PRACTICE

각계에서 개인별 맞춤형 교육을 요구하는 움직임이 거세다. 그것이 꾸준히, 주도적으로, 지혜롭게 학습하며 차별화된 역량을 발휘하는 인재를 육성할 방법인 까닭이다. 그래서 주목해야 하는 곳이 작년 9월 개소한 국내 최초이자 유일의 ‘서울대학교 학습과학연구소’다. 이곳에서 조영환 초대 소장(서울대학교 교육학과 교수)은 ‘시대를 선도하는 학습연구와 모두를 위한 교육혁신’에 여념이 없었다. 미래형 교육과 학습은 변화, 성장, 혁신이 일상인 기업에도 필수적인 만큼 조영환 소장과의 일문일답은 HRD담당자들에게 유익한 내용이 많았다.---연구소의 출발점은 어디인가.우리나라 교육은 여전히 획일화, 표준화되어 있다. 삶에 도움이 되는 뭔가를 주체적, 전략적으로 계속 배워가야 하는 시대에 대응하지 못하고 있다는 뜻이다. 누군가는 나서서 미래 교육의 방향과 방법을 제시해야 한다. 그래서 설립된 곳이 국내 최초이자 유일의 ‘서울대학교 학습과학연구소’이며 산하에 뇌기반학습연구센터, 학습데이터연구센터, AI기반교육연구센터, 미래교육혁신센터가 있다. 각 센터의 역할을 순서대로 쉽게 소개하면 학습이 어떻게 이뤄지는지에 대한 원천지식을 연구하고, 학습자와 학습에 대한 데이터를 체계적으로 수집하고 종단적으로 연구하며, 개인 맞춤형 교육을 위한 AI 기반 시스템을 연구하고, 우리나라 교육을 전체적이고 거시적으로 보며 정책을 만들고 교수자들을 교육한다. 작년 9월 개소한 만큼 초석을 다지고 있는 중인데 세미나, 학술대회, 포럼, 워크숍 등을 개최하고 있다. 아울러 학술지뿐 아니라 대중적 매거진 발행도 계획 중인데 왜 학습자들이 학습을 어려워하고 때로는 교육받길 거부하거나 포기하며, 자기주도학습의 핵심은 무엇인지 등을 많은 분들에게 쉽고 친숙하게 알려드리고 싶다.학습과학은 어떤 학문인가. 소장님 소개도 부탁드린다.첫째로 ‘다학제적’이다. 연구소 센터들을 보면 알 수 있듯 교육학, 심리학, 뇌인지과학, 컴퓨터과학, 데이터과학, 인문학 등에서 많은 교수님이 함께 연구한다. 어디에서든 융복합이 강조되는 이유는 기존에 해결하지 못했던 난제들을 풀어낼 실마리를 얻기 위함인데 이런 트렌드와 결이 같다. 둘째로 ‘과학적’이다. 다양하고 객관적인 데이터 기반 학습의 과정, 결과, 효과를 측정한다. 아이트래킹(시선 추적, eye tracking)을 예로 들면 학습자가 책을 읽을 때 동공이 어떤 부분에 많이 머물렀는지, 어떤 구간을 반복해서 읽었는지, 딴생각을 많이 했는지 등을 알 수 있다. 이외에도 심박과 뇌파를 측정하면 학습자가 언제 스트레스를 받으며, 얼마나 집중하고 있는지 등을 알 수 있다. 셋째로 ‘테크놀로지와 맞춤형’이다. AI와 빅데이터 등을 통해 교육과 학습 과정을 모니터링하고 지원한다. 다음으로 제 소개를 하면 학부와 석사에선 교육공학을 전공했다. 그리고 미국 미주리대학교에서 정보과학과 학습공학을 전공으로 박사학위를 받았다. 이후 NIE(싱가포르 국립교육원) 선임연구원으로 지내며 테크놀로지를 활용한 학습, 교사교육 관련 연구들을 수행한 뒤 서울대학교에 왔다. 마침 사범대학도 저도 관심을 두고 있는 주제가 학습과학이라 연구소를 만들 때 힘을 보탰었다.교육과 학습의 차이를 짚어달라.교육은 가르치려는 사람이 있어야 한다. 학생이 있다고 해도 교사나 교수가 있어야 비로소 교육이 시작된다. 그러나 학습은 가르치는 사람 없이도 일어난다. 사람은 태어날 때부터 죽을 때까지 계속해서 무언가를 배우고, 그 과정에서 발달한다. 즉 학습이 훨씬 넓은 개념이다. 그렇지만 가르치는 사람이 항상 있는 것은 아니기에 학습에선 학습자의 역량이 매우 중요하다. 그래서 자기주도학습, 메타인지, 학습동기 등이 강조되는 것이다. ‘교육에서 학습으로’라는 아젠다를 보며 질문하신 듯한데 지금은 누구든 교사나 교수가 없어도 여러 플랫폼에서 수많은 콘텐츠를 보며 배울 수 있다. ‘개인 맞춤형 학습’이 이슈인 이유다. 기업교육을 봐도 과거처럼 연수원/교육장에 수많은 구성원을 모아 교육하는 시대는 지나지 않았나. 여러모로 학습을 잘 하기 위한 역량을 길러줘야 한다. 그리고 개인 맞춤형 학습을 위해 온라인을 많이 활용하는데, 그 한계점도 알아야 한다. 학습자가 온라인으로 교육받는 경우 강의를 2배속, 3배속으로 설정해서 들을 때가 많고, 아무 생각 없이 들을 때도 다수며, 다 듣고 나서 다른 학습자와의 소통도 거의 없다. 진정한 학습이 이뤄지지 않는다는 뜻이다. 기업은 직무에 따라 학습자도, 그들이 학습해야 하는 내용도 다르지 않은가. 그러니 더욱 진정한 학습이 일어나기 어렵다. 사실 제일 좋은 학습은 곁에서 지식과 노하우가 풍부한 선배가 1대1로 가르쳐주는 것이다. 이때 도움을 줄 수 있는 것이 AI 기반 학습자 맞춤형 환경 구축이다. 이미 생성형 AI와 챗봇이 빠르게 발전하면서 대학의 조교가 해야 하는 일을 대신하고 있다. 선도기업들도 활용하고 있다고 들었다.생성형 AI 중심 교육과 학습의 미래를 어떻게 보고 계신가.생성형 AI는 좋은 쪽으로든, 나쁜 쪽으로든 영향을 많이 미칠 것이다. 긍정적인 부분은 학습과 관련된 수많은 질문에 답해주고 필요한 자료도 제때 빠르게 찾아주며 학습을 위한 일을 줄여주는 것이다. 부정적인 부분은 문해력 감소인데 글쓰기가 대표적이다. 직접 생각하고, 써보고, 다시 읽어보고 고치며 결과물을 만드는 능력이 줄어드는 것이다. 그러나 테크놀로지는 점점 발전하고 있고 이것을 활용하는 미래는 피할 수 없다. 따라서 강조되고 있고, 제가 관심을 두는 주제가 인간과 AI와의 협업이다. 관련해서 우리 연구소는 두 가지를 하려고 하는데 하나는 교육 맥락에서 학습자를 잘 도와주고 감정적으로도 교류할 수 있는 AI 개발이다. 다른 하나는 AI와의 협업에 있어 인간에게 필요한 역량 개발이다.기업의 HRD담당자들을 위한 메시지 부탁드린다.특정 교육과정을 기획할 때 학습자들의 요구를 조사하는 것 이상으로 그들에 대한 관심도를 높여야 한다. 다양성도 주시해야 하며, 학습자들을 더욱 짜임새 있게 유형화하는 작업도 필요하다. 개별 학습자의 필요와 능력에 주목할 때 교육의 효과를 극대화할 수 있기 때문이다. 그리고 최대한 경험이 아닌 과학적인 증거에 기반해서 교육을 준비하고, 실행하고, 평가해야 한다. 그래야 교육뿐만 아니라 학습자의 역량을 정확하게 진단하고 초개인화된 학습경험을 제공할 수 있다. 그런가 하면 교육에 참여하기 위해 일을 멈추기가 쉽지 않고, 교육만을 위한 공간을 확보하는 것도 점점 까다로워지는 만큼 VR, AR, 메타버스 등도 생성형 AI와 함께 지속적으로 활용해볼 필요가 있다. 학습자들이 어떤 말을 하고, 어디를 보고, 어떤 행동을 하는지 등에 관한 귀중한 데이터를 수집할 수 있는 까닭이다.향후 연구소 운영 계획도 말씀해달라.궁극적으로 바라는 연구소의 모습은 국내외 교육계의 수많은 학교, 기관, 기업 등을 연결하는 글로벌 학습과학 플랫폼이다. 그리고 지나친 입시위주 교육에서 힘들어하는 학생들의 정신건강, 사회정서적 역량을 증진시켜 웰빙을 이루도록 돕고 싶다. 아울러 교육과 학습에 관한 많은 이론이 서양 위주인데 우리나라 학습자에게 특화된 이론을 만들고 싶다. 이를 위해서는 많은 데이터가 필요한 만큼 기업교육과의 접점도 넓어지길 희망한다(웃음).

1994년에 설립된 넥슨이 어느덧 30주년을 맞았다. 강산이 세 번 변할 동안 넥슨은 우수한 IP(지적재산권), 탄탄한 개발력, 온라인게임 서비스 경험을 갖췄고 이를 바탕으로 ‘최고의 재미와 경험을 선사하는 글로벌 종합 엔터테인먼트 기업’으로 거듭나는 중이다. 이런 역사와 방향성에 맞춰 넥슨 인재육성팀은 자체 인재육성 체계 기반 리더십, 직무전문성, 러닝이노베이션을 골자로 HRD 업무를 수행하고 있다. 특히 올해는 ‘상향평준화’, ‘맞춤형’, ‘밸런스’에 집중하며 조직과 개인 차원의 역량개발을 맞춤형으로, 전략적으로 지원하고 있다.---넥슨의 인재육성 체계를 보면 ‘Next (리더십)’, ‘Expert(직무전문성), ‘Experience(경험)’, ‘Collaboration(협력)’, ‘Innovation(혁신)’의 5가지 Pillar로 구성되어 있다. 이 육성체계에 따라 인재육성팀은 3개 파트(리더십, 전문직무, 러닝이노베이션), 6개 Task(‘조직개발’, 포럼’, ‘NDC(게임 개발자 컨퍼런스)’, ‘Knowledge Management’, ‘CTR’, ‘넥토리얼’)로 구성 및 운영되고 있으며, 올해는 ‘상향평준화’, ‘맞춤형’, ‘밸런스’를 키워드로 삼아 인재육성 활동을 추진하고 있다.인재육성팀의 핵심 활동을 보면 첫 번째, ‘상향평준화’는 넥슨코리아를 넘어서 넥슨 그룹 차원에서 구성원 전반의 역량 상향평준화를 추구하고 있다. 핵심 수단은 넥슨의 온라인 학습플랫폼 ‘넥러닝’으로 직무 콘텐츠, 리더십, 트렌드. 비즈니스 스킬 등 지난 3여년간 넥슨 Fit을 고려하여 구축해 온 학습 플랫폼을 그룹 차원으로 확대하는 것이 골자다. 두 번째, ‘맞춤형’은 조직개발 활동으로 확인할 수 있다. 정형화된 형태의 프로그램을 지양하며 조직별로 프로그램 신청을 받아 문제(Real Problem)를 진단하고 조직 맞춤형으로 Intervention을 디자인하여 프로그램을 제공하는 방식을 취하고 있으며, 올해는 이를 더욱 고도화해 나갈 계획이다. 세 번째, ‘밸런스’는 현재와 미래 간의 균형을 의미한다. 리더십 교육을 예로 들면 리더십 파이프라인에 따라 각 리더가 Next Position에 걸맞은 역량을 사전적으로 갖출 수 있게 지원하는 것과 더불어 현재의 포지션에서 효과적인 리더십을 발휘할 수 있도록 리더의 Working Journey(연간 시기별 업무수행 과정)에 따라 필요한 교육을 적기에 제공한다. 이 특징은 직무교육에서도 확인할 수 있다. 현재 활용되는 주요 기술이나 도구 활용 역량을 강화하는 동시에 미래 준비 차원에서 요구되는 최신 기술 스택 기반의 교육을 직군별로 균형있게 제공하여 넥슨이 시장에서 Tech Initiative를 발휘할 수 있게 지원하는 것이 대표적이다.좀 더 세부적으로 인재육성팀의 활동을 보면 조직문화 측면에서의 노력도 돋보인다. 관련해서 인재육성팀에서는 ‘존중’을 키워드로 ‘구성원의 성장 존중’, ‘일하는 방식의 존중’, ‘동료의 심리적 안정감 존중’을 주제로 ‘일하기 즐겁넥’, 조직문화 캠페인을 전개했다. 이 캠페인에서는 웹툰 ‘꽁달’ 캐릭터를 활용하여 넥슨 문화에 Fit한 인공물을 설계하고, 기존의 인공물인 ‘구성원 참여형 이벤트’를 전략적으로 활용하여 상호공유와 환류가 활발하게 이루어지는 등 ‘존중’에 대한 조직 내 환기가 매우 효과적으로 이루어졌다. 이 활동을 기획한 이준열 대리는 “단순 이벤트성 캠페인을 지양하고, 구성원들이 당연하게 여기고 있는 ‘암묵적 가정’에 어떤 변화를 줄 것인지 고민하며 그것을 고려한 적합한 인공물과 환류 메커니즘을 기획하여 제시한 것이 성공 요인이었습니다."라고 설명했다.또한, 인재육성팀은 문화예술 교육 프로그램으로 ‘넥슨 포럼(NEXON Forum)’을 제공하고 있는데, 포럼은 ‘아트’, ‘컬쳐’, ‘휴먼’ 등 3개 카테고리에서 240여 개 과정이 지난 10년간 개설되어 제공될 만큼 그 역사가 깊다. 현재 넥슨 인재육성팀은 조직의 창의적 풍토 조성을 핵심 컨셉으로 삼아 ‘고정관념 탈피’, ‘사고의 표현’, ‘경험과 공감’ 등과 같은 창의적 풍토 조성의 조건과 그에 부합하는 세부 Indicator를 도출하여 그에 기반한 포럼 2.0 프로그램을 기획 중이다.이외에도 인재육성팀은 학습 플랫폼 ‘넥러닝’에서 구성원들이 갖고 있는 암묵지를 형식지화 할 수 있는 방향으로 사내스터디(CoP)와 넥슨토크 제도를 운영하는 등 학습 조직 구축을 강화해 나가고 있다. 또한, 게임 업계에서 유명한 콘퍼런스 중 하나인 NDC를 통해 업계 종사자들의 지식과 노하우가 상호 공유되고, 동반 성장할 수 있는 생태계 조성에도 힘쓰고 있다.지금까지 살펴본 다양한 과업의 효과적 수행을 위해 인재육성팀은 매트릭스 조직 구조에서 All Manager & All IC(Individual Contributor) 방식으로 과업을 수행하고 있다. 구성원 각자가 각 파트(리더십, 전문직무, 러닝이노베이션)에 소속되는 동시에 2개 내외의 공식 Task에 배정되는 식이다. 예를 들어, 리더십 파트장이 자신의 파트원이 PM을 맡고 있는 넥토리얼 Task의 Task원이 되어 일을 하는 식이다. 이런 특성으로 인해 구성원 간 위계나 경쟁보다는 헌신적으로 협업하고 상호 투명하게 소통하는 것이 강조된다.이와 관련해서 김성락 인재육성팀 팀장은 “저희 팀은 팀 내 정보격차가 없는 조직을 지향합니다. 저부터 모든 정보를 가감 없이 공유하며 정보 격차로 인한 우위를 지양합니다. 그리고 팀원 모두가 같은 눈높이에서 상황을 인식하되, 좀 더 치열하게 고민하고, 헌신적으로 실행한 사람이 인정받는 것을 지향합니다. 또한, 조직구조 특성에 따라 서로 아낌없이 협력하고 소통해야만 파트나 Task 등의 단위 조직 성과와 개별 담당 업무의 성과 창출이 가능해집니다. 이런 팀 운영 방식은 업무가 갖는 다양성과 복잡성 대응에 효과적이라고 믿으며 팀원 다수가 지지하고 있습니다.”이어서 김 팀장은 “HRD는 조직이라는 생태계 속에서 사람의 무한한 가능성 발현에 기여하는 직무이기에 그 가능성과 지속성은 무한하다고 생각합니다. 조직 전체를 조망하고 통찰하며 통합적 사고를 갖출 수 있는 동시에 기획자, 문제해결 전문가, 비즈니스 혁신 디자이너, 소통 전문가 등과 같이 자신이 흥미를 갖는 분야에서 SME로도 성장할 수 있는 직무가 HRD라고 생각합니다. 그만큼 HRD는 통합성과 전문성을 동시에 쌓고 발휘할 수 있는 매력이 있고, 그것이야말로 HRD의 경쟁력이자 가능성입니다.”라고 힘주어 말했다.앞으로의 계획을 묻는 질문에 김 팀장은 “개개인의 성장이 조직의 성과에 직결되는 정도가 타 업계보다 훨씬 크다는 점을 고려했을 때 게임/IT 업계에서 HRD의 역할은 매우 중요합니다. 그러나 HRD 직무 종사자 사이에서는 게임/IT 업계의 HRD에 대해 체계적이고 중, 장기적 육성에 대한 보완이 요구된다는 인식을 갖는 경우가 많아 개인적 아쉬움이 있습니다. 넥슨의 경우, 넥슨의 인재육성 체계에 기반하여 다양한 Practice를 체계적으로 접근해 가고 있습니다. 이 활동이 회사의 성과와 성장으로 이어질 수 있게 최선을 다할 예정이며, 이 과정과 결과들이 비슷한 고민을 하고 계신 HRD 종사자분들에게 의미 있는 참고로 될 수 있기를 희망합니다.”라고 밝혔다.다른 산업들과 비교했을 때 게임/IT업계는 HRD의 역사가 짧은 편이다. 그러나 넥슨은 구성원의 역량 개발, 조직문화 조성 등의 HRD 활동이 조직의 성과로 이어진다는 중요성을 명확하게 인식하고 있었다. 경쟁과 변화가 일상일수록 역량개발은 누구에게나 필수 덕목이다. 그런 만큼 넥슨 인재육성팀이 회사를 넘어 게임/IT업계의 HRD 저변 확대와 위상 제고에 공헌해주길 응원한다.