 미래 환경 변화를 예측·분석해서 국가의 중장기 발전전략을 도출하는 국회미래연구원의 원장으로서 모든 역량을 집중하고 있다. 국회미래연구원이 만드는 연구성과물이 국회입법과 정부정책에 큰 도움이 되고, 국민의 공감을 얻을 수 있기를 희망하고 있다. 이외에도 고령화, 교육, 건강, 신뢰, 협력, 행복을 주제로 사람들의 미래 만들기를 돕는 ‘미래 디자이너’, 대한민국 업그레이드에 공헌하는 ‘사회 디자이너’, 행복한 고령사회 진입에 기여하는 ‘인생 디자이너’로 살아가길 꿈꾸며 저술과 강연에도 힘쓰고 있다.그런가 하면 김 원장은 우리나라 직장인들이 포트폴리오, 프리 에이전트, 프리랜서라는 키워드를 명심해야 한다고 제언했다. 여러 전문성을 갖고 다양한 일을 하며 살아가는 시대가 펼쳐진 까닭이다. 물론 그는 말에 그치지 않는다. 스스로도 인생비전서를 만들었고, 70대, 80대, 90대에 접어들어서도 왕성하게 활동할 수 있도록 역량을 갈고닦고 있다. 그래야 한 번뿐인 인생을 후회 없이 살 수 있기 때문이다. 그는 “주어진 일을 꾸준히 하면서 월급을 받고 살아가려고 하면 당장은 살 수 있어도 다가올 미래를 헤쳐갈 수 없습니다.”라며 세상이 바뀌었다는 것을 반드시 인지하고 자기발견, 자기실현에 전념하길 당부했다. 또한, 그는 “기업도 구성원을 부속품이 아닌 존엄한 존재로 대하며 그들이 자기발견, 자기실현을 해낼 수 있도록 지원해야 합니다.”라고 말했다. 실제 코로나19 팬데믹 이후 기업은 파트너십 마인드를 바탕으로 구성원과 소통하고 있다. 시대가 바뀌었다는 방증이다.그야말로 김현곤 원장은 어떤 미래가 찾아올 것이며, 기업과 사람은 무엇을 준비해야 하는지에 대한 상세한 가이드라인을 제시해줬다. 현재 그는 매일 고령화, 교육, 건강, 신뢰, 협력, 행복을 주제로 ‘미래 디자이너’, ‘사회 디자이너’, ‘인생 디자이너’라는 꿈을 되뇌고 있다. 그의 꿈은 사람들의 미래 만들기를 돕고, 대한민국 업그레이드에 공헌하며, 행복한 고령사회 진입을 돕겠다는 소명이기도 하다.인생에 전반전이 있다면 후반전도 있다. 당장 체감되지 않을 뿐 후반전은 누구나 겪어야 하는 미래다. 지금은 모든 것이 불확실한 시대이기에 경각심을 갖고 전략적으로 미래를 준비해야 한다. 그래야 인생 르네상스, 행복한 100세 시대를 맞이할 수 있다.
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[더플랩 웨비나] 새로운 HR Policy & Role
작금의 세상에서 기업은 이윤 창출을 넘어 이해관계자와 공생하고 공존해야 한다. 이를 상징하는 개념이 ESG다. 환경, 사회, 지배구조를 중심으로 기업의 건강성을 높여서 지속가능경영을 실현하라는 메시지다. 이렇듯 경영의 방향성이 바뀌고 있는 가운데 HR 부서는 어떤 전략을 세워서 실행해야 하는가. 이러한 의문에 대한 해답은 사람인 HR 연구소가 개최한 「더플랩 웨비나」에서 엿볼 수 있었다. 강연을 맡은 천성현 포스코 기업시민실장은 “ESG 경영이 강조되는 시대일수록 HR 부서의 역할이 크다.”라며 다양한 기업의 사례와 포스코의 기업시민 개념을 통해 HR 부서의 과제를 상세하게 짚어줬다.ESG 경영의 아버지라고 불리는 래리 핑크 블랙록 회장은 지난 2020년 1월 자신이 투자한 회사의 경영진들에게 편지를 보냈다. 기후변화에 제대로 대응하지 못하는 기업에는 투자하지 않을 것이며, ESG 경영에 따른 실적을 공개하지 않으면 투자금을 회수할 수 있다는 강력한 메시지가 담겨 있었다. 이후 ESG 경영은 기업들의 아젠다가 됐다. 이를 천성현 포스코 기업시민실장은 “문명사적 대전환기에 들어섰다고 진단할 수 있다.” 라고 설명했다. 그는 “기업 경영의 방향성이 달라졌기 때문에 전사적 변화관리가 요구되며 이것을 해낼 수 있는 부서가 HR.”이라고 강조했다. 천 실장은 “HR 부서야말로 ESG 경영을 선도할 수 있다.”라며 다섯 가지 전략을 제시했다.첫째, 명확한 ESG 경영의 철학(Purpose) 수립 및 확산이다. 세부적인 역할로는 미션과 비전 및 Code of Conduct(행동규범) 반영, 교육과 커뮤니케이션을 통한 내재화 실천이 있다. 스웨덴의 건설기업 스칸스카(SKANSKA)와 미국의 화학기업 듀퐁(DUPONT)이 대표적이다. 스칸스카는 건강과 안전, 윤리, 그린, 커뮤니티 참여, 다양성과 포용을 골자로 미션을 재정의해서 임직원들의 행동규범에 담아냈으며, 듀퐁은 ESG 경영을 제품 개발에 연결시켰다.둘째, 지속가능한 HR 정책 수립과 실행이다. 구체적으로는 ESG 전문기구(위원회) 구성과 전문조직 신설, 탄소저감 공정 기술/친환경 사업 인력 확보와 교육 등이 있다. CFO가 지속가능위원회 의장을 역임하고 있는 덴마크의 다국적 전력기업 오스테드(Orsted)와 건강과 환경을 중심으로 사업전략을 재편하고 이를 위한 전문인력을 확보하고 있는 펩시(pepsi)가 대표적이다. 천 실장은 “경영전략이 바뀌면 당연히 새로운 상품과 서비스를 개발해야 하며, 이를 위한 채용, 관리, 육성을 해내야 하는 부서는 HR.” 이라고 설명했다."ESG 경영을 구현하기 위한 HR 부서의 과제는명확한 철학 수립과 확산, 지속가능한 HR 정책 시행,합리적이고 공정한 인사제도와 매력적인 고용브랜드 구축,인간존중 근무환경과 조직문화 조성이다."셋째, 합리적이고 공정한 인사제도와 매력적인 고용브랜드(EVP) 수립이다. 공정/인권/사회적 가치 등 MZ세대의 관심사를 고려해서 제도를 설계하고 운영해야 하며, 인재를 불러들이는 기업문화를 조성해서 채용경쟁력을 높여야 한다. 관련해서 마이크로소프트(MS)는 ‘동료의 성공에 어떻게 기여했는가?’, ‘동료의 업무추진·아이디어 발굴에 기여했는가?’, ‘개인 차원의 성과는 무엇인가?’를 인사평가의 기준으로 삼았다. 이를 통해 MS는 협업 중심의 공정성을 높여서 ESG 경영을 중시하는 MZ세대 인재들의 호응을 얻었다. 또한, 세계 최대 음원 플랫폼 회사인 스포티파이(Spotify)는 다양한 경영 이슈를 빠르게 포착해서 해결방안을 찾는 애자일한 HR 체계를 구축했으며, 상시 1:1 코칭 세션과 연 2회 성장을 위한 대화를 장려하며 빠르게 ESG 중심 조직으로 변모했다.넷째, ESG 경영 지표 수립 및 성과평가 와의 연계다. 천 실장은 “지속가능경영과 연계한 KPI 체계를 수립해야 하며, 조직의 성과관리와 인사평가 제도를 개선해야 한다.”라고 말했다. 독일의 화학기업 바스프(BASF)는 다른 글로벌 기업들과 함께 사회적 가치를 화폐 단위로 측정하고 있으며, 프랑스의 건설기업 방시(VINCI)는 건강·안전, 고용훈련, 노사관계, 다양성, 경제기여, 공급망, 인권, 기업윤리, 기후변화, 순환경제, 자연환경라는 11가지 주제에서 KPI를 설정하며 임직원들이 일하는 방식을 바꿨다.다섯째, ESG 차원에서 인간존중의 근무환경 및 조직문화 구축 방안을 수립해야 한다. 천 실장은 “투명하고 임직원들이 상호 존중하는 윤리경영을 구현해야 하며, 협업 체계와 워라밸 근무환경 등을 조성해야 한다.”라고 제언했다. 또한, 그는 “다우존스의 지속가능경영을 평가하는 지표를 보면 인권, 육성, 채용, 철학 등 HR과 관련된 지표가 30%에 달한다.” 라며 HR 부서의 중요성과 필요성이 매우 크다고 강조했다. 이어서 천 실장은 포스코의 ESG 경영 사례를 공유했다. 핵심은 기업시민이었다."기업 경영의 방향성이 바뀐 만큼임직원의 생각과 행동이 바뀌어야 한다.이러한 전사적 변화관리를 해낼 수 있는인재들이 바로 HR 담당자들이다."포스코는 창사 50주년을 맞이했던 지난 2018년에 ‘더불어 함께 발전하는 기업시민’이라는 새로운 경영이념을 선포했다. 사회의 구성원인 시민처럼 생각하고 행동하며 더 나은 세상을 만들기 위해 역할과 책임을 다하겠다는 뜻이다. 여기에 더해 포스코는 2019년에는 ‘기업시민헌장’을 발표했고, 2020년에는 구체적인 실천 가이드인 CCMS(Corporate Citizenship Management Standards)를 만들었다. 그는 “모든 임직원이 업무와 일상에서 기업시민으로서 ESG 경영을 구현해서 양질의 성과를 내도록 지원하고 있다.”라고 설명했다. 또한, 그에 따르면 HR 차원에서는 ‘실천의식과 배려의 마인드를 갖춘 창의적 인재’라는 인재상을 설정해서 채용심사 전 단계에서 기업시민 소양을 측정하고 있으며, 계층별 기업시민 관점의 교육·육성 프로그램을 운영하고 있고, 인재상에 의거한 평가와 보상 제도를 운영하고 있다.강연을 정리하며 천 실장은 “ESG 경영을 잘하는 기업은 더 많은 기회를 얻을 수 있지만, 그렇지 못한 기업은 고객과 소비자뿐만 아니라 투자자에게 외면받을 수밖에 없는 시대가 도래했다.”라고 분석했다. 그는 “ESG 경영의 원동력은 HR 담당자들의 전략적 마인드셋과 실행력인 만큼 HR 부서의 경쟁력이 더욱 높아지길 희망한다.”라고 말했다.기업이 이윤을 창출함으로써 높은 평가를 받는 시대가 저물고 있다. 기업 경영의 방향성이 바뀐 만큼 임직원의 생각과 행동이 바뀌어야만 새로운 성과가 만들어진다. 이것이 바로 천 실장이 HR 부서의 중요성과 필요성이 더욱 커질 수밖에 없다고 진단한 이유다. 비즈니스의 판을 흔드는 ESG 경영의 성패는 결국 HR 담당자들의 역량에 달려있다.