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[한국HRD협회 제357차 HRD포럼] 전직지원서비스 이해와 활용
평생직장이 사라지면서 직장인들은 회사를 자주 옮기며 생애에 걸친 역량개발을 이뤄내야 한다. 이를 잘 보여주는 HR 이슈가 대퇴직시대다. 이러한 상황에서 한국HRD협회는 '대퇴직시대 전직지원프로그램'을 주제로 지난 3월 30일에 제357차 「HRD포럼」을 개최했다. HRD포럼에서는 왜 이직을 준비하거나 퇴직을 앞둔 기업 구성원에게 전직지원프로그램을 제공해야 하는지 상세하게 알아봤다.또한, 한국HRD협회는 「HRD KOREA 2022」의 백미라고 할 수 있는 'HRD Strategy' 세션을 프리뷰하며 향후 HRD 패러다임 변화도 조망해봤다. HRD의 현재와 미래를 다룬 만큼 이번 HRD포럼에는 공공부문부터 민간기업까지 다양한 분야의 HRD 조직과 관계자들이 참석해서 인사이트를 얻어갔다. 생애 경력개발의 중요성과 필요성첫 세션을 맡은 이영민 숙명여대 인적자원개발대학원 교수는 노동시장 변화는 경영환경 변화와 밀접하다고 말하며 네 가지 키워드를 꼽았다. 각각 인구구조 변화로 인한 '노동력 부족', 하청 및 외주화 비중이 커지면서 발생한 '업무환경과 일하는 방식 다양화', 경영 패러다임 변화를 이끄는 'ESG', '디지털 기술 확산'이다.이처럼 노동시장의 불확실성이 매우 크기에 이직이 활발해진 것이다. 과거 우리나라 노동시장에는 '평생직장'이 많았지만 IMF 이후 경제가 어려워지면서 퇴직자가 많아졌고, 이들이 새로운 일자리를 찾을 수 있도록 지원하는 전직지원서비스가 도입됐다. 이 교수는 "전직지원서비스는 역량을 지속해서 발휘할 기회를 주는 전략적 경력개발."이라고 설명했다. 그래서 그는 전직지원서비스를 성공적으로 운영하려면 대상별, 업종별, 지역별 맞춤형 HRD 전문가와 프로그램이 필요하다고 말했다. 또한, 그는 "전직지원서비스를 구조조정으로 보는 인식을 바꿔서 프로그램 참여자가 많아지도록 하는 것이 핵심."이라며 "HRD 부서가 경력개발 관점에서 전직지원서비스를 운영하면 참여자가 퇴직을 앞두며 겪는 감정을 잘 관리할 수 있으며, 고령 구성원 역량 분석에도 용이하다."라고 말했다. 또한, 그는 "전직지원서비스의 50%-60%는 HR 데이터에 의거한 교육훈련."이라며 HRD 부서와 HRM 부서의 협업이 이뤄져야 한다고 제언했다. 덧붙여서 그는 "생애 경력개발의 중요성과 필요성이 커지고 있다."라며 HRD 부서가 전직지원서비스를 입사부터 퇴사까지 어떻게 구성원의 경력을 개발하고 관리할지 고민할 수 있는 기회로 삼길 당부했다.「HRD KOREA 2022」 Summit 주제특강 이후에는 백쌍인 한국HRD협회 SHRD 원장이 'HRD 문명의 대 전환!'을 아젠다로 개최될 「HRD KOREA 2022」를 소개했다. 「HRD KOREA 2022」는 전수교육에서 경험 공유 학습으로, 대면교육에서 비대면 자기주도학습으로의 변화 방향을 다룬다. 이를 위해 한국HRD협회는 Issues, HRD Trends, HRD Strategy, Best Practice, T&D Skills 5개 Track에서 총 40개 Session을 준비하며 새로운 HRD 방식을 찾아보는 학습의 장을 마련했다.백 원장은 "HRD 전문가들이 짚어주는 HRD 이슈, 팬데믹에 따른 학습방식의 변화, 기업들이 추진하고 있는 HRD 전략과 사례, 실질적인 학습기법 소개 등 을 아우르며 HRD 대 축제를 준비했다."라고 설명했다. 아울러 그는 "다양한 기법과 함께 HRD 본질인 사람다움의 중요성과 필요성도 담아냈다."라며 이번 행사가 HRD 담당자들에게 업의 본질을 되새기는 동시에 전문성을 높이는 기회가 될 것이라고 밝혔다.퇴직 이후의 여정을 함께하는 HRD이번 HRD포럼에서는 기아자동차와 KT의 전직지원 사례가 공유됐다. 먼저 최우주 기아자동차 기술인재교육팀 책임매니저가 발표에 나섰다. 그는 "환경변화에 따른 구성원의 교육 니즈가 확대되고 대량의 퇴직자가 발생하면서 'K+life 교육프로그램'을 브랜딩했다."라고 말했다. K+life 교육프로그램은 퇴직하는 시기와 나이에 따라 K5, K2, K의 3단계로 구성되며 정년퇴직 예정자를 대상으로 총 6일 과정이 진행된다. 현재 재취업지원서비스 의무화 과정에 맞게 표준 커리큘럼이 구축되어 있으며, 참여자가 퇴직 후 원하는 직업생활 형태를 재취업, 귀농·귀촌, 창업 등으로 구분해 체험형 교육을 제공한다. 이와 함께 최 매니저는 "자동차 산업이 변화하면서 구성원이 작업의 형태 변동에 따른 심리적으로 불안을 느끼고 있어서 새로운 역량을 강화하는 과정 설계를 고민하고 있다."라고 말했다.다음으로 남현희 KT 전직지원센터 센터장이 발표에 나섰다. 남 센터장은 "KT의 전직지원센터는 퇴직자의 업무 경험을 중심으로 체험형 교육을 운영하고 있으며 여러 기관과의 연계를 통해 KT 고유의 전문성이 사회에 지속해서 긍정적 영향을 미치도록 하고 있다."라고 말했다. KT의 전직지원 교육프로그램은 크게 퇴직자가 자신의 적성과 진로를 진단하고 체험 행사와 컨설팅을 통해 이를 구체화한 다음 워크숍을 통해 구체적인 지원 방안을 확인하도록 설계되어 있다. 그 과정에서 퇴직자들은 니즈에 따라 연계 가능한 프로그램을 선택해 앞으로의 '제2의 인생 설계'라는 거시적인 관점에서 여러 교육을 이수한다. 이외에도 KT 전직지원센터는 시니어 컨설턴트 제도를 통해 선배들의 노하우를 전수해서 전문성을 유지하고 있으며 안정적인 시니어 일자리 환경 조성에도 기여하고 있다. 이와 함께 내일설계 휴직제도를 통해 만 50세 이상 구성원이 자격증을 취득하거나 전직 분야를 학습하는 시간도 제공한다.평생직장이 사라지면서 생애 경력개발이 HRD 이슈 중 하나로 자리했다. 이제 이직은 더 이상 낯선 여정이 아니다. 그렇기에 HRD 부서는 구성원의 역량과 경력개발을 지원하는 나이와 시기의 범위를 넓혀야 한다. 이를 위한 시작이 전직지원서비스다.
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[2022 대한민국 인적자원개발 대상] 대한민국 HRD 발전과 혁신의 버팀목
‘2022 대한민국 인적자원개발 대상’ 시상식이 지난 4월 12일 코엑스 컨퍼런스룸 3층에서 성황리에 개최됐다. 사회적 거리두기 완화라는 호재와 맞물리며 열린 대한민국 인적자원개발 대상에는 수많은 산, 학, 연, 관 HRD 관계자의 발걸음이 이어졌다.대한민국 인적자원개발 대상은 1995년 순수 민간주도로 제정된 이래 탁월한 HRD 성과 및 사례를 발굴한 정부기관, 지자체, 기업체, 교육기관, 연수원, 교육전문가 등에게 상을 수여하며 꾸준히 우리나라 HRD 발전과 혁신을 선도해왔다.이제 대한민국은 선진국 반열에 올라섰기에 벤치마킹을 넘어 고유의 경쟁력을 찾아내야 한다. 그 중심에는 사람이 있다. 그렇기에 사람다움을 중심으로 HRD 문명 대 전환의 중요성과 필요성을 널리 알린 대한민국 인적자원개발 대상을 자세히 살펴보려 한다.대한민국 인적자원개발 대상지난 1995년 HRD 분야 우수기관과 공로자를 표창하고 격려하며, 인적자원개발의 우수성과 중요성을 널리 전파하고자 제정됐다. 오랜 기간 다양한 정부기관, 지자체, 기업체, 교육기관, 연수원, 교육전문가 등이 수상의 영예를 얻었다. 기업교육, 직업교육, 평생교육을 아우르며 산, 학, 연, 관에서 사람중심 경영문화를 전파하고 HRD 위상을 드높인 공로를 치하하는 유일한 상이기도 하다. 「HRD KOREA 2022」의 일환이며 HRD 패러다임 변화를 생생히 느낄 수 있는 자리인 만큼 수상기관과 수상자들은 물론 수많은 산, 학, 연, 관 HRD 관계자가 참여해서 자리를 빛내는 행사다.대한민국 인적자원개발 대상은 HRD의 중요성과 가치 확산에의 공헌, HRD 산업화를 통한 글로벌 경쟁력 강화, 우수한 HRD Best Practice 발굴을 통한 한국적 HRD 모델과 프로그램 개발 지원, HRD 관계자의 자부심 고취와 소명의식 고양을 목적으로 제정됐다.2022 대한민국 인적자원개발 대상은 인적자원개발종합대상, 교육기관대상, 특별공로상, 교육프로그램대상, 교육솔루션대상 CHO대상, 명강사대상, 우수논문대상으로 구분됐다. 분야를 막론하고 모든 시상은 시대의 변화에 따라 확산되고, 축소되는 과정을 거친다. 올해는 CHO대상이 다시금 수여됐고, HRD 학회 발전을 위한 우수논문대상이 신설됐다. ‘왜(why?)’, ‘무엇을(what?)’, ‘어떻게(how?)’를 질문하며 참고할 만한 과거와 희망찬 미래를 만들어야...약 2년 2개월 만에 코로나19 팬데믹 이전으로 돌아가고 있는 상황을 기회로 삼아 한국HRD협회는 오프라인으로 「HRD KOREA 2022」를 개최했다. 그 일환인 2022 대한민국 인적자원개발 대상 역시 오프라인으로 성황리에 열렸다. 수많은 HRD 관계자가 대면하며 탁월한 사례와 성과를 축하하고, 서로를 격려하며 인사이트를 주고받는 축제가 돌아온 것이다. 시상식에 참여한 이들은 이구동성으로 “그동안 오프라인 행사가 그리웠다.”라며 기쁨을 표했다. 엄준하 한국HRD협회 회장도 개회사를 통해 오프라인 행사에 대한 반가움을 드러내며 2022 대한민국 인적자원개발 대상을 빛낸 우수기관과 공로자들에게 다음과 같은 메시지를 전했다.“코로나19 팬데믹으로 우리는 일하는 방식, 일하는 공간, 세상을 바라보는 관점, 일상이 급변하는 상황을 겪었습니다. 수많은 사람의 생각과 행동이 바뀌면 문명이 바뀌게 됩니다. 이것이 특별한 주제를 넘어 ‘HRD 문명의 대 전환’을 「HRD KOREA 2022」의 아젠다로 삼은 이유입니다.이번에 수상의 영예를 안은 우수기관과 공로자들 역시 ‘HRD 문명의 대 전환’을 위해 남다른 역량을 발휘한 조직과 사람입니다. 앞으로 HRD 관계자들은 디지털 트랜스포메이션, 4차 산업혁명, 온택트, 언택트, 비대면 등의 이슈를 넘어 ‘왜(why?)’, ‘무엇을(what?)’, ‘어떻게(how?)’를 질문하며 모방이나 도입을 넘어 고유의, 한국적인 HRD 활동을 해야 합니다.누군가가 시작했기에 지금이 있습니다. 지금은 HRD 관계자들의 노력에 따라 참고할 만한 과거가 되며, 희망찬 미래가 될 것입니다. 오늘의 수상기관과 수상자들은 도전과 응전의 자세로 새로운 것을 시도했습니다. 앞으로도 대한민국 인적자원개발 대상이 우리나라 HRD 발전과 혁신을 체감할 수 있는 자리가 되길 바랍니다.”평생을 사회초년병의 자세로 살며끊임없이 학습해서 역량을 개발해야 하는 시대...개회사 이후에는 윤은기 한국협업진흥협회 회장의 축사가 있었다. 윤 회장은 “우리는 코로나19 팬데믹으로 일상의 자유가 얼마나 큰 축복인지, 다른 사람과 만나 이야기를 나누고 식사하는 것이 얼마나 큰 기쁨인지 뼈저리게 느낄 수 있었습니다.”라고 말했다. 그는 절망과 희망은 언제나 교차하기에 앞으로 HRD 분야에 좋은 일들이 가득하길 희망했다. 또한, 그는 “진정한 평생교육 시대가 펼쳐졌다고 생각됩니다.”라며 뉴노멀을 키워드로 다음과 같이 제언했다.“새로운 기준, 표준, 인재상이 만들어지는 뉴노멀의 주기가 점점 짧아지고 있습니다. 당연히 일하고 학습하는 방식도 빠르게 변화할 수밖에 없습니다. HRD 관계자들의 역할이 커지는 동시에 피로감이 가중되는 이유죠. 그렇지만 배움은 인간의 본성이며 우리는 성장에의 갈증이 있습니다. 이제는 평생을 사회초년병의 자세로 살며 끊임없이 배워야 하는 시대입니다. HRD의 존재 이유를 관통하는 시대가 펼쳐진 만큼 수상기관과 수상자들을 비롯해 모든 HRD 관계자가 개인, 조직, 사회, 나아가 국가의 발전해 공헌하시길 바랍니다.”전문가와 교수단으로 구성된 심사위원회8개 부문에서 18개 우수기관과 12인의 공로자 수상 확정... 축사가 이후에는 심사위원장을 맡은 김영헌 한국코치협회 회장의 보고가 있었다. 올해 대한민국 인적자원개발 대상은 작년 9월부터 「HRD포럼」 회원, 『월간HRD』 구독자 그 외 HRD 관계자들 등 총 2만 4천여명을 대상으로 설문을 실시했고, 분야별 추천을 받았다. 이를 바탕으로 국내 3천여 기업과 1천여 강사를 대상으로 후보자를 공모했고 작년 11월 말까지, 그리고 올해 3월 18일까지 2회에 걸쳐 후보자, 후보기업, 후보기관의 접수를 받았다. 이후 각 분야의 전문가와 교수단으로 이뤄진 심사위원회는 엄정한 기준 아래 심사했다. 그 결과 인적자원개발종합대상, 교육기관대상, 교육프로그램대상, 특별공로상, CHO대상, 교육솔루션대상, 우수논문대상, 명강사대상의 8개 부문에서 18개 우수기관과 12인의 공로자가 수상을 확정지었다. 김 회장은 이들 우수기관과 공로자에게 심사위원을 대표해서 감사 인사를 전했다.인적자원개발종합대상은 공공부문의 근로복지공단, 국민연금공단, 여수광양항만공사, 민간부문의 한독, 호텔롯데, CJ제일제당, 대학부문의 한국과학기술원(KAIST), 한국기술교육대학교였다. 그중 근로복지공단은 연속 6회, 한독과 호텔롯데는 연속 2회 수상이라는 기록을 세웠다.교육기관대상은 백석대학교, 시앤피컨설팅, 커넥트밸류, 한국보건복지인재원, 한국전자통신연구원이 수상의 영광을 얻었다. 또한, 교육프로그램대상은 창신INC의 ‘재봉 Craftsmanship 채용예정자 양성훈련’, 한국도로공사의 ‘리더십 WIFI 프로그램’, 한국승강기안전공단의 ‘트리플 트랙 방식을 통한 Z세대 신입직원 맞춤형 교육’이 선정됐다. 특별공로상으로는 문형남 노사공포럼 대표와 박인주 한국평생교육총연합회 이사장이 수상하며 인간역량개발에 관한 꾸준한 관심, 노력, 전문성을 인정받았다. 그리고 CHO대상은 변연배 우아한청년들 부사장과 정재영 LG인화원 상무가 선정됐다. 한편, 교육솔루션대상은 뉴인의 ‘터치클래스’와 다림시스템의 ‘하이브리드 강의시스템 iClass’가 혁신적인 기능의 우수성을 입증하며 수상의 영예를 안았다. 그런가 하면 우수논문대상에는 한국기업교육학회 추천의 김은성 동덕여대 HRD/교육컨설팅 박사, 한국산업교육학회 추천의 송지은 서울대 산업인력개발학 박사, 한국평생교육HRD학회 추천의 윤동현 백석대 평생교육·HRD 박사, 한국인력개발학회 추천의 현영섭 경북대 교육학과 교수의 논문이 선정됐다. 마지막으로 명강사대상에는 권현주 대경대 호텔경영과 교수, 김광수 다문화가정상호문화나눔터 교수, 문경숙 한국이미지경영교육협회 전임교수, 박나영 지인교육연구소 소장이 수상했다.정보, 지식, 기술의 바다에서 헤매지 않으려면 역량이 중요하다. 이러한 역량을 높여주는 HRD의 역할이 갈수록 커지고 있는 이유다. 그렇기에 한국HRD협회는 앞으로도 HRD의 위상을 높인 우수기관과 공로자들을 표창하며 귀중한 노력과 성과를 알리고자 한다.과거 HRD 불모지였던 대한민국은 치열한 노력 끝에 괄목할 성장을 이뤄냈다. 특히 대면 중심이었던 HRD에 큰 위기였던 코로나19 팬데믹 상황에서도 맞춤형 전략, 계획, 실행을 통해 유의미한 HRD 활동이 펼쳐졌다. 그런 만큼 앞으로도 HRD 관계자들이 뛰어난 역량을 발휘해서 한국HRD협회가 제시한 ‘HRD 문명의 대 전환’을 이뤄내길 진심으로 응원한다.
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[학습여정] 역량개발 활성화를 위한 전략적 키워드
기업이 경영전략을 실행해서 성과를 창출하려면 구성원의 역량이 필수적이다. 역량은 양질의 학습을 통해 지속해서 높이지 않으면 경쟁력이 떨어진다. 그러나 팬데믹 이후 기업에서 이뤄지는 학습은 큰 어려움을 겪고 있다. 일과 생활의 경계가 사라지면서 학습에의 몰입이 매우 힘들어졌기 때문이다. 그래서 살펴봐야 하는 개념이 학습여정(Learning Journey)이다. 즐겁고, 의미가 있고, 배움이 가득한 여행을 하듯 학습을 설계해주는 것이다. 직장인들에게는 ‘어떤 경험을 쌓으며 역량과 경력을 개발할 수 있는지’가 중요하다. 그렇기에 학습여정은 기업과 구성원 모두의 니즈를 충족하는 HRD 전략이 될 수 있다."비대면 HRD 활동에는 빛과 그림자가 있다.젊은 구성원들에겐 온라인 학습이 편리하지만여전히 작금의 변화를 낯설고 어려워하며,학습에의 불편함을 호소하는 구성원도 많다."디지털 전환의 빛과 그림자비대면 디지털 HRD 활동이 이젠 일상이 됐다. 교육장이 아닌 사무실, 자택, 카페, 공유오피스 등에서 학습플랫폼에 접속해서 콘텐츠를 통해 학습하는 직장인들이 많다. 대면 접촉이 어려운 상황에서 디지털 기술로 이뤄낸 성과다. 과거 대면교육이 이뤄졌을 때 연수원이나 교육장에 방문하는 데만 많은 시간을 투자해야 했던 이들이나 꼭 필요하고 희망하는 교육만을 누구의 눈치도 보지 않고 자기만의 방식으로 수강하길 원했던 이들은 만족감을 표하고 있다. 기업 역시 비용 절감이라는 측면에서 비대면 디지털 HRD 활동의 강점을 확인했다. 그렇지만 무엇이든 빛이 있다면 그림자도 있는 법이다. 그 중심에는 사람이 있다.---기업에는 각종 디지털 기기와 기술을 큰 문제 없이 이용하는 사람들만 존재하지 않는다. 여전히 디지털 중심 시대 변화를 낯설어하고 어려워하는 기업 구성원도 많다. 이는 MZ세대와 기성세대의 차이점이기도 하다. 재택근무 상황에서의 학습을 예로 들면 MZ세대는 업무를 수행하다가 빠르게 PC나 스마트폰을 통해 학습플랫폼에 들어가서 필요하다고 생각하거나, HRD 부서에 의해 혹은 AI 알고리즘에 의해 추천된 교육과정이나 마이크로러닝 콘텐츠들을 살펴보면서 학습을 진행한다. 그 과정에서 큰 어려움이나 불편함은 느끼지 않는다. 하지만 기성세대는 다르다. 계정을 생성해서 플랫폼에 접속하고, 각종 교육과정과 콘텐츠를 살펴보고, 수강을 신청하고, 학습하면서 댓글을 달거나 피드백을 주고받고, 각종 매뉴얼을 다운로드하거나 전달사항을 확인하는 일들이 쉽지가 않다. 실제 자녀들, 지인들, 회사 동료들의 도움을 받으며 온라인 학습을 진행하는 이들도 많다. 이들을 관리해야 하는 HRD 담당자들도 피로감이 상당하다. 바로 옆에서 상황을 확인하면서 문제를 해결해 줄 수 없기 때문이다. 대면교육을 희망하는 직장인들이 많은 이유 중 하나이기도 하다. 학습 전에 이렇게 불편함이 가득하면 몰입이 이뤄질 리 만무하다. 학습에 대한 만족도도 높을 수가 없다.성인들의 학습에 대한 시선기업 구성원이 역량을 높일 수 있는 효과적인 방법은 학습이다. HRD에서 평생학습이 강조되는 이유는 현재 수행하고 있는 업무를 더욱 잘 해내기 위해 새로운 지식과 기술을 습득하는 업스킬링(Upskilling)과 새로운 직무에 필요한 지식과 기술을 배우는 리스킬링(Reskilling) 활성화의 기제이기 때문이다. 관련해서 한국직업능력연구원의 통계청 자료에 기반한 ‘성인의 시간 활용 배분과 평생학습 참여’에 관한 연구는 참고할 필요가 있다. 2019년 기준 우리나라의 성인들은 개인유지에 48.5%, 일에 21.1%, 학습에 1.2%, 가사와 돌봄에는 9.9%의 시간을 할애하고 있다. 문화, 여가, 자원봉사, 사회적 관계 맺기 등의 활동에는 약 19.2%에 해당하는 시간을 투자하고 있다. 직장인일수록 자율적으로 쓸 수 있는 시간의 비중이 낮다. 개략적으로 생활의 약 60%를 일, 가사, 돌봄에 사용하고 있으며 학습에 투자하는 시간은 일평균 0.3 시간이다. 일, 가사, 돌봄의 비중을 보면 남성은 일에 편중되어 있으며, 여성은 대체로 균형이 잡혀있다. 사람은 습관에 매우 큰 영향을 받는다. HRD 활동의 성과가 습관화에서 비롯되는 이유이기도 하다. 일은 성과평가에 따른 보상과 직결되기에 다수의 직장인이 자신의 업무를 성실하게 수행한다. 학습의 경우 지금 하고 있는 일에 최선을 다하고 있기에 그 과정에서 자연스럽게 각종 지식과 경험을 습득하고 있다고 보는 관점이 강하다. 하지만 일은 기본이며 그 일은 경영환경 변화에 따라 수시로 바뀐다. 지금과 같은 불확실성 시대에서는 그 변화가 가속되고 있다. 이런 때일수록 중요하고 필요한 것이 학습이다. 누구나 똑같이 일하고 있는 상황에서 앞서가려면 학습에 충실해야 한다. 따라서 HRD 담당자들은 구성원의 학습에 대한 시선을 바꿔줘야 한다. 학습을 중시하는 습관을 갖춰야 일터에서 제공되는 각종 교육 콘텐츠를 상세히 살펴보며 역량개발에 전념할 수 있다. 그런 차원에서 주목해야 하는 개념이 학습여정(Learning Journey)이다.학습여정이 강조되는 이유학습여정은 세계 최대 HRD 컨퍼런스인 ATD에서 이미 제시됐다. 학습(Learning)에 여행의 과정이나 일정을 뜻하는 여정(Journey)이 합쳐진 개념이다. 풀어내면 기업 구성원의 역량개발을 위한 학습은 단기간에 이뤄지지 않기에 하나의 긴 여정으로 봐야 한다는 뜻이며 정형화된 학습과 비정형학습, 집합교육과 온라인 교육을 통합해서 학습자에게 필요한 커리큘럼과 콘텐츠 등을 순차적으로 제공하는 것이다. 장기적 관점이 중요하다는 측면에서는 ‘교육은 백년대계百年大計’라는 표현과 유사한 부분이 많다. 그러나 HRD는 수시로 변화하는 경영환경에서 기업이 설정한 경영전략을 실행하고 경쟁사보다 탁월한 성과를 창출하는 데 기여하는 인재를 육성하는 것이 임무다. 따라서 교육보다는 경영 관점에서 학습여정을 해석해야 한다.학습여정은 마이크로러닝이 활성화되면서 다시금 큰 관심을 받고 있다. 지난 2018년 주 52시간 근무제가 시행되면서 기업에 장기간의 대대적인 교육은 어려워졌다. 여기에 더해 대면교육 자체가 어려워지면서 HRD 부서는 기업 구성원이 꼭 필요한 부분을 빠르게 학습할 수 있도록 마이크로러닝 콘텐츠를 과거보다 훨씬 많이 개발하기 시작했다. 만들어낸 콘텐츠들은 학습플랫폼에 탑재해서 학습자들이 언제, 어느 때나 PC나 스마트폰을 통해 학습할 수 있도록 했다. 그러나 이럴 경우 문제점이 있다. 바로 사건과 물건 따위가 서로 관련되어 이어져 있는 관계를 뜻하는 맥락脈絡이다. 책과 각종 강연과 교육 자료들을 보면 목차가 있다. 이는 어떻게 이야기를 풀어나갈지 파악할 수 있는 이정표와 같다. 글에서 기승전결起承轉結이 강조되는 이유는 순차적으로 이야기를 풀어나가면서 이해와 몰입을 돕기 위함이다. 그런데 마이크로러닝 콘텐츠를 보면서 필요한 부분만을 학습하면 그 내용을 지엽적으로 이해할 위험성이 크다. 숲이 아닌 나무만을 보게 되는 것이다.다음으로 여행의 의미를 생각해보면 왜 학습여정이 강조되고 있는지 이해할 수 있다. 팬데믹 이전까지 워라밸(Work-Life Balance)이나 욜로(YOLO)를 외치며 세계 각지로 여행을 떠나는 사람들이 많았다. 낯선 곳과 그곳에서 사는 사람들을 보는 일은 고생스럽지만 새로움, 재미, 감동을 선사해주고 세상을 바라보는 넓고 따뜻한 시선을 만들어주기 때문이다. 다양한 경험을 축적할 경우 ‘좋다’와 ‘나쁘다’로 사물과 사람을 판단하는우열적 관점에서 벗어날 수 있으며 초연결 시대를 살아가기 위해 필요한 다양성과 포용성 함양에도 효과적이다. 다양성과 포용성은 ‘나’라는 존재에 관한 정체성 성찰에도 도움이 된다.아울러 학습여정은 기업 고유의 정체성과 새로운 방향성을 학습시키는 데도 효과적이다. 그래서 어느 때보다 미션, 비전, 행동원칙, 핵심가치, 인재상 등을 아우르는 경영철학을 확실하게 녹여내야 한다. 언급한 부분들은 막연하게 학습하면 휘발되기 마련이다. 또한, 매년 기업이 세우는 전략과제도 일방적으로 전달하면 효과가 낮다. 스토리텔링을 통해 왜 우리 기업이 변화해야 하고, 그에 따른 전략과 과제는 어떠한 이유에서 설정했는지 이해시켜야 한다. 그래야만 구성원이 공감할 수 있다.학습여정 효과성 제고를 위한 과제HRD 측면에서 학습여정은 성과 창출로 이어져야 의미가 있다. 이를 위해 고려해야 하는 것은 먼저 가치, 태도, 행동의 관계성 파악이다. 연구에 따르면 사람에게 내재된 가치는 태도를 형성한다. 그 태도는 행동을 유발한다. 핵심가치교육이 꾸준히 시행되는 이유다. 가치, 태도, 행동은 일터에 대한 만족도와 업무와 조직에 대한 몰입에 상당한 영향을 준다. 학습여정의 효과는 결국 여러 교육을 받으면서 학습하는 학습자에게 달려있다. 기업은 제품과 서비스를 구매해서 이용하는 고객의 여정을 철저하게 관리하며 그들에게 최상의 경험을 제공하고자 다각적인 노력을 경주하고 있다. 고객이 기업을 바라보는 가치, 태도, 행동을 파악하고 이를 긍정적으로 변화시켜야 수익을 창출할 수 있기 때문이다. HRD로 보면 고객은 학습자다. 그러니 이들이 특정 역할을 맡을 때나 새로운 역할을부여받았을 때 어떤 심리 상태인지, 어떻게 현안을 자각해서 변화를 준비하고 있는지 등을 철저하게 살펴봐야 한다.다음으로 HRD 담당자들은 본인들은 물론 구성원의 리터러시를 키우는 데 매진해야 한다. 리터러시는 읽고, 쓰고, 생각하고, 살아가는 방식이다. 역사를 봐도 인간은 수많은 변화를 봤고, 그 안에서 새롭게 생성되거나 변화하는 지식, 기술, 정보 등을 읽어내며 지금의 문명을 일궈냈다. 이러한 리터러시는 디지털 전환을 맞아 더욱 중요해졌다. 데이터 리터러시나 디지털 리터러시가 각계에서 언급되는 것을 봐도 그렇다. 작금의 사회에서는 분야별로 수많은 정보가 생성된다. 이때 그 정보를 올바로 읽어내지 못하면 그릇된 시선을 갖게 된다.구체적으로 리터러시 향상은 비판적 사고력을 키워주고, 각종 디지털 기술을 익히도록 하는데 집중해야 한다. 비판적 사고력은 하나의 콘텐츠가 있다면 그것을 꼼꼼하고, 정확하고, 분석적으로, 논증적으로, 맥락화해서 읽어내는 것이다. 그래야만 어떤 내용을 교육하고자 하는지, 어떻게 그 내용을 표현하고 있는지, 어떤 교육기법과 교보재를 활용했는지 파악할 수 있다. 이렇게 비판적 사고력을 키워낸 학습자들은 자신의 의문을 해결하기 위해 학습플랫폼 안에 다양한 의견을 남긴다. 이것은 고객의 반응과도 같다. HRD 담당자 입장에서는 플랫폼과 콘텐츠를 학습자가 어떻게 바라보고 있는지 상세하게 파악할 수 있다. AI 알고리즘을 탑재해서 맞춤형 학습을 제공하는 것도 중요하지만, 하나의 사람으로서 학습자가 어떤 생각을 하고 있는지, 어떤 고민거리가 있는지 감성적으로 파악하는 것도 매우 중요하다.다음으로 리터러시는 디지털을 중심으로 변화하는 일터에서의 기본기 교육과도 맞물려야 한다. 누구든 특정 회사에 입사하면 그 회사 고유의 업무 시스템과 프로그램을 어떻게 사용해야 하는지 교육받는다. 여기에 학습플랫폼과 그 안에 탑재된 콘텐츠를 활용하는 방법도 포함시켜야 한다. 그래야만 HRD 담당자들은 물론 학습자가 큰 어려움 없이 학습에 몰입할 수 있다. 팬데믹 이후 기업들의 교육 실태를 살펴보면 온라인 교육에 잘 따라오지 못하는 구성원들을 관리하는 데 많은 시간을 할애하고 있다. 이럴 경우 결국 모든 이들이 큰 답답함을 느끼게 된다.성과 중심 최적의 학습경험 디자인경험經驗은 ‘직·간접적으로 해봤거나 겪어보면서 얻게 된 지식이나 기능’이다. 학습여정은 HRD 차원에서 기업 성과 창출에 도움이 되는 경험을 선사하는 것이다. 그렇기에 학습여정이 왜 강조되고 있으며, 그에 따른 과제가 무엇인지 파악했다면 최적의 학습경험을 제공하기 위한 디자인 작업에 들어가야 한다.사용자 경험 디자인 방법론 연구에 빗대면 프로세스는 ‘요구와 기회 발견’, ‘정의’, ‘개발’, ‘전달’, ‘요구사정’, ‘학습 디자인 정의’, ‘학습여정 개념화’ 순이다. 먼저 학습자들 각각의 성향을 분석하고, 어떤 기술을 교육에 활용할 수 있는지, 현재 교육 여건은 어떤지 상세하게 파악해야 한다. 이어서 학습자들이 해내야 하는 과제를 설정해야 한다. 다음으로 교육과정의 프로토타입을 개발해서 다각적으로 검증해야 한다. 이후로는 학습자들을 대상으로 실제 교육을 시행해서 반응을 봐야 한다. 그리고 학습에 따른 성과를 평가하고, 보완해야 하는 부분을 찾아내야 한다. 지금과 같은 상황에서는 교육이 이뤄지는 무대는 학습플랫폼이나 메타버스가 될 것이며 액션러닝과 소셜러닝을 골고루 활용해야 한다."HRD 담당자들은 학습자들에게 생산성을 입증하고,성과 창출에 공헌해야 한다는 본질을 인지시키면서역량개발을 위한 학습에 재미, 의미, 흥미가 가득하도록학습여정이라는 개념을 잘 활용해야 한다."자기주도학습 활성화를 위한 프레임사내 커뮤니케이션이 어려운 상황이 지속되면서 꾸준히 HRD 업계에서 제시되고 있는 것이 자기주도학습이다. HRD 활동의 대상은 성인학습자다. 이들은 상대적인 차이는 있지만 인생, 경력, 역량, 직업 등을 바라보는 관觀이 형성되어 있기 때문에 기업에서 필수적으로 시행되는 교육 외적으로는 자율적 학습을 선호한다. 따라서 기업은 자기주도학습이 상시적으로 이뤄지는 조직문화를 조성해야 한다. 이를 위해서는 학습플랫폼을 관리하는 HRD 담당자들이 학습자의 니즈를 정확하게 파악해야 하며, 학습에의 참여 여부나 시기가 적절하게 결정되도록 해야 한다. 또한, 학습자들이 정확하게 학습목표를 설정하고, 그에 맞춰 꼭 필요한 콘텐츠를 선택해서 학습하도록 해야 한다. 아울러 학습에 따른 평가 역시 외부의 객관적 평가와 학습자 스스로의 주관적 평가가 골고루 이뤄지도록 해야 한다. 여기에서 HRD 담당자들은 학습자들이 기업의 경영전략과 동떨어진 학습을 하지 않도록 주의해야 한다.자율에는 책임이 따른다. 수많은 고객에게 제품과 서비스를 제공하고, 다양한 구성원이 힘을 합쳐 경영전략을 실행해야 하는 기업에는 책임이 매우 중요하다. 그래서 HRD는 하나의 전략이다. 지나친 학습자 위주의 자기주도학습은 지양해야 하는 이유다. 따라서 HRD 담당자들은 학습자들이 생산성을 입증해야 하고, 성과 창출에 공헌해야 한다는 기본을 인지하도록 하면서 그들이 자신과 소속된 기업 모두에 만족스러운 학습을하도록 가이드해야 한다.학습에 즐거움과 의미가 강조되는 이유는 몰입에 큰 도움을 주기 때문이다. 기업은 구성원의 역량이 지속해서 향상되지 않으면 비즈니스 경쟁력을 잃어버린다. 당연히 역량개발이 강조될 수밖에 없으며 이를 위한 학습에의 몰입에 박차를 가해야 한다. 반드시 해야 하는 학습이라면 집중할 수 있는 여건을 만들어 줘야 한다. 그래서 자기주도학습을 위한 학습여정은 기업과 구성원 모두의 니즈를 충족하는 전략적 프레임으로 접근해야 한다.[참고 자료]만화경 경력태도, 일자리만족, 직원몰입, 인지된 직무성과 간 구조적 관계: 경력 기준 다집단 분석, 최지현, 강지운, 조대연, 한국인력개발학회(2022)비대면 평생학습에서 성인학습자가 경험한 디지털 그림자노동의 요소와 유형, 현영섭, 한국방송통신대학교 원격교육연구소(2022)대기업 내부 승진 임원의 온보딩 과정에 대한 근거이론적 분석, 최루디아, 이기성, 한국인력개발학회(2022)읽는 인간 리터러시를 경험하라, 조병영, 쌤앤파커스(2021)성인의 시간 활용 배분과 평생학습 참여, 류장수, 한국직업능력연구원(2021)코로나 19 상황에서 A대학의 원격수업에 대한 학습자 경험 분석, 김세영, 임유진, 김보경, 이예경, 한국교육정보미디어학회(2021)
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[대전테크노파크 이해다방] 과학과 사회로 보는 사람의 잠재력
미래 경쟁력을 확보해서 혁신을 이뤄내야 하는 기업에 과학기술은 중요한 화두다. 무엇보다 다양한 문제를 효율적이고 쉽게 해결하는 데 필수적인 요소인 까닭이다. 또한, 과학기술은 사회와도 밀접한 연관성을 가지고 있다. 이러한 점들을 통찰한 대전테크노파크는 지난 3월 24일 융합협력교류 프로그램인 「이해다방」에서 과학기술, 그리고 철학을 통해 인간과 사회에 관해 논의하는 시간을 가졌다. 강연은 홍성욱 서울대학교 과학학과 교수가 맡았다. 다양한 사례 공유와 토론이 이뤄진 이번 프로그램은 앞으로 사회 속에서 인간이 살아가야 하는 방식에 관해 많은 시사점을 제시했다.다양성과 불확실성이 가중되면서 사회는 점차 복잡해지고 있다. 각계에서 많은 이슈가 끊임없이 발생하는 작금의 시대에 이를 해결하기 위해 다양한 방안을 고려하는 것은 필수적이다. 그 과정에서 과학기술은 보다 효과적이고 효율적인 방법론 도출에 매우 유용하다. 언급한 부분을 관통하는 질문인 ‘과학기술이 인간과 사회에 어떤 영향력을 미치는가?’를 바로 이번 「이해다방」에서 확인할 수 있다. 「이해다방」은 인간의 삶에 큰 영향을 준 과학기술 사례를 공유하고 인사이트를 찾는 발제 이후 현장 참여자들의 여러 관점이 담긴 토론으로 진행됐다. 발제를 맡은 홍성욱 서울대학교 과학학과 교수는 강단에 올라 ‘과학, 인간과 사회를 말하다’를 주제로 강연을 펼쳤다.홍 교수는 “사회가 빠르게 변화하면서 과학기술을 받아들이는 속도가 매우 빨라졌다.”라고 진단하며 사회 변화와 연계한 과학 연구를 지속해야 하는 이유를 설명했다. 본격적인 강연에 들어가면서 그는 과학을 사회 속에서 파악한 학문적인 노력의 시초로 토마스 쿤의 과학 혁명을 예로 들었다. 홍 교수에 따르면 기존의 과학은 ‘자연의 비밀과 법칙을 관찰해 이론화한다’는 정의가 지배적이었던 반면 토마스 쿤의 과학 혁명 이후 과학은 패러다임을 정교하게 구축해나가는 방향으로 바뀌었다. 과학의 주체가 개별 과학자에서 패러다임을 공유하는 과학자 사회로 확장된 것이다. "세상에 존재하는 수많은 과학기술은사회의 구성원으로 살아가는 인간이자연을 이해하기 위한 노력에서 비롯됐다.그만큼 인간의 역량은 가능성이 무궁무진하다."더 나아가 쿤의 메시지는 과학 연구는 순수하게 존재할 수 없고, 무엇이든 사회의 영향을 받을 수밖에 없다는 생각이 담긴 사회구성주의로 이어졌다. 특히 당시에는 사회, 경제, 정치, 경제라는 요소가 과학에 영향을 미치면 연구가 왜곡된다는 인식이 있었는데 사회구성주의 학자들은 오히려 이는 과학지식의 발전을 결정하는 중요한 요소라고 주장했다. 관련해서 홍 교수는 최근 ADHD(주의력 결핍행동과잉 장애)와 지구온난화가 큰 이슈로 과학계의 주목을 받는 것을 예로 들었다. 그렇기에 홍 교수는 “과학과 사회는 서로 영향을 주는 관계다.”라고 강조하며 과학을 ‘서로 얽히며 함께 발전하는 네트워크’로 정의했다. 그는 “자연의 법칙이라고 설명되는 것도 자세히 살펴보면 과학과 사회가 영향을 주고받으면서 만들어졌다.”라고 주장하며 여러 사례를 논거로 발제를 이어갔다.첫째로 홍 교수는 갈릴레오의 자유낙하운동 이론의 특징을 바탕으로 과학은 결국 인간이 만들어 낸 것이라는 관점을 공유했다. 갈릴레오는 평면과 경사진 장소에서 동시에 동일한 물체를 떨어뜨리면 물체 사이의 마찰이 속도에 변화를 준다는 것을 파악했다. 이를 통해 갈릴레오는 공기와 물체의 마찰이 존재하지 않는다면 물체의 질량과 상관없이 동일한 속도로 낙하한다는 법칙을 발견했다. 여기서 주목해야 할 점은 갈릴레오는 자연에 존재하지 않는 수학적인 공간을 만들어 그 속에서 하나의 법칙을 만들었다는 것이다.둘째로 홍 교수는 찰스 다윈이 진화론을 주장하게 된 배경을 설명했다. 다윈은 진화를 일으키는 힘이 무엇인지 탐구하던 중 정치경제학자 멜더스의 인구론을 살펴보며 생존경쟁이라는 개념을 접하게 되었다. 멜더스가 말한 생존경쟁은 한정된 자원을 놓고 개체들 사이에 경쟁이 일어난다는 주장이었다. 언급된 개념은 당시 영국 사회 전체에 퍼져있었고, 이러한 분위기에 영향을 받아 다윈은 인구론을 메커니즘으로 삼아 진화론을 구축하게 된 것이다.셋째로 홍 교수는 알버트 아인슈타인의 특수 상대성이론을 설명했다. 아인슈타인은 물체의 운동에 따라서 시간이 다르게 흐른다고 주장했다. 관련해서 아인슈타인의 논문의 서두에는 이론을 뒷받침하기 위해 시계의 동기화에 대한 설명이 나오는데, 두 시계 중 하나는 정지해 있고, 하나는 움직이고 있을 때 어떻게 정확한 시간을 알 수 있는지 논하는 내용이다. 당시 아인슈타인이 거주하던 스위스의 베르니는 거리에 시계가 많았고, 각 시계를 동기화시키는 것이 도시의 질서와 유지를 위해 중요한 일이었다. 특허청에서 일하던 아인슈타인은 시계를 동기화하는 방안에 대한 출원을 지속해서 심사하는 일을 했고, 이러한 배경이 특수 상대성이론을 만드는 데 귀중한 거름 역할을 했다.홍 교수는 세 가지 사례를 정리하면서 “자연이라는 복잡하고 모호한 환경과 비교해서 과학이 논리 정연한 것은 인간이 자연을 이해하기 쉬운 형태로 변형했기 때문.”이라고 설명하며 과학은 ‘자연을 이해하려는 인간의 활동과 그 결과로 형성된 지식 체계’라고 요약했다. 따라서 그는 과학은 사회적 동물인 인간이 만든 체계이기에 사회문화적인 측면이 존재한다고 설명했다. 아울러 그는 과학이 만들어낸 산물 중 우려가 되는 대상이 점차 증가하고 있다고 말하며 “과학의 힘과 한계를 분명히 알고, 이 문제를 해결하기 위해 과학기술자, 윤리학자, 경제학자, 정치인, 시민 등 다양한 사람의 협업이 이뤄져야 한다.”라고 제언했다.홍 교수의 강연이 끝나고 나서는 현장 참여자와 전문가의 문답에서 과학기술을 바탕으로 인간 삶의 방향성을 고찰해보는 토론이 이루어졌다. 토론에 참여한 배익렬 대한민국스트레스줄이기 대표는홍 교수가 발표한 내용을 바탕으로 스트레스의 사회적 구성을 강조했으며 “스트레스를 단순히 과학적이고 객관적인 프레임으로 접근하면 곤란하며 결국 스트레스도 사회에서 만들어진 것이라는 점을 깨달았다.”라고 말했다. 이외에도 현장 참여자 토론에서는 ‘고도화되는 과학기술이 인간의 삶에 긍정적인 영향을 미치는가’, ‘발전적인 사회를 만드는 연구를 위한 메시지와 철학’, ‘과학과 기술 중 인간의 삶에 더 중요한 역학관계를 갖는 것은 무엇인가’ 등을 아젠다로 다양한 생각이 공유됐다. 토론에 참여한 홍 교수는 사회가 어떻게 움직이고 있는지 기민하게 관찰하고, 자신의 연구는 어떤 영향력을 미치며, 연구를 통해 세상에 어떤 메시지를 던지고자 하는지 깊이 생각하는 태도가 중요하다고 강조했다.다각적으로 사고하며 미래 성장동력을 얻기 위해서는 사회현상을 면밀하게 관찰하고 그 속에서 파생되는 여러 문제를 해결해서 사람들에게 유의미하고 도움이 되는 메시지를 전달하겠다는 태도가 필수적이다. 이를 위해 과학은 새로운 사고를 형성하고 문제해결에 인사이트를 주는 도구로서 작동한다. 그렇기에 기업 역시 다양한 관점에서 과학의 본질과 변화를 살펴봐야 한다. 이러한 마인드셋은 학습의 일환인 만큼 HRD 부서는 기업 구성원이 주어진 일만 보는 태도에서 벗어나 기업을 둘러싼 사회, 그 사회에 영향을 미치는 과학, 그리고 기술의 변화를 보며 통찰력을 얻을 수 있는 역량개발 프로그램을 개발할 필요가 있다. 인간은 사회 속에서 살아가며 과학과 기술을 만들고, 활용하고, 개선하는 동물인 까닭이다
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[마케팅최고경영자조찬회] 기술을 다루는 사람의 생각과 행동
디지털 전환(DT)은 경영환경의 핵심 아젠다이며 팬데믹 이후 더욱 강조되고 있다. 그러나 DT 구현에 애를 먹거나, 시도조차 하지 못하고 있는 기업이 많다. 그런가 하면 경제 생태계는 온라인을 중심으로 급변하고 있다. 대체 불가능한 토큰을 뜻하는 ‘NFT(Non-Fungible Token)’를 떠올리면 된다. 언급한 두 가지가 지난 3월 18일 열린 「마케팅최고경영자조찬회」에서 공유된 내용이다. 각각 경영과 경제의 이슈이긴 하지만 연사들은 사람의 생각과 행동 변화를 강조했기에 HRD 관점에서 유익했다. 그중에서 『월간HRD』는 HRD에서도 각별한 관심과 연구가 이뤄지고 있는 DT를 중심으로 조찬회를 정리해봤다."일본의 유통기업들은 DT의 장점인 고객 만족도 제고,인력 비용 절감, 효율화를 통한 서비스 품질 향상,디지털 시대에 맞는 마인드셋의 전사 공유를 중심으로기존 비즈니스 프로세스를 대대적으로 바꾸고 있다."디지털 전환(DT)은 국내 기업만의 이슈가 아니다. 옆나라 일본도 마찬가지다. 강단에 선 백인수 오사카경제대학교 경영학과 교수에 따르면 일본은 2021년에 1,000명 이상의 직원이 일하는 대기업을 대상으로 DT 추진 상황을 조사했다. 절반 이상의 기업들은 DT에 집중하고 있었지만, 나머지 기업들은 구체적인 방법 찾기에 애를 먹고 있었다. 백 교수는 “일본은 세계에서 고령화가 가장 많이 진행된 국가 중 하나이며, 아파트보다 주택에서 거주하는 사람들이 많기에 온라인 중심 비즈니스에 어려움을 겪는 기업이 많다.”라고 말했다. 아파트와 비교해서 주택은 각종 제품과 서비스 배송이 비효율적이고, 고령층은 젊은이들과 비교해서 디지털 기술에 익숙하지 않기 때문이다. 그렇지만 일본 기업들도 경영환경 변화를 실감하며 다양한 방식으로 DT 구현에 매진하고 있다.백 교수는 일본의 유통기업인 미츠코시이세탄(백화점), 패스트 리테일링(패션전문점), 이온 리테일(마트), 노지마(가전양판점), 무인양품(잡화전문점), 마루이그룹(쇼핑몰), 카인즈(홈센터), 패브릭 도쿄(오더 메이드 양복점)의 DT 추진 사례를 공유했다. 이들 기업은 DT의 장점인 고객 만족도 제고, 인력 비용 절감, 효율화를 통한 서비스 품질 향상, 디지털 시대에 맞는 마인드셋의 전사 공유를 인지하며 비즈니스 패러다임을 바꿔가고 있다. 그중 백 교수는 “마루이그룹의 경우 리스크를 반영한 DT 방침과 비전, 기업의 가치 향상을 위한 DT 전략, 맞춤형 인재 채용·육성·관리, 디지털 시스템, C레벨 경영진 중심 거버넌스를 골자로 DT 구현의 우수 사례로 평가받고 있다.”라고 설명했다.사례 소개를 마친 백 교수는 “본질을 봐야 한다.”라며 DT를 통한 조직혁신의 9가지 조건을 설명했다. 각각 ‘과거의 성공 방정식 부정’, ‘기업 고유의 유산 버리기’, ‘부분 개량이 아닌 전면 개량’, ‘목표 수치를 높게 잡고 역산해서 세부 목표 수정’, ‘다양한 분야에 관심을 갖고 엉뚱한 것 시도해보기’, ‘직원에 권한 이양’, ‘틀 안의 소모전을 넘어 자유로워지기’, ‘동물원이 아닌 사파리의 동물 되기’, ‘생각난 것을 리스크를 의식하지 않고 행동으로 옮겨보기’다. 그는 “시야를 넓히고, 다각적 변화를 도모하지 않는 기업은 생존할 수 없다.”라며 양손잡이(ambidexterity) 경영 모델과 크로스오버(crossover) 경영 모델도 제시했다.먼저 양손잡이 경영 모델에선 심화(exploitation)와 탐색(exploration)이 핵심이다. 대기업은 기존 경쟁력을 공고히 하는 역량은 탁월하지만 규모가 워낙 큰 만큼 민첩하게 새로운 비즈니스를 탐색하는 부분은 부족하다. 스타트업은 반대다. 그렇기에 백 교수는 “공룡 기업과 유니콘 기업을 양립시키는 리더십이 중요하다.”라고 설명했다. 아울러 백 교수는 “심화와 탐색에 풍성(enrichment)을 추가해야 한다.”라고 말했다. 인간의 욕망은 끝이 없는 만큼 고객은 더욱 풍성한 서비스를 원하며, 때로는 파격적인 제품을 구매하길 원하기 때문이다.다음으로 크로스오버 경영 모델은 인간역량을 관통한다. 백 교수는 야구선수 오타니 쇼헤이, 카부키 배우 故 나카무라 칸쟈부로우, 재즈 피아니스트 故 나카무라 하치다이, 스노우보드 선수 히라노 아유무를 예로 들었다. 오타니 쇼헤이는 투수와 타자를 겸하며 메이저리그에 센세이션을 일으켰고, 나카무라 칸쟈부로우는 일본의 전통 연극인 카부키에 서양예술을 가미했으며, 나카무라 하치다이는 재즈와 클래식을 융합했고 작사와 작곡에서도 역량을 발휘했다. 히라노 아유무는 하계올림픽과 동계올림픽에서 각각 다른 종목에 도전했다. 백 교수는 “전문성에 다양성을 더해야 불확실성 시대를 살아갈 수 있다.”라고 설명했다. 아울러 그는 “언급했던 4명은 삶의 궤적에 인사이트를 주는 사람들과 만나는 행운도 얻었다.”라고 덧붙였다.많은 사례를 공유한 백 교수는 강연을 마치며 DT 경영을 정리했다. 각각 ‘기본과 응용을 동시에 추구’, ‘고객에게 감동 선사’, ‘국경을 초월한 활동’, ‘새로운 만남’, ‘전문화의 단점을 크로스오버를 위한 시도로 보완’이었다. 그는 “기업을 이끄는 CEO들은 물론 구성원은 DT 경영에 맞는 마인드셋을 먼저 갖추고 DT를 추진해야 한다.”라고 제언했다."기업의 성공적 DT 구현은 구성원에게 달려있다.그래서 각종 디지털 기술을 다루는 사람의생각과 행동을 바꾸는 데 집중해야 한다.이는 HRD 부서가 잘 해낼 수 있는 부분이다."백 교수의 강연 후에는 성소라 Madrona Venture Labs 파운더가 대체 불가능한 토큰을 뜻하는 NFT(Non-Fungible Token)는 무엇이며, 메타버스와 맞물려서 어떻게 비즈니스 패러다임을 바꾸고 있는지, 그 안에서 기업은 무엇을 해내야 하는지 설명했다. 그는 “NFT라는 가상의 디지털 자산은 희소성과 유일성이라는 가치를 더하며 미술, 수집품, 음악, 게임, 디지털 부동산 등의 영역에서 영향력을 키워가고 있다.”라고 진단했다. 팬데믹으로 가상공간의 중요성과 필요성이 커진 만큼 경제활동도 오프라인에서 온라인으로 변하고 있는 것이다. 이럴수록 기존의 경계를 과감하게 허무는 사고가 요구되며, 가상공간은 익명성이 강한 만큼 감정이 리스크가 되지 않도록 주의해야 하며, 철저하게 고객을 중심에 둬야 하고, 기업 내·외부에서 믿을 수 있는 커뮤니티를 만들어야 한다. 특히 성 파운더는 “앉아서 자기 일만 열심히 잘 해내도 성공하는 시대는 지났다.”라며 기업의 임직원이 적극적으로 주변과 소통해서 커뮤니티에 참여하거나, 새로운 커뮤니티를 만들어내는 역량을 갖추길 당부했다.이번 조찬회의 교훈을 정리하면 기술을넘은 사람의 생각과 행동이었다. 변화가 일상인 세상에서는 그에 대응하는 역량이 필수적이다. 이를 위해서는 기존의 틀을 자유롭고 과감하게 깨고, 여러 지식과 기술을 적극적으로 습득해서 응용하고 활용해야 한다. 그 관점에서 HRD 담당자들은 세상이 어떻게 돌아가는지 선제적으로 파악하고, 어떤 역량이 강조되고 있는지 분석해서 조직 구성원에게 효과적인 교육과 학습 로드맵을 제시해야 한다.
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[이진구 학장] 일과 학습의 전략적 병행
한국기술교육대학교 일학습병행대학공학계열 및 HRD 특성화 대학교인 한국기술교육대학교에서 산업계의 미래를 이끌 핵심인재를 양성하고, 정부의 ‘일학습병행’ 사업의 성공적 추진과 확산을 위한 한국형 일학습병행대학 표준모델 선도를 목적으로 지난 2016년 1월 설립됐다. 현장실무교육과 이론교육의 병행을 통해 학습근로자에게 고숙련 과정의 교육기회를 제공하고 있으며, 기업에는 능력중심 새로운 교육훈련제도와 채용문화 패러다임 전환을 지원하고 있다. 그 과정에서 대학과 기업은 NCS(국가직무능력표준) 기반 실효적인 교육훈련 프로그램을 함께 운영하며 산업현장의 요구에 맞는 실무형 핵심인재를 육성하고 있다.“기업에 필요한 우수인재의 조건은 전문성과 애사심입니다. 말씀드린 두 가지 본질을 충족할 수 있는 전략적 방책이 일학습병행입니다.”능력중심사회 구현에 헌신하고 있는 이진구 한국기술교육대학교 일학습병행대학 학장의 메시지다. 핵심은 본질과 전략이다. 이는 이진구 학장이 일학습병행대학의 역할과 방향을 비롯해 올해 HRD 이슈를 풀어내면서 강조한 키워드이기도 하다. 그는 “HRD 담당자들은 변화가 일상인 작금의 경영환경에서 인재들이 이론과 실무를 두루 학습할 수 있는 제도, 성장과 행복을 돕기 위한 전략을 마련해서 그들의 마음을 사로잡아야 합니다.”라고 제언한다. HRD는 기업의 성장과 성과를 위해 전략적이어야 하는 까닭이다.일학습병행은 독일·스위스식 도제와 호주 및 영국의 견습제 등 일터에 기반한 학습을 우리나라의 현실에 맞게 설계한 ‘도제식 교육훈련제도’로 기업이 인재를 채용한 이후 현장훈련(OJT)을 실시하고, 학교나 교육기관과 협업해서 현장 외 훈련(OFF-JT)으로 이론 및 실험실습 교육을 제공하는 하나의 제도이자 시스템이다. 한국기술교육대학교의 경우 일학습병행대학을 설립하며 산업현장을 이끌 실무형 인재육성의 표준모델을 제시하고자 한다. 이진구 학장은 먼저 주요 프로세스를 중심으로 일학습병행대학이 어떻게 운영되고 있는지 설명했다.---“먼저 대학연계형과 고숙련 마이스터과정을 소개하겠습니다. NCS 기반 학사과정과 석사과정이라고 이해하시면 되겠습니다. 대학연계형은 기업에서 추천한 신입사원(학습근로자)을 교육하며, 고숙련 마이스터과정은 사내강사(기업현장교사)가 대상입니다. 신입사원들은 직무능력 향상을 위해 필요한 이론을 교육받고, 사내강사들은 신입사원들에게 필요한 숙련된 지식, 기술, 능력 등을 전수할 수 있는 역량을 교육받습니다. 다음으로 단기 비학위과정이 있습니다. 기업 요구에 맞춰 1년-2년 정도 신입사원 조기전력화를 위한 개별 기업 맞춤형 과정이라고 생각하시면 됩니다. 저는 작년 2월에 취임한 이후 학위연계형 교육모델 혁신, 교육훈련 품질 제고, 관리체계 쇄신, 우수 자원 확보 및 관리, 업무 프로세스 표준화, 여러 통계자료 관리체계 구축 등에 매진했습니다. 그 결과 Dual-PBL 모델을 발굴 및 운영해서 기업의 사업 참여 만족도 제고에 기여했고, 일학습병행대학은 공동훈련센터 성과평가 최우수등급인 S등급을 받을 수 있었습니다.”이진구 학장은 성장과 발전에의 의지가 확고한 우수 기업을 모집하고, 그 기업의 신입사원과 사내강사가 중도에 탈락하지 않도록 관리하며, 이들의 학업성취도를 향상시키기 위해 양질의 평가를 실시하고 교육을 제공하는 데 특히 집중했다고 설명했다. 한국형 일학습병행대학 표준모델 선도를 통해 능력중심사회 구현을 앞당기는 것이 목적이기 때문이다. 그래서 일학습병행대학은 2022년 기준 일학습병행 훈련지원금, OFF-JT/OJT 훈련비, 전담인력(기업현장교사, HRD 담당자) 수당, 훈련과정 및 학습도구 개발비, 전담인력(기업현장교사, HRD 담당자) 양성교육을 지원하며 일학습병행의 중요성과 필요성을 널리 알리고 있다. 관련해서 이진구 학장은 왜 HRD 담당자들이 일학습병행을 주목해야 하는지 짚어줬다.“기업에는 전문성이 높고, 애사심이 남다른 인재가 필요합니다. 이는 우수한 인재의 조건이기도 합니다. 전문성을 키워주려면 신입사원 시절부터 이론과 실무를 잘 가르쳐야 합니다. 일학습병행대학에서 신입사원들은 4년 동안 역량을 개발하며 소속된 기업이 자신들의 성장을 위해 얼마나 많은 투자와 노력을 기울이는지 체감하게 됩니다. 이는 자연스럽게 강력한 애사심으로 이어집니다. 또한, 일학습병행은 HRD 담당자들에게 역량개발에 성공한 구성원의 달라진 시선과 욕심에 맞춰 처우와 보상을 정하고, 적합한 직무를 새롭게 찾아주는 전략적 인재활용법에 관해서도 고민해보도록 해줍니다. 여러모로 중요성과 필요성이 크죠.”이진구 학장은 일학습병행대학의 주요 타깃은 중견기업과 중소기업이기 때문에 일부 대기업이나 작은 기업 소속의 HRD 담당자들은 큰 관심을 보이지 않을 수 있지만 전문성, 애사심, 역량개발, 인재활용이라는 본질을 보길 당부했다. 앞으로 어느 기업에나 뛰어난 인재 확보와 유지가 어려워질 것이기 때문이다. 불확실한 경영환경일수록 사람이 더욱 귀해지는 법이다. 팬데믹 이후 안전하고 자유롭게 일하고 싶어서 자발적 퇴사가 증가하고 있는 대퇴직 시대가 펼쳐진 것을 보면 분명하다.아울러 이진구 학장은 HRD 전문교수로서 HRD 담당자들이 주목해야 하는 이슈에 관해서도 설명했다. 그는 “이제는 HRD DT를 구체화해야 하는 시점입니다.”라고 강조했다. 그의 말처럼 HRD DT는 몇 년 전부터 제시된 과제지만 효과적인 플랫폼을 개발하지 못했거나, 플랫폼은 마련했지만 정작 그 플랫폼을 활용하기 위한 방법 찾기와 학습문화 조성에 어려움을 겪는 기업이 상당하다. 또한, 그는 일학습병행이 존재하는 이유와도 맞물리는 학습경험이 더욱 중요해질 것으로 전망했다. 학습경험은 구성원에게 지금 다니고 있는 직장에서 성공적으로 역량과 경력을 개발해서 행복해질 수 있는 양질의 경험을 제공해주는 것이다. 학습 큐레이션을 넘어 사람중심 일터의 변화를 관통하는 개념이다.그런가 하면 이진구 학장은 “다채로운 디지털 기술이 기업에서 차지하는 비중이 커질수록 본질을 놓치는 HRD 담당자들이 종종 보이는 것 같습니다.”라고 진단했다. 여기에서 그가 말하는 본질은 전략적 사고다. HRD는 구성원의 지식, 기술, 태도를 발전시켜서 조직의 경영전략이 성공적으로 실행되도록 돕는 활동이기 때문이다. 그래서 이진구 학장은 “전략적 HRD라는 본질을 인지한 이후 디지털 기술이라는 기제를 써야 합니다.”라고 당부했다.한국기술교육대학교의 슬로건은 ‘사람을 향하는 기술, 세상을 바꾸는 교육’이다. 세상에 존재하는 각종 기술은 그것을 다루는 사람으로 인해 빛을 발하며, 그러한 사람을 올바로 육성하기 위해서는 양질의 교육이 필수적이다. 교육과 학습만큼 사람의 생각과 행동을 바꾸는 기제는 없다. 그런 만큼 일학습병행은 장기적 관점에서 기업의 지속적 성장과 유의미한 혁신을 위한 기반이라는 점을 명심해야 한다.
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[이수정 총괄] 편견과 차별을 타파하는 ‘DE&I’
아마존웹서비스(AWS)아마존닷컴의 클라우드 컴퓨팅 사업부. 클라우드 컴퓨팅 분야에서 세계 1위의 점유율을 차지하고 있다. 수많은 고객에게 컴퓨트, 스토리지, 데이터베이스, 네트워크를 비롯해 애널리틱스, 머신러닝, 인공지능, 사물인터넷, 가상현실과 증강현실 등 200개가 넘는 서비스를 제공하고 있다. 전 세계 26개 리전(region) 내에 84개 가용 영역을 운영하고 있으며 앞으로 호주, 캐나다, 인도, 이스라엘, 뉴질랜드, 스페인, 스위스 및 아랍에미리트(UAE)에 8개 리전과 24개 가용 영역을 추가할 계획이다. 세계 최고의 고용주가 되겠다는 원대한 목표 달성을 위해 리더십과 조직문화를 지속적으로 혁신하고 있다.매년 3월 8일은 UN이 공식 지정한 세계 여성의 날이다. 이날 아마존웹서비스(AWS)는 온라인에서 「AWS International Women’s Day 2022」 행사를 개최했다. ‘DE&I’로 요약되는 다양성(Diversity), 공평성(Equity), 포용성(Inclusion)의 가치를 널리 알리기 위해서다. ‘DE&I’는 조직문화에 시사하는 부분이 상당한 만큼 『월간HRD』는 행사를 기획한 이수정 AWS 교육 사업 총괄과 만나 대담을 나눴다. 그는 행사 리뷰에 더해 AWS가 조직 내외부에 걸쳐 어떤 방향성을 갖고 ‘DE&I’ 구현 촉진과 여성 인재 양성 지원에 집중하고 있는지 설명했다. 아울러 그는 교육과 헬스케어 사업을 총괄하는 리더인 만큼 AWS의 리더십과 온라인 교육의 지향점에 관해서도 상세하게 풀어냈다.AWS와 총괄님에 관해 소개 부탁드린다.AWS는 클라우드 플랫폼 회사 중 세계에서 가장 넓은 고객층을 보유하고 있으며 성과에 안주하지 않고 고객층을 확장하고 더욱 수준 높은 서비스를 제공하기 위해 최선을 다하고 있다. 다음으로 제 소개를 하면 꾸준히 IT 업계에서 역량과 경력을 개발해왔다. 첫 직장인 IBM에서는 데이터베이스 엔지니어, 고객만족 프로그램 매니저, 영업대표를 맡았다. 이어서 오라클에서는 컨설팅 매니저, 전략기획 총괄, 세일즈 팀장을 역임했다. 그 과정에서 클라우드 기술이 어떻게 산업계의 패러다임을 재편하고, 다양한 비즈니스를 혁신시키는지 관심이 생겨서 2019년 10월, AWS에 합류해서 교육과 헬스케어를 총괄하고 있다. 부임 이후 코로나19 팬데믹 상황이 돼서 당황스럽기도 했다. 그렇지만 책임감과 사명감을 갖고 수많은 교육과 헬스케어 기업이 클라우드 기술을 통해 성공적인 디지털 전환을 이루도록 지원하고 있다.---인터뷰 진행의 촉매가 됐던 행사인 「AWS International Women’s Day 2022」의 기획 의도와 함께 어떤 내용들이 공유되었는지 말씀 부탁드린다.‘DE&I’을 키워드로, ‘Break The Bias’를 기치로 다음의 내용을 집중적으로 공유했다. 첫째, 우리는 IT 업계에서 흔히 쓰이지만 편견이 담긴 단어들을 교체하는 작업에 집중하고 있다. 마스터(master), 슬레이브(slave), 맨파워(manpower), 블랙데이(black day), 화이트데이(white day), 세일즈맨(salesman) 등과 같은 단어들을 생각하면 된다. 둘째, 성별, 장애, 나이 등으로 피해를 입는 이들을 지원해야 한다는 점에 공감했다. 관련해서 AWS는 가난, 장애, 질병으로 인해 소외된 아동 및 가족을 돕는 비영리단체인 하트-하트재단에 딥 러닝으로 텍스트를 생생한 음성으로 전환하는 Amazon Polly 서비스를 제공했다. 시각장애인들이 책을 읽을 수 있도록 도운 것이다. 이외에도 발달장애인들을 위한 ICT 교육을 진행했다. 셋째, 커뮤니티와 네트워크의 중요성과 필요성을 확인했다. AWS를 비롯해 전 세계에는 뛰어난 역량을 가진 인재들이 많다. 저는 교육부문에 종사하는 만큼 뛰어난 인재들이 각종 편견과 차별로 인해 내재한 역량을 발휘하지 못하면 기업에 큰 손실이라는 점을 잘 알고 있다. 따라서 AWS의 ‘DE&I’ 확산을 위한 방법을 고민했다.AWS는 ‘DE&I’는 물론 여성 인재 양성 지원에 매진하고 있는 것으로 알고 있다. 구체적으로 어떤 프로그램이 운영되고 있는가.내부적으로는 ‘우먼 앤 아마존’이 있다. 2018년 유연 단체(affinity group)로 시작했으며 목표는 왜 여성이 목소리를 내야 하는지 증명하는 것이다. 엔지니어 포함 비기술 분야의 여성 인재 고용 확대, 경력 단절 여성을 위한 고용 지원 프로그램 마련, 육아 지원 등의 노력을 하고 있다. 작년에는 ‘다이버시티(Diversity, 다양성) 앤 아마존’으로 이름을 바꿔 사회적 책임, 외부 멘토링, 채용 오픈하우스 기획 등 넓은 분야로 지원 대상을 확장했다. 외부적으로는 먼저 여성 리더 양성에 전념하고 있는 비영리단체인 걸스인텍(Girls In Tech)과 협업해서 멘토링 과정을 운영하고 있다. AWS에서 21명이 멘토가 되길 자청했고, 주니어 여성 84명이 멘티로 참여했다. 2021년 8월부터 9월까지 약 5주 동안 멘토링을 진행했다. 다양한 의견을 나누는 것은 물론 구체적으로 여성이 어떻게 IT 업계에서 경력을 개발해야 하는지 가이드해줬기에 멘토와 멘티 모두의 만족도가 높았다. 저도 참여했으며 지금도 멘티와 교류하고 있다. 그뿐 아니라 올해 3월에는 ‘걸스인텍 코리아 TECH 스콜라십’의 첫 수혜자로 서울여자대학교 경영학과를 졸업한 전하은 씨를 선정해서 향후 커리어 성장 및 테크 리더십 과정을 지원하고 있다. 이어서 우리는 대학과도협업하고 있다. 2018년 10월 숙명여자대학교와 함께 ‘숙명 우먼인테크(Women in Tech) 데이’를 개최했고, 창의적 여성 IT 전문가 육성을 위해 ‘AWS 테크니컬 에센셜 데이(AWS Technical Essentials Day)’와 ‘숙명-AWS 우먼인테크 해커톤’을 진행했으며, 잡 페어도 공동으로 개최했다.여성 인재 양성에 각별하게 집중하는 이유가 있는가.세상에 똑같은 사람은 없다. 다양성의 핵심은 성별이 아닌 사람이다. 여전히 많은 사람이 모든 여성이 섬세하고 꼼꼼하며, 도전을 꺼린다고 생각하지만 실제로는 그렇지 않다. 고정관념에서 벗어나 ‘DE&I’를 갖춰야 하는 이유다. 뛰어난 역량을 보유하고 있지만 여성이라는 이유로 그 역량을 발휘하지 못하고, 관리자로 승진하지도 못한다면 회사와 국가에 큰 손해다. 역량 있는 여성 인재들의능력 발휘를 막는 것은 생산성이 핵심인 기업이 그에 반하는 행보를 보이는 것이다. 우리 팀에는 여성 직원이 40%를 차지하지만 남성 직원과 비교해서 성별에 따른 차이는 드러나지 않는다.이번에는 작금이 경영환경에서 기업에 어떤 리더십이 필요하다고 보시는지 듣고 싶다.아마존은 각종 매체를 통해 알려진 14개 리더십 원칙에 두 가지를 추가했다. 각각 ‘지구 최고의 고용주가 되기 위해 노력하라’와 ‘성공과 확장은 광범위한 책임을 가져온다’이다. 최고의 고용주는 편견이 없는 사람과 조직이다. 조직 구성원은 있는 그대로의 자신을 받아주는 곳에서 안정감과 자신감을 느끼며 높은 생산성을 발휘한다. 그렇기에 리더들이 공정한 기회와 자원을 제공하는지, 구성원 역량개발에 헌신하고 있는지, 구성원이 즐겁게 일하고 있는지 지속해서 점검하고 있다. 다음으로 책임은 성과와 함께 지역사회, 지구환경, 다음세대를 생각하라는 뜻이다. 꾸준히 강조되고 있는 기업의 사회적 책임과 팬데믹 이후 부상한 ESG 경영을 생각하면 된다.귀중한 말씀에 감사하다. 마지막으로 온라인 교육 활성화를 위한 제언 부탁드린다.팬데믹을 교육의 패러다임을 바꿀 계기로 삼길 바란다. 교육 콘텐츠는 사전에 배포하고, 본교육에서는 각자 생각하고 학습한 부분을 공유하는 활동이 많아져야 한다. 높은 참여도가 강력한 몰입으로 이어진다. 아울러 온라인 교육에서도 성과를 내는 학습자를 교수자의 에반젤리스트(Evangelist)나 숨어 있는 스폰서로 만들어야 한다. 에반젤리스트는 IT 분야에서 지식과 기술을 시장에 전파·확산하는 사람을 말한다. 대면 소통이 어려운 만큼 뛰어난 학습자가 다른 학습자의 고민거리를 해결해주고, 이로써 긍정적인 협업과 경쟁 분위기가 조성되도록 만들어야 한다. 각계의 교육 담당자들이 해내야 하는 역할이 크다.
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[배선수 원장] 배움, 그 이상의 가치 구현 추구
근로복지공단은 ‘노동복지 허브’ 선포 2주년을 맞아 사업생애 주기(Working-life cycle)에 맞춘 노동복지 서비스를 제공해서 일(Work)과 복지(Welfare)를 묶어 국민에게 환영(WELCOME)받는 근로복지공단(COMWEL)이 되겠다는 각오를 다졌다. 그런 만큼 올해로 11주년을 맞이한 근로복지공단 인재개발원의 역할이 더욱 커졌다. 배선수 근로복지공단 인재개발원 원장은 “전문성과 더불어 소통과 협업이라는 ‘사람다움’을 갖춘 인재를 육성할 것이며 배움, 그 이상의 가치를 구현하는 인재개발원이 되도록 최선을 다하겠습니다.”라며 조직의 방향성에 맞춘 HRD 전략과 그에 의거한 다채로운 활동을 아낌없이 공유했다.근로복지공단 인재개발원은 ‘노동복지 허브’를 위한 인재육성과 함께 연수시설을 갖추지 못한 여러 기업에 시설을 개방해서 ‘함께’ 성장하는 교육기관으로서의 역할을 꾸준히 수행하고 있다. 인재개발원은 코로나19 확산에 긴밀하게 대응하기 위해 시설이 생활치료센터로 지정되는 상황에서도 집합교육과 온라인 교육을 적절하게 병행했고, 플립러닝 방식을 확대하며 학습자에게 부담을 주지 않는 10분 이내의 마이크로러닝 컨텐츠를 다양화했으며, 자기주도학습을 활성화해서 교육에의 참여율을 높였다. 그 과정에서 인재개발원 구성원은 전문성, 책임감, 사명감을 발휘했다.---인재개발원은 시설운영 및 관리를 담당하는 ‘운영지원부’와 교육운영과 직무강사를 맡고 있는 ‘교육연수부’로 구성되어 있으며 공무직 포함 50여명이 근무하고 있다. 이중 교육연수부는 HRD 중장기 교육운영계획 수립 및 CDP, 핵심가치과정, 리더십교육 등 계층별 교육업무를 담당하는 ‘공통계층 교육팀’과 공단의 주요 사업 분야(적용, 부과, 요양, 보상)의 현장실무능력 강화를 돕는 ‘직무교육팀’으로 이뤄져 있다. 팀 안의 분야별 전문가들은 체계적인 시스템 아래 신규 직원을 채용하거나 새로운 사업이 시행될 때 맞춤형 교육을 제공하고 있다.2022년을 맞아 근로복지공단 인재개발원은 첫째로 4차산업혁명시대를 선도하고 일하는 생애를 아우르는 노동복지 허브를 실현하는 전문인재 육성, 둘째로 조직문화 차원에서 조직 구성원의 다양성 존중과 소통이 활발한 조직문화 조성을 HRD 전략 목표로 설정했다. 그에 따라 인재개발원은 HRD 트렌드 변화와 이슈를 비롯해 근로복지공단의 정체성과 방향성을 두루 통찰해서 ‘변화와 일의 의미’, ‘새로운 리더십’, ‘유연한 학습 프로세스’, ‘사회적 가치 구현’을 컨셉으로 잡았고 수준 높은 교육과정 운영에 열과 성을 다하고 있다.근로복지공단은 공공기관이기에 민간조직과는 결이 다르다. 공공기관은 시민이 평등하고 공정하게 대우를 받도록 다양한 법적 및 규범적 제약 조건에 의거해서 양질의 공공복리를 제공해야 한다. 근로복지공단 인재개발원에 구성원 역량개발이라는 내재적 가치를 뛰어넘는 외재적 가치 실현이 요구되는 이유다. 관련해서 배 원장은 다음과 같이 인재개발원의 활동과 공공기관의 CHO로서 HRD를 바라보는 관점을 공유했다.“올해는 ‘Value+과정’을 새롭게 운영할 예정입니다. 목적은 구성원들의 다양한 가치를 명료화하고 통합해서 근로복지공단의 핵심가치 실천역량을 강화하는 것입니다. 갈수록 ‘일의 의미’가 강조되는 만큼 신입사원과 실무직원을 대상으로 공직가치의 중요성이 자연스럽게 업무에의 몰입과 공공봉사에의 동기로 발현되게 하고자 합니다. 조직의 목표와 가치체계를 구성원의 신념과 가치와 정렬하는 작업이 수직적 정렬이라면, 구성원을 중심으로 조직문화를 바꿔가는 노력은 수평적 정렬이라 할 수 있습니다.오래전 막스 베버는 ‘관료제 조직은 허점을 찾기 어려운, 기술적으로 가장 합리적인 조직 형태’라고 말했습니다. 공공조직은 법이 명시하는 절차, 규정, 지침에 따라 업무를 안정적으로 수행하는 조직이고, 정책 집행(실행)이 주된 목적이기에 그동안 유연성, 창의성, 다양성보다는 일률적으로 정책을 실행하는 집행능력이 더 필요했습니다. 그러나 요즘처럼 모든 것이 급변하는 시대에서는 수평성과 유연성으로 민첩하게 상황에 대처해서 조직변화를 관리하는 능력이 중요합니다. 따라서 일하는 방식과 조직문화의 효과적 전환에 관해 깊이 고민하고 있습니다.”그런가 하면 근로복지공단 인재개발원은 팬데믹 장기화에 맞춰 디지털 HRD 시스템에 기반한 상시 학습체계를 마련했다. On-Off 병행 교육이 가능한 스튜디오를 신설했고, 개인별 디지털 학습도구(노트북, 태블릿 등)를 지원하고 있으며, 학습자 대시보드 구축 및 교육 추천 시스템을 도입했다. 또한, 비대면 교육으로 소통 및 유대감 형성이 어려운 상황 속에서 메타버스 플랫폼인 제페토를 활용한 가상 인재개발원을 구현해서 학습자들이 가상의 자아를 통해 소통하고 여러 과제활동을 수행할 수 있게 했다.아울러 지난 2년여 동안 근로복지공단이 추진한 사업인 ‘빅데이터 플랫폼’ 구축은 주목할 필요가 있다. 근로복지공단은 그동안 운영해온 고용·산재보험, 퇴직연금 사업에 더해 일자리안정자금 등 8개 시스템에 2021년 기준 1,500억 건에 달하는 복지·보험 데이터를 소장하고 있다. 이러한 데이터를 인재개발원은 학습자에게 본인의 역량 수준과 경력개발 로드맵에 따라 현재 학습상태를 보여주고 부족하거나 필요한 역량을 갖추기 위해 유용한 교육과정을 권고해 주는 학습추천 시스템의 개선에 활용하고자 한다.배 원장은 “학습분석(Learning Analytics) 차원에서 보면 온라인 학습 과정에서 벌어지는 여러 상황을 잘 모니터링하고, 관련 자료를 수집하고 분석해서 학습몰입을 이끄는 귀중한 HR 데이터로 활용하기 위한 노력을 지속하고 있습니다.”라고 설명했다.평생직장이 사라지면서 자신의 가치관과 일치하지 않고 성장에 도움이 되지 않는 회사라면 과감하게 퇴사를 결정하는 이들이 많아졌다. 그에 따라 HRD 담당자들은 학습자를 고객처럼 대해서 그들의 잠재력을 끌어내야 한다. 학습자들이 원하는 것이 과연 무엇이며, 어떤 고충이 있는지, 고유의 성향과 강점은 무엇인지를 깊이 이해해서 양질의 학습경험을 얻도록 해야 한다. 물론 그 과정에서 HRD 담당자들은 학습자가 사람다움을 잃지 않도록 주의해야 한다. 각종 지식과 기술은 그것을 다루는 사람에 의해 가치를 발하기 때문이다. 그런 측면에서 ‘사람다움’을 갖춘 인재를 육성하고, 배움, 그 이상의 가치를 구현하고자 하는 근로복지공단 인재개발원의 행보는 기대를 모으고 있다.
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[문용린 전 서울특별시교육감] 교육의 목적은 성공이 아닌 행복에 있습니다
"교육의 목적은 '성공'이 아닌 '행복'에 있다."이는 문용린 서울특별시교육감이 최근 펴낸 책 『문용린의 행복교육』 표지 앞에 실린 말이다. 문교육감이 말하는 행복이란 무엇이며 교육이란 무엇일까. 이를 알고자 그의 집무실을 방문했다.문용린 서울특별시교육감은 행복교육을 주창한다. 성공해서 행복해지는 것이 아니라 행복해야만 성공할 수 있기 때문이다. 문 교육감은 교육의 본질을 ‘사람을 행복하게 만드는 것’이라고 말한다. 그렇다면 그 행복의 본질은 무엇일까. 일과 삶의 조화로 인생행복경영, '8, 8, 8 법칙'일은 가장 많이 하고, 노동생산성과 행복지수가 낮은 나라로 한국이 꼽혔습니다. 국민의 행복을 기업도 함께 책임져야한다고 보는데요. 일과 삶의 조화를 위해 회사는 개인을 어떻게 지원해줘야 합니까?성공은 외부적인 성취라기보다는 개인의 만족도라고 생각합니다. 이것이 의 주제입니다. 로버트 라이시(R. Reich)는 자신의 저서인 에서 “성공이란 무엇이냐”라고 묻습니다.그는 미국사람들이 추구하는 성공이 틀렸다고 말합니다. 80살인 노인은 80대인 자신의 아내와 해로해야 행복이지, 20살의 어린 여자와 산다는 것은 조화가 깨지는 일입니다. 이 결혼은 순간의 행복이고 나중에는 위자료를 주는 등 재산을 탕진하기도 합니다. 그래서 라이시는 에서 사람들이 추구하는 성공이 틀렸다고 얘기합니다. 개인이 8시간 일하고, 8시간 수면하고, 8시간 친구와 문화생활을 하는 것이 맞다는 얘깁니다. 개인 삶의 패턴이 이런 방향으로 가야 합니다. 이렇게 8시간을 구분하여 가족과 친구와 함께 충분히 질 높은 삶을 살고 문화생활을 해야 생산성이 보장됩니다. 그런데 8시간 일하는 시간이 16시간, 20시간이 됩니다. 일해서 돈 버는 생계문제 때문에 개인의 문화생활과 가족 간의 문화생활이 사라집니다. 18시간 일하면 나머지 6시간으로는 건강해질 수 없고 문화적 피폐를 경험해 아내와 헤어지거나, 친구와의 관계에서 멀어지고, 지역에서는 타인이란 소리를 듣게 됩니다. 이처럼 직장이 돈을 부추기는 사례가 종종 있습니다. 사람이 8시간 이상 일하는 것을 허용하지 않는 사회문화가 중요합니다. 대기업 사람들일수록 일과 삶의 조화가 깨지기 쉽습니다. 성장 시대, 산업화 시대를 거쳐 과거에는 많이 일할수록 온 가족이 먹고살 수 있었기에 이러한 문화에 협조적이었습니다. 그러나 요즘은 남편이 일만 하는 것을 이해 못 합니다. 국민의 경제수준이 어느 정도 높아졌기 때문입니다. 하루 24시간을 삼등분하여 8, 8, 8 법칙으로 살지 않고, 정상적인 삶으로부터 멀어져 있을 때, 균형이 깨지고 그럴수록 위기 신호가 옵니다. 균형을 회복해야 합니다.▲ 문용린 교육감은 서울학습공동체를 위하여 서울특별시 교육연수원 우면관에서 초등학력인정 문자해득교육 프로그램 이수자 512명을 대상으로 '꽃보다 당신, 글자를 넘어서 세상 속으로' 라는 주제로 열린 제 3회 해오름 졸업식에 참석했다.문용린의 칼퇴근 실험 “집에 가라”우리 사회가 늦었지만 일과 삶의 조화를 다시 논의해야 하는 시점인데요. 이것을 위한 교육자의 역할은 어떤 것이 있습니까?현재 우리 교육청은 본청과 11개 지역교육청이 수요일, 금요일로 정해 6시 정시에 퇴근하라고 엘리베이터를 닫고, 컴퓨터도 끄게 해 야근하는 팀은 오전 중 비서실에 야근사유서를 제출해야 합니다. 이 두 날의 야근 허락에는 세 가지 조건을 내걸었습니다. 첫째, 두 팀 이상 안 된다. 2) 열 사람 이상 안 된다. 3) 수요일에 야근한 사람이 금요일에 연이어 야근하는 것은 안 된다. 이를 2014년 1월 1일부터 시행했습니다. 이 내용이 모 일간지에 문용린의 ‘칼퇴근’실험 이란 제목으로 실렸습니다.대한민국 교육현장에서는 한 해에 서울에서만 1만 6천 명의 학생이 떠납니다. 대다수가 가정문제입니다. 부모님이 학교에 다녀야 한다고 지지해주지 못하기 때문에 깨진 가정이 생깁니다. 부모가 제대로 돌봐주지 못해서 학교에서 중도 탈락하는 것이 가장 문제입니다. 결국 문제의 중심에 가정이 있습니다. 부모 간의 불화도 그 일부분입니다. 핵심은 8시간이 안 지켜지는 것입니다. 저는 사회에서 모든 가정이 일과 삶의 조화를 갖추게 될 때, 가정이 살아나고 그래야 교육도 살아난다고 봅니다.야근이 잦은 조직은 리더의 리더십 부족그렇다면 이를 위해 기업은 어떠한 역할을 해야 한다고 보십니까?기업에 무리는 있겠지만, 일주일에 한두 번 정해 가족들과 더불어 할 수 있는 것들에 대한 인센티브를 주었으면 좋겠습니다. 야근 많이 하고 일 많이 한다고 잘한다는 시각으로 칭찬하기보다 인사배치를 더 해야 합니다. 한 달 통계를 내서 야근 많이 하는 조직이 있고 그 이유가 있으면 인사부에서 사람 배정을 더 해서 "몇 사람 더 배치하니까 야근하지 마."란 시각을 가지고 가야 합니다. 야근 많이 했다고 칭찬하는 문화가 아니라. “왜 야근을 많이 하느냐.”란 얘기가 나와야 합니다. 현재 이 빌딩에 5-600명가량 일하는데, 우리도 이 얘기가 나오기 전에는 반 이상이 저녁을 먹고 야근했습니다. 저는 이것을 가정파괴라고 봤습니다. 그런 의미에서 이를 선언했습니다.야근이 잦은 데는 과장이 일 배분을 못 해서 그렇습니다. 그래서 과장 아래 몇 개의 팀 중 한 팀이 일이 많아서 야근이 잦다고 하면 과장이 옆의 팀으로 하여금 그 팀을 돕도록 리더십을 발휘하고, 국장은 그 과에 야근이 잦으면 사람배치를 더 하거나 일을 덜어서 다른 과에 배분하는 리더십을 발휘해야 합니다. CEO들도 “사람이 먼저다.”는 시각을 가지고 균형 잡힌 생활을 직원이 갖게 될 때 생산성도 올라간다는 시각을 가져야 합니다.사람의 얼굴로 마음을 읽어라인생경영에서 가장 중요한 것은 무엇이라고 생각하십니까?EQ(Emotional Quotient)를 처음 주창한 의 저자 다니엘 골먼(Daniel Goleman)의 EQ개념에서 나옵니다. "사람의 얼굴을 보고 감정을 읽는 것이 가장 좋은 능력이다." 부부관계가 좋은 사람은 배우자의 속마음을 잘 읽어주는 사람입니다. 골먼은 인생경영의 가장 중요한 것이 "사람의 얼굴을 보고 마음을 읽을 줄 아는 것이다."고 말했습니다.감성지수 또는 감정적 지능지수라고 말하는 EQ는 ▲상대방의 진정한 기분을 알아주고 존중하여 서로가 진심으로 납득할 수 있는 결단을 내릴 수 있는 능력과, ▲충동, 불안, 분노와 같은 부정적 감정을 조절할 수 있는 능력, ▲실패를 경험해도 스스로를 격려할 수 있는 능력, ▲타인의 감정에 대한 공감능력, ▲집단 내에서 조화롭게 다른 사람과 협력할 수 있는 사회적 능력 등을 말합니다. 인생을 성공적으로 경영하기 위해서는 이러한 EQ능력을 향상 시켜서 저 사람이 화났구나, 기분이 좋다는 판단이 서면 화난 것 같은 사람에게는 화난 사람의 대접, 저 사람 기분 좋을 것 같으면 기분 좋은 사람의 대접을 해줘야 합니다. 이 세상에 왕따 당하고 대인능력이 부족하다는 대다수 사람은 남의 감정을 읽는 EQ능력 부족으로 상대방의 감정을 잘 못 읽습니다.▲ 2013년 12월 14일 서울교원미술대전에서 6일간 미술활동을 하는 교사들의 작품들이 서울미술대전에 전시됐다.이는 시민에게 수준 높은 작품을 관람하는 기회를 마련하고자 기획됐다.▲ 문 교육감은 이날 "'희망'보다 '꿈'이 우선이며, 이것을 이루어 갈 때 사람은 행복해지기 위한 대가를 기꺼이 치른다"고 밝혔다.꿈과 희망이 행복을 낳고, 행복을 보며 위기를 돌파한다저술활동을 활발하게 하십니다. 이를 통해 대한민국 국민에게 주고 싶은 핵심적인 메시지는 무엇입니까?국민 전체라기보다 기본적으로 오랫동안 ‘행복교육’을 늘 강조하고 있습니다. ‘희망’과 ‘꿈’이 먼저란 말입니다.‘희망’과 ‘꿈’이 생기면 행복해지고, 행복해지면 행복을 주는 그것을 실현하기 위한 동기가 생깁니다. 그 행복을 지속하기 위해서 현실적인 대안을 찾는 것이 사람이기 때문입니다. 그렇게 될 때는 그 대안이 괴로워도 참습니다. 행복해지면 행복이 하나의 인센티브입니다. 한 아이가 과학자가 되면 행복하겠다는 상상을 하고, 꿈을 가지면 이를 지속하기 위해 현실적인 대안인 싫은 수학공부를 열심히 하는 행위를 지속합니다. 결국, 희망과 꿈이 있으면 행복해지고, 그 행복을 지속하겠다는 현실적인 대안이 생기고, 현실이 어려워도 그 사람 속에는 동기가 생깁니다. 이 어려움을 견뎌내겠다는 의지가 생기는 과정은 어른일 때도 해당되는 것입니다.그래서 꿈과 희망 중 꿈이 먼저입니다. 꿈과 희망이 있는 아이가 공부도 잘하고, 꿈이 있는 성인이 자기계발과 함께 조직의 성과도 가져옵니다. 꿈과 희망이 있는 사람이 시련도 견딥니다. 꿈꾸는 사람들이 많아지도록 모두가 책을 많이 읽었으면 좋겠습니다. 책을 많이 읽은 사람일수록 이 세상에 대한 꿈이 많기 때문입니다. 책으로 간접경험을 많이 한 사람일수록 자신의 미래에 대한 비전이 쉽게 생깁니다.▲'2013 서울국제교육포럼' 에서 '행복교육의 의미와 실천'에 대한 기조연설을 하는 모습이다. 나는 바보이니 당신에게 배우겠습니다. 이우(以愚) 문용린▲ 문용린 교육감의 좌우명 '난득호도(難得糊途)'가 그의 집무실 벽면에 걸려있다.“난득호도(難得糊塗), 이게 제 좌우명입니다.‘총명하기도 어렵고, 어리석기도 어렵다. 총명한 사람이 어리석게 되기는 더더욱 어렵다. 한걸음 물러서는 순간 마음이 편해지고, 뜻하지 않고 있으면 후에 복으로서 보답을 받을 것이다’는 말입니다. 마음을 비우고 살라는 얘기인데 쉽지 않아서 저기에 써놓고 봅니다.”그리고 이어 옆에 있는 이우(以愚)라고 쓰여 있는 한자를 가리키며 바보라는 뜻의 호라고 설명했다. 중국에서 바보는 호도(糊塗)라고 부른다. ‘언제나 자기가 바보라고 생각하고 살아라’라는 뜻이다. ‘총명사예 수지이우(聰明思睿 守之以愚)’, 총명하고 생각이 날카로워도 네가 언제나 바보라는 생각을 잊지 말고 살라고 하는 내용으로 논어에 나오는 말이다.문 교육감은 대한민국의 대표적인 교육학자로 불린다. 서울대학교 사범대학 교육학과 졸업, 미국 미네소타 대학교 대학원 교육심리학과에서 박사 학위 취득, 서울대학교 교육학과 교수, 한국교육개발원 도덕교육연구실 실장을 거쳐 교육부 장관을 지냈으며 문화시민운동중앙협의회 회장 겸 서울대학교 사범대학 교육학과 교수를 역임했다. 그뿐만 아니라 대통령 직속 교육개혁위원회 상임위원, 대통령 자문 정책기획위원회 위원, 미네소타 대학교 풀브라이트(Fulbright) 교환 교수 등을 역임했다. 교육의 전문가인 그에게서 교육자의 필수 요건인 겸허함이 엿보인다. 나는 바보이니 당신에게서 배우겠다는 겸허함의 의미가 내포된 ‘이우(以愚)’란 호를 직접 지었다는 면모에서 엿볼 수 있었다. 자신이 잘난 사람이라고 아는 사람은 남을 자신보다 낫게 여기지 않고, 이러한 태도에서는 배움이 멈추게 되기 때문이다. 이렇게 성장이 멈춘 리더와 교육자는 더는 남에게 새로운 것을 줄 수 없고, 올바른 분별력으로 교육을 제공할 수 없다.일과 삶의 조화로 행복한 기업과 행복한 대한민국을 꿈꾸고, 사람들이 어려서부터 꿈과 희망을 품고 자라 멋지게 피어나길 소망하는 문 교육감의 바람이 대한민국에 훈풍을 불러일으키길 바란다.▶ 문용린 서울특별시교육감한국교육학회 회장제3대 청소년폭력예방재단 이사장제40대 교육부 장관서울대학교 교수한국문화예술교육진흥원 이사장학교폭력대책국민협의회 상임대표서울대학교 명예교수청조근정훈장국민훈장 동백장미네소타대학교 대학원 철학 박사 (교육심리학)서울대학교 교육학 학사 및 동 대학원 교육학 석사
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[한국HRD협회 제356차 HRD포럼] 신입사원 입문교육의 뉴 노멀을 마련하라
일터와 세대가 변화하는 속도가 급격히 빨라진 작금의 상황에서는 신입사원 입문교육의 판을 새롭게 짜야 한다. 환경이 바뀌면 그 속에서 성장한 사람이 받아야 하는 교육의 내용도 바뀌어야 하기 때문이다. 그에 따라 한국HRD협회는 ‘신입사원 입문교육의 뉴 노멀’을 주제로 제356차 「HRD포럼」을 개최했다. 다뤄진 주제가 워낙 크고 중요한 만큼 이번 「HRD포럼」에는 다양한 조직의 HRD 실무자들이 다수 참여하며 큰 관심을 받았다. 그런가 하면 한국HRD협회는 이번 「HRD포럼」에서 신입사원 입문교육 사례를 공유한 기업에 상을 수여하며 HRD 담당자들의 노고를 칭찬했다. 공들여 채용한 인재의 막힘없는 적응과 성장을 지원하는 일은 그 자체로 기업 성과 창출에의 지대한 공헌임을 알리기 위해서다.신입사원 입문교육 변화 포인트주제특강에 나선 박지원 한국기술교육대학교 교수는 미국의 심리학자 쿠르트 레빈(Kurt Lewin)의 ‘장이론(Field Theory)’을 소개했다. 핵심은 ‘사람(Person)의 행동(Behavior)은 본성과 그를 에워싸고 있는 환경(Environment)의 상호작용에 따른 산물’임을 표현하는 ‘B = f(P*E)’다. 박 교수는 “정보를 습득하고, 교육을 받으며, 타인과 소통하는 환경이 확연하게 달라졌기에 HRD 담당자들은 신입사원 입문교육의 판을 바꿔야 한다.”라고 강조했다.실제 MZ세대에 속하는 신입사원들은 문서(글) 대신 동영상으로 지식과 정보를 습득하며, 실시간 화상교육보다 동영상 온라인 콘텐츠를 선호하고, 팀 단위 프로젝트보다 개인 과제를 희망하며, 평가와 학점에 매우 민감하고, 배려심 많은 선배와 교수자에게 마음을 열며, 이미 PBL, 플립러닝, 메타버스를 경험했다. 그에 따라 박 교수는 ‘플랫폼 기반 학습 네트워크 제공’, ‘학습자 주도적 학습큐레이션’, ‘학습경험과 학습과정 의미 제고’, ‘상시학습을 위한 조직문화 구축’, ‘피드백과 데이터 기반 성장 지향’을 중심으로 신입사원 입문교육의 새로운 판을 짜야 한다고 제언했다. 그는 “신입사원들에게는 모든 것이 새롭고 낯설기에 언제든 쉽게 도움을 받을 수 있는 네트워크를 제공해야 하며, 주도적으로 꾸준히 학습하는 습관을 만들어줘야 하고, 정확하게 그들의 역량을 진단해서 처방해줌으로써 회사를 유의미한 성장과 발전이 가능한 곳으로 인식하도록 해줘야 한다.”라고 강조했다. 그의 제언은 직원경험(Employee Experience)이 강조되는 경영환경 변화를 관통한다.조직역량 극대화를 위한 전략적 HRD주제특강 후에는 최익봉 한국전자통신연구원(ETRI) 인력개발실장이 ETRI의 HRD 시스템을 공유했다. ETRI는 미래 지능정보 기술개발로 ICT 산업발전을 견인하고 국가 혁신성장에 기여하기 위해 ‘창의형 인재육성’을 HRD 비전으로 삼았다. 최 실장은 “중장기적 관점에서 기술전문역량 및 조직역량 강화, 조직 변화관리 및 변혁적 리더십 확립, 연구몰입 및 조직몰입을 위한 조직문화 구축, 조직목표 및 성과목표와 교육 연계를 축으로 여러 HRD 활동을 전개하고 있다.”라고 설명했다. 최 실장에 따르면 ETRI의 교육은 전문교육(전문, 직무, 연수), 리더십 및 경영관리교육, 조직개발교육, 생애설계 및 자기개발교육으로 구분된다. 그는 “선택 및 의무로 교육과정을 구분하고 있으며 학습자를 중심에 두고 상시 학습조직으로의 전환에 박차를 가하고 있다.”라고 설명했다. 이어서 그는 ETRI가 관심과 투자를 집중하고 있는 AI 아카데미를 소개했다. AI 아카데미는 ‘Business’, ‘Technology’, ‘Experience’ 분야로 대별되며 전략과정, 실무과정, 고급과정이 있다. 최 실장은 “전략과정은 경영진의 AI 기반 가치 창출, 실무과정은 전 직원의 AI 활용력 강화, 고급과정은 문제해결, 컨설팅, 원내 전문강사 육성이 목적이다.”라고 설명했다. 그는 “HRD 담당자들은 어떤 상황에서든 구성원의 역량을 정확하게 파악해서 등급을 나누고 그에 맞는 교육과정을 제공해야 한다.”라고 제언했다.▲동아쏘시오홀딩스(위)와 한국전력공사(아래)가 한국HRD협회로부터 신입사원 입문교육 우수 기업으로 선정되며 수상의 영예를 안았다.맞춤형 신입사원 입문교육 사례이번 「HRD포럼」에서는 한국전력공사와 동아쏘시오홀딩스의 신입사원 입문교육 사례가 공유됐다. 먼저 이재민 동아쏘시오홀딩스 HR혁신실 가치교육팀 선임은 팬데믹 이후 신입사원 입문교육 변화와 그에 따른 고충과 개선 방안을 설명했다. 먼저 교육기간은 3주에서 2주로 축소됐다. 2주 동안 동아쏘시오홀딩스의 신입사원들은 온라인 사전학습에서 윤리의식, 조직이해, 과업실행지원, 열정적 업무처리 과목을 수강한다. 이후 비대면 Live 본과정에서는 조직이해, 공동체의식, 자기관리 역량이 중심이다. 신입사원들은 조직의 미션, 비전, 핵심가치를 비롯해 인사제도, 교육지원제도, 영업, 제품, 사회공헌, 관계 맺기, 직장인으로서의 태도 등을 교육받는다. 이 선임은 “교보재와 시상품 지급, 교육생 PC 접속환경 확인, 교육생들 사이의 관계 형성, 교육 태도 및 과정 평가 등에서 어려움이 있었다.”라고 말했다. 그는 언급했던 어려움을 해결하기 위해 “게이미피케이션과 멘토링을 활용해서 비대면 상황에서도 교육생이 중심이 되어 몰입하며 학습할 수 있는 콘텐츠와 활동을 다수 추가할 예정.”이라고 설명했다.이어서 한국전력공사 인재개발원 경영교육부의 성훈 차장과 김지훈 차장이 발표에 나섰다. 두 발표자에 따르면 팬데믹 이후 신입사원들은 동기가 누군지 모르고, 모니터 앞에만 있어야 하며, 곁에서 관리하는 사람이 없기에 팀 활동 참여도가 낮고, 교육받는 시간과 쉬는 시간이 촉박하며, 전체 교육시간이 줄어든 만큼 야간에도 교육이 이뤄지기에 아쉬운 부분이 많다고 털어놨다. 그에 따라 한국전력공사 인재개발원은 간단하지만 확실하고, 재미있고, 정직하게 신입사원 입문교육을 운영하고 있다. 대표적인 것이 주어진 키워드를 조합해서 한국전력공사의 전략방향, 전략목표, 비전을 완성시키는 과정이다. 또한, 발표자들은 “높은 수준의 결과를 요구하거나 평가에 대한 압박을 주는 콘텐츠를 지양하고, 정확하게 공지하며, 호기심을 자극하는 질문으로 교육생들에게 깊이 생각할 수 있는 시간을 제공하고 있다.”라고 설명했다.신입사원 입문교육은 HRD 관계자들이 항상 관심을 갖고 연구하고, 준비하고, 운영하는 교육이다. 그러니 「HRD포럼」에서 제시된 신입사원 입문교육의 변화 포인트, 전략적 HRD 시스템 수립, 신입사원들과 HRD 담당자들의 고충과 대응 등이 향후 양·질적 수준이 높은 교육 운영에 귀중한 거름이 되길 희망한다.
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[CJ인재원] 온리원(ONLYONE) 인재육성의 전략적 요충지
“핵심인재 육성, 경영철학 전파, 리더십 개발, 자기주도학습 구현을 골자로 HRD의 임무를 성공적으로 수행하고자 합니다.”최초, 최고, 차별화를 추구하는 CJ의 ‘온리원(ONLYONE)’ 정신을 실현할 인재를 키우기 위해 열과 성을 다하고 있는 김진용 부원장의 근황이다. 그는 ‘도심 속 연수원’으로 익숙한 CJ인재원에서 HRM과의 원활한 협업에 기반한 전략적 HRD를 구현하고 있다. 인사제도, 정책, 문화와 연계해야만 경영전략 실행과 비즈니스 지원에서 HRD 기능이 그 역할과 책임을 다할 수 있다. 그런 만큼 김진용 부원장이 공유한 CJ인재원의 정체성과 방향성에는 HRD의 저변을 넓히기 위한 인사이트가 가득 담겨 있었다.특징과 강점을 중심으로 CJ인재원에 관해 소개 부탁드린다.HRM 기능과의 협업을 통해 세 가지 부분에 집중하고 있다. 첫째, 핵심인재 육성이다. 선발, 육성, 모니터링에 심혈을 기울이며 그룹의 변화, 혁신, 성장을 실질적으로 이끌어줄 사람을 전략적으로 키워내고 있다. CJ는 과장 이상급을 프로페셔널, 그 이하는 스페셜리스트로 구분하며 직급 체계를 간소화했다. 핵심인재는 프로페셔널에서 선발된 소수 정예다. 이들이 향후 훌륭한 경영자로 성장한다. 둘째, 경영철학 전파와 리더십 개발이다. 경영철학은 최초, 최고, 차별화를 추구하는 ‘온리원(ONLYONE)’ 정신이며 미션, 비전, 핵심가치, 행동원칙 등을 포괄하는 개념이다. 리더십 개발에서는 핵심인재들이 사람과 비즈니스를 잘 리드하도록 교육하고 있다. ---셋째, HRD 트렌드인 자기주도학습 구현이다. 이를 위해 우리는 학습자 중심의 마이크로러닝, 역량진단, IDP, 학습여정관리 등이 가능한 플랫폼인 ‘CJ캠퍼스’를 개발해서 활용하고 있다. CJ캠퍼스의 경우 미국, 베트남, 중국, 일본, 인도네시아 등의 해외 법인에서도 동일한 플랫폼을 사용하여 영어와 중국어로 서비스되고 있다. 매일 약 5,000명이 접속해서 학습하고 있다.CJ인재원은 CJ의 지속가능성장을 위해 어떤 역할을 수행하는가.작년 11월에 CJ는 4대 성장엔진인 문화(Culture), 플랫폼(Platform), 건강(Wellness), 지속가능성(Sustainability)을 중기비전으로 발표했다. 문화사업의 글로벌 확대, 디지털 영토의 확장, 전방위적 웰니스 솔루션, 지속가능한 신사업과 기술을 통해 새로운 도약을 이루겠다는 뜻이다. 새로운 경영방침인 만큼 CJ인재원은 그에 맞춰서 핵심인재를 키우고 있다. 일례로 ESG 경영이 기업의 핵심 과제로 자리한 만큼 임원교육과정에 ESG를 담아냈는데 그 과정에서 CJ인재원은 CJ의 변화와 성장을 위해 왜 ESG 경영이 중요하고, 필요한지 전파하는 작업에 집중했다. HRD 기능에서 제공되는 교육은 경영전략을 실행해서 성공적으로 비즈니스를 수행하는 인재육성으로 이어져야 하기 때문이다.전략적 HRD에 집중하는 모습이 인상적이다. 관련해서 CJ인재원의 구조, 일하는 방식, 조직문화는 어떤지 듣고 싶다.도심 속 연수원인 만큼 아침에 시작해서 오후에 끝나는 밀도 높은 교육, 워크샵, 각종 행사가 이뤄진다. 지방에서 찾아오는 학습자의 경우 주변 비즈니스 호텔에서 숙박하도록 하며, 많은 인원이 합숙해야 하는 신입사원 입문교육과 핵심인재 교육의 경우 각각 여주와 제주도에 있는 연수원을 활용한다. 또한, 다양한 현안에 민첩하고 효과적으로 대응하기 위해 애자일 조직으로 형태를 바꿨다. HRD 경험이 풍부한 구성원으로 이뤄진 조직이기에 가능했다.일하는 방식과 관련해서는 집단지성이 발휘되도록 협업과 팀워크를 중시한다. 성과는 자기 일만 열심히 한다고 해서 만들어지지 않으며, 한 명이 해낼 수 있는 영역도 제한되어 있기 때문이다. 그래서 일을 중심으로 구성원이 특정 과제나 교육과정을 전담하는 동시에 여러 교육과정에 합류한다. 이를 위해 자리도 자율좌석제를 도입하여 개인을 위한 공간과 팀을 위한 협업공간으로 구분하여 매일 희망하는 공간을 활용할 수 있고, 재택근무나 유연근무 등도 적극 사용토록 하고 있다.아울러 구성원들에게 자율과 책임을 강조한다. 우리는 매년 11월-12월에 내년도 HRD 과제를 결정하는데 구성원에게 희망하는 과제를 제안하게 한다. 1년 동안 무엇을 할 것인지 생각해보게 하는 것이다. 그 과정에서 구성원은 동료, 교육생, 계열사의 담당자나 임원 등과 네트워킹하고 여러 의견을 경청해서 과제를 도출한다. 그다음 CJ인재원의 모든 구성원이 모여서 워크샵을 열고, 최종적으로 과제를 추려낸다. 하고 싶은 일을 해야 강력한 몰입이 일어나는 법이다. 물론 필요에 따라 리더가 개입해서 피드백을 주기도 한다.그렇다면 올해 수립한 HRD 전략과 과제는 무엇인가.그룹의 중기비전인 미래와 인재를 키워드로 ‘C.P.W.S.’ 구현을 위한 핵심인재 육성체계 정립, 경영역량과 리더십역량 개발, 데이터 애널리틱스 활성화, CJ캠퍼스 고도화 등의 과제가 있다. 특히 올해는 자기주도학습을 통한 성장이 이뤄지도록 IDP를 집중적으로 강화할 예정이다. 선발이 아닌 신청을 통해 학습자 주도적인 역량진단, 피드백, 역량개발, 검증 프로세스가 원활하게 운영되도록 할 것이다. 역량개발은 성장에의 의지가 있는 사람에게 찾아오는 결과물이다. CJ인재원 역시 이런 사람들에게 많은 기회를 주고자 한다. 여러 교육과 학습에서 낮은 참여도를 보이는 사람들은 불평과 불만을 토로하며 전체 분위기를 해친다. 실제로 학습과정을 신청형으로 바꾼 이후 학습에의 의지가 강한 교육생들이 찾아와서 효과가 좋다. 이는 뭐든 하고 싶어 하고, 주체적으로 일을 만들어서 하는 사람인 ‘반듯한 하고잡이’라는 CJ의 인재상과도 일치한다. 말씀하신 과제와 연계해서 현재 집중하고 있는 제도와 프로그램에 관해 말씀해달라.첫째로 핵심인재 육성을 위한 프레임을 정립했다. 진단/피드백, 역량개발계획 수립, 경영/리더십역량 개발, 경영현안 공유, 과제수행, 모니터링/평가, 랩업의 선순환 고리를 반복적으로 수행한다. 경영현안을 공유할 때는 경영진, CEO, 분야별 전문가들이 참석해서 같이 학습한다. 둘째로 경험학습과 소셜러닝의 중요성을 인지하며 70:20:10 모델을 활용한다. 관련해서 CJ인재원이 오랜 기간 운영하고 있는 액션러닝과 멘토링을 말씀드릴 수 있다. 각각 70과 20에 해당한다. 먼저 액션러닝은 각기 다른 경험치와 역량을 갖고 있는 5명 정도의 인원으로 팀을 구성한다. 다양한 계열사 혹은 영업조직, 스탭조직, R&D조직을 떠올리면 된다. 퍼실리테이터, 전문가, 학습자, 스폰서(CEO)가 함께 참여하고, 3개월 동안 각 팀은 치열하게 토론하며 과제를 수행하면서 다양한 역량을 개발하게 된다. 다음으로 멘토링은 핵심인재 중에서 계열사의 제한 없이 5명의 인원을 뽑아서 묶고, 임원급 멘토를 붙여서 하나의 팀을 구성한다. 약 6개월 동안 운영되며 멘티들은 멘토에게 성장과 발전을 위한 조언을 얻고, 다른 멘티와 대화를 나누며 다른 계열사의 비즈니스를 이해할 수 있다. 관점이 다르기 때문에 그룹 차원의 문제를 토론하거나 협업하는 기회를 만들어내기도 한다. 셋째로 상시 자기주도학습 활성화를 위해 CJ캠퍼스를 업그레이드하고 있다. 올해는 AI 엔진을 탑재해서 개인별 맞춤형 학습이 가능하도록 했다. 이곳에서 쌓이는 데이터를 잘 분석하면 귀중한 경영리포트가 된다. 마지막으로 기업의 HRD 담당자들은 앞으로 어떤 역할을 해내야 할지 제언 부탁드린다.소속된 기업의 가치와 방향을 정확하게 이해해야 한다. 기업은 사업과 조직을 성공적으로 이끌어갈 수 있는 뛰어난 인재를 원한다. 이러한 인재들이 조직의 전략방향에 맞춰 성과를 창출해낼 수 있다. 말씀드린 인재를 키워내는 것이 HRD가 존재하는 이유다. 다음으로 미래의 경영환경에 요구되는 인재를 선제적으로 육성해야 한다. 역시 HRD의 숙명이며, 이를 위해 HR을 비롯해 경영 트렌드를 누구보다 빠르고 정확하게 파악해서 인재육성의 시사점을 도출해야 한다. 이러한 인사이트를 갖기 위해 HRD 담당자들은 반드시 넓고, 깊게, 멀리, 새롭게 보는 전략적 사고를 갖춰야 한다. HRD 담당자들의 수준이 그 기업의 수준을 결정한다는 것을 명심해야 한다. 그러니 책임감, 사명감, 전문성을 갖고 업무에 임해야 한다. 훌륭한 HRD 담당자들이 많아지면 자연스럽게 많은 후배가 HRD를 지원할 것이고 HRD의 저변도 넓어질 것이다. 저 또한 CJ뿐만 아니라 미래의 HRD 담당자들에게 지금보다 나은 여건을 만들어줄 수 있도록 최선을 다하겠다.
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[법무법인 원] 기업과 사람이 나아갈 방향을 제시하다
“ESG는 기업과 사람이 자연과 조화를 이뤄 지속가능성을 이뤄내야 한다는 시대적 정신이 담긴 키워드입니다.”현시대 법과 제도의 한계를 인지하고 ‘지구법학’을 널리 알리며 생명 중심의 패러다임 전환을 주창하고 있는 강금실 법무법인 원 대표변호사의 메시지다. 이번 팬데믹은 전 세계가 기후위기와 생태붕괴의 심각성을 인지하게 했다. 기업과 사람이 성과를 이뤄낸다고 해도 정작 활동 무대인 지구 생태계가 지속되지 않으면 무의미하다. 생각과 대화를 멈추지 않으며 공존과 공생을 모색하는 태도가 요구되는 이유다.그야말로 사람다움이 강조되는 시대, 강금실 대표변호사는 기업과 사람이 무엇을 해야 하는지 명확하게 짚어줬다.지나친 인간 중심주의를 경계하는 지구법학을 설파하고 계신다. 지금의 법과 제도를 바라보는 시선은 어떻게 만들어졌는가.첫 여성 로펌 대표, 첫 여성 법무부 장관, 첫 여성 서울시장 후보 등 제 삶의 궤적을 보면 ‘처음’이라는 수식어가 많다. 그래서일까. 유행어와도 같은 다양성과 포용성을 남들보다 앞서서 깊이 생각해보게 됐다. 물론 법조인과 정치인으로 살아가면서 많은 사람의 건강과 행복을 위해 늘상 사회와 권력, 진리와 정치의 관계에 대해 사유해왔다. 그러던 가운데 생명대학원에 진학하며 기존의 생각을 정리할 수 있었다. 문명사, 생태학, 우주론 등을 공부하면서 인간이 살아가는 지구적 관점에서 세상을 바라보게 됐다. 인간은 지구에 사는 수많은 존재 중 하나에 불과하다. 하늘, 바람, 나무, 강 등을 봐도 그렇지 않은가. 그러니 자연과 조화를 이루며 살아가야 한다. 코로나19 팬데믹을 보면 분명하다. 지나친 환경 파괴로 인한 대가를 치루고 있는 것이다. 그러니 국가와 국민은 있지만 정작 자연은 없는 기존의 법과 제도를 바꿔야 한다는 마음을 먹게 됐다. 말씀드린 부분은 지구법학에서 다루는 개념이며, 제가 다양한 공동체에서 활동하며 지구를 위해 변론하는 이유다.---생명 중심 패러다임 전환이 절실한 상황이며 이를 보여주는 키워드가 ‘ESG 경영’이다. 대표님께선 작금의 경영환경을 어떻게 바라보시는가.회사(company)는 ‘함께’를 뜻하는 접두사 com-과 ‘빵’을 의미하는 pan이 결합된 단어다. 수많은 매체에서 자주 사용하는 표현인 ‘한솥밥을 먹는 사이’로 이해하면 된다. 즉, 회사의 기본은 공동체 의식이다. 이것을 환경(Environment), 사회(Social), 지배구조(Governance)로 확장하라는 메시지를 담고 있는 개념이 ESG 경영이다. 구체적으로는 여러 비즈니스의 미션과 전망을 지속가능발전과 연계하는 것이다. 이는 위대한 기업으로 진화하기 위한 과제이기도 하다. 이제 ESG 경영을 하지 않는 기업은 투자유치에 어려움을 겪고 있으며, 고객의 외면을 받고 있다. 거스를 수 없는 흐름이라고 보면 된다. 물론 현재 재무적인 평가에 의존할 수밖에 없고, 엄청난 비용이 들지만 눈에 띄는 성과를 이뤄내기 어려운 상황이다. 그러나 ESG 경영이 이슈라는 말은 세상이 기업을 중심으로 돌아가고 있다는 뜻도 된다. 사람, 사회, 국가, 세계의 생존은 기업하는 사람들의 역량에 달려있다. 그러니 자부심을 갖고 많은 실험과 경험을 통해 ESG 경영의 수준을 평가하는 유의미한 지표를 만들어주길 바란다. 관련해서 법무법인 원은 ESG 센터를 설립해서 다각적인 서비스를 제공하고 있다.말씀하신 ESG 센터는 구체적으로 어떤 업무를 수행하고 있는가.제가 센터장을 맡고 있으며, 5명의 변호사들과 함께한다. 전문가들로 구성된 자문위원회가 있고, E, S, G로 나눠서 그에 맞는 활동을 한다. E에서는 에너지, 환경, 개발, 자원재활용, 공공정책 등을 다룬다. S에서는 인권경영, 노동, 젠더, 개인정보보호, 공공정책, 평판위기관리 관련 업무를 맡는다. G에서는 공정거래, 기업법무, 컴플라이언스, 반부패, 조세, 금융, 평판위기관리 등이 속한다. 각각의 영역은 궁극적 지향점이 같기에 세부 업무가 겹칠 때도 있다. 더 구체적으로 말씀드리면 법률자문 및 실사, 교육, 경영 및 커뮤니케이션 전략 자문, 대외협력 업무, 모니터링 시스템 구축 업무를 수행한다.교육과 관련해서는 온라인 교육 서비스 ‘ESG KNOW & HOW’를 런칭하셨다고 들었다. 해당 서비스에 관해 자세히 소개해달라.ESG 경영이 왜 중요하고, 또 필요한지 기업의 모든 구성원에게 인식시키려면 교육이 효과적이다. 교육은 사람의 생각과 행동을 바꾸는 기제인 까닭이다. 이는 ESG 센터 소속 변호사들이 여러 기업에 ESG 관련 서비스를 제공하면서 확실하게 느낀 부분이다. 그러나 팬데믹으로 인한 대면 접촉 차단으로 집합교육이 어려운 상황이다. 그래서 10년 넘게 법무법인 원의 자문을 받아온 에듀테크 기업 뉴인의 플랫폼인 ‘터치클래스’를 활용해서 온라인 교육 서비스를 제공하고 있다. 우리 ESG 센터의 전문가들이 콘텐츠 개발에 참여해서 교육의 전문성을 높였고, BASIC과 PREMIUM으로 서비스가 나뉜다. 콘텐츠 학습은 11시간으로 같지만, 서비스 이용 기간은 1개월과 3개월로 차이가 있다. 모바일 앱을 통해 언제, 어디서나 쉽게 접속해서 학습할수 있다는 것도 강점이다.커리큘럼의 경우 ESG 개념과 동향을 영상에 기반해서 다루는 ‘Do you know ESG?’, 친환경과 기후변화를 교육하는 ‘How to E’, 젠더, 공급망 관리, 직장 내 괴롭힘, 산업안전 등의 개념을 녹여낸 ‘How to S’, 지배구조, 공정거래, 소비자에 관한 콘텐츠를 제공하는 ‘How to G’, ESG의 미래를 조망해보는 ‘Will You Change or be Changed?’가 있다.교육의 특징은 세 가지다. ‘실전 중심 학습하기’, ‘참여형 학습으로 지식 나누기’, ‘인사이트 얻기’ 순이다. ‘실전 중심 학습하기’에서는 학습자들이 ESG의 기본개념을 익히고 국내외 ESG 경영 사례를 보며 소속된 기업 내에서 ESG 경영을 실천할 수 있는 방안을 제시한다. 다음으로 ‘참여형 학습으로 지식 나누기’에서는 소셜 게시판을 활용해서 ESG 자료실을 제공하며, 학습자들끼리 자유롭게 ESG에 관해 이야기를 나누고, 관련 과제를 수행해보도록 지원한다. 이어서 ‘인사이트 얻기’에서는 ESG 전문가들과의 질의응답, 최신 ESG 칼럼, 월 1회 라이브 강의를 제공한다.법무법인 원의 ESG 경영과 관련한 여러 활동을 소개해주셔서 감사하다. 마지막으로 대전환기를 맞은 사람과 기업의 과제는 무엇인지 짚어달라.기업과 사람 모두 ‘삶의 근본 지점이 어디인가?’라는 질문을 던져보길 바란다. 우리나라는 빠른 기간에 선진국 반열에 올라섰다. 기술은 엄청나게 발전했고, 많은 사람이 풍요로운 삶을 누리고 있다. 그렇지만 정작 사람이라면 누구나 바라는 내면의 행복은 누리지 못하고 있다는 생각이다. 그런 측면에서 ESG 경영은 그동안 우리가 놓쳤던 것들을 되돌아볼 수 있는 기회라고 여겨진다. 환경, 사회, 지배구조를 개선하려면 정신적으로 성숙해져야 한다. 즉, 겸손한 태도가 필수적이다. 겸손은 반성적 자아가 충만한 상태를 말한다. 인간, 그 인간이 모여있는 기업은 우주와 지구의 극히 일부분에 불과하다. 인간을 중심에 두고 문명을 발전시켜서 기후위기와 생태붕괴가찾아왔다면 당연히 관점을 바꿔야 한다. 생태계를 구성하는 모든 존재와의 만남, 연결, 통합이 결국 생존의 길이라는 것을 명심하길 바란다. 인간역량개발 측면에서도 마찬가지다. 존재는 ‘있음(Be)’이 아니라 ‘되어감(Being)’이다. 가치를 중심에 두고 사유를 거듭하면서 올바른 성과와 수익을 추구하는 사회가 만들어져야 한다. 사회적 문제인 양극화도 결국 겸손을 통한 상호존중으로 해결할 수 있다. 불확실성이 큰 세상일수록 기업과 사람 모두 기본과 본질에 집중하길 당부드린다.
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[워케이션] Back to Human & Employee Experience
팬데믹 상황에서도 ‘생산성 향상’과 ‘직원의 행복’이라는 두 마리 토끼를 모두 잡기 위한 기업들의 노력은 여전하다. 이는 일(work)과 휴가(vacation)의 합성어인 ‘워케이션(workcation)’에서 엿볼 수 있다. 기업은 구성원이 일터를 바라보는 시각이 변화했다는 점을 실감하며 그들이 일과 삶의 균형을 이루면서 창의성, 조직몰입, 애사심, 생산성 등을 고루 높일 수 있도록 워케이션을 활용하고 있다. 일터는 HR 관계자들의 오랜 연구 주제였던 만큼 『월간HRD』는 강혜련 이화여자대학교 경영학과 교수의 자문을 바탕으로 사람 중심 경영환경 변화를 맞아 조직문화 그리고 HR 판도는 어떻게 바뀌어야 하는지 살펴봤다."‘생산성 향상’과 ‘직원 행복’이라는변치 않는 과제 달성을 위한 기업들의 노력은직원들이 업무와 휴식을 동시에 즐기도록 하는워케이션(workcation) 도입으로 이어지고 있다."관리자에서 직원으로 일터의 중심 변화기업은 과거부터 지금까지 최적의 일터 구현에 힘써왔다. 우리나라는 산업화 초기에는 대기업을 중심으로 효과적이고 효율적인 관리 시스템을 만들었고, 이것이 잘 운영되도록 심혈을 기울였다. 이에 관해 강혜련 이화여자대학교 경영학과 교수는 “관리자 중심 실효적 조직운영으로 구성원이 높은 생산성을 발휘하도록 했으며, 그로 인해 증대된 이익이 급여 향상과 고용 안정으로 이어진다는 논리가 강했습니다.”라고 진단했다. 그러나 21세기에 들어서면서 상황이 바뀌었다. 상품과 서비스의 차별화가 요구되면서 창의성이 중요해진 것이다. 강 교수는 “관리자 중심 위계적인 조직운영으로는 창의적 역량을 통한 조직의 변화와 혁신이 어려워졌기 때문에 자연스럽게 수평적 커뮤니케이션을 위한 움직임이 거세졌습니다.”라고 분석했다. ---여기에 더해 4차 산업혁명, 디지털 전환, 팬데믹이라는 굵직한 이슈들이 맞물리며 IT 기업의 근무방식으로 익숙한 원격근무와 재택근무가 활성화됐다. 그 과정에서 집에서 일하며 ‘일과 삶’을 진지하게 사유할 수 있는 시간을 갖게 된 직장인들의 가치관이 바뀌기 시작했다. 가족과의 유대감과 일상의 소중함을 느끼면서 ‘일을 통해 성공과 행복을 누려야 하는 한 명의 가치 있는 사람’이라는 본질과 마주한 것이다. 강 교수는 “조직의 중심이 관리자에서 근로자로 이동했다고 보면 됩니다.”라고 정리했다. 그 중심에는 MZ세대로 지칭되는 2030 직장인들이 있다. 이들에게 일과 삶에 대한 주관적 만족도는 상당히 중요하다. 행복의 기반이기 때문이다. 한국노동연구원에 따르면 한국에 적용할 수 있는 ‘고용의 질’ 지표를 분석한 결과 ‘고용 안정성’, ‘보상’, ‘근무조건’ 등의 전통적인 지표 외에도 ‘권한’과 ‘발전 가능성’이 중요한 구성요소로 포함됐다. 언급한 변화 속에 조직 구성원의 여러 고민과 스트레스를 해소해주고, 그들에게 주도적으로 일할 권한과 양질의 경험도 제공해줄 수 있는 방안으로 워케이션이 떠오르고 있다.조직 만족도 제고를 위한 워케이션재택근무가 일과 생활의 결합이었다면 워케이션은 일, 생활, 여행의 결합이다. 그래서 강 교수는 “워케이션은 원격근무의 ‘변이’로 봐야 합니다.”라고 설명한다. 팬데믹 장기화에 따라 누적된 구성원의 스트레스를 해소할 수 있는 원격근무이기 때문이다. 실제 워케이션은 일이 많아 휴가를 가지 못한 구성원에게 유급휴가를 장려하기 위한 방안으로 사용하기도 하고, 휴가지의 호텔에서 일할 수 있는 디지털 환경을 구축하거나, 공유 오피스에 구성원이 한 달간 교대로 일하는 방식으로 운영되기도 한다. CJ ENM의경우, 작년 10월부터 제주도의 거점 오피스에서 워케이션을 시범 운영했다. 구성원에게 한 달간 숙박과 교통비를 지급하며 자유로운 여가생활을 보장하는 것은 물론 그간 사무실에서 마주치지 못했던 다양한 구성원과 교류하며 네트워크를 형성할 기회를 주고 있다. 강 교수는 일하는 시간과 장소의 폭이 확연하게 넓어진 작금의 경영환경을 진단하며 다음과 같이 설명했다.“일에 대한 만족도가 개인화되면서 단순 승진과 성과급으로는 구성원의 마음을 사로잡지 못하게 됐습니다. 효과적 동기부여 기제가 아니라는 뜻이죠. 그렇기에 팬데믹을 기점으로 글로벌 기업들은 약 2년-3년 전부터 ‘직원경험’에 집중하고 있습니다. 개별 구성원이 회사에서 생활하며 겪는 고민과 스트레스를 귀를 기울여서 듣고, 그들이 좌절하지 않게 이끌어주며, 성공적인 직장생활을 하도록 다채롭고 좋은 경험을 제공하는 것을 말합니다. 이제 직원들에게 양질의 경험을 제공하지 못하는 기업은 핵심인재의 이탈이라는 현상을 맞게 됩니다. 대퇴직 시대를 보면 분명하죠. 이것이 제가 직원경험과 함께 ‘Back to Human’을 강조하는 이유입니다. 이제 기업의 리더들은 구성원에게 무엇(what?)을 채워줄 것인지 고민해야 합니다. 이성과 함께 감성을 갖춰야 한다는 뜻이죠.”아울러 강 교수는 워케이션의 효과에 관해 “업무에 따라 다르게 나타날 것입니다.”라며 “창의적인 콘텐츠를 개발해야 하는 직종은 새로운 환경에서 자극을 받으면 신선한 아이디어 도출에 도움이 되기 때문에 효과적이지만, 생산직처럼 정해진 루틴이 매우 중요한 직종이 많은 기업은 워케이션을 운영하기 어렵습니다.”라고 말했다. 그리고 그는 “워케이션은 복지제도의 일종으로 볼 수 있기 때문에 기업이 구성원을 존중하고 배려한다는 이미지를 심어줄 수 있으며, 비즈니스 측면에서는 문화적 명소들을 중심으로 지역사회와의 파트너십을 강화할 수도 있습니다.”라고 덧붙였다. 강 교수의 말처럼 기업이 지역사회의 여러 공동체와 협업하게 되면 그 지역의 다양한 조직과 여러 활동을 하게 되어 창의와 혁신을 위한 인사이트를 얻을 수 있다. 그 과정에서 구성원이 주체적으로 여러 문제를 해결하고 의견을 내보도록 하면 자기주도적 일터와 조직문화 형성에도 도움이 된다. 강 교수는 “최근 젊은 사람들이 귀농에 관심이 있어 지방으로 내려가는 사례도 있습니다.”라며 “워케이션이 실현된다면 개인의 만족도 높은 라이프 스타일 구축에도 큰 도움이 됩니다.”라고 짚어줬다.성공적 워케이션을 위한 과제워케이션은 조직관리에 새로운 관점을 제시한다는 장점이 있다. 하지만 업종과 기업 규모에 따라 재택근무 활용도가 다르기 때문에 기업마다 기존 일터에서 벗어나는 비대면 근무에 대한 수용도 차이가 있으며 생산성, 효율성, 위계질서가 강조되는 조직문화가 여전한 만큼 급작스럽게 워케이션을 시행하면 자칫 구성원 사이에 불신과 오해가 팽배해질 수 있다. 강 교수는 “관리자들은 워케이션 도입으로 조직몰입과 애사심이 낮아질 수 있다는 우려를 표하기도 합니다.”라며 “구성원을 감시의 대상으로 보는 관리자의 인식이 먼저 변화해야 합니다.”라고 말했다. 덧붙여서 그는 “워케이션 도입에 필요한 ‘자산’과 ‘목적’을 분명히 설정해야 하며, 공간이 바뀐다고 구성원의 역량이 갑자기 향상되지 않기에 결국 중요한 것은 태도와 인식.”이라고 제언했다. 관리자와 구성원 모두 ‘왜’ 워케이션이 이슈가 되고 있는지 깊이 생각해봐야 하며, 소속된 조직이나 동료들과 적극적으로 소통하고, 여러 변화에 잘 대처하며 성과를 낼 수 있도록 사고의 유연성을 넓히는 것이 중요하다는 뜻이다.강 교수는 “기업의 목표인 ‘생산성’과 ‘직원의 행복’은 바뀌지 않습니다.”라며 워케이션을 넘어 경영환경 변화를 읽는 넓은 시각이 필요하다고 짚어줬다. 그런가 하면 강 교수는 일하는 환경의 제약이 크게 사라지면서 심심치 않게 언급되고 있는 주4일 근무제를 중심으로 업무 효율화 방안에 관해서도 전망했다.“주4일 근무제 시행은 매우 복잡한 이슈입니다. 기업은 근로자에게 지급할 수 있는 임금이 정해져 있고, 근로자는 줄어든 1일을 만회하기 위해 그만큼의 생산성을 발휘해야 하기 때문이죠. 하지만 업종마다 일의 총량에는 한계가 있어요. 현 상황에서 주4일 근무제를 시행하려면 근로자의 임금을 삭감하고 하루만 일할수 있는 근로자를 추가로 채용해야 합니다. 여러 글로벌 사례를 보면 근로시간을 늘리거나 정부가 추가적인 임금을 지원해주고 있지만, 우리나라는 OECD 국가 중에서 노동시간이 긴 나라로 손꼽히는 만큼 당장 변화하긴 어렵습니다. 그러니 주4.5일 근무제와 워케이션과 같은 방식을 혼합하거나 다른 여러 가지 방식을 실험해보면서 최적화를 도모해야 합니다.”일터혁신을 위한 HRD 방향성워케이션을 조명하며 비대면을 키워드로 일터가 변화하고 있다는 것을 확인할 수 있었다. 이는 조직문화의 지향점이 어때야 하는지도 알려준다. 구성원의 일과 삶에 대한 가치관이 바뀌면서 HRD 부서는 구성원과 조직이 윈윈할 수 하는 양질의 교육훈련을 제공해야 한다. 아울러 새로운 비즈니스가 수시로 만들어지면서 디지털 기술을 구성원에게 적절하게 교육하는 것도 중요하지만 개발된 상품의 효과적 마케팅, 여러 기술을 업무에 어떻게 적용할 것인지 고민해보는 창의적 사고, 문제해결력, 이해력과 응용력, 소통 능력 등 소프트웨어 측면의 학습도 필요하다는 사실을 확인할 수 있다. 그렇기에 강 교수는 “HRD 담당자들은 리더들이 멘토링이나 코칭과 같은 1:1 관계로 구성원이 가진 열정, 문제, 고민을 세세히 살피면서 도움을 주는 역할을 수행하도록 해야 합니다.”라고 제언했다. 또한, 그는 “구성원을 ‘어떻게 교육해야 할 것인가’라는 방법론보다는그들의 감정 상태는 어떤지, 회사와 리더에게 무엇을 바라고 있는지, 역량과 경력은 어떤 수준인지, 직무에서 성과를 낼 수 있도록 돕는 교육에는 무엇이 있는지 깊이 고민해야 합니다.”라고 강조했다.성과와 행복이 모두 있는 일터는 구성원과 회사 공통의 바람이다. 그래야만 기업의 지속적 성장이 가능하기 때문이다. 그런 측면에서 워케이션은 자유롭고 즐겁게 일하며 자신에게 요구되는 성과도 내는 일터의 본질을 관통한다. 그러니 일하는 방식과 공간에 대한 제약이 사라질수록 일을 하는 주체인 사람을 이해해야 한다. HR 관계자들의 역할이 중요한 이유다.[참고 자료]지역단위 일터혁신 구상 소고, 한국노동연구원(2020)
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[MBN Y FORUM] 주체성을 무기로 거듭하는 도전과 응전
삶의 불확실성이 팽배해지면서 자신의 정체성과 일과 삶의 방향성을 고민하며 선택의 기로에 놓인 청년들의 시름이 깊어지고 있다. 이를 통찰한 MBN과 매일경제는 2030 청년들에게 꿈과 미래에 대한 격려와 용기, 영감을 주고자 사회의 귀감이 되는 다양한 연사를 초청해 그들의 통찰력을 공유하는 시간을 가졌다. 지난 2월 16일 개최된 「MBN Y FORUM 2022」이 그것이다. 포럼에서는 ‘해보는 거야’라는 문장을 중심으로 도전정신에 관해 유의미한 가치관을 나누었다. 무엇보다 나태주 시인과 백종우 교수의 ‘복세힘살’ 세션은 혼란스럽고, 치열한 경쟁 사회 속에서 주체적으로 살아가기 위한 방안을 얻을 수 있는 자리였다.「MBN Y FORUM 2022」의 오프닝에는 영화 ‘재심’의 실제 주인공으로 유명한 박준영 변호사가 나섰다. 그는 어린 시절의 방황과 우연히 군대 선임을 따라 변호사 시험을 준비했던 시간, 그리고 수많은 어려움을 이겨내며 재심을 전문으로 하는 변호사가 되기까지의 여정을 낱낱이 설명했다. 그는 힘겨웠던 과정 속에서 자신을 일으켜 세우며 지금 이 자리에 오게 만든 원동력은 무기정학을 받았던 자신도 잘살고 있다고 자신 있게 내보이고 싶은, 많은 사람에게 인정받고 싶다는 욕구였다고 털어놓았다. 그러면서 그는 “자신의 인정욕구에 솔직해지고, 타인의 인정욕구를 이해하면서 하고자 하는 것을 거침없이 해보길 바란다.”라고 말했다. 아울러 그는 “성공하기 위한 과정에서 겪을 어려움과 상처는 자신이 처한 상황을 객관적으로 직시하게 만들고, 가야 할 길을 보다 선명하게 만들 것.”이며 “그 과정에서 자신에게 힘을 주는 유의미한 사건과 소중한 사람을 만나게 될 것이다.”라고 전했다.이어서 ‘복잡한 세상, 힘내서 살자’의 축약어인 ‘복세힘살’을 키워드로 나태주 시인과 백종우 경희대학교 의과대학 정신건강의학과 교수와 함께 삶의 솔루션을 찾아보는 세션이 진행됐다. 세션은 2021년 11월부터 받은 청년들의 고민 중 2명의 사연자를 실제 무대 위로 초청해 질의응답을 나누는 형식이었다. 첫 번째 사연자는 “과거 친한 친구가 자신의 외모를 그만의 기준으로 판단해서 내뱉은 말에 상처를 받아 남들의 시선을 지나치게 신경 쓰게 되었다.”며 사라지지 않는 열등감으로 인해 스스로가 싫어진다는 고민과 함께 인간관계와 자존감, 상처를 어떻게 다루어야 하는지에 대해 연사들에게 해답을 청했다. 사연을 들은 나태주 시인은 자신의 어린 시절 인간관계를 회고하며 사람으로부터 받은 상처를 떠올렸다. 그는 “당시 죽고 싶을 정도로 힘겨웠던 그 일이 있고 난 후 지금의 온전한 나를 만들었다.”며 “모든 사람이 결점과 고민을 가지고 살아가고 있기 때문에 자신의 가치를 의심하지 말고 ‘나는 할 수 있다’고 믿으며 마음의 근육을 키웠으면 좋겠다.”고 말했다. 이어서 백 교수는 나태주 시인의 의견에 동의하며 “주변 시선에 신경을 쓰느라 타고난 기질을 억누르고 있는 것 같다.”고 진단했다. 그는 “좋은 친구를 사귀기 위해서는 안목이 있어야 하는데 이는 친구를 사귀는 경험을 통해 배울 수밖에 없다.”고 설명했다. 여기에 더해 백 교수는 당시에는 무례함에 대처할 수 없었겠지만 지금은 상황도, 사연자의 역량도 달라졌다고 짚어주며 “그 사람의 무례함으로 내가 어떤 것을 원하는 사람인지 알 수 있었고, 그 사람으로 인해 자신이 원하는 삶을 사는데 도움을 받았다고 말할 수 있을 것이다.”고 말했다. 이후 사연자는 연사들에게 자존감을 높이는 방안을 물었다. 먼저 백 교수는 “자존감을 높이는 가장 좋은 방법은 사랑받는 것, 특히 좋아하는 사람한테 사랑받는 것이다.”라고 말하며 “자신의 고민을 누구에게 털어놓는지 묻는 설문조사에 ‘자신을 좋아해 주는 사람’이 최상위로 뽑힌 만큼 결국 자존감은 사랑하지 않으면 어렵고 상처받는 것에 다가갈 때 비로소 높아진다.”라고 짚어줬다. 나태주 시인은 “자존감은 스스로 보는 자신의 풍경.”이라고 정의하며 “자신이 비록 겉보기에 못나게 보일지라도 스스로 만족감을 느끼고 희망이 있다고믿으면서 ‘앞으로 잘할 것이다’, ‘괜찮다’, ‘좋아질 거야’라고 다독이면 자존감도 커지리라 생각한다.”고 제언했다.다음으로 강연장에 나선 사연자는 연극연출가를 꿈꾸는 청년이었다. 그는 사회적 거리두기로 인해 공연이 어려워지고 점점 불분명해지는 미래로 인해 큰 불안감을 느끼고 있다고 토로하며 안정적인 직장생활을 하는 친구들과 자신을 비교하면서 점점 지쳐만 간다고 털어놨다. 아울러 그는 “자신의 꿈에 대한 확신과 열정을 찾아서 단단해지고 싶다.”고 밝혔다. 이에 관해 나태주 시인은 “아는 것과 할 줄 아는 것은 다르다.”라고 짚어주며 “자신의 감정, 욕구, 지식을 아는 것과 할 줄 아는 것은 다르기 때문에 할 줄 아는 것에서부터 점차 길을 넓혀나갔으면 좋겠다.”고 말했다. 또한, 그는 사연자가 여러 연극연출가의 열정이 귀하고 좋아 보였다고 말한 것을 언급하며 “성공이란 청소년기의 자신이 꿈꿨던 모습을 늙어서 다시 만나는 것.”이라며 꿈을향해 지속적으로 도전해보는 용기를 가져보길 당부했다. 백 교수는 익숙했던 농구계를 떠나 야구에서 신인으로써 도전할 때 매우 행복했었다고 말한 농구선수 마이클 조던의 사례를 설명하며 자신의 꿈과 행복을 확인하기 위해서는 끊임없이 도전해봐야 한다고 말했다. 또한, 백 교수는 “하고 싶은 것과 할 수 있는 것이 다를 수 있는데 서로 다른 두 지점을 만나게 하는 방향으로 향하면 하고 싶은 것을 할 수 있게 된다.”고 일러줬다. 덧붙여서 그는 정신과를 선택할 당시 자신감이 없었던 자신의 모습을 떠올리며 “부족하다고 생각하는 것은 배워가고, 좋은 멘토를 만나 약점을 보완하는 기회를 얻을 수 있을 것이라는 확신으로 시도했다.”고 말했다. 특히 그는 되고 싶었던 멘토의 삶을 추적하며 자신의 삶에 대입해보는 건 어떤지 권유하며 사연자의 꿈을 응원했다.두 사연자의 이야기가 끝나고 나서는 온라인을 통해 다양한 사연을 갖고 있는 청년들과 여전히 해결되지 않은 여러 고민을 나누는 시간이 펼쳐졌는데 ‘팬데믹으로 인한 무기력’, ‘좌절을 딛고 일어설 비결’, ‘타인을 이해하는 방법’, ‘사회생활이 걱정되는 취업준비생’ 등의 주제가 공유됐다. 백 교수는 이제까지 크든 작든수많은 성취를 이룬 자신을 칭찬해줄 것을 권유했다. 나태주 시인은 “우리가 가장 어려움을 겪는 원인은 어떤 것이든 꼭 성취하고 최선을 다해야 한다는 강박에서 나오는 것 같다.”고 말하며 “차선 혹은 차선의 차선이 우리를 구원해주는 순간도 있다.”고 말했다.사회가 변화하면서 청년들의 고민과 욕구도 바뀌었다. 청년들은 일을 통해 자신이 추구하는 가치를 실현하고 만족을 느끼는 것을 중요하다고 여기는 세대인 만큼 그들이 어떤 생각을 하고, 무엇을 원하는지 파악해서 해결에 도움을 줄 필요가 있다. 청년들은 향후 HRD 부서가 육성해야 하는 인재이기도 하다. 그러니 청년들의 성향과 고민을 파악한다면 미래 세대에게 유익한 학습 콘텐츠와 로드맵을 제시할 수 있을 것이다. 이는 기업의 지속가능경영을 HRD 측면에서 돕는 방법이기도 하다.
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[전경련국제경영원 조찬경연] 비즈니스와 직업세계의 대격변
경영환경에서 발생하는 다양한 변화를 관리하기 위해 새로운 미래 전략과 기술에 대한 정보가 넘쳐나고 있다. 특히 기술의 발전은 기업에 새로운 성장동력을 제공하는 만큼 기술 트렌드를 살피는 일은 위기에 대처하고 기회를 선점하는 데 매우 중요하다. 이 가운데 지난 2월 18일 ‘CES 2022 리뷰 & 메타버스가 만드는 가상경제시대’를 주제로 개최된「전경련국제경영원 조찬경연」은 주목을 끌었다. 강연을 맡은 최형욱 라이프스퀘어 대표는 세계 최대 ICT 기술의 향연인 「CES 2022」의 의의를 분석하고, 메타버스를 중심으로 앞으로의 비즈니스와 삶에 어떤 변화가 일어날지 전망하며 기술 혁신의 지향점을 짚어줬다."메타버스는 디지털 기술의 강점인무한한 복제와 전송을 무기로온라인 경제활동을 촉진하며하나의 거대한 시장을 만들고 있다."「전경련국제경영원 조찬경연」은 매년 전 세계의 주요 ICT 기업이 참가해 새롭고 기발한 기술을 선보이는 국제전자제품 박람회인 「CES 2022」 리뷰로 시작됐다. 이어서 미래 기업의 큰 성장을 이끌 기 술로 꼽히는 메타버스에 관한 강연이 펼쳐졌다.「CES 2022」는 미국 라스베가스에서 지난 1월 5일부터 1월 7일까지 3일 동안 개최됐다. 작년과는 다르게 오프라인으로 전시회가 열렸으며, 규모 자체는 축소됐지만 다양한 VR·AR 세션과 메타버스 기술 시연은 참가자들의 눈을 즐겁게 했다. 더욱이 「CES 2022」는 다양한 ICT 기술과 가전제품 시연을 넘어 기술혁신과 트렌드를 반영하기에 의미가 남다르다.발표를 맡은 최영욱 라이프스퀘어 대표는 「CES 2022」를 리뷰하면서 “새로 도입되는 기술과 그 기술을 접하고 이용하는 사람들의 관심사를 파악해야 하며, 그 가운데서도 변화하지 않는 본질이 무엇인지 살펴보는 자세가 필요하다.”고 짚어줬다. 그는 “변화의 변곡점을 정확히 인지하는 것이 중요하다.”라며 일터의 형태가 바뀌면서 부상하고 있고, 이번 「CES 2022」에서도 주목을 받은 기술인 메타버스에 관해 설명했다.최 대표는 메타버스를 분석하면 ‘현대인의 라이프 스타일’과 그간의 기술 발전 과정에서 보이는 ‘급진적이고 융합적인 사회상’과 ‘기술변화’를 발견할 수 있다고 말했다. 따라서 그는 기술이 아닌 하나의 현상으로 메타버스를 이해해서 접근해야 한다고 제언했다. ‘현실과 가상 세계의 경계가 흐려지고, 그 사이에서 새로운 가능성이 생성’되는 것이 메타버스의 본질인 까닭이다. 또한, 최 대표는 “많은 사람이 ‘가상’을 실재하지 않는 세상이라고 인식하는 경향이 있지만 온라인이 중심인 시대를 살아가는 미래세대는 가상공간을 실존 세상으로 인식하고 있다.”라고 설명했다. 그래서 그는 “MZ세대로 대변되는 미래세대가 경제활동의 주류가 될 때 메타버스가 큰 파급력을 가질 것.”이라고 전망했다. 이어서 최 대표는 메타버스가 지속해서 영향을 미칠 이유를 꼽았다. 그것은 스마트폰으로 만들어진 세계적인 연결망이다. 쉽고 편리한 온라인 연결망은 메타버스에 쉽게 참여할 수 있는 전제조건으로 작용한다. 다음은 화면의 자연스러움을 만들어내고, 인공지능을 학습시키고 동작시키는 기술인 GPU(Graphic Processing Unit)의 발전이다. 언급된 기술들을 메타버스의 편의성과 실재감을 높이고 있다. 기업들도 메타버스의 중요성을 인지하고 있기에 유관해서 여러 사업을 추진하고 있다. 메타(구 페이스북) 자회사인 오큘러스(Oculus)는 가상현실 헤드셋을 출시했는데 이는 PC에 연결하지 않아도 VR 기기로 콘텐츠를 구동할 수 있으며 저렴한 가격에 출시되어 가상현실 이용의 대중화에 공헌하고 있다. 이외에도 증강현실, 라이프로깅, 디지털 트윈 등 다양한 기술의 융복합이 일어나고 있으며 이를 활용해 공간 인터넷으로서 다차원 시공간을 생성한다는 점에서 광의의 메타버스 개념을 중심으로 여러 사업이 전개되고 있다. 관련해서 최 대표는 「CES 2022」에 참여한 기업들을 사례로 메타버스 기술의 미래를 전망했다. "기업의 여러 회의, 업무, 교육 등은이미 메타버스에서 운영되고 있다.그런 만큼 HRD 담당자들이 활동하는 무대도메타버스로 빠르게 전환될 필요가 있다."현대자동차의 경우 디지털 트윈을 중심으로 모빌리티 제조를 가상공간에서 해내려는 시도를 하고 있다. 이를 스마트 팩토리라고 부르는데 가상공간에 구현된 공장에서 제조에 필요한 시간과 에너지를 시뮬레이션하고 최대의 효율을 찾아 현실에 적용하는 것이다. 싱가포르는 도시 전체의 디지털 트윈화를 추진하고 있다. 이를 통해 교통 시스템과 사람들의 이동 경로 등을 측정해서 도시 안정화를 이룰 수 있다. 디지털 트윈은 의학계에서는 수술 및 약물 처방 시 예상 가능한 사고를 인지할 수 있으며 정신질환을 겪고 있는 환자에게 시뮬레이션을 통한 심리적 치료를 제공할 수 있다. 또한, 소방관의 화재진압 훈련, 경찰의 테러 진압 훈련에도 활용할 수 있다. 그리고 메타는 호라이즌 월드에서 아바타를 만들어 소통할 수 있는 VR 플랫폼을 만들었다. 이곳에서는 워크룸에서 게임, 회의, 교육의 원활한 진행이 가능하다.이어서 최 대표는 “가상공간에서 생산과 소비가 일어나고 이것이 가치의 교환으로 이어지면 하나의 경제.”라며 변화는 이미 시작됐다고 말했다. 그의 말처럼 여러 미디어 플랫폼이 등장하면서 누구든 기획력이 좋다면 오프라인 사무공간에서 일하지 않아도 큰 부를 얻을 수 있고, 오프라인 화폐도 이용률이 점점 줄어들고 있다. 최 대표는 “기획력이 강점인 크리에이터 중심 가상 이코노미를 가장 잘 실현한 기업은 구찌(Gucci).”라고 말했다. 구찌는 가상 핸드백에 별도의 표식을 넣어 한정 판매를 진행했으며, 그 중심에는 가상현실에서도 유한한 가치를 인식하도록 하는 NFT(Non-Fungible Token)가 있다. NFT는 대체불가능한 토큰으로 주민등록증처럼 상징성과 희소성을 디지털 자산에 부여한 것이다. NFT는 디지털의 최대 장점이자 한계점인 무한한 복제와 전송으로 인해 하나의 시장을 만들고 있다. 다음으로 최 대표는 “버추얼 인플루언서로 알려져 있는 메타 휴먼이 떠오르고 있다.”라고 설명했다. 그가 언급한 메타 휴먼은 실제 사람처럼 시간이 지나면 노화가 진행되기도 하며 디지털 광고 모델로 활용해 인간의 다양한 변수를 가상 인물을 통해 쉽게 관리하고, 초기 인건비를 줄일 수 있다. 메타버스는 그야말로 사람 중심 노동시장과 직업세계의 대전환을 일으키고 있다.다채로운 디지털 기술은 팬데믹으로 촉발된 비대면 상황을 돌파할 여러 대안점을 제시하고 있다. 그중 손꼽히는 기술이 이번 「전경련국제경영원 조찬경연」의 키워드인 메타버스다. 실제 신입사원 입문교육, 조직 활성화, 온보딩, 회의, 회식 등이 메타버스에서 일상적으로 이뤄지고 있다. 그런 만큼 HRD 담당자들은 연구와 실험을 거듭해야 한다는 자세로 메타버스를 최적의 일터 구현을 위한 필수적인 기제로 받아들이고 그 활용성을 높여야 한다.
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[한국HRD협회 제355차 HRD포럼] 티칭과 코칭이 결합된 HRD 활동 방안
기업은 HRD 부서의 인재육성 전략, 사내강사, 부서장을 활용해서 구성원을 교육한다. 어떤 외부 강사라도 직무수행능력과 조직 내 다양한 현안을 파악하는 능력에선 HRD 담당자, 부서장, 사내강사를 따라올 수 없다. 그런가 하면 세대 변화가 가속되면서 언급된 이들에게 진정성 있는 소통과 공감으로 구성원의 성장을 돕는 코칭이 갈수록 중요해지고 있다. 그래서 한국HRD협회는 ‘사내강사·티코치 육성과 운영 방안’을 주제로 제355차 「HRD포럼」을 개최했다. CJ올리브영, LG전자, 교보생명, 삼성전자 인재개발원 등 여러 HRD 조직의 실무자들은 현시점에서 필요한 주제특강을 듣는 것에 더해 ‘글로벌 HRD 이슈’, ‘BEST HRD Team’, ‘Best Practice’ 세션을 보며 HRD 동향을 파악하는 유익한 시간을 가졌다.티코칭의 핵심과 2022 글로벌 HRD 이슈주제특강을 맡은 최동하 단국대 경영대학원 교수는 ‘관리자를 통한 티코칭 중심 인재육성’에 관해 설명했다. 그는 “인간 본연의 잠재력을 믿는 코칭(coaching)과 기업의 목적에 맞는 인재육성을 위해 가이드라인을 제시하는 티칭(teaching)을 결합한 용어가 티코칭.”이라고 정의했다. 덧붙여서 최 교수는 티코칭 활성화를 위해서는 자율성 중심 조직문화가 조성돼야 한다고 말했다. 그러면서 그는 “조직의 구조와 운영방식 및 구성원의 행동양식은 조직문화의 표면에 불과하며, 미션과 비전에 관한 모든 구성원의 합의야말로 기업이 바라는 조직문화 형성의 기반.”이라고 힘주어 말했다. 최 교수에 따르면 미션은 ‘관계 속의 존재(Being)’이며, 비전은 행동(Doing), 곧 일을 뜻한다. 또한, 조직에서 일은 배움의 축적이기에 러닝(learning)과 같다. 그는 여러 연구조사 결과를 바탕으로 조직의 성과의 차이를 만드는 요인은 결국 미션과 비전이라고 강조했다. 관계 속의 존재는 구성원의 심리적 안정감을 기반으로 두려움 없는 교육훈련과 소통이 이뤄지는 모습이며, 행동은 피드백(feedback)과 피드포워드(feedforward)를 통해 실패를 학습의 과정으로 재정의하는 것이다. 언급된 과정이 조직의 성과창출을 위한 티코칭이다. 최 교수는 티코칭의 주체는 외부 전문가에서 리더, 나아가서는 리더, 사내강사, HRD 실무자가 돼야 하며, 구성원들 사이에서도 티칭과 코칭이 오가는 조직문화가 자리를 잡아야 한다고 말했다. 또한, 그는 “티코칭의 궁극적 목표는 구성원의 자율성과 자기결정성 활성화.”라며 자기주도적인 일과 학습이 왜 기업, 그리고 HRD 부서의 이슈인지 짚어줬다.이어서 조연주 텍사스 대학교 HRD학과 교수가 ‘2022 글로벌 HRD 이슈’를 주제를 미국 HRD와 AHRD 중심 학계의 동향을 짚어줬다. 조 교수는 팬데믹 이후 ‘다양한 사람들이 만들어내는 커뮤니티’, ‘일과 삶의 균형’, ‘조직 구성원의 디지털 격차 해소’, ‘조직 구성원이 서로를 케어하는 방안’ 등이 이슈로 꼽힌다고 설명했다. 글로벌 HRD 관계자들도 우리와 마찬가지로 변화가 일상인 경영환경에서 어떻게 하면 구성원 중심 최적의 일터를 구축할 수 있는지 고민하고 있는 것이다. 아울러 그는 “글로벌 HRD 관계자들은 온라인 학습을 각별하게 연구하는 반면 한국은 디지털 기술에 초점을 두고 있다.”라고 지적했다. 또한, 그는 AHRD와 관련해서는 ‘액션러닝’과 ‘구성원 인게이지먼트’, ‘리더십 개발’이 많이 연구되고 있다고 설명했다. 이를 통해 구성원 업무 몰입은 HRD 관계자들 공통의 고민거리라는 것을 알 수 있다. 그는 정보 제공에 더해 HRD포럼 참여자들과의 질의응답에도 집중하며 ‘경력개발’, ‘팬데믹과 HRD’, ‘향후 HRD 담당자들에게 요구되는 역할’을 아젠다로 토론하는 시간을 가졌다.기업의 HRD 활동과 사내코치 양성 사례주제특강이 끝나고 나서는 배진효 HY 교육팀 팀장이 조직의 인재육성 시스템과 2022 교육 추진 계획을 공유했다. 배 팀장은 “성장을 지향하는 조직문화를 형성하기 위해 자기주도학습 개념을 살려 사이버연수원인 ‘두드림’을 중심으로 HRD 활동을 펼치고 있다.”라고 설명했다. 영업교육의 경우 현장의 프레시 매니저를 대상으로 온라인 교육 플랫폼 ‘Y스쿨’을 활용하고 있다. 그는 “기존 게시판 형태의 ‘Y스쿨’을 유튜브와 같은 플랫폼으로 변환해서 학습자의 흥미를 높이는 콘텐츠와 마이크로러닝 방식의 영상을 다수 탑재했다.”라고 전했다. ‘Y스쿨’은 ‘항상 함께 있는’이라는 메시지를 그룹에 전파하고 있으며 개인의 활동 정보와 각종 데이터 분석을 통해 알고리즘 기반 AI 시스템을 구축하는 것이 목표다. 배 팀장은 “올해는 HRD에 더욱 집중하는 시간으로 삼고자 한다.”라며 리더들 대상의 개별 코칭과 리버스 멘토링 ‘브라이트’로 구성원 간 소통 활성화에 박차를 가할 것이라고 밝혔다. ‘브라이트’는 리더 그룹과 미래인재가 상호 소통하는 선순환 구조를 만드는 것이 목적이다. 그리고 배 팀장은 세대가 다양한 구성원들과 인터뷰를 진행하고, 이를 영상으로 만들어 그룹 전체와 공유하며 세대간 소통 활성화를 위한 방법을 찾아내고 싶다고 말했다. 또한, 그는 팬데믹 상황을 주시하며 오프라인 교육과 포럼을 열어 하이브리드 HRD 활동의 수준을 높이겠다고 설명했다.다음으로 강순창 LG인화원 HR대학 책임이 ‘LG그룹 코칭문화 확산을 위한 사내코칭 육성’을 주제로 발표했다. 그는 “자율과 창의성이 발현되는 조직문화를 구축하기 위해서는 현업리더가 주체가 되는 코칭문화 확산이 필요하다고 체감했다.”라고 말했다. 그래서 LG인화원은 코칭의 주체를 HR 부서에서 현업리더로 옮겼고 리더가 직접 1:1 코칭 프로그램 운영을 주관할 수 있도록 했다. 그 과정에서 HR 담당자들은 사내코치 양성과 코칭 네트워크 구축을 지원했다. 구체적으로 LG인화원은 HR 담당자를 대상으로 ‘Performance Coaching’ 과정을 신설했다. 강 책임에 따르면 ‘Performance Coaching’에서는 온라인으로 기본적인 코칭 이론과 스킬을 사전 학습하며, 전문 코치의 피드백을 바탕으로 현업에서 코칭을 활용하는 시간을 갖는다. LG인화원은 해당 과정을 핵심인재들에게 제공했으며, 그에 따른 결과를 분석해서 조직문화 혁신을 위한 과제를 도출하고 있다. 또한, 강 책임은 “그룹 내 학습동아리를 다수 운영해서 코칭과 함께 자기주도적 학습이 이뤄지는 생태계를 조성하고 있다.”라고 말했다.대면 접촉으로 기업과 구성원 사이의 거리는 여전히 멀다. 이럴수록 세부 조직의 리더인 부서장과 직무교육을 담당하고 있는 사내강사들이 구성원과 진정성 있게 소통하고 적절한 피드백을 줘야 자기주도적인 일과 학습이 활성화되도록 만들 수 있다. 이번 HRD포럼에서 언급된 티코칭의 중요성과 필요성이 커지고 있는 이유다.
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[현대차 정몽구 재단 미래 지식 포럼] 삶의 방향성을 바꾸는 선택의 힘
인생은 선택의 연속이다. 그렇기에 사람은 최고의 선택을 내리기 위해 안간힘을 쓴다. 특히 불확실성이 가득한 현대사회일수록 선택의 의미는 남다르다. 그런 측면에서 ‘선택은 어떻게 세상을 바꾸는가’를 주제로 지난 2월 17일 현대차 정몽구 재단이 주최한 「미래 지식 포럼」은 유익했다. 포럼에서는 현재를 탐구하고 미래를 내다보는 석학들의 인사이트가 공유된 가운데 본지는 김경일 아주대 심리학과 교수와 전중환 경희대 후마니타스칼리지 교수의 강연을 다뤄봤다. 두 연사는 각각 좋은 선택의 조건은 무엇이며, 더 나은 사회를 위해 어떤 선택을 내려야 하는지 풀어내며 삶의 방향성 정립에 힘이 될 메시지를 선사했다.‘내 인생은 내게 일어난 사건의 총합이 아니라 내가 내린 선택의 총합이다’스위스의 심리학자이자 정신과 의사였던 카를 구스타프 융(Carl Gustav Jung, 1875-1961)의 말이다. 실제 인생은 선택의 연속이다. 또한, 사람은 늘 선택의 어려움을 겪는다. 그렇기에 개회사에 나선 권오규 현대차 정몽구 재단 이사장은 “대혼란의 시대를 맞아 연사들의 강연을 들으며 올바른 삶의 방향을 찾아내고, 그에 도달하기 위한 길을 선택할 수 있는 용기를 얻길 바란다.”고 희망했다. 아울러 그는 인재, 공간, 지식을 골자로 사회의 변화와 혁신을 주도하고자 하는 현대차 정몽구 재단의 비전도 공유했다.이어서 김경일 아주대 심리학과 교수가 ‘좋은 선택이란 무엇인가’를 주제로 강연을 펼쳤다. 그는 “선택을 어렵게 만드는 두 가지 요인은 인간에게 허락되지 않는 확률과 가치.”라고 설명했다. 실제 사람은 행복과 성공을 위한 확률을 조금이라도 높이기 위해 최선을 다하며, 가치 있는 삶을 원한다. 사람은 불확실한 상황을 가장 싫어하기 때문이다. 그래서일까. 사람은 정확한 개수를 파악했을 때 안심하며, ‘Buy One Get Free’라는 문구에 매우 쉽게 현혹당하고, 자신의 기억에 의존해서 판단을 내린다. 관련해서 김 교수는 “정말 중요한 것을 생각하고 있는지, 아니면 중요하다고 착각하고 있는지 냉철하게 살펴봐야 한다.”라고 제언했다.선택에 관한 여러 심리학 연구를 소개한 김 교수는 한국인만의 독특한 문화도 소개했다. 그것은 바로 ‘우리’다. 혼자 살지만 친구들에게 우리 집에 놀러 오라고 말하는 사람들을 보면 이해하기 쉽다. 김 교수는 “어떤 ‘우리’ 안에 있느냐에 따라 선택에 큰 영향을 받아온 한국인들은 ‘want’와 ‘like’가 일치하지 않는 경향을 보인다.”라고 말했다. 타인의 모습을 보며 불필요한 소비를 하고 나중에 후회하는 사람들이 해당한다. 한국이 선진국 반열에 올라섰지만 정작 국민 삶의 질은 낮은 이유다. 김 교수는 “봉사하는 사람들이나 이타적인 사람들은 자신들이 무엇을 좋아하는지 정확히 알고 있어서 삶의 질이 높다.”라며 “좋아하는 것에 돈, 시간, 노력을 써야 효율적이고 적정한 삶이 가능해지며 성공과 행복에 다가갈 수 있다.”라고 말했다.이어서 김 교수는 ‘과정’이 얼마나 중요한지 짚어줬다. 그는 “좋은 결과를 나쁜 도구가 만드는 경우는 거의 없다.”라며 깨끗하게 번 돈일수록 알뜰하게 쓰이며 진정한 강자와 지혜로운 사람은 결과물의 수준과 관계없이 그에 이르기까지의 과정을 철저하게 분석한다고 덧붙였다. 실제 스포츠에서도 강점을 강화하는 팀보다 약점을 보완하는 팀이 높은 성적을 거둔다. 바둑에서 매우 중요한 것도 대국 이후 판국을 비평하기 위해 하는 복기다.아울러 김 교수는 “인간만의 역량은 미래를 내다보기 위해 노력하는 태도.”라고 말했다. 그래서 그는 회고보다는 전망이 중요하며 많은 사람이 성공의 함정에 빠지지 말아야 한다고 당부했다. 한 때 상업용 컴퓨터 시장을 장악했지만 PC 시장을 과소평가해서 실패한 미국의 공학자 케네스 올슨과 여전히 AI 기술이 대체하지 못하는 스페인의 화가 파블로 피카소의 작품을 보면 분명하다. 그런만큼 김 교수는 “A와 B를 학습해서 C라는 새로운 결과를 만들어낼 수 있는 존재가 인간이라는 점을 명심해서 과거보다는 미래를 바라보며 남들과 다른 자신만의 솔직한 삶을 살아가야 한다.”라고 강조했다.그런가 하면 전중환 경희대 후마니타스칼리지 교수는 ‘인간은 선택한 후에 생각한다’를 주제로 일상에서 분노나 경멸과 같은 부정적인 감정들을 다스리고 조금 더 나은 사람이 되기 위한 방법을 공유했다. 그는 “마음은 심리적 적응들의 묶음이며, 자아는 대통령이 아니라 언론 담당관과 같고, 내 편과 네 편을 가르는 부족 심리를 잘 이해해야 한다.”라고 설명했다.전 교수는 “사람은 때로는 당장 눈앞에 보이는 이득을 고려해서 선택하지만 차분하게 장기적 관점에서 도움이 되는 선택을 내릴 때도 많다.”라고 말했다. 실제 사람은 상황에 따라 매우 상이한 결정을 한다. 마음이 수많은 앱으로 이뤄진 스마트폰과 유사한 이유다. 그리고 전 교수는 “사람은 지능, 운동신경, 사회적 관계 맺기, 리더십, 친절함, 공정성 등에서 자신을 평균과 비교해서 과대평가하는 경향이 강하며 타인의 행동을 설명할 때 그 사람의 상황보다 기질을 중시한다.”라고 설명했다. 대형마트에서 앞 사람이 갑자기 주머니와 가방을 뒤지며 계산하는 데 시간이 걸릴 때 덤벙거리는 사람이라고 단정을 짓는 것이 사례이며, 과대평가하는 성향은 이미 여러 연구로 입증된 바 있다. 이것이 전 교수가 자아를 특정 분위기를 조성하는 언론 담당관에 비유한 이유다. 다음으로 전 교수는 ‘내가 하면 로맨스 남이 하면 불륜’을 줄여서 일컫는 신조어인 ‘내로남불’에 관해 설명했다. 스포츠 경기에서 똑같은 상황임에도 불구하고 자신과 타인, 내편과 상대편을 다른 시선으로 바라보는 이중 잣대를 적용할 때가 그렇다. 실제 특정 집단에 속해있는 사람들은 그 집단이 잘못된 방향으로 가고 있음을 알면서도 반대 의견을 제시하지 않거나 못할 때가 많다. 그래서 전 교수는 “사람은 생존에 도움이 된다면 외부 세계를 부정확하게 인식하도록 진화했다는 점을 이해해야 한다.”라고 강조했다. 그렇지만 전 교수는 “사람은 데이터에 입각해서 답을 찾아가는 과학적 방법을 통해 더 나은 사회를 만들 수 있다.”라는 희망의 메시지를 던졌다. 그는 “솔직함의 힘을 인지하며 객관적인 토론을 통해 올바른 선택이 이뤄지는 사회가 되길 희망한다.”라고 밝혔다."결과만큼 과정을 중시하고 미래를 지향해야행복과 성공을 위한 좋은 선택을 내릴 수 있다.또한, 사람은 자신의 생존을 최우선으로 생각하기에데이터 기반 솔직하고 정확한 토론이 필요하다."선택은 HRD 활동에서도 매우 중요하다. 교육과 학습은 일터에서 바쁜 일정을 소화하는 기업 구성원에게 고된 과제다. 그래서 HRD 담당자들은 학습자들에게 꼭 도움이 되면서도 재미와 의미가 있는 역량개발 로드맵을 제시해야 한다. 그래야만 공들여 만든 다양한 교육 프로그램이 선택을 받을 수 있다. 또한, 건강한 조직문화를 위한 소통과 공감에서도 선택이 중요하다는 것을 명심해야 한다. 각기 다른 구성원과 솔직하고 객관적으로 대화를 나눠야 업무수행에 따른 피로감이 덜하고 발전적인 피드백이 오가기 때문이다
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[데이비드 린튼 교수] 기본으로 돌아가자(Back to the basics)
“한국이 ‘선진국’이 된 배경에는 성공적인 인간역량개발 정책이 어느 정도 작용했습니다. 하지만 사회와 경제의 발전에 집중됐던 경향이 있어요. 앞으로는 재능 있는 청년들이 글로벌 리더십을 갖추도록 하는 미래의 ‘필요’에 집중하는 인간역량개발로 대체돼야만 한국이 선진국들 사이에서도 진정한 리더로서 모든 잠재력을 발휘할 수 있을 것입니다.”데이비드 린튼 한동대학교 국제법률대학원 교수의 차세대 한국의 리더 육성에 관한 비전이다. 국가유공자의 후손인 린튼 교수는 2014년에 귀화해서 한국인이 됐고, 지난 15년간 한국에서 변호사, 스타트업 기업가, 그리고 법학교수로서 일했다. 한국을 향한 각별한 애정만큼 그는 이번 인터뷰에서 그동안 축적해온 통찰력을 아낌없이 나눴다.린튼 교수가 학생 중심 교육 개혁을 위해 분투한 최초의 기억은 초등학교 시절이었다. 그는 학교 연극에 참여하길 거부해 선생님께 꾸지람을 들었고, 부모님께서 “왜 그랬니?”라는 질문을 하셨을 때 “저는 학교에 배우러 가는 거지, 어른들을 즐겁게 해주기 위해 가는 게 아니에요.”라고 답했다. 결국 어린 린튼 교수는 연극에 참여하지 않게 됐다. 전투에서 승리한 것이다. 이외에도 다른 전투에서 승리했지만, 초등학교 1년 월반을 허락받는 싸움은 이기지 못했다. 고등학교를 2년 일찍 자퇴하고 곧바로 대학에 진학하고자 했던 소원도 이뤄지지 않았다. 그러나 린튼 교수는 포기하지 않았다. 그는 특정 조건들이 충족될 경우 고등학교로 하여금 학생들이 요청하는 새로운 수업들을 신설하도록 요구할 수 있는 법률을 발견했다. 그는 다른 학생을 모집했고, 그가 듣고 싶었던 새로운 3개 수업을 인가하도록 고등학교 교장 선생님을 설득했다. 동시에 그는 파트타임으로 대학 수업을 수강하면서, 대학 등록금을 벌기 위해 다양한 아르바이트를 했다. 그는 카펫 청소 서비스 개인 사업의 잠재적 고객들에게 전화권유를 했던 일이 특별히 기억에 남는 교육적 활동이었다고 회고한다. 린튼 교수는 “때로는 지루하고 어렵기도 했습니다.”라고 말하지만 “당시의 경험으로 시장은 성과에 보상하며, 결실을 맺으면 최저 임금 이상을 벌 수 있다는 사실도 배웠습니다.”라고 강조했다. 이후 기타 업무 및 대학 수업 수강 등 여러 일로 인해 린튼 교수의 고등학교 평균평점은 나빠졌지만, 그가 선택한 대안 교육의 길의 가치를 알아본 여러 아이비리그 대학들로부터 대학 합격 통보를 받았다.대학에서 린튼 교수는 월 스트리트 취업을 지향하던 학생들이 선호하는 경제학 대신 철학을 전공했다. 또한, 과학, 기술, 비즈니스, 철학, 종교, 그리고 공공정책 등의 분야에 대해 12개 이상의 학술지 및 잡지를 구독하는 것으로 학교공부를 보충했다. 그는 “식비보다 책과 정기간행물에 돈을 더 많이 써서 어머니께서 걱정하셨지만 아르바이트로 번 돈을 사용했기 때문에 말로만 반대하실 수밖에 없었습니다.”라고 설명했다. 이후 린튼 교수는 가족의 뿌리와 다시 연결되길 바라는 마음에 다시 한국으로 이끌렸다. 실제 그는 미국으로 돌아가 컬럼비아 대학교에서 졸업하기 전, 서울대학교에서 한국어와 철학 수업들을 수강했다.린튼 교수의 경력을 보면 그가 걸었던 교육에의 길과 비교해서 덜 예외적이긴 하지만, 분명 이례적이다. 처음에는 과학자를 꿈꿨고 감염성 바이러스와 박테리아에 대한 독립적인 실험 리서치도 하며 그 길을 걷고자 매진했다. 그러나 어느 시점에서 장기적으로 과학자로 성공하기에는 수학 능력이 약하다는 것을 인정해야 했다. 대신 린튼 교수는 비영리기금 모금자, 커뮤니케이션 컨설턴트, 대사관 고문을 포함하여 다양한 직업에서 종사하며 폭넓은 역량을 길렀다. 그는 “청년 리더들에게 실제적인 스킬 훈련들을 제공하는 미국의 비영리 재단인 Leadership Institute에서 훈련을 받고 일했던 경험이 현재 저의 프로페셔널 교육 및 훈련에 대한 접근법을 형성하는 데 있어서 가장 많은 영향을 끼쳤을 것으로 생각됩니다.”라고 털어놨다.당시 인턴으로 시작한 린튼 교수는 커뮤니케이션 형식(예: 레이아웃, 디자인)이 그 내용만큼 중요하다는 것, 언제든 가능하다면 결과는 데이터로 측정돼야 한다는 것, 그리고 좋은 태도와 타인이 의지할 수 있고 근면한 직업윤리가 인상적인 서류상의 자격보다 훨씬 가치 있다는 것을 배웠다. 아울러 출판물 디렉터로서 데이터 중심 커뮤니케이션과 그가 일했던 재단의 재정적 지속가능성과 성장 사이의 연관성을 목격했다. 그가 작성하고 편집했던 출판물들은 재단 동문들과 후원자들에게 매달 발송되었는데, 린튼 교수는 그들이 해당 출판물을 읽고 매달 얼마나 기부하는지 목격했던 것이다. 그래서 그는 “젊은 직원이 자신의 업무가 매달 고용에 드는 전체 비용보다 고용주에게 상당히 더 많은 수입을 발생시키는 것을 목격했던 진귀한 특권이었습니다.”라고 설명했다.그런가 하면 커리어 흥미 및 적성 테스트는 변호사로서 린튼 교수의 프로페셔널 역량개발에의 결정에 큰 도움을 줬다. 이후 그는 항소법원 판사를 위해 일하고, 국제 로펌에서도 근무했다. 또한, 법률 기업가(legal entrepreneur)가 되기 위해 로펌을 떠나, 2년 연속 국내 최고의 사내 법무팀으로 인정받은 팀을 공동 설립했으며 스타트업 창업, 경영, 투자에도 많은 도움을 줬다. 이러한 삶의 궤적에서 린튼 교수는 주니어 직원들, 학생 인턴들, 그리고 리더십 잠재력을 갖고 있는 청년들 훈련에 많은 시간을 할애하며 열과 성을 다했다. 이처럼 린튼 교수의 남다른 교육과 커리어 패스를 고려하며 『월간HRD』는 그가 한국의 인간역량개발의 현황을 어떻게 바라보고 있는지 알고 싶었다. 이에 관해 린튼 교수는 “오늘날 한국의 HRD는 과거 성공의 피해자인 것 같습니다.”라며 아래와 같이 자신의 관점을 공유했다.“한국의 급속한 경제 및 사회 발전은 전 세계의 모델입니다. 하지만 따라잡는 것에는 작동을 잘했던 HRD 방식이 새로운 산업과 비즈니스 모델을 만드는 리더양성에는 잘 작동하지 않습니다. 그렇다면 HRD가 어떻게 변화해야 할까요? 복잡한 주제지만 저는 ‘기본으로 돌아가자(Back to the basics)’고 제안드립니다. 수백 년 동안 미국과 영국의 엘리트 학교들의 커리큘럼을 형성했던 리더십 교육의 기본으로 돌아가는 거죠. 과거에 서양의 엘리트들이 어떻게 교육받았는지 연구하고 그중 가장 좋은 요소들만 가져오는 것입니다. 서양의 청년들의 문해력을 떨어뜨리는 최근의 학문적 유행은 멀리하고요.”"경제·사회 발전에 집중했던 한국의 HRD는앞으로는 ‘기본’과 ‘미래’를 중심에 두고새로운 산업과 비즈니스 모델을 만들 인재들의리더십을 키우는 방향으로 변화해야 합니다."그는 한국 학생들이 미국의 학생들과 비교해서 훨씬 문해력이 높지만 미래를 기준으로 했을 때 보편적 문해력은 낮다고 말한다. 엘리트가 되기 위해서는 단순한 문해력 교육 이상이 요구된다는 해석이다. 그에 따르면 컬럼비아 대학교에서는 1학년 필수 글쓰기 수업이 ‘초급 글쓰기’나 ‘프로페셔널 글쓰기’로 불리지 않고 ‘논리와 수사법’으로 불린다. 이 과목에서 학생들은 자신들의 원고에 상세한 피드백을 받고, 논리적이고 체계적으로 생각하도록 배우며, 커뮤니케이션 역량으로 다른 사람을 어떻게 설득하는지 배운다. 이것이 그가 “재능 있는 한국 청년들이 학생 중심 교육을 받아야 마땅하며, 이는 한국이 계속해서 번영하고 나아가 미래를 주도할 수 있는 원동력이 될 것입니다.”라고 강조하는 이유다. 그가 진심을 다해 이번 인터뷰에서 전해준 메시지는 lead를 copy와 착각하는 사람들이 많고, 뛰어난 인재들이 자신도 모르게 캐치업(catch-up)을 중시하는 태도에서 벗어나도록 하기 위해서라도 명심해야 한다.
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[세대별 교육] 조화롭고 성과 내는 일터 만들기
삶의 지점에 따라 교육의 효과는 다르다. 기업으로 비유하면 연령과 직급이 해당한다. 직급에 따라 필요한 역량이 다르며, 직급이 같다고 해도 연령에 따라 일과 삶을 바라보는 가치관에는 차이가 있기 마련이다. 그렇기에 이번에는 ‘세대별 교육’을 조명했다. 구체적으로 그동안 HRD 관계자들은 세대를 어떻게 바라봐왔는지, 일하는 삶이 길어진 만큼 사람의 일생을 4계절로 구분하면 어떤 주제의 교육이 효과적인지, 세대 차이가 심해질 것이 분명한 가운데 어떤 리더십과 팔로워십 역량을 함양해야 하는지 살펴봤다. 다양한 구성원의 교육에 관한 니즈를 파악해서 맞춤형 솔루션을 제공하는 것이 HRD의 성과로 이어지기 때문이다."HRD에서 세대를 연구해야 하는 이유는학습자들이 기업을 바라보는 시각 변화는 물론왜 어떤 교육은 호응을 받고, 외면을 받는지명확하게 보여주는 바로미터이기 때문이다."---여러 세대를 이해하기 위한 HRD 관계자들의 노력기업에는 여러 세대 구성원이 공존한다. 그렇기에 기존 세대와 새로운 세대 사이에서 조화가 이뤄지기도 하지만 갈등이 생기기도 한다. 그러나 고유의 미션, 비전, 핵심가치를 중심으로 모든 구성원이 한마음으로 주어진 업무를 수행해야 성과가 창출되는 곳이 기업이다. 세대 차이로 인한 문제가 발생하면 곤란하다. 그래서 기업의 HRD 담당자들을 비롯해 HRD를 연구하는 이들은 다양한 세대를 이해하기 위해 노력해왔다. 2001년부터 꾸준히 연구가 이뤄졌지만 활발해진 시점은 2016년이다. 당시 세계경제포럼에서 4차 산업혁명이 언급됐고, 지식과 기술의 발전에 따른 사회상 변화가 조명되며 세대를 연구하는 사람이 많아졌다.우리나라의 경우 전반적으로 베이비붐 세대(1955년-1964년), X세대(1965년-1979년), Y세대 또는 밀레니얼세대(1980년-1990년대 초), Z세대(1995년-2005년)로 세대를 구분하며 주로 일터에서 은퇴하거나 밀려나고 있는 베이비붐 세대와 빠른 속도로 기업의 핵심인재로 성장하고 있는 밀레니얼세대를 연구했다. 기업의 리더 그룹에 속하는 X세대와 신규직원의 다수를 차지하고 있는 Z세대의 경우 많은 연구가 필요한 상황이다. 연구방법은 통계자료와 설문조사가 높은 비율을 차지하며 앞으로 심층면담과 다양한 인터뷰가 필요한 것으로 지적된다. 사람의 성향은 진정성에 기반한 대화를 거쳐야만 조금이나마 이해할 수 있기 때문이다. 아울러 교육학, 경제학,경영학, 행정학, 관광학, 사회학 분야에서 주로 세대를 연구했다. 언급된 학문영역은 고용, 노동, 직업, 조직, 고객 등을 다룬다. 이는 연구주제가 일과 삶의 균형, 노동시장 동향, 역량개발, 경력개발, 조직몰입 등의 이슈로 좁혀지는 것과 유사하다.사실 각 세대의 특성을 이해하기 위한 노력은 정답으로 보긴 어렵다. 세대 구분을 지양해야 한다고 말하는 이들도 많다. 그러나 세대는 인구의 구조이자 시장의 트렌드를 보여주는 유용한 바로미터다. 따라서 사람의 역량을 개발해야 하는 HRD 관계자들이라면 조직의 변화와 혁신을 추진하는 가운데 구성원의 참여도, 생산성, 조직문화에의 순응, 협업, 학습 태도 등을 높이기 위해 꾸준히 다양한 세대에 관심을 가질 필요가 있다.연령별, 세대별 교육이 필요한 이유HRD 담당자들은 구성원 개인의 학습에 대한 니즈를 파악하고, 이것을 조직에 필요한 교육과 연계해서 다양한 교육 프로그램을 기획한다. 사람이 모여 만들어지는 곳이 조직이며, 그 조직을 운영하는 것이 경영이기 때문이다.구성원의 학습 니즈는 직무, 학력, 성향, 역량, 경력, 연령 등의 요소가 맞물리며 차이를 드러낸다. 그중에서도 연령의 영향력이 크다. 학교를 졸업하고 사회생활을 시작했을 때, 결혼을 앞두고 있을 때, 가정을 이뤄서 자녀를 양육해야 할 때, 한창 회사에서 경쟁력을 높여야 할 때, 경력의 전환점을 맞이했을 때, 은퇴가 다가올 때 등의 상황은 연령대에 따라 만들어진다. 같은 연령대를 일컫는 개념이 세대다. ‘같은 역사 및 사회문화적 배경 아래 비슷한 경험을 하며 유사한 가치관이 형성된 집단’을 뜻하는 세대의 정의를 봐도 알 수 있다.기업에서 직급별 교육, 중간관리자 교육, 임원 교육, 리더십 교육 등을 진행할 때도 학습자들의 세대가 다르면 강사들이 어려움을 겪는다. 특정한 사회적 이슈를 다룬다고 했을 때 직접 겪어본 이들과 간접적으로 겪어본 이들이 보이는 반응이 각기 다르기 때문이다. 나이가 관계 맺기에 상당한 영향을 미치는 우리나라에서는 더욱 그러하다. 이는 HRD에서 여전히 MZ세대를 비롯해 여러 세대 연구자료가 관심을 받는 이유다.세대별 교육의 지향점평생직장은 사라졌고 의학기술 발달로 신체나이도 점점 젊어지고 있다. 따라서 더욱 관점을 넓혀서 세대별 교육을 시행할 필요가 있다. 이와 관련해서 『월간HRD』는 사람의 일생을 자연의 4계절에 빗대 세대별 교육을 위한 인사이트를 얻어보길 제안한다. 사람은 우주만물의 일부에 지나지 않으며 자연 속 하나의 에너지 원리로 존재하기 때문이다.먼저 씨를 뿌리고 꽃을 피우는 봄이다. 1020 청년기를 아우른다. 기업의 경우 20대에 속하는 신입사원들과 젊은 구성원에 초점을 두면 된다. 청년기는 자존감과 희망이 넘친다. 따라서 자칫 나쁜 성향이나 버릇이 생기기 전에 올바른 인격이 형성되도록 해야 한다. 또한, 자신만의 강점이 무엇인지 찾아보도록 해야하며, 직업능력개발과 가족경영을 위한 계획을 세워보도록 해야 한다. 자존감과 희망이 가득할 때 올바른 계획을 세워야 이를 실행하기 위해 모든 역량을 집중하는 좋은 습관이 만들어진다.다음으로 성장하고 열매를 맺는 여름이다. 3040 중년기를 가리킨다. 이때는 행복한 가정생활을 이루고, 자기 분야에서 전문가로 성장하며, 자녀를 올바로 양육하고, 부모에게 효도하며, 인적 네트워크를 관리하기 위한 방법을 교육할 필요가 있다. 그런가 하면 불황이 계속되며 사회진출을 미루고 미루는 젊은이들이 많아지고 있기에 30대에 사회생활을 시작하는 사람들도 점점 많아지고 있고, 40대에 첫 직장생활을 경험하는 이들도 있다는 점을 유의해야 한다. 관점을 넓히고 편견을 갖지 말아야 하는 이유다.이어서 영글고 수학하는 가을이다. 5060 장년기가 여기에 속하며 ‘사회적으로 인정받는 사람되기’, ‘여가생활로 그간의 인생 보상하기’, ‘자식 결혼시키기’, 인생 이모작 준비하기’ 등의 아젠다를 교육에 활용하면 유익하다. 또한, HRD 담당자들이라면 정년 연장에 대한 논의가 많아지고 있고, 연령대가 높은데도 불구하고 젊은 구성원과 막힘 없이 소통하면서 뛰어난 역량을 보여주는 이들도 존재한다는 점을 통찰해야 한다.마지막으로 갈무리할 채비를 하는 겨울이다. 7080 노년기가 해당한다. 겨울은 낙엽이 지고 황량하며 가진 것을 나누고 정리하는 기간이다. ‘봉사하며 살기’, ‘제2의 삶 시작하기’, ‘웰다잉 계획하기’, ‘인생 갈무하기’ 등의 교육이 효과적이다. 이때는 기업교육보다는 성인교육과 평생교육 관점에서 접근해야 한다. 그동안 인류가 겪어보지 못했던 평생학습시대가 현실이 됐기에 은퇴를 앞둔 구성원에게라면 노년기 교육이 호응을 얻을 수 있다. 아울러 노년기는 누구에게나 찾아온다는 점을 명심해야 한다.이렇게 사람의 일생을 4계절로 나눠보면 인생 궤적에 따른 과제가 도출된다. 기업에서 교육을 받는 이들은 성인이다. 성인은 관심을 두는 분야 이외에는 역량개발을 향한 의지를 보여주지 않는다. MZ세대의 경우 이러한 성향이 더욱 강하다. 따라서 HRD 실무자들은 반드시 학습자의 연령별, 세대별 교육에 대한 요구를 고려해야 한다.변치않는 리더십과 팔로워십 역량세상이 변화하는 속도가 빠른 만큼 세대 변화는 가속될 것이며 기업교육도 다채로워질 것이다. 그러나 리더십과 팔로워십의 중요성과 필요성은 변치 않을 것이다. 다양한 구성원이 모여 있고, 각자의 역할이 다른 만큼 리더와 팔로워는 꼭 존재하기 때문이다. 또한, 리더십과 팔로워십은 직장인의 생애주기와 관련성이 크다.수많은 직장인이 신입사원으로서 직장생활을 시작한다. 이때는 리더에게 업무를 부여받는다. 특정한 역할을 취득하는 단계다. 다음으로 신입사원은 선배나 리더와 소통하면서 주어진 일을 잘 수행하고, 다른 업무를 부여받는다. 점차 자신만의 역할을 만들어가는 것이다. 앞선 단계를 잘 소화하면 신뢰 관계가 만들어지기에 특별한 코칭, 교육훈련, 피드백 없이도 리더와 구성원 모두 맡은 일에서 성과를 내기 위해 몰입한다. 적응이 이뤄진 것이다. 이후에는 역할의 일상화로 발전한다. 물론 인사발령, 인적구성이나 조직 체계의 대대적인 변화와 같은 이슈가 생기면 다시 역할취득 단계로 돌아가거나 세부 단계의 재조정이 이뤄진다. 밑에 후배직원이 생기거나, 팀이 바뀌거나, 팀장이 되는 상황을 떠올려보면 된다. 그렇기에 개인, 관계, 조직으로 나눠서 자신에게 어떤 역량이 필요한지 알아야 하며, HRD 담당자들 역시 맞춤형 역량개발 로드맵을 제시해줘야 한다. 개인 영역에서는 학습민첩성, 자발성, 긍정적이고 윤리적인 사고와 태도가, 관계 영역에서는 공감, 협력, 의사소통, 리더와 구성원에의 지원이, 조직 영역에서는 변화관리, 조직의 목표와 방향 설정, 문제해결 등의 역량이 속할 것이다.습관을 통한 HRD 성과 창출습속이성習俗移性. 습관이 사람의 성질을 바꿔놓는다는 뜻이다. ‘세 살 버릇 여든까지 간다’는 말처럼 만들어지는 습관을 고치는 일은 매우 어렵다. 그래서 HRD 담당자들의 어려움이 크다. 성인일수록 새로운 습관을 만들거나 기본 습관을 바꾸는 일이 힘들기 때문이다. 그러나 변화가 일상인 시대를 맞아 역량개발에 전념하는 문화 형성은 필수적이다. 이를 위해서는 내면적 성찰과 각성으로 왜 변화해야 하는지 깨닫고, 이를 습관으로 만들기 위해 노력해야 한다. HRD 담당자들이 구성원의 습관력을 높이는 방법을 찾아내야 하는 것이다.삶의 어느 지점에 있느냐에 따라 필요한 역량이 달라진다. 작금의 경영환경에서는 다양한 세대의 원활한 커뮤니케이션이 핵심이다. 따라서 HRD 담당자들은 포괄적 관점에서 세대별로 요구되는 교육을 제공하는 동시에 각 세대가 조화를 이룰 수 있는 교육 전략을 세워야 한다.즉, 진정한 세대별 교육을 시행해야 하는 것이다. 그래야만 다양한 HRD 활동을 통해 성과를 만들어낼 수 있으며 그것으로 경영전략의 성공적 실행에 공헌할 수 있다.[참고 자료]국내 대기업 밀레니얼 세대 구성원의 팔로워십 역량 모형 구축에 관한 탐색적 연구, 박상욱, 송영수, 한국기업교육학회(2020)HRD 분야 세대별 연구의 특징과 연구동향 분석, 김자현, 장환영, 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소(2020)경영자원으로서의 세대간 다양성 활성화 실행연구, 임세영, 옥광희, 한국성인교육학회(2014)
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[이기대 이사] 건강한 일터 조성을 위한 HR 가이드
이기대 스타트업얼라이언스 이사우리나라 스타트업 생태계를 활성화하고, 스타트업들의 성장과 해외 진출을 지원하기 위해 설립된 민간 비영리기관인 스타트업얼라이언스에서 활동하고 있다. 외국계 회사 마케터로 사회생활을 시작했으며, 이후 우리나라와 미국에서 서치펌 창업자, 호텔 주인, 스타트업 HR 임원, 사회적기업 대표로 활동했다. 나이가 들면서는 사람에 대한 호기심이 많아져서 가톨릭대학교에서 상담심리를, 캘리포니아 주립대 대학원에서 노년학을 공부했다. 여러 저서와 역서가 있으며 최근에는 『초보 창업자를 위한 HR 가이드북』을 출간하며 HR 이론과 실무를 조화시키기 위한 방법을 공유했다.---------------------------------------------------------------------------------------“갈수록 인재가 귀해지는 시대입니다. 그러니 HR 담당자들은 어떻게 하면 직원들의 잠재력을 끌어낼 수 있을지 고민, 또 고민해야 합니다.”평생직장이 사라지면서 자신의 가치관과 일치하지 않고 성장에 도움이 되지 않는 회사라면 과감하게 사표를 던지는 이들이 많아졌다. 그런 만큼 이번에는 사람 한 명이 더없이 귀중한 스타트업들의 성장과 발전에 헌신하고 있는 이기대 스타트업얼라이언스 이사와 대담을 나눠봤다. 그는 오랜 직장생활을 바탕으로 HR 트렌드를 진단하는 동시에 기업의 구성원과 일터를 바라보는 시각이 어떻게 바뀌어야 하는지 제언했다. 특히 그의 노년학 중심 나이듦에 대한 해석은 사람다움을 관통하고 있었기에 시사점이 컸다.---------------------------------------------------------------------------------------이기대 스타트업얼라이언스 이사는 우리나라와 미국의 다양한 기업에서 직장생활을 하며 일터의 변화를 생생하게 목격해왔다. 그중 HR과의 인연은 1997년에 출간한 저서인 『외국인 회사 들어가기 & 옮겨가기』에서 시작됐다. 해당 도서는 다음 해인 1998년에 교보문고 경제경영섹션에서 1위를 차지했으며 성향, 체질, 인재상, 이력서, 인터뷰 등을 중심으로 해외 기업에 입사하기 위한 전략을 소개하며 세간의 화제를 모았다. 이기대 이사는 PR, 영업, 마케팅 등의 영역에서 주로 활동했지만, 스타트업에서 HR 임원을 역임하기도 했다. 최근에는 『초보 창업자를 위한 HR 가이드북』을 출간하며 창업에 뜻이 있는 사람들이나 스타트업 관계자들뿐만 아니라 기업의 HR 담당자들에게도 유의미한 인사이트를 선사했다.그는 도서에서 스타트업을 2030에게 권하는 다섯 가지 이유를 꼽았다. 각각 성공해서 부자가 될 가능성이 크며, 자기주도적인 삶이 가능하고, 힘들지만 큰 영향력을 발휘할 수 있으며, 성공과 실패가 빨리 갈리기에 하루하루의 의미가 남다르고, 수평적 커뮤니케이션을 통해 직원을 존중하기 때문이었다. 이는 나다운 삶을 갈망하는 현대사회 직장인들이 일터를 바라보는 시각은 물론 MZ세대의 성향과 유사하다. 본지가 그에게 인터뷰를 요청한 이유다. 이기대 이사는 “뛰어난 역량과 올바른 인성을 갖춘 사람을 찾아서 모셔오고, 함께 일하는 동안 잘 달래주며 키우는 과정인 HR은 스타트업 업무의 약 80%-90%를 차지합니다.”라며 자신의 직장생활 경험을 바탕으로 다음과 같이 HR 판도 변화를 진단했다.“기업 규모나 세대를 막론하고 구성원의 내적 동기를 자극해서 잠재력을 끌어내는 일이 중요해지고 있습니다. 우리나라가 선진국 반열에 올라서면서 생존을 넘어 주체적으로 성장하며 행복으로 이어지는 삶을 갈망하는 직장인들이 많아졌기 때문이죠. 그렇기에 커뮤니케이션과 임파워먼트가 중요합니다. 구성원과 눈높이를 맞춰 진솔하게 대화를 나누며 ‘What?’을 합의하고 ‘How?’에 관해서는 믿고 맡겨야 한다는 뜻입니다. 정리하면 주도적으로 일할 수 있고, 고민거리를 허심탄회하게 털어놓을 수 있으며, 역량과 경력개발이 가능하고, 출근하고 싶은 일터 조성에 공헌해야 하는 것이 HR 부서의 과제입니다.”디지털 트랜스포메이션과 팬데믹을 촉매로 경영환경이 급변하고 있다. 그래서 일하고 싶은 사람은 많지만 정작 기업이 원하는 인재는 부족한 상황이 계속되고 있다. 업무능력 향상 및 새로운 지식과 기술 습득을 위한 교육훈련, 진정성 있는 소통의 도구인 코칭, 애사심과 몰입도를 높이는 조직문화, 신규직원들의 빠른 적응을 돕는 온보딩이 HR 이슈인 이유다. 관련해서 이기대 이사는 “HR 기능이 전면배치돼야 합니다.”라고 말한다. 기업과 고객 사이의 거리가 가까워지고 있기 때문이다. 여기에서 고객은 기업 내부의 구성원도 포함한다. 따라서 HR 담당자들은 직장인들에게 요구되는 역량이 어떻게 변화하고 있는지 정확하게 읽어내야 하며, 소속된 회사의 비즈니스와 세부 직무가 얼마나 매력적인지 많은 고객에게 알리는 PR 역량도 갖춰야 한다. 그래야 HR 기능의 경쟁력을 입증할 수 있다. 아울러 이기대 이사는 “팬데믹은 바람직한 일터 조성을 위한 실험실과 같습니다.”라며 일에 관한 자신의 관점도 공유했다.“팬데믹을 계기로 HR 담당자들은 물론 많은 직장인이 ‘일’에 관해 진지하게 고민해보길 바랍니다. HR 이론에 따르면 사람들은 일을 좋아합니다. 성장과 행복에 도움이 되기 때문이죠. 그저 일을 잘해서 성과를 내는 데 도움을 주지 못하는 요인을 싫어할 뿐입니다. 대면 접촉이 어려워지면서 불필요한 보고, 회의, 회식이 사라지고 있는 것을 보면 분명하죠. 그러니 구성원, 그 가운데서도 일을 잘하는 사람들을 중심에 두고 일터를 혁신해야 합니다. 이를 위해서는 부서장들의 노력이 절실합니다.”이기대 이사는 부서장들이 일을 잘하는 사람들과는 가벼운 티타임을 가지면서 업무를 넘어 일과 삶에 대한 이야기를 나누고, 업무능력이 다소 떨어지는 사람들에게는 일머리를 키워서 레벨업하기 위한 방법을 알려주며 주도적 역량개발을 자극해야 한다고 제언했다. 그는 “교육훈련, 코칭, 피드백도 중요하지만 중요한 행사나 회의에 데려가서 왜 성장해야 하는지 생생하게 느껴보도록 하는 방법도 효과적입니다.”라고 덧붙였다.그런가 하면 이기대 이사는 노년학을 공부했던 만큼 나이듦에 관해서도 유의미한 인사이트를 공유했다. 그는 “젊었을 때보다 수학 문제를 푸는 속도는 떨어졌지만, 오히려 성적은 올라갔습니다.”라며 사람은 나이가 들면 신체 능력이 떨어지지만, 인지 능력은 느려질지언정 급격히 떨어지지는 않는다고 강조했다. 자신의 강점이 무엇인지 정확하게 파악하고, 젊은 사람들과 공감할 수 있다면 일터에서 충분히 경쟁력을 발휘할 수 있다는 뜻이다. 그래서 그는 나이듦을 두려워하지 않으며 희망찬 미래를 설계하고 있다. 세상에 나이듦을 피할 수 있는 사람은 없다. 그러니 이기대 이사의 제언처럼 HR 담당자들이라면 앞장서서 일과 사람을 향한 올바른 프레임워크를 갖출 필요가 있다. 어느 기업에서든 일을 열심히 잘 해내고, 동료들과 원활하게 협업해서 성과를 내는 인재가 필요하기 때문이다.