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[박소연 교수] AI를 활용한 데이터 기반의 HRD 평가
인공지능(Artificial Intelligence, 이하 AI) 기술에 대한 관심이 뜨겁다. 지난 수천 년간 인류의 판타지였던 AI가 어느 순간 왓슨, 알파고와 같이 우리 눈앞의 실체로 등장한 것이다. 이제 ‘어떤 AI를 개발할 것인가?’ ‘내 분야에서 AI를 어떻게 활용할 것인가?’ 그리고 ‘어떻게 AI와 함께 살아갈 것인가?’와 같은 질문이 우리 모두에게 던져졌다. HRD 평가를 위해서는 어떤 AI가 필요하며 이를 평가에 어떻게 활용하고 싶은지 현실적인 고민이 필요한 시점이다.AI 기술과 HRD 평가HRD 평가는 HRD에 대한 판단과 개선을 목적으로 데이터를 수집, 분석, 활용하는 체계적인 활동이다. 따라서 HRD 평가가 제대로 이뤄지기 위해서는 좋은 데이터를 수집하여, 면밀하게 분석하고, 적절하게 활용해야 한다. 그러나 현실에서는 HRD 담당자가 광범위한 데이터를 충실하게 모을만한 여력이 되지 않거나, 데이터가 있다고 해도 이를 어떻게 분석하여 활용할지 판단하기 어려운 경우가 많다.AI가 환경을 인지하고 정보를 학습하는 능력뿐만 아니라 정보를 분석하고 판단하는 능력을 가지고 있다는 점을 고려할 때, 특히 HRD 평가에 유용하게 활용될 수 있다. 이에 HRD 평가의 주요 활동인 참여도 평가, 만족도 평가, 역량평가를 중심으로 AI 기술을 어떻게 활용할 수 있을지 살펴보고자 한다. ---"데이터 기반 HRD 평가의 수준을 높이려면학습자들의 참여도, 만족도, 역량 평가에AI 기술을 적절하게 활용해서유용한 데이터를 추출해야 한다."AI를 활용한 참여도(engagement) 평가HRD 평가의 주요 대상은 조직에서 구성원의 성장을 목적으로 제공하는 HRD 차원의 모든 개입이다. 구성원 입장에서 이는 조직에서의 모든 학습경험을 의미한다. 기존에 주를 이루던 구조화된 교육훈련 프로그램을 포함하여 마이크로러닝, 코칭과 멘토링, 실시간 비대면 워크숍, 일 경험 등 다양한 형태의 개입 모두가 학습경험에 포함된다. HRD 과정을 평가하기 위해서는 이러한 각 학습경험에 학습자들이 얼마나 제대로 참여했는지를 모니터링할 필요가 있다.학습자 참여도 평가의 기본이라 할 수 있는 출결관리의 경우, AI의 안면인식(facial recognition) 기술을 활용하면 기존의 서면 출석 처리를 대체할 수 있다. 단순한 출결관리를 넘어서 학습자가 얼마나 적극적으로 활동했는지, 학습에 얼마나 몰입했는지, 상호작용이 얼마나 활발하게 이뤄졌는지 등 참여의 질을 평가하기 위해 AI의 컴퓨터 비전(computer vision) 기술을 활용할 수 있다. 학습 활동 영상에 학습자의 표정에 나타난 감정인식(facial emotion recognition), 시선추척(gaze tracking), 자세인식(posture recognition) 등의 AI 기술을 적용하여 보다 생생하게 모니터링할 수 있다. 비대면 학습경험의 경우 비교적 영상데이터 수집이 용이하므로 이러한 AI 기술을 우선 시범 적용해볼 수 있는데, 여기에 음성 데이터와 학습로그 데이터까지 통합하면 더욱 입체적인 분석도 가능하다.참여도는 학습경험 설계를 수정, 보완하는데 뿐만 아니라 실시간으로 운영을 최적화하는데 매우 중요한 피드백을 줄 수 있다. 따라서 운영 결과로 보고되기보다는 실시간으로 모니터링돼야 한다. 이에 AI 기술을 활용한 실시간 분석 결과를 한눈에 확인할 수 있는 운영자용 AI 대시보드를 개발하여 활용할 필요가 있다.AI를 활용한 만족도(satisfaction) 평가HRD 평가를 위해서는 참여한 학습자가 자신의 학습경험에 얼마나 만족했는지를 모니터링할 필요가 있다. 학습자의 만족도 데이터는 설문조사로 수집되는 것이 일반적이다. 최근에는 만족도 조사가 대부분 모바일로 전환되어 편이성은 향상됐지만, 수집할 수 있는 데이터는 여전히 제한된다는 한계가 있다. 기존의 설문조사 대신 AI 동영상 인터뷰를 실시하면 보다 다양한 데이터를 수집할 수 있다. 음성인식(voice recognition) 기술을 활용하여 텍스트로 전환된 데이터에서 키워드를 추출하거나 감성분석(sentiment analysis)을 실시할 수 있다. 여기에 동작인식(gesture recognition) 기술을 추가로 적용하면 언어적 메시지뿐만 아니라 비언어적 메시지까지 포착할 수 있다. 수집된 언어 정보와 영상 정보를 데이터퓨전(data fusion) 방식을 적용하여 통합하고 분석하면 보다 정확하게 상황을 파악할 수 있다.학습자의 만족도 평가에 AI 기술을 적용하기 전에 학습경험에 대한 만족을 어떻게 포착할 수 있을지 고민해볼 필요가 있다. 해당 학습경험에 대한 만족도를 더 잘 보여주는 것이 학습자의 말인가 아니면 행동인가를 확인할 필요가 있다는 것이다. 예를 들어 한 입 크기의(bite-sized) 짧은 마이크로러닝의 경우 설문이나 인터뷰로 만족도를 조사하는 것보다 학습자가 해당 콘텐츠 혹은 유관 추천 콘텐츠를 선택하는 행동을 분석하는 것이 만족도를 더 정확하게 파악할 수 있는 방법이다. 학습경험의 특성을 고려하여 만족도 평가를 위해 AI 센싱 기술과 데이터 마이닝 기술 중 무엇을 먼저 고도화하여 적용할 것인지 판단해야 한다.만족도 데이터를 수집, 분석, 활용하는 과정은 학습자 중심으로 전환돼야 한다. 기존의 만족도 평가는 프로그램 단위로 데이터가 수집 및 분석되어 프로그램의 개선과 판단에 활용됐다. 지금은 ‘프로그램에 대한’ 만족도보다 오히려 ‘학습자의’ 만족도가 더 중요하다. 각 학습자가 어떤 학습경험에 만족하는지는 학습자의 선호도를 파악하는 데 유용하게 활용될 수 있다. 개별화 학습(individualized learning), 적응적 학습(adaptive learning)을 위한 가장 유용한 데이터가 바로 학습이력과 선호도라는 점을 기억해야 한다."작금의 HRD 평가에서는'프로그램에 대한' 만족도보다'학습자의' 만족도가 더 중요하다.이는 학습경험이 중시되고 있는HRD 동향과도 방향성이 같다."AI를 활용한 역량(competency) 평가조직에서 구성원의 역량을 평가하는 방식은 개별 프로그램 참여자 대상의 학습평가(learning evaluation), 역량평가센터(assessment center) 등을 활용한 전문적 역량평가, 인사평가 차원에서 이뤄지는 역량평가(competency evaluation) 등 다양하다. 학습평가는 주로 지필시험으로 이뤄지는데, 문항개발, 시험감독, 채점 등 시험의 각 단계를 지원하는 AI 기술이 개발되어 이미 활용되고 있다. 기존에는 채점이 용이하다는 이유로 주로 선택형 문항을 활용해왔지만, AI의 자연어 처리(natural language processing) 기술을 적용하면 논술형 문항도 채점의 부담 없이 활용할 수 있다.역량평가의 경우 특정 상황에서 과제를 해결하는 행동을 관찰하는 방식으로 이뤄지는데, 상황을 제시하거나 행동 데이터를 수집하는 과정에서 모두 AI 기술이 활용될 수 있다. 가상현실(virtual reality), 증강현실(augmented reality), 나아가 확장현실(extended reality) 기술을 활용하여 상황을 보다 생생하게 제시하여 피평가자의 평가 몰입을 유도할 수 있다. 평가가 진행되는 과정에서는 AI 컴퓨터 비전 기술과 오디오 신호 센서 기술을 활용해서 과제를 해결하는 행동의 시각 데이터와 청각 데이터를 수집하여 평가에 활용할 수 있다. 기존 역량평가가 양질의 과제 개발이 어렵고 평가자의 객관성을 확보하기 어려우며 운영을 위한 시간과 인력이 많이 소요된다는 한계가 있다는 점을 고려할 때, AI 기술을 활용한 역량평가 도입을 검토해볼 필요가 있다.박소연 교수안양대학교 교양대학 교수. 정부, 기업, 대학 등을 대상으로 HRD 평가와 관련하여 다양한 프로젝트 및 자문을 수행하고 있으며, 한국인력개발학회, 한국산업교육학회, 한국평생교육학회 등에서 활동 중이다. AI를 활용한 평가, 맞춤형 피드백, 학습분석과 평가, 평가적 사고 개발 등을 주제로 강의와 연구에 매진하고 있다.
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[엄준하 발행인 메시지] HRD 부서의 새로운 R&R
기업 내 HRD 조직의 명칭은 훈련, 교육, 연수, 인력개발, 인재개발 등으로 다양합니다. HRD 조직이 ‘과’나 ‘팀’으로, ‘부’나 ‘원’으로 변천하면서 시대에 따라서 R&R(Role and Responsibilities, 역할과 책임)도 변해왔습니다. 이것은 경영환경 변화에 따라 HRD의 역할과 책임, 그리고 목적도 함께 변해왔다는 뜻이지요."HRD 부서의 R&R(Role and Responsibilities, 역할과 책임)은시대에 따라서, 경영환경 변화에 따라서 혹은HRD 조직이 ‘과’나 ‘팀’으로, ‘부’나 ‘원’으로 변천하면서변화해왔습니다."HRD는 경영목표에 의해서 그리고 경제환경과 정치·사회적인 이슈에 의해서 요구되는 목표가 달라지게 됩니다. 산업화 시대에는 산업시스템 구축을 우선으로, 정보화 시대에는 기술개발을 우선하여 지식과 기술을 교육하고 훈련시켰습니다. 그리고 먼저 경험한 선배가 이론과 기술적 경험을 전수하는 연수가 HRD 조직의 대표적인 R&R이었습니다.오늘날 인터넷 기술은 인간에게 필요한 모든 지식과 정보를 네트워크로 공유시켰습니다. 그뿐만 아니라 모여서 강의를 듣게 하고 책을 읽도록 하며 지식을 가르치고 전달했던 전통적 교육의 3요소인 교사와 교실, 교재의 역할이 크게 붕괴됐습니다.특히 학교의 역할조차 흐려지고 있는 세태에 힘입어, 경영현장에서의 기업교육 무용론이 대두되기도 합니다. 그동안 기업 내 인재육성체계에는 학교교육의 커리큘럼을 연상할 정도의 피라미드형 교육과정이 편성되어 있어 마치 정규교육의 학기제를 연상시키기도 했습니다. 더구나 HRD 조직의 책임자가 바뀌게 되면 그 육성체계가 허물어지고 다시 새롭게 구축되어 인재육성의 연속성이 무너지는 경우도 많았습니다. 또한, 벤치마킹을 통한 과도한 교육과정 운영이 잦아지며 성과 지향적 HRD 활동이 쉽지도 않았습니다.코로나19 팬데믹이라는 난세를 겪고, 디지털 시대를 맞은 지금은 사람도, 조직도, 경영환경도 모두 변했습니다. 그래서 HRD 조직의 새로운 변곡점이 시작됐습니다. 새로운 변곡점의 시작은 HRD 조직과 스탭에게 성과 지향적 HRD를 실천할 수 있는 절호의 기회입니다. 그런 이유로 HRD 조직의 R&R을 새롭게, 명확히 할 필요가 있습니다.첫째, HRD 조직의 명칭을 회사 경영 차원의 R&R에 맞게 조정해야 합니다. 대표적으로 ◯◯교육원, ◯◯연수원, ◯◯인력개발원이라는 명칭들을 보면 너무 막연하고 수동적이며, 목표가 명확하지 않습니다. 예를 들어 성과개선팀, 경영과제지원팀 등을 보면 구체적 역할과 책무가 나타납니다. 물론 담당자와 팀 조직의 역할과 미션, 그리고 책임자의 역할과 책무를 명확히 설정해서 조직의 책임자가 바뀔 때마다 조직의 미션이 흔들리는 일도 방지할 필요가 있습니다.둘째, 경영 차원에서 요구하는 R&R의 수행입니다. HRD는 3가지 특별한 전략적 기능으로 경영 차원의 R&R을 수행합니다. ID 영역에서는 훈련과 개발이라는 기능으로 지식과 기술의 향상을 어프로치하고, CD 영역에서는 경력개발, 인사제도 등으로 시스템적인 어프로치를 하며, OD 영역에서는 팀워크 개발이나 패밀리 트레이닝 등으로 조직의 문화와 풍토를 개선하는 어프로치를 통해 인적자원을 전략적으로 개발해야 합니다.셋째, HRD 조직은 경영전략과 경영목표의 구현을 지원하는 부서입니다. HRD 조직의 새로운 R&R은 신규사업에 대한 선제적 지원뿐만 아니라 신임관리자가 관리능력과 리더십을 제대로 갖추도록 훈련시켜서 현업에 부임시키는 역할입니다. 나아가 경영과제를 실천하는 일선부서 단위로 팀워크를 향상하고 과제를 해결할 수 있도록 팀 단위 워크숍(PBL)을 지속적으로 지원하는 역할입니다.초정보화, 인포멀러닝 시대를 맞아 HRD 조직의 R&R에는 ‘가르치는 기능’보다 ‘지원하는 기능’이 자리매김해야 합니다. 가르치는 교육은 ‘After 서비스’ 기능이며 HRD는 ‘Before 서비스’ 기능을 해내야 합니다. 그러므로 HRD 조직의 R&R이 전술적 교육 기능에서 전략적 HRD 기능으로 새롭게 변해야 합니다."HRD 부서는 가르치는 교육인 전술적 ‘After 서비스’를 넘어전략적 지원 기능인 ‘Before 서비스’를 지향해야 합니다."엄준하 발행인본지를 창간한 엄준하 발행인은 국내 인적자원개발의 발전을 고민하고 연구하며 실천하는 HRD 선각자이다. HRD를 통한 사람중심경영과 사람 사는 세상을 실현하고자 한다. 인력개발학박사로서 한국HRD협회 회장, 일생경영학교 이사장을 맡고 있다.
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[장동한 교수] 새로운 리스크 관리 패러다임, GRC
조선 왕조에서 가장 참담했던 시기는 1600년 전후의 50여년인 것 같다. 연이은 외침과 내란으로 국토는 만신창이가 됐고 민생은 더없이 피폐했으며 나라는 사실상 망했었다고 본다. 리스크 관리의 완전한 실패였고 특히 국가 운영 거버넌스의 실패가 확실했다. 선조 대에 시작된 당쟁은 내분을 일으켜 일본의 침략 의도를 읽어내지 못하게 했다. 천신만고 끝에 왕좌에 오른 광해군도 이이첨의 전횡을 막지 못한 결과 인조반정으로 쫓겨났다. 또한, 이미 명줄이 끊어진 명과의 관계 유지에 연연하며 10년 동안 두 번이나 청의 침략을 받고 치욕을 겪었다. ‘킬러 리스크(조직을 일거에 무너뜨릴 수 있는 치명적인 위험)’ 관리를 소홀히 한 통에 사실상 나라가 무너진 형국이었다. 오늘날은 어떤가. 도처에 지뢰밭이다. 결국 핵심역량을 공고히 해서 어려운 현실을 극복해야 하고 그 후에 지속성장을 추구해야 마땅하다. 이를 위한 ‘ESG 경영’은 요즘 우리 사회의 대표 화두다.1600년 전후로 대표적이었던 리스크를 꼽아보자. 임진왜란(1592년), 정유재란(1597년), 인조반정(1623년), 이괄의 난(1624년), 정묘호란(1627년), 병자호란(1636년)이 있을 것이다. 모두가 국가 내외부의 리스크를 관리하지 못해서 발생한 사건들이다.리스크는 오늘날에도 도처에 존재한다. 글로벌 경제 위기에 따른 삶의 질 하락, 전쟁으로 인한 글로벌 공급망 붕괴, 고령화와 노인 빈곤 문제 심화, 전 세계적인 현상이라고 할 수 있는 빈부 격차 심화와 사회 갈등 고조, 물 부족, 지구 온난화와 환경 파괴, 코로나19 팬데믹이라는 전염병의 창궐, 비합리적이고 불투명한 의사결정 구조에 따른 기업 내외부의 갈등 심화 등이다. 이처럼 우리 사회의 존폐를 위협하는 킬러 리스크가 심각해지면서 이에 대한 각성 차원에서 환경보호(E)와 사회적 책임(S), 거버넌스(G) 향상이 여하한 조직의 생존 목표로 부각되고 있다. 이러한 목표들을 압축한 단어이자 개념이 바로 ESG다.---"ESG 경영을 구현하기 위한 핵심전략인 ‘GRC’는Governance, Risk, Compliance의 약자로조직의 지배구조와 리스크 관리,윤리경영과 준법 활동을 총체적으로 다룬다."한편 영리를 추구하는 비즈니스라면 ESG에 또 다른 E(Economic profitability: 경제적 성과)를 더해서 ‘E2SG’라고 불러야 마땅하다. 경제적인 수익성도 전제가 안 되는 영리 비즈니스는 무의미하지 않은가. 결국 ESG 경영은 지속가능경영을 위해 무엇을 해야 하는지 짚어주는 구체적인 가이드라인이 된다. 그런데 다들 목소리 높여 주장하는 ESG 경영을 실천하기 위한 현실적인 전략이 분명하게 손에 잡히지 않아 비즈니스에서 고민이 많은 것으로 알고 있다. 목표가 설정되면 이를 실현하기 위한 구체적이면서 현실적인 전략이 뒷받침돼야 한다.ESG 경영을 효과적으로 구현하기 위한 핵심전략으로 필자는 ‘GRC’를 강조한다. GRC는 거버넌스·리스크 관리·컴플라이언스(Governance, Risk, Compliance)의 약자로 조직의 지배구조, 리스크 관리, 윤리경영과 준법 활동을 총체적으로 다루는 전략을 의미한다.여기에서 잠시 리스크 관리가 어떻게 진화해왔는지 검토해 보자. 1970년대 이전의 리스크 관리는 보험 위주의 리스크 관리라고 하겠다. 시간이 흘러 1980년대-1990년대에는 재무 리스크 관리(FRM)가 크게 부각됐다. 2000년 이후에는 전사적 리스크 관리(ERM)가 등장했다. 일련의 비즈니스 사고 및 2008년 글로벌 금융위기를 겪으면서 리스크 관리의 실패에 대한 비판이 거세지고, 리스크 관리의 새로운 패러다임에 대한 니즈가 고조됐다. 오늘날에는 ESG 경영의부각과 함께 GRC에 대한 관심이 커지고 있다.계속기업의 비즈니스 목표는 지속가능한 성장에 있다. 수없이 회자되고 있는 지속가능성장은 ‘안정 속의 성장’으로 정의된다. 안정이 동반된 성장이라야 의미가 있다는 뜻이다. 비즈니스의 지속가능성장과 ESG 경영을 위한 리스크 관리로서 GRC에 대한 관심이 커지고 있다. GRC는 한 조직이 비즈니스 목표에 맞추어 발전 및 운영 방향을 전사적으로 설정하고 구성원 간의 신뢰를 바탕으로 조직을 투명하게 운영하며, 의사결정을 합리적이고 민주적으로 하고, 조직이 당면한 제반 리스크를 효율적으로 관리하며, 법과 규제의 준수 및 내부통제를 충족시키는 기능을 한다. 여기에서 핵심전략인 리스크 관리 기능이 한 조직에 내재화되어 체화되고, 타 기능들과 유기적으로 결합될 때 비로소 비즈니스 지속가능성장이라는 ‘성과’를 기대할 수 있는 것이다."리스크 관리 기능이 한 조직에 내재화되어 체화되고, 타 기능들과 유기적으로 결합될 때 비로소 비즈니스 지속가능성장이라는 ‘성과’를 기대할 수 있다."거버넌스(Governance)는 조직의 목표와 이해관계자의 기대에 부응하는 차원에서 누가 무엇을 어떻게 하고, 어떻게 책임질지를 결정하기 때문에 중요성이 매우 크다. 의사결정 시스템 차원에서 거버넌스가 중요한데, 의사결정 결과의 중요함과 더불어 의사결정 과정의 충실함도 좋은 거버넌스의 요인이 된다.컴플라이언스(Compliance)와 관련해서는 법과 규제의 준수와 같은 하드웨어 차원의 컴플라이언스를 넘어서 내부통제 및 감사의 중요성이 부각되고 있으며, 소프트(soft) 컴플라이언스 차원에서 윤리경영과 사회적 책임 경영, 친환경경영까지 주목된다. ESG 경영이 강조되고 있는 상황에서 기업이 스스로 자신들의 경영 행위에 위법한 또는 위험한 상황이 없는지 자체적으로 실시하는 준법감시 시스템이 요구되고 있다.컴플라이언스, 리스크 관리, 거버넌스를 전체적으로 아우르는 3중 리스크 방어선 (3 lines of defence)은 결국 GRC의 내용과 다름이 아니다.
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[김경준 대표] HR 전문가들을 위한 통찰력
우리나라 기업들을 둘러싼 경영여건의 불확실성이 증폭되는 혼돈과 격변의 시대다. 디지털 전환(DX)의 가속화, 우크라이나 분쟁으로 촉발된 글로벌 경제질서의 변화, 국내적으로 급속한 노령화-출산율 추락이라는 삼각파도가 덮치고 있다. 이러한 격변기에는 현실에 기반한 합리적인 대응 여부에 따라 미래의 생존과 번영이 결정된다. 이는 정보를 획득하고 해석하는 역량으로 출발한다. 과거 아날로그 시대에는 유용한 정보의 적시 획득이 관건이었다면 디지털 시대에는 범람하는 정보 중에서 무의미한 잡음(noise)과 유의미한 신호(sign)를 구분하는 통찰력이 핵심이다. 표피적 현상과 심층적 본질을 구분하는 통찰력은 근본적으로 세상과 인간에 대한 이해에 기반한다.---“우리나라에 사는 쥐는 몇 마리일까? 3일 이내에 알아보자.”는 엉뚱한 질문을 던져 보자. 정확한 해답은 없더라도 합리적 추론을 통해서 의사결정의 근거를 도출하는 상황을 전제한다. 접근하는 방법은 다양하다. 우리나라를 도시·농촌·어촌 등 유형별로 나누어 샘플조사를 진행해서 추정하거나, 쥐를 먹이로 하는 고양이 숫자를 파악하는 방법도 가능하다. 개인적으로 접했던 가장 탁월한 접근은 “우리나라에서 가장 큰 쥐약회사를 찾아가서, 그 회사가 추정하고 있는 쥐 숫자를 알아오겠다.”였다. 쥐약을 팔아서 먹고사는 사람이 쥐에 대해서 가장 많이 알고 있다는 접근이다. 사안의 본질에 대해서 단도직입적으로 돌진하는 통찰력이다."오랜 시간이 흘러서 많은 것이 변화해도인간의 삶에는 불변의 부분들이 있기 마련이다.스마트폰을 사용하는 현대인이 고대의 콘텐츠를 보며공감하며 삶의 지침을 얻는 것을 보면 분명하다."21세기 디지털 시대 개인들의 일상용품인 스마트폰은 한 세대 전의 슈퍼컴퓨터보다 수백 배 고성능의 디바이스다. 지구 반대편에 있는 지인과 실시간으로 대화하고 정보를 교환할 수 있다. 동시에 우리는 수천 년 전에 쓰여진 『성경』, 『불경』, 『논어』 등을 읽으면서 공감하고 삶의 지침을 얻는다. 종이조차도 없었던 고대에 성립된 콘텐츠와 스마트폰을 사용하는 현대인 사이의 교감에는 오랜 시간이 흘러도 인간의 삶에서는 불변의 부분들이 있기 때문이다. 시대를 초월하여 세상과 삶에서 변하지 않는 본질을 뚫어보는 힘이 바로 통찰력이다. 겉으로 드러나는 양상과 속에 들어있는 본질은 간극이 있게 마련이다. 겉과 속은 같지도 않고 다르지도 않다. 또한, 같기도 하고 다르기도 하다. 현상의 겉을 관찰하고 속도 들여다보아야 전체 모습이 이해되고 핵심을 파악하게 된다."세상이 어떻게 변화하는지 파악하는'본질을 보는 힘'인 통찰력은경험, 지식, 관점의 3박자로 형성된다."세상 변화의 본질을 보는 통찰력은 경험과 지식, 관점의 3박자로 형성된다. 조직생활을 비롯한 삶의 경험이 축적되면서 통찰력이 생긴다. ‘젊은 천재는 있어도 젊은 대가는 없다’는 말처럼 일정한 연륜이 필요하다. 지식은 경험을 뒷받침한다. 지식이 부족해도 일상생활을 통한 깨달음으로 세상과 삶의 본질을 통찰할 수 있지만, 지식이 뒷받침되면 폭넓게 이해하게 된다. 관점은 결정적이다. 경험과 지식이 풍부해도 이를 갈무리하는 관점이 왜곡되어 있으면 한계가 분명하다. 세상을 100% 완벽하게 해석할 수 있는 논리는 없고 각자 나름대로의 설명력을 가지고 있다. 따라서 한 번 관점이 왜곡되면 제한된 프레임으로 세상을 동일하게 반복하여 재해석하는 함정에서 빠져나오기 어렵다. 색안경을 끼고 보는 세상과 같다.격변의 시대는 HR 측면에서도 새로운 트렌드를 형성하고 있다. AI를 비롯한 디지털 기술의 적용, MZ세대의 사회진출로 인한 조직문화 변화, 코로나19 팬데믹으로 촉발된 재택근무의 확산 등이 대표적이다. 기업이 실존하는 사업적 환경과 기술적 기반의 변화가 HR의 변화로 연결됨은 자연스럽다. 이러한 상황에서 HR 전문가는 격변의 시대에서 표면적 변화의 트렌드를 따라가되 시대를 초월하는 불변의 본질을 통찰하면서 미래지향적으로 조직문화의 건전한 균형을 유지하는 관점을 갖출 필요가 있다.김경준 대표CEO스코어 대표. 딜로이트 컨설팅 대표이사와 부회장, 딜로이트 경영연구원장을 역임했다. 21세기 디지털 격변의 흐름과 글로벌 기업의 동향 이해, 인문학에 대한 깊은 조예, 이론과 경험을 겸비한 융합형 경영전문가로 평가받고 있다. 「한국경제신문」에 ‘김경준의 통찰과 전망’을 연재했고, 『세상을 읽는 통찰의 순간들』을 비롯한 20여권의 저서가 있다.
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[이성엽 교수] 호모커넥티드투스(HOMOCONNECTEDTUS)를 꿈꾸며
4차 산업혁명과 초연결사회를 실감하는 날들이다. 오늘도 여지없이 ‘원장님~급한 결재 해주세요’ 문자를 받는다. 자그마한 휴대폰에서 몇 번의 클릭만으로 서류를 검토한 다음 전자결재를 끝낸다. 손도 가볍다. 구름 속에 감춘 것처럼 물리적 실체가 보이지 않은 클라우드에 모든 자료가 담겨 있다. ---경제사회 구조의 변혁을 예견했던 제레미 리프킨(Jeremy Rifkin)이 말한 것처럼 소유의 시대는 가고 분명 접속의 시대가 온 것이 분명하다. 리스(lease)나 렌트(rent)도 구석기 시대의 언어다. 이미 공유자동차는 물론 공유킥보드까지 대학교 캠퍼스를 가득 메운다. 대학교에서는 증강현실(AR: augmented reality), 사물 인터넷(IoT), 만물 인터넷(IoE), 인공지능(AI), 가상물리시스템(CPS) 등으로 학교와 산업을 연결하는 프로젝트들을 속속 추진하고 있다. 초연결의 핵심인 플랫폼(Platform) 전략은 이미 와 있는 미래다. 이러한 시대는 어떤 인재와 역량을 요구하는가?핵심은 의식 리더십(Conscious Leadership)! ‘의식 리더’는 상호 연대감을 이루고 함께 장(field)을 만들어 나가는 존재다. ‘의식 리더십’의 핵심 주제인 홀론(holon)과 홀라키(holachy) 관점에서 본다면 현재 4차 산업혁명이 주장하는 연결은 공허하게 들린다. 대부분의 논의가 기술적, 기계적, 정보시스템적 연결일 뿐 진정한 ‘내적 자아’의 연결을 이루는 것이 아니기 때문이다. 자본과 경제의 원리가 지배하는 작금의 시대에 인간의 내재적 가치는 효용가치에 밀려 우리는 자기 정체성을 잊고 산다. 손바닥에 딱 감기는 스마트폰의 다양한 앱을 통해 수많은 사람과 연결되어 있지만 외로움과 고독은 오히려 더 짙어진다. 아무리 초연결, 초융합의 4차 산업혁명을 외쳐도 기술의 진보를 정신이 따라가지 못한다면 허상일 것이다. 생태적 체계 전체를 이해하고 배려하는 지구인으로 살아야 함을 주장하는 홈즈 롤스톤(Holmes Rolston)은 앞으로의 교육은 ‘미래에 뭐가 되고 싶은가?’라는 전통적인 질문이 아니라 ‘우리는 어떻게 지구의 모든 생태계와 하나가 될 수 있을까?’라는 질문을 던지고 답할 수 있는 교육이 되어야 함을 강조한다."HRD 관계자들은 모든 이가 궁극에는 인드라망으로 연결된하나(oneness)임을 알아차리고 행동하는 의식 리더,호모커넥티드투스 육성에 관심을 기울여야 한다."인간은 결국 함께 살아가는 존재다. 연결성을 잊은 분리의 시간 동안 인간은 시든다. 의식 리더는 만물은 서로 돕고 있다는 상호연결성을 알아차리고 깨어나 초연결자가 될 때 완성된다. 이미 100여년 전 만물은 서로 돕는다고 주장한 크로포트킨(Pyotr Alekseevich Kropotkin)의 ‘상호부조론’처럼 세계는 상호 의존의 구조로 그물망처럼 긴밀하게 연결되어 있다. 모든 이가 궁극에는 인드라망으로 연결된 하나(oneness)임을 알아차리고 행동하는 사람. 그가 바로 의식리더이다. 이제 HRD 관계자들이 에너지를 쏟아야 할 주제는 아브라함 매슬로(Abraham Maslow), 칼 융(Carl Jung), 윌리엄 제임스(William James), 켄 윌버(Ken Wilber) 그리고 스타니슬라프 그로프(Stanislav Grof)가 이야기하는 인간 의식의 발달, 자아 초월등을 뛰어넘는 통합된 자아, 바로 호모커넥티드투스 육성에 대한 관심일 것이다.이성엽 교수아주대학교 글로벌미래교육원 원장. KB국민카드, KB국민은행에서 HRD전략기획책임자로 10여년 간 실무를 경험했다. 휴넷의 사외이사도 역임했으며 HRD 및 성인교육 분야 현장경험이 풍부하다. 2010년부터 아주대학교 교수로 재직 중이며, 동양고전과 성인교육 그리고 인재육성을 통합하는데 에너지를 쏟고 있다. 2020년엔 대통령 표창을 수상했다.
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[일생경영학교] 人生一生 FAMILY: 가족 행복하기
부부가 살다 보면 종종 부딪칠 때가 있다. 혹은 어쩔 수 없이 상대가 미워지는 순간들도 있다. 문제는 자신에게 일어난 어떤 사실들을 자의적으로 해석해서 스스로 괴로움에 휩싸이도록 만드는 경향이 있다는 점이다. 가령 당신이 며칠 동안 계속된 야근으로 몸이 피곤해서 오늘만은 집에 일찍 들어와 쉬고 싶었다고 하자. 그래서 출근하면서 아내에게 오늘은 집에 일찍 퇴근해 쉬고 싶으니, 집을 깨끗이 치워달라고 부탁했다. 그런데 막상 집에 들어와 보니 집안 꼴이 평소보다 엉망이다. 아이들 장난감도 여기저기 흩어져 있다.당신은 이런 광경을 보는 순간 화가 치밀 것이다. ‘내가 일부러 당부까지 했는데 내 말을 무시하다니’라고 생각하면서 말이다. 사실 여기에 실재하는 괴로움은 없다. 소파 위에 어지럽게 걸쳐진 옷들과 거실에 널브러진 장난감들이 있을 뿐이다. 그런데 과연 이 상황에서 꼭 화를 내야 했을까? 어질러진 물건들은 무시할 수도, 치울 수도 있고 아내와 이런 상황에 대해 차분히 이야기를 나눌 수도 있다. 어쩌면 피치 못할 일이 생겨 청소하지 못했을 수도 있다. 이처럼 우리는 어떤 사실을 자의적으로 해석하면서 그 사실을 정확히 파악하지 못하는 경우가 많다. 하지만 일어난 그 사실에 주관적 해석을 더하지 않고 더 이상 반응하지 않을 수 있다면, 또한 이미 일어난 사실에 대해서도 긍정적인 관점으로 전환해서 생각해볼 수 있다면, 그 사실을 왜곡함으로써 생기는 괴로움에 빠지지 않을 수 있다. 일어난 사실을 그대로 보는 것은 하나의 깨달음과도 같다. 그러니 다음의 단계를 밟아보자.1단계는 ‘당신은 화가 나서 불평을 하면서도 당신의 반응이 지나치다는 것을 인식하지 못한다’, 2단계는 ‘분노하는 자신을 깨닫지만 스스로를 어찌할 수 없다며 내심 부끄럽게 생각하지만 계속해서 집을 치워 놓지 않았다고 불평한다’, 3단계는 ‘다양한 반응이 떠오르지만 드러내지 않고 다소 짜증이 나긴 하지만 지금껏 배우자가 내게 한 헌신들을 생각하며 짜증을 내는 것이 바람직하지 않다는 것을 깨닫는다’, 4단계는 ‘애초에 반응이 아예 일어나지 않고, 화낼 일이 있다는 것조차 느끼지 못하고 있으며 집이 어질러져 있다는 사실을 알고 차분하게 정리하거나 아내에게 치워 달라고 부탁한다’이다.교육학자 헨드릭스는 이를 4단계 변화이론, 즉 의식적 무능, 의식적 유능, 무의식적 무능, 무의식적 유능으로 분류한다. 이는 내가 지금 어떤 상태에 놓여 있는지 파악하는 데 유용한 분류다. 아마도 2단계가 가장 어려우면서도 우리가 이쯤에서 머물기를 바라는 단계일 것이다. 하지만 우리는 3단계, 4단계를 향해 나아가기를 멈추지 않아야 한다.처음에는 힘들겠지만, 꾸준히 노력하면 반드시 도달할 수 있다. 하지만 우리가 1단계에 머물러 있다면, 모든 스트레스 상황에 1단계와 같이 반응한다면 짜증이나 분노와 같은 부정적 에너지 상태에 도달해 있을 것이다. 이런 부정적 에너지 상태에 빠질 수 있는 위협으로부터 우리 자신을 긍정 에너지 상태로 끌어올릴 수 있는 방법을 습득해나가야 한다.한 중년 남성이 어느 수녀님으로부터 “상대방이 먼저 세상을 떠났다는 ‘상상이별’을 생각해보면 좋을 것 같다.”는 말을 듣고 변화했다고 한다. 모든 것은 생각하기 나름이다.일생경영학교 ‘나다움’사람의 일생에는 5가지의 과제와 5가지의 도리가 있다. 서양에서는 Mind, Self, Family, Work, Relation을 일생의 과제(Life 5 Tasks)라 하였으며, 동양에서는 仁, 義, 禮, 智, 信을 사람의 도리五常, 즉 일생에서 지켜야 할 사람의 5가지 덕목이라고 했다. 일생경영학교 ‘나다움’은 이상의 5가지 과제 및 도리를 바탕으로 품격 있는 인생을 살아가도록 안내한다.
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[일생경영학교] 人生一生 SELF: 자기자신 찾기
신념과 행동의 충돌, 의지와는 상관없이 겪게 되는 마음의 상처를 각각 인지 부조화와 트라우마라고 한다. 누구나 자신만의 큰 목표를 세우고 이를 실현하기 위해 노력하지만 그 과정은 매우 고되다. 그래서 타협점을 찾는 이들이 많다. 트라우마의 경우 현실을 외면하게 만들며 그중 하나로 열등감이 있다. 인지 부조화와 트라우마(열등감)는 삶을 불행하게 만들기에 행복한 삶을 원한다면 이해하고 극복하기 위해 노력해야 한다.당신이 여름을 즐기기 위해 다이어트를 하고 있다고 가정해보자. 다이어트 중인 당신은 무심코 연 냉장고 안에서 초콜릿 아이스크림을 발견했다. 당신은 이내 갈등에 휩싸일 것이다. ‘아이스크림은 다이어트에 좋지 않다’는 생각과 ‘달콤한 초콜릿 아이스크림을 먹고 싶다’는 욕구의 충돌이다. 이러한 상황과 같이 두 개의 신념과 개인의 행동 사이에서 갈등이 발생하는 상황을 인지 부조화라고 한다.인지 부조화가 발생하면 사람들은 심리적인 불편함을 느끼고 이를 해소하기 위해 타협점을 찾게 된다. 예컨대 ‘오늘은 운동을 열심히 했으니 하루쯤 초콜릿 아이스크림을 먹어도 괜찮아’하고 생각하는 것이다. 이런 식으로 심리적인 부조화와 불편함을 해소하는 것은 마치 이솝 우화의 ‘여우와 신 포도’에 나오는 여우와 같다. 손이 닿지 않아 먹을 수 없는 포도를 향해 “그까짓 신 포도, 안 먹어!”라고 말하는 식이다.다음으로 대표적인 자아의 지배자로서는 내적 욕구와 충동 그리고 외부 대상에 대한 욕구를 들 수 있다. 그런데 살아가면서 자신의 의지와 상관없이 겪게 되는 정신적 상처, 즉 트라우마도 자아의 강력한 지배자가 될 수 있다.자아가 견디기 힘든 트라우마는 현실을 받아들이는 자아를 완전히 왜곡시켜 자신과 세상을 보는 시선을 비틀어버린다. 그 결과 정체성의 혼란, 기억상실, 감정의 기복, 지나친 과민성, 해리 현상 등 병적 증상이 생긴다. 외후 스트레스 장애, 경계성 인격장애, 다중 인격장애 등은 바로 이 트라우마와 관련이 있는 대표적인 증상들이다. 그중 열등감을 보자.“내가 얼마나 당당하고 자신감이 넘치는데 그따위 당치 않은 소리 하지 말라구?”라며 열등감이라는 말에 과민 반응을 보인다면 당신은 무엇엔가 열등감을 가지고 있는 사람일 확률이 높다. 열등감은 부정적 자아 개념의 원인이 되어 자신도 괴롭게 만들지만 타인도 괴롭히는 나쁜 심리적 질병의 하나다.당신이 만일 인지 부조화를 느끼거나 열등감의 소유자라면 빨리 그 원인을 찾아 치료해야만 한다. 그렇지 않으면 평생을 불행하게 살아야만 한다. 목표를 이루기 위해 노력하는 것, 자격지심에서 벗어나 자신만의 가치를 찾아내는 것이 행복한 삶의 비결이다.일생경영학교 ‘나다움’사람의 일생에는 5가지의 과제와 5가지의 도리가 있다. 서양에서는 Mind, Self, Family, Work, Relation을 일생의 과제(Life 5 Tasks)라 하였으며, 동양에서는 仁, 義, 禮, 智, 信을 사람의 도리五常, 즉 일생에서 지켜야 할 사람의 5가지 덕목이라고 했다. 일생경영학교 ‘나다움’은 이상의 5가지 과제 및 도리를 바탕으로 품격 있는 인생을 살아가도록 안내한다.
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[엄준하 발행인 메시지] 인적자원개발 전문가의 세계관
우리는 매일 신문이나 TV, 또는 인터넷을 통해 전 세계의 뉴스들을 접할 수 있는, 그야말로 이제는 국경이 없어진 지구촌 세계 속에서 살고 있습니다.우리나라에는 현재 150만 명이 넘는 세계 여러 나라의 사람들이 이런저런 이유로 들어와서 살고 있습니다. 그리고 세계 여러 나라의 사람들이 우리나라 사람들과 결혼하여 가정을 꾸려나가고 있는 다문화 사회이기도 합니다. 그뿐만 아니라 매년 우리나라에서 약 1,800만 명의 사람들이 해외여행이나 또는 비즈니스를 위해 세계 여러 나라를 오가는가 하면 2,000만 명에 가까운 세계 여러 나라의 사람들이 국내를 다녀갑니다.현재 우리나라는 연간 무역 규모가 1조 달러가 넘는 세계 8대 무역국가입니다. 따라서 세계 여러 나라의 무역정책, 환율, 금리, 주력상품의 변화 등은 국내에 미치는 영향력이 매우 큽니다. 그리고 무엇보다 초미의 관심사는 국가안보 상황입니다. 우리나라는 지정학적으로 세계에서 가장 위험한 군사적 분쟁지역입니다. 세계 열강국인 중국, 러시아, 일본이 한반도를 둘러싸고 있고 남북 간에는 70년 가까이 휴전상태로 대치 중 입니다. 세계 최강국인 미국은 한국과 군사적 동맹관계를 맺어 3만여 병사들을 국내에 주둔시키고 있습니다.세계를 보는 관점인 세계관은 시사, 종교, 경제, 역사 등을 두루 살피며 갖춰야 합니다. 무엇보다 매일매일 우리나라와 연관되어 일어나는 현실을 등한시할 수는 없습니다. 더욱이 인적자원개발을 책임지고 있는 스탭의 위치에 있는 사람이라면 균형 잡힌 세계관의 정립이 매우 중요합니다.특히 최근 G2 국가인 미국과 중국 간의 패권 다툼은 우리나라 정치, 경제, 안보에 있어서 매우 큰 영향을 미치고 있습니다. ‘권력은 자식과도 나누지 않는다’는 말처럼 미국과 중국 간의 패권경쟁은 앞으로 더욱 치열해질 전망입니다. 이런 상황에서 ‘우리는 무엇을 할 것인가’에 관한 생각을 하지 않을 수 없습니다. 우리는 패권적 토대가 없기 때문에 위기를 자초하지 말아야 합니다. 오히려 주어진 위기에서 새로운 기회를 찾아 나가는 안목과 통찰력이 요구되는 시점입니다. G2 국가로서 미국의 상대국가로 등장한 중국은 국호에 담겨있는 글자 그대로 세계의 중심에 자리를 잡고 있는 나라라는 뜻의 중국中國입니다. 그들은 기원전부터 1800년대까지 인구, 영토, 농산물 생산 등에서 세계 1등이었습니다. 그래서 다시 그 위치로 돌아가려는 것이 그들의 염원입니다.우리는 자유우방국들과 함께 합종책의 범주에서 미국과 교류하고 있습니다. 중국은 인접국들과 연횡책을 시도하고 있지만 잘 되지 않고 있는 상황입니다. 어떤 면에서 한국은 정치적 합종과 경제적 연횡, 남북 문제에 대한 제한적 연횡을 하고 있는 것입니다. 그래서 가능성과 위험이 공존하는 나라입니다.누구든 나름대로의 ‘세계관’을 가지고 있습니다. 아무 입장이 없다는 ‘중립적 입장’이란 없습니다. 그것 자체가 입장이 되기도 합니다. 그래서 우리는 항상 세계 여러 나라의 동향을 주시하면서 올바른 세계관을 통해 올바른 국가관을 세우고 그것을 지켜나가는 자세를 그 어느 때보다도 견지해야 합니다.엄준하 발행인본지를 창간한 엄준하 발행인은 국내 인적자원개발의 발전을 고민하고 연구하며 실천하는 HRD 선각자이다. HRD를 통한 사람중심경영과 사람 사는 세상을 실현하고자 한다. 인력개발학박사로서 한국HRD협회 회장, 일생경영학교 이사장을 맡고 있다.
