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[나석규 대표] 팀 적합도 분석 기반의 조직역량관리
팀 적합도 분석은 인공지능 기술을 활용하여 팀 구성원들의 성격, 행동양식, 의사소통 패턴 등을 분석해서 팀 내 적합도를 평가하는 기술이다. 주로 다음의 단계로 이뤄진다. 첫째로 역량 분석은 팀원들의 역량을 평가하는 것으로 기술적 역량, 인성 및 인격적 특성, 학력 및 경력 등을 종합적으로 평가한다. 둘째로 성향 분석은 팀원들의 성향을 분석하는 것으로 인격 검사나 심리학적 테스트 등을 이용하여 팀원의 성향을 파악한다. 셋째로 역할 분석은 업무에 필요한 역할을 분석하여 팀 내 각 구성원의 역할을 명확히 정의한다. 마지막으로 팀 적합도 분석은 위의 분석 결과를 종합하여 누가 어떤 역할을 맡아서 수행해야 하는지, 어떤 팀원과 함께 일하는 것이 가장 효율적인지 분석한다. 팀내 적합도 분석은 팀의 성과를 높이기 위한 중요한 분석 기법 중 하나다. 이를 통해 최적의 팀 구성원을 선택하고, 각 구성원이 역할에 적합한 역량과 성향을 가지고 일하도록 조정함으로써, 팀이 협업과 업무 수행 능력을 최대한 발휘할 수 있게 된다.---"팀 적합도 분석은 팀 구성원들의역량, 성향, 역할을 세밀하게 분석하고그 결과물을 바탕으로 팀 적합도를 분석해서최적의 팀을 만들기 위한 인사이트를 제공한다."‘백짓장도 맞들면 낫다’라는 속담이 있다. 아무리 어려운 일도 여럿이 힘을 합하면 쉽게 해낼 수 있다는 뜻이다. 또한, 타인과의 협력이 인간사회의 기본임을 의미한다. 협력은 초연결 사회가 펼쳐지면서 더욱 중요해졌다.일터에서도 협업은 매우 중요하다. 기업에는 다양하고 많은 직무가 존재하기에 협업이 필수적이다. 하나의 팀이라도 각기 다른 구성원이 모여 있으며, 경영환경과 전략에 따라 팀에도 다양한 임무가 주어진다. 따라서 팀워크가 없으면 팀의 성과는 발생하지 않는다. 그렇다면 성공적인 팀을 구축하기 위해 무엇을 해야 하는가. 이때 주목해야 하는 개념이 바로 팀 내 적합도 분석이다.팀 내 적합도 분석은 조직 전체 역량관리에서 아주 중요한 역할을 한다. 팀원간의 적절한 매칭을 통해 각자의 역량을 최대한 발휘할 수 있게 되면, 팀 전체의 역량이 향상될 뿐만 아니라, 팀원들의 업무 만족도가 증가하게 된다. 팀은 구성원이라는 사람으로 이어진다. 사람에 따라 맞는 팀도 있고 그렇지 않은 팀도 있다. 따라서 팀 내 적합도 분석은 매우 중요하며 조직이 바라는 생산성 향상에도 긍정적인 영향을 미친다. 실제 탁월한 성과를 내는 팀들을 살펴보면 대개 구성원들의 역할이 체계적으로, 명확하게 분담되어 있다.예를 들어 살펴보자. 어느 기업에서는 팀 내 적합도 분석을 통해 각 직원의 역량과 성향에 맞게 팀을 구성하고, 그들이 역할을 분담해서 업무를 수행하도록 했다고 하자. 이를 통해 각 팀원은 자신의 역량을 최대한 발휘할 수 있게 되어 업무에 대한 열의, 몰입, 책임감이 증가했고, 결과적으로 생산성과 성과도 크게 향상됐다.또 다른 예시를 들어보면 공공기관에서는 팀 내 적합도 분석을 통해 새로운 프로젝트를 진행할 때, 각 직원의 역량과 성향을 고려하여 팀을 구성한다. 이를 통해 프로젝트의 성과가 크게 향상됐으며, 직원들의 업무 만족도와 참여도도 높아지는 것으로 나타났다.따라서 팀 내 적합도 분석은 조직의 전체 역량관리에 큰 영향을 미치며, 조직의 생산성과 성과 향상을 위해 필수적인 분석 기법 중 하나라고 볼 수 있다.만약 개인의 역량은 매우 높지만 팀과 적합도가 맞지 않는 팀원이 있다면 다음과 같은 어려움이 발생할 수 있다.첫째로 팀원들 간의 업무분담이 원활하지 않고, 협업이 어려워진다. 이는 팀 전체의 생산성 저하로 이어질 수 있다.둘째로 의사소통이 매우 어려워진다. 팀원들 사이의 의사소통이 원활하지 않으면 큰 갈등과 다툼이 발생할 가능성이 높아진다. 이는 팀 내 분위기를 매우 악화시키며, 성과에도 부정적인 영향을 미칠 수 있다.셋째로 팀원이 자신의 역량을 충분히 발휘하지 못하고, 업무에 대한 만족도가 낮아지는 경우가 생길 수 있다. 이는 직원들이 업무를 바라보고 수행하는 태도에도 악영향을 미칠 수 있다.넷째로 적합하지 않은 팀 내 환경으로 인해 팀원이 이직을 결정하는 경우가 발생할 수 있다. 이는 인력 유출에 따른 인력 손실로 이어질 수 있다. 따라서, 팀 적합도 분석은 개인의 역량뿐만 아니라 팀과의 조화도 깊이 고려해야 하며, 조직의 전반적인 생산성과 팀원의 업무 만족도를 향상시키는 데 큰 역할을 한다는 점을 이해해야 한다."기업에서 팀 내 적합도 분석은 팀 구성 최적화,역량의 개발과 보완, 팀 협업 기반 성과 향상,조직 전략 수립과 인사관리에 활용됨으로써생산성, 성과, 팀원 만족도 등을 향상시킬 수 있다."마지막으로 기업에서 팀 내 적합도 분석은 다음과 같이 다섯 가지 방향으로 활용할 수 있다.첫째, 팀 구성 최적화다. 팀을 만들 때 팀원들의 역량, 경력, 성격 등을 종합적으로 고려하여 적합한 팀원들로 구성하고, 팀 내에서 각자의 역할에 대한 분담과 책임을 적절히 조정하여 생산성 향상을 도모한다.둘째, 역량 개발 및 보완이다. 팀원들의 역량을 파악하여 개인별 역량개발계획을 수립하도록 하고, 부족한 부분을 파악하여 보완 계획을 수립한다.셋째, 팀 협업 성과 향상이다. 팀원들의 행동양식과 의사소통 패턴 등을 분석하여 팀 내 갈등 예방 및 효과적인 협업을 위한 커뮤니케이션 전략을 수립하고, 팀 내 교류도 촉진한다.넷째, 조직 전략 수립이다. 팀 내 적합도 분석을 기반으로 팀 구성원들의 성격, 역량, 경험 등을 고려하여 조직 전체 역량 강화 및 비즈니스 성과 향상을 위한 전략 수립을 도모한다.다섯째, 인사관리다. 적합도 분석을 통해 팀원의 성격, 역량, 경력 등을 파악하여 인사관리 결정에 활용할 수 있다. 예를 들어 인사 이동, 인센티브 제도, 승진 등을 결정하는 데 핵심적인 데이터로서 적용될 수 있다.이상과 같이 팀 적합도 분석은 기업 내부에서 다양한 방식으로 활용할 수 있으며, 이를 통해 생산성, 성과, 팀원 만족도 등을 향상시킬 수 있다.나석규 대표한양대학교에서 기술경영학 박사를 수료했고, 2019년 과학의날에 에듀테크 부문에서 과학기술 정보통신부장관 표창을 받았다. 2022년에는 에듀테크 기반의 메타버스를 개발하여 카이스트, 성균관대학교, 방위사업청 등에 각각 콘텐츠관리시스템, LMS 기반 메타버스 교육플랫폼, 교육콘텐츠를 제공했다.
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[김봉준 소장] 조직에 fit한 인재를 채용하기
인공지능, 빅데이터, 머신러닝 등 기술의 발전과 코로나19 팬데믹으로 인해 조직 구성원의 일하는 방식과 근무환경이 급격하게 변화하고 있다. 이에 조직들은 구성원의 몰입과 팀워크를 유지하기 위한 조직문화 변화에 관심이 많다.하지만 만약 수평적 조직문화를 구축했지만 자발적 업무환경에 적응하지 못하는 직원이 채용되었다면 어떤 일이 발생할까? 아마도 자발적 업무환경에 대한 회의감이 생겨날 것이며, 억지스럽게 직원들을 감시하는 조직문화가 부활하게 될 것이다.때문에 조직문화를 바꾸고 인재경영의 질적 수준을 높이기 위해서 반드시 채용을 점검해야 한다. 수평적 조직문화와 협업, 실행력을 강조하는 실리콘밸리의 기업들은 이미 HR 업무의 대부분을 인재 채용에 쏟고 있다고 한다. 구글은 HR 업무의 90%는 채용이라고 강조하며 직원 한 명을 채용하는데 150시간-500시간을 사용한다.우리 회사에 진짜 적합한 인재는 누구인가?하지만 여기에서 중요한 과제가 있다. ‘적합한 인재가 누구인가?’에 대한 정의다. 핏(Fit)한 인재가 누구인지 정의되지 않으면 애초에 채용은 실패할 수밖에 없다. 아무리 많은 시간을 쓰고 높은 연봉으로 S급 인재를 모집한다고 하더라도, 우리 조직에 맞는 핏한 인재를 채용하지 않으면 조직은 지속적으로 성장할 수 없다. 좋은 인재가 채용되어도 빠르게 이탈할 수 있다.---아쉽게도 많은 조직이 핏한 인재에 대한 정의를 가지고 있지 않다. 암묵적으로 경영진이 원하는 인재상이 어떤 사람인지 이해하고 있다고 말하겠지만 이러한 암묵적 상상으로는 조직에 핏한 인재를 채용할 수 없다. 조직에 핏한 인재를 채용하기 위해서는 다음 두 가지의 정의가 반드시 필요하다.첫째, ‘우리 회사의 미션을 달성하기 위한 조직문화를 반영한 핵심가치 - 조직문화 Fit’, 둘째, ‘채용하는 포지션에서 가시적인 성과를 낼 수 있는 직무역량 - 직무역량 Fit’이다.하지만 많은 조직이 직무역량에 대해서는 고민하지만, 핵심가치에 대해서는 고민하지 않는 경우가 많다. 채용하기 전에 실무적으로 핏한지는 고민하지만, 조직에서 지속적으로 성과를 낼 수 있는지에 대한 문화적 핏함은 고려하지 못하고 있다는 뜻이다. 심지어 조직의 일하는 방식과 긴밀하게 연결되어 있는 핵심가치(Core Value)의 경우 홈페이지용으로만 존재하는 가짜인 경우가 많다.핵심가치는 조직 구성원이 서로에게 기대하는 모습이자 일하는 방식이다. 핵심가치가 고려되지 않는 채용은 신규입사자가 조직에 적응할 확률을 매우 떨어뜨린다. 이는 신규입사자의 턴오버를 높일뿐만 아니라 기존 구성원의 사기를 저하시킨다.핏한 인재를 채용하기 위한 노력그렇다면 핏한 인재를 채용하기 위해서는 어떤 노력이 필요할까? 먼저 우리 조직에서 사용하는 선발 도구에 대한 점검이 필요하다. 보통 조직에서 쉽게 활용하고 있는 선발도구는 채용공고, 지원서, 인적성 검사, 직무능력 평가, 구조화 면접 등이 있다. 다만 아쉬운 것은 이러한 선발 도구들이 무엇을 검증하기 위함인지 인지하지 못한 채 채용 과정에서 활용되는 경우가 많다는 점이다.특히 조직에서 가장 활용하지 못하고 있는 도구는 인적성 검사다. 보통은 인적성 검사를 실시하지 않거나, 단순한 성격유형 검사인 MBTI나 DISC 같은 검사를 활용한다. 물론 지원자에 대한 이해를 높이는 데는 일부 도움이 되지만, 단편적인 검사로는 조직문화 Fit을 볼 수 없다. 무엇보다 인재 선발에서는 한 번에 완벽한 도구가 만들어지는 것이 아니기 때문에, 지속적인 데이터를 쌓아가면서 우리 조직에 맞는 핏함을 측정할 수 있어야 한다.구글은 채용 오류를 줄이고 이러한 핏한 인재 채용을 위해 내부에서 개발한 도구인 인공지능 보조면접관 ‘큐드로이드(QDROID)’를 통해 구글에 맞는 인재 예측을 시도하고 있다. 국내에 Dove라는 상품으로 많이 알려진 다국적 기업 유니레버는 링크드인에서 프로필을 추출하여 지원자를 선별하거나 뇌과학 솔루션을 도입한 게임 방식의 적성검사를 실시하며 핏한 인재 예측을 시도하고 있다. 엄청난 빅데이터가 아니더라도 우리 조직의 문화에 맞는 인재는 어떤 재능과 강점, 태도적 요소를 가지고 있는지 지속적으로 관리되고 분석되어야 한다.예를 들어, ‘협력적 의사소통’이 중요한 핵심가치라고 가정해보자. 태니지먼트 검사로 지원자를 분석했을 때 재능 키워드에서 ‘공감’, ‘표현’이 나타나거나, 태도 키워드에서 ‘배려’, ‘관용’ 수치가 높게 나타난 경우 이 조직에서 우수한 인재로 성장하거나 몰입도가 높을 것으로 확률적으로 예측할 수 있다. 물론 이 조직에서 ‘협력적 의사소통’이 실제 문화적으로 어떻게 나타나는지에 따라 다른 요소가 더 중요하거나 상관관계가 달라질 수 있다. 또는 다른 핵심가치와의 조합에 따라 다른 키워드가 더 유의미하게 작용할 수 있다. 중요한 점은 이러한 선발 도구들을 활용해서 우리 조직에 맞는 인재에 대해 끊임없이 연구해야 한다는 것이다. 그리고 지원서나 구조화 면접 같은 선발도구와 연결하여 충분히 검토하는 작업이 필요하다. 단순히 데이터에 의존하는 것도 위험하고, 채용 담당자와 면접관의 직관에 의존하는 것도 위험하다. 사람에 대한 깊은 관심을 가지고 지원자들의 데이터를 분석하면서 채용의 질을 높여가야 한다."조직이 직원들에게 줄 수 있는 최고의 복지는보고 배울 게 많은 최고의 동료를 채용하는 것이다.조직에 Fit한 인재 채용이 중요하고 필요한 이유다."핏한 인재를 채용하는 것은 매우 어렵고 많은 노력이 필요하다. 그러나 채용 실패는 조직의 막대한 손해비용을 만든다는 것을 고려하면 반드시 필요한 노력이라고 볼 수 있다. 아무리 좋은 육성 프로그램을 도입하고 조직문화를 구축하더라도 채용에서 틀어지면 조직의 인재경영은 시작할 수 없기 때문이다. 무엇보다 지속적으로 성장하는 조직에서 직원들에게 줄 수 있는 최고의 복지는 최고의 동료를 채용해주는 것이다. 만약 성장하는 회사, 영속하는 기업을 만들고 싶다면 조직에 Fit한 인재 채용에 관심과 노력을 아끼지 않았으면 좋겠다.▶김봉준 소장퓨처플레이 미래인재연구소 소장. 『강점발견』의 저자이며, 태니지먼트라는 강점 심리 검사를 개발했다. 개인과 조직의 강점을 진단·활용하는 인재경영 솔루션을 연구하고 있다. 미래인재의 육성과 조직문화, 강점 기반의 인재경영을 돕기 위한 콘텐츠와 솔루션 연구, 강연, 컨설팅 등을 진행 중이다.
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[김주수 부사장] 보상 치킨게임 극복하기
요즘 젊은 세대는 일자리를 선택할 때 무엇을 중요하게 여길까? 대학내일20대연구소가 대학생들을 대상으로 시행한 조사의 결과를 보면, 기업 선택 시 가장 중요하게 생각하는 요소로 연봉이 손꼽혔다. 2018년에는 응답자의 26%가 연봉이 가장 중요하다고 답했는데 2021년 조사에서는 이 수치가 34%까지 올랐다. 이런 결과만 놓고 보면 인재를 확보해야 하는 기업 입장에서 가장 신경 써야 할 사항은 보상으로 보인다. 그러나 과연 이것만이 진실일까?"일을 성과 기반 생계유지 수단으로 보던 과거와 달리일 속에서 나름의 가치와 의미를 찾는 경향이 짙어지고 있다.그로 인해 고용관계의 중심도 회사에서 구성원으로 바뀌고 있다."고용관계의 변화 흐름회사와 직원은 ‘고용’이라는 거래적 관계로 연결된다. 중요한 부분은 ‘구성원이 고용관계를 어떤 심리상태로 받아들이냐’이다. 고용관계를 받아들이는 구성원의 심리상태에 따라 인재관리는 물론이고 인재를 확보·유지하는 전략이 달라진다.과거에는 상당히 오랜 기간 동안 ‘충성심’이 고용관계에 깔린 지배적인 가정이었다. 직원들은 어딘가에 소속된 그 자체로 만족감을 느꼈다. 조직에 충성하고 헌신적으로 일하면 회사는 이에 대한 대가로 급여를 지급하는 게 충성심에 기반한 고용관계의 모습이다.---그런데 2000년대로 들어서면서 충성심에 기반한 고용관계가 변화를 보인다. 바로 ‘몰입’을 중시하는 고용관계의 등장이다. 몰입은 조직에 대해 구성원이 갖는 일체감, 애착 등과 같은 사고방식으로, 조직의 목표를 수용하고 조직에 헌신하려는 마음가짐 또는 좋지 못한 조건임에도 불구하고 조직 구성원으로 남아 있으려는 의지 등을 의미한다. 몰입에 기반한 고용관계에서는 본질적으로 구성원의 자발적인 동기부여와 일을 통한 심리적 성취감을 강조한다.충성심이든 조직몰입이든 이러한 가정하에 맺어진 고용관계에 대한 비판의 시선도 존재한다. 바로 회사 중심으로 고용관계를 바라본다는 점이다. 이러한 이유로 최근에는 구성원 입장에서 고용관계를 바라보는 접근이 부상하고 있다. 바로 직원의 ‘라이프스타일’에 기반한 고용관계다. 최근 우리는 자발적으로 회사를 떠나거나 이직하는 직장인들을 자주 목격한다. 세대 변화, 정보에의 접근성 향상 등 이런 현상을 설명하는 여러 이유가 있으나, 그중에서도 조직과 개인의 관계를 바라보는 심리적 가정이 변한 부분이 상당한 영향을 미친다.미국에서는 코로나19 발병 이후 ‘대퇴사 시대’라고 말할 정도로 많은 직원이 회사를 떠났다. 퇴사하는 이유로는 ‘하루의 대부분을 직장에서 보내는데 그 시간이 행복하지 않아서’라는 의견이 다수였다. 일을 단순히 생계유지의 수단으로 여기던 과거와 달리, 일 속에서 나름의 의미를 찾는 경향이 짙어진 모습이다. 자아실현만이 아니라 일과 삶의 균형, 사회적 가치 실현 등 개인의 성향과 라이프스타일에 따라 직장을 선택하는 우선순위가 달라진 것이다.라이프스타일 존중과 우대이제 사람들은 회사 안은 물론이고 회사 밖에서도 자신의 총체적 라이프스타일 니즈를 충족시켜주는 일자리를 선호한다. 자신이 원하는 라이프스타일이 위협을 받는다고 느낄 때는 가차 없이 회사를 떠나려고 한다. 머서(MERCER)가 발표한 2022년 Global Talent Trend 조사를 보면 라이프스타일을 강조하는 일자리를 사람들이 선호하는 양상을 뚜렷이 엿볼 수 있다. 조사결과에서 직원들은 단순히 보다 높은 보상을 주는 기업으로 이직하겠다고 말하지 않는다. 보상을 중요한 요소에서 배제한 것은 아니지만, 이보다는 자신의 라이프스타일을 지켜주는 기업을 더욱 선호하는 것으로 나타났다. 특히 상당수의 응답자는 급여가 상승하지 않더라도 자신의 라이프스타일을 우대해주는 기업을 선택할 것이라도 답했다.이들이 원하는 것은 어느 곳에서도 자신의 라이프스타일에 맞춰 원하는 시간에 일하는 업무방식, 더 높은 품질의 의료서비스와 보상, 가족을 위한 추가적인 웰빙 혜택, 업무시간에 새로운 지식 습득이나 자격증 취득을 위한 시간 제공 등 그 니즈도 개인마다 매우 다양하다. 이제 사람들은 보다 포용적이고 공감적인 업무경험을 제공하는 일자리를 찾고 있다. 따라서 조직을 운영하는 고차원적 목적과 구성원의 가치를 연결하는 것이 무엇보다 필요하다. 이를 통해 직원들은 소속감을 느끼고 포용적 활동을 통해 자신의 모든 역량을 발휘할 수 있다. 경쟁력 있는 보상 외에 차별화된 업무경험을 제공해서 구성원에게 그들의 일이 조직의 궁극적 목적과 연결된다는 의미를 줄 때 매력적인 채용가치를 창출할 수 있다.코로나19 발병 초기를 떠올려보면 유연근무는 대부분의 조직에서 일시적인 조치로 여겨졌다. 이제 유연근무는 회사와 직원 모두에게 가치를 제공하는 항시적인 일하는 방식으로 전환된 모습이다. 유연근무는 더 이상 특정 직원들에 국한된 특권이 아니며 관리자의 승인에 달려 있지 않다. 많은 구직자가 회사를 선택하는 데 있어 유연근무는 핵심을 넘어서 기본 요건으로 자리매김했다. 유연근무는 단순한 재택근무 외에도 다양한 형태를 취할 수 있다. 원격근무와 하이브리드 근무는 이제 자연스러운 모습이다. 다양한 근무공간을 선택하는 옵션을 제공하거나 근무시간을 자신의 라이프스타일에 맞춰 선택·조합하게 하는 방식도 고민해 볼 수 있다.초과근무나 번아웃 등이 사회적 이슈가 되면서 기업들은 업무경험을 개선하기 위해 노력하고 있다. 회의 수를 줄이거나 단축하는 것은 가장 흔히 떠오르는 방법이다. 특정 과업을 자동화하고, 직원들이 더욱 가치 있는 업무에 집중할 수 있도록 일을 근본적으로 재설계하기도 한다. 휴가와 휴직 혜택 역시 라이프스타일을 강조하는 계약관계에서 주목할 부분이다. 직장을 선택하는 이유에 관한 2018년의 Global Talent Trend 조사에서 휴가 및 휴직 혜택은 19위로 꼽혔으나, 2022년 조사에서는 그 순위가 5위로 치솟았다. 이제 직원들이 직장에 머무르는 가장 큰 이유를 생각할 때 휴가 및 휴직 정책은 무시할 수 없는 요소가 됐다. 직원들은 가족과 함께 보내는 시간, 취미를 즐길 수 있는 시간, 건강한 몸과 마음을 만들기 위한 시간, 학습을 위한 시간을 위해 기꺼이 자신의 휴가와 휴직을 사용하려 한다.직원들은 회사와 자신의 라이프스타일이 잘 맞는지 생각하는 시간을 많이 가지고 있다. 이제 구성원 한명 한명의 라이프스타일을 고려하는 것은 인재전쟁에서 승리하는 데 중요한 전략이 됐다. 따라서 직원들의 페르소나를 세분화하고 그들의 라이프스타일 단계에 맞춘 가치를 제공해야 한다.많은 기업이 비즈니스를 혁신하는 데 애쓰고 있다. 또한, 자신들의 전략을 성공적으로 펼치기 위해 우수한 인재를 확보하고자 열을 올리고 있다. 하지만 대퇴사 시대와 인재 쟁탈전의 도래로 인해 기업들이 떠안은 인재문제는 보다 심각해졌다. 이러한 문제에 대응하는 기업들을 보면 대체로 과거보다 높은 급여를 제공하는 모습이다. 이런 식의 대응이 지속가능하리라는 확신이 서지 않는다. 보상만으로는 지금의 인재 쟁탈전에서 승리할 수 없다. 인재전략을 펼치는 데 있어 구성원의 라이프스타일에 집중하는 접근이 필요한 시기다.
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[엄준하 발행인 메시지] 챗GPT의 출현과 HRD의 역할
미래의 기술, 미래의 교육으로만 여겨왔던 것들이 최근 ‘챗GPT(ChatGPT)’ 출현을 통해 현실로 나타났습니다. OpenAI에서 개발한 챗GPT라는 인공지능은 인간의 물음에 답하고, 글도 쓰고, 논문을 작성할뿐더러 법학전문대학원 시험에도 통과하고, 미국 의사면허시험(USMLE)에도 합격했습니다.평생 인적자원개발과 기업교육으로 본지를 발행해온 HRD전문가의 입장에서 생각해 보았습니다. 챗GPT 같은 인공지능의 출현이라는 변화에 우려가 앞서기도 합니다만, 한편으로는 HRD의 새로운 발견에 단초가 될 수 있다는 희망적인 생각도 들었습니다.컴퓨터에서 챗GPT에게 ‘ChatGPT 출현으로 인한 HRD의 역할변화 3가지를 중요한 순서로 나열해 보세요?’라고 질문해 보았습니다. 단 7초 만에 이렇게 답변이 왔습니다. “HRD 역할의 첫 번째 변화는 인사의 디지털화와 데이터 기반의 의사결정입니다. 인공지능, 빅데이터, 클라우드 컴퓨팅 등의 디지털 기술은 HRD 전반에 걸쳐 직원 관리와 학습, 개발 등의 프로세스를 자동화하고 최적화하는 데 도움을 줍니다. HRD는 이러한 기술을 활용하여 학습, 개발, 관리 등의 프로세스를 보다 효율적이고 정확하게 처리할 수 있습니다.두 번째 변화는 학습 경험의 개인화 및 다양화입니다. HRD는 기존에는 일괄적으로 제공되었던 교육과정을 직원 개개인의 필요와 수준에 맞게 제공하는 방향으로 변화하고 있습니다. 이에 맞춰 HRD는 각 직원의 역량평가, 직무분석 등을 통해 개인의 역량 수준과 발전 방향을 파악하고 이에 맞는 맞춤형 교육과정을 제공해야 합니다.세 번째 변화는 전략적 파트너십 및 리더십 개발입니다. HRD는 조직의 전략적 목표를 달성하기 위해 조직 내 각 부서 및 직원들과 협력하여 리더십 개발, 조직문화 개선 등에서 다양한 프로그램을 실행해야 합니다. 또한, 외부 리더십 개발 프로그램 및 컨설팅 등을 활용하여 전략적 파트너십을 구축해야 하며, 조직 전체의 역량 개발 및 성장을 이끌어내는 리더십 개발이 필요합니다.”"챗GPT가 진단한 HRD 역할변화는인사의 디지털화와 데이터 기반의 의사결정,학습 경험의 개인화 및 다양화,전략적 파트너십 및 리더십 개발입니다."이번에는 ‘인간의 능력은 어떤 부분에서 ChatGPT보다 우월한가?’라고 당돌하게 질문해 보았습니다. 이번에는 7초도 되기 전에 아래와 같은 답을 줬습니다.“첫째, 인간은 창의성과 상상력이 뛰어나며, 미래를 예측하고, 예술, 음악, 문학 등에서 작품을 창작하는 능력이 있습니다. 반면 ChatGPT와 같은 인공지능은 이런 창작적인 작업에서 아직까지 인간보다 뒤떨어지는 면이 있습니다.둘째, 인간은 다른 인간과의 감성적인 상호작용과 소통, 이해, 공감 등 인간적인 요소를 가지고 있습니다. ChatGPT와 같은 인공지능은 언어처리 기술이 발달하면서 자연어 대화를 할 수 있지만, 감성적인 면에서는 아직 인간과 비교할 수 없습니다.셋째, 인간은 윤리의식과 도덕적인 판단력이 있습니다. 어떤 행동이 올바른지, 그리고 그 행동으로부터 어떤 영향이 일어날지 등을 판단할 수 있습니다. 반면 ChatGPT와 같은 인공지능은 사전에 프로그래밍된 규칙에 따라 행동하며, 자율적인 도덕적 판단력을 갖고 있지 않습니다.넷째, 인간은 다양한 경험과 상황에 적응하고 대처할 수 있는 능력이 있습니다. ChatGPT와 같은 인공지능은 특정한 분야에서의 작업을 수행하는 데는 뛰어나지만, 새로운 상황에 대처하는 능력은 인간보다 떨어집니다.”"챗GPT가 진단한 인간의 경쟁력은미래를 보는 시야와 창의성과 상상력,다른 인간과의 감성적인 상호작용과 소통, 이해, 공감,윤리의식과 도덕적인 판단력,다양한 경험을 활용한 상황대처능력입니다."HRD전문가 수준의 통찰력입니다.몇 해 전, 제4차 산업혁명이 화두가 되면서 애플의 팀 쿡 CEO가 “인간처럼 사고하는 컴퓨터보다, 컴퓨터처럼 가치나 감정 없이 사고하고, 결과를 고려하지 않고 생각하고 행동하는 인간이 더 염려스럽다.”라고 말한 기억이 새롭습니다.인공지능은 계속해서 진화할 것입니다. 따라서 인공지능의 진화에 대한 우려보다 새로운 HRD 변화를 고민할 때입니다. 그러기 위해서는 챗GPT 같은 인공지능을 이해하고 활용할 수 있는 능력을 개발시켜야 합니다. 또한, 인간으로서의 보편적 가치와 감정을 가진 인재를 육성하는 것이 이 시대, 우리 HRD인의 역할이자 책무입니다.
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[홍성욱 교수] AMOS Model은 통합적 수업 설계 모형이다
AMOS 모형은 기존 수업 설계 이론의 가능성을 살리고, 한계를 극복하는 방식으로 접근했고, 수업의 맥락에 따라 교수자가 적절한 선택을 할 수 있는 현실적 방식으로 통합했다. AMOS 모형은 실제 세계의 목표 행동을 교육의 목표로 전환했고, Keller의 학습 동기 흐름(ARCS)을 축으로 했다. 다만 Keller의 ARCS 모형이 학습 동기 전략이라면, AMOS 모형은 단계별 성공을 목표로 한다. AMOS 모형의 단계별 수업 활동은 Gagné의 아홉 가지 교수 사태를 연계했다. 그중 구체성이 미흡한 학습 목표 달성 단계는 Merrill의 1차 제시형(법칙-예시-연습-회상)을 적용했다. Merrill의 1차 제시형은 학습 목표에 따라 협동 학습과 반성적 성찰을 포함하는 구성주의 방식으로 활용할 수 있다. 결과적으로 AMOS 모형은 실제 세계의 요구인 수행 목표에 연계된 수업 목표를 달성하는 체계다."AMOS 모형은 당장 수업을 준비해야 하는 교수자들이쉽고 빠르게 이해해서 적용할 수 있는현장 지향형 통합적인 수업 설계 모형이다."---AMOS 모형 요소AMOS 모형은 ‘주의 집중(Attention)’, ‘학습 동기 부여(Motivation)’, ‘학습목표 달성(Objective)’, ‘만족감 제공(Satisfaction)’의 네 단계로 구성된다. 이상의 네 단계는 단계별로 평가의 기준이 되는 목표를 가지고 있다. 세부적인 수업 활동은 단계별 목표를 달성하기 위한 수단이다. 예를 들어 주의 집중 단계의 수업 활동을 빠짐없이 전개했다고 하더라도 학습자의 주의를 집중시키는 데 성공하지 못했다면, 주의 집중을 위한 수업 활동의 내용과 방법을 바꿔야 한다. 필요에 따라서는 정해진 수업 활동을 생략하거나 새로운 수업 활동을 포함시킬 수 있다.AMOS 모형을 활용한 수업 설계 절차AMOS 모형을 활용해서 교육 모듈 또는 수업을 설계할 때 전체적인 절차는 수업 주제를 중심으로 상단의 그림과 같이 ① 수행 목표 설정 ② 학습 내용 도출 ③ 학습 목표 진술 ④ 교수 전략 수립 ⑤ AMOS map 그리기 ⑥ AMOS 수업 설계의 6단계로 구분할 수 있다.AMOS 모형을 활용한 수업 설계 절차의 첫 번째 단계는 교육의 궁극적인 목표인 실제 세계에서 요구되는 행동 또는 결과 목표, 즉 수행 목표(Performance Objective)를 설정하는 것이다. 수행 목표는 교육을 마친 학습자가 일터와 삶의 현장에서 해야 할 행동을 의미한다. 두 번째 단계는 수행 목표 달성을 위해 반드시 알고 있어야 할 내용이 무엇인지를 파악하는 것이다. 내용은 주제 전문가에게 최종적으로 검토받아 그 타당성을 확보해야 한다. 세 번째 단계에서는 도출된 학습 내용을 기반으로 학습 목표를 설정한다. 학습 목표는 수업 시간 안에 달성해야 할 목표이며, 관찰이 가능한 행동 동사를 활용하여 진술해야 한다.네 번째 단계는 학습 목표 단위로 말하기(Explain), 보여주기(Example), 해 보기(Exercise), 표현하기(Expression)에 필요한 내용과 방법을 고민하여 개요를 작성한다. 다섯 번째 단계는 전체 수업을 한 눈에 볼 수 있는 AMOS map 그리기이다. AMOS map은 단위 수업에서 달성하고자 하는 학습 목표의 수만큼 ‘O’를 표기한다. AMOS map은 단위 수업의 흐름을 한눈에 볼 수 있게 해주고, 학습 목표를 중심으로 일관성, 전체성, 통일성을 유지할 수 있게 해준다. 여섯 번째 단계에서는 AMOS의 단계별 수업 활동 계획을 세운다. 일반적으로 단위 수업, 또는 단위 모듈의 시간에 맞춰 AMOS 단계를 적용한다. AMOS 세부 단계의 적용은 사전에 도출해낸 결과물, 즉 수행 목표, 학습 내용, 학습 목표, 학습 목표 달성 전략을 활용하는 방식으로 한다.위의 그림은 재료 준비 단계로 구분되는 1단계에서 5단계까지의 요소와 요리하기 단계인 6단계 AMOS 수업 설계의 세부 요소 사이의 연계성을 보여준다.AMOS 모형은 당장 수업을 준비해야 하는 교수자들이 쉽고 빠르게 적용할 수 있는 현장 지향형 통합적 수업 설계 모형이다. 여기에서는 예시를 포함하지 못하는 것이 아쉽다. 독자들은 다양한 예시를 포함하고 있는 단행본을 참고하길 권한다.▶홍성욱 교수동서울대학교 자유전공학과 교수. 동대학 교수학습지원센터 책임교수와 교육혁신지원센터장을 지냈다. 한국생산성본부 선임연구원, 열린교육공학센터 대표, 워크스마트센터 소장, 홍강사닷컴 대표를 역임했다. 주 관심 사항은 효과적이고 매력적인 수업 설계 모형 연구와 강의다. 최근 『온·오프라인 수업 설계 퀵 모형, AMOS Model』을 출간했다.
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[차경진 교수] 구성원과 시/공간의 상호작용 관점에서 살펴본 스마트워크 플레이스 성공전략
지난 칼럼에서는 스마트워크 플레이스 성공전략을 조직문화와 구성원들 간의 상호작용 관점에서 살펴봤다. 이번에는 구성원과 시/공간의 상호작용 관점에서 스마트워크 플레이스 성공전략을 살펴보고자 한다. 스마트워크 플레이스는 시간적, 공간적 이점을 갖는다. 우리 구성원들이 출퇴근으로 인한 육체적 피로감을 덜 느끼게 할 수 있고, 회사에 출근해서 구성원 간의 상호작용에서 얻는 불필요한 스트레스도 사라져 만족도를 높이기도 한다. 필자가 인터뷰한 어느 기업 구성원은 스마트워크 플레이스는 시간보다는 공간에 대한 장점이 많다고 이야기했는데, 출퇴근의 피로를 덜고 불필요한 스트레스 요인도 사라져서 연봉과 같은 금전적인 보상보다 더 큰 가치가 있다고 말하기도 했다."시간과 공간 제약에서 벗어난 스마트워크 플레이스는출퇴근과 각종 상호작용으로 인한 피로감을 줄여준다.그러나 업무와 비업무 사이의 경계가 모호해지면서기존과는 성격이 다른 새로운 피로감을 줄 수 있다."---반면, 스마트워크 플레이스는 정보기술을 활용해서 시간과 공간의 제약을 벗어나 업무를 수행하게 되면서 과거 정해진 시공간에서 업무를 수행하는 환경과는 또 다른 새로운 문제에 부딪힐 수 있다. 업무와 비업무의 경계가 모호해지면서 스마트워크 플레이스에서의 비업무적인 일이 업무시간을 침범하게 되는 일이 쉬워질 수 있게 된다. 이런 경계 차원의 문제를 학문적으로 해결하고자 하는 노력이 경계이론(Boundary)이라고 할 수 있다. 경계이론에서 경계는 역할이나 업무나 개인과 같은 개체를 다른 개체와 분리되도록 한정하기 위해 설정되는데, 단순히 물리적, 공간적, 시간적으로만 구분되는 것이 아니라 심리적으로도 결정된다고 정의하고 있다. 따라서 경계는 정신적 보호막이라고 할 수 있는데, 개개인은 경계형성 과정을 거쳐 업무영역과 비업무영역의 구분을 창조하게 된다. 협업 툴, 메신저, 화상채팅과 같은 정보기술을 많이 활용하는 업무환경일수록 업무와 비업무 간 서로의 영역에 영향을 더 미칠 수 있고, 영역 간의 영향이 양방향적 특성을 가질 수 있다. 즉 정보기술도구를 업무에 활용하면서 기존보다 시간과 공간의 제약을 잘 극복하게 하고 이는 업무시간과 공간에서 비업무적인 일을 수행하거나, 업무시간과 공간에서 벗어났음에도 불구하고 업무를 수행할 수 있는 가능성을 높히고 있는 것이다. 특히, 스마트워크 플레이스에서는 시간과 장소의 규범에 제약을 받지 않고 업무를 수행할 수 있는 환경이 만들어지는데 이는 곧 업무영역이 비업무영역에, 반대로 비업무영역이 업무영역에 영향을 줄 수 있다는 의미이기도 하다.스마트워크 플레이스는 기존의 계층별 공간배분을 크게 줄이게 되는데, 특히 물리적 사무실 레이아웃은 업무 프로세스에 맞게 조정되면서 오히려 협업, 원격회의 및 직원들 간의 커뮤니케이션과 휴게를 위한 공간을 늘리는 방향으로 설계된다. 이때 집중할 수 있는 공간을 작게 하거나, 커뮤니케이션 공간과 집중공간의 세분화와 구분이 낮을수록 구성원의 스트레스와 긴장이 높아지는 모습도 관찰할 수 있었다. 필자가 인터뷰한 어느 기업 구성원은 스마트워크 플레이스 환경에서 동료의 방해를 받지 않고 집중하는 공간을 찾기 어렵다고 말하기도 했고, 방해가 되지 않거나 아이디어 창출이 필요하지 않은 모든 작업을 커뮤니티 공간에서 하고, 연구하고 생각해야 할 일은 예약해 놓은 집중공간에서 하거나 재택근무를 통해 하는 방식으로 시간, 공간, 업무의 경계에서 효과적으로 일할 수 있는 방법을 고민하고 있었다. 어쩌면 우리 구성원이 심리적인 일의 경계를 관리하게 하기 위해서는 스마트워크 플레이스의 세부 공간구성도 중요할 수 있는 것이다.또한, 팀원과 상사가 떨어져서 일하는 스마트워크 플레이스 환경은 시간의 경계와도 상호작용한다. 필자가 인터뷰한 구성원은 여전히 직장에 물리적으로 눈에 보이는 것이 중요한 조직문화가 있기 때문에 스마트워크 플레이스에 출근해서도 마치 기존 사무실에 물리적으로 출근한 것처럼 보이도록 하기 위해 메신저에는 언제든 항시 접속하고 연결되어서 빠르게 메시지에 응답하고, 상사의 이메일에도 매우 빠르게 답장하게 된다고 말했다.대부분의 회사에 유연근무제가 있더라도 기존 업무환경과 마찬가지로 9시부터 6시까지 정해진 근무시간을 지키려고 노력하는 모습을 볼 수 있었다. 이는 대부분의 상사와 관리자가 구성원들을 효율적으로 관리하기 위해 협업 툴과 메신저 등을 더 많이 활용하기 시작했고, 정기적인 주간회의는 물론 아침정검이나 일과종료정검 같은 일들이 오히려 더 많아진 이유이기도 하다. 즉 업무의 강도와 긴장도가 더 높아지고 있으며, 예상과 달리 스마트워크 플레이스 환경에서 업무시간과 업무 외 시간 사이의 시간적 경계를 더 명확히 하는 방식으로 경계를 관리하고 있는 것이다.개인이 심리적으로 형성한 경계의 강도가 스마트워크 환경의 물리적 경계의 강도와 차이를 보이게 되면 개인은 갈등을 겪을 수밖에 없다. 이는 결국 스마트워크를 포기하게 만드는데, 이것을 막으려면 개인이 심리적인 경계 강도를 물리적인 강도에 맞추려고 태도를 변화시키도록 하는 제도와 조직문화를 구축할 필요성이 있다. 예를 들면 업무방식 변화를 끌어내기 위해 직무의 자율성을 높이는 등의 적극적인 변화관리가 필요하다. 개인 스스로 업무의 내용, 과정, 일정을 결정할 수 있도록 함으로써 업무와 비업무 간의 전환을 용이하게 해서 경계 간 발생할 수 있는 심리적 간섭을 축소할 수도 있을 것이다. 필자가 인터뷰한 어느 참여자는 새로운 스마트워크 플레이스 업무방식 덕분에 미리 계획하는 법을 배웠고, 이전보다 업무가 더 잘 정리되어 스마트워크 플레이스에서 근무할 때 자료누락이나 필요한 정보부족 문제가 줄어들었다고 말하기도 했다.스마트워크 플레이스는 업무와 비업무의 경계를 약하게 만들기도 하지만 우리 구성원이 시간과 공간의 변화를 자율적으로 다시 재설계하면서 스트레스를 최소화하고 유연성을 높일 수 있도록 지원하는, 강점을 강화하는 방향으로 설계될 필요가 있다. 그렇게 될 때 업무와 비업무의 경계가 우리 구성원에게 스트레스로 작용하지 않고, 서로 상충하는 업무와 비업무의 영역을 효과적으로 관리할 수 있도록 하면서 좋은 직원 경험으로 이어질 수 있을 것이다.
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[허정필 교수] 인공지능을 활용한 개인역량관리
최근 AI 기술이 발전함에 따라 개인역량관리 분야를 포함한 일상생활에서 AI가 점점 더 많이 적용되고 있다. AI는 개인의 역량을 평가하고 개선하는 방법에 대한 지침을 제공함으로써 개인역량관리가 보다 더 효과적으로 이뤄지도록 도울 수 있다. 이번 글에서는 AI를 활용한 개인 역량관리의 다양한 분야 중에서도 최근 주목받고 있는 자연어 처리 분야의 초대규모 인공지능 모델을 이용한 챗봇인 ‘chatGPT’에 대해서 알아보고, 어떤 강점과 문제점이 있으며, 교육적 활용방안은 무엇인지 자세히 살펴보고자 한다."자연어 처리 분야의 초대규모 AI 모델을 이용한 챗봇 ‘chatGPT’는최근 주목받고 있는 기술이자 교육계의 뜨거운 감자다."---인공지능을 교육에 적용하는 방법은 계속해서 발전 중이다. 특히 이 분야에서 주목받고 있는 사례는 GPT(Generative Pre-trained Transformer)와 같은 언어모델로 구동되는 챗봇을 교육 목적으로 사용하는 것이다. 챗봇은 학습자들에게 개인화된 학습 경험과 함께 즉각적인 피드백을 제공하는 등의 기능으로 교육적 활용가치가 아주 높다. 여기에서 더욱 발전된 기술이자 최근 교육계의 뜨거운 감자는 ‘chatGPT’다. 관련해서 chatGPT라는 기술의 의미와 교육적 활용방안, 발생할 수 있는 문제점에 대해서 순서대로 알아보도록 하겠다.chatGPT 기술이란?chatGPT 기술은 자연어 처리(NLP)를 이용해 사람과 대화하는 방식으로 소통하는 AI 기술의 일종이다. 이 기술은 인터넷에 존재하는 모든 정보를 습득한 후 알고리즘을 사용해서 인간의 언어를 분석하고 이해한 다음 대화를 이어 나갈 단어와 문장을 확률적으로 계산해서 모방하는 방식으로 응답을 생성한다. 최근 발표된 GPT3.5 모델은 기존의 모델에 더 정교한 습득훈련과 사람의 교정 및 피드백이 추가되면서 복잡한 문장의 지시문 처리와 고급 글쓰기가 가능해지는 등 더 높은 성능을 갖추게 됐다.chatGPT 기술의 교육적 활용chatGPT 기술은 교육 분야에서 잠재적으로 응용할 수 있는 수많은 분야가 있다. 교수자는 학습자들의 고유한 학습 요구에 따라 개인화된 피드백과 반복학습 자료를 체계적으로 제공할 수 있다.또 chatGPT 기술은 상호작용할 수 있는 챗봇을 통해 학습자들이 새로운 개념에 대한 설명을 듣고, 질문에 대한 답을 얻기도 하며, 다양한 문제 해결에 대한 안내를 받는 등 학습에 유용하게 사용할 수 있다. 이러한 장점들을 항목별로 살펴보면 다음과 같다.첫째, 개인화된 학습경험이다. chatGPT 기술을 통해 학습자들의 데이터를 분석하여 그들 각각의 학습 니즈를 이해하고 고유한 요구 사항에 맞게 대응할 수 있다. 예를 들어 학습자가 특정 개념 이해에 어려움을 겪고 있는 경우 챗봇은 학습자가 그 개념을 잘 이해할 수 있도록 추가 정보자료 또는 연습용 예문 등을 제공할 수 있다.둘째, 즉각적인 피드백이다. 교육에서 퀴즈나 테스트 같은 기존의 평가 형식은 채점에 많은 시간이 걸릴 수 있으며 피드백이 지연되는 경우가 많다. 그러나 GPT로 구동되는 챗봇은 학습자들에게 즉각적인 피드백을 제공하여 실수로부터 배우고 자료에 대한 이해도를 높일 수 있게 해준다.셋째, 언제든 이용 가능하다. GPT로 구동되는 챗봇은 365일 24시간 항상 이용가능하므로 학습자들은 자신의 속도와 일정에 따라 학습할 수 있다. 바쁜 일정을 소화해야 하거나 오프라인 수업에 참석할 수 없는 학습자들에게 특히 유용하다. 챗봇은 항상 도움과 지원을 제공하기 때문에 학습자들이 필요할 때마다 다양한 교육 정보를 활용한 학습을 할 수 있도록 해준다.넷째, 적응형 학습이다. chatGPT 기술은 학습자들이 완전하게 이해한 부분과 도움이 더 필요한 부분을 파악할 수 있게 해준다. 이를 통해 개별 학습자의 부족한 부분에 맞는 학습자료 및 정보를 제공해서 맞춤형, 나아가 적응형 학습경험을 제공할 수 있다.다섯째, 대화식 학습이다. GPT로 구동되는 챗봇은 학습자들에게 대화형 학습경험을 제공할 수도 있다. 단순히 정보를 제시하는 것이 아니라 챗봇은 학습자들과 소통하고 그들이 자료에 대해 비판적으로 생각하도록 하며 상호작용을 강화할 수 있다. 이는 의사소통 능력뿐 아니라 학습효과를 증가시키는 데에도 도움이 될 수 있다.여섯째, 교수자 지원이다. chatGPT 기술은 학습자 데이터를 분석하여 학습자가 어려움을 겪고 있는 영역을 식별하고 교수자에게 이러한 문제를 해결하는 데 도움이 되는 정보나 제안을 제공해 줄 수 있다. 이를 통해 교수자는 학습자의 요구에 즉각 효과적으로 대응할 수 있는 통찰력을 얻을 수 있다. 물론 시간도 절약할 수 있다.일곱째, 언어 학습이다. 예를 들어 GPT로 구동되는 챗봇은 영어로 학습자들과의 대화에 참여하여 보다 몰입적인 학습경험을 제공할 수 있다. 챗봇과의 대화에 참여함으로써 학습자들은 부담이 적은 환경에서 영어회화를 연습할 수 있고, 시간이 지남에 따라 영어회화에 대한 자신감과 유창한 영어 표현력도 키울 수 있다.chatGPT 사용의 문제점chatGPT 기술은 많은 장점이 있지만 해결해야 할 몇 가지 문제도 있다.첫째, 정확도다. chatGPT 기술은 2021년 6월까지의 정보만 습득시킨 모델이기 때문에 최근의 내용에 대해서는 정확한 답을 제공하지 못한다. 또한, 사람들의 대화에 대한 데이터로 구동되므로 특정한 편견도 있을 수 있으며, 확률에 의거하여 단어를 선정하기 때문에 정확하지 않은 정보를 제공할 수도 있다. 둘째, 프라이버시다. chatGPT 기술은 잠재적으로 프라이버시 문제를 제기할 수 있는 사용자들의 데이터도 자동으로 수집한다. 따라서 사용자의 개인정보를 보호하기 위해서는 챗봇과 대화를 할 때 중요한 개인정보가 유출되지 않도록 적절한 보호 장치를 마련하는 것이 중요하다.셋째, 과제해결 남용이다. 많은 학습자가 과제를 해결함에 있어 깊이 있는 학습을 하지 않고 chatGPT 기술을 활용하여 쉽게 이해하지 못한 내용의 과제들을 제출하는 문제점이 발생할 수 있다. 유용한 기술을 적극적으로 활용하는 것은 장려해야 하겠지만 결과물에 대한 발표 및 질의응답을 하는 등의 대안들을 통해 깊이 있고 올바른 학습이 이루어졌는지 면밀하게 평가하는 방식도 반드시 병행돼야 할 것이다.결론적으로 chatGPT 기술은 학습자들에게 개인화되고 상호작용적이며 적응형 학습 경험을 제공함으로써 교육을 혁신할 수 있는 잠재력을 갖고 있다. 즉각적인 피드백을 제공하고 연중무휴 24시간 지원하는 기능을 갖춘 GPT 기반 챗봇은 학습자들의 참여와 자료에 대한 이해도 향상에 도움이 될 수 있다. 또한, 교수자에게는 학습자들의 요구를 즉각적으로 제공하여 학습을 더 잘 지원할 수 있도록 한다. 이 기술이 계속 발전함에 따라 교실에서 chatGPT를 통한 더욱 혁신적이고 효과적인 교육을 기대할 수 있다. 그러나 정확성, 프라이버시, 과제해결 남용과 같이 해결해야 할 잠재적 문제도 있다. 따라서 chatGPT 기술의 장점이 잘 활용되도록 수업을 설계하고, 미래역량 강화에도 도움이 될 수 있도록 효과적으로 운영하며, 여러 문제점을 지속적으로 개선해 나가야 한다.허정필 교수성균관대학교에서 수학교육학 박사 학위, 경희대학교에서 교육공학 박사 학위를 취득했고 현재 울산대학교 교수학습개발센터 연구교수다. 메타버스를 활용한 혁신교수법인 메타혁신교수법을 개발 및 적용하는 연구로 2022년에만 교육부 주관 공모전에서 각각 교육부장관상과 KERIS원장상을 수상하는 등 활발한 연구 활동을 수행하고 있다.
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[김주수 부사장] 일의 미래와 HR
미래는 언제나 관심이 큰 주제다. HR 분야 역시 일의 미래(Future of Work)에 대한 관심이 뜨겁다. 높은 관심만큼 예측과 우려도 매우 다양하다. 혹자는 기계가 일하는 세상이 도래해서 사람의 일자리가 사라질 것이라고 경고하는가 하면, 누군가는 지금과는 전혀 다른 일이 등장하기에 빨리 대비해야 한다고 충고한다. 정규직이 점차 줄어들어 이를 플랫폼 노동자가 대체하리라는 예측도 있고, 사무실 없는 일터를 예측하는 사람들도 있다."코로나19 팬데믹은 ‘기존에 하던 일을,기존에 하던 사람이, 어떻게 효율적으로 할 것인가?’라는최적화 관점에서 일과 사람, 그리고 일하는 방식을원점에서 다시 돌아보는 귀중한 계기가 됐다."---한편 일의 미래에 대비하는 기업들의 움직임을 보면 높은 관심도에 비해 소극적인 모습이다. 일의 미래 분야 석학 제프 슈월츠(Jeff Schwartz)는 기업들이 미래에 대비하는 방식을 연구했었는데, 일 자체를 새롭게 검토하거나 일하는 방식을 재설계하는 기업은 29%뿐이었다. 64%의 기업은 기존 업무를 그대로 두고 비용 절감이나 업무 속도 향상에 집중하고 있었다. 즉 기존의 일을 어떻게 효율적으로 할지에 초점을 두고 자잘하게 개선하는 것이 대부분이었다.하지만 코로나19 팬데믹으로 인해 미래를 준비하는 기업들의 모습은 진일보했다. ‘기존에 하던 일을, 기존에 하던 사람이, 어떻게 효율적으로 할 것인가’라는 최적화 관점에서 일과 사람, 그리고 일하는 방식을 원점에서 다시 돌아보는 계기가 됐다.미래의 일과 고용, 일하는 방식앞으로 마주할 일과 일하는 주체, 일하는 방식은 어떤 모습일까? 인공지능, 빅데이터, 머신러닝, 가상현실 등으로 대변되는 디지털화는 우리가 사는 세상을 완전히 뒤바꾸고 있다. 특히 기업에서 일어나는 일의 상당 부분은 기계가 대체하거나, 전혀 다른 스킬이 필요한 일로 바뀔 것으로 예상된다. 2021년 다보스포럼에서 발표한 ‘일의 미래 연구(Future of Jobs Survey)’에 따르면 제조업 업무의 14%는 기계가 대체할 것으로 예상한다. ICT산업은 이 수치가 18%에 이른다. 큰 폭의 스킬 변화가 예상되는 일도 44%에 달할 것으로 전망된다.사람을 채용하고 업무를 부여하는 방식에도 큰 변화가 예상된다. 지금까지 우리는 직무(Job)와 직무담당자(Jobholder)라는 기본 전제하에 직원을 채용하고 업무를 부여했다. 디지털화와 탈중계화는 이런 형태에 변화를 일으킬 것으로 보인다. 많은 연구에서 공통으로 예상하는 변화는 일이 직무의 세부 단위인 과업으로 ‘파편화’되고, 과업 단위로 고용이 이뤄질 것이라는 점이다. 다른 직무에 속해 있는 과업들이 결합하는 일의 ‘융합화’도 가속되리라 예상한다.일에 대한 구성원의 가치관에도 큰 변화가 예상된다. 계기는 백세시대 도래, 평생직장 붕괴 등이다. 2020년 리멤버 커리어가 국내 직장인의 이직 의도를 조사한 결과를 보면 10명 중 7명은 좋은 이직 기회가 있다면 언제든 잡겠다고 답했다. 좋은 이직 기회는 곧 자신의 경쟁력을 높이는 경력개발을 위한 기회라는 인식이다. 직장생활에서 추구하는 가치를 질문한 잡코리아의 설문조사에 대한 국내 직장인의 답변을 보면 ‘나 자신이 성장하는’이라는 키워드가 가장 많이 도출됐다. 이제는 ‘회사에 다니는 나’가 아닌 ‘전문가로서의 나’를 추구하는 모습이다. 회사에 대한 몰입이 아닌 경력에 대한 몰입을 중시하며, 회사를 고용주가 아닌 성장의 파트너로 바라보고 있는 것이다.일은 ‘지시받는 것’이 아닌, ‘요구하는 것’이라는 인식이 확산됨에 따라 자신의 업무를 본인이 직접 모색하는 사례도 늘고 있다. 그 범위 역시 사내·외 경계가 없는 모습이다. 전통적 관점의 경력개발은 잡포스팅(Job Posting), 조직에서 특정 직무나 프로젝트에 사람이 필요하면 사내에서 공모하는 방식이 중심이었다. 잡포스팅은 내부 인력에게 새로운 업무에 도전할 기회를 준다는 점에서 긍정적이다. 반면 개인이 아닌 조직 주도의 경력개발이 이뤄진다는 한계가 있다. 언급한 한계를 극복하기 위해 디지털 테크놀로지를 이용해 부서별 인력 공석과 그 직무를 수행할 구성원이 갖춰야 할 요건을 실시간으로 공유하는 기업이 늘고 있다. 이를 통해 본인이 경력목표를 직접 탐색하고 찾아가도록 지원한다. 부서의 이동이라는 목적을 떠나서 다양한 프로젝트에 참여하거나, 애자일 조직을 경험하며 경력을 쌓길 선호하는 구성원이 늘면서 이런 현상은 가속되는 모습이다.코로나19 팬데믹을 거치며 이제 일하는 장소는 문제가 되지 않는 모습이다. 일과 삶 스타일에 맞게 재택근무와 사무실 근무를 조합하는 하이브리드 방식은 이제 자연스럽다. 2022년 초 퀄트릭스(Qualtrics)가 실시한 연구에 의하면, 국내 직장인의 약 18%는 ‘회사가 재택근무를 없애고 사무실로의 전면 복귀를 요구하면 이직을 고려한다’고 한다. 하이브리드근무나 원격근무가 늘다 보니 업무수행에 있어서 리더의 지시에 의존하지 않고 자기주도적으로 일을 처리하는 상황도 늘고 있다. 여기에 데이터와 테크놀로지의 활용이 손쉬워지면서 일하는 방식 전반에 걸쳐 구성원의 자기결정권이 확대된 모습이다.미래 HR의 방향일의 미래에 효과적으로 대응하기 위해 HR 혁신은 불가피하다. 회사와 구성원 사이의 관계, HR 전략 및 우선순위에 있어 관점의 전환이 필수적이다. 우선 정규직과 비정규직이라는 전통적 고용구조 탈피를 고민해야 한다. 일의 파편화와 융합화에 효과적으로 대처하려면 기존 고용의 틀로는 한계가 있다. 조직 내·외 경계를 넘어 그때그때 필요한 인재를 최적으로 조합하는 온디맨드(on-demand) 인력소싱 전략이 필요하다. 지금까지 대다수 기업이 초점을 둔 고용대상은 대학졸업자나 경력자 등이었다. 앞으로는 여기에 퇴직자, 긱워커, 기계 등을 넣어 고용대상을 다변화할 필요가 있다.인력운영 방식 다변화도 주요 고려사항이다. 특정 부서에 소속되지 않고 사내 풀로서 인력 공유하기, 하나의 직무를 담당하지만 근무 시간 중 일부는 다른 포지션 겸직하기, 포스팅을 통해 타 부서 프로젝트 병행하기, 정규직과 같지만 업무의 시/공간을 특정해서 일하기 등이 사례다. 이런 다양한 근무형태에 대비해서 고용 기간과 처우를 맞춤화하는 노력이 필요하다.마지막으로 구성원 맞춤형 인사제도를 염두에 둬야 한다. 앞으로 직장인들에게는 회사보다 자신의 경력이 우선이다. 본인만의 차별화된 경력목표와 일하는 이유가 있기 때문이다. 구성원의 다양한 니즈를 충족시키기 위해서는 원 사이즈 핏 올(One size fits all) 접근으로는 한계가 있다. 구성원들은 공통의 틀에 나를 맞추는 방식을 불공정하다고 인식한다. 이런 이유로 인해 업무시간과 공간, 업무환경에 대한 선호가 제각각이다. 세대, 하는 일, 성격 등에 따라 구성원들의 동기부여 요소와 고충이 다양할 수 있기에, 개인화된 직원의 니즈를 살펴야 하며 이를 바탕으로 직원 개개인 관점에서 HR 제도를 설계해야 한다.일의 미래를 예측하는 것은 언제나 어려운 문제다. 하지만 어렵다고 현재에 머무를 순 없다. 기존에 해오던 일과 일하는 방식을 고수하다 보면 어느 순간 경쟁에서 뒤처질 수밖에 없다. 그러니 여러 연구에서 제시하는 방향성을 살펴보고 새로운 일과 일하는 방식에 효과적으로 대응하기 위한 HR 혁신을 고민할 때다.
