PRACTICE

“폭발적으로 성장하고 있는 티오더가 그에 걸맞은 HR 시스템을 갖춰서 좋은 인재들과 함께 더 높이 도약하도록 지원하고자 합니다.”테이블오더 1위 플랫폼 기업이자 궁민의 국민 메뉴판으로 유명한 티오더에 합류한 김동현 HR본부 총괄의 각오다. 그는 대기업에서 우연히 맡은 HR 업무를 꾸준히 수행하며 전문성을 쌓았고, 이후 스타트업으로 무대를 옮기며 HR 커리어를 다채롭게 꾸렸다. 이렇게 그릇을 채우고, 그릇 자체도 키우는 도전을 반겼던 그는 자연스럽게 팀원과 팀장을 거쳐 HR총괄로 성장했다. 이젠 종합적이고 거시적인 시각에서 일해야 하는 만큼 그는 체계, 사람, 문화를 골자로 HR 기능이 무엇을 해내야 하는지 통찰하며 티오더가 ‘외식업을 데이터로 말하는 그날’을 앞당기도록 힘을 보태고 있다.---괄목할 성장세를 이어가고 있는 티오더는 어떤 회사인가.외식업계의 현실을 들여다보면 여전히 시스템 없이 주먹구구식으로 일하는 자영업자들이 상당하다. 이런 상황이 개선되지 않고 계속되면 귀중한 정보와 매출을 잃게 된다. 더욱이 코로나19 팬데믹 이후 경영이 어려워지면서 외식업계의 비대면 전환 속도가 매우 빨라졌다. 이런 현실 속에서 티오더는 오프라인 매장의 디지털화를 이룩해서 새로운 F&B(식음료) 시장 생태계를 구축하는 것을 미션으로 삼고 2019년에 사업을 시작했다. 이젠 음식점에서 당연하게 쓰이고 있는 테이블오더가 대표적인데 솔루션의 우수성과 혁신성을 인정받아 창립 이후 5년 동안 눈부신 성장을 이뤄냈다. 그 과정에서 광고플랫폼과 데이터플랫폼까지 사업 영역을 확장했고 서빙로봇 시장까지 진출했다.HR 커리어를 중심으로 총괄님 개인 소개도 부탁드린다.시작은 현대모비스였다. HR담당자로 채용되어 글로벌 HR과 조직관리 중심으로 일했고, 그 과정에서 현대자동차그룹에서 진행하는 글로벌 프로젝트에 참여했는데 저를 좋게 봐준 분들이 있어서 그룹 기획조정실로 소속을 옮기게 됐다. 그곳에서 당시 흔치 않았고 새로웠던, 직급을 통합하고 수평적 조직을 만드는 일을 경험해봤다. 그때 ‘왜 이 과제를 해야 하는가?’라는 문제의식 아래 규모와 업종을 막론하고 많은 기업을 벤치마킹했다. 그러면서 HR을 보는 관점이 다채로워졌는데 그릇을 채우는 것도 중요하지만, 그릇 자체를 키우는 것도 좋겠다고 생각해서 스타트업 시장의 문을 두드렸다. 이후 비바리퍼블리카(토스), 야놀자, 클래스101, 휴이노를 거치며 스타트업 HR에 적응했고, HR BP(Business Partner) 담당자를 거쳐 HR 조직장으로 일했다. 사실 이렇게 오래 HR업무를 수행할 줄은 정말 몰랐다(웃음). 스티브 잡스가 남긴 말인 ‘Connecting the dots’의 힘을 실감하는 이유다.티오더에 합류한 배경도 궁금하다.휴이노에서 일하던 시절부터 ‘이드의 스타트업 HR 모험기’라는 제목으로 브런치스토리에 꾸준히 다양한 내용의 글을 쓰고 있는데 티오더 경영진이 그것을 읽고 미팅 요청을 하셨다. 미팅에선 티오더가 어떤 회사이고 현재 어떤 고민을 하고 있는지 들을 수 있었다. 티오더는 4대보험 가입자 기준 2022년 초 52명에서 올해 1월 약 300명으로 늘어났다. 폭발적인 성장의 결과물이다. 이럴수록 HR 시스템을 체계화해야 한다. 티오더 역시 이런 부분을 인지하고 있었기에 작년 말 HR총괄 직책을 신설했고 그 자리에 저를 영입하고자 했다. 개인적으로 고민이 많고, 해야 할 일이 많은 회사를 좋아하는데 이런 성향과도 맞았고 HR총괄로서 제가 기여할 수 있는 부분이 명확하다고 판단해서 찾아온 기회를 잡았다. 이곳에서의 제 임무는 티오더에 적합한 조직과 HR 체계 및 기업문화를 구축하는 것이다.티오더의 HR 조직은 어떻게 구성되어 있는가.피플팀, 채용팀, 컬쳐팀이 있다. 먼저 피플팀은 평가, 보상, 노무 등을 다룬다. 다음으로 채용팀은 채용 인바운드와 아웃바운드 및 채용 브랜딩을 고민한다. 그리고 컬쳐팀은 사내 조직문화, 온보딩, 구성원들 간의 관계에 집중한다. 각 팀과는 1주일에 1번 미팅을 가지면서 방향성을 점검하는데 제 도움이 꼭 필요한 경우를 제외하고는 최대한 자율성을 부여한다. 특히 급격하게 인원이 많아진 만큼 매주 월요일 오전부터 오후까지 온보딩을 진행 중이다. 1달 기준 매주 신규입사자가 6명-7명 정도 있었는데 최대한 빨리 이들의 실무능력을 높여야 하기 때문이다. 온보딩 대상자들은 1달에 1번 신도림 디큐브센터에 있는 운영본부에 간다. 이곳에서 신규입사자들은 소프트웨어(테이블오더 기기 화면에 노출되는 예약 시스템, 메뉴 주문, 결제 등), 하드웨어(태블릿 및 거치대), 자영업자와의 소통 등 매장운영을 보조하는 전반적인 업무가 어떻게 이뤄지는지 학습한다.구성원 역량개발은 어떻게 지원하고 있는지 말씀 부탁드린다.매달 세미나를 진행하는데 테크놀로지 측면에서 특별한 인사이트를 줄 수 있는 분들, 직무별로 구성원의 멘토가 되어줄 수 있는 분들을 연사로 모셔서 강연을 듣는다. 연사들과 개인적으로 만나 도움을 얻고자 하는 구성원이 있다면 네트워킹도 지원한다. 교육의 경우 구성원들이 자신들의 직무에 도움이 되는 외부의 여러 프로그램을 신청해서 들을 수 있도록 하고 있다. 그리고 계속해서 말씀드리지만 티오더는 급격하게 성장 중인 만큼 매주 새로운 구성원이 합류하고 있고, 같은 직무를 수행하더라도 요구되는 역량이 계속해서 변한다. 그렇기에 주체적으로 역량개발에 임하지 않으면 도태될 수 있다는 점을 구성원들이 피부로 느끼고 있다. 회사의 분위기 자체가 동기부여로 연결된다고 보면 된다.최근 유심히 지켜보는 HR 트렌드가 있다면 무엇인가.첫째, AI다. 챗GPT를 촉매로 AI가 일터에 접목되는 속도가 점점 빨라지고 있다. 각종 보고서, 프로그램, 제도, 정책 등을 만드는 업무는 이제 생성형 AI의 도움을 받으면 쉽게 해낼 수 있다. 이런 현상은 ‘HR담당자들만의 전문성은 무엇인가?’를 고민하게 한다. 둘째, 긱 이코노미다. 코로나19 팬데믹 이후 가속됐다고 보는데 구조조정이 잦아졌고, 채용 규모도 줄어들면서 프리랜서가 많아졌고, 아웃소싱에 의존하는 기업들도 많아졌다. 인력을 활용하는 방식이 변한 것이다. 이는 당연히 HR 패러다임에 큰 변화를 일으키고 있다.HR의 미래를 보는 시선이 궁금하다. 향후 계획도 공유해달라.과거에는 MBO, KPI, 역량모델링, CDP 등을 구분해서 수행했고 각각의 정교화에 집중했었다. 그러나 지금은 이런 과업들이 뭉쳐지거나 단순화되고 있는 것 같다. 경영환경이 급변하고 있기 때문이다. 그러니 짧은 호흡으로 일하며 데이터 기반 ROI에 집중해야 하고, 과거부터 강조됐던 경영의 전략적 파트너 역할을 꼭 해내야 한다. 대기업의 경우 HR BP 비중을 높이고 있는데 이들 중 다수가 HR 출신이 아니라 비즈니스 현장에서 일하며 성과를 낸 사람들이다. 그러니 HR담당자들은 비즈니스 이해도를 크게 높여야 한다. 또한, 비즈니스 간의 경계가 희미해지는 만큼 다양한 역량을 개방적으로 봐야 한다. 마지막으로 목표를 공유하면 회사에서의 저는 좋은 인재들이 선호하는 ‘좋은 회사’를 만들어서 티오더가 유니콘을 넘어 데카콘 기업에 가까워지도록 지원할 것이다. 개인적으로는 계속해서 HR에 관한 글을 쓸 것이고, 언젠가는 책을 내어 HR담당자를 비롯한 많은 독자와 만나고 싶다.

kt ds는 KT그룹의 IT서비스 전문기업으로 통신, 금융, 물류, 보안/안전 등 다양한 산업의 IT컨설팅, 시스템 통합·운영·개선을 지원한다. 최근 kt ds는 Cloud와 AI 전문 SW기업으로 도약하겠다는 ‘kt ds 2.0’을 새로운 비전으로 설정했고 그에 맞춰 kt ds 역량강화팀은 HRD 2.0을 연계하여 체제를 정교화했다. 해당 체제에서 역량강화팀은 미래 기술 분야에서의 전문성 확보, Bottom up 방식의 구성원 역량개발, 현장 중심 교육전략 수립과 역량혁신 등에 집중하며 현장, 교육, 경영전략을 촘촘하게 엮어내고 있다.---kt ds 역량강화팀은 전사 구성원과 협력 파트너사의 ‘역량’을 강화해야 하는 만큼 다양하고 전문적인 HRD 활동을 수행한다. 크게는 신입직원을 위한 온보딩부터 직무교육, IT교육, 전사 사업 및 전략을 연계한 특화 교육, 계층별 리더십 교육까지 전방위적인 영역을 담당하고 있고, 구성원 역량진단을 통해 직무 수준별 필요 역량도 꼼꼼하게 가이드하고 있다. 더불어 국가인적자원개발컨소시엄을 통해 협력 파트너사의 역량 향상까지 지원하며 동반성장의 가치를 실천하고 있다. 그 가운데 올해 1월 kt ds는 전 구성원이 모인 타운홀 미팅에서 신임 CEO인 이상국 대표이사가 직접 소개한 프레젠테이션을 통해 ‘kt ds 2.0’의 New Vision을 선포했다. New Vision의 내용은 “Cloud와 AI 전문 SW기업으로의 도약을 위해 ‘IT본원적 경쟁력 강화’, ‘SW전문성의 양적·질적 성장’, ‘DX기반 New Growth’를 골자로 막힘 없이 소통하는 조직문화를 조성해서 kt ds의 모든 사업을 Cloud와 AI 중심으로 확실하게 재편성해야 한다.”였다. 이런 기조에 따라 kt ds 역량강화팀은 전사 차원의 미래 성장역량 확보라는 새로운 임무를 받았다.먼저 역량강화팀은 역량을 최우선하는 HRD 체제로의 전환을 추진했다. 방향성은 사람과 기술 중심의 변화·혁신인데 ‘구성원(People) 역량’, ‘조직(Culture) 역량’, ‘기술(Skill) 역량’이 핵심 키워드다. 각각의 영역을 보면, 먼저 구성원 역량에선 구성원의 성장 목표 수립과 달성 지원을 통해 전문가 그룹을 확대한다. 그리고 조직 역량에선 ‘Cloud First’로의 체질 개선을 목표로 전사적 학습과 공유를 활성화하는 조직문화 조성과 리더 인식 변화가 이뤄지고 있다. 다음으로 기술 역량에선 Cloud/DX 수행력 증대, IT/사업 역량 강화, 생성형 AI와 같은 기술 활용이 주요 과제다. 역량강화팀은 3개 역량이 맞물리며 함께 개발되는 ‘통합 역량 Framework’를 구축하고자 하며, 이를 통해 구성원 모두에 ‘kt ds 2.0’이 체제화되어 같은 목표를 향해 일하고 학습하는 일터를 디자인하고 있다. 연장선상에서 역량강화팀은 경영전략을 나침반으로 삼아 개인과 조직의 성장을 연계하는 여러 Practice를 선보이고 있다.역량강화팀의 Practice들을 살펴보면 먼저 Cloud Native 기반 SW 개발역량 확보가 있다. 조직 구성원의 역량은 그 조직의 문화에 영향을 받으며 발현된다는 점에 주목하여 작년 12월부터 Cloud 역량 확보를 위한 리스킬링&업스킬링 프로그램을 전사적으로 제공하고 있다. 이미 21년부터 Cloud 프로그램이 선제적으로 운영되어 왔는데 이번에 기획된 프로그램의 특징은 학습자의 수행업무와 학습수준에 따라 설계된 과정으로 지원하며 초급부터 고급까지 Course 교육 형태로 제공한다는 것이다. 관련해서 역량강화팀은 Cloud 문화 조성을 위해 업무 적용과 Cloud 기반 실습 환경을 지원하는 다양한 프로그램과 기술 자격 확보 지원 프로그램도 함께 운영하고 있다. 아울러 역량강화팀은 AI 기술 확보를 위한 ‘AI’ 역량향상 프로그램 운영에도 집중하고 있는데 그 첫 시작이었던 2017년, 장기간 집중 프로그램으로 시행했던 ‘AI 아카데미’를 소개하고자 한다. 해당 프로그램에선 빅데이터 역량에 AI 응용기술을 더하는 학습이 이뤄졌다. 참여자들은 약 2달 동안 프로젝트형 과제를 집중적으로 수행하고 새로운 비즈니스 모델을 발굴, 업무 자동화를 추진하는 등 AI 기술을 활용한 비즈니스 성과 창출을 목표로 한다. 프로그램이 끝난 후 참여자들은 ‘AICentro’라는 자사 AI 개발 플랫폼을 구축하는 성과를 냈고 ‘AICentro’는 현재 KT그룹의 여러 계열사의 AI 활용능력을 높이고 대내외 사업으로 연계하는 등의 지속적 성과를 보여주고 있다. 이는 구성원의 성장과 실질적 비즈니스 성과로 연계된 우수한 HRD Practice라고 볼 수 있다. 이렇듯 역량강화팀은 AI를 활용한 다양한 학습 문화로 2021년에는 신기술분야 우수 교육 사례로 인정받아 고용노동부 장관상을 수상하기도 했다. 아울러 역량강화팀은 RPA, 메타버스 등 학습을 통해 새로운 비즈니스로 이끈 다양한 사례를 보유하고 있다. 그뿐 아니라 새로운 사업 발굴로 이어지는 BD(Business Designer) 육성과 사업별 필요 기술을 습득하는 프로그램에도 신경을 기울이며 전략적 HRD 구현을 톡톡히 해내고 있다.이외에도 역량강화팀은 IT 전문기업의 HRD TEAM인 만큼 기술 트렌드 관련 교육도 빠르게 개발해서 제공하고 있다. 사외 전문강사 초빙을 통한 직무교육과 사내 기술전문가 그룹의 역량 전파 및 내재화 활동이 대표적이다. 여기에서 사내 기술전문가 그룹에 속한 사내 전문가(Meister)와 사내강사(SSAM)들은 자신들의 업무를 충실히 수행하는 것에 더해 사내 강의에도 성실하게 임하며 구성원의 다양한 학습 니즈를 해소해주고 있다. 이렇게 현장에서 뛰어난 역량을 갖춘 이들이 전사 역량개발에 나서주는 것은 자기주도적 학습문화 구축의 촉매와도 같다. 관련해서 역량강화팀은 “전문성과 책임감을 갖춘 그룹이 주도하는 프로그램을 통해 새로운 솔루션 개발, 프로세스 개선, 업무 자동화 등을 이뤄내고, 그 과정에서 구성원들이 자발적으로 회사의 성장을 위한 아이디어를 적극적으로, 참신하게, 가감 없이 떠올려 공유하는 분위기를 만들고자 합니다.”라고 덧붙였다.특히 역량강화팀은 ‘현장에 답이 있다’라는 말을 유념하며 Bottom up 방식의 현업과의 지속적인 소통과 협업에 각별한 주의를 기울이고 있다. 이는 Top Down으로 회사의 경영 방향성을 전파해야 하는 동시에 현장의 니즈 또한 반영하면서 전사의 역량개발 가교가 돼야 하는 것이 HRD TEAM의 역할인 까닭이다. 그런가 하면 유선미 역량강화팀 팀장은 “사람의 성장이라는 광활한 범위에서 HRD의 방향, 교육의 방식 등을 고민하고, 실행하며, 또 개선하는 과정을 반복하고 있는데 이런 과정들을 거쳐 회사와 구성원이 단계적으로 성장하는 모습을 지켜보고 경험했을 때, 사람이 다른 사람을 위해 행할 수 있는 HRD업무에 가치와 보람을 느낍니다.”라고 말했다.2024년은 ‘kt ds 2.0’ 달성을 위한 첫해다. 이를 위해 역량강화팀은 기존 업무의 수준을 끌어올리고 핵심인재들 리텐션에도 지속적인 관심을 두며 조직의 경쟁력을 강화하고, 급변하는 환경에 적시에 대응하며 애자일한 혁신을 추진하고자 한다.역량은 본질적 부분은 달라지지 않더라도 시대상에 맞춰 변화하는 부분도 분명 존재한다. 그렇기에 우리 조직은 어떤 역량을 갖추고 있는지. 그 역량의 수준은 어떠한지, 새롭게 갖춰야 하는 역량은 무엇인지 끊임없이 고민하며 개발해야 한다. 이런 통찰을 통해 kt ds 역량강화팀은 회사의 전략과 방향성을 현장 구성원들에게 자연스럽게 녹아들게 하고, 그에 기반한 역량과 육성 체계를 수행하여 구성원과 회사 모두의 성장을 이끌어내는 원동력이 되고 있다.