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[정정숙 패밀리터치 원장] 감사의 기술로 그리는 행복한 삶
정정숙 원장전남대학교에서 영어영문학을 전공했고, 미국의 서남침례신학대학원에서 기독교교육 석사 학위, 교육학 전공 철학박사 학위를 취득했다. 부전공은 상담과 심리학이다. 미국 뉴저지 소재의 비영리 가족교육기관 ‘패밀리터치(Family Touch)’의 설립자/원장으로서 행복한 가족 관계와 인간관계를 위한 교육, 강연, 상담 등에 매진하고 있다. 저서로 『아빠의 선물』, 『내 아이의 미래를 결정하는 가정원칙』, 『마음을 움직이는 10가지 대화기술』이 있으며 최근에는 삶의 질을 바꾸는 감사의 기술을 다룬 『래디컬 그래티튜드』를 출간했다.“많은 사람이 감사(Gratitude)의 힘을 체험하고 이를 습관으로 만들어서 가정에서든, 직장에서든 건강과 행복을 만끽하길 바랍니다.”‘감사하는 삶’을 널리 알리고 있는 정정숙 패밀리터치 원장의 메시지다. 그에게 감사는 고통의 시간을 이겨낸 힘이었다. 감사는 불평과 불만이 아닌 웃음으로 오늘을 보내고 내일을 맞는 삶을 만들어줬다. 실로 놀라웠던 경험은 감사에의 깊은 연구로 이어졌고, 그것을 타인과 나누고 싶은 마음을 먹게 했다. 이것이 서적 『래디컬 그래티튜드』 출간 배경이다. 세상에 행복을 바라지 않는 사람은 없다. 그래서 행복의 비결인 ‘감사’를 배우는 방법을 알려준 정정숙 원장과의 대담에는 인사이트가 충만했다.“제 삶을 점검해보기 위한, 인생의 교과서로 삼기 위한, 다른 사람의 삶이 조금 더 나아지기를 바라는 마음을 담아 책을 썼습니다.”‘삶의 질을 바꾸는 감사의 기술’을 다룬 서적 『래디컬 그래티튜드』 출간에 대한 정정숙 패밀리터치 원장의 소감이다. 그는 지금은 하늘에 있는 전 남편이 근위축증으로 8년 동안 투병하던 시간을 떠올렸다. 고통과 죽음의 순간에서 정정숙 원장은 ‘왜 우리에게 이런 고난이 찾아왔는가?’라는 질문을 던지게 됐다. 물론 독실한 크리스천이어서 평소에도 감사하는 삶을 살아오긴 했지만 정정숙 원장은 불평과 불만을 그치게 하고자 더욱 감사에 집중했다. 매일 감사한 일들을 가족과 함께 나눴고, 일주일에 1번은 ‘감사 제목’을 병실 칠판에 적어두고 오가면서 감사 기도를 드렸다. ‘잠을 조금이라도 더 잘 수 있어서 감사하다’, ‘오늘을 살아갈 수 있어서 감사하다’, ‘오늘 하루도 가족과 함께 할 수 있어서 감사하다’ 등이다. 정 원장은 “전 남편은 세상과 작별하기 전에 ‘나는 너무 행복한 사람’이라고 말했습니다.”라며 감사의 힘을 전했다. 당시의 경험은 그가 『아빠의 선물』을 쓴 배경이기도 하다.이후 정정숙 원장은 비영리 가족교육기관 패밀리터치(Family Touch)를 설립했고 원장으로서 행복한 가족 관계와 인간관계를 위한 교육, 강연, 상담 등에 최선을 다했다. 그러나 다시 역경의 시간이 찾아왔다. 건강이 회복되지 않아서 정밀 검사를 받았는데 폐암 진단을 받게 된 것이다. 그때 그는 죽음을 생각하며 남은 삶을 어떻게 살아야 할지 고민하다가 『아빠의 선물』을 꺼내 읽었다. 정 원장은 “10년 전에 감사로 하루를 살고, 평생을 살기 위해 책에 썼던 과제들이 다른 누구도 아닌 제게 필요한 것들이었습니다.”라고 힘주어 말했다. 깨달음을 얻은 정 원장은 오랜 감사 경험을 객관화하고자 연구를 시작했다. 그 결과물이 바로 8주 동안 감사의 힘을 체험하고 감사가 습관이 되도록 돕는 『래디컬 그래티튜드』다. 그는 먼저 감사의 프로세스와 효과를 짚어줬다.“감사라고 하면 식상해하는 사람들이 많아요. 종교적인 개념으로 생각하는 이들도 있습니다. 물론 대개는 좋은 것으로 인식하죠. 그러나 감사는 기술입니다. 그렇기에 ‘Think’, ‘Thank’, ‘Do/Express’를 거쳐야 합니다. 먼저 선물(도움)을 준 사람들의 사랑과 배려, 정성, 그들이 쓴 시간과 에너지를 구체적으로 생각해야 합니다. 그리고 그것을 느껴야 합니다. 이후 감사하다고 말하거나, 선행으로 보답하고, 감사 카드나 편지를 써서 건네야 합니다. 자신만의 감사일기를 쓰는 방법도 있겠죠. 이렇게 ‘Think’, ‘Thank’, ‘Do/Express’의 삼위일체가 이뤄져야 비로소 행복, 건강, 행복한 관계, 뇌건강, 직업과 직장에서의 성공, 재정적 번영, 행복한 사회, 영성이 순환하는 감사의 유익을 느낄 수 있습니다.이렇게 감사의 3요소를 중심으로 큰 방향을 잡아준 정정숙 원장은 감사를 100% 체화하기 위한 구체적인 학습법에 관해 설명했다. 먼저 강의다. 감사에 대해 자신보다 잘 알고, 잘 실천하고 있는 사람의 강의를 들어보는 것이다. 다음이 매뉴얼이나 책을 읽어보는 것이며, 더 생생하게 감사를 배우고 느끼기 위해 시청각 자료를 활용해야 한다. 이후 감사를 잘하는 사람의 시범을 보고 소규모 그룹을 이뤄서 토론하고 실습해야 한다. 여기까지 했다면 75% 습관화에 성공한 것이다. 그러나 100%를 달성하려면 다른 사람을 가르쳐봐야 한다. 이에 관해 정 원장은 다음의 설명을 건네줬다.“타인을 가르친다는 것은 곧 나눔입니다. 교육과 학습에서도 나눔의 힘은 크죠. 교학상장을 생각하면 됩니다. 예를 들어 자신이 감사를 실천하지 못했다고 하더라도 다른 사람이 실천한 모습을 보면 큰 동기부여가 됩니다. 이번 주에는 실패했지만 다음 주에는 반드시 성공했다는 마음을 먹을 수 있는 것이죠. 그래서 ‘감사나눔’이라고 표현하는 것입니다. 관련해서 저는 감사나눔 가이드를 만들어서 많은 사람이 가정에서든 직장에서든 함께 감사를 습관화하도록 돕고 있습니다.”감사는 HRD 측면에서도 시사점이 크다. 정정숙 원장은 “감사는 장기 근무, 동기부여, 생산성 증대, 관리능력과 팀워크 향상, 고객과의 관계 개선을 통해 행복한 일터를 만들어줍니다.”라고 말했다. 감사는 뇌과학적으로 봤을 때 뇌에서 희열을 느끼는 센터와 연결되며, 행복 호르몬인 도파민과 세로토닌 분비를 촉진시키고, 스트레스 호르몬의 중화와 조절을 통해 두려움과 불안감을 낮춰준다. 또한, 긍정적인 사고를 하도록 인지를 재구성시킨다. 따라서 정 원장은 “직장에서 감사한 일들을 하나하나 생각해보고 느껴보고 표현하도록 하는 교육과정을 만들어서 운영한다면 일터가 곧 선물이 될 수 있습니다.”라고 제언했다. 그는 “게리 채프먼 박사의 『5가지 사랑의 언어』를 기반으로 리더가 구성원에게 인정하는 말을 건네고, 함께하는 시간을 가지며, 구성원이 원하는 방식으로 도움을 주고, 감사를 담은 선물을 주며, 불쾌감을 주지 않는 선에서 육체적 접촉을 하면 효과적입니다.”라고 덧붙였다.그런가 하면 정정숙 원장은 앞으로의 삶에서 가장 많은 노력을 기울일 감사 프로젝트를 소개했다. 먼저 감사지도자 육성이다. 공동체, 가정, 교회, 기업, 사회, 나아가 국가 차원에서 감사의 영향력을 널리 알릴 인재를 전문적으로 육성하고자 하는 것이다. 다음은 코로나19 팬데믹 극복이다. 정 원장은 “관계의 단절로 인해 우울증이 심해진 사람들이 그동안 손상된 감정을 회복하도록 돕고 싶습니다.”라고 밝혔다.이렇듯 감사는 정정숙 원장이 고통을 이겨내며 꿈과 희망이 가득한 값진 삶을 살도록 만들어줬다. 감사는 따뜻함과 건강함을 전염시키며 갈수록 각박해지는 세상의 모습을 긍정적으로 바꿔줄 키워드다. 항상 감사한 마음을 갖고 그것을 실천하기란 누구에게나 매우 어려운 일이다. 그런 만큼 모쪼록 정정숙 원장이 감사의 기술을 널리 알리며 행복한 삶을 향한 안내자가 되어주길 진심으로 응원한다.
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[한국HRD협회X뉴인 제365차 HRD특별포럼]
한국HRD협회는 ‘HRD테크의 진화와 HRDer의 새로운 역할’를 주제로 모바일 러닝 솔루션 ‘터치클래스’로 유명한 뉴인과 협업해서 제365차 「HRD특별포럼」을 개최했다. 개회사를 맡은 엄준하 한국HRD협회 회장은 “지금은 멀티 인포멀러닝 시대.”라며 “기초적인 지식, 이론, 기술은 온라인 콘텐츠로 빠르게 습득하도록 하고 본 교육에서는 에듀테크를 활용해서 직무를 중심으로 심화학습을 해야 하며 누구나 어디에서든 경험을 쌓고 그것을 공유하며, 선배들의 암묵지도 막힘없이 전수되도록 해야 한다.”라고 제언했다. 교육, 학습, 소통 방법이 과거보다 매우 편리하고 다채로워진 현실에 대응해야 한다는 뜻이다. 본격적인 행사에 앞서서는 법무부 장관을 역임했던 강금실 법무법인 원 대표가 ‘ESG경영의 첫걸음, HRD’를 주제로 강단에 올라 특별한 메시지를 전했다. 그는 “ESG경영은 거스를 수 없는 흐름이기에 ‘하면 좋다’가 아닌 ‘꼭 해야 한다’는 마음을 가져야 한다.”라고 강조했다. 전 세계 자원의 절반 이상은 자연에 의존하고 있지만 그 자연이 점점 파괴되고 있다. 기업과 사람이 살아갈 공간이 없어지고 있는 것이다. 그에 따라 세계는 지구 생태계를 보전하는 협약들을 맺고 있으며, 기업들은 재생에너지를 활용한 비즈니스 모델을 수립하고 있다. 이런 상황에서 강금실 대표는 “HRD 담당자들이 교육을 통해 ESG의 가치와 필요성을 일깨워주면 조직 내 경쟁력을 드높일 수 있을 것.”이라고 전망했다. ESG 중심으로 바뀌고 있는 경영환경에서 HRD 기능이 중심에 설 수 있는 방향과 과제를 제시한 것이다.HRD 테크와 HRDer의 현재와 미래축사와 기조강연 이후의 주제특강 연사였던 이진구 코리아텍 교수는 2016년에 미래 교육의 방향을 예측했던 데이터를 소개했다. 각각 교실 밖 학습, 수준별·그룹별 차별화된 학습, 모바일 학습, 학습경험 제공, 실시간 학습 피드백, 교수자의 코칭과 네트워킹이었다. 이진구 교수는 “완벽히 실현되지는 않았지만 분명 이뤄지고 있는 변화.”라고 진단했다. 또한, 그는 “내년 경제성장률도 낮을 것으로 전망되기에 HRD 디지털 트랜스포메이션(이하 DT)에 더욱 집중해야 한다.”라고 제언했다. HRD DT의 목적은 HRD 업무 자동화, 새로운 학습경험 극대화, 기계와의 협업을 통한 효율화, 데이터 기반 의사결정 지원, 교육의 성과와 품질 개선이다. 관련해서 그는 “HRD DT는 에듀테크, 학습분석학, 디지털 러닝을 포함한다.”라며 처음 언급한 미래 교육의 방향과 결이 같다고 말했다. 에듀테크는 교육에 미디어, 소프트웨어, VR, AR 등을 적용해서 학습효과를 높이는 것이며, 학습분석학은 학습이 일어나는 환경과 맥락에 대한 데이터를 측정, 수집, 분석하는 것이다. 대시보드를 생각하면 된다. 디지털 러닝은 블렌디드러닝, 플립러닝, 하이브리드러닝을 포괄하며 자기주도학습과 상호작용학습을 구현하는 하나의 생태계다. 그렇다면 HRD DT 구현을 위해 HRDer들은 무엇을 해야 하는가. 이에 관해 이진구 교수는 “여러 변수에 크게 휩쓸리지 않는 프레임워크를 만들어야 한다.”라고 말했다. 그는 “프레임워크는 몰입, 성과, 역량을 중심에 둬야 하며 그간 무수히 흩어져 있는 기업 내 HR 데이터를 하나에 모아야 한다.”라고 말했다. 이렇게 명확한 방향성에 의거해서 HR 데이터를 모았다면 다음은 적응형 학습이다. 이를 위한 과제는 지속적 경험, 필요한 데이터 구축, 개인 맞춤형, 중요한 비즈니스 문제 정의, 특정 행동을 염두에 둔 설계, 사람으로의 권한 위임이었다. 과제를 달성하기 위한 방법은 바로 마이크로러닝, 자기주도학습, 학습큐레이션이다. 코스 중심이 아닌 꼭 필요한 지식, 기술, 정보를 전해주는 콘텐츠, 성과를 이루기 위해 스스로 몰입하는 태도, 학습의 경로와 방법을 선택하는 데 있어 의문점이 생길 경우 바로 해결해주는 AI와 시스템 혹은 교수자를 통해 기업 그리고 HRD 담당자가 바라는 맞춤형 학습이 실현되는 것이다. 물론 HRD 활동의 중요성과 필요성도 전사에 널리 알려야 한다. 그런 만큼 이진구 교수는 “HRD 담당자들은 역량개발 전략가(Talent Development Strategist), 학습경험 디자이너(Learning Experience Designer), 학습과 성과 데이터를 다루는 사이언티스트(Learning & Performance Data Scientist), 인하우스 러닝 마케터(In-House Learning Marketer)로 거듭나야 한다.”라고 제언했다.다음으로 김수영 뉴인 이사가 에듀테크의 진화와 현실, 활용사례를 공유했다. 그는 “교육방법과 기술의 발전에 맞춰 과연 교육효과도 커지고 있는지 심각하게 고민해봐야 한다.”라고 강조했다. 고민 해결을 위해 김수영 이사는 터치클래스를 중심으로 콘텐츠 에디터, 게이미피케이션, SNS형 게시판, 라이브 스트리밍을 제시했다. 콘텐츠 에디터는 모바일 기반 학습과 소통, 요약 통계, 콘텐츠 제작, 학습자와 콘텐츠 등록과 관리의 체계적인 순환이다. 페이퍼리스를 추구하기에 ESG 경영과도 연계되며 학습 편의성을 극대화한 것이다. 게이미피케이션은 참여, 재미, 보상, 경쟁을 골자로 자발적 학습을 유도하는 것이다. SNS형 게시판은 학습자들을 모아서 집단지성을 활용하도록 하는 것이며, 라이브 스트리밍은 코로나19 팬데믹 이후 활성화된 온라인 교육의 효과를 높이는 것이 목적이다. 김수영 이사는 “에듀테크의 진정한 효과는 조직문화로 정착했을 때 발휘된다.”라며 학습의 습관화도 당부했다.자발성 제고와 ESG에의 대응큰 방향성을 잡아준 특강 이후에는 4개 조직의 사례 발표가 있었다. 먼저 박상욱 삼성물산 리조트부문 CS혁신파트장이 에버랜드에서 고객과 호흡하며 서비스를 제공하는 20대 초반의 비정규직 CAST를 육성하는 Practice를 공유했다. 박상욱 파트장은 “역량(양성), 의미, 마음건강, 참여를 키워드로 역량모델링을 했고 의무과정(신입 입문교육과 보수교육), 선발과정(리더와 크리에이터, 서비스 강사 육성), 자율과정(오픈 클래스와 비타민캠프)을 운영하고 있다.”라고 설명했다. 그는 “모바일 플랫폼 터치클래스를 통해 CAST들이 콘텐츠를 제작하기도 하고, 동료들의 콘텐츠를 보며 피드백할 수 있도록 했으며, CAST가 주인공인 축제를 열어주며 자발성을 골자로 일터 행복지수를 높이고 있다.”라고 말했다. 아울러 박상욱 파트장은 “HRD 담당자들은 지식의 생산과 소비가 동시에 일어나도록 해야 하며, 동기부여 전문가로서 구성원과 조직의 건강과 행복을 잘 관리해야 한다.”라는 의견도 피력했다.다음으로 강단에 오른 오지헌 법무법인 원 변호사는 ESG의 개념과 국내외 동향을 설명한 이후 “ESG는 지속가능경영의 핵심이자 교육으로 구현할 수 있는 개념.”이라고 강조했다. ESG를 전담하는 부서는 주로 기획, 시스템, 운영, 평가, 실시 등을 맡는다. 그러나 ESG경영은 구성원의 공감대가 형성돼야만 실현될 수 있다. 하나의 미션과 비전인 까닭이다. 오지헌 변호사는 “ESG 경영은 교육을 통해 상호 소통과 참여, 지속성을 이뤄내야만 가능하며 그렇기에 HRD 담당자들이 여러 사례와 인터뷰를 교육 콘텐츠로 만들고 쉽고 빠른 내재화를 위한 이벤트나 액티비티를 실행해보면 좋을 것.”이라고 제언했다.학습조직 구현과 학습방식 다각화세 번째 사례발표자는 장소영 한국토요타자동차 교육부 과장이었다. 그는 “가격협상을 통한 자동차 판매에서 벗어나 고객에게 감동을 주며 그들의 선택을 받는 ‘인식의 전환’과 자발적 참여형 교육 활성화를 위해 에듀테크를 도입했다.”라고 밝혔다. 이후 장소영 과장은 “인지도, 콘텐츠의 질, 수요자, 사용자, 제작자, 콘텐츠의 양, 사용자를 순환시켰고 내부 마케팅에 주력하며 에듀테크의 비중을 확대했다.”라고 설명했다. 아울러 한국토요타자동차 교육부는 자발적 학습과 의견 작성과 같은 활동에 포인트를 부여했고 뱃지, 액자, 스티커 등을 통해 학습자들의 레벨을 설정하며 긍정적 경쟁 분위기를 조성함으로써 학습률 32% 상승을 이뤄냈다. 이러한 성과에 안주하지 않고 미래를 보고 있는 장소영 과장은 “오프라인 교육이 일부 회복된 상황을 고려하며 정기구독 서비스를 통한 지식의 축적, Push와 Pull 방식을 통한 학습자 유입, 필수 학습 콘텐츠의 하이라이팅 기능, 레벨과 직군에 맞는 콘텐츠 큐레이션에 주력할 것.”이라고 밝혔다. 목적은 물론 학습조직 구현이다.이어서 임동현 NC소프트 Learning팀 팀장이 발표에 나섰다. 그는 “빠른 일터 변화에 대응하고자 러닝 애질리티와 워크플로우 러닝에 집중하고 있다.”라고 운을 뗐다. 아젠다에 맞춰 NC소프트 Learning팀은 시야와 사고를 확장하는 ‘PUSH’, 자발적 학습으로 성장하는 ‘PLAY’를 키워드로 활동하고 있었다. 이제 맞춰 임동현 팀장은 “학습방식 다각화를 연구하고 있으며 핵심은 사내에 축적된 암묵지를 학습자원으로 만드는 소셜러닝(Social Learning), 원하는 내용을 원하는 때에 원하는 방식으로 학습하는 자기주도학습(Self-Directed Learning), 공동의 학습목표를 지닌 학습자들이 시너지를 내도록 하는 러닝 그룹(Learning Group), 성장하고 발전하는 길을 찾는 High Quality Connection이다.”라고 밝혔다. 그는 언급한 네 가지를 통해 가볍지만 의미가 있는 콘텐츠 제작과 소비, 퍼스트 무버를 통한 활동 노출, 오퍼레이션을 위한 기능 구현에 힘을 쏟고 있다고 말하며 NC소프트의 여러 학습 사례를 공유했다.이상의 「HRD특별포럼」은 2022년 HRD를 정리하고 새로운 미래를 준비하기 위해 마련된 행사였던 만큼 다양한 연사가 여러 각도에서 인사이트를 선사하는 특별한 시간이었다. 코로나19 팬데믹에 어느새 익숙해졌지만 교육, 학습, 소통 방식은 여전히 변화하고 있고 그에 맞춰 온라인 교육은 과거의 보조적 수단을 넘어서고 있다. 이를 잘 보여주는 것이 뉴인의 터치클래스다. 이때 HRD 담당자들은 각종 테크놀로지를 잘 활용하며 조금 더 나은, 보다 더 새로운 역량개발 활동을 해내야 한다. 그 모습은 역량개발 전략가, 학습경험 디자이너, 학습과 성과 데이터를 다루는 사이언티스트, 인하우스 러닝 마케터다. 이처럼 HRD, HRDer의 현재와 미래를 진단했던 「HRD특별포럼」은 인사이트가 컸던 내용만큼 수많은 HRD 관계자의 참여와 열정 속에 성공적으로 개최됐다. 한국HRD협회는 이처럼 ‘대격변의 시대, HRD 뉴노멀’에 많은 관심이 있다는 것을 인지하며 새해에도 거대한 아젠다에 맞는 주제를 선정해서 교육기관들과 함께 HRD 관계자들을 위한 특별한 행사를 준비할 예정이다.
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[Design Thinking] 사람과 사회를 위한 혁신의 원동력
불확실성이 가득한 시대에서 반복된 훈련과 암기를 통해 문제를 풀고 일을 처리하는 태도와 역량은 경쟁력이 떨어진다. 갈수록 기존의 지식과 기술이 통용되지 않는 상황이 펼쳐질 것이기 때문이다. 그렇기에 기업은 다양한 관점으로 비즈니스 현안을 바라보고, 창의성 넘치는 솔루션을 제시하게 하는 ‘디자인 씽킹’을 주시해야 한다. 기존의 상식을 무너뜨리는 변화와 혁신의 기저에는 불확실성에 도전하며 세상의 문제를 발견하고, 결국 그것을 해결하며 새로운 가치를 만드는 사람 중심 디자인이 있었기 때문이다.현대 사회의 소비자들은 제품과 서비스에서 물리적 편리함만을 추구하지 않는다. 새로운 가치도 선택의 기준으로 둔다. 결국 ‘어떻게 디자인되었는가’가 소비자들의 지갑을 열고 투자자들의 마음을 사로잡는 핵심으로 작용하고 있다. 그런데 디자인이라고 하면 제품의 외관을 돋보이게 하는, 예술이나 패션 업계에서 다뤄지는 것으로 인식하는 사람이 많다. 그러나 디자인은 ‘생산성을 바탕으로 기술과 예술을 조화시켜 사람의 생활에 기여한다’는 포괄적인 뜻을 담고 있다. 디자인의 목적을 봐도 조직의 사업 비전과 고객을 바탕으로 결정된다. 그런 맥락에서 뚜렷한 프로세스를 바탕으로 창조적인 제품, 서비스, 환경, 공간, 정책 등을 만들어내는 사고의 도구로 알려진 ‘디자인 씽킹(Design Thinking)’에 기업들의 관심이 집중되고 있다.---"디자인 씽킹은 통합적 관점을 바탕으로기술과 의미를 모두 혁신해서인간과 사회를 위해 새로움을 창조하는하나의 사고방식이자 마인드셋이다."새로움에 대한 인식 전환디자인 씽킹은 하나의 사고방식이자 마인드셋으로 디자이너들이 문제를 파악하고 솔루션을 도출해내는 과정을 추적하며 개념이 정립됐다. 제품의 목적, 기능, 용도를 재조명해 기존과 색다른 시스템을 구축하는 것으로도 해석할 수 있다. 미국의 발명가이자 사업가인 토머스 에디슨이 수천 번의 실패 끝에 수명이 더 길고, 더욱 밝고, 더욱 편리해진 전구를 개발해서 가정, 공장, 거리의 밤을 밝히는 시대를 만든 것이 사례 중 하나다. 전구는 에디슨이 태어나기도 전에 이미 존재했다. 그러나 에디슨은 전구 안에 금속을 실처럼 연결한 필라멘트를 적용해서 백열전구를 만들어냈다. 기존에 없던 제품과 서비스를 만들어내는 것만이 ‘새로움’은 아니다. 나아가 에디슨은 발전, 송전, 배전, 스위치 등의 사용을 위한 통합적 환경을 디자인하고 제공해서 인류가 밤을 정복하는 시대를 열었다. 이렇듯 ‘새로움’을 넓게 바라보게 해주는 디자인 씽킹은 불확실성이 가득한 경영환경을 돌파해야 하는 기업에 꼭 필요한 역량이다.사람다움을 관통하는 창의성디자인 씽킹이라고 하면 흔히 떠올리는 역량이 창의성이다. 그런데 창의성의 비밀을 탐구했던 연구들을 보면 열정과 기질, 호기심, 사회적 관계, 열린 마음과 경험의 다양성, 도전과 끈기 등이 제시됐다. 관련해서 디자인 씽킹을 연구하고 강의하고 있는 조남재 한양대학교 경영학과 교수는 다음의 설명을 건넸다.“지금 기업들은 거대한 경영환경 변화에 직면하고 있습니다. 사람도 마찬가지입니다. 노동시장이 과거와는 판이하게 다르기 때문이죠. 이런 상황에서 창의와 혁신은 필요가 아닌 ‘필수’입니다. 그동안 창의와 혁신은 소수 천재의 전유물이자 우연의 산물이라는 편견이 있었습니다. 하지만 인간에게 창의성은 본능입니다. 그렇기에 훈련을 통해 역량으로 발전시키는 것이 가능합니다. 창의성 훈련은 일과 삶을 대하는 태도에 대한 훈련과 생각하는 기법에 대한 훈련으로 나눌 수 있습니다. 그러나 누구나 훈련을 통해 창의성을 높일 수 있다는 사실을 알려줘야 하는 것이 창의성 훈련의 첫 단계입니다. 창의성을 높이기 위한 훈련이 바로 ‘디자인 씽킹’이에요. 아울러 그동안의 교육방식은 정해진 답을 찾는 훈련이었지만 디자인 씽킹은 관찰하고 공감하면서 문제를 발견하는 훈련이라는 것이 차별점입니다. 기법보다는 태도가 중요한 것이죠. 실제 제가 연구했던 결과를 봐도 어떤 기법으로 훈련하는가는 창의성 평가점수에 큰 영향이 없었지만, 훈련을 하는가 하지 않는가에 사이에는 커다란 차이가 있었습니다.”어떤 생각과 태도를 갖고 살아가느냐에 따라 삶의 향방이 달라진다. 조남재 교수가 강조한 것도 생각과 태도다. 그렇기에 HRD 담당자가 디자인 씽킹과 관련한 교육과정을 만들어서 운영하고자 한다면 다른 무엇보다 교육생의 생각과 태도에 집중해야 한다. 또한, 조남재 교수는 디자인 씽킹 교육은 그 자체가 하나의 경험이 되어야 한다고 설명한다. 이는 ‘백문불여일견百聞不如一見’과도 일치한다. 경험은 생각과 태도에 많은 영향을 미친다.디자인 씽킹 프로세스디자인 씽킹은 문제해결을 중심으로 사고하며 그 과정에서 의미를 끊임없이 재탄생시킨다. 조남재 교수가 집필한 도서 『비즈니스 디자인 씽킹』을 살펴보면 디자인 씽킹의 프로세스로는 스탠퍼드대학 디스쿨(d-school)의 5단계 모형이 널리 알려져 있다. 각 단계는 ‘공감하기’, ‘정의하기’, ‘아이디어 도출’, ‘프로토타입’, ‘테스트’로 구성되어 있으며 크게 보면 발산과 수렴이다. 영국디자인위원회는 이 과정을 ‘발견’, ‘정의’, ‘개발’, ‘전달’로 구분했다. 소비자 이해를 위한 관찰과 공감의 과정을 ‘발견’으로, 문제를 정의하는 과정을 ‘정의’로, 대안 구축과 프로포타이핑의 과정은 ‘개발’로, 최종 의견을 도출하는 과정을 ‘전달’로 정리한 것이다. 그러나 디자인 씽킹은 문제와 해답이 함께 고도화되기 때문에 순서대로 진행되지만은 않는다. 관찰을 통해 상황에 대한 이해도가 높아지고, 이를 바탕으로 다시 문제를 찾는 과정이 반복되기 때문이다. 결국 사용자와 소비자를 통합적으로 보는 관점에서 문제해결을 위한 설계를 여러 차례 바꿔나가며 인사이트를 도출하는 것이 중요하다.이와 같은 디자인 씽킹 프로세스를 성공적으로 수행하기 위해서는 창의성을 기반으로 하는 문제해결력이 중요하며 반드시 공감과 관찰이 수반돼야 한다. 조남재 교수는 “창의적인 문제해결법을 학습하는 것도 중요하지만 그에 앞서 문제를 파악하는 예리한 관찰력과 함께 찾아낸 문제를 해결하는 과정에서 연관된 사용자의 인간적 고통과 영향에 깊이 공감할 줄 아는 태도가 필요합니다.”라고 다시금 강조했다. 특히 그는 “애정을 갖고 세상을 바라보는 연습을 해야 하며 이것이 바로 공감입니다.”라며 “관찰과 공감하는 훈련을 시켜서 문제를 찾아내도록 하는 훈련이 창의성 훈련의 핵심입니다.”라고 강조했다.기업은 디자인 씽킹을 통해 공감하고 관찰하는 대상과 문제를 결정하는 중요한 맥락이 사업 목표에 있다는 것을 유의해야 한다. 이와 관련해서 조남재 교수는 “기업들이 개최하는 많은 아이디어 경연대회에서 높은 평가를 받은 아이디어들이 정작 시장에서의 경쟁력 확보에 실패하는 이유를 보면 실제 시장에서 유효한 것인지, 생산이 가능한 것인지, 조직의 특성과 연계되어 있는지 등과 같은 산업적 특성이 고려되지 않았기 때문입니다.”라고 진단한다. 그렇기에 그는 “기업에서의 디자인 씽킹은 인재들이 비즈니스 목표에 맞는 가치를 창출한다는 목적의식을 바탕으로 수행하도록 해야 합니다.”라고 제언했다."이미 존재하는 지식과 기술을 활용해서‘어떤 문제를 어떤 방식으로 해결할 것인가?’는기계가 대체할 수 없는 사람이 해결해야 할 과제다.이를 위해 유용한 프로세스가 바로 디자인 씽킹이다."기업과 사회를 위한 디자인 씽킹의 활용디자인 씽킹을 활용하면 사용자가 겪는 문제를 정확하게 인식하고, 혁신적인 해결방식을 찾아낼 수 있다. 그렇기 때문에 비즈니스 디자인 씽킹은 소비자의 니즈를 찾아내서 그들이 제품과 서비스를 사용하면서 겪는 어려움을 빠르고 정확하게 해결해줄 수 있다. 이러한 장점을 잘 활용해서 디자인 씽킹 교육과 디지털 트랜스포메이션을 함께 추진하고 있는 기업이 SAP다. SAP는 기업용 소프트웨어를 판매하는 독일 기업으로 고객사들의 규모, 구조, 니즈가 천차만별이다. 당연히 디자인 씽킹이 필요했다.SAP는 디자인 씽킹 프로세스를 제품 개발에 먼저 적용했다. 사용자 중심으로 문제를 파악하기 위함이었다. SAP에서는 사용자 경험 전문가와 함께 다양한 분야의 디자이너들이 소프트웨어 개발에 직접 참여한다. 특히 고객사들과 수시로 소통하며 그에 따른 결과물을 바탕으로 기존 소프트웨어를 빠르게 개선해나가고 있다. 아울러 SAP는 전 세계에 디자인 씽킹 센터를 구축해서 사내 직원들에게 디자인 씽킹을 학습시키고 있다. 이곳에서는 전혀 다른 분야의 사람들이 함께 어울리며 일하는 방식의 고도화를 연구하며 디자인 관련 협업도 활발하게 이뤄진다. 더 나아가 SAP는 사회를 위한 디자인 씽킹에도 관심을 쏟으며 정부와 학생을 대상으로 다양한 프로그램을 제공해서 생각과 행동의 변화를 촉진하는 혁신문화를 구축하는 데도 많은 노력을 기울이고 있다.새로운 가치 창출을 위한 출발점기술의 고도화는 다양한 혁신이 이뤄질 기회를 제공한다. 하지만 기술을 활용해서 어떤 문제를 어떤 방식으로 해결할 것인지는 기술이 대체할 수 없는 ‘사람’이 해결해야 할 과제다. 코로나19 팬데믹 이후 비대면 일터로의 전환과 다양한 디지털 툴 활성화는 일하는 방식의 효율성을 높였고 새로운 조직문화를 구축하는 작업에서 유의미한 영향력을 행사하고 있다. 유관해서 여러 기술과 분야를 융합해서 새로운 관점을 구축해내며 나아가 사람들의 삶에도 새로운 가치를 불어넣는 디자인 씽킹을 내재화한다면 앞으로의 성장 가능성에 긍정적인 궤적을 그릴 수 있을 것으로 보인다. 기존 질서에 새로운 가치와 상식을 만드는 솔루션이 독보적인 시장 점유율을 확보하듯 지속적으로 사람들의 삶에 필요한 것이 무엇인지, 사회를 어떻게 개선할 수 있을 것인지 고민하는 것이 중요하다. 그런 측면에서 디자인 씽킹은 구성원의 역량을 한 차원 높여주고 소비자의 니즈도 해결해주며 경쟁력을 높여주는 유용한 도구로 작용할 것이다.
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[2022 HRD Stream Analysis] 좋은 끝맺음과 새로운 시작의 기반
신종여시 즉무패사慎終如始 則無敗事. 마무리도 처음과 같이 신중하게 하면 실패하는 일이 없다는 뜻이다. 또한, 마무리를 잘하면 자신감과 뿌듯함을 얻을 수 있으며 조금 더 새롭고 혁신적인 시작을 준비할 수 있다. 그런 차원에서 『월간HRD』는 올해 다뤘던 HRD 키워드들을 굵직하게 묶어서 정리해봤다. 과거와 유사한 내용도, 새로운 것들도 있었을 2022년 HRD 동향을 보며 HRD 관계자들이 끝맺음을 잘하길 희망한다."마무리를 잘하면 자신감과 뿌듯함을 얻을 수 있다.이처럼 좋은 끝맺음을 위해서는 한해를 돌아보며잘했던 점, 개선해야 할 점, 변화하는 흐름을 파악해야 한다.이는 새롭고 혁신적인 시작을 위한 토대이기도 하다."일터 패러다임 급변흔히 생각하는 일터는 임원은 임원실에서, 나머지 인원은 사무공간에서 부서장을 중심으로 직급별로 정해진 자리에 나란히 앉아서 일하는 곳이다. 이런 모습이 코로나19 팬데믹을 계기로 깨지고 있다. 임원실은 여전히 존재하지만 밖의 공간은 마치 대학교 도서관처럼 자율좌석제로 변화하고 있다. 반강제적으로 시행했던 재택근무가 때로는 매일 사무실에 나와서 일하는 것보다 효과적이며, 회의처럼 부서나 팀 단위로 꼭 모여야 하는 상황을 제외하면 권위를 벗어던지고 각자 집중할 수 있는 공간에서 적합한 일을 해야 능률이 오른다는 본질을 깨달았기 때문이다. 이제 다수의 직장인은 사무실에 출근해야 하는 날에는 어느 자리에서 일할지 선택해서 그곳에서 업무를 수행하며 대면 회의, 보고, 미팅 등을 제외하면 온라인 혹은 스마트폰으로 리더나 동료들 및 회사 밖의 관계자들과 소통한다. 『월간HRD』가 다뤘던 ‘자사형 면접관 육성’, ‘워케이션’, ‘Workplace Redesign’, ‘뉴 리더십’은 이러한 변화와 유사하다.---지금은 불필요한 간섭을 받거나 자신의 역량, 강점, 성향과 맞지 않은 일을 하면 큰 고민 없이 회사를 떠나버리는 ‘대퇴사 시대’다. 그렇기에 최대한 회사의 정체성과 방향성에 적합하고 나중에 전환하더라도 모집 직무에 맞는 인재를 채용해야 한다. 이를 위해 HRD 담당자들은 뛰어난 면접관을 육성해야 하며, 면접이 끝난 이후에도 합격자들의 태도와 생산성을 분석하며 면접관 교육 수준을 점검 및 개선해야 한다. 워케이션과 관련해서는 휴양지, 집, 카페 혹은 스마트오피스에서 주도적으로 일하고, 필요한 소통과 협업을 잊지 않고, 휴식도 취하며 생산성을 발휘한다면 회사가 마다할 이유가 없어진 현실을 파악해야 한다. 그에 따라 구성원과 원활하게 소통해서 그들이 성과를 내도록 하는 리더의 역할이 더욱 중요해졌다. 이는 실무를 넘어 리더 본연의 역할을 잘 해내도록 하는 리더십교육이 필요함을 의미한다.성장에의 이정표 제시일터 패러다임 변화에는 여러 요인이 있지만 회사의 부속품이 아닌 한 명의 사람으로서 성장하고 싶다는 직장인들의 갈망도 있다. 관련해서 『월간HRD』는 ‘IDP’, ‘학습여정’, ‘미래인재 핵심역량’, ‘Competence in Work’를 조명했다. IDP는 크게 ‘Assessment’, ‘Gap Analysis and Closing’, ‘IDP Action’으로 구분된다. Assessment는 구성원의 일과 삶에 대한 가치관, 희망하는 경력, 공통·리더십·직무역량을 면밀하게 진단하는 것이다. 이를 통해 다음 단계인 Gap Analysis and Closing에서 강화·보완해야 하는 역량과 경력은 무엇인지 파악한다. 다음으로 교육 이수, 학습 매진, 이러닝 수강, 세미나 참여 등 구체적인 IDP Action 계획을 구성원이 직접 세우도록 한다. 이러한 방식의 경력개발이 시스템과 문화로 자리하려면 부서장들의 평가지표에 ‘IDP 지원’이 일부 반영돼야 한다. HRD 담당자들의 시대상을 읽어낸 보다 적극적인 목소리가 필요한 이유다. 다음으로 학습여정은 여행을 하듯 즐겁고, 의미 있으면서도 배움이 가득한 학습로드맵을 제시해주는 것이다. 이때 사람들을 몰입하게 하는 스토리텔링을 비롯해 사용자 경험 디자인 방법론 연구를 참조해서 ‘요구와 기회 발견’, ‘정의’, ‘개발’, ‘전달’, ‘요구사정’, ‘학습 디자인 정의’, ‘학습여정 개념화’ 순의 프로세스를 구축하면 효과적이다. 성장에 실질적인 도움이 되는 학습을 마다하는 직장인은 많지 않다.‘미래인재 핵심역량’과 ‘Competence in Work’는 성과, 성취, 성장의 원동력인 ‘역량(competence)’이 핵심이다. 역량이라고 하면 세계경제포럼에서 제시한 비판적 사고, 창의, 소통, 협업이 골자인 4C가 익숙할 것이다. 편견에서 벗어나 다양한 각도로 사람과 사물을 보며 개선점을 제시할 줄 알고, 조금 더 새로운 방식을 생각해보며, 다양한 사람과 공감해서 일하는 능력은 체계적이고 지속적인 트레이닝을 통해 함양할 수 있다. 특히 4C는 기계가 모방하기 어려운 사람만의 역량이기에 반드시 습득해야 한다. 더 구체적으로 임춘성 연세대학교 교수는 세상을 보며 쫓아가는 ‘관찰(분류, 지향, 취사)’, 세상과 함께하는 ‘성찰(한정, 표현, 수용)’, 세상을 앞서가는 ‘통찰(매개, 규정, 전환)’로 역량을 구분했다. 그는 “더 나은 삶을 살고자 하는 구성원이라면 누가 시키지 않아도 알아서 본인에게 필요한 지식, 기술, 정보를 찾아 습득합니다.”라며 HRD 담당자들은 역량을 높이기 위한 프레임워크와 방향을 제시해줘야 한다고 제언했다.HRD 평가와 교육훈련 수준 제고구성원이 주도적으로 업무를 수행하고 자기계발에 집중할수록 HRD 기능의 수준이 높아져야 한다. 따라서 『월간HRD』는 ‘HRD W-PDCA’, 여러 HRD 활동을 계획(Plan)하고, 운영(Do)하며, 점검(Check)하고, 실행(Action)하는 과정에서 어떤 평가가 필요한지 살펴봤다. 계획에서는 교육생들의 특징과 이들의 HRD에 대한 기대와 요구를 파악해야 하며, 운영에서는 퀴즈나 인터뷰를 통해 이들이 교육내용을 잘 이해하고 있는지 확인해야 한다. 점검에서는 반응, 학습, 행동, 결과를 중심으로 교육생의 역량이 변화했는지, 학습한 내용을 현업에 활용하고 있는지 평가해야 한다. 실행에서는 앞선 단계에서 이뤄진 평가 결과를 종합적으로 분석해서 피드백해야 한다. 여기에서 박소연 안양대학교 교수는 “교육훈련을 비롯 여러 HRD 프로그램에 투입된 비용과 HRD 활동에 따른 금전적 가치를 확인해서 효과를 측정하는 ROI 평가의 수준을 높여야 하며, HR Analytics를 활용해서 입과자 정보, 만족도 조사 결과, 시험 점수, 온라인 학습 로그 등의 기록을 경영진이 쉽게 확인할 수 있는 데이터로 만들어야 합니다.”라고 제언했다.아울러 HRD 담당자들은 ‘비대면 교육훈련의 허와 실’을 봐야 한다. 연구에 따르면 교육생은 아무래도 교수자가 직접 제작한 온라인 콘텐츠를 신뢰한다. 그리고 비대면 교육훈련이 활성화되면서 시공간의 자유, 최신성과 적시성, 비용 절감, 자율학습, 정보와 자료의 다양성은 과거보다 개선됐지만 인적 상호작용은 낮아졌다. 또한, 비대면 교육훈련은 반복학습이 가능하고, 짧은 시간에 밀도 높게 학습할 수 있으며, 학습자의 마음먹기에 따라 집중도가 높아지고, 절대평가에 대한 반발도 적으며, 개별적 질문에 대한 부담감이 적다. 이외에도 여러 에듀테크 기술이 접목될 수 있고, 교육과정과 관련한 다른 영상들을 쉽게 찾아볼 수 있다는 장점이 있다. 반면 현장감 부족에 따른 집중력 저하, 과제의 증가에 따른 학습 부담 증대, 형식적인 교강사나 동료들과의 상호작용, 부족한 체험학습, 접속이나 자료 전송의 불편함, 일괄적이고 트렌드에 뒤진 콘텐츠, 장비와 교육장 확보 어려움 등의 단점이 있다. 이와 관련해서 HRD 담당자들은 네트워크나 서버의 불안정성을 해소해야 하며 상호작용, 주의집중, 자기주도학습, 실습교육 대체 등에 집중해야 한다.그리고 『월간HRD』가 대대적인 설문조사를 실시했던 ‘사내강사’는 직무 전문가이며, 소속된 기업의 정체성과 방향성을 잘 이해하고 있으며, 구성원이나 HRD 담당자와 쉽고 빠르게 소통할 수 있고, 오랜 기간 일하며 쌓은 암묵적 지식이 있다. 이들이야말로 기업과 사람의 역량을 한층 높여줄 수 있는 존재다. 그러니 앞으로 HRD 담당자들은 사내강사 활용도를 높여야 한다. 여기에는 은퇴한 선배들도 강사로 활동해서 지혜와 노하우를 전수하게 하는 방안도 포함된다.안전한 일터, 소통과 마음의 근력2022년은 중대재해처벌법이 시행되며 근로자의 안전과 건강을 보호하는 ‘산업안전교육’이 많이 시행됐다. 산업재해는 미연에 방지하는 게 최선이다. 한국산업안전보건공단의 자료를 보면 산업재해의 원인은 천재지변을 제외하면 대체로 관리, 기술, 교육 순이었다. 따라서 HRD 담당자들은 자체적으로 교육과정을 개발하거나 외부의 전문강사나 교육기관과 협업해서 구성원이 안전 관련 의식과 지식 수준을 높이고 각종 설비와 시설도 매뉴얼대로 잘 다루도록 교육해야 한다. 그런가 하면 『월간HRD』는 정신적인 부분에서 기업의 이슈인 소통과 마음 건강도 다뤘다. ‘리버스 멘토링’과 ‘회복탄력성’이 그것이다. 리버스 멘토링은 소통과 배움은 세대를 초월해야 한다는 진리를 담고 있으며 잘만 시행하면 세대 간의 벽을 허물며 다양성과 포용성 넘치는 ‘건강하고 다니고 싶은 일터’를 만들 수 있다. 또한, ‘최신 시장 트렌드 센싱’, ‘조직문화 혁신 촉발’, ‘경영진의 디지털 플루언시 강화’라는 효과도 얻을 수 있다. 소속감과 안전감, 몰입도는 개인과 개인, 세대와 세대 사이의 거리가 멀어지면서 낮아질 때가 많다.회복탄력성은 ‘실패를 두려워하지 않고 적극적으로 도전하는 마음의 근력’이다. 건강한 마음은 생산성에 큰 영향을 미친다. 회복탄력성은 김주환 연세대 교수에 따르면 자기조절능력과 대인관계능력으로 구성되어 있다. 전자는 감정을 조절하고 충동을 통제하고 원인을 분석하며 자신을 조절하는 능력, 후자는 소통하고 공감하고 자아를 확장해서 원만한 인간관계를 맺고 그것을 유지하는 힘이다. 그야말로 HRD를 관통하고 있다. 더욱이 회복탄력성은 습관과 강점을 통해 높일 수 있는 만큼 HRD 담당자들이 역량을 발휘할 수 있는 영역이다."올해 HRD 흐름을 정리해보면과거와 유사한 내용도, 새로운 개념도 있었다.그러나 경영 현안을 해결하는 구성원 역량개발,즉 전략적 HRD 구현이라는 본질은 여전했다."이상이 『월간HRD』가 일터, 성장, 평가와 교육훈련, 심신의 안정감을 중심으로 정리한 올해 HRD 흐름이다. 과거와 유사한 내용도, 새로운 개념도 있었을 것이지만 결과적으로 경영 현안 해결에 직결되는 구성원 역량개발을 해내야 함을 의미한다. 그러니 HRD 담당자들이 전략적 HRD라는 본연의 과제를 잊지 않고 업계 동향도 주시하며 힘찬 내년을 맞이하기 위한 끝맺음을 잘 해내길 기대한다.
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[중소벤처기업연수원] '중소벤처기업 인적역량 혁신플랫폼'
“중소벤처기업의 혁신과 성장을 지원하기 위해 HRD 콘텐츠, 시스템, 운영방법 등을 더욱 발전시키고 있습니다.”9981. 전체 기업체의 99%, 전체 종사자의 81%를 차지하는 중소벤처기업은 국가 경제의 근간이지만 HRD 전문인력이 부족해서 인재육성에 집중하기 어렵다. 이러한 부분을 중소벤처기업연수원 포함 전국의 6개 연수원이 뒷받침하고 있다.그간 154만여 명의 우수 중소벤처기업인을 양성한 중소벤처기업연수원은 개원 40주년을 맞아 새로운 도약을 준비하고 있다. 그 중심에 있는 지근영 원장은 첫 민간 HRD 전문가로 합류한 만큼 중소벤처기업의 HRD 현실과 향후 과제를 비롯 연수원과 HRD 담당자의 미래 역할 등에 관한 대담에서 남다른 통찰력을 공유했다.개원 40주년을 맞아 새롭게 설정한 방향성은 무엇인가.지난 11월 15일 열린 개원 40주년 행사의 슬로건은 ‘중소벤처기업의 미래, 인재육성에 길이 있다’이다. 중소벤처기업에서도 인재를 키우는 것이 지속가능경영의 근간이라 생각한다. 이에 저희가 새롭게 설정한 연수원의 비전은 ‘중소벤처기업 인적역량 혁신플랫폼’이며, 이를 실현하기 위해 다음과 같이 전략과 실행계획을 정리했다.---첫째, 내외부 HRD 전문가들과 함께 중소벤처기업 HRD를 진단하고 그 결과에 맞춘 컨설팅을 제공하는 것이다. 중소벤처기업은 1명이 인사, 교육, 총무 등을 동시에 수행하는 경우가 많고, 업종이나 기업 규모도 다양하며 유사하다고 해도 HRD에 대한 니즈가 너무나 상이하다. 우리 연수원의 전문적이고 체계적인 도움이 필요한 상황이다. 둘째, ‘뿌리기술’로도 익숙하며 우리의 강점이기도 한 제조·기술 분야 연수와 스마트제조 인력양성을 강화·확대하는 동시에 지역산업 맞춤형 직업훈련과 국정과제인 반도체 및 원전 분야 중소벤처기업 인력양성도 점진적으로 확대할 것이다. 셋째, 온·오프라인 통합 스마트 교육플랫폼을 구축할 계획이다. 온·오프라인교육 통합, 신기술 중심 체험/경험학습, 마이크로러닝 콘텐츠, 빅데이터 기반 학습 큐레이션 등을 생각하면 된다. 이미 실행 중인 부분이다. 그리고 디지털 기기 기반 연수도 준비하고 있다. 대표 사례로 집합연수 Paperless 과정 파일럿 테스트가 진행 중이다. 교육 콘텐츠와 방법이 빠르게 변하는 트렌드에 뒤쳐지지 않기 위함이기도 하고 연수원부터 ESG 경영을 실천한다는 측면도 있다.중소벤처기업 HRD의 현실은 어떤가.첫 민간 HRD 전문가로 합류했고 중견기업에서 비즈니스도 이끌어봤지만, 공공기관은 처음이라 익숙함, 어려움, 낯섦이 공존했다. 크게 말씀드리면 중소벤처기업은 구인난이 가장 큰 애로사항이다. 사람을 구해서 공장도 돌리고, 업무도 수행하게끔 해야 하는데 쉽지 않다. 고생 끝에 채용에 성공했다고 해도 직원 1명이 해야 할 일이 너무 많아서 교육에 시간을 할애하기도 난감하다. 업무가 중단되거나 다른 동료의 일이 늘어나기 때문이다. 더욱이 이직률도 높다. 그래서 중소벤처기업 CEO들도 인재육성의 중요성과 필요성을 인식하고 장기적으로 교육을 비용이 아닌 투자의 관점으로 바라봐야 한다. 다행스럽고 감사하게도 많은 CEO들이 교육을 긍정적으로 보고 있다. 제도적인 뒷받침, 안산상공회의소 포함 지역사회와의 협업, 우리 연수원의 방문 맞춤형 HRD 컨설팅이 조화를 이루면 조금 더 밝은 미래가 그려질 것으로 본다.중소벤처기업 인재육성 인프라가 궁금하다.전국에 6개 연수원이 있다. 안산에 있는 이곳 중소벤처기업연수원과 광주의 호남연수원, 경산의 대구경북연수원, 창원의 부산경남연수원, 태백의 글로벌리더십연수원, 천안의 충청연수원에서 중소벤처기업 재직자를 교육한다. 특히 올해는 진주의 지수초등학교를 리모델링해서 K-기업가정신센터를 오픈했다. 지수초등학교는 이병철 삼성 창업회장, 구인회 LG 창업주, 허만정 GS 창업주 등을 배출한 우리나라 기업가정신의 산실이다. 이곳에서 중소벤처기업 CEO들은 탐방, 교육, 워크숍 등을 통해 리더십을 강화하고 기업가정신을 되새긴다. 또한, 산업 패러다임 변화에 발을 맞춰서 6개 연수원에 구축한 스마트공장배움터(NEXT Square)를 통해 스마트공장 설립을 지원하고, 운영도 할 수 있는 스마트제조인력을 양성하고 있다.올해 연수원의 성과는 무엇이었나.코로나19 팬데믹 이후 생활치료센터가 들어서면서 2년 반 동안 정상적인 연수가 불가능한 상황이었다. 그러나 ‘KOSME-LIVE’라는 실시간 라이브 스트리밍 방식의 웨비나로 극복해나갔다. 대규모 웹세미나, 실무학습형(플립러닝 기반), 소규모 집중학습(라이브 코칭)이 골자다. 유관해서 마이크로러닝 콘텐츠의 경우 HRD 실무자 시절부터 만들어본 경험이 있어서 단순히 긴 영상을 분절하는 방식은 지양하고 꼭 필요한 지식과 인사이트를 한 번에 제대로 주도록 발전시켜서 운영하고 있다. 지금까지 448개 직무교육과정을 운영했고 약 28,282명을 교육했다. 스마트제조인력도 비슷한 시기에 약 21,035명을 교육했다. 우리의 스마트공장배움터에서는 첨단 실습장비를 활용한 시뮬레이션 중심 체험과 학습이 가능하다. 다행히 올해 하반기부터는 생활치료센터가 철수하면서 약 2,233명에게 실습 중심 뿌리·제조기술교육을 시행하며 정상으로 회복하고 있다. 내년에는 진단을 기반으로 한 기업 방문형, 맞춤형 연수와 컨설팅을 강화할 것이고, 기존 집합연수도 실전역량을 더욱 함양할 수 있도록 강의 방법을 더욱 발전시킬 예정이다.CHO로서 집중한 이슈가 있다면 무엇인가.이곳은 공공기관인 만큼 2년-3년 주기로 순환근무를 한다. 그래서 HRD 역량이 휘발되지 않고 전수되는 프로세스를 만들고자 자체 학습회인 ‘아이큐브스퀘어’를 운영하며 교육 트렌드, HRD 관련 교육, 마음챙김 등에 관해 토론하고 학습했다. 또한, 리버스 멘토링을 시행하며 연수원 구성원들이 서로 간의 거리를 좁히는 시간을 가지고 있다. 저 역시 구성원에게 다가가서 그들의 마음을 움직이며 일과 학습에 최선을 다하도록 자극하고 조언도 건네고 있다.연수원과 HRD 담당자들의 미래는 어때야 한다고 보시는가.연수원은 기업경영을 전략적으로 지원하는 동시에 지역사회에 공간을 개방해서 소통과 교류, 문화예술 체험, 기업 홍보 공간으로 거듭나야 한다고 본다. 우리는 연수원이 없는 중소벤처기업이 많기에 제품을 홍보하고, 비슷한 업종의 기업들끼리 워크샵, 컨퍼런스, Fair 등을 개최할 수 있도록 할 예정이다. 연수원을 비용 관점에서 회의적으로 보는 시선에서 벗어나려면 외부의 다양한 조직, 시민들과 호흡해야 한다. HRD 담당자들에게는 ‘관(觀)’을 강조하고 싶다. 직업, 사회, 인생을 올바로 바라봐야 사람의 격이 올라간다. 연수원 구성원에게도 강조하고 있고, 중소벤처기업 재직자들에게는 비즈니스 매너나 인문학 소양 등의 교육을 제공할 것이다. 생애설계 차원에서 HRD 업무를 가치 있게 여기며 변화에 대응해서 실력을 높이려는 ‘관(觀)’이 없으면 그저 강사만 소개하고 과정의 시작과 끝만 안내하는 사회자나 아나운서가 되기 쉽다. 더욱이 지금은 디지털 기술의 빠른 발전으로 인해 데이터 기반 종합적이고 체계적인 HRD 역량이 요구되는 현실이다. 그러니 ‘관(觀)’을 중심으로 교육과정을 직접 개발해보고, 강의도 해보고, HR Analytics와 컨설팅도 공부하며 진정한 HRD 전문가, 기능인이 아닌 교육운영의 종합예술인인 ‘Edutainer’가 되길 바란다.
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[한국HRD협회×파놉토 HRD특별포럼] 메타버스와 하이브리드 기반 HRD
한국HRD협회는 지난 10월 ‘대격변의 시대, HRD 뉴노멀’을 아젠다로 삼아 교육기관들과 논의해서 도출한 HRD 이슈와 트렌드에 관해 강연을 듣고, 교류하고 토론하며 지혜를 얻는 시리즈 행사인 「HRD특별포럼」을 선보였다. 이번에는 비디오 플랫폼 서비스로 유명한 파놉토와 협업해서 ‘메타버스와 하이브리드 HRD 현장 적용 방안’을 학습했다. HRD의 미래를 위해 준비한 「HRD특별포럼」 Part1. 그 현장을 핵심적인 부분을 중심으로 되짚어본다. 하이브리드 러닝 활성화를 위한 과제첫 연사인 이예경 서강대 교육대학원 교수는 하이브리드 러닝 디자인을 위해 고려해야 하는 부분들을 다뤘다. 그는 “학습자들은 쉽고 빠른 피드백을 받을 수 없어서 발언 하나하나에 큰 부담을 느낄 수 있다.”라고 분석했다. 그리고 그는 “HRD 담당자들은 교육의 성격과 학습자의 규모에 적합한 교육장을 선택해야 하고, 교수자의 시선, 동작, 음성을 담는 카메라와 오디오 활용법을 숙달해야 한다.”라고 제언했다. 특히 그는 “하이브리드 러닝에서는 강사와 HRD 담당자들의 피로도가 매우 높다.”라고 우려했다. 리허설과 편집은 물론 진도를 따라가지 못하거나 집중에 어려움을 겪는 온라인 학습자들을 잘 챙겨야 하기 때문이다. 또한, 하이브리드 러닝에서는 온라인 학습자들이 제기한 질문이 강사에게 전달되지 못할 때가 많다. 이러한 문제점들을 해결하기 위해 이예경 교수는 학습자, 공간, 경험에 더욱 집중해야 한다고 설명했다. 여기에서 학습자는 동일집단과 이질집단, 공간은 온·오프라인과 서로 다른 물리적 공간, 경험은 개인과 협업 그리고 다양한 매체를 포괄한다. 마지막으로 이예경 교수는 참여도와 몰입도 증진을 위해 사전학습 시행과 능동적인 활동 첨가가 필수적이며 온라인 학습자들의 발언과 질문이 분명하게 공유되도록 해야 하고, 교육 경력과 경험이 많은 이들이 추가로 참여해서 학습자들이 심리적으로 위축되지 않도록 격려해줘야 한다고 제언했다. 하이브리드와 메타버스 솔루션 사례두 번째 세션인 ‘근무환경에 따른 하이브리드 솔루션 활용 방안’은 파놉토의 김병무 지사장이 맡았다. 그는 “대부분의 직원은 교육 내용의 42%를 잊어버리고, 교육을 받은 이후 일주일이 지나면 66%를 잊어버리는 만큼 단순하고 반복적인 라이브 교육(웹캐스트 또는 화상회의)은 지양해야 한다.”라고 강조했다. 아울러 김병무 지사장은 “미국 기업들 기준 L&D 전문가들의 78%는 기업교육 프로그램 대부분이 재사용되지 않고 있으며, 81%는 조직의 긍정적 변화를 위한 교육 데이터가 없거나 부족하다고 말한다.”라고 설명했다. 따라서 그는 “교육 데이터를 잘 축적할 수 있는 솔루션을 통해 유연한 온디맨드 온보딩, 빠른 생산성(기억의 보존성 상승) 입증, 연속적 자기주도학습, 수준 높은 업스킬링과 리스킬링, 지식 보존의 선순환을 이뤄내야 한다.” 라고 제언했다. 이러한 작업을 해내며 많은 국내 기업에 서비스를 제공하고 있는 기업이자 솔루션이 파놉토다.이어서 세 번째 연사로 VR·AI 기반 교육 시스템을 개발하고 있으며 라인에듀로 유명한 라이너스의 나석규 대표가 ‘MZ세대 중심 메타버스 교육 솔루션 및 사례’를 공유했다. 그는 메타버스는 관계 맺기와 동적인 소통을 가상의 존재인 아바타로 부담 없이 지원하기에 젊은 세대의 관심을 받고 있다고 말했다. 또한, 그는 “효과적인 교육을 하려면 데이터가 수집 및 축적돼야 하며 그로 인해 결국 LMS가 중심에 있어야 한다.”라고 말했다. 구체적으로 그는 LMS 위에 메타버스를 세팅하고, 그 공간에서 학습자들이 자유롭게 행동하고 감정을 표현할 수 있는 매개체인 아바타를 세팅하고, LMS와 메타버스 사이에는 맞춤형 큐레이션을 위한 AI를 위치시켜야 한다고 설명했다. 이런 기술을 보유한 라이너스는 LMS와 메타버스 교육실험실을 통해 기업의 온라인 학습과 행사를 최적의 서비스로 지원하고 있다.접근성과 기회에 집중하라네 번째 연사인 류호경 한양대 기술경영전문대학원 교수는 ‘메타버스와 AI를 활용한 인재육성 전략과 예시’에 관한 강연을 펼쳤다. 그는 “메타버스와 AI가 부상하는 배경은 접근성과 기회.”라고 말했다. 젊은 직장인들은 정보에의 접근성을 자신을 향한 회사의 배려라고 생각하고, 자신의 역량을 발휘할 수 있는 프로젝트를 수행하며 승진하고 임금을 높일 기회를 갈망한다. 관련해서 류호경 교수는 긴 안목으로 먼저 글/텍스트로 의견을 표현하는 문화를 정착시켜야 한다고 말했다. 젊은 세대는 통화보다 문자를 선호하기 때문이다. 그리고 그는 같은 목적을 위해 협업하는 사람들에게 서로가 연결되어 있다는 느낌을 제공해야 한다고 말했다. 다음으로 그는 “일종의 프로젝트 매니지먼트인 단계별 마일스톤 제공이 중요하다.”라고 말했다. 실제 집에서 많이 일하고 가끔 회사에 나오는 사람들은 업무의 연속성을 잃어버릴 때가 많다. 또한, 류호경 교수는 “재택근무자에게 리더십을 발휘할 기회를 제공해서 자기주도적 일과 학습을 위해 필요한 태도를 갖추도록 해야 한다.”라고 설명했다. 그는 언급한 내용을 전략화하는 과정에서 AI, 메타버스, 비디어 플랫폼 등은 매우 효과적일 것이라고 진단했다. 이상의 「HRD특별포럼」은 하이브리드 러닝이라는 방향성, 일과 학습 패러다임 변화에 대응하는 솔루션, 미래 인재육성 전략을 잘 녹여내며 인사이트를 선사했다. 그렇기에 온·오프라인을 합해서 420여명이 참석하며 성황리에 개최됐다. 한국HRD협회는 앞으로도 ‘대격변의 시대, HRD 뉴노멀’에 맞는 세부 주제를 선정해서 HRD 관계자들과 만날 계획이다.
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[한국평생교육HRD학회 추계학술대회] 교육과 학습의 본질 이해와 전문성 제고
경영환경이 급변하며 부상한 HRD 키워드는 리스킬링과 업스킬링이다. 이를 위해 새로운 역량을 습득하거나, 기존의 역량을 더욱 발전시키려면 교육과 학습이 요구된다. 그래서 지난 11월 12일 ‘평생교육HRD 교강사·현장 활동가 그들은 누구인가?’를 주제로 열린 「한국평생교육HRD학회 추계학술대회」는 의미가 깊었다. 교육과 학습은 기업 구성원 혼자 알아서 해내기 매우 어렵기에 곁에서 이를 지원하는 교강사·현장 활동가의 존재가 필수적인 까닭이다."교육과 학습은 기업 구성원 혼자 해내기 매우 어렵다.그래서 관계, 소명감, 전문성 등을 키워드로뛰어난 강의를 펼치고 선한 영향력을 미치는교강사·현장 활동가들의 맞춤형 지원이 필요하다."학술대회 개회사에 나선 김종표 한국평생교육HRD학회장은 ‘교강사·현장 활동가의 역량이 곧 그 기업의 수준’이라는 점을 명심해야 한다고 강조했다. 환영사를 전한 김신일 한국평생교육HRD학회 자문위원장은 “교강사·현장 활동가는 학습자와 적절한 관계를 맺어야 하고, 전문성 있는 교육 커리큘럼을 개발해야 하며, 교육자로서의 소명감을 갖춰야 한다.”라고 제언했다. 이어서 축사를 위해 강단에 오른 엄준하 한국HRD협회 회장은 “시시각각 변하는 세상에서 교강사·현장 활동가는 ‘왜 지금 이 교육을 하는지?’를 물으며 목적을 바로 세워야 한다.”라고 전했다. 특히 그는 “기업에서 교육을 담당한다면 마땅히 에듀테크의 발전으로 커뮤니케이션과 학습의 형태가 변화하는 현실을 주시해야 하며, 이럴수록 학습자가 꼭 필요로 하는 교육을 제공하는 큐레이션 역량을 갖춰야 한다.”라고 제언했다.굵직한 방향을 제시했던 개회식 이후에는 유영만 한양대학교 교수가 ‘소음은 어떻게 부름을 통해 소름이 되는가’를 주제로 기조강연을 펼쳤다. 그의 강연은 강의가 업인 교강사·현장 활동가의 정체성과도 같은 배움과 익힘을 관통하고 있었다. 먼저 기술과 처방이다. 기술은 관찰한 결과이며, 처방은 사유를 의미하는데 처방이 기술을 앞서면 ‘How?’라는 방법만 생각하게 되어 대상을 정확히 이해할 수 없기에 두 가지는 공존해야 한다. 다음은 존재와 관계다. 존재를 정의할 때는 관계를 고려해야 하며 잘 모르는 환경에 가보며 낯선 관계를 맺는 태도도 필요하다. 이어서 깊이와 넓이다. 유 교수는 전문성을 높일수록 한정적인 분야만 세부적으로 학습하게 되는 현실을 비판하며 융합과 통섭이 필수적이라고 짚어줬다. 그리고 개념과 체험이다. 유 교수는 개념이 없는 체험은 위험하고 체험이 없는 개념은 관념으로 전락할 수 있다고 진단했다. 이후 그는 지성과 야성을 언급하며 야성을 가진 지성이 필요하며 역경을 경력으로 만드는 야생적 사고를 일컬어 구겨진 종이로 표현했다. 구겨진 종이가 평면적인 종이비행기보다 더 멀리 날아가는 법이다. 다음은 재미와 의미다. 그는 재미없는 의미가 진정 의미 있는 강연을 만드는 것인지 자문해봐야 한다고 말했다. 그런가 하면 유 교수는 읽기를 통해 배경지식과 자기 삶의 영역을 넓혀가야 하며, 삶을 능가하는 쓰기는 할 수 없다고 강조했다. 또한, 그는 프로세스(Process)와 프랙티스(Practice)를 비교하며 암묵적 지식, 즉 현장의 액티비티(activity)를 창출하는 프랙티스를 이해해야 현상을 면밀히 분석할 수 있다고 말했다. 이처럼 남다른 인사이트를 공유한 유 교수는 학습환경 설계와 관련해서는 사람은 다른 사람뿐만 아니라 사물과도 복잡한 네트워크를 구축하고 있기에 Human과 Non-Human을 두루 고려해야 한다고 제언했다. 마지막으로 그는 “인간은 학습을 통해 이전과 다른 지평을 보는 혜안을 갖추며 더 나은 인간으로 성장한다.”라는 메시지를 던졌다.기조강연 이후에는 윤관식 한국기술교육대학교 교수가 ‘직업훈련 교·강사 현황 및 과제’를 설명했다. 직업훈련개발교사는 ‘직업능력개발을 위해 근로자를 가르치는 자’이며 근로자직업능력개발법에 따라 크게 3등급으로 분류된다. 한국기술교육대학교의 경우 1998년에 직업능력개발훈련교사를 양성하기 위한 기관으로 설립됐고, 한국기술교육대학교 출신이 아닌 사람들은 시험을 통해 3급 교사 자격증을 취득할 수 있다. 이후 한국기술교육대학교 능력개발원에서 동종직무 경험 및 교육 경력을 인정받고 60시간의 교육을 받으면 2급 자격증을 취득할 수 있다. 그러고 나서 3년 후 더욱 역량을 높여서 1급 자격증을 취득하면 비로소 대학 커리큘럼에 맞는 교사 자격을 획득하며 근로자를 교육할 수 있다. 직업훈련강사가 된 것이다. 이들이 가르치는 NCS는 산업체가 요구하는 직무기술을 교과로 만든 것이다. 윤 교수는 “근로자를 가르친다는 것은 생각보다 매우 어렵고 전문성이 요구되는 일이기에 일정 수준 이상의 공식 자격이 필요하다고 본다.”라고 진단했다. 아울러 그는 “제도와 정책 측면에서 교강사·현장 활동가의 처우 개선을 위한 변화가 있길 희망한다.”라고 밝혔다. 윤 교수의 발표가 끝나고 나서는 전미애 배재대학교 교수가 핵심적인 부분을 중심으로 내용을 다시 정리했다.이후에는 이재주 한국평생교육사협회 회장과 김종표 학회장이 ‘평생교육HRD 교·강사 그들은 누구인가?’라는 이번 학술대회의 주제를 바탕으로 각자 준비한 내용을 발표했고, 오홍석 경북인재평생교육진흥원 팀장과 민원표 신한대학교 교수가 그 내용을 바탕으로 하는 토론에 참여했다. 아울러 학회의 대미를 장식한 종합토론 Q&A 세션에서는 박인주 학회 자문위원이 좌장으로, 이기성 숭실대학교 교수와 윤옥한 국민대학교 교수가 패널로 참여해서 직업훈련개발훈련교사 운영시스템과 현안, 앞으로의 평생교육 활동가를 위한 연수와 교육 기회, 교강사 제도의 발전방향 등 다양한 주제에 대해 열띤 토론을 펼쳤다.교강사·현장 활동가는 강의를 통해 자신과 타인의 긍정적인 변화와 성장을 이끄는 사람들이다. 그야말로 교학상장의 촉매이기에 지금처럼 불확실성이 큰 경영환경에서 매우 중요한 존재다. 그러니 이번 학술대회를 계기로 교강사·현장 활동가들이 더욱 역량을 높여서 기업 구성원의 역량개발에 꼭 필요한 강의를 제공해주길 기대한다.
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[한국인력개발학회 추계학술대회] 사람의 역량을 연결하고 확장하라
디지털 기술의 빠른 발전으로 인해 누구나 각종 지식과 기술을 손쉽게 습득할 수 있는 세상이다. 이럴수록 지난 11월 11일 한국인력개발학회, 국가공무원인재개발원, 국가과학기술인력개발원이 함께 개최한 「한국인력개발학회 추계학술대회」의 키워드인 연결과 확장이 중요하다. 사람은 생각하고, 타인과 교류하고 토론하면서, 해답을 찾아 발전할 수 있는 존재인 까닭이다. 급변하는 세상일수록 집중해야 하는 본질, 그것은 바로 사람 고유의 역량이다."모든 것이 연결되는 사회에서 사람은생각하고, 타인과 교류하고 토론하면서지식과 기술을 활용해보고 피드백도 받으며정답이 아닌 해답을 찾는 역량을 길러야 한다."‘서로의 성장을 위한 계기를 만들며 HRD의 미래 창조, 더 나은 미래를 위한 교류의 장, 연결과 소통을 통한 개인과 조직의 역량개발.’「한국인력개발학회 추계학술대회」을 주최한 한국인력개발학회, 국가공무원인재개발원, 국가과학기술인력개발원을 이끄는 이진구 학회장, 신영숙 원장, 박귀찬 원장의 바람이었다. 세부 표현은 달랐을지라도 학술대회의 슬로건이었던 연결과 확장을 관통했다. 초연결 사회일수록 함께 성장하기 위해 노력해야 결국 함께 생존하고 번영할 수 있기 때문이다.또한, 이번 학술대회는 故 권대봉 고려대학교 명예교수(한국인력개발학회 초대회장)를 기리는 특별한 시간도 있었다. 조대연 고려대학교 교육학과 교수는 “나의 미래는 내가 만들고, 너의 미래는 네가 만들지만 너와 내가 함께 만드는 것이 우리의 인생이라는 권 교수님의 말씀이 기억난다.”라며 사람에 대한 관찰, 돌봄, 챙김을 강조했고 모두의 미래를 위한 HRD를 추구했던 권 교수의 신념을 되새겼다.이어서 포스터발표 시상식 및 신진연구자상 시상식이 이뤄진 후 염재호 태재대학교 총장이 기조강연을 위해 강단에 올랐다. 먼저 그는 “지금은 21세기지만 사회 시스템은 여전히 20세기에 머물러 있고, 그중에는 대학도 포함된다.”라고 진단했다. 뉴욕타임스는 ‘과거의 대학은 사람을 가르쳐서 깨우쳐 주는 계몽의 현장이었지만 지금은 실업자를 양산하는 공장’이라고 평했다. 피터 드러커는 1997년에 대학교 캠퍼스는 미래에 유물이 될 것이라고 내다봤고, 토머스 프레이는 2030년이면 세계 대학교의 절반이 사라질 것으로 전망했다. 이에 관해 염 총장은 “학위는 사람의 능력과 동의어가 아니며 급변하는 시대에서 효력을 잃고 있기 때문.”이라고 말했다. 그는 “미국의 미래학자 레이 커즈와일은 2045년 즈음에 인류의 50%에는 기계가 내재화되어서 전혀 다른 인간이 되는 특이점(싱귤래리티)이 찾아올 것으로 예측했다.”라고 말했다. 인공지능의 지적 능력이 인류 최대의 지적 능력을 뛰어넘는 순간이 올 것이라는 뜻이다. 그렇기에 염재호 총장은 “지금과 같이 교수자가 일방향으로 지식과 기술을 가르치고, 학생들은 그것을 암기해서 시험을 치는 형태의 교육에서 벗어나야 한다.”라고 강조했다.이제 인터넷은 물론 스마트폰을 통해 누구나 각종 지식과 기술을 손쉽게 습득할 수 있는 세상이다. 더욱이 인공지능은 작곡, 작사, 작문, 그림 그리기 등 사람만이 가능하다고 여겨졌던 영역에서도 이미 뛰어난 역량을 발휘하고 있다. 그러면 미래의 교육은 어떤 방향으로 나아가야 하는가. 여기에 관해 염 총장은 “Use of knowledge, Problem Based Learning으로 변화해야 한다.”라고 짚어줬다. 구체적으로는 사전에 온라인 강의를 들으며 빠르게 필요한 지식과 기술을 익히고, 오프라인 교육장에서는 다양한 주제를 바탕으로 토론하며 습득한 지식과 기술을 활용해보고, 여러 각도에서 교수자, 전문가, 다른 학습자의 피드백을 받으며 해결방안을 찾는 능력을 키워야 한다는 뜻이다. 이것은 휴먼 스킬이자 형식지보다 암묵지가 중요한 이유이며, 염 총장이 저서 『개척하는 지성』에서 제안한 내용이기도 하다.이어서 염재호 총장은 내년 3월 개교를 앞둔 태재대학교를 사례로 휴먼 스킬에 관해 더욱 자세하게 설명했다. 그는 “굵직하게는 개인들의 역량과 그들이 사회에서 살아갈 때 갖춰야 하는 역량에 집중하고 있으며 전자는 비판적 사고, 창의적 사고, 자기주도학습이며 후자는 소통과 협업, 그리고 글로벌 이슈와 지속가능성이다.”라고 정리했다. 그는 “정답을 찾는 것은 지성인의 자세가 아니며, 기존의 개념을 뒤집어보고 비판하면서 해답을 찾을 줄 알아야 하고, 공감의 시대인 만큼 자신만 잘 살면 괜찮다는 태도는 지양해야 한다.”라고 설명했다. 여기에 더해 그는 “태재대학교는 전공과 관련해서는 온라인을 통해 전 세계에 있는 전문가들의 강의를 듣도록 하고, 학생들은 최대한 다양한 국가에 가서 보고, 듣고, 배우고, 다른 학생들과 함께 프로젝트를 수행하면서 지성인으로 성장하도록 할 것.”이라고 덧붙였다.마지막으로 염 총장은 HRD로 초점을 돌리며 “어느 때보다 조직의 변화와 혁신이 요구되는 상황에서 구성원의 역량을 길러줘야 한다.”라고 강조했다. 이를 위해 그는 현재 교육계의 변화를 참고해서 과거에 성행했던 일방향 교육훈련은 온라인을 통해 쉽고 빠르게 받도록 하고, 본격적인 교육에서는 액티브 러닝, 게이미피케이션, 디지털 뱃지 등을 활용하길 당부했다. 각각 활동성, 몰입, 성취감과 직결되는 방법이었다. 염 총장은 “왜 문제를 중심으로 토론하는 학습이 필요한지, 그리고 왜 사람 본연의 역량을 개발해서 성장하는 것이 중요한지 고민하며 HRD 활동에 임하면 좋을 것.”이라고 제언했다.기조강연 이후에는 본격적인 학술대회가 진행됐다. 이번에는 3개 기관이 협업해서 준비한 행사였던 만큼 7개 트랙이 준비됐다. 각각 ‘경력개발과 HRD’, ‘역량개발과 HRD’, ‘성과향상과 HRD’, ‘테크놀로지와 HRD’, ‘환경변화와 HRD’, ‘과학기술 HRD’, ‘Public HRD’였다. 트랙들에서는 산, 학, 연, 관을 아우르며 HRD를 연구하는 학생들과 조직의 HRD 실무자들이 각자 준비했던 논문과 사례를 발표했다. 다음에는 박용호 인천대학교 교수를 좌장으로 김우철 한국기술교육대학교 교수, 고은정 국가과학기술인력개발원 본부장, 천지윤 국가공무원인재개발원 연구개발센터장, 정보영 현대자동차그룹 인재개발원 책임이 패널로 나서 기조강연을 비롯해 학술대회에서 공유된 내용을 바탕으로 토론을 펼쳤다."HRD 담당자들은 활동성, 몰입, 성취감을 키워드로액티브 러닝, 게이미피케이션, 디지털 뱃지 등을 활용하며구성원이 조직의 문제를 찾고 해결방안을 모색하도록 하는고차원적 HRD Practice들을 만들어가야 한다."미래를 예측하기 어렵고, 그동안 인간이 해왔던 여러 활동이 디지털 기술에 의해 보완 및 대체되는 세상일수록 사람 고유의 역량에 집중해야 한다. 이를 위한 키워드가 연결과 확장이다. 이제 단순히 지식과 기술을 습득하는 데 그치는 교육훈련은 경쟁력이 없다. 생각하고 토론하며 지혜를 얻고 그것을 발휘하도록 하는 고차원적 HRD가 필요하다.