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문화체육관광부와 경상북도는 지난 3월 20일 서울 연세대학교 대강당에서 「2025 국제경주역사문화포럼 X 제12회 21세기 인문가치포럼」 사전 행사로 특별 대중 강연을 열었다. 강연자는 베스트셀러 『사피엔스』의 작가 유발 하라리였는데 그는 ‘AI시대, 인간의 길’을 주제로 하반기에 경주에서 열리는 아시아태평양경제협력체(APEC) 정상회의 주제인 ‘우리가 만들어 가는 지속 가능한 내일’과 연계해서 인간의 가치와 역할이 어떻게 될 것인지 조망했다. 이곳에서 『월간HRD』는 2부에 걸쳐 세계적 석학이 전해준 통찰을 HRD 관점에서 살펴봤다.AI의 영향력과 인류의 과제 진단1부 강연은 정치학자 김지윤 박사가 유발 하라리와 대화를 나누는 방식이었다. 먼저 김 박사는 AI가 인류에게 어떤 방식으로 영향력을 행사하고 있다고 보는지 상세한 설명을 요청했다. 질문을 받은 유발 하라리는 먼저 “권력이 사람에서 AI로 옮겨가고 있다.”라고 말했다. 이유는 권력이 ‘편집’에서 기인하기 때문인데 그는 “사람들에게 어떤 정보를 전달할 것인지를 결정하는 것이 편집자의 역할인데, 이렇게 공론을 정하는 역할을 이제 AI가 맡고 있다.”라고 말했다. AI로 만들어진 알고리즘이 온라인에서 분노, 탐욕, 공포, 증오 등이 담긴 특정 콘텐츠를 우선적으로 노출하는 것은 편집자로서 대중에게 큰 영향력을 행사하는 것과 유사하다는 시선에서다. 그러면서 그는 인간 사회는 서로 이야기를 진지하게 주고받는 ‘대화’를 통해 쌓이는 신뢰에 기반하는데, 이처럼 중요한 대화가 불가능으로 치닫고 있고, 점차 사람들이 공동체보다 AI를 신뢰하는 것에 큰 우려를 표했다. 아울러 유발 하라리는 여러 기업가, 정치가, AI 기술 선도자가 자신에게 ‘여러 규제를 고려하면 경쟁에서 뒤처지기에, 설령 위험하다고 하더라도 나만 멈춰있을 수는 없다’라고 말한 일화를 들려줬다. 유관해서 그는 “AI가 무엇인지, 역사적으로 인류에게 어떤 영향력을 행사할 것인지 깊이 생각해봐야 한다.”라고 강조했고, AI는 다른 기술과 다르다고 짚었다. 이유는 AI가 ‘자기주도적인 에이전트’라는 데 있었다. 인쇄술, 산업혁명, 핵폭탄을 보면 인간이 개발했고, 추진했고, 떨어뜨렸다. 반면, AI는 개발, 추진, 발사라는 ‘목표’에 도달하기 위한 과정을 스스로 결정한다. 가령 AI에게 거짓말을 하라고 명령하지 않아도, 목표를 달성하는 데 있어서 거짓말이 필요하다면 AI는 그 선택을 스스로 한다. 여기에 ‘창조’까지 더해진 것이 바로 유발 하라리가 보는 AI다."AI는 사람들에게 어떤 정보를 전달할 것인지‘결정’하는 편집자로서 영향력을 확장하고 있다.이렇게 공론을 결정하고 있는 AI를 보며 사람은‘인간의 길’을 걸어가기 위한 역량을 개발해야 한다."다음으로 김 박사는 우리가 정보를 받아들이는 태도는 어때야 하는지, 어느 정도의 검열이 필요한 것인지 물었다. 이에 관해 유발 하라리는 “정보가 진실은 아니며 우리가 접하는 정보 중 진실은 극히 일부.”라고 말했다. 진실은 근거를 확보해야 해서 만드는 데 돈이 많이 들고 복잡하고 고통을 주며, 그렇기에 쾌락적 허구를 만드는 게 더 쉽다는 이유에서다. 이어서 그는 인간의 표현의 자유를 침해하는 것은 옳지 않고, 우리가 제어해야 할 것은 알고리즘이니 이 알고리즘을 만든 기업에 책임을 묻는 것으로 정보를 검열해야 한다고 말했다.추가로 김 박사는 미래를 살아가기 위해 청년들은 무엇을 준비해야 하는지 물었다. 질문을 경청한 뒤 유발 하라리는 “AI는 미래를 예상하는 것을 불가능하게 하며 이는 미래에 우리가 어떤 능력이 있어야 생존할 수 있는지를 가늠하지 못하게 한다.”라고 진단했다. 따라서 그는 끊임없이 배움을 추구하는 태도와 이것을 가능하게 만드는 유연성을 갈고 닦아야 한다고 제언했다. 그리고 그는 “인간의 역량을 세 가지로 구분하면 글을 읽고 쓰는 ‘지적인 역량’, 사람들과 관계를 맺는 ‘사회적 역량’, 몸을 움직이는 ‘운동역량’이다.”라며 청년들이 언급한 역량을 습득하길 희망했다. 연장선에서 그는 사례를 공유했는데 단순히 의료 기록만을 보고 환자를 진단하는 의료인들은 AI에 대체될 수 있다. 그러나 의료 지식을 가지고 있으면서 환자와 사회적인 관계를 잘 맺을 줄 알고, 각종 의료기기를 막힘 없이 다룰 수 있는 의료인들은 AI가 대체하기 어렵다. 후자가 바로 유발 하라리가 보는 AI시대를 살아가기 위한 인재의 자격이었다.AI시대, 교육의 역할과 사람다움2부에선 전병근 북클럽 오리진 대표와 강연아 연세대학교 융합인문사회과학부 교수가 패널로 참여해 유발 하라리와 다양한 관점에서 대담을 나눴다. 먼저 강 교수는 변화의 속도가 빨라지는 가운데, 교육은 미래 사회를 위해 어떤 역할을 해야 하는지 물었다. 이에 관해 유발 하라리는 “인간의 적응력은 높지만 무기체인 AI와의 경쟁에선 뒤처질 수밖에 없고, 이런 상황에서 젊은 세대는 더 빠르게 나아가려고 할 것.”이라며 “교육의 역할은 사람들이 쉬어야 할 때 쉴 수 있게 해주는 것.”이라고 답했다. 그가 말한 쉼은 잠을 자고 소화하는 생존의 시간과 더불어 타인과 감정을 나누고, 대화하고, 현재를 의식하는 것을 포함했다. 전 대표는 미국과 중국의 AI 패권 경쟁이 어떤 결과를 맞아야 미래 사회에 유리할지 물었는데 이 질문에 유발 하라리는 “우리가 개발해야 하는 것은 ‘선의의 AI’이며, 역사적으로 엄청난 기술적 장점을 누군가가 독점하면 끝이 좋지 못했다.”라고 말했다. 따라서 그는 “앞으로 AI 역량이 높은 나라와 그렇지 않은 나라의 간극은 그 전의 기술 역량 간극보다 더 클 것이기에 일부 국가의 독점을 막기 위해 작은 국가들이 힘을 합쳐야 한다.”라고 진단했다. 추가로 전 대표는 인간은 글을 통해 다른 사람들과의 공감을 확대했는데, AI가 글을 쓰게 되면 어떤 영향이 생겨날지 물었다. 질문을 받은 유발 하라리는 “그동안 우리는 책에 직접 자신의 고민을 담은 질문을 건넬 수 없었고, 그렇기에 그 책을 쓴 전문가를 찾아가 질문했는데 이것이 전문가라는 존재에게 힘을 실어준 배경이다.”라고 말했다. 따라서 유발 하라리는 “AI가 글을 쓰면 AI에게 권위가 옮겨간다고 보면 될 것이다.”라고 정리했다.계속해서 강 교수는 AI 시대에서 인간다운 삶의 핵심은 무엇이라고 생각하는지 물었다. 질문을 들은 하라리는 우선 “관계가 가장 중요할 것.”이라고 말했다. 이유에 관해서는 “우리는 언어를 통해 상대방에게서 의식의 존재를 인식했는데 AI는 언어를 잘 구사한다는 측면에서 온라인에서는 AI와 사람을 정확히 구분하기가 매우 힘들다.”라고 말했다. 그러므로 그는 “의식이라는 고차원적인 지능을 우리가 체감하고 파악하는 것이 더 중요해질 것.”이라고 내다봤다. 이 대답을 들은 전 대표는 사람들이 오히려 오프라인과 아날로그를 추구하는 경향이 커질 것이라고 예상하는지 물었다. 이에 관해 유발 하라리는 “앞으로의 일을 정확히 예측할 순 없지만, 인간의 의식은 전신에 퍼져 있고, 그 의식은 육체적인 경험에서 인식할 수 있다.”라면서 자신의 경험을 털어놨다. 유발 하라리는 명상을 즐기는데 명상의 기초는 호흡에 집중하는 것이다. 유관해서 그는 “작은 순간에도 과거의 일은 물론 미래의 걱정이 끼어들어서 몰입하기가 참 어렵다.”라고 털어놓으며 “현재를 느끼려면 오프라인에서의 육체적인 감각과 경험이 필수적이고 그것이 우리의 근본적 감각.”이라는 통찰을 전했다.여느 기술과 마찬가지로 AI는 명과 암이 공존한다. 그렇기에 사람은 AI와 공존하며 살아갈 수 있는 ‘지속 가능성’ 확보에 집중해야 한다. 이때 나침반이 되어 줄 유발 하라리의 당부는 “인간이 진실을 좇고, 더 나은 인간이 되고자 노력하면 AI도 더 나은 AI가 될 것.”이다. 그야말로 이번 강연은 사람은 어느 시대든 더욱 사람다워지기 위해 노력해야 함을 알려준 시간이었다.

기업은 맡은 일을 잘 수행해서 좋은 성과를 거둔 구성원들에겐 봉급과 함께 ‘승진’으로 보상한다. 그런데 승진이 거듭될수록 기업의 기대와는 다르게 기존의 유능함을 점점 잃어가는 구성원들이 상당하다. ‘자리가 사람을 만든다’라는 말과 반대되는 상황이 펼쳐지는 것이다. 이러한 역량/성과의 퇴보는 기업이 계속해서 성장하려면 반드시 개선해야 하는 문제다. 따라서 이번에는 승진할수록 사람들이 무능해진다는 ‘피터의 원리’, 그리고 이 원리에서 벗어날 ‘휴먼 스킬’에 관해 살펴보고자 한다.---“직장인들에게 봉급과 함께 매우 중요한 ‘승진’은더 높은 곳에서 큰 역할을 해내도록 동기를 부여하지만,새로운 직책에서 요구되는 역할을 잘 해내지 못하며기존의 유능함이 무능함으로 변질되도록 하기도 한다.”유능함을 잃게 하고, 의욕도 떨어뜨리는 ‘승진의 역기능’“직장인이 봉급하고 때에 걸맞은 승진 아니면 뭘로 보상받겠나.”많은 직장인의 공감을 얻은 드라마 ‘미생’의 주요 무대인 회사 원인터내셔널의 CEO가 한 말이다. 봉급과 함께 언급된 승진昇進은 직위의 등급이나 계급이 오르는 것을 말한다. 자신이 맡은 일을 잘 수행해서 좋은 성과를 거뒀다는 증거이기도 하다. 이런 승진은 순기능과 역기능이 공존한다. 먼저 순기능은 성과를 내면 더 높은 자리에 올라 지금보다 많은 월급을 받을 수 있음을 실감하게 한다. 그리고 ‘자리가 사람을 만든다’라는 말처럼 변화된 역할이 요구하는 책임을 다하고, 부여되는 권한을 올바로 활용하고자 더 열심히 일하는 사람들이 있다. 특히, 예전부터 다니고 싶었던 회사에 들어와서 보고 배울 수 있는 좋은 선배를 만나고, 적성에 맞는 직무를 부여받은 행운을 얻은 직장인들은 더 높은 자리로 올라가기 위해 업무수행에 최선을 다한다. 그러나 더 주목해야 하는 것은 ‘역기능’이다. 사례로 살펴보면 어느 직장인이 목표를 초과해서 달성한 성과를 인정받으며 팀장, 한 팀의 ‘리더’로 승진했을 때 새로운 직책이 요구하는 역량을 발휘하지 못해 예전보다 무능해지고 의욕도 잃어버리는 경우가 있다. 실력이 아닌 권한만을 발휘하며 유능한 구성원들이 회사를 떠나게 만들고, 조직문화의 건강성도 떨어뜨리는 경우도 있다. 소수의 직장인이나 회사의 사례가 아니다. 이렇게 직책과 역량의 미스매치는 기업과 승진자 모두에게 큰 피해를 준다. 또한, 직책과 역량의 미스매치는 많은 사람이 리더 역할을 맡는 것을 부담스러워하고, 심지어 회피하려고 애쓰는 현상인 ‘리더 포비아’의 원인 중 하나이기도 하다. 이런 부분을 인지하고 있는 직장인들은 젊은 세대를 중심으로, 전통적인 계층적 경력개발 경로를 밟으려고 하지 않고, 조직 내에서 수평적으로만 이동하길 희망하기도 한다. 다양한 직무를 경험해보며 경력을 풍성하게 만들면 평생직장이 없는 세상인 만큼 이후의 경력개발(이직 포함)에 도움이 되기 때문이다. 책임을 지기 싫어하고, 야망이 없고, 목표가 낮고, 포부가 없다는 부정적인 시선으로만 볼 것이 아니다. 그렇다면 이런 승진의 역기능을 HRD스탭들은 어떻게 바라보며 대응해야 할까.피터의 원리, 결국 모든 구성원은 무능의 단계에 도달한다1969년, 로렌스 피터 미국 컬럼비아대학교 교수는 수백 가지의 직업 사례를 분석한 뒤 ‘피터의 원리(Peter's Principle)’를 발표했다. 피터의 원리는 지금도 조직관리, 인사, 행정에서 널리 인용되고 있는데, 피터 교수는 ‘위계 조직 안에서 일하는 모든 사람은 자신의 무능의 단계에 도달할 때까지 승진하려는 경향이 있다’라고 설명했다. 실제 위계질서가 존재하는 조직에서 대다수의 구성원은 승진하면서 자신들의 능력을 발휘하고, 새로운 직책을 맡아서도 능력을 인정받으면 다시 승진하게 된다. 이런 흐름을 주시하며 피터 교수는 마지막 승진은 유능함이 무능함으로 전환되는 단계라고 판단하며 ‘시간이 지남에 따라 모든 조직은 임무를 제대로 수행할 수 없는 무능한 직원들로 채워질 것이다’라고 설명했다. 다르게 표현하면 ‘아직 무능의 단계에 도달하지 않은 사람들이 일을 완수한다’라고도 할 수 있다.피터의 원리의 신뢰성을 높이고자 피터 교수는 무능함이 어떻게 드러나는지 교사의 사례에 기반해서 설명했는데 학창 시절에 지나칠 정도로 규칙에 순응했던 학생은 교사가 된 후 규칙이나 선례만 봐서는 학생들을 통솔할 수 없는 상황에 대처하지 못했다. 강의와 실습에서 유능함을 발휘하며 과학교사가 되었던 어느 신참 교사는 방대한 과학 실험기구와 자료를 관리하는 일을 맡게 되었을 때 새로운 역할에 적응하지 못하며 다음번 승진에선 고배를 마셨다. 또한, 어느 교사는 교장이 되었을 때 지역의 여러 단체와 돈독한 관계를 유지하는 데서 무능함을 드러냈다. 교육감이 된 이후 각종 토론회에서의 회의를 민주적인 절차를 통해 진행하는 데서 역량을 발휘하지 못해 무능의 단계에 도달했던 교사, 부교육감이 되었지만 학교의 재정 부문을 맡았을 때 쩔쩔맸던 교사도 있었다. 이렇게 수직 승진의 사례 외에도 아이들을 잘 가르치며 인정을 받았지만 장학사가 되어 성인인 교사들을 가르쳐야 했을 때 의사소통에서 무능함을 드러낸 교사의 사례도 있었다. 이는 일반적인 정상 교육 후의 재학습을 의미하는 ‘성인교육(adult education)’이 학문적으로 존재하는 이유이기도 하다.허구적 예외도 지배하는 피터의 원리피터 교수는 사람들이 피터의 원리에서 흔히 생각하는 허구적 예외도 제시했는데 다섯 가지가 존재한다.첫째는 파격적인 승진이다. 피터 교수는 경영진이 기존의 승진제도가 잘못되었음을 감추고자, 구성원들의 사기를 북돋고자, 회사의 위계질서를 유지하고자 특정 구성원들을 파격적으로 승진시키지만 이런 조치는 불필요한 관리자를 양산하며 유능한 실무자들이 업무에 집중하지 못하게 만든다고 지적했다.둘째는 실속이 없는 수평이동이다. 직급과 월급의 변화 없이 새로운 직책을 부여하는 조치인데 이는 몸통 없이 머리만 남아 있는 아주 엉뚱한 형태의 조직을 만들게 된다.셋째는 피터의 도치(Peter's Inversion)다. 피터 교수는 직원들이 기계처럼 업무를 수행하며 고객이 아닌 일을 위한 일을 하게 하는 회사를 지적했다. 무능함의 단계에 이른 경영진이 성과가 아닌 부수적인 가치를 구성원 평가의 중심에 뒀다는 뜻이다. 회사의 규칙이나 관계를 얼마나 잘 따르는지, 관리자에게 잘 보이려고 노력하는지, 도전적 시도를 하지 않고 현재의 시스템을 잘 유지하고 있는지 등을 보며 구성원의 유능함을 진단하는 관리자들이 대표적이다.넷째는 지나친 유능과 절망적인 무능이다. 여기에서 피터 교수는 두 가지 사례를 제시하는데 하나는 지나치게 유능해서 구성원들이 도저히 그 사람을 따라가지 못하며 조직이 오히려 피해를 입는 경우다. 시대를 앞서간 선각자들이 당시에는 큰 조명을 받지 못하는 것과 마찬가지다. 다른 하나는 지나치게 무능해서 성과를 내지 못하거나, 조직이 내적인 일관성을 지키지 못하게 만들며 큰 문제를 초래하는 경우다.다섯째는 아버지의 후광이다. 공정한 절차를 따르지 않고 기존에 있던 구성원을 해고하거나 회사 안에 특별히 새로운 자리를 만들어서 자식들이 가업을 승계받도록 하는 CEO들이 해당한다. 이에 관해 피터 교수는 체계적인 승진 절차를 밟아온 구성원들에게 결코 좋게 보일 수 없다고 지적했고, 혈연관계가 아니더라도 누군가를 단번에 고위 직책에 앉히는 방식으로 아버지의 가업 계승은 여전히 시행되고 있다고 말한다. 정부의 경우 추가적인 예산이 생기면 그것을 쓸 곳을 찾기 위해 새로운 직책을 만든 다음 적합성을 중요하게 생각하지 않고 누군가를 고용해서 임명하는 인사가 아버지의 후광에 해당한다.유능함을 잃지 않고 행복해지기 위한 관점 전환피터의 원리가 전하는 메시지는 열심히 살지 말라는 것이 아니다. 오히려 피터 교수는 ‘우리는 무엇을 위해 사는가’를 진지하게 성찰해야 한다고 강조한다. 그러면서 그는 네 가지를 제안한다.첫째, 피터의 예방이다. 승진의 역효과를 고려하는 부정적 사고를 통해 현재 직무에서 계속 유능함을 발휘하고, 노동시장에서 자신의 생존과 직접적인 상관이 없는 영역에선 무능함을 드러내는 ‘생각의 전환’을 실천하라는 뜻이다.둘째, 피터의 완화다. 학생의 경우 낙제해서 학년을 올리지 못할 때, 직장인의 경우 직무능력이 부족하고 성과를 내지 못해 승진하지 못할 때 수평적으로 이동하도록 해서 부족한 능력을 채우고 강점을 더욱 강화하는 방식을 도입할 필요가 있다는 뜻이다.셋째, 피터의 이미지 조작이다. 구성원들의 무능함이 아닌 유능함을 포장해서, 승진이 아닌 자신만의 역량을 뽐내는 일에 전념하며 다른 유능한 구성원들에게 피해를 주지 않도록 하는 것이다.넷째, 피터의 처방이다. 피터 교수는 많은 사람이 앞선 세 제안을 받아들이면 막대한 시간과 돈, 창의력, 열정을 더욱 건설적인 목적에 쓸 수 있다고 힘주어 말한다. 그러면서 그는 우주 탐사선을 만드는 대신 대도시와 대도시 사이에서 안전하고 효율적이고 신속하게 사람들이 이동하도록 하는 시스템을 만들거나, 대기를 오염시키지 않을 동력 자원을 개발하거나, 토양을 비옥하게 하는 새로운 상품을 만들 수 있다고 말한다. 특히, 그는 “인간은 양적 팽창이 아닌 삶의 질 개선을 이뤄내야 성취감을 얻을 수 있다.”라고 힘주어 말한다. 그렇기에 그는 높이 올라갈수록 좋고, 많을수록 좋다는 사고방식에서 벗어나 삶의 의미를 재평가하고, 어떻게 하면 유능함을 유지할 수 있는지 고민해야 한다고 당부한다. 바로 이 지점에서 HRD스탭들이 역량을 발휘할 수 있다. 키워드는 언러닝, 직무, 강점이다.“피터의 원리가 주는 메시지는 높이 올라갈수록 좋고,많을수록 좋다는 사고방식에서 벗어나‘우리는 무엇을 위해 사는가’를 진지하게 성찰하며어떻게 유능함을 유지할 수 있을지 고민하라는 것이다.”기업의 새로운 전환은 용기 기반 ‘언러닝’에 달려 있다『월간HRD』는 꾸준히 ‘언러닝’의 중요성과 필요성을 역설하고 있다. 새로운 기술이 쏟아져 나오고 또 발전하고 있고, 글로벌 경쟁도 갈수록 치열해지는 지금의 경영환경에선, 새로운 미래를 향해 빠르게 나아가야 한다. 이때 과거에 성공을 거머쥐게 했던 경험과 방식은 걸림돌이 될 수 있다. 이런 성공의 역설에서 벗어나려면 용기를 내서 새로움이 꼭 필요하다는 것을 ‘인식’하고, 변화와 혁신을 추진하는 과정에서 맞지 않는 기존의 것들을 ‘해체’하고, 새로운 성공 방식을 ‘재구성’하는 언러닝이 필수다. 언러닝은 학습 관점에선 ‘무엇을 원하는가?’에 대한 자신만의 답을 찾고 그것을 가로막는 생각, 행동, 습관들을 비우는 ‘비움학습(unlearn)’, 작은 성공 경험을 축적하며 지금 필요한 새로운 지식과 기술을 습득하는 ‘재학습(relearn)’, 새롭게 습득한 역량을 바탕으로 새로운 생각과 행동을 실천하며 성과를 창출하는 ‘전환(breakthrough)’으로 풀어낼 수 있다. 큰 전략에 맞춰 실행해야 하는 방법으로는 다양한 관점 수용, 지속적 자기 성찰, 실험과 실패 수용, 학습하는 조직문화 구축, 데이터 기반 의사결정이 있다. 무엇보다 언러닝은 용기에서 파악할 수 있는 것처럼 사람의 역량을 이루는 지식, 기술, 태도 중 태도에 주목해야 구현할 수 있다. HRD스탭들이 언러닝 기반 조직개발에 전념해야 하는 이유다.직무분석능력을 강화하라한국HRD협회는 지난 3월 12일에 개최한 「HRD특별포럼」에서 HRD스탭들에게 ‘직무를 중심에 둬야 한다’라는 메시지를 던졌다. 사라지거나 변화할지라도 일터를 구성하는 기본 단위는 결국 직무인 까닭이다. 그러니 HRD스탭들은 급변하는 경영환경에서 우리 조직의 직무는 어떤 영향을 받고 있는지 통찰해야 하며, 이것을 바탕으로 직무를 구성하는 책무와 과업을 정리하는 과정을 정교하게 다듬어야 한다. 그래야 구성원들에게 지금 직무에서 어떤 지식, 기술, 태도를 더욱 발전시켜야 하며, 새로운 직무를 희망하는 구성원들에겐 어떤 지식, 기술, 태도를 새롭게 갖춰야 하는지 방향을 제시할 수 있다. 지금은 평생직장이 존재하지 않기에 경력개발을 향한 관심이 무척 높아졌다. 이런 세상에서 직장인들은 경력개발의 출발점인 직무를 과거보다 예의주시한다. 그렇기에 HRD스탭들은, 직무분석능력이 높아야 효과성 높은 리스킬링과 업스킬링을 해내서 조직의 성과 달성과 유능함 수준 향상에 기여할 수 있고, 생성형 AI로 인해 경영진이 교육기능의 존재 이유에 의문을 표하는 부정적인 현실도 돌파할 수 있다.누구나 분명 가지고 있는 고유의 강점을 주목하라삶과 일 모두에서 경쟁이 누그러지기는 커녕 갈수록 치열해지면서 사람들은 지쳐가고 있다. 그러면서 유전(재능)과 노력에 관련된 논쟁이 많아졌다. 사람이 살아가는 여정에서 유전과 노력을 딱 잘라서 구분하기에는 정말 많은 요소가 있어 해당 논쟁은 답을 내지 못하는 의미 없는 싸움으로 끝나지만 HRD스탭들이 주목해야 하는 점은 존재한다. 그것은 바로 사람은 저마다의 강점을 가지고 있다는 것이다. 다양성과 포용성이 중요한 이유는 살아온 궤적이 다른 사람들과 교류하고 소통해보면 편견을 줄일 수 있고 그 사람들과 비교해서 나만의 강점은 무엇인지 파악해볼 수 있기 때문이다. 공평성의 경우 공정한 기회를 받았을 때 왜 누구는 성과를 내고 누구는 그러지 못하는지 객관적인 시선에서 파악하게 해준다. 여기에 HRD스탭들의 직무분석능력을 더하면 구성원들이 각자의 강점을 적절하게 활용하며 성과를 내고 틈틈이 약점도 보완하며 즐겁게 일하는 직장을 만들 수 있다. 즐거움은 건강한 의논, 협의, 협상, 경쟁의 동력이기도 한 만큼 강점은 기업이 구성원들의 집단지성을 통해 유능함의 레벨을 올릴 수 있도록 해줄 것이다.기업은 역량/성과의 퇴보를 막아야 경영환경에서 생존하고 번영할 수 있다. 이를 위해선 R&D 만큼이나 L&D를 주목해야 한다. 기업의 성과는 역량을 바탕으로 직무를 수행하는 사람에게서 비롯되기 때문이다. 따라서 HRD스탭들은 경영전략에 맞춰 여러 교육·HRD 활동을 수행하면서도 근본적인 부분, 쉽게 말해 기본기인 언러닝, 강점, 직무에 대한 통찰과 전문성을 잃지 말아야 한다. 이런 휴먼 스킬이 바로 피터의 원리에서 벗어날 솔루션이다.[참고 자료]피터의 원리, 로런스 피터, 레이먼드 헐, 21세기북스(2019)언러닝, 배리 오라일리, 위즈덤하우스(2023)학습지원 담당교원 직무 분석 연구 –DACUM 직무 분석 기법 적용을 중심으로, 김경령, 김지영, 한국교육과정평가원(2024)HR 부서의 전략적 역할과 외부연결성이 직무중심 인사관리의 도입에 미치는 영향, 주민경, 김하나, 유규창, 대한경영학회(2024)