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[윤은기 한국협업진흥협회 회장] 미래 사회를 살아갈 이정표를 그리다
모든 것이 급변하고 있다. 사람과 조직도 그렇다. 그러니 지금까지 무엇이 변했고, 앞으로는 어떻게 변할 것인지 통찰하며 역량개발의 방향을 잡아야 한다. 엄준하 한국HRD협회 회장과 윤은기 한국협업진흥협회 회장의 대담을 관통하는 주제다. 오랜 세월 다양하고 새로운 개념을 확산시키며 시대를 앞서갔던 윤은기 회장은 끊임없는 배움으로 쌓은 통찰력을 공유하며 사회, 교육, 사람, 역량의 미래 이정표를 그려줬다.엄준하 회장과거 커리어를 중심으로 세상의 변화, 시대의 흐름을 진단해달라.윤은기 회장시대마다 중시되는 가치가 있고 문명은 계속 발전한다. 저는 공군과 종합무역상사에서의 경험을 통해 정보력의 힘을 알게 됐다. 그즈음 미국의 역사학자 엘핀 토플러가 ‘제3의 물결’을 제시했다. 조선이 나라를 빼앗겼던 이유도 시대 변화에 대응하지 못해서였다. 그래서 저는 한국이 적어도 정보혁명에는 뒤처지지 않도록 돕고자 정보화사회를 키워드로 강의, 저술, 방송 등에 전념했다. 처음엔 고생했지만 결국 제 말이 맞다는 것이 증명됐다.엄준하 회장이후에도 새로운 개념을 계속해서 선제적으로 제시하셨다.윤은기 회장첨단기술이 갈수록 발전하니까 당연히 신자유주의, 무한경쟁, 승자독식으로 세상이 변하기 시작했다. 마이클 포터가 『경쟁전략』을 저술한 시점이다. 그래서 시급성을 느끼며 글로벌 사회에서 한국이 어떤 경쟁력을 확보해야 하는지 연구했다. 그러던 가운데 시간을 돈으로 인식하고 시간을 효율적으로 사용하기 위한 전략과 계획을 세우는 시간 경영, ‘시테크’를 창시하게 됐다. 동일한 제목의 책을 출간한 다음 故 이건희 삼성전자 회장의 ‘신경영 선언’이 있었다. 『시테크』는 뜨거운 반응을 얻으며 베스트셀러가 됐고, 이후로도 저는 『매력이 경쟁력이다』를 통해 소프트파워를 제시했다. 이외에도 산, 학, 연, 관을 아우르며 여러 기관에서 HRD 수장으로 활동했다. 지금은 초연결, 초지능, 초융합, 초역전 중심의 시대를 상징하는 역량인 협업을 진흥시키고 있다.---엄준하 회장HRD는 사람을 둘러싼 모든 것을 다룬다. 멀티, 융합, 응용 등이 필수적인 이유다. 이런 맥락과 기술을 바탕으로 미래사회의 모습을 그려달라.윤은기 회장4차 산업혁명도 성숙기다. 지금부터는 ‘5차 산업혁명’을 준비해야 한다. ‘뉴 스페이스 시대’로도 표현된다. 무대는 ‘우주’, 방법은 ‘AI와 첨단기술’, 결과물은 ‘자원과 인프라’다. 이미 인공위성은 우주를 누비고 있고, 미국은 우주군을 별도로 만들었고 우주정보국도 보유하고 있다. 선진국들과 글로벌 테크 기업들도 우주산업에 박차를 가하고 있다. 우리나라도 우주센터가 있다. 또한, 뉴 스페이스는 해양산업도 포괄한다. 바다 밑을 개척하는 것이다. 말씀드린 일들은 하나의 국가, 하나의 기업이 해낼 수 없다. 동맹해야 한다. 곧 협업이다.엄준하 회장거대한 변곡점을 짚어주셨다. 사실 모든 문명 변화는 사람의 역량에서 비롯됐다. 그런 차원에서 미래 교육의 방향에 관해서도 제언 부탁드린다.윤은기 회장기술이 발전하는 속도가 갈수록 빨라지면서 특정 지식과 기술이 통용되는 주기가 짧아졌다. 그런데 의학기술 발달로 기대수명도 증가했다. 이제 누구든 평생에 걸쳐 5번 정도는 신문명을 맛봐야 한다. 경험이 무기였던 과거와 달라졌다. 그러니 누구나 서로를 가르치고 배우며 성장하는 진정한 평생학습 시대를 열어야 한다. 학위, 경력, 나이, 경험, 위치 등을 떠나서 빠르게 새로운 것을 관심 있게 보고 받아들이면서 배움을 얻어야 하며, 기성세대는 MZ세대로 표현되는 젊은이들과 어울릴 줄 알아야 한다. 그리고 ‘앞으로의 세상은 어떻게 될 것인가?’라는 질문을 항상 던지며 호기심을 잃지 말아야 한다.엄준하 회장챗GPT로 촉발된 질문 중심 학습을 관통한다고 생각된다.윤은기 회장질문의 격이 사람의 격이고, 솔루션의 질이다. 챗GPT를 사용하며 원하는 정답을 얻으려면 수준 높은 질문을 던져야 한다. 앞으로 챗GPT보다 좋은 기술이 등장할 것은 자명하다. 그러니 답을 찾는 교육에서 벗어나 사색하고, 통찰하고, 본질을 보며 ‘Good Question’을 던지도록 하는 교육을 추구해야 한다. 새로운 개념도 아니다. 유대인의 경쟁력이 질문이지 않은가. 질문은 관심, 호기심, 갈망을 골자로 사람이 근본적으로 갖고 있는 배움에의 욕구를 자극한다. 질문이라는 물음표가 있어야 역량개발이라는 느낌표가 만들어지기 마련이다.엄준하 회장‘왜 사는가?’를 물으며 정체성을 찾고, 자존감도 회복하고, 고유의 R&R을 찾는 것은 역량개발의 시작과 끝이다. HRD인들은 질문을 매개로 배움을 고통이 아닌 즐거움으로 만들어야 하는 사람임을 다시금 확신하게 된다. 귀중한 말씀에 감사드린다.
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[워크데이 기자간담회] 인공지능과 머신러닝으로 설계하는 미래의 업무 환경
인공지능(AI)과 머신러닝(ML)을 통해 진화하는 미래의 업무환경. 지난 3월 23일 열린 「워크데이 기자간담회」의 주제이자 경영환경의 현실이다. 챗GPT를 떠올리면 쉽다. 기조강연에 나선 데미안 리치(Damian Leach) 워크데이 아시아태평양 및 일본 지역 CTO는 몰입형 경험 창출, 자동화 증대, 신속하고 정확한 의사결정을 골자로 왜 기업에 AI와 ML이 필수적인지 짚어줬다. 또한, 그는 “기술은 사람을 돕기 위해 존재하는 도구.”라며 윤리와 책임을 담아 AI와 ML을 다루고 있는 워크데이의 여정도 소개했다.확연하게 발전된 성능을 증명하고 있는 인공지능(AI)과 머신러닝(ML)으로 인해 일터의 미래를 향한 관심과 투자가 뜨거워지고 있다. 이런 동향을 예측했던 워크데이는 약 10년 전부터 자사의 애플리케이션에 AI와 ML을 적용했다. 실제 글로벌 경영환경을 보면 중견기업은 물론 포춘 500대 기업의 50% 이상이 재무관리, 인사, 계획, 지출관리 및 분석에 워크데이의 애플리케이션을 활용하고 있다. 이상훈 워크데이 코리아 지사장은 “한국에서도 삼성SDS와 SK C&C 등 IT 서비스 파트너들과 고객군을 확대할 방침이며, 대기업만이 아닌 중견기업/중소기업과도 비즈니스를 수행할 계획.”이라고 밝혔다. 워크데이는 일터에서 항상 발생하는 상황이자 반드시 해결해야 하는 문제점을 무엇이라고 진단하며 일터의 미래를 선도하고 있을까. 이에 관해 데미안 리치 워크데이 아시아태평양 및 일본 지역 CTO는 80%에 달하는 ‘조직의 무기력함(의사결정 지연)’, 75% 정도로 측정되는 ‘사일로 현상(저조한 소통과 협업)’, 72% 수준의 ‘다음을 준비하지 못하는 실정(미래 지향적인 정보 부족)’, 67% 가량의 ‘입지 상실(빠른 적응에 대한 두려움)’ 을 꼽았다. 리치 CTO는 “현대사회의 기업은 IT 기반 트랜스포메이션을 통한 더 많은 혁신, 비즈니스 민첩성 향상을 통한 더 빠른 성장, 직원 몰입도 향상을 통한 고도의 적응력을 갖춘 조직 창출을 골자로 혁신을 이뤄내야 하며 이를 위한 동력은 인공지능(AI)과 머신러닝(ML).” 이라고 설명했다.이어서 리치 CTO는 AI와 ML의 실질적인 목적과 능력은 ‘개인화된 몰입형 경험 창출’, 단순하고 반복적인 업무의 자동화를 통한 ‘정확성과 생산성 개선’, 데이터 기반 인사이트 창출과 의견 제시를 통한 ‘더 빠르고 나은 의사결정 보조’ 에 있다고 짚어줬다. 다음으로 그는 인적자본관리(HCM), 사용자 경험, 코어 재무관리, 향후 가능한 영역으로 카테고리를 구분해서 AI와 ML의 실질적인 ‘Business Use Case’를 공유했다. 여기에는 콘텐츠 인사이트, 개별화된 학습 추천, 앞으로 필요한 업무 분석과 추천, 기업 구성원이 갖춰야 하는 스킬 구조화, 경력개발 로드맵 제시, 역량 중심 노동시장 전망 등의 기능이 포함되어 있었다. 리치 CTO에 따르면 기업의 재무팀의 경우 1달 내내 그리고 분기 말까지 정보를 취합하고 거래 수지를 맞추는 작업에 지나치게 많은 시간을 할애할 때가 많은데 워크데이의 AI와 ML을 이용하면 재무적 패턴, 추이, 이상 수치를 신속하게 파악해서 결산 프로세스를 과거보다 훨씬 신속하고 효율적으로 구축할 수 있다. 리치 CTO은 “우리 직장인들이 그동안 일터에서 쌓은 데이터가 AI와 ML의 연료.”라며 “미래 일터를 설계하기 위해서는 데이터의 충분한 양(volume), 속도(velocity), 다양성(variety)이 필수적이다.”라고 제언했다.그리고 리치 CTO는 HR 담당자들이 앞으로 해내야 하는 역할과 갖춰야 하는 생각에 관해서도 의견을 공유했다. 그는 “전통적인 경력개발 방식, 자격증, 학위, 공식적인 이력서는 한계에 도달했다는 현실을 받아들여야 한다.”라고 강조했다. 그래서 그는 “AI와 ML이 리스킬링과 업스킬링을 지원한다는 것을 전제로 유연성, 역동성, 비전통적인 배경을 갖춘 사람들이 일터에서 역량을 발휘할 수 있도록 해야 한다.”라고 제언했다. 관련해서 그는 “워크데이의 스킬 클라우드는 기업 구성원의 스킬이 일터에서 어떻게 사용되는지, 연관성은 무엇인지 파악하며 역량 중심 일터를 선도하고 있다.” 라고 소개했다. 리치 CTO에 따르면 워크데이의 애플리케이션은 회사가 특정 프로젝트를 시작하고자 할 때 적합한 역량을 보유한 직원을 알려준다. 임원이나 경영진은 이를 기반으로 프로젝트를 완수할 수 있다.이상과 같이 AI와 ML은 무수히 많은 강점이 있다. 그러나 동시에 ‘앞으로 인간의 입지가 줄어드는 것은 아닌가?’라는 우려도 갖게 한다. 챗GPT를 떠올리면 된다. 그러나 리치 CTO은 “AI와 ML은 적재적소에서 의사결정을 내려야 하는 사람을 돕는 도구에 불과하다.”라고 진단했다. 그는 “기술은 사람을 대체하는 것이 아니라 도울 수 있어야 한다는 것이 워크데이의 철학.”이라고 말하며 AI와 ML에 대한 6대 원칙을 소개했다. 각각 ‘사람을 가장 우선한다’, ‘우리가 속한 사회를 중시한다’, ‘공정하게 행동하고 법을 준수한다’, ‘투명하고 설명 가능한 AI와 ML을 만든다’, ‘데이터를 보호한다’, ‘기업에 적용할 수 있는 기술을 제공한다’라는 문장으로 요약된다. 이를 바탕으로 리치 CTO는 “인간의 잠재력을 극대화하고, 사회에 긍정적인 영향력을 선사하며, 투명성과 공정성을 확보하고, 데이터 프라이버시를 보호하겠다는 약속을 지키는 것이 목표.”라고 말했다.그런가 하면 리치 CTO는 챗GPT 같은 생성형 AI의 장점도 설명해줬다. "챗GPT 같은 생성형 AI는 질문의 맥락을 파악해서빠른 검색, 요약, 예측, 콘텐츠 생성을 지원하며업무수행의 편의성을 크게 높여주고 있다.그에 따라 기술을 다루는 사람의 역량이 더욱 중요해졌다."첫째, 검색이다. 데이터셋을 살펴보고 패턴을 파악하는 것이다. 둘째, 요약이다. 검색을 통해 파악된 패턴을 바탕으로 사용자가 던진 문제를 일목요연하게 정리해준다. 셋째, 예측이다. 역시 패턴에 기반하며 모델링, 시나리오, 의사결정을 돕는다. 넷째, 콘텐츠 생성이다. 파악한 패턴에 근거해서 사용자가 주문한 형태의 콘텐츠를 만들어준다. 여기에서 리치 CTO는 “챗GPT가 제시하는 결과물의 품질은 낮은 편이며, 거짓 정보가 담겨 있는 답을 건넬 때가 많다.”라며 사람의 수준 높은 의사결정이 더욱 중요해졌다고 말했다. 이는 모든 도구는 뛰어난 역량과 올바른 품성을 갖춘 사람이 이용할 때 빛을 발한다는 본질을 관통한다. 몰입형 직원경험 창출, 업무의 자동화 구현, 신속하고 정확한 의사결정, 기술에 대한 올바른 윤리의식 내재화는 과거부터 지금까지 이어지고 있는 기업의 과제다. 이것을 해결해줄 수 있는 동인이 바로 AI와 ML이다. 급변하는 현실에 대응하지 못하는 기업은 경쟁력을 유지할 수 없다. 그런 차원에서 이번 「워크데이 기자간담회」의 아젠다인 ‘일의 APRIL HRD 미래’는 시사하는 부분이 많았다.
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[김승호 인사혁신처 처장] 국가의 미래는 인재육성에 달려있다
“일 잘하는 공직사회를 위한 인사혁신에 전념하겠습니다.”올해 ‘지능형 인재개발플랫폼’을 선보이며 혁신적 HRD 체계를 만들어가고 있는 김승호 인사혁신처 처장의 다짐이다. 테크놀로지를 통한 적재適材, 적소適所, 적시適時 학습이 시대적 과업임을 인지하고 있기에 일군 변화다.‘인사가 만사’라는 말은 동서고금을 막론한다. 같은 일도 어떤 사람이, 어디에서, 어떻게 하느냐에 따라 전혀 다른 결과물로 나타난다. 따라서 김승호 처장은 충서(忠恕: 마음의 중심을 유지하며 상대방의 심정을 헤아린다)의 자세로 사람의 역량을 깊이 통찰하고 있다. 국가의 미래와 행복은 인재들에 달려있기 때문이다.인사혁신처의 미션은 무엇인가.출발점이자 중심인 동시에 지향점은 결국 ‘사람’이다. 동서고금을 막론하고 적재, 적소, 적시에 인재를 중용하는 일은 중요한 과업이었다. ‘인사가 만사’라는 말도 맥락이 같다. 디지털 전환 가속화와 경제 불확실성 가중 등으로 인해 혼란스러운 환경에서 인사혁신처는 ‘일 잘하는 정부, 헌신하는 공무원’을 위한 인사시스템 혁신에 전념하고 있다. 여기에서 ‘혁신(innovation)’은 ‘안에서(in)’와 ‘새롭다(nova)’의 결합으로, ‘안에서부터 새롭게 바꾸어 바깥까지 변화시킨다’는 뜻이다. 이러한 어원에 맞춰 두 갈래로 방향을 잡았다. 첫째, 인사체계(채용, 인재개발, 평가, 보상 등) 전반을 혁신할 것이다. 세부적으로는 인사자율성 강화, 성과에 맞는 인센티브 부여, 미래산업 경쟁력 확보를 위한 직무역량 강화다. 둘째, 공익을 위해 헌신하고 희생하는 인재를 위한 무대 조성이다. 빈틈없는 보호, 대인관계 확장을 위한 교육, 몰입을 통한 생산성 발휘 지원, 수평적 공직문화 구축 등을 통해 역량과 인품을 갖춘 공무원들이 인정받는 공직사회를 만들고 싶다.챗GPT 출현에 어떻게 대응하고 있는가. 올해 선보인 지능형 인재개발플랫폼도 소개해달라.---공무원 디지털 역량 강화, AI 중심 인사관리와 인재개발에 박차를 가할 기회로 본다. 구체적으로는 디지털 문해력 교육 강화, 디지털 업무 담당자 대상 ICT 전문교육, 부처별 수요를 반영한 맞춤형 디지털 민간위탁 교육 등에 집중하고 있다. 이를 통해 데이터 기반 과학적 인사관리를 구현하고자 한다. ‘지능형 인재개발플랫폼’과 관련해서는 다음과 같이 말씀드리겠다. 그간 정부는 공무원 역량개발을 위해 집합교육, 이러닝, 상시학습제도 등을 운영해왔다. 그런데 기존 방식은 학습콘텐츠 제작·공급에 오랜 시간이 소요되어 점점 지식이 통용되는 주기가 짧아지는 현실에 대응하기 어렵다. 또한, MZ세대가 공직사회에 많이 들어서면서 개인 맞춤형 학습에의 수요가 커졌고, 코로나19 팬데믹으로 비대면 교육 인프라 구축의 중요성도 커졌다. 이런 배경으로 인해 ‘지능형 인재개발 플랫폼’이 개발됐다. 정부와 민간의 다양한 콘텐츠를 한 곳에서 검색·학습할 수 있게 했고, 민간 제작자들이 우수한 콘텐츠를 학습자에게 직접 공급할 수 있도록 했다.지능형 인재개발플랫폼의 세부 기능이 궁금하다.AI와 빅데이터 기술을 기반으로 직무와 학습이력 등을 고려한 개인 맞춤형 학습을 추천함으로써 공무원의 다양한 학습욕구를 충족시키고 일과 학습이 자연스럽게 연결될 수 있도록 했다. 플랫폼에 가입할 때 입력한 직무·관심 분야 키워드, 가입 이후 검색하거나 학습한 콘텐츠, 전자인사관리시스템 ‘e사람’과 연계된 데이터 등을 분석해서 학습자에게 필요한 자료, 논문, 정보 등을 자동으로 제시해준다. 나아가 학습자 직무정보 분석을 바탕으로 개인별 직무 수요와 희망하는 보직경로 등에 맞춰진 학습을 추천하는 서비스도 제공한다. 따라서 학습자는 필요한 학습콘텐츠를 검색하는 데 드는 시간을 크게 절약하면서도 업무와 밀접하고, 도움이 되며, 새로운 지식과 노하우를 쉽고 빠르게 얻을 수 있다. ‘지능형 인재개발플랫폼’은 갈수록 정책 환경이 복잡해지고 직무도 세분화되는 상황에서 학습에의 동기부여와 학습의 실효성 제고에 획기적인 변화를 가져올 것으로 기대한다.국가를 이끌 리더의 상相과 역량에 관한 고견을 듣고 싶다.핵심을 꼽자면 ‘소통하고 공감하며 배려심 깊은 리더’일 것이다. 탁월한 전문성을 발휘하거나 뚜렷한 비전을 제시하는 것보다 상위의 역량이라고 생각한다. 리더는 좁게는 직원들의 마음을 헤아리고, 넓게는 국민의 마음을 헤아려 변화를 선도함으로써 조직 내외의 다양한 사람이 그 변화에 수긍하며 자발적으로 참여하도록 하는 존재이기 때문이다. 그래서 저는 동양의 고전인 논어論語의 가르침인 충서(忠恕: 마음의 중심을 유지하며 상대방의 심정을 헤아린다)를 항상 실천하고자 노력하고 있다. 그리고 리더라면 마땅히 ‘대인관계역량(Interpersonal Competency)’을 갖춰야 한다. 언급한 역량은 생산성이 높고 활기찬 조직을 위한 인간관계 중심의 경영과 직결되며 경청, 피드백, 코칭, 갈등관리, 협상 등을 포괄한다. 혹자는 사회생활을 통해 자연스럽게 습득하는 역량이 아니냐고 반문할 수 있으나 그렇지 않다. 타인의 의견을 진정성 있게 경청하고, 눈높이를 맞춰 소통하며, 상대방에게 적합한 피드백을 제공하는 역량은 부단한 노력을 통해 습득할 수 있다.공무원 가치체계, 리더십 역량 관련 시스템과 교육도 설명 부탁드린다.오랜 노력 끝에 선진국 반열에 들어선 대한민국의 위상을 더욱 높이려면 공무원들이 제 역할을 다해야 한다고 본다. 이런 맥락에서 인사혁신처는 지난달 ‘공무원 인재상’을 발표하며 ‘소통 공감’, ‘헌신 열정’, ‘창의 혁신’, ‘윤리 책임’으로 구성된 바람직한 공직의 기본가치를 제시했다. 앞으로는 새로운 인재상과 기존 공직가치 교육을 잘 연계할 것이며, 각 부처에서 직무 특성에 맞게 자체 교육을 실시하며 인재상을 내재화하도록 지원할 것이다. 또한, 생산성 높고 활기찬 조직을 만들려면 직원들과 효과적으로 소통하고 그들에게 동기를 부여하는 리더의 역할이 필수적이다. 즉 대인관계기법 교육이 중요하다. 그런 차원에서 인사혁신처는 각 부처의 모든 관리자급 공무원이 대인관계기법 교육을 이수하도록 하고 있으며, 대인관계역량 전반을 망라한 실용서를 4월 중에 출간할 예정이다. 부디 우리의 노력이 실력과 품성을 두루 갖춘 리더 육성으로 이어지길 희망한다.인적자원개발 관계자들을 향한 제언의 말씀 부탁드린다.‘인사가 만사’, ‘인재 제일’, ‘사람이 나라의 미래’라는 키워드를 명심하길 바란다. 같은 일을 하더라도 어떤 사람이 어떤 마음으로 하느냐에 따라 결과는 천차만별이다. 즉 어떤 인재를 육성하느냐에 따라 나라의 미래가 달라질 수 있다는 뜻이다. 그래서 저는 정부/기업 운영의 3대 요소인 조직, 인사, 예산 가운데 인사가 가장 중요하다고 생각한다. 이를 위해 중요한 원칙은 ‘적재適材, 적소適所, 적시適時 HR’ 이다. 미국 연방정부 인사관장기관인 인사관리처(Office of Personnel Management)에서는 ‘The right people in the right place at the right time’으로 표현한다. 앞서 제가 언급한 3가지 키워드와 HR 원칙이 동서고금에 통용됨을 증명한다.아무리 유능한 인재라고 해도 적합한 자리에 배치돼야 비로소 능력을 제대로 발휘할 수 있다. 물론 인사발령 시기도 적절해야 하며 필요한 교육도 제때 잘 받으며 학습해야 한다. 그러니 HRM과 HRD를 불문하고 HR 자체와 본질에 주목하며 항상 ‘인사가 만사’, ‘적재適材, 적소適所, 적시適時 HR’을 되새기길 바란다. 조직, 사회, 국가의 미래, 건강, 행복은 인재들의 역량에 달려있다. 그러니 인적자원개발 관계자들은 자신들이 국가 차원에서 매우 중요한 존재임을 명심하며 자부심과 책임감을 바탕으로 업무에 임해주길 당부드린다.
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[조일현 교수] Post HRD의 방향과 과제를 제시하다
“HRDer들이 일과 삶 패러다임 변화에 대응할 수 있는 키워드이자 미래를 위해 갖춰야 하는 역량은 ‘테크놀로지 기반 HRD’입니다.”회사에서 뜻하지 않게 수행해야 했던 HRD 직무를 평생의 과업으로 만든 조일현 이화여자대학교 교육공학과 교수의 예리한 진단이다. 조일현 교수와의 대담은 챗GPT 출현으로 교육계가 술렁이고 있기에 더욱 뜻깊었다. 이제 테크놀로지를 이해하고 활용하지 못하면 사람의 경쟁력이 떨어지는 시대가 현실이 됐기 때문이다.인생은 불확실성의 연속이다. 조일현 이화여자대학교 교육공학과 교수의 삶도 그랬다. 삼성물산에 입사했던 조일현 교수는 해외영업 직무를 맡을 것으로 예상했지만 인력개발팀으로 발령받으며 뜻하지 않게 HRD 커리어를 시작하게 됐다. 그는 “3년-4년 동안은 갈피를 잡지 못했습니다.”라고 말했다. 그는 교육학 전공자도 아니었고, 당시 HRD는 지금보다 규모도 크지 않았고, 널리 인정받는 분야도 아니어서 불만도 있었다. 그러나 ‘사람은 적응의 동물’이라는 말처럼 조일현 교수는 조금씩 HRD에 재미를 붙이게 됐다. 삼성물산은 ‘국제화’ 와 관련성이 큰 회사인 만큼 국제 이슈를 담은 교육을 많이 운영했고, 세계 각지에 설립된 지사에서 활동할 주재원과 현채인도 교육했다. 경영전략과 직결되는 HRD를 경험한 것이다. 이후 조일현 교수는 삼성인력개발원 기획팀으로 이동했고 IMF가 터진 1997년까지 산업계 HRDer로서 활동했다. 조일현 교수는 과거를 회고하며 당시 특별했던 경험들을 공유했다.“그룹 차원에서 선발한 교육담당자에 포함돼서 플로리다주립대학교로 향하게 됐는데 이때 테크놀로지 활용을 중시하는 교육공학을 처음 접했습니다. 아침 9시부터 오후 5시까지 집중적으로 교육을 받았기에 고단했지만 배움이 즐거웠고 ‘계속해서 HRD를 해봐야겠다’라는 마음을 먹게 됐습니다. 이외에도 삼성인력개발원에 있었을 당시 이러닝 시스템으로 해외에 있는 주재원과 현채인을 교육하는 SBEI(Samsung Business English on the Internet) 프로젝트와 크루즈(선박)를 연수용으로 개조해서 교육생과 강사를 태워 도쿄, 베이징, 상하이 등을 다니는 선상연수 프로젝트에도 참여했었습니다. 돌아보면 획기적이고 도전적인 프로젝트들이었고, 개인 역량개발 차원에서도 귀중했던 경험들입니다.”"테크놀로지를 기반으로 사람 고유의 역량을 개발해야온라인 중심 일터 자동화 & 고용구조 급변에 대응하며HRD의 경쟁력과 가치를 높일 수 있습니다."이후 조일현 교수는 멀티캠퍼스(당시 크레듀)에서 일하며 에듀테크 개발 및 컨설팅을 수행했고, 춘천교육대학교 컴퓨터교육과 교수를 거쳐 이화여자대학교 교육공학과로 이동했다. 이때부터 그는 학교 안에서는 인재개발원장, 에듀테크융합연구소장, MOOC센터장, 경력개발센터 원장, 교수학습개발원장 등을 역임했고 대외적으로는 한국기업교육학회장을 맡아 활발하게 활동했으며, 수많은 연구과제도 수행했다. 최근에는 학생들 교육과 한국연구재단에서 받은 연구과제 수행을 비롯해 네이버, 육군교육사령부, 인사혁신처 등과의 협업에 집중하고 있다. 이렇게 근황을 소개한 다음 조일현 교수는 자신의 주된 연구 영역인 ‘테크놀로지 기반 HRD’을 학습분석학에 기반해서 설명했다.“학습자들이 테크놀로지에 기반해서 학습할 경우 각기 다른 기록(데이터)이 남습니다. 저는 이런 데이터를 분석해서 학습자들 각각에 맞는 처방을 제시합니다. 그리고 저는 오프라인 교육장에 쓰이는 학습자 단위 수업 개발이나 효과적인 교육훈련 시행보다는 온라인이 무대인 학습관리시스템(LMS)이나 학습자평가시스템 설계에 집중합니다. 주제, 형식, 방식, 기간, 규모, 학습자, 교수자 등이 제각각인 Practice들을 수용하는 플랫폼을 만드는 것이죠. 이 플랫폼에서 발생하는 빅데이터를 잘 분석하면 개인 맞춤형 학습을 촉진할 수 있습니다.” 조일현 교수는 ‘테크놀로지 기반 HRD’ 는 Post HRD의 핵심이라고도 진단하며 그 이유를 설명했다. 먼저 그는 주52시간 근무제 시행으로 인해 근무시간이 끝난 다음 혹은 주말에 연수원이나 교육장에서 교육을 받을 수 없게 됐고, 코로나19 팬데믹 창궐 이후 재택근무가 제도화되며 온라인교육의 비중이 더욱 커진 현실에서 테크놀로지를 활용하지 못하면 HRD의 경쟁력은 떨어질 수밖에 없다고 말했다. 이어서 그는 빠르게 그림을 그려주고, 글도 써주고, 자료도 모아주고, 방대한 데이터도 요약해주는 챗GPT를 언급하며 “테크놀로지 리터러시를 바탕으로 인공지능에 입력하는 ‘텍스트 프롬프트(명령어)’를 잘 만들고 개선하는 역량인 프롬프트 엔지니어링이 주목받고 있는데 ‘테크놀로지 기반 HRD’와 관련성이 매우 큽니다.”라고 짚어줬다. 여기에 더해 조일현 교수는 직장에 구애받지 않고 살아가는 모습이 일상으로 자리한 만큼 HRDer들이 고객군을 확장해야 한다고 강조했다. 회사 내의 신입사원교육, 계층별교육, 직무교육, 승진자교육 등에 집중하던 방식에서 벗어나 회사 밖으로 시선을 둬야 뜻이며 인터넷의 발전으로 인해 언제, 어디서든 일하고 학습할 수 있게 된 현실을 명확히 인지해야 한다는 메시지다. 그는 “사회 곳곳에서 거주지역, 성별, 나이, 배경, 강점 등이 제각각인 사람들이 생존을 위한 학습에 열의를 보이고 있는데 이렇게 이질적인 학습자들의 니즈에 데이터를 중심으로 대응하며 HRDer들의 경쟁력을 높일 수 있는 키워드가 바로 ‘테크놀로지 기반 HRD’ 입니다.”라고 설명했다.이렇게 Post HRD의 방향을 전망한 조일현 교수는 HRD 분야에서 꾸준히 성장하고자 하는 후배들을 위한 제언과 당부의 말도 전했다. 그는 “누구나 자신만의 이론을 정립할 수 있으며, 이론은 적용, 응용, 활용을 쉽게 만들어주는 프레임입니다.”라고 설명했다. 그리고 그는 “이론은 정신없이 돌아가는 일터가 아닌 정해진 시간에 누구의 개입/간섭 없이 전문가들의 강의를 듣고, 전공과 관련한 프로젝트를 수행하고, 같은 목표를 가진 동료들과 교류하는 과정에서 그동안 쌓은 경험을 하나로 묶음으로써 정립됩니다.”라고 설명했다. 대학원의 장점이다. 또한, 그는 “누구에게나 HRD가 적성에 맞는 것은 아니지만 사람의 가치가 높아지길 원한다면, 그 가치가 역량을 통해 구체적으로 높아지는 것을 보고 싶다면, 말씀드린 과정을 촉진하고 싶다면 충분히 HRD에 투자할 만합니다.”라고 설명했다.마지막으로 그는 뜻하지 않게 수행하게 된 일이 평생의 과업이 될 수 있는 만큼 직업과 배움의 가치를 인지하며 살아가야 더 좋고 새로운 길을 걷게 될 수 있다는 희망의 메시지도 건넸다.
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[AWS 미디어브리핑] 디지털 전환의 필요성과 방법
지난 3월 7일 ‘AWS 미디어브리핑’이 열렸다. 행사에서는 여론조사 기관 갤럽(Gallup)과 아마존웹서비스(AWS)가 함께 수행한 디지털 역량 관련 글로벌 설문조사 결과를 비롯해 AWS가 한국에서 운영하고 있고, 앞으로 시작할 교육 프로그램이 소개됐다. 설문조사를 통해서는 왜 디지털 전환이 필수인지, AWS와 파트너사들의 행보를 통해서는 왜 디지털 전환의 핵심이 교육이며, 디지털 인재 양성에 어떤 가치가 담겨 있는지 두루 살펴볼 수 있었다."전문성 높은 교육으로 디지털 인재를 양성하면국가와 기업에는 큰 경제적 이익과 혁신을 가져다주며,근로자들에게는 높은 연봉과 직업만족도로 이어진다.디지털 전환이 선택이 아니라 필수인 이유다."어떤 분야에서든 필요성을 구체적으로 인지하면 빠른 실행이 가능하다. 그런 차원에서 조나단 로스웰 박사(갤럽 수석 이코노미스트)가 발표한 ‘아시아 태평양 지역 디지털 역량 연구’는 주목할 만했다. 연구는 아시아·태평양 지역(한국, 호주, 인도, 인도네시아, 일본, 말레이시아, 뉴질랜드, 싱가포르, 태국 등)에서 인터넷 접속이 가능한 3만여 근로자와 9천여 고용주 대상 설문조사를 통해 이뤄졌다. 주제는 ‘디지털 역량’이었고 기간은 2022년 8월 2일부터 동월 23일까지였으며, 2021년 6월부터 2022년 5월까지의 구인 공고 데이터(1억 개 이상)를 분석했다. 로스웰 박사는 “한국의 경우 1,483명의 근로자와 364명의 고용주가 참여했다.”라고 설명했다. 설문조사에서 근로자와 고용주는 기본 디지털 역량, 중급 디지털 역량, 고급 디지털 역량의 3개 카테고리로 분류됐다. 중점 영역은 ‘디지털 역량이 어떻게 경제적 이익을 창출하는가?’, ‘디지털 역량은 근로자와 고용주에게 어떤 혜택을 주는가?’, ‘디지털 인재를 채용하는 데 있어 어려운 점은 무엇인가?’, ‘어떤 신기술이 미래의 업무수행 방식에 영향을 미칠 것인가?’였다. 이어서 설문조사 결과가 주는 5가지 시사점이 공유됐는데 한국의 고급 디지털 역량을 갖춘 근로자들과 이들의 고용주들을 기준으로 보면 다음과 같다.첫째, 큰 경제적 이익과 국내총생산(GDP) 증대다. 로스웰 박사는 “고급 디지털 역량을 갖춘 근로자들은 매년 약 42조 2천억 달러에 달하는 성과를 창출한다.”라고 설명했다. 둘째, 더 높은 연봉과 직업만족도다. 로스웰 박사는 “고급 디지털 역량을 갖춘 근로자들은 그렇지 못한 사람들보다 연봉이 30% 높았고, 직업만족도는 44% 높았다.”라고 보고했다. 셋째, 더 큰 수익과 더 높은 혁신이다. 고급 디지털 역량을 갖춘 근로자를 고용한 조직들의 50%는 꾸준하게 성장했고, 70%는 새롭고 혁신적인 제품을 출시했다. 특히 대부분의 비즈니스를 클라우드에서 운영하는 기업들은 그렇지 않은 기업들보다 혁신율이 29% 높았다. 넷째, 자격증 인정 확대 필요성이다. 로스웰 박사는 “고용주들의 69%가 디지털 자격증이나 교육이 대학 학위를 대체할 수 있다는 데 동의하고 있다.”라고 짚어줬다. 다섯째, 주목받고 있는 기술이다. 로스웰 박사는 “고용주들의 55%는 5G, 인공지능, 디지털 트윈 등의 기술 중 적어도 하나가 미래 비즈니스의 표준이 될 가능성이 있다고 말했다.”라고 설명했다.다음으로 함기호 AWS 코리아 대표가 ‘AWS가 디지털 역량 과제를 해결하는 방법’을 주제로 발표에 나섰다. 그는 “디지털 전환의 핵심은 교육.”이라고 강조했다. 함기호 대표에 따르면 현재 AWS는 한국에 4개의 교육 프로그램을 도입했다. 첫째는 ‘AWS 스킬 빌더’로 500개 이상의 과정을 통해 교육생들이 원하는 속도로 클라우드 역량을 높이고 AWS 자격증 시험도 준비할 수 있게 돕는다. 둘째는 AWS 스킬즈 길드’로 기업이 고객이며 흥미를 자극하고, 참여도를 높이며, 학습문화를 형성하도록 돕는 프로그래밍 접근 방식이다. 셋째는 ‘AWS 아카데미’로 교육생들이 본인들의 페이스에 맞춰 학습할 수 있도록 수백 시간의 교육 및 자료를 제공한다. 넷째는 ‘AWS 에듀케이트’로 AWS 자격증 취득 및 수요가 높은 커리어 개발을 돕는 무료 클라우드 컴퓨팅 교육과정이며 대학에 제공된다. 여기에 더해 함기호 대표는 “교육생(실업자 및 구직자)이 클라우드 역량/경력을 쌓을 수 있게 돕고, 잠재적인 고용주와도 연결해주는 강의 기반 12주의 무료 기술개발 및 교육 프로그램 ‘AWS 리스타트’를 한국에서도 시작하고자 한다.”라고 밝혔다. 또한, 함기호 대표는 “IT 경험은 있지만 클라우드 역량을 갖추지 못한 이들은 AWS 리스타트의 새로운 트랙인 ‘AWS 리스타트 어소시에이트’에 지원할 수 있다.”라고 설명했다. 해당 트랙은 2개월 동안 IT 전문가(실업자 및 구직자)가 자신의 기술을 업데이트하고 중급 수준의 클라우드 경력을 갖출 수 있도록 돕는다.함기호 대표의 발표 이후에는 AWS의 파트너사인 메가존클라우드의 이주완 대표가 AWS 리스타트의 기대효과를 설명했다. 그는 “클라우드 분야의 인력을 빠르게 확보함으로써 글로벌 표준에 부합하는 미래인재를 양성할 수 있고, 사회의 소외계층에 클라우드 중심 재교육과 재취업을 제공하는 역할을 수행할 수 있으며, 다양한 기업이 하나의 생태계 안에서 사회적 가치 실현을 위한 사업에 함께 하도록 독려할 수 있다.”라고 설명했다. 그리고 나서는 AWS 리스타트에 참여한 조경선 신한DS 대표가 해당 프로그램을 수료한 교육생들은 인턴으로 선발할 것이며 정직원 전환의 기회도 부여할 것이라고 밝혔다. 특히 그는 “인턴들에게든 멘토를 붙여서 3개월 동안 클라우드 운영과 구축 실무를 제대로 경험하며 학습할 수 있도록 지원해서 미래인재를 육성할 것.”이라고 다짐했다.이상의 ‘AWS 미디어브리핑’에서는 왜 디지털 전환이 조직에 선택이 아닌 필수인지, 왜 디지털 전환의 핵심이 교육인지는 물론 디지털 전환에는 사회적 가치가 담겨 있고, 국내 기업도 디지털 전환을 위해 팔을 걷어붙이고 있다는 점을 살펴볼 수 있었다. 디지털 역량을 갖춘 인재들은 여전히 부족한 실정이다. 이를 해결할 수 있는 동력이 교육이고 그로써 조직에 큰 성과를 가져다준다면 HRD·교육 관계자들이 적극적으로 움직일 필요가 있다.
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[문인성 원장] 삶에 이타자리利他自利라는 이름을 새기다
“인생이라는 여행을 마쳤을 때 ‘이타자리利他自利’를 실천한 사람으로 행장行狀에 기록되고 싶습니다.”40년을 외과의사로, 이후로는 조직의 장으로 생명을 지키고, 구하고, 나누는 일에 헌신하고 있는 문인성 한국장기조직기증원 원장의 소망이다. 호랑이는 죽어서 가죽을 남기고 사람은 죽어서 이름을 남긴다. 사람을 사람답게 만드는 ‘이름’은 빼어난 역량과 따뜻한 품성을 포괄한다. 그래서 ‘어떻게 살아가고 또 어떻게 죽을 것인가?’라는 질문을 던지며 삶의 페이지를 채워가고 있는 문인성 원장의 행보는 울림이 컸다. 누구에게나 하나뿐인 생명은 올바로 다듬었을 때 찬란하게 빛나기 때문이다.‘장기·조직 기증 활성화를 통한 생명나눔 가치 실현’, ‘장기·조직 기증 선진국을 지향하는 전문 관리기관’. 한국장기조직기증원의 미션과 비전이다. 그래서 20세기 의학의 기적으로 불리는 장기이식 수술을 많이 담당했던 문인성 원장과 기증원의 만남은 자연스럽다.문인성 원장과 『월간HRD』가 대담을 나눈 3월은 장기이식 수술 역사에서 특별하다. 1969년 3월 25일이 서울 명동 성모병원에서 대한민국 최초로, 만성 신부전증을 앓았던 환자의 국내 최초 신장이식을 성공시킨 날이기 때문이다. 당시 수술을 맡았던 故 이용각 교수는 문인성 원장의 첫 스승이다. 그런 만큼 문 원장은 남다른 마음으로 업무에 전념하고 있었다. 이렇게 근황을 공유한 문 원장은 삶을 통해 의사라는 직업을 천직으로 만들어간 여정을 소개했다.“원래 공대 진학을 희망했지만 부모님의 권유로 의대에 들어갔습니다. 그래도 어릴 때부터 천주교 학교를 다니며 생명의 소중함을 알고 있었어요. 그리고 아픈 사람을 치료해서 생명을 살리는 의사라는 직업의 매력에 빠지게 됐습니다. 사실 의사는 밤낮과 주말이 없는 고된 직업입니다. 그래도 건강해져서 퇴원하는 환자들의 ‘다시 맑은 하늘을 보고 느끼게 해줘서 고맙습니다’, ‘힘든 수술을 하느라 수고 많으셨습니다’라는 한마디를 들으면 마치 따스한 햇살에 눈이 녹듯 피로감이 사라집니다. 또한, 저는 군 복무를 제 전공인 의학을 실전에서 공부하며 마칠 수 있었고 레지던트 1년차에는 존경하는 스승 故 이용각 교수님과 만날 수 있었죠. 이렇게 여러 에피소드가 잘 맞물린 것이 오랜 의사생활의 원동력이라고 생각합니다.”강산이 네 번 바뀐 2020년에 문인성 원장은 의사생활을 마무리했다. 그때 운명처럼 한국장기조직기증원 원장 취임을 권하는 조원현 전 원장의 연락이 왔다. 문 원장은 “처음에는 거절했지만 그다음 기증원에 방문했을 때 태극기를 보며 그동안 살면서 받은 것들을 돌려줘야 한다고 생각했습니다.”라고 회고했다. 동년 11월 25일에 업무를 개시한 문인성 원장은 장기·조직 공여자들과 기증자들의 여러 이야기를 접하며 장기이식을 받은 사람만이 아닌 해준 사람에게도 관심을 기울이게 됐다. 그리고 지금 문 원장은 소통과 화합을 골자로 기증원 구성원과 함께 역할과 책임을 다하고 있다. 그는 “직원들에게 한 사람이라도 더 구해야 한다는 ‘신념’과 우리는 사람을 살리는 사람이라는 ‘자부심’을 가져야 한다고 강조합니다.”라고 말한다. 특히 그는 직원들에게 ‘자녀가 부모님의 직업을 친구들에게 자랑하도록 해라’라고 말하며 본인이 직접 부모님의 역할과 노고를 자랑스러워 하는 내용을 적은 편지를 직원들의 자녀들에게 건넨다. 또한, 그는 “우리 일은 새벽에 끝날 때가 많은데 도로의 졸음쉼터나 8층 검사실에서 불철주야 일하는 직원들에게 늘 감사함을 느낍니다.”라고 웃으며 말했다.이어서 문인성 원장은 생명나눔에 대한 사람들의 인식을 전환하는 교육과 홍보 활동을 소개했다. 한국장기조직기증원은 기증자 유가족, 이식수혜자, 웰다잉강사 등을 생명나눔 전문강사로 양성해서 이들을 통해 생명나눔 문화의 저변을 확대하고 있다. 일례로 생명나눔 강사들은 초중고에 방문해서 생명의 소중함, 뇌사 및 식물인간의 차이점, 기증에 대한 오해 등을 강의하며 다양하고 올바른 정보를 제공하기도 했다. 홍보 측면에서는 생명나눔 그린라이트 캠페인이 있다. 9월 둘째 주는 생명나눔주간인데 기증원은 생명나눔을 상징하는 색인 ‘녹색’과 생명과 생명을 잇는 의미를 담은 단어 ‘다리’를 접목해서 전국 주요 대교 및 랜드마크에 그린라이트를 점등하며 생명나눔의 소중함을 알리고 있다. 문 원장은 “불빛을 밝히는 데 그치지 않고 지자체, 공공기관, 병원, 민간기업 등 많은 단체와 함께 장기기증을 상징하는 녹색리본 걸기, 현수막, 계단랩핑 등 다양한 방법으로 생명나눔 문화를 확산시키고 있습니다.”라고 말했다. 또 그는 “제가 직접 강연도 다니면서 장기조직기증에 대한 부정적 프로파간다를 넘어 밝고 따뜻한 그림이 그려지도록 최선을 다하고 있습니다.”라고 덧붙였다.평생을 생명을 지키고, 구하고, 나누는 일에 헌신하고 있는 문인성 원장. 여유를 찾을 법도 하지만 그는 꼭 이루고 싶은 꿈이 남아있기에 왕성하게 활동하고 있다. 그것은 죽은 사람이 평생 살아온 일을 지인들이 적은 글을 뜻하는 ‘행장行狀’에 남을 이롭게 하여 나를 이롭게 하는 ‘이타자리利他自利’를 실천한 사람으로 기록되는 것이다. 그는 “생명나눔을 통해 누군가의 새로운 시작을 도운 사람으로 제 이름이 기억되길 바랍니다.”라며 다음의 메시지를 건넸다.“우리는 생명을 나눔으로써 가치 있게 삶을 마친 사람들을 ‘높은 하늘에 빛나는 별’로 표현합니다. 그리고 이들을 추모하기 위해 기증자 유가족, 수혜자, 의료진, 기증희망등록기증자 등으로 구성된 세계 유일의 생명의 합창단을 운영하죠. 그런가 하면 지난 2월 그래미 어워드에서 가수 보니 레잇(Bonnie Raitt)의 노래 ‘Just Like That’이 올해의 노래 타이틀을 차지했어요. 자기 아들의 심장을 기증받은 남자를 만난 여자가 그 남자의 몸에서 뛰는 심장 소리를 들은 사연을 접하며 만들고 부른 노래입니다. 현대사회는 과거와 비교하면 모든 것이 풍족한 편입니다. 그러나 사람의 인생은 고정되어 있지 않고 늘 돌고 돌며 변합니다. 누구든 힘들고 고된 시간을 겪을 수 있다는 뜻이죠. 이럴수록 가장 어려운 동시에 가장 아름다운 생명나눔의 의미와 가치를 깊이 새겨야 하지 않을까요.”더 나은 내일을 위한 역량개발 과정에서 나의 역량이 누군가에게 도움이 될 수 있고, 오히려 내가 다른 누군가의 역량에 힘을 입어야 하는 상황은 언제든 찾아올 수 있다. 그래서 사람은 빼어난 전문성과 따뜻한 품성을 고루 갖추기 위해 노력해야 한다. 그로써 행복, 건강, 성공이 가득한 삶을 살게 해줄 ‘이름’을 만들고 남길 수 있을 것이다.
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[유영만 교수] 어제와 다른 삶을 안내할 질문을 던지다
“질문의 바다를 기꺼이 표류하며 심장 뛰는 앎의 여행을 즐깁니다.”최근 ‘내 인생을 바꿀 스무 가지 질문’을 담은 서적 『삶을 질문하라』를 펴낸 ‘지식생태학자’ 유영만 한양대 교육공학과 교수의 근황이다. 이번 책은 인공지능·챗GPT 시대를 살아갈 인간의 경쟁력인 ‘질문’을 다루고 있어서 울림이 컸다. 유 교수는 “어느 순간부터 질문을 던지지 않는 삶에 익숙해진 사람들이 제 책을 읽으며 호기심 어린 눈으로 낯섦과 새로움을 반기게 되길 바랍니다.”라며 저자 인터뷰에 응했다.한 명의 ‘작가’로서 교수님 소개 부탁드린다.틀에 박힌 것을 싫어하고, 누구도 던지지 않는 전대미문의 질문을 던지며 낯선 길을 걸어가는 삶을 지향한다. 하나의 단어로 저를 표현하라고 하면 물음표와 느낌표가 합쳐진 의문경탄부호 ‘인터러뱅(Interrobang)’을 꼽겠다. 물음표와 느낌표 사이에서 즐겁고 치열하게 방황하는 사람이라고 보면 된다. 습관을 말씀드리면 매일 운동, 읽기, 쓰기를 반복한다. 운동은 밥 먹듯이 책을 읽고 쓰기 위해 필요한 체력을 기르기 위함이고, 읽기는 인두 같은 문장과 만나기 위함이며, 쓰기는 나만의 창조를 위함이다.‘삶’과 ‘질문’을 엮어서 책 제목을 지으셨는데 배경이 궁금하다.하나의 우화를 소개하겠다. 개미가 지네에게 ‘걸을 때 어떤 다리를 처음 내딛나요?’라고 물었다. 순간 지네는 깜짝 놀라 걸음을 멈췄다. 한 번도 생각해본 적이 없어서다. 현대인들도 다르지 않다. 변화와 혁신을 외치면서 정작 그 동인인 질문을 외면하고 있다. 그래서 잠시 멈춰서 ‘내가 누구인지’, ‘왜 사는지’, ‘앞으로 어떻게 살 것인지’ 고민하며 색다르고 낯선 내일의 삶으로 향하는 관문을 찾게 해줄 질문을 제목으로 다듬었다. 원제는 ‘유영만 교수의 문중모색問中摸索’이었지만 독자 입장에서 어려울 것 같아 지금의 제목으로 바꿨다(미소).책의 세부 콘텐츠는 어떤 방식으로 구성하셨는가.20개의 칼럼을 쓰고 나서 5개씩 ‘선先(도전과 창조로 변화를 주도하다)’, ‘견見(관찰과 통찰로 세상을 꿰뚫어보다)’, ‘지智(지혜와 안목으로 미래를 준비하다)’, ‘명明(성찰과 분별로 나다움을 드러내다)’을 기준으로 구분했다. 제가 체득한 통찰을 독자들에게 조금 더 질서정연하게 소개하고자 고민한 결과물이다. 문장도 마찬가지다. 몇 가지 사례를 꺼내면 ‘질문이 관문을 바꾼다’, ‘정상과 비정상’, ‘당신은 검토만 하다가 실기失期합니까, 실천實踐해서 기회를 잡고 있습니까?’가 있다. 독자들은 책을 읽으며 비교와 대조, 언어유희를 음미할 수 있고 제가 제시한 개념에서 지금 어느 쪽에 있는지 되짚어보며 변화를 일으킬 수 있을 것이다.독특한 문장을 만들어내는 특별한 비결이 있는가.창조는 참조에서 이뤄진다. 문장력이 탁월한 사람들은 좋은 문장을 많이 가지고 있다. 그래서 저는 ‘사이 전문가’, 전문가와 전문가 사이의 차이를 존중해주는 전문가를 추구하며 수많은 전문가의 책을 읽는다. 그 가운데 좋은 문장을 만나면 메모하고 저만의 방식으로 활용한다. 예를 들어 알베르 카뮈는 ‘가을은 모든 나뭇잎이 꽃이 되는 제2의 봄이다’라는 말을 남겼다. 이것을 저는 ‘중년은 모든 역경이 경력이 되는 제2의 봄이다’로 재탄생시켰다. 전대미문의 새로움은 읽기, 필사, 생각, 가공 등을 거듭하며 만들어진다. 그리고 우치다 다쓰루는 ‘무지는 나태의 결과가 아니라 근면의 성과다’라고 말했다. 저는 위 문장을 참조해서 ‘한계는 한 게 없는 사람의 핑계다’라는 새로운 문장을 만들었다. 이외에도 저는 호기심을 잃지 않으며 수많은 경험(여행, 강연, 교육, 강의 등)을 축적하고, 다양한 말을 찾아본다. 문장은 독특한 체험을 언어로 벼리고, 적확한 단어를 씀으로써 탄생하는 것인 까닭이다.이번 책은 인공지능·챗GPT 시대와 동시에 탄생했다. 그런 만큼 ‘사람다움’은 어때야 하는지 말씀해달라.책이 완성될 즈음 챗GPT와 대화를 나눴는데 ‘와인은 여인’이라는 은유법과 ‘사람의 손가락은 왜 10개일까?’라는 질문을 이해하지 못한다. 논리와 과학을 말하고자 하는 것이 아니다. 사람의 무한한 상상력을 인공지능이 따라오지 못한다는 뜻이다. 그러니 미래 인재상은 ‘전대미문의 문제를 일으키는 문제아’임을 알 수 있다. 함민복 시인은 ‘아이의 손가락이 10개인 이유는 엄마의 뱃속에서 몇 달의 은혜를 입었는지 세어봤기 때문’이라고 말했고, 정희진 작가는 ‘사랑의 끝은 질문이 없어진 상태’라고 말했다. 챗GPT가 과연 이런 문장을 이해할 수 있을까. 결국 사람은 인공지능이 하지 못하는 색다른 질문들을 던지며 지혜를 쌓아야 한다.마지막으로 ‘독서’의 의미를 짚어달라. 향후 저술 계획도 말씀해주시면 감사하겠다.독서는 오이를 피클로 바꾼다. 읽기 전으로 되돌아갈 수 없으니 독서는 위험하다. 그리고 독서는 거울이자 창이다. 지금의 삶을 돌아보며 반성할 수 있고, 새로운 창을 열어 세상을 다르게 볼 수 있기 때문이다. 사람의 미덕은 부끄러워하며 새로운 변화를 일으키는 데 있는 만큼 독서는 중요하다. 추가로 당부의 말을 전하자면 책을 읽는 데만 그치지 않고 책을 써봐야 한다. 어렵게 느껴진다면 책을 읽고 느꼈던 점, 인두 같았던 문장, 실천해야 할 부분을 3가지씩 써보고 마지막으로 책을 하나의 문장으로 표현해보길 바란다. 그러면 벌써 10개의 문장을 쓰면서 통찰을 얻을 수 있고 나만의 책을 쓸 체력도 기를 수 있다. 그리고 앞으로의 행보를 공유하면 5월 즈음 『내려가는 연습』이라는 책으로 독자들과 만날 예정이다. 등산보다 하산이, 이륙보다 착륙이 더 위험하고 중요하며, 성공하는 사람은 잘 내려갈 줄 아는 사람이다. 이외에도 여러 책을 준비 중인데 100번째 책은 시집으로 내고자 한다. 난이도가 가장 높은 글인 ‘시’에 도전하고 싶다. 빠르면 연말에, 늦으면 내년 상반기쯤 탄생하지 않을까 싶다. 모쪼록 제 책을 통해 많은 독자가 앎과 삶의 이중주를 사랑하게 되길 바란다.▼유영만 교수의 '삶을 질문하라' 출간기념회 기사 링크http://www.khrd.co.kr/news/view.php?idx=5054041
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[챗GPT] 사람다움에 집중해야 하는 이유
대화형 인공지능 서비스 ‘챗GPT(Chat GPT)’가 인간과 AI의 공존을 현실로 만들고 있다. 이미 챗GPT는 수많은 사람과 다양한 분야를 주제로 대화를 나누고 있으며, 그들의 질문에 전문적인 답을 주고 있다. 초연결 시대에서는 누구도 신기술의 영향권에서 벗어날 수 없다. 따라서 사람은 더욱 사람 고유의 역량개발에 집중해야 한다. 그것은 생각하고, 질문하고, 소통하고, 협업하고, 올바른 판단을 내릴 줄 아는 사람다움 구현이다."챗GPT는 사람의 질문에 전문적인 답을 주고,되물어보기도 하면서 대화의 맥락을 유지한다.또한, 차별이나 혐오가 담긴 발언은 하지 않으며전 세계적으로 신드롬을 일으키고 있다."---초미의 관심사, 챗GPT미국의 인공지능 회사 OpenAI는 작년 11월 30일에 대화형 인공지능 서비스인 ‘챗GPT(ChatGPT)’를 공개했다. 챗GPT는 기존의 챗봇을 훨씬 뛰어넘는 성능으로 출시 일주일 만에 사용자가 100만 명을 넘겼다. 현재는 1개월 사용자가 1억 명에 달한다. 챗GPT는 2021년 6월까지 축적한 데이터를 바탕으로 사용자의 질문에 전문적인 답을 제공한다. 또한, 되묻기도 하면서 대화의 맥락을 유지한다. 질문을 제대로 한 것인지, 잘못된 부분이나 추가할 내용은 없는지 묻는 방식이다. 여기에 더해 OpenAI는 인류에게 이익을 주는 것을 목표로 하는 회사인 만큼 챗GPT가 차별이나 혐오가 담긴 발언은 하지 못하도록 했다. 이와 같은 강점과 가치를 바탕으로 챗GPT는 판결문 작성, 로스쿨 문제 풀이, 의사시험 합격, 고급 프로그래머가 작성한 코드의 오류 진단 등을 해내고 있다. 우리나라도 정부 차원에서 앞으로 챗GPT를 일터와 교육 현장에서 어떻게 활용해야 하는지, 사람은 무엇을 할 수 있고 또 해내야 하는지 등에 관해 전문가들과 함께 논의를 거듭하고 있다. 지금도 챗GPT는 지구상의 수많은 사용자와 대화하며 학습과 성장을 거듭하고 있다.챗GPT와의 대담과 HRD 인사이트과거부터 지금까지 기술은 인간의 삶에 편의성을 더해줬다. 챗GPT도 마찬가지다. 챗GPT는 일상(업무)의 호기심 해소, 필요한 정보 검색, 콘텐츠 제작, 작문, 그림 그리기, 코딩, 연구자료 작성이나 분석 등에서 활용되고 있는데 여기에서 HRD 담당자들에게 도움이 되는 부분을 찾아낼 수 있다. 먼저 ‘일상(업무)의 호기심 해소와 필요한 정보 검색’이다. 『월간HRD』는 ‘챗GPT는 HRD에 어떤 도움을 줄 수 있는가?’라고 물었다. 위 질문에 챗GPT는 ‘맞춤형 학습 솔루션 제공’, ‘즉각적인 훈련 및 개발 지원’, ‘직원 참여 및 동기부여 지원’, ‘성과관리 지원’, ‘협업 및 지식의 공유 촉진’을 꼽았다. 각각 정부 차원에서 강조하고 있는 맞춤형 교육, 코로나19 팬데믹 이후 활성화된 시공간 제약 없는 교육, 교육몰입, 데이터 기반 실효적 학습전이, 온라인 학습플랫폼을 통한 경험 공유와 협업을 나타낸다. HRD 패러다임 변화를 읽는 답변이다. 여기에 『월간HRD』는 ‘챗GPT를 기반으로 기업교육과 HRD는 어떻게 변화할 것인가?’라는 질문을 추가로 던져봤는데 ‘맞춤형 교육 콘텐츠 개발’, ‘개별 학습 경로 제공’, ‘실시간 피드백’, ‘데이터 분석을 통한 학습자 평가와 개선’이라는 키워드를 제시하며 역시 높은 수준의 전문성을 보여줬다. ▲ 한국어로 변역한 OpenAI의 챗GPT 메인 화면. 하단의 박스에 원하는 질문을 기입할 수 있다. (사진 출처: OpenAI)다음으로 ‘교육 프로그램과 콘텐츠 개발, 운영, 홍보’다. 챗GPT는 필요한 정보를 받으면 영화나 광고의 시놉시스를 만들 수 있고, 기승전결이 매끄럽게 연결되는 스토리텔링도 가능하다. 논리적인 주장과 반론도 펼칠 수 있고, 컨셉을 지정해주면 그림도 그려준다. 따라서 교육 프로그램과 콘텐츠 프로세스를 기획할 때 도움을 받을 수 있고, 특정한 문구나 음악 혹은 이미지를 만들 때도 챗GPT를 이용할 수 있다. 교육 프로그램과 콘텐츠 홍보에 드는 시간도 줄일 수 있다. 이어서 ‘자기주도학습과 학습 큐레이션’이다. 아직까지 챗GPT는 누구나 이용할 수 있다. 따라서 기업 구성원은 언제 어디서든 역량개발을 위해 궁금한 부분과 필요한 부분을 챗GPT에 물으며 답을 구할 수 있다. 삶의 모든 분야를 아우른다는 점에서 재미, 의미, 흥미 가득한 자기주도학습을 해낼 수 있다. 이는 HRD 담당자들의 오랜 과제였던 학습 큐레이션 구현으로도 이어진다. 교육생이 자신의 역량에 관한 데이터를 기입한 후 어떤 교육을 받아야 하는지 챗GPT에 질문하면 답을 얻을 수 있기 때문이다.사람은 더욱 사람다워야 한다챗GPT로 대변되는 인공지능은 인류가 오랜 세월에 걸쳐 쌓은 데이터를 제대로 활용하고 있다. 따라서 이제 사람은 사람만이 발휘할 수 있는 역량을 개발해서 발휘하는 일에 집중해야 한다. 그것은 세계경제포럼에서도 인재들이 갖춰야 할 역량으로 꼽힌 4C(비판적 사고력, 소통능력, 협업능력, 창의력)와 연결해서 생각해보면 크게 ‘질문하는 능력’과 ‘옳고 그름을 판단할 줄 아는 능력’으로 나눠볼 수 있다.챗GPT는 사람이 던지는 질문에 답변하는 인공지능이다. 따라서 질문의 수준이 높아야 원하는 답을 얻을 수 있다. 또한, 질문을 던져야 문제해결역량을 기를 수 있다. 질문은 유대인의 교육법으로 알려진 하브루타의 핵심이기도 하다. 유대인들은 어려서부터 질문하는 법을 체득했기에 대화하고 토론하고 논쟁도 펼치며 다양한 분야에서 세상을 선도하는 인재들로 성장해왔다. 이는 선진국의 practice를 빠르게 모방하며 성장해왔던 우리나라에 부족한 역량이다. 기업에서 ‘why?’를 중심으로 목적경영이 강조되고 있는 것도 주어진 업무만을 충실하게 수행하는 것이 아니라 근본적인 목적을 찾고 그것을 달성하기 위해 어떤 전략과 세워야 하는지 생각하는 역량을 전사에 일깨우기 위해서다. 관련해서 HRD 담당자들은 적절한 주제를 던지고 교육생들이 챗GPT를 활용해서 필요한 데이터를 찾고 그것을 바탕으로 서로 토론하도록 하면 효과적일 것이다.다음으로 옳고 그름에 대한 판단은 윤리와 직결된다. 인공지능은 인간을 보조할 유용한 도구라는 관점과 함께 잘못 사용할 경우 인간에게 큰 피해를 줄 수 있다는 우려를 늘 달고 다닌다. 미디어에서 자주 다루는 소재도 인공지능의 위험성이다. 그런 차원에서 윤리의식을 바탕으로 어떻게 하면 챗GPT를 올바로 활용할 수 있는지 고민해야 한다. 실제 학생들이 챗GPT로 과제를 제출해서 A+ 학점을 받았고, 논문을 작성했다는 사례가 속출하고 있다. 챗GPT는 레퍼런스나 사실(fact)을 확인하는 기능을 제공하지 않기 때문에 우려의 목소리가 많다. 챗GPT로 만드는 콘텐츠의 저작권에 대한 논쟁도 많이 일어나고 있다. 그야말로 인간이 도구를 올바로 사용하기 위한 방법에 대한 깊이 있는 논의가 필요한 시점이다. 이때 HRD 담당자들은 ‘인공지능 윤리’에 관한 토론 중심 교육과정을 만들어서 운영하면 효과적일 것이다.디지털 전환의 중심은 사람과 교육디지털 기술이 나날이 발전하면서 플랫폼과 콘텐츠에 강점이 있는 기업이 경영환경을 선도하고 있다. 디지털 기술을 바탕으로 연결과 융합을 통해 창의성을 발휘하는 역량과 산업의 가치가 더욱 커지고 있는 것이다. 이때 디지털 전환의 중심은 사람과 교육이어야 한다.인공지능이 일과 직업에 미치는 영향에 대한 연구들을 보면 여러 요인을 고려했을 경우 직업이 대체되거나 지금과 같이 유지되기보다는 일의 속성이 바뀌거나 새로운 일과 직업이 만들어질 가능성이 클 것으로 전망된다. 그래서 강조되고 있는 것이 ‘디지털 리터러시 기반 업스킬링과 리스킬링’이다. 디지털 리터러시는 디지털 콘텐츠를 이해하고 활용해서 유용한 지식과 정보를 획득하고, 그것이 주는 시사점을 해석하고 수용하며, 새로운 콘텐츠를 제작해서 활용하는 능력을 말하는데 이를 통해 새로운 업무를 수행하거나 기존의 업무를 더욱 발전시키는 것이다.우리나라는 정부 차원에서 개발자는 물론 비개발자를 뛰어난 IT인력으로 육성하는 ‘K-디지털 트레이닝’을 시행하고 있으며, 구성원의 디지털 리터러시를 높여 그들이 기존 직무를 새롭게 발전시키도록 하거나, 전환하도록 하는 기업들도 점점 증가하고 있다. 교육을 통해 사람을 시대가 요구하는 인재로 육성하고 있기에 디지털 전환의 중심은 결국 사람과 교육임을 알 수 있다.마인드셋 전환 필요챗GPT는 놀라운 성능만큼 사람과 교육의 본질에 관해 생각해보며 새로운 미래를 준비하게끔 자극하는 계기가 되고 있다. 기술의 진보는 인위적으로 막을 수 없다. 역사적으로도 편의성 높은 도구는 아무리 막으려고 해도 어떤 식으로는 대규모로 공급되어 사람의 삶에 도움을 줬다. 따라서 두려움보다는 호기심으로 챗GPT가 일으키는 변화를 읽으며 그에 대응해야 한다. 마인드셋 전환이 필요한 것이다.어떤 생각을 갖고 행동하느냐에 따라 삶의 향방과 질적 수준이 달라진다. AI를 명작을 만들기 위한 도구로 활용하고 있는 예술가들이 있고, AI 관련 법안을 연구하고 있는 법조인들이 있으며, AI를 업무에 활용해서 성과를 내고 있는 연구자들과 직장인들이 많다. 더욱이 AI는 코로나19 팬데믹으로 대면 만남이 제한된 시대에서 사람들의 외로움을 덜어줄 수 있는 도구로 활용된 사례도 많다. 무엇에서든 빛과 그림자가 공존한다. 따라서 HRD 담당자들은 교육을 비롯한 다양한 방법을 활용해서 기업 구성원이 챗GPT를 올바로, 효과적으로 활용해서 성과 창출을 이뤄내게끔 지원해야 할 것이다. 이제 인간과 AI와의 공존은 현실이 되고 있기 때문이다.[참고 자료]챗GPT 마침내 찾아온 특이점, 반병현, 생능북스(2023)ChatGPT 인공지능 융합 교육법, 변문경, 박찬, 김병석, 전수연, 이지은, 다빈치books(2023)AI는 새로운 일과 직업의 생성에 어떤 영향을 미칠 것인가?, 조성익, 황하, 윤종혁, 한국직업능력연구원(2023)