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수업 설계 이론의 지속적 발전에도 불구하고, 현장에서는 일관성과 신뢰성 있는 수업 설계 모형을 갖고 있다고 답할 수 있는 교수자의 수가 많지 않은 게 현실이다. 대부분 교수자가 수업 설계 활동을 제대로 실천하지 못하고 있다는 연구 결과도 있다. 이런 현상은 교수자의 수업 설계 이론에 대한 이해 부족으로 발생할 수도 있고, 수업 설계 활동의 역동성을 기존 수업 설계 이론이 제대로 설명해 내지 못했기 때문일 수도 있다. 이유가 무엇이든 교수자가 1가지 수업 설계 이론이나 모형만으로 다양한 맥락에서 전개되는 수업을 설계하는 것은 현실적이지 않다. 교육 현장의 교수자에게 필요한 것은 다양한 수업 요구를 담을 수 있는 통합된 하나의 수업 설계 모형이다.지금까지의 수업 설계 이론수업 설계 이론으로 제일 먼저 그리고 가장 많이 소개하는 이론은 Gagné의 수업 설계 원리다. 그의 이론은 인간의 사고 과정을 컴퓨터 정보처리프로세스 관점으로 유추한 정보처리이론을 기반으로 한다. 정보처리이론에서 학습이란 새로운 정보가 감각 등록기를 거쳐 선택적 지각을 통해 단기 기억에 머물고, 다시 장기 기억에 들어가 의미 있게 조직화되는 과정을 의미한다. Gagné는 인간이 학습하는 과정, 즉 학습자의 내적 인지 과정을 9단계로 설명하고, 단계별로 학습의 내적 과정을 돕는 외적 자극으로써 9가지 수업 사태(①주의 획득 ②학습자에게 목표 제시 ③선행 학습 능력의 재생 자극 ④자극 자료 제시 ⑤학습 지침 제공 ⑥수행 행동 유도 ⑦수행 결과에 대한 피드백 ⑧수행 행동의 평가 ⑨기억과 전이 높이기)를 제시했다.---Gagné의 제자인 Merrill은 스승의 이론을 보완하기 위해 학습 목표의 구조를 학습 내용(①사실 ②개념 ③절차 ④원리)과 학습 행동(①기억 ②활용 ③발견)의 이차원으로 구분했다. 그리고 Merrill은 이 두 가지를 ‘내용x수행 매트릭스’로 표현하는 학습 목표 분류 체계(taxonomy)를 제시했다. Merrill은 각각의 학습 목표를 달성하기 위한 수업 전략으로 1차 제시형(①법칙 ②예시 ③연습 ④회상)과 2차 제시형(①맥락 ②선수학습 ③암기 ④도움말 ⑤표현 ⑥피드백)을 제시했다. 1차 제시형은 학습 목표 달성을 위한 기본적인 교수 전략이며, 2차 제시형은 1차 제시형을 정교하게 만드는 보조적 수단이다.Reigeluth가 제시한 정교화 수업 이론은 소위 줌렌즈 방식이다. 수업에서 전체로서 일반적인 아이디어를 제시한 후 내용을 심화하거나 세분화시킨 다음 다시 전체를 보여 주는 것을 반복하는 방식이다. 수업의 효과성을 높여주는 정교화 수업 이론은 개념적 내용, 절차, 원리의 유형에 따라 7가지 전략(①정교화된 계열 ②선수학습능력 계열화 ③요약자 사용 ④종합자 사용 ⑤비유 활용 ⑥인지 전략 활성화 ⑦학습통제)을 포함한다.Keller의 ARCS 이론은 동기에 관한 기존 이론 및 연구를 종합한 학습동기이론으로 수업 과정에서 학습 동기를 유발하고 유지하기 위한 동기 설계 전략을 제공한다. 그는 학습 동기를 유발하고 유지하기 위해 가장 중요한 변인을 주의 집중(Attention), 관련성(Relevance), 자신감(Confidence), 만족감(Satisfaction)의 4가지로 정리했다. Keller의 ARCS 이론의 요소는 기본적으로 수업 설계 과정에서 적절한 선택을 할 수 있는 메뉴판식 전략이지만, 전체적으로는 인간의 학습 과정을 컴퓨터 정보처리프로세스에 비유한 정보처리이론의 흐름에 따르고 있다.구성주의는 인간이 경험으로부터 스스로 지식을 구성한다는 심리학 및 철학적 관점이다. 1970년대에 등장한 구성주의 관점은 보편적 진리가 존재한다는 객관주의에 기반한 수업 설계, 즉 내용 설계 이론이 실제 세계를 충분히 반영하지 못한다는 문제의식에 따라 대안적 이론의 필요성을 제기한다. 객관주의가 인간의 주관적 판단을 철저하게 배제하는 데 주력했다면, 반대로 구성주의는 인간의 주관적 경험에 의한 해석 과정을 거친 지식을 참된 지식으로 인정한다. 따라서 구성주의 기반 수업 설계 이론에서는 인식의 주체로서 학습자의 주관적 판단을 위한 자기-주도적 학습과 다른 학습자와의 소통을 위한 협력 학습을 촉진할 수 있는 학습 환경 설계에 주안점을 둔다.통합적 수업 설계 모형의 필요성앞서 소개한 Gagné, Merrill, Reigeluth, Keller의 수업 설계 이론은 각각 가능성과 한계점이 있다. Gagné의 9가지 수업 사태(9 events)는 정보처리이론에 근거하여 인간의 학습 과정을 촉진하는 절차적 교수 활동 처방의 원형을 제시했다. 반면 교수자의 활동에만 초점을 두어 교수자와 학습자의 역동적 상호 과정에 대한 고려가 미흡한 것이 한계라 할 수 있다. Merrill의 내용 요소 전시 이론(CDT)은 Gagné의 학습 목표 영역 중, 지적 영역의 목표를 내용(사실, 개념, 절차, 원리)과 수행(기억, 활용, 발견)의 관계로 세분화하여 목표를 설정하고, 학습 목표 달성 전략으로 정교한 수업 설계 전략을 제시했다. 이것은 일반적인 수준에 머물렀던 Gagné의 학습 목표 범주를 발전시킨 것이다.반면 내용을 너무 작은 단위까지 쪼개어 수업을 설계한다는 것은 현실적으로 불가능한 일이 될 수 있다고 비판받고 있다. Reigeluth의 정교화 수업 이론은 학습 내용을 전체와 부분의 관계로 이해하여 학습의 효과성을 높였지만, 실제 수업 설계에 적용하는 구체적 방법이 제시되지 않은 점은 한계로 지적된다. Keller는 수업 설계가 내용 설계 전략만 강조하고 있다는 문제의식으로 내용 설계 전략과 동기 설계 전략을 통합하는 관점을 제시했다. 반면 기존 내용 설계 전략과 동기 설계 전략이 어떻게 통합돼야 하는지에 대한 구체적 방법론을 제시하지 못하고 있다.이러한 인지·행동주의에 기반을 둔 수업 설계 이론은 사전에 명료한 학습 목표의 설정을 전제로 하고 있다는 점에서 학습자의 능동적 지식 구성을 강조하는 구성주의 기반 학습 전략에 의해 비판받고 있다. 그러나 구성주의에 기반한 수업 설계 이론 역시 학습자 스스로 지식을 구성할 수 있는 환경 설계에만 집중함으로써 현실 세계에서 엄연히 존재하고 있는 객관적 지식의 습득에 관한 필요성을 도외시하고 있다고 볼 수 있다."교육 현장의 많은 교수자에게 필요한 것은학습 패러다임에 대한 논쟁이 아니다.수업의 맥락에 따라 여러 학습 방법을 적용할 수 있는유연하고 현장성 높은 통합적 수업 설계 모형이다."인지·행동주의에 기반한 내용 중심적이고, 분석 지향의 수업 설계 이론과 구성주의에 기반한 종합 지향의 수업 설계 이론은 서로 다른 인간관과 지식관, 그리고 학습관을 전제하기 때문에 어느 쪽의 수업 설계 이론이 더 바람직하다는 주장은 특정한 인간관, 지식관, 학습관을 부당하게 배제할 뿐이다. 현실 세계의 문제를 해결하려면 종합적 문제해결능력을 개발하고, 문제해결에 필요한 객관적 지식을 체계적으로 습득해야 하는 두 가지 활동 모두 필요하다. 현장의 교수자에게 필요한 것은 학습 패러다임 논쟁이 아닌 수업의 맥락에 따라 여러 학습 방법을 적용할 수 있는 유연하고, 현장성 높은 수업 설계 모형이다. 현장에는 기존 수업 설계 이론의 한계점을 극복하고 가능성을 살려 실제적 수업 활동을 도울 수 있는 현장 지향적인 통합적 수업 설계 모형이 필요하다.▶홍성욱 교수동서울대학에서 교양 교과를 강의하며 동대학 교수학습지원센터 책임교수와 교육혁신지원센터장을 지냈다. 한국생산성본부 선임연구원, 열린교육공학센터 대표, 워크스마트센터 소장, 홍강사닷컴 대표를 역임했다. 주 관심 사항은 효과적이고 매력적인 수업 설계 모형 연구와 강의다. 최근 『온·오프라인 수업 설계 퀵 모형, AMOS Model』을 출간했다.

영국의 대표적인 통신사 BT는 1990년대 초부터 스마트워크 플레이스를 성공적으로 도입하여 운영하는 대표적인 기업으로 손꼽힌다. 10만 명에 달하는 직원 중 약 88%가 스마트워크 프로그램에 참여하고 있고, 그 이후 매년 1조가 넘는 규모의 비용절감을 거뒀다고 한다. 단순한 비용절감을 넘어 직원의 만족도, 업무의 효율성 등에서도 부가적인 효과들을 많이 거뒀다. 이러한 BT의 사례를 벤치마킹해서 우리나라 기업들도 스마트오피스, 홈오피스, 모바일오피스, 스마트워크센터 등 다양한 이름으로 여러 시도를 해왔다. 그러나 대대적인 투자에 비해 영국의 BT만큼 큰 효과를 거두지 못했다. 이번 칼럼에서는 그 이유를 기술이나 투자비용과 같은 제도적인 면보다는 조직문화와 구성원들 간의 상호작용 관점에서 살펴보고자 한다.조직문화란 일반적으로 구성원들이 공유하는 의미의 체계를 말한다. 구체적으로는 구성원들에게 조직의 의미를 부여하고 그에 따라 구성원 간 공유된 신념(beliefs), 가치(values) 그리고 규범 (norms)이라고 할 수 있다. "스마트워크 플레이스 도입과 운영은단순히 일하는 방식과 공간을 바꾸는 것이 아니라조직 내 신념과 가치와 규범을 바꾸는 일이다.따라서 조직문화 관점에서의 노력이 필요하다."스마트워크 플레이스 도입 때는 조직 구성원들이 지금까지 전통적인 업무환경에서 중요하게 여겨왔던 신념과 가치, 규범을 새로운 것으로 대체하는 일도 수반되어야 한다. 필자가 스마트워크 플레이스 도입에 관한 연구를 하면서 관련 기업의 구성원들을 인터뷰했을 때도 이들이 가장 혼란스러워했던 부분이 ‘어떤 새로운 원칙을 세워야 할 것이냐’의 문제였다. 과거의 신념과 가치, 일의 규범이 새로운 환경과 잘 맞지 않아 구성원들 사이에서 과거 조직문화와 새로운 환경의 불일치에 따라 형성된 위기감도 관찰했다. ---무엇보다 리더들에게 ‘조직문화 변화관리’ 관련 기술의 활용에 대한 인식과 교육이 필요해 보였는데, 스마트워크 플레이스 환경에서 상호신뢰, 권한부여, 성과와 만족도 측정, 조직 내 구성원으로서의 역할을 어떻게 규정할 것인가에 대한 리더들의 고민을 느낄 수 있었다. 즉, 스마트워크 플레이스를 성공적으로 정착시키는 일은 조직 내에 적절한 신념과 가치, 규범을 새롭게 재정의하는 일인 것이다.먼저, 전통적인 업무환경과 다른 조직 내 ‘신념(belief)’ 변화부터 이야기해보자. 과거에는 라이프에 전념하는 시간은 일과 커리어에 부정적인 결과를 가져올 수 있다고 믿었고, 야근과 같이 직장에서 물리적으로 보내는 시간이 업무평가에 긍정적인 결과를 가져온다고 믿었다. 이후 워라밸을 중시하는 디지털 세대의 출현, 협업기술의 진보, 워라밸을 지원하는 복지가 중요시되면서 비대면 업무환경이 조직 내에서 자리를 잡게 됐고 구성원들 간에 필요한 신념은 조직 구성원 간의 상호신뢰로 변화했다. 과거에는 상사/동료와의 대면 대화 중심 상호작용, 즉 비공식적으로 입수되는 정보들의 조합으로 조직 내에서 지켜야 할 규범을 이해하고 정의해왔는데, 비대면 환경에서는 공유된 규범과 정보의 부족으로 다양한 갈등 상황이 생기게 된다. 특히, 필자는 스마트워크 플레이스 도입으로 인해 조직 구성원들이 자신의 직무에 대한 이해도를 높여서 대면 상호작용 없이도 일을 수행할 수 있도록 노력하는 경향을 확인할 수 있었다. 이렇게 되면서 본인 업무의 성과에 대한 투명성, 그리고 평가와 보상 프로세스의 민감도가 높아지는 경향도 확인할 수 있었다. 스마트워크 플레이스에서 공정한 성과측정은 구성원들의 사기 진작이나 성과에 대한 객관적인 인정 및 수용과 매우 직접적인 관련성이 있는데, 실제 그동안의 기업들은 스마트워크 플레이스 도입 이후 인사관리의 공정성을 위한 특별한 노력이 없었다. 그로 인해 구성원들 사이에서 조직 내 성과평가와 보상제도가 어떻게 바뀌는지에 대한 소통이 어려워지면서 갈등을 겪게 될 수밖에 없었다. 신념의 변화 없이 그리고 전통적인 평가제도라는 틀 안에서는 우리 구성원들이 오히려 비대면 스마트워크 업무환경이 성과에 도움이 되지 않는다고 느끼게 될 것이다. 두 번째는 조직 내 가치(values) 변화다. 가치는 특정한 행동 또는 결과에 대한 선호도와 큰 연관성이 있는데, 과거 전통적인 업무환경에서 중요한 가치는 면대면, 구두 커뮤니케이션, 그리고 가족보다는 일을 우선시하는 가치였다. 그러다 보니 과거에는 더 엄격하고 경직된 시간과 공간의 규율을 따르는 행동이 조직 내에서 높게 평가됐다. 반면, 스마트워크 플레이스 환경에서는 일과 가정의 통합, 그리고 시간, 작업 및 작업공간 구성의 자율성이 중요한 가치로 변화되어 왔다. 최근 메타버스, 협업도구들의 발달로 팀 구성원들을 더 깊게 연결하는 버츄얼 팀 환경이 등장하면서 구성원들을 대면에서보다 더 효과적으로 연결하는 구조적 환경이 효과적인 방법으로 떠오르고 있다. 즉 디지털 세계에서 디지털 도구로 인해 더 효율적으로, 빠르게 일 관련 상호작용을 보장하게 된 것이다. 하지만, 이러한 일과 삶의 통합은 일에 대한 간섭(interference)을 증대시키고 반대로 가정의 삶에 대한 간섭(interference)을 증대시키는 부정적인 결과도 함께 가져오게 됐다. 이 같은 일과 삶 침해 현상은 가족과 직장의 경계를 명확히 하는 가치가 중요해지게 만들었는데, 시공간의 경계와 디지털 디바이스의 개별 아이디(개인/직장)를 구분하는 등의 형태로 나타나고 있다.마지막은 조직 내 규범(norms) 변화다. 공유된 규범은 조직 내 다른 구성원이 기대하는 행동이라고 할 수 있는데, 전통적으로 가장 대표적인 규범은 직장에 가장 일찍 출근해서 가장 늦게 퇴근하는 문화라고 할 수 있다. 스마트워크 플레이스 환경에서 새로운 규범은 과대한 근태관리 형태로 나타나고 있다. 예를 들면 구성원들이 컴퓨터 앞에서 일하고 있다는 것을 확인하기 위해 상사가 메신저/이메일로 연락하면 즉각적인 답변을 기대하는 행동이나, 대면에서 하지 않았던 불필요한 보고체계가 추가되는 등의 규범이 등장하고 있는 것이다. 이렇게 과도한 근태관리 관련 규범들은 구성원들의 업무량과 업무에 대한 긴장도를 높이고, 비대면 환경에서 업무를 잘 해냈다는 것을 증명해야 하기에 보고서 작성과 자료준비에 불필요한 시간을 더 쓰게 만들기도 한다. 메신저/이메일을 통한 답변과 통화 등의 업무로 인해 대면보다 더 많은 시간이 소비되는 부정적인 결과를 초래하지 않으려면 스마트워크 환경에서 합리적인 커뮤니케이션 프로세스, 보고체계, 의사결정 과정 등과 관련된 규범의 정의가 필요한 것이다.스마트워크 플레이스 도입은 단순히 일하는 방식과 공간을 바꾸는 것이 아니라 조직 내 신념과 가치와 규범을 바꾸는 일이다. 스마트워크 플레이스가 근본적인 조직혁신의 기폭제로 조직에 뿌리내리도록 하기 위해서는 조직 내에 새로운 신념을 심어주고, 새로운 가치와 규범을 공유하는 지속적인 조직문화 관점의 노력이 필요할 것이다. 새롭게 재정비된 조직문화는 스마트워크 플레이스의 성공적인 정착뿐만 아니라 업무의 효율성 향상과 양질의 직원경험까지 끌어낼 수 있을 것이다.