PRACTICE

국내 대표기업 삼성전자는 2022년 들어 새로운 인사제도로 개편했다. 개편안의 핵심은 수평적이고 유연한 조직을 구축하는 것이다. 직급별 체류 기간을 없애고 젊고 유능한 인재가 빠르게 성장하는 인사제도를 만드는 데 방점이 찍혀 있다. 평가제도 변화도 눈에 띈다. 상대평가에서 절대평가로, 관리자 중심의 평가에서 360도 다면평가로 평가방식을 변경했다. 삼성전자는 왜 새로운 성과평가 방식으로 변화한 것일까?전통적 성과관리 패러다임에서 벗어난 새로운 성과평가를 통칭해서 애자일 성과평가라고 부른다. 애자일(agile)은 ‘빠르고 민첩하게 움직인다’라는 뜻을 가진 단어로, 처음에는 소프트웨어 개발방법론으로 주목받은 개념이다. 흠잡을 데 없는 완벽한 프로그램과 서비스를 만들 때까지 계속해서 노력하기보다는, 조금은 덜 완벽하더라도 어느 정도 완성되면 빨리 시장에 출시하고 후에 고객의 니즈와 시장의 흐름을 기민하게 파악해가며 수정·보완해 나가는 소프트웨어 개발방법론이다. 애자일 성과관리는 성과평가 방식에 이러한 애자일 방법론을 접목한 변화다.---초창기에는 어도비나 MS와 같이 미국의 테크 기업들을 중심으로 애자일 성과평가를 활용했지만 시간이 지나면서 전 산업으로 확산됐다. 미국 생산성 협회의 조사에 따르면, 2014년 애자일 성과평가를 사용하는 기업은 6%에 불과했으나, 2016년에는 67%로 10배 이상 급격히 늘어났다. 이제는 현대차, LG, 삼성 등 국내 주요 기업에서도 절대평가나 동료의 리뷰 같은 애자일 성과평가 방식을 적극적으로 도입하고 있다.우리조직에 맞는 애자일 성과평가 모델을 찾기 위해서는 세 가지 측면을 고려해야 한다."우리조직에 맞는 애자일 성과평가를 위해서는평가 주기, 평가자, 평가결과 산출 측면에서전사적으로 발생하는 고민과 이슈를 진단하며현실성 있는 답을 제시할 수 있어야 한다."먼저 평가 주기에 대한 고민이다. 전통적인 연 단위 성과평가 방식과 상시 리뷰 방식 사이에서 ‘어디쯤 포지셔닝을 해야 하는가’의 문제다. 1년에 한번 이뤄지는 전통적 성과평가의 문제점은 환경변화에 대한 대응력이 떨어진다는 것이다. 요즘의 업무 환경을 보면 좀처럼 1년 단위 평가 주기를 따르지 않는 모습이다. 예전 같으면 해가 바뀔 때마다 1년치 목표를 세워서 추진해도 별 무리가 없었다. 그러나 요즘에는 한 해가 아니라 한 분기, 더 짧게는 1달 안에도 업무 목표가 달라진다. 1년에 한 번 세운 목표에만 의지해서 일하는 방식은 더는 현실적이지 않은 모습이다.평가 주기와 관련해서 핵심은 연, 분기, 반기, 상시 등 단순히 평가를 언제 얼마나, 자주 할 것인가를 결정하는 데 있지 않다. 진짜 중요한 포인트는 직원들이 평소에 하는 일과 성과관리가 따로 놀지 않게끔 해야 한다는 점이다. 일은 일대로 하고 성과평가는 이와 관련 없이 이뤄진다면 시간과 노력이 이중으로 든다. 이렇게 되면 결국 성과평가는 내 일과 상관없는 귀찮은 업무로 전락하고 만다. 업무를 하는 과정 속에 성과를 리뷰하는 과정이 자연스럽게 녹아들도록 하는 것이 핵심이다. 내가 하는 실제 일을 기준으로 평가를 받는 것, 내가 수행한 업무의 과정과 성취한 결과를 기준으로 리뷰를 받게 하는 것이 중요하다. 이러한 목적 하에 평가 주기를 어떻게 할 것인가를 결정하는 게 포인트다. 이렇게 고민의 과정을 거치고 나면 성과평가 주기를 기존과 동일하게 연 단위로 할지, 반기/분기, 또는 일이 끝나는 그때그때 리뷰하는 상시평가 방식으로 할지가 자연스럽게 정리된다.다음으로 고민할 포인트는 ‘누가 평가를 하는가’의 문제다. 관리자 중심으로 평가하는 전통적 성과평가에서 구성원은 어떤 불만을 토로하는지 살펴볼 필요가 있다. “일도 잘 안 하면서 윗사람 입맛에 맞추고 눈에 자주 띄면 좋은 평가결과를 받습니다.”, “팀장님이 보기에 눈에 잘 띄는 사람과 실무에서 봤을 때 일 잘하는 사람은 분명히 차이가 있는데 평가결과는 팀장님이 보는 대로만 나옵니다.”와 같은 토로가 대표적이다.이러한 불만의 핵심은 ‘평가자가 업무성과를 적절히 판단해줄 수 있는 상황과 위치에 있는가’이다. 전통적 성과평가에서는 관리자가 부하직원의 일거수일투족을 꿰뚫고 있다고 가정한다. 하지만 실제 조직에서 일하는 모습을 보면 관리자는 부하직원의 모든 업무를 세세히 알기 어렵다. 물론 관리자는 부하직원에게 업무목표를 주고 그 목표를 달성하는 과정을 적절히 이끌어야 한다. 하지만 업무가 일어나는 과정을 모두 관찰하고 파악하기에는 한계가 있다. 하루에도 수많은 업무가 발생하고 처리되는 일터에서 모든 직원이 어떻게 일을 하는지 일일이 관찰하고 그 내용을 꼼꼼히 기록하는 건 사실상 불가능하다.조직에서 구성원이 수행하는 업무의 90%는 지켜보는 관찰자가 있다고 한다. 하지만 관리자는 이런 일상을 모두 목격하는 사람이 아니다. 업무가 일어나는 상황을 보다 가까이에서 볼 수 있는 주체는 함께 일하는 동료다. 그러나 안타깝게도 실제 업무수행 과정을 직접 목격한 동료들은 성과를 인정해 줄 권한과 책임이 없는 게 현실이다. 결국 평가자를 결정하는 문제는 업무에 따른 성과를 누가 직접 관찰하고 있고, 적절히 의견을 제시해 줄 수 있는가에 달렸다. 함께 일하는 동료들이 얼마만큼 서로에게 적절하게 피드백을 줄 수 있는지, 그 성숙도를 가늠해 보는 것이 필요하다.마지막으로 검토할 사항은 ‘평가결과를 어떤 방식으로 산출할 것인가’에 대한 이슈다. 전통적 성과평가의 문제점으로 가장 많이 지적받는 사항이 바로 상대 서열화로 인한 부작용이다. “기준이 명확하지도 않은데 줄세우기 평가는 바뀌어야 합니다.”, “모든 팀원이 일을 잘했는데, 정해 놓은 비율 때문에 누군가는 C를 반드시 받아야 하는 것은 불합리합니다.” 등이 자주 나타나는 불만이다.이러한 불만의 핵심은 무엇일까? 평가등급을 상대화할 것인가, 절대화할 것인가는 어쩌면 기술적인 의사결정 사항일 수 있다. 보다 중요한 포인트는 ‘평가등급을 왜 만들고 무엇에 쓰려고 하는가’에 있다. 조직에서 성과평가를 하는 이유, 그리고 평가등급을 만드는 이유가 무엇인지 다시 한번 돌아봐야 한다. 누가 일을 잘했고, 누가 일을 제대로 하지 않는지 가려내는 게 목적이라면 상대 서열화는 유용한 정보를 제공할 수 있다. 하지만 조직 구성원들은 이미 꼼꼼한 검증과정을 거치고 들어온 우수한 인재들이다. 이러한 전제에서 생각해보면 상대평가 방식을 조금은 다른 시각으로 바라봐야 한다. 이미 우수한 역량과 잠재력을 가진 인력이라면 보통 이상의 성과를 내는 게 당연하다.이전부터 해온 방식이라는 이유로 인재들을 줄세우는 방식은 직원의 성장과 성과 향상에 실질적인 도움을 줄 수 없다. 이러한 이유 때문에, 성과평가의 궁극적인 목적이 줄세우기가 아니라 직원의 성장과 성과를 도와주는 데 있다는 자각이 점점 커지고 있다. 우수한 인재가 보통 이상의 성과를 내는 것은 당연한 일이다. 보다 중요한 것은 조직의 인재들이 더 큰 성장을 이뤄내고 성과를 창출하도록 지원하는 데 있다. 이를 통해 조직은 장기적 관점에서 경쟁력을 높일 수 있다.결국 우리조직에 맞는 애자일 성과평가를 찾기 위해서는 조직이 처한 경영환경을 돌아봐야 한다. 그리고 일하는 방식의 특징은 무엇인지, 상호 간에 성과를 리뷰하는 성숙도는 어느 정도인지, 승진이나 보상 등에서 차이점이 있는 인사제도와 평가제도를 어떻게 연결할 것인지 등을 고민해야 한다. 이런 고민에 답할 수 있을 때 우리조직에 맞는 애자일 성과평가 모델을 찾을 수 있다.

같은 일을 해도 맡겨진 일이니까 마지못해서 수동적으로 하는 사람과 적극성을 발휘해서 다른 사람들을 리드하는 자세로 임하는 사람 사이에 성과 차이가 나타나리라는 것은 불을 보는 것보다 더욱 명백하다. 예컨대 전향적인 사람은 자기의 지식과 기술을 직무에 살리고자 노력하기에 높은 성과를 거둘 수 있으나, 부정적인 태도를 지닌 사람은 뛰어난 역량이 있어도 자승자박하여 옴짝달싹 못하게 되거나 그릇된 방향으로 접근해서 에너지를 소진함으로써 성과를 내지 못한다. 최근에는 직장인들이 어떤 태도, 능력, 사고방식을 습득해서 어느 정도의 역량을 발휘할 수 있는지 측정·진단하는 테스트를 시행하는 기업이 많아졌다. 그러나 태도, 능력, 사고방식은 개인의 기질이나 성격과 밀접한 것이라 다루기 곤란한 점이 한둘이 아니다. 그러므로 교육장에서는 교육생 사이의 Group Dynamics를 활용한 참여식 학습방식을 통해 정의적 측면에서 태도, 능력, 사고방식 수용을 용이하게 하도록 하고 있다. 여기에서는 참여식 학습방식 사례를 소개하고자 한다."역량개발에 도움이 되는 태도, 능력, 사고방식은 개인의 기질이나 성격과 밀접한 것이라 다루기 어렵다.그렇기에 살펴봐야 하는 것이 교육생들 사이의Group Dynamics를 활용한 참여식 학습방식이다."---토의법연수가 이뤄지는 장소에서 시행하는 일반적 토의, 학습목표를 파고 들어가기 위한 발전적 토의, 문제해결을 위한 토의 등을 가리킨다. 넓은 의미에서는 브레인스토밍(Brain storming)이나 케이스스터디(Case Study)도 포함된다.토의법의 장점은 다음과 같다. 수강자의 흥미를 끄는 정도가 대단히 강력하고, 주의집중력이 장시간 지속된다. 토의과정에서는 경험의 교류와 정보교환이 이뤄지고 시야의 확대와 자기계발 동기가 유발되며, 동료의식이 높아지고 바람직한 인간관계가 형성된다. 교육생들을 중심으로 진행하기에 그들의 참여 의욕이 높아지고 주체적 학습이 이뤄진다. 결정은 집단 구성원 전부가 충분히 납득할 때까지 토론을 거듭하며 도출한 것이기에 받아들이기가 쉽고 바람직한 태도와 행동 변화로 직결된다. 강사의 경우 교육생의 자질, 지식, 흥미, 경험 등을 백분 살려서 Group Dynamics를 이용할 수 있다.단점으로는 정보량이 적고 새로운 발상이 나오지 않는 집단은 평범한 결론으로 낙착하기 쉽고, 핵심에서 벗어난 토의로 공전되기 쉬우며, 토의 자체에 너무 많은 시간이 걸린다. 리더십을 발휘하는 사람이 없으면 구성원이 토의에 열을 올리지 못하는 상황이 발생하고 소수의 참여자가 집단토의를 독점할 때도 있다. 그리고 Group Dynamics는 강사의 지도력에 많이 좌우된다.토의법을 효과적으로 활용하려면 다음과 같은 상황을 고려해봐야 한다. 각각 상상력이 풍부한 해결안을 도출하거나 창의적인 아이디어를 도출하고 그것을 더욱 발전시키고자 하는 경우, 주제를 제시한 이후 자유토의로 교육생의 문제의식을 높이고자 하는 경우, 문제를 공유화해서 사고력을 자극하고자 하는 경우, 강의 중 수강자의 사고력을 자극하거나 이해도를 평가하고자 하는 경우, 케이스스터디에서 집단토의가 필요한 경우, 클래스 전체 토의를 하는 경우 등이다. 아울러 토의법에서 유의할 점은 결론을 도출하고 요약하는데 관심이 집중되는 나머지 세부 내용을 소홀히 다질 수 있으며, 주제에 관해 무관심하거나 부정적인 수강자가 많다고 생각할 때는 Buzz Session을 이용하는 등의 연구가 필요하다는 것 등이다.롤플레잉(Role Playing)법작업현장에 근사하고 생생한 모의장면을 설정해서 교육생에게 특정한 입장에서의 역할을 임의로 연기하게 함으로써 역할이나 태도를 습득하도록 하는 교육기법이다. 크게 보면 기본동작이나 태도를 습득하게 하는 것, 대인능력이나 응용동작을 고양해서 현실에서 필요한 주체성이나 문제해결능력을 지니게 하는 것의 2가지 형태가 있다.롤플레잉법은 다음과 같은 장점이 있다. 교육생들이 주어진 역할을 연출함으로써 커뮤니케이션의 기민성이나 자신의 태도나 감정에 대한 감수성과 통찰력을 함양할 수 있으며 상대방의 기분이나 입장을 이해할 수 있게 된다. 그리고 자기가 홀로 ‘할 수 있다’고 생각하는 것과 실제로 ‘하는 것’과의 차이를 잘 인식할 수 있으므로 태도 변화를 위한 결의도 다질 수도 있다. 현실성이 높으면 자기능력에 비해 벅찬 것이라도 실습해보게 되며 참가자 전원이 흥미를 갖고 실습할 수 있으므로 자발성과 창조성을 끌어낼 수 있다. 또한, 연기를 마친 후에는 중요한 것들을 되돌아보고, 서로 도움이 되는 코멘트(Comment)들을 해주면 실제로 활용할 때 필요한 점들을 생각해 봄으로써 자기반성을 통한 바람직한 태도 변화가 가능하다. 이와 함께 단점을 살펴보면 연기를 좋아하지 않거나, 지레 겁을 먹고 꽁무니를 빼는 사람도 있을 수 있다. 그리고 실태를 그대로 모방한 현실성과 신뢰성 높은 상황을 설정하려면 신중하게 기획하고, 정확하게 기술해야 한다. 내성적인 교육생들은 용기를 내서 적극적으로 연기를 시도하게 하고 토의에 참여하도록 다양한 방법으로 유도해야 한다. 강사에게는 교육생이 정확한 연기를 했을 때는 칭찬을 아끼지 않고, 잘못된 부분들은 정확하게 지적해서 논평하는 등 고도의 지휘능력이 필요하다.롤플레잉을 효과적으로 활용하려면 여러 상황을 고려해야 한다. 작업 추진에 필요한 기본적인 동작, 태도, 기능을 습득시키고자 하는 경우(접객응대, 전화응대, 회의진행 방법 등), 대인관계 형성을 위한 스킬과 같이 응용동작능력을 높이고자 하는 경우(면접, Counseling, 고충처리, 손님과의 응대방법 등) 등이다. 유의점은 다음과 같다. 기본적인 동작, 태도, 기능을 이해하고 주요 포인트를 빠짐없이 파악하고 있는지 평가하는 명확한 기준을 설정해야 한다. 또한, 노련하고 오래 일한 고참 사원일수록 고집스러운 태도나 행동을 몸에 지니고 있는 만큼 기존의 습관을 버리고 새로운 사고방식이나 행동방식을 수용하는 데 어려움을 겪는다는 것을 알아야 한다. 그리고 연기를 녹화해서 재생하거나, 집단 구성원이 코멘트를 하게 해서 깨닫게 하는 방법을 활용하는 것도 바람직하다.교류분석법(Transactional Analysis)미국의 정신분석학 의사인 에릭 번(Eric Berne) 박사가 심리요법 중 하나로 창시한 것으로 최근에는 교육, 산업, Counseling 분야에서 활용되고 있다. 교류분석법의 기초가 된 사고방식은 부모(parent), 성인(adult), 어린이(child)로 분류하고 자신의 자아가 타인의 그것과 어떻게 교류하고 있는지 그 패턴(Pattern)을 분석해서 자기의 태도나 행동이 보다 바람직한 방향으로 형성되도록 하는 교류방식을 탐구하고자 하는 것이다.장점으로는 자기의 태도, 성격, 행동방식이 어떤 배경에 의해 형성됐는지 생각하며 태어나고 자라왔던 과정을 거슬러 올라가 원인을 분석함으로써 보다 바람직한 자신의 상像 확립을 지향하게 한다. 참된 자기를 깨닫게 되면 망설임이 없어지고, 본래의 자기를 회복하고 자연스럽게 행동할 수 있게 된다. 타인을 대할 때도 개방적, 객관적, 적극적으로 변모해서 참된 인간관계를 형성할 수 있다. 또한, 의욕이 용솟음치며 창조적이고 자유로운 자기를 확립할 수 있다. 이렇게 자기이해가 깊어지면 타인에 대한 이해도 깊어져서 타인의 성장과 발전에 큰 도움을 줄 수 있다. 물론 단점도 존재한다. 개인의 사고, 감정, 행동과 관련된 교육이기 때문에 거부감을 느끼며 반발하거나 의욕을 상실하는 교육생도 있을 수 있다.유의할 부분은 다음과 같다. 교육기회는 비록 회사가 제공한 것이라고 해도 교육 그 자체는 개인의 성장에 유용한 것이므로 회사의 일은 모두 잊어버리고, 참가자 자신을 위한 시간이라고 사전에 동기부여를 하는 것이 좋다는 점이다.교육 게임(Game)교육 게임은 기업경영에서 실제로 일어나는 사건을 Simulate(모의연습)된 장면 내에서 체험하고, 그와 유사한 혹은 같은 상황 내에서의 대처방안을 습득하는 기법이다. 흔히 사용되는 교육 게임의 구체적인 사례로는 Communication Game, 협력 Game, 표적적중 Game, NASA Game 등이 있다.교육 게임의 장점은 실감 나게 여러 사건을 체험할 수 있으므로 교육장에 모여 강사의 강의를 들으며 일반적으로 학습하는 것보다 상대적으로 저항감이 적다는 점이다. 또한, 게임 진행과 더불어 새로운 발견이나 뜻하지 않았던 사건이 전개되므로 흥미진진하고 유쾌하고 즐겁게 배울 수 있다. 기업경영의 복잡한 짜임새를 단순화해서 제시할 수 있으므로 소속된 회사의 비즈니스를 이해하기도 아주 쉽다. 게임에서의 체험과 현실 상황을 비교하도록 해서 실천적 이해를 도모할 수 있기에 실무에서의 적극성도 기대할 수 있다. 교육생들 사이의 소통과 협력도 촉진되는 만큼 상호 자기계발의 귀중한 자극제가 된다. 단점은 게임이라는 성격상 집단 사이의 경쟁을 촉진해서 즐겁게 배우는 반면 결국 승패가 갈리기에 낙담하고 패배감을 맛보는 사람도 생긴다.교육 게임에서 유의해야 할 부분은 게임이 종료되면 반드시 학습한 내용을 되돌아보는 토의를 가짐으로써 교훈 추출을 촉진해야 하며, 앞으로의 행동 변화에 도움이 되도록 잘한 부분은 칭찬하고 격려하는 것이 바람직하다는 점이다. 그리고 단순화된 게임은 재미는 있으나 자칫 잘못하면 단순한 놀이가 되기 쉽다. 따라서 강의를 보조하는 기법으로 도입해서 교육생이 현실과의 관련성을 확인하도록 하는 것이 바람직하다."토의법, 롤플레잉법, 교류분석법, 교육 게임, Instrument 학습법은유사하면서도 다른 장단점이 존재하며 활용법과 유의점도 다르다.그러니 HRD 담당자들은 교육기법들에 관해 정확하게 이해하며회사, 교육과정, 교육생, 강사에 적합한 교육기법을 써야 한다."Instrument 학습법(태도평가방식)교육용 소도구(Instrument)를 사용해서 팀(Team) 활동을 통해 학습하는 교육기법이다. 인간의 태도는 본래 갖고 있는 능력을 발휘하거나 욕구를 충족하는데 저해요인이 되고 있을 때가 있다. 그것이 다른 사람의 눈에 명백히 보이는 경우에도 정작 본인은 자신의 태도가 무엇에서 기인하는지 모르고 있는 때가 많다. 더욱이 다른 태도를 취하는 것이 바람직하고 충분히 가능함에도 그것을 깨닫지 못해 계속 불리한, 좋지 않은 태도를 고집하는 경우도 있다. 이때 Instrument 학습법은 큰 도움이 된다.먼저 장점을 보면 자기가 지니고 있는 태도와 능력의 경향성을 알아차리게 할 수 있다. 각양각색의 상황에 다양한 대처방법이 있다는 것을 이해시킬 수 있으며, 팀과 관련해서 취할 수 있는 몇 가지 태도 중 가장 건전한 것을 선택하게 할 수 있다. 팀을 위해 가장 이상적인 태도가 무엇인지 랭킹을 매기면서 서로의 사고방식에 관해 토론하도록 할 수 있으며 그 과정에서 타인의 태도, 생활신조, 가치관을 정확하게 이해하며 자기의 생각을 바꾸도록 유도할 수 있다. 다음으로 단점을 보면 고정관념이 강하고 자폐증적 성격을 지니고 있는 사람에게는 통용되지 않는다(의료전문기관의 도움을 받아야 한다). 그리고 팀에 성격이 맞지 않는 동료가 있어 솔직하게 발언할 수 없을 때가 있다.Instrument 학습법을 효과적으로 활용하려면 구성원이 바람직한 태도를 형성하고 그것을 견지하게 만들고자 하는 상황을 생각해봐야 한다. 예를 들어 노조활동, 사내에서의 정치적 활동, 사내에서의 연예활동, 레크리에이션(Recreation) 활동에의 참가, 우연한 잔업활동에서 발생하는 시비 등이 있다. 그리고 유의해야 할 부분을 보면 팀 활동이 효과적으로 수행되도록 구성원 모두가 충분히 납득할 수 있는 결론을 맺도록 유도하는데 세심한 배려를 해야 한다. 그리고 팀 구성원 사이에 결사적인 승부 근성이 발동했을 때는 강사가 교묘하면서도 적절하게 개입해야 한다.