COLUMN

급변하는 경영환경 속에서 기업들은 각자의 비즈니스 수행에 있어서 항상 새롭고 혁신적인 역량을 요구받고 있다. 이를 위해서는 임직원들의 역량개발이 필수적이다. 일반적으로 게이미피케이션은 동기부여와 재미를 비롯하여 다양한 요소들을 포함하고 있으며, 임직원들 역량개발에 큰 영향력을 발휘하는 것으로 알려져 있다. 인사관리를 하나의 프로세스라고 생각한다면, 우선 좋은 사람들, 적합한 지원자들이 조직에 들어오는 것을 생각해봐야 한다. 좋은 재원들이 있어야 그 사람들이 성과를 내고 조직이 성장할 가능성이 상대적으로 높아지기 때문이다. 이렇게 중요한 채용을 위해서 지원서류/이력서/자기소개서 검토, 테스트, 면접 등은 기본이고, 여러 가지 단체활동이나 게임, 관찰 등 다양한 방법들이 동원되기도 한다.글 싣는 순서1. HR 분야에서의 게이미피케이션: 게이미피케이션과 비즈니스에서의 적용2. 채용과 게이미피케이션: 게임으로 인재를 선발3. 온보딩과 게이미피케이션: 조직에의 성공적인 안착4. 교육훈련과 게이미피케이션: 게이미피케이션을 통한 역량개발5. 조직과 게이미피케이션: 조직 활성화 관점6. HR 분야에서의 기업의 도전: L&D를 중심으로---이번에는 레크리에이션 단체 활동이나 아날로그 게임보다는 디지털화에 초점을 맞춰서 왜 채용에서 게이미피케이션이 중요하게 부각되어 왔는지 설명하고자 한다. 해외에선 꽤 오래전부터 디지털 기술을 활용한 채용시장이 성장해왔다. 이력서 필터링과 분석에서 출발해서, 요즘은 인공지능(AI) 접근방식까지 고려해서 자기소개서나 면접 응답을 필터링해주기도 한다.십수 년 전부터 미국에선 AI 안면인식을 활용한 채용평가방법이 성장해왔다. AI와 카메라를 기반으로 지원자의 얼굴 움직임, 단어 선택, 말하기 음성 등을 분석한 후 자동으로 ‘채용 가능성 점수’를 생성하여 다른 지원자들과 비교한 순위를 매겨주는 식이다. 또한, 전화 인터뷰에서의 목소리와 답변이 자동심사도구를 통해 분석되기도 한다. 과거에 꽤 많은 글로벌 기업들이 사용했었고 여전히 사용하고 있는 곳들도 많다. 그렇지만 어쩔 수 없이 테스트 내용들이 계속 공개되면서 미리 요령을 알고서 이러한 알고리즘에 대처하는 방법들을 가르치는 곳들도 있다. 실제로 미국 워싱턴 DC에 있는 EPIC(Electronic Privacy Information Center)은 미국 연방 거래위원회(Federal Trade Commission)에 AI 영상을 채용에 활용하는 것과 관련하여 지원자의 얼굴과 목소리에 관한 기술이 불공정하다고 제소하기도 했다(참고: 워싱턴 포스트 기사, 2019.11.6.). 여기에는 생체인식 데이터 수집 관련 개인정보 보호, 자신의 개인 데이터가 어떻게 사용되는지에 관한 지원자의 생각, 그로 인한 차별적인 고용 관행(성별/인종/신경과학적 차이 등)을 향한 우려 등이 포함되었다고 한다.위와 같은 영상 면접보다 최근 많이 활용하는 것이 게임 기반 평가다. 누구나 게임 앞에선 차별 없이 평등하기 때문이다. 인지 테스트와 같이 간단한 객관식 문제 또는 기초적인 게임들을 통해 기본적인 지식과 인지능력을 측정하는 것이다. 이런 평가는 전문적인 연구과 내용을 바탕으로 만들어졌지만, 무엇보다 ‘게임성’, 게이미피케이션 관점에서의 구현 정도가 낮다는 것이 핵심이다. 그러다 보니 뒤에서 설명할 ‘자기방어기제’ 문제를 많이 해결하지 못했고, 기존의 페이퍼 방식 IQ 테스트나 인지 테스트를 간단한 시각화로 구현한 정도에서 벗어나지 못하고 있다. 특히 ‘플레이어(인간)’를 중시하는 게이미피케이션 관점에서는 부족하기도 하다. 반대로 과도한 게임화도 문제이기는 하다. 회사 인사담당자들의 개별적인 이해도 차이도 있지만, 비게임 컨텍스트(non-game context) 관점에서 살펴보면 지원자들 중에는 게이머처럼 게임에 익숙한 사람들도 있고 게임 자체가 생경한 사람들도 있다. 이런 경우 지나치게 게임성을 강조해서 어렵고 복잡한 게임으로 구현한다면 지원자들의 출발부터 차별이라는 문제가 부각된다. 일부 게임 디자이너들이 이를 간과하는 경우가 많은데, 적정한 게임화가 필요한 대목이다.최근에는 단순 인지 테스트와 같은 게임에서 벗어나 겉으로는 그냥 게임처럼 보이고 정확히 무엇을 어떻게 측정하는지 잘 드러내지 않으면서 최대한 자연스럽게 지원자들의 역량을 측정하는 방식으로 개발되고 있고, 여기에서 게이미피케이션은 중요한 부분을 차지한다. 전통적인 인지능력 테스트는 일반적으로 지원자들에게 높은 인지 부하를 유발하므로, 절대적 기준에서 많은 탈락자가 나올 수 있다. 또한, 지원자들은 종종 사회적으로 가장 바람직한 답변을 선택하거나 단순히 자신이 보여지길 원하는 방식을 반영한 답변을 선택하는 경향이 있다(자기방어기제). 그래서 예측력에 대한 상대적 위험과 비용이 발생하며, 아무리 완벽하게 정직한 지원자라고 해도 자기 평가와 실제 행동 간 예측상관관계가 낮다는 연구 결과도 있다. 또한, 의도치 않게 지원자의 지루함을 유발하는 반복적 요소들이 포함되어 있다.게이미피케이션을 활용한 채용평가는 크게 게임화된 평가와 독립형 게임 기반 평가로 나눌 수 있다. 게임화된 평가는 지원자의 동기부여를 높이기 위해 게임 요소를 추가하여 기존 평가의 원래 형태를 수정하는 것을 의미한다. 예를 들어, 게임화된 평가는 아바타가 테스트 내에서 항목을 질문하도록 하거나 애니메이션, 음향 효과 등을 추가하는 것일 수 있다. 반면 게임 기반 평가는 플레이어의 행동 데이터들을 캡처하고, 원하는 요소들을 측정하고, 수집된 정보를 이해하려고 노력하는 ‘의도적으로 만들어진 게임’이다. 여기에는 세부 사항에 대한 플레이어의 관심을 측정하기 위해 의도적으로 설계된 미니 게임들이 포함된다.게임화된 채용평가를 통해서는 자기표현 및 의도적/비의도적 위조를 감소시킬 수 있다. 전통적인 평가에선 가짜 행동을 유도하는 경향이 있다. 즉, 의도적/비의도적 위조와 관련하여 ‘사회적 바람직성 편향’(‘자기표현’이라고도 함)이 있다. 지원자가 자신을 대표하는 선택 대신 (본의 아니게) 사회적으로 가장 바람직한 답변을 선택하는 것이다. 이런 경우 대부분 지원자의 반응이 과장되어 궁극적으로 평가점수 해석이 부정확해진다. 게임화된 평가는 이런 문제 해결에 도움이 될 수 있는데 첫째, 일반적으로 사회적으로 바람직한 답변이 덜 분명하다. 대개 게임화된 평가는 게임이 정확히 무엇을 측정하는지 숨기는 데 있어 전통적인 방법보다 더 좋다. 예를 들어, 지원 과정에서 게임을 하는 동안 지원자가 게임의 목적을 완전히 인식하지 못하면, 특정 부분에서 잘 보이려고 하기보다는 게임에서 승리하는 것 자체에 더 집중할 것이다. 이를 통해 의도적으로 코팅된 평가 점수를 넘어 지원자의 능력을 더욱 정확하게 평가할 수 있다. "게이미피케이션을 녹여내서 인재를 채용하는 방식은전통적인 채용 이상의 예측성과 타당성을 갖고 있으며,기업 이미지/매력도 제고에도 효과적인 것으로 나타났다."둘째, 전통적인 평가에선 지원자의 답변을 수집하기 위한 기본 도구로 ‘자기 보고’를 사용하는 경우가 많다. 이는 순전히 개인적인 판단에 근거한 것이기 때문에, 진짜가 아닐 가능성이 높다. 그러나 게임 속 구체적인 상황에서 후보자의 능력을 진단하는 컨텍스트를 사용하면, ‘자기 보고’에 의존하는 평가보다 미래 성과를 더 확실하게 추론할 수 있다. 실제 여러 연구에 따르면 게임화된 평가버전은 최소한 전통적 평가 이상의 예측력과 타당성을 가지고 있는 것으로 나타났으며, 채용 과정에서 게임화를 활용하는 조직은 사람들이 그 조직이 기술적으로 진보했고 트렌디하며 혁신적이라고 추론하게 만들 수 있어서, 게이미피케이션과 같은 혁신적인 기술은 조직 이미지와 매력도에 대한 지원자의 인식에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 입증됐다. 그리고, 기업이 계속되는 인재 전쟁에서 승리하려면 채용방법을 결정할 때 지원자의 경험, 평판, 추천 등도 고려해야 한다. 채용 절차가 후보자들에게 호의적으로 인식되면 채용 과정에서 완주비율이 늘어나고, 그 결과 채용 가능성이 높아지며 회사의 평판을 저해하는 소문이 전파될 가능성도 줄어들 수 있다. 각종 연구에 따르면, 전통적인 평가에 비해 게임화된 평가에 참여하는 동안 지원자들은 더 높은 수준의 프로세스 만족도와 즐거움을 보고한 것으로 나타났다. 즉, 게임화된 평가는 게임 메커니즘 요소에서 만족(자율성, 유능함 및 관련성)에 대한 심리적 요구를 충족함으로써 지원자의 참여도를 높여준다.완벽한 채용평가방법은 존재할 수 없다. 그렇지만 글로벌 추세인 게임화된 평가를 활용하면 익히 알려진 여러 전통적인 문제들을 해결하는 데 도움이 된다. 따라서 앞으로는 게임 기반 채용평가의 발전 방향에 대한 많은 관심과 실제적 적용이 있어야 할 것이다.이동현 겸임교수한성대 지식서비스&컨설팅대학원 겸임교수이자 한국게임화연구원 해외 게이미피케이션 연구부문장이다. 서적 『비즈니스 게이미피케이션 I & II』 저자, 이러닝 강의 ‘메타버스로 일하는 세상, 게임 DNA를 이식하라’의 교수자이며 『게이미피케이션 – 변화를 위한 최고의 엔진』과 『인피니트 게이미피케이션』을 번역했다. 금융경제, 경영 분야에서도 활동 중이다.

최근 HRD 현장에서 ‘Skill Based Learning’과 ‘IDP(Individual Development Plan)’에 대한 논의가 뜨겁다. 필자 역시 HRD 실무자 중 한 사람으로서 위 두 가지 주제에 대한 다양한 시도와 고민을 하고 있는데, 본 지면을 빌려 몇 가지 실무적 이슈와 나름의 해결방안을 제시함으로써 더 나은 방향을 모색해보고자 한다. 먼저 본 편에서는 Skill Based Learning과 IDP가 최근 HRD 분야에서 이슈가 되고 있는 배경부터 간단히 소개하겠다.글 싣는 순서1. Why Skill Based Learning & IDP?2. Skill Based Learning의 실무적 이슈와 해결방안3. IDP(Individual Development Plan)의 실무적 이슈와 해결방안---필자는 기업에서 HRD업무를 수행하기 전 잠시 스윙댄스(소셜댄스) 강사로 활동한 적이 있었는데, 당시 강습을 진행하며 몇 가지 깨달은 점이 있다. 먼저 수강생들은 강사가 예상하는 것보다 훨씬 더 빠른 시간 내에 춤을 잘 추기를 희망했다. 그리고 소셜댄서로서의 마인드나 태도 등 기초적인 지식(※ 스윙댄스는 남녀가 함께 춤을 추는 소셜댄스이기 때문에 이러한 매너는 댄스 Floor에서 상당히 중요하다)보다 춤의 패턴이나 스킬 등 실질적으로 활용할 수 있는 기술을 더 원했다. 마지막으로 정말 잘 추고 싶어하는 사람들은 어느 정도 수준이 올라가면 집단강습으로는 만족하지 못하고 꼭 개인 레슨을 신청했다.HRD업무를 담당하고 있는 현재 상황에서 돌이켜보면 이런 내용들은 오랜 시간 동안 HRD조직이 경영진과 구성원들로부터 받아온 Challenge와 대부분 일치한다는 생각이 들었다. 가장 먼저 ‘속도에 대한 Challenge’인데, 이는 ‘비즈니스가 변화하는 속도에 맞춰 조직이 필요로 하는 역량을 구성원에게 내재화시킬 수 있는가?’에 대한 것이다. 최근 코로나19 팬데믹을 거치며 비즈니스 환경에 급격한 변화가 찾아왔고, 대부분의 기업은 이런 흐름에 맞춰 생존방안을 모색하는 데 혈안이 되어 있었다. 특히 대면 중심의 유통채널을 운영하던 조직들은 온라인 중심의 비대면 채널로 발 빠르게 전환했는데 해당 역량을 내재화시키는 것이 생존을 위한 중요한 과제였다. 하지만, 아쉽게도 이런 변화의 속도에 맞춰 구성원 육성 방향을 빠르게 전환한 HRD조직은 그리 많지 않았던 것으로 보인다. 이는 HRD조직이 전통적으로 수행하고 있는 교육(Education)이라는 Intervention이 지닌 한계로 생각되는데, 교육을 개발하기 위한 DACUM(직무분석기반 과정개발), CBC(역량기반 과정개발) 등은 빠르고 신속한 현업 적용에는 적합하지 않은 구조로 이뤄져 있기 때문이다. (※ Rapid Prototype 등의 변형된 ISD모형은 초기 Pilot 과정은 빠르게 제공되나, 완성된 과정개발은 유사한 시간이 소요된다.)두 번째는 ‘효용성에 대한 Challenge’인데 ‘사람의 태도, 마인드, 행동을 변화시킴에 있어서 HRD조직이 수행하는 Intervention들이 과연 투자 대비 가치가 있을 것인가?’에 대한 것이다. Kolb의 경험학습 모형에 따르면, 사람들은 동일한 경험을 했을지라도 누군가는 학습을 통해 마인드와 행동이 성장하고, 누군가는 그렇지 못한다고 한다. 이는 ‘구체적 경험 → 반성적 성찰 → 추상적 개념화 → 새로운 시도’의 과정을 거치지 못한다면 학습을 통한 성장이 어렵다는 것인데, 실제 HRD부서가 수행하는 Intervention 중 ‘리더십 코칭’이 이런 과정을 유도하고 있다. 다만 ‘비용 대비 효과성’에 대한 문제 제기로 많은 HRD조직에서 쉽게 수행하기 어려운 측면이 있다. 물론 이런 활동 외에도 HRD조직은 늘 눈에 잘 보이지 않는 ‘역량’, ‘자긍심’, ‘동기’ 등을 다루는 조직이기에 투자 대비 효용성에 대한 다양한 Challenge를 받는다.마지막은 ‘개인화에 대한 Challenge’인데 ‘세대 변화, 전문화의 흐름에 맞춰 개인화된 맞춤형 학습을 제공할 수 있는가?’에 대한 것이다. HRD부서가 교육을 개설하려면 교육을 운영할 수 있을 만큼의 공통된 니즈와 학습자의 모수가 존재하는지가 필수 요소다. 하지만, 이것에 신경을 쓰다 보면 당연히 개인별 니즈를 디테일하게 반영하지 못하게 되고, 나에게 필요 없는 내용도 장시간 학습해야 하며, 좀 더 전문적이고 개별화된 이슈는 다룰 수 없는 경우가 일반적이다. 최근 학습자들은 궁금한 사항이 있다면 검색포털이나 유튜브 등을 통해 즉시/적시에 필요한 내용을 학습하거나, 더욱 전문적인 학습을 위해 사외교육이나 외부활동에 투자하는 경우도 많다. 이런 상황은 HRD조직이 기존과는 다른 Intervention들을 고민해야 하는 요인으로 작용하고 있다.최근 이러한 이슈들의 대안으로 등장한 것이 바로 Skill Based Learning과 학습추천 시스템과 연계된 IDP(Individual Development Plan)다. Skill-Set은 역량(Competency)보다는 작고, 이를 구성하는 지식(Knowledge), 스킬(Skill), 태도(Attitude)보다는 더 큰 개념으로 설명할 수 있다. 특히 측정이나 개선 여부를 파악하기 어려운 태도(Attitude) 요소를 제외하고 ‘경험과 학습을 통해 습득한 지식을 작업에 효과적으로 응용하고 문제를 해결하기 위해 활용하는 능력’으로 정의된다. 보통 직무분석에서는 Job-Duty-Task를 도출하고 Task별 지식(Knowledge), 스킬(Skill), 태도(Attitude)를 도출하는 복잡한 과정을 거치는데, Skill-Set을 도출할 때는 Job과 Task를 도출하고 해당 Task에 필요한 Skill만을 도출하기 때문에 기존 직무분석 등에 소요되는 시간을 단축할 수 있다.또는 기존에 특정 직무나 직책에 필요한 역량을 도출해두었는데 오랜 시간이 흘러 업데이트가 필요한 상황이라면, 역량의 세부요소 중 Knowledge와 Skill만을 업데이트하여 Skill-set으로 구성하고 이를 활용하여 교육과정을 개발하는 것도 가능하다. 가령 마케팅 직무에 필요한 역량 중 ‘마케팅 기획역량’이 있다면 기존의 스킬(신문광고 채널 선정, 신문광고 문구 기획, 전단지 기획 등)을 삭제하고 새로운 스킬(유튜브 채널관리, GA관리, 블로그 홍보기획, 인플루언서 발굴 등) 추가하는 방식으로 One-point 학습을 제공할 수도 있다. 즉, 기존에 비해 교육과정 개발에 투입되는 시간을 일정 부분 단축할 수 있다는 것을 의미한다.이와 더불어 최근에는 리더십 교육도 역량이 아닌 좀 더 명확한 Soft Skill(1on1 대화스킬, 협상스킬, 코칭스킬, 협업스킬 등) 중심의 교육으로 변화하고 있다. 즉, 변화가 어렵고 투자의 효과성을 장담할 수 없는 내면적인 변화에 치중하기보다, 변화가 확실하고 성과가 명확한 Skill 중심의 교육이 운영되는 것도 Skill Based Learning Trend의 한 형태라고 볼 수 있다.학습추천 시스템과 연계된 IDP는 ‘조직 중심의 교육’으로는 변화의 속도와 개인의 전문화 니즈를 따라갈 수 없기 때문에 ‘개인주도의 학습’으로의 전환을 추진하고자 최근 많은 HRD조직들에서 추진하는 영역이다. 특히, IDP에 있어서 가장 중요한 것은 ‘학습에 대한 진입동기’를 유발하는 것인데, 이러한 점 때문에 개인의 역량이나 현재 Skill 수준을 진단하고, 부족한 역량에 맞는 맞춤형 교육/학습 콘텐츠를 추천해주는 것이 IDP모듈의 핵심이다. 물론 본인의 현재 역량 수준이나 Skill과는 무관하게 관심 있는 키워드나, 평소에 자주 학습한 콘텐츠 또는 유사 직급, 직무의 구성원이 자주 학습한 콘텐츠, 인사이동 등의 인사 이벤트에 맞춰 설정해놓은 교육/학습 콘텐츠를 추천해주는 것도 가능하다.상기와 같이 필자는 최근 HRD 분야의 주요 Trend로 Skill Based Learning과 IDP를 소개했다. 하지만 서두에서 밝힌 것처럼 이를 실무 담당자가 진행할 때는 다양한 실무적 이슈가 존재하는데, 이후 칼럼을 통해 이러한 이슈를 제시하고 현재 수행 중인 해결방안을 함께 나누고자 한다. 다만, 해당 해결방안이 정답이라고 하긴 어렵다. 그러니 함께 논의하며 더욱 발전할 수 있길 희망한다.윤세현 차장LS전선 성장문화팀에서 HRD전략, Skill-Set, IDP, 리더십, 해외주재원 관련 업무를 수행 중이다. KT&G 인재개발원 과정개발 TFT팀장, 에듀테크 스타트업 산타의 교육컨설팅 이사, 코리아텍 HRD학과 외래교수를 역임했고, 2024 한국인력개발학회 춘계학술대회에서 HRD연구논문상을 수상하였다. 연구를 통해 실무적 이슈를 해결하는 Scholar-Practitioner가 목표다.