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[이주호 사회부총리/교육부장관] 통합 어프로치를 통한 교육개혁
‘대한민국 재도약을 위한 출발점이자 시대적 소명은 교육개혁’교육은 삶에 필요한 모든 행위를 가르치고 배우는 과정이자 수단이다. 그렇기에 복잡하고 혼란스러운 사회적 난제 해결의 출발점은 결국 교육이다. 이주호 사회부총리 겸 교육부 장관의 역할이 막중한 이유다. 이주호 장관은 국가 발전의 원동력이 되는 교육, 자유와 창의에 기반해 모두를 키워주는 교육을 목표로 세웠고, 다양한 주체(관계부처, 지자체, 교육청, 대학, 민간단체 등)와의 수평적 협력 파트너십 구축에 집중하고 있다. 급격한 변화의 시대에서 대한민국이 기회를 창출하려면 교육부가 사회 발전을 위한 통합 컨트롤 타워 역할을 해내야 하기 때문이다.---사회적 난제 해결을 위한 교육부의 비전과 역할은 무엇인가.우리 사회가 직면한 인구감소, 지역소멸, 사회적 양극화, 기술 패권전쟁 등의 문제는 매우 복잡하기에 여러 부처와 관련 주체들의 통합적 접근이 필요하다. 그래서 취임 이후 사회부총리로서 관계부처, 지자체, 교육청, 대학, 민간 단체 등과 소통하며 수평적 협력 파트너십을 구축하고 있다. 특히 각종 사회적 난제 해결의 실마리는 교육에서 찾을 수 있다고 생각한다. 구체적으로 교육은 공정한 출발 보장, 지역을 살리는 중심, 사회와 산업이 요구하는 인재 양성 등의 역할을 해내야 한다. 그야말로 교육개혁이 시대적 소명인 것이다. 그에 따른 교육부의 비전은 ‘대한민국 재도약의 시작은 교육개혁’이며 목표는 ‘국가 발전의 원동력이 되는 교육’, ‘자유와 창의에 기반해 모두를 키워주는 교육’이다.디지털 트랜스포메이션과 코로나19 팬데믹로 에듀테크 기반 인포멀러닝이 중요해졌다. 미래교육의 방향을 짚어달라.모두를 위한 맞춤형 교육 구현이다. 개별 학습자의 역량, 학습 선호도, 학습 속도에 맞는 학습 기회를 제공하는 것이다. 교육부는 어떤 자질을 갖고 태어나든, 가정 형편이 어떻든, 사는 지역이 어디든 간에 질 높은 교육을 보장해서 소중한 한명 한 명의 학습자를 시대 맞춤형 인재로 양성하고자 한다. 이를 위해 AI로 대표되는 디지털 신기술은 유용한 수단이라고 본다. 학습자들의 수준을 정확하게 진단하고 수준별 교육 콘텐츠를 제공해서 그들이 스스로의 역량에 맞는 목표를 자기주도적으로 성취할 수 있도록 돕기 때문이다. 그뿐 아니라 디지털 신기술은 교수자들에게도 큰 힘이 된다. 수업에 대한 부담이 줄어드는 만큼 학습자 맞춤형 코칭, 학습자의 사회·정서적 변화에 대한 면밀한 관찰과 진단을 통해 안정적인 상담과 멘토링을 제공할 수 있기 때문이다. 이처럼 모든 학습자에 최적화된 교육을 제공하고 교수자와 학습자를 인간적으로 연결시키는 체제는 교육의 본질을 회복하는 방법이자 앞으로 교육이 지향해야 하는 방향이라고 생각한다.전통적 교육의 3요소 교사, 교실, 교재의 역할은 어떻게 바뀔 것으로 보는가.전통적 교육은 산업계에 필요한 인력을 빠르게 대량으로 생산하는 시스템이었다. 수업은 교수자 주도의 일방적인 강의였고, 교사는 지식 전달자였으며, 교재는 서책형 교과서, 교실은 그야말로 규격화된 공간이었다. 평가도 지식 중심 일회성이었다. 이제는 모두를 위한 맞춤형 교육이 가능하도록 바뀌어야 한다. 수업은 학습자 참여형 토의와 토론 그리고 프로젝트 수업이 이뤄져야 한다. 이때 교수자는 데이터를 기반으로 맞춤형 지도를 해주는 멘토이자 코치 역할을 해낼 수 있어야 한다. 교재의 경우 AI 코스웨어에 기반한 디지털 교과서, 교실은 사물인터넷(IoT)을 통해 학습자들이 다양한 활동을 할 수 있는 공간이어야 한다. 그리고 평가는 데이터에 의거해서 학습 과정을 분석하며 학습자들의 현재 역량을 정확히 진단해줘야 한다.미래 인재들에게 요구되는 역량과 이를 계발하기 위한 전략에 관한 고견이 듣고 싶다.‘어떻게 배우는지를 배우는’ 자기주도적 학습역량이 중요하며, 다양한 사람과 팀을 이뤄서 새로운 결과물을 만들어내는 창조적 문제해결역량과 소통 기반 협력 역량이 필요하다. 현재 학령인구가 점점 감소하는 추세인데 이럴수록 모든 학생이 자신의 창의성과 능력을 발휘할 수 있도록 돕는 맞춤형 교육을 위한 교육 시스템 대변화가 절실하다. 따라서 교육부는 디지털 기반 교육혁신을 통해 학습자 개개인이 자신의 수준에 맞는 교육을 받도록 지원할 계획이다. 먼저 교수자에게는 디지털 기술을 수업에 적용해서 수업 자체에 대한 부담을 덜고 학습자 멘토링, 프로젝트 학습 운영 등 ‘교수자 본연의 역할’에 집중하도록 지원하고자 한다. 이어서 대학의 경우 고등교육법 등 규제 관련 규정을 전면 개정해서 학사운영의 자율성이 대폭 확대된 가운데 급변하는 환경에 유연하고 능동적으로 대응할 수 있도록 지원할 계획이다. 다음으로 지자체는 지역 인재 육성이라는 소극적 역할에서 벗어나 지역 혁신의 주체가 될 수 있도록 그 지역에 위치한 대학을 지원할 권한을 대폭 확대해주고자 한다.고등·평생교육 진흥과 관련해서는 어떤 변화를 추진하고 있는가.디지털 기술의 혁신으로 지식이 폭발적으로 증가했다. 관련해서 지난 2020년 세계경제포럼에서는 모든 근로자의 50%가 5년 내 재교육이 필요하다는 내용이 공유됐다. 특히 우리나라는 통계청의 2021년 데이터를 보면 인구의 80% 이상이 만 25세 이상이다. 성인기 인재양성 측면에서 평생직업교육 정책이 매우 중요한 시대인 것이다. 이를 통찰하며 교육부는 작년 말에 ‘누구나 누리는 맞춤형 평생학습진흥’을 기치로 ‘평생학습 대전환’을 위한 5개년 기본계획(2023년-2027년)을 발표했다. 여기에서 대학과 지역의 역할이 가장 중요하다. 기술혁신 시대에 맞는 양질의 평생학습을 국민에게 제공하려면 대학이 우수한 인적·물적 인프라를 활용해서 지역사회의 평생학습 중심지로 기능해야 한다. 물론 교육부는 이미 성인학습자에 특화된 교육과정을 운영하는 대학 평생교육체제 지원사업(LiFE), 기초지자체-전문대학 간의 협력체계를 구축해서 지역에 특화된 분야의 인재를 육성하는 고등교육거점지구사업(HiVE) 등을 시행하고 있다. 아울러 저는 사회부총리로서 관계부처 및 지자체와의 연계 체제를 구축·강화해서 국민들이 그들에게 꼭 필요한 다채로운 콘텐츠를 제공받을 수 있도록 적극 노력할 계획이다.교육은 이니셜 파워(Initial Power)다. 삶에서 교육의 힘과 역할에 관해 말씀해달라.교육은 사람들이 삶을 영위하는 데 기본적인 요소다. 왜냐하면 출발선의 공정성을 보장하고 자신의 능력을 발휘할 기회를 제공하는 기반인 까닭이다. 따라서 교육과 돌봄에 대한 국가의 책임 강화, 교육격차의 해소, 모두를 위한 맞춤형 교육으로 모든 사람이 미래에 필요한 역량을 키워 건강한 사회의 일원으로 성장하도록 돕는 것에 교육이 충분한 역할을 해내야 한다.마지막으로 우리나라 교육 관계자들에 대한 제언과 당부의 말씀을 전해달라.우리나라의 교육 시스템은 학령인구의 감소, 양극화의 심화, 4차 산업혁명과 디지털 대전환으로 대변되는 급격한 기술변화, 국가 간 경쟁의 과열 등 다양한 도전에 직면해있다. 이에 대응하려면 현재의 위기를 새로운 기회로 바꾸고, 모두를 인재로 양성하는 새로운 교육 모델을 만들어야 한다. 교육개혁이 절실히 필요한 것이다. 제가 임기 내에 반드시 이루고자 하는 과제다. 아무리 좋은 정책이라도 다양한 주체와의 협력과 소통이 없으면 일방적으로 추진하게 되며 이럴 경우 좋은 결과를 내기 어렵다. 그래서 저는 교육 정책을 추진하는 데 있어 학교, 대학, 지자체, 교육청, 민간단체 등 다양한 파트너와 만나 ‘수평적 협력관계’를 구축할 것이다. 대한민국 재도약을 위해서는 교육이 핵심이며 모두의 역량을 결집해야 한다. 그러니 교육관계자 여러분의 많은 관심과 참여를 부탁드린다.
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[2023 글로벌 트렌드] 새로운 기회와 변화 모색
미래는 지금보다 많은 변수와 위기가 발생할 것이다. 그렇기에 기업은 각종 변화의 조짐을 기민하게 포착해서 대응 방안을 마련해야 한다. 그렇지 않으면 경영환경에서 지속가능한 경쟁력을 발휘할 수 없다. HRD 담당자들 역시 경제 동향과 비즈니스 트렌드를 두루 살펴봐야 한다. 그래야 소속된 조직에 꼭 필요한 인재육성 전략과 계획을 제시하며 경영의 전략적 파트너 역할을 수행할 수 있다.2023년 경제 전망과 시사점모든 기업은 항상 경제가 어떻게 움직이고 있는지 살펴보며 더욱 효과적인 사업과 정책을 추진한다. 그 가운데 지금까지 이어지고 있는 코로나19 팬데믹이라는 거대한 위기를 겪으면서 경제 흐름이 큰 폭으로 변화했다. 그에 따라 기업들은 이전보다 더욱 멀리 보면서도 세밀하게 경제 전망을 파악하고자 많은 노력을 기울이고 있다. 시장 동향은 기업의 투자, 생산, 고용 등에 대한 의사결정에 매우 큰 영향을 미치기 때문이다.2023년 한국 경제는 경기 회복세가 둔화하면서 2022년에 비해 성장세가 약화될 것으로 전망되고 있다. ---정부가 발표한 ‘2023년 경제정책방향’에서는 경제성장률 전망치를 올해(2.5%)보다 낮은 1.6%대로 제시했으며, 현대경제연구원의 경우 미래 경기 방향을 예고하는 선행지수 순환변동치가 2021년 6월을 정점으로 하락하는 추세를 보이고 있다고 분석했다. 이러한 지표를 나타내는 요인으로는 글로벌 인플레이션과 고환율이 있으며 그로 인해 국내 순수출이 크게 감소되고 있다. 관련해서 현대경제연구원은 대외 경제에서는 신흥국 중심으로 완만한 회복세가 예상되지만 중국의 경기 불확실성과 러시아-우크라이나 전쟁 장기화로 인해 글로벌 공급망 불안이 심화되는 리스크가 존재한다고 밝혔다. 그런가 하면 2022년에 소비가 어느 정도 되살아나며 이어진 고용 호조의 흐름, 경기둔화, 생산가능인구 감소가 복합적으로 작용해 신규취업자수 증가세는 둔화될 것으로 예측되고 있다. 한편으로는 지속적인 위기 상황에 대응하면서 내년 상반기 둔화세가 하반기부터 개선되는 ‘상저하고’의 형태도 나타날 것으로 전망된다. 이처럼 뚜렷한 방향성을 진단하기 어렵고 변화가 극심하기에 기업은 대내외의 리스크에 대한 전략과 대응책을 구축해 장기 침체 가능성을 사전에 차단하는 노력을 해야 할 것으로 보인다. 특히 각종 리스크는 유기적으로 연결되어 산업과 환경에 큰 파장을 일으키고 있다. 따라서 기업은 각 리스크를 분석해 맞춤형 전략을 세우고, 위기에 봉착했을 때 대체할 수 있는 자원과 시장을 다양하게 확보하는 것이 중요하다는 점을 알 수 있다. 아울러 반도체와 같은 주력 산업의 글로벌 공급망 체계가 불확실하기에 신시장 진출에 매진할 필요가 있다. 여러모로 각별한 통찰력과 판단력이 요구되는 2023년이다.글로벌 트렌드 9가지변화의 물결 속에서 기회를 엿보기 위해서는 세계에서 무슨 일이 일어나고 있는지 확인하며 그에 맞춰 비즈니스 인사이트를 얻어야 한다. 이는 ‘현장에 답이 있다’라는 말과 일맥상통한다. 그런 맥락에서 KOTRA가 전 세계 83개국에 소재한 해외무역관과의 네트워크를 통해 추적한 키워드는 큰 도움이 될 것이다.KOTRA는 위기가 빈번하게 발생하는 상황을 통찰하며 현실, 사물, 사람의 ‘전환’과 ‘대체’를 주축으로 9가지 글로벌 트렌드를 도출했다.메타(META): 코로나19 팬데믹은 다양한 온라인 기술의 발전을 촉진했다. 그중에서도 단연 눈길을 끌었던 것은 바로 가상공간인 메타버스였다. 백화점, 패션, 캐릭터, 편의점 등의 시설이 만들어져 있는 가상공간에서는 실제 재화의 판매가 일어나며 ‘메타 이커머스’ 생태계를 구축하고 있다. 한계가 없는 가상공간의 특성을 활용하며 기업들은 그간 시도하지 못한 실감형 콘텐츠(AR, VR)를 판매방식에 적극 활용하고 있다. 의류 피팅 서비스와 같이 직관적으로 고객의 니즈를 반영하고, 새로운 고객을 유치하는 비즈니스를 떠올리면 된다. 또한, 메타버스는 디지털 헬스케어를 위한 공간으로도 기능하고 있으며 의료나 제조업 분야에서는 시뮬레이션 훈련으로도 활용되고 있다.대체불가토큰(NFT): 디지털 환경이 일상화되면서 가상자산도 함께 주목받고 있다. 특히 디지털 파일에 고유성과 희소성을 부여하는 NFT(Non-Fungible Token)의 가치가 상승하고 있다. NFT는 VIP에게 소유를 권장하여 관계를 맺고, 브랜드 가치를 증진하는 등 고객경험 중심 판매전략의 일환이 되기도 한다. 또한, 위스키와 같은 완제품이 되는데 시간이 소요되는 상품을 NFT로 거래하기도 한다. 또한, 메타버스와 함께 활용하게 되면 디지털 아트와 트윈시티 등 경제적 효과와 더불어 자원의 부족을 해결할 수 있다는 점에서 차별점을 가졌다. 아직 개발될 영역이 많은 만큼 앞으로의 역할과 기능을 기대할 수 있다.로보틱스(ROBOTICS): 고물가와 인력난을 해결할 수 있는 수단인 로봇의 기능이 고도화되고 있다. 특히 식품조리, CS, 배달 등의 프로세스에 자동화 기기와 드론을 배치하여 노동의 효율성을 높일 수 있다. 로봇을 활용해 서비스를 제공하면 사람들에게 흥미를 불러일으킨다는 장점도 있으며, 5개 국어를 입력하는 등 인간이 물리적으로 할 수 없는 역할도 수행할 수 있다. 가령 과일 수확 로봇 이브(Eve)는 정확한 판단력으로 과일을 손상 없이 관리하며, 딥 러닝 기능으로 과일의 위치와 당도를 파악하고, 사람이 가기 힘든 곳도 이동할 수 있다.에너지(ENERGY): 기후위기는 탄소중립 실현을 위한 에너지원 전환을 촉구하고 있다. 이에 기업들은 청정에너지원에서 그 해답을 찾고 있다. 광합성 원리로 물을 분해해 수소를 발생시키고 있으며, 바이오 에너지가 액체 화석연료 대체를 위한 솔루션으로 대두되고 있다. 일본 삿포로의 경우 방대하게 쌓이는 눈을 ‘설실’이라는 냉온저장고로 활용했고, 화이트 데이터센터라는 명칭으로 서버 냉각에 필요한 전기에너지도 대체하고 있다.푸드(FOOD): 글로벌 공급망 위기로 미래형 대체 식품의 필요성이 부각되고 있다. 세포배양을 통해 식품을 만들어내기도 하고, 그동안 요리로 사용되지 않았던 식품을 사용해서 대체 식품으로 개발하거나 글루텐, 설탕 등의 인공 첨가물을 넣지 않는 등 푸드테크 분야가 빠른 속도가 발전하고 있다.기술(TECHNOLOGY): 기술은 산업의 발전에 핵심적인 역할을 수행해왔다. 앞으로도 마찬가지다. 노동집약적인 산업에서 탈피하기 위한 에너지 효율과 그로 인한 비즈니스 확장에 큰 영향을 미칠 것이기 때문이다. 3D프린팅을 활용한 주택 건설과 우주 기반 건축사업이 그 예시다. 이는 주거난 해소에도 매우 효과적이다. 또한, 스마트 타투에 IT 기능을 탑재해서 피부를 하나의 인터페이스로 활용하는 기술도 화제다. 생체 정보를 모니터링해서 건강을 관리하는 기능을 할 수 있는 것이다. 이렇듯 기술은 비즈니스에 혁신을 만든다. 온실가스 감축을 위해 개발된 전기차 산업이 이제는 모빌리티 산업에서 차별화를 위한 기술로 자리매김한 것을 보면 잘 알 수 있다.사회(SOCIETY): 다양성에 대한 포용력이 높아지면서 삶의 질을 높이는 기술도 발전하고 있다. 시각장애인을 위한 안전보행앱, 아픈 아이를 위한 촉각 체험 서비스, 점자 학습기기 등 사회복지 차원의 의료 및 교육 서비스는 물론 SNS, 게임, 미디어 등 온라인 환경에서 이뤄지는 사이버 폭력에 대한 해결책으로서 실시간 필터링 기술이 활용되고 있다. 이렇듯 사회 구성원에 대한 관심과 함께 삶의 세부적인 부분을 보완하는 따뜻한 기술이 영향력을 확대하고 있다.자연(NATURE): 친환경 라이프 스타일을 구축하고자 하는 사람이 많아졌다. 사람들의 식생활 혹은 소비에서 저탄소 라이프 스타일이 실현되면서 지속가능성을 염두에 두는 인식이 팽배해지고 있다. 그에 따라 업사이클 브랜드와 리커머스 영역도 점차 확장되고 있다.친구(FRIEND): 사회적 거리두기로 물리적인 환경이 바뀌었고, 개인주의도 확산하면서 고립감을 호소하는 이들이 많다. 그로 인해 반려동물 비즈니스가 확산하고 있으며, 죽음을 맞이하는 새로운 방법으로 고인의 유해를 예전과 다른 형태로 보관하는 등 인연을 만들고 정리하는 영역에서도 새로운 비즈니스가 만들어지고 있다.트렌드로 조명하는 HRD 방향성트렌드는 산업의 경계를 넘나든다. 이를 파악하는 기업들은 진정 소비자가 필요로 하는 것이 무엇인지 통찰해내면서 효과적인 비즈니스를 전개할 수 있다. 앞에서 정리한 글로벌 트렌드 9가지를 보면 메타, 대체불가토큰, 친구는 일과 삶의 공간, 사람과 사람이 거래하거나 관계를 맺고 정리하는 방식의 변화다. 로보틱스와 기술은 일터 자동화를 관통한다. 푸드, 에너지, 자연은 식생활 변화와 ESG경영의 중요성과 필요성을 나타낸다. 사회는 삶의 사각지대를 해소하며 사회적 가치를 실현하는 비즈니스에 어떤 변화를 일으켜야 하는지 알려준다. 물론 각각의 요소는 중첩되기도 한다. 비즈니스가 변화하면 인재육성 전략과 계획도 변화해야 한다. 그러니 HRD 담당자들에게 트렌드는 언제나 주시해야 하는 영역이다. 특히 일하고 살아가는 방식과 공간이 바뀌고 있는 현실은 조직문화 혁신의 필요성도 일깨운다. 예를 들어 일터의 자동화는 리스킬링 & 업스킬링과 직결된다. 이때 구성원이 역량을 왜 발전시키고 변화시켜야 하는지를 인지하지 못한다면 급변하는 노동시장에서 생존력을 유지할 수 없다. 따라서 HRD 담당자들은 구성원의 마인드셋을 트렌드에 맞춰 변화시키는 데도 많은 노력을 기울여야 한다.새해는 새로운 마음가짐으로 각종 변화를 살펴보기에 적기다. ‘인생은 타이밍이다’라는 말처럼 때에 맞는 일을 해야 좋은 결과를 기대할 수 있다. 그런 만큼 신년호에 준비한 글로벌 트렌드가 HRD 담당자들이 힘차게 2023년을 시작하는 데 도움이 되길 희망한다.[참고 자료]2023년 한국 경제 전망, 현대경제연구원(2022)『한국이 열광할 세계 트렌드』, KOTRA(2022)미래를 보는 전략 vs. 과거를 보는 문화 간극과 해법, 포스코경영연구원(2022)
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[이정식 고용노동부 장관] 평생 직업능력개발 생태계 확립
‘국민 누구나 원하는 일자리에서 마음껏 역량을 발휘하는 나라’고용노동부의 청사진이자 국민과의 약속이다. 이를 실현하고 꾸준히 지켜가기 위해 고용노동부는 노사관계, 근로기준, 산업안전보건, 고용정책, 고용서비스, 직업능력정책, 고용평등, 국제협력 분야를 관장하며 책임을 다하고 있다.그중 『월간HRD』는 첨단산업 인재양성을 위한 계획과 사업, 기존 기업직업훈련의 혁신, 기술이 존중받는 사회 구현을 위한 국제기능올림픽, 2023년 인적자원개발 주요 계획을 중심으로 이정식 고용노동부 장관과 인터뷰를 진행했다. HRD의 위상 제고와 저변 확대를 위해서는 민간의 노력도 중요하지만 정부의 역할도 필수적이기 때문이다.---세계적으로 기술패권 확보를 위한 경쟁이 치열한 가운데 고용노동부는 어떤 방향성으로 첨단사업 인재양성에 전념하고 있는가.정부는 ‘범부처 첨단산업 인력양성 TF’를 구성해서 체계적인 인력양성을 추진하고 있다. 고용노동부는 세 갈래로 역할과 책임을 다하고 있다. 먼저 그동안 분절적이었던 부처별 인력양성이 정부 전체적 시각에서 체계적으로 이뤄지도록 뒷받침하고 있으며 인력수급 전망을 통찰하며 집중 인력양성 분야 결정, 목표인원 설정, 부처별 역할 분담, 유사·중복되는 사업 조정에 집중하고 있다. 그리고 현장 수요에 기반해서 훈련을 실시함으로써 실무에 바로 투입할 수 있는 인재들을 신속하게 양성하고 있다. 구체적으로는 정규 교육과정 이후에도 직업훈련을 제공해서 단기간에 현장에 필요한 인력을 키우고 있으며, 취업지원과 같은 고용서비스를 연계해서 채용으로 이어지도록 하고 있다. 다음으로 산업구조가 변화하면서 전통적인 산업을 포함한 전 산업 분야에 신기술 역량이 요구되고 있다. 이에 맞춰 올해 구직자 포함 국민 5만 명에 기초 코딩이나 웹 디자인과 같은 훈련을 제공하며 노동시장 진입에 어려움을 겪는 이들이 없도록 지원하고자 한다.첨단사업 인재양성 관련 대표적인 사업을 소개해달라.민간부문에서는 ‘K-Digital Training’ 사업으로 훈련비와 훈련장려금을 지원한다. ‘앨리스’, ‘우아한테크코스’ 등 청년들이 선호하는 혁신적인 훈련기관이 네이버, 카카오 등 디지털 선도기업과 협약을 맺고 훈련과정의 30% 이상을 프로젝트 중심으로 운영하며 현장에서 바로 일할 수 있는 실무인재를 양성하는 프로그램이다. 작년 기준 8백회가 넘는 훈련과정을 운영했고 참여자 자부담 없이 훈련비 전액을 지원해서 2만 명 이상의 실무인재를 양성하는 성과를 거뒀다.공공부문에서는 폴리텍대학을 통해 고학력 청년층 대상 ‘하이테크 과정’을 운영하고 있다. 기업이 실제 사용하는 장비를 활용해서 단기간에 일반대학 학위과정에 준하는 훈련을 집중적으로 실시하는 프로그램이다. 성과를 보면 취업률 81.7%, 고용유지율 91%로 고무적이다.직업능력개발 측면에서는 어떤 역할을 수행하고 있는가.고용노동시장의 약자들이 산업구조가 빨리 변화하는 흐름 속에서도 결코 소외되지 않고 일자리를 찾아내고 그것을 오래 지킬 수 있도록 원활한 직무전환과 이직/전직을 위한 직업능력개발 지원에 매진하고 있다.먼저 ‘산업구조변화 대응 등 특화훈련’ 사업을 통해 지역별 산업구조와 인력수요 변화를 수시로 파악하고 그에 맞춰 훈련과정을 개설하며 인력양성을 지원한다. 경남의 조선해양, 충북의 바이오의약품, 인천의 항공기 등 지역별 특성에 맞는 다양한 훈련이 개설되어 운영되고 있다. 올해는 총 2만 명 대상 766억 원 규모의 재정을 지원할 예정이다.그리고 산업단지를 중심으로 하는 ‘산업전환 공동훈련센터’를 확대해서 하청 근로자가 원청 인프라를 통해 훈련을 받도록 지원하고 있다. 원래 15개소 센터를 운영 중이었는데 5개소를 추가로 개소해서 미래차와 같이 새로운 직무 분야에 특화된 훈련을 제공하고 있다.고용노동부는 2021년에 기업직업훈련 혁신방안을 발표했다. 기존의 정책과 어떤 차이점이 있는지 궁금하다.첫째, 불필요한 규제를 과감하게 혁신해서 행정절차를 간소화했다. 제가 지난 11월에 중소 제조업 우수 훈련사업장을 방문했을 때, 잘하고 있는 기업이 자율적으로 더욱 잘할 수 있도록 불필요한 절차적 장애물을 제거해달라는 건의가 많았다. 이러한 현장에서 들려오는 목소리를 경청하며 기업의 자체적인 훈련에 비용을 지원하는 경우 개별 훈련과정에 대해 건건이 실시하던 그간의 승인절차를 폐지하고, 우수한 훈련기업은 연간 훈련계획을 제출하는 것으로 대체하도록 서류절차를 간소화했다.둘째, 정보나 경험이 부족한 중소기업에 맞춤형 훈련서비스를 제공한다. ‘능력개발 전담 주치의’ 사업이 대표적이다. 커리어 닥터가 기업을 직접 방문해서 세부적인 진단을 해주고 필요한 훈련 지원제도를 안내하며 맞춤형 훈련과정 설계 등을 지원한다. 아울러 ‘기업직업훈련카드제’를 통해 중소기업 위탁훈련 시 훈련비용에 대한 자부담을 없애 훈련 접근성을 제고한다.셋째, 대기업이나 대학과 같은 우수훈련 인프라를 공동훈련센터로 활용해서 중소기업 공동훈련을 활성화한다. 특히, 디지털·반도체 등 신기술 분야와 산업구조 전환에 대한 공동훈련 인프라를 대폭 확충하고 우수성을 입증한 공동훈련센터는 ‘자율공동훈련센터’로 지정해서 훈련과정을 자유롭게 편성하도록 운영상의 자율성을 강화했다.작년 10월 열린 국제기능올림픽은 우수한 성과를 거둔 것으로 알고 있다. 기술이 존중받는 사회 구현을 위해 어떤 역할을 했다고 보시는가.국제기능올림픽은 2년에 한번 개최되며전 세계에서 모인 청년 기능인들이 최고 수준의 숙련기술을 겨루는 대규모 국제행사다. 대한민국은 그간 총 31회 참가해서 19차례 종합우승을 차지했고 이번 대회에서도 종합 2위의 성적을 달성하며 기술강국이라는 인식을 다시 한번 세계에 심어줬다. 또한, 국제기능올림픽대회는 예비 숙련기술인들의 역량과 훈련환경 등을 발전시키는 계기로 작용하고 있다. 연말에는 대통령께서 국가대표선수단과 오찬을 함께하며 격려사를 전하기도 했다. 과학기술 입국立國을 위한 마이스터고 활성화 등 숙련기술인 육성의 중요성과 필요성을 다시금 강조한 계기가 되었다고 본다.마지막으로 올해 고용노동부의 인적자원개발 계획에 관해 말씀해달라.‘평생 직업능력개발 지원체계’ 기반 개인·기업 주도 훈련을 본격적으로 지원할 예정이다. 이를 통해 국민이 미래 노동시장 변화에 효과적으로 대비해서 평생고용 가능성을 높일 수 있도록 할 것이다. 무엇보다도 국정과제인 ‘전국민 생애단계별 직업능력개발’과 ‘중소기업 직업훈련 확대’에 집중할 것이다. 그리고 지난해 시범 도입했던 중소기업 대상 혁신 훈련 프로그램인 ‘기업직업훈련카드제’, ‘패키지 구독형 원격훈련’, ‘기업 자체훈련탄력운영제’도 확대해서 추진할 것이며 연간 80만 명 이상을 지원해 온 국민내일배움카드 훈련 대상과 범위도 넓힐 예정이다. 플랫폼 종사자 특화훈련도 본격 추진하고, 자영업자 훈련 참여요건도 완화해서 훈련 취약계층에 대한 훈련도 강화하고자 한다. 그런가 하면 국민들이 노력 끝에 훈련을 이수하거나 자격을 취득해서 직무능력을 습득했음에도 이를 취업이나 인사에 손쉽게 활용하지 못한 경우가 있었다. 유관해서는 학습이력을 체계적으로 관리해서 필요할 때 인출해서 사용할 수 있도록 하는 ‘직무능력은행제’도 대국민 서비스를 개시할 예정이다. 모쪼록 우리나라 고용노동시장에서 직무 중심의 채용·인사가 굳건해지길 희망한다.
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[이찬 교수] HRD의 매력과 가치를 널리 알리다
"조직을 성장시킬 인재를 육성하고그 조직의 건강도 관리해주는 HRD는남다른 매력과 가치가 있는 일입니다."삶을 통한 성찰과 배움. 이찬 서울대학교 산업인력개발학 전공 교수의 여정이다. 전공인 교육학과 부전공이었던 산업심리학은 HRD와의 만남을, IMF로 찬바람 불던 초기 직장생활은 ‘역량’의 힘을, 자기계발을 위해 올랐던 유학길은 왜 HRD와 HRM이 연동돼야 하는지를 일깨워줬다. 이렇듯 귀중했던 경험을 자양분으로 삼은 이찬 교수는 귀국 후 차별화된 역량을 발휘했고 지금까지 오랜 기간 HRD 업계의 성장에 공헌하고 있다.이찬 교수는 기업교육에 관심이 많아서 교직을 준비하던 교육학 전공 동기들과 달리 산업심리학을 부전공으로 택했고 LEGO 아시아 생산법인 인사팀에서 구조조정을 체험해야 했다. 그는 “아무리 좋은 회사도 경기변동에서 자유롭지 않고, 누구든 구조조정에서 예외가 될 수 없기에 뛰어난 역량만이 버팀목임을 깨달았습니다.”라고 회고했다. 이렇게 ‘직장은 무엇인가?’를 일찍부터 성찰했던 이찬 교수는 국내에 HRD 전공이 없었기에 미국으로 유학을 떠났다. 학문의 길에 들어선 이후 HRD는 HRM과 연계돼야 함을 체감했고 HRD와 인사관리 전공 교수들에게 각각 가르침을 얻었다. 박사학위 취득 후에는 LG전자 미국법인 인사부 소속으로, 캐나다 포함 5개 북미 법인을 대상으로 HRD와 HRM 컨설팅을 수행함으로써 한층 더 성장했다. 2006년까지의 해외생활을 마무리한 이찬 교수는 서울대학교로 와서 지금까지 리더십개발, 코칭, 조직개발, 성과관리, 직무분석 등의 과목을 담당하며 학생들을 가르치고 있고 강연과 연구에도 매진하고 있다. 또한, 서울대학교 평생교육원 원장으로서 재직자 직무교육뿐만 아니라 일반 시민교육을 위하여 헌신하고 있다. 이어서 이찬 교수는 HRD 업의 본질과 HRDer의 정체성을 다음과 같이 풀어냈다.“HRM은 채용, 선발, 평가 및 보상, 노무, 그리고 해고 등을 담당하기에 본의 아니게 타인의 원망을 살 수 있습니다. 그렇지만 직장에서 누군가를 키우는 HRD는 보람이 있고 교육생들에게 감사를 받죠. 물론 강사를 잘못 섭외했을 때는 예외입니다(웃음). 아울러 HRD는 교육훈련, 경력개발, 조직개발, 성과관리를 통해 조직의 몸과 마음을 건강하게 하는 기능입니다. 특히 연차가 낮아도 마이크를 잡고 강단에 올라 교육과정을 안내하고 조직의 정체성과 방향성을 설명할 수 있습니다. 매우 매력적인 일이라고 생각합니다.”이찬 교수는 HRDer라면 ABC(Academy, Business, Consulting)를 갖춰야 한다고 강조했다. Academy는 기본 이론이다. 여러 교육과정이나 교육행사에 참여해보고 필요하다면 학업을 병행하며 기본 이론을 습득해야 한다는 뜻이다. Business는 현업 실무다. 현업을 경험해보면서 왜 조직문화, 교육훈련, 리더십 등이 중요한지 체감해야 한다는 의미다. 이찬 교수는 “HRD는 순수학문이 아니라 응용학문이라는 점을 명심해야 합니다.”라고 제언했다. 이는 Consulting과도 직결된다. 그는 “많은 HRD 프로젝트를 수행하면서 다양한 케이스를 접하고, 그것을 이론과 실무를 바탕으로 체계화해서 HRD 솔루션을 제시해야 합니다.”라고 설명했다. 그런가 하면 이찬 교수는 “HRDer들은 구성원의 경험을 관리해줘야 하고 HRD의 경쟁력을 더욱 높여야 합니다.”라며 다음의 메시지를 건넸다.“기업과 구성원은 상호 계약으로 맺어진 관계입니다. 그래서 서로 현실을 직시해야 합니다. 시작점은 경험입니다. 기업은 구성원에게 경험 축적의 기회를 제공해야 하며, 구성원은 중장기적 경력개발 차원에서 성장의 기회를 염두에 두고 직장에서 업무 역량을 키워야 합니다. 리더의 경우 플레잉코치로서 실무와 관리를 겸하며 구성원에게 모범을 보이고 그들과 함께 성과를 내야 합니다. 그리고 HRD 판도를 보면 채용과 교육은 부서간 협업이 상대적으로 양호하게 이뤄지는 편입니다. 아울러 HRDer들은 평가 및 보상 부서와도 협업하고 직무순환하며, 경험의 영역을 확장해 가야 합니다.”마지막으로 이찬 교수는 “신발끈을 바싹 조이기 바랍니다.”라며 다음과 같은 제언과 자신의 계획을 공유했다.“연초에 헬스장 티켓을 끊는 사람이 많죠. HRD도 마찬가지입니다. 연초에 연간 교육계획 수립을 잘못하면 바쁜 현업에 교육참가 신청을 읍소하고 다녀야 합니다. 특히 2023년 디지털 트랜스포메이션이 본격화되는 만큼, 조직 전반에 걸쳐 임직원들에게 디지털 리터러시를 키우려면 무엇을 어떻게 해야 하는지 진단, 개발, 평가할 수 있는 체계를 만들어서 확산시킬 계획입니다. 또한, 교육훈련뿐만 아니라 경력개발, 조직개발, 성과관리 등의 4개 HRD 영역에 고루 걸쳐 기업과 기관들이 균형을 찾아갈 수 있도록 애쓸 예정입니다. 이는 HRD의 고객인 조직과 구성원들을 위한 길일뿐만 아니라, HRDer분들의 미래를 위한 일이므로 지속적으로 노력할 것을 약속드립니다."
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[한국산업교육학회 포럼] HR 트렌드 변화의 맥을 짚다
한국산업교육학회는 1989년 11월에 발족한 이후 산, 학, 관, 연이 혼연일체가 되어 국내 HR 발전에 매진하고 있다. 지난 연말에는 ‘2023 HR 트렌드: 3X(Performance Transformation, Organization Transformation, Talent Transformation)’를 주제로 포럼을 개최하며 화제를 모았다. 해당 포럼은 HR DX의 동향과 함께 성과, 조직, 역량에서 어떤 변화와 사례가 만들어지고 있는지 심층적으로 살펴보며 각별한 인사이트를 선사했다.통합적 관리와 데이터 리터러시‘DX 시대, HR의 역할’을 주제로 기조강연에 나선 박철용 LG인화원 전무는 “HR 분야는 분명 과거보다 복잡해졌지만 ‘성과를 위한 변화와 목적’이라는 방향을 잃지 말아야 한다.”라고 강조했다. 그는 “HR DX는 HR 데이터를 잘 모으고 정리하고 분석해서 업무에 활용함으로써 경영성과에 도움을 주는 것.”이라며 운영, 채용, 육성 측면에서 강연을 이어갔다.먼저 운영이다. 박 전무는 “빅데이터를 통해 직무나 역량별 인력의 수준, 적정한 인력 보유 여부, 인당 성과, 향후 필요한 인력 등을 실시간으로 분석할 수 있다.”라고 설명했다. 실제 국내외 대기업은 인재관리가 매우 어렵고 복잡해서 HR 빅데이터를 활용하고 있다. 다음은 채용이다. AI를 활용해서 채용서류 표절검사를 시행하거나 영상면접을 보고, 메타버스 공간에서 소수의 HR 담당자가 많은 지원자를 대상으로 채용설명회를 개최하는 사례 등이 속한다. 박 전무는 “HR 담당자들의 수고가 상당 부분 줄어들었고 비용도 절감됐다.”라고 평가했다. 이어서 육성이다. 박 전무는 “성과를 내는 인재들의 공통점을 빠르게 정리해서 핵심인재 교육과정에 반영할 수 있으며 인재들의 성향에 맞는 직무를 추천해주며 경력개발에 큰 도움을 줄 수 있다.”라고 설명했다. 특히 그는 “에듀테크로 표현되는 HRD 관련 기술을 활용하면 자기주도학습을 비롯해 지식과 노하우의 공유를 이뤄낼 수 있을 것.”이라고 내다봤다.이어서 박 전무는 HR DX와 관련한 HR 관계자들의 과제를 짚어줬다. 바로 HR 데이터의 통합적 관리와 데이터 리터러시 제고였다. 그는 “아무리 좋은 플랫폼과 시스템이 있어도 HR 데이터가 산재되어 있으면 의미가 없다.”라고 지적했다. 아울러 그는 “직관의 비중을 낮추고 데이터에 기반해서 경영과 사람을 바라보고 최대한 객관적이고 공정하게 의사결정을 내리는 역량을 길러야 한다.”라고 제언했다.세 갈래로 통찰한 HR 트렌드기조강연 이후에는 순서대로 Performance, Organization, Talent 영역에서 Practice를 만들고 있는 3개 회사 사례가 공유됐다. 먼저 손상현 SK텔레콤 팀장이 ‘DX 시대, 거점오피스 성과’를 주제로 발표를 시작했다. 그는 “Work from Anywhere를 실현하기 위해 2년 동안 전국에 거점오피스를 구축했다.”라고 설명했다. 손 팀장은 “구성원 1명의 평균 통근시간은 약 70분이며, 전체 구성원의 하루 통근시간을 날짜로 환산하면 165.4일이고 거리로 표기하면 11만 8,737km에 달한다.”라며 코로나19라는 이슈를 넘어 거점오피스 구축에 신경을 기울인 배경을 설명했다. 아울러 손 팀장은 “몰입, 소통, 협업, 효율을 중심에 두고 공간을 혁신하는 작업에 집중했다.”라고 말하며 온전히 개인의 업무에 몰입할 수 있는 공간, 인원에 맞춰 알뜰하게 회의를 진행할 수 있는 공간, 자연스럽게 다른 조직과 직군에서 일하는 구성원과 교류할 수 있는 자율좌석제를 소개했다. 그에 따르면 SKT 구성원의 거점오피스 평균 이용률은 75%다. 손 팀장은 “관리와 육성이라는 임무가 있기에 사무실에 모여서 일하는 방식을 선호하는 리더들, 직무별 거점오피스 이용률 차이, 거점오피스에 대한 구성원의 피드백과 희망사항 등을 고려하며 Work from Anywhere를 더욱 발전시킬 것.”이라고 말했다.다음으로 연보라 CJ그룹 AI센터 부장이 ‘AI 센터, 직원경험 설계’를 주제로 발표에 나섰다. CJ그룹이 작년 4월 22일에 출범시킨 AI센터는 계열사에 산재되어 있는 데이터를 통합해서 비즈니스 난제를 해결하고 AI 생태계를 활성화하는 것이 목적이다. 연 부장은 “원대한 목적을 달성해야 하는 만큼 멀리 보며 업무, 문화, 공간 측면에서 AI센터 구성원에게 양질의 경험을 제공하고 있다.”라고 설명했다. 업무는 경영진의 방향성을 전사에 공유하고, 리더십을 다면 피드백하며, 협업 플랫폼을 통해 정보를 적시에 제공하고 각종 회의와 과업의 프로세스를 간소화시키는 것이 목적이다. 문화는 일의 의미와 가치, 개인과 조직의 동반성장, 상호 존중과 배려의 중요성과 필요성에 관해 진솔하게 이야기를 나누며 건강한 조직으로 진화하는 것이 목적이다. 공간의 경우 R&D 조직의 특성을 반영해서 때로는 개인의 몰입, 때로는 소통과 협업이 불편함 없이 이뤄지도록 개편하고 있었다.이어서 정보영 현대자동차그룹 책임매니저가 ‘스마트팩토리, 업스킬링 전략’에 관해 발표했다. 그는 “손에 익어서 자동으로 일어나는 행위를 스킬, 새로운 스킬을 숙련하거나 기존의 스킬을 더욱 잘 숙련시키는 것이 각각 리스킬링과 업스킬링.”이라고 정리했다. 그는 “NCS처럼 스마트팩토리 발전을 위해 필요한 스킬을 지도로 만들었고, 네트워크 분석을 통해 세부 스킬을 분류했으며, 구성원이 보유하고 있는 스킬과 앞으로 갖춰야 하는 스킬을 자세하게 정리했다.”라고 말했다. 특히 그는 “경영현안과 스킬의 상관성을 중심으로 구성원의 역량을 체계화한 것이 임원보고에서 큰 호응을 얻었다.”라고 설명했다. 아울러 정 책임은 “소속된 회사의 비즈니스 동향과 현장의 역량 관련 실제 고민거리를 적시에 파악한 것이 주요했다.”라고 돌아봤다."한국산업교육학회는 HR 업무의 핵심인Performance, Organization, Talent를 중심으로HR DX의 방향성과 실제 Practice들을 살펴보고고민의 포인트와 인사이트를 뽑아내는 시간을 가졌다."기조강연과 세션발표 이후에는 한국산업교육학회 공동회장단(김진용 CJ인재원 부원장, 이찬 서울대 교수)이 좌장으로 손상현 팀장, 연보라 부장, 정보영 책임이 패널로 나서며 포럼 전반의 내용을 바탕으로 토론을 펼쳤다. HR 트렌드는 사람이 중심에 있는 만큼 딱 잘라서 정의하거나 구분하기 어렵다. 그렇기에 좌장과 패널들은 기업의 HR Practice가 성과를 위해 나아가고 변화하는 ‘과정’에 집중하며 다양한 시사점을 공유했다.
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[K-디지털 트레이닝 컨퍼런스] 디지털 실무인재 육성의 오늘과 미래
노동시장 변화의 핵심 키워드는 디지털이다. 그에 맞춰 고용노동부는 2020년부터 디지털 실무인재 양성에 박차를 가하고 있다. 이것이 ‘K-디지털 트레이닝’이다. 관련해서 한국기술교육대학교 직업능력심사평가원은 지난 12월 7일 「K-디지털 트레이닝 컨퍼런스」를 개최했다. 컨퍼런스에서는 DX 시대 인재육성을 위한 교수학습법과 기업이 원하는 디지털 인재의 상, ‘K-디지털 트레이닝’ 운영과 수강 사례 등이 공유됐다."직업능력심사평가원은 디지털 신기술 분야 학습법,기업이 원하는 디지털 인재의 역량과 조직문화,K-디지털 트레이닝 운영과 수강 사례를 공유하며정부의 디지털 실무인재 양성사업 확산을 지원했다."고용노동부는 더 많은 일자리, 더 든든하고 안전한 일터를 조성하기 위해 많은 노력을 기울이고 있다. 그중 하나가 바로 ‘K-디지털 트레이닝’이다. 일터가 디지털 기술을 중심으로 변화하고 있기에 추진하고 있는 사업이다. 컨퍼런스 개회사는 최영섭 한국기술교육대학교 직업능력심사평가원장이 전했다. 한국기술교육대학교 직업능력심사평가원은 고용노동부 직업능력개발 훈련의 체계적인 관리 및 훈련성과 제고를 위한 통합 심사평가 전문기관이다. 최 원장은 “디지털 기술의 발전에 따라 직업능력개발 현장도 여러 변화에 직면하고 있다.”라고 진단했다. 이는 생생한 사례를 바탕으로 하는 프로젝트 학습모델 적용의 필요성을 시사한다. 그는 “K-디지털 트레이닝을 플랫폼 삼아 산업계와 교육계가 지혜를 모아 디지털 실무역량을 갖춘 인재를 장기적 관점에서 많이 육성해주길 희망한다.”라고 밝혔다.컨퍼런스는 4개 세션으로 구성됐는데 먼저 윤선경 한양대학교 IC-PBL 교수학습센터 연구교수가 발제를 맡았다. IC-PBL은 Industry-Coupled Problem/Project-based Learning의 약자로 산업체, 지역사회, 대학이 연계해서 학습자가 현장에서 발생하는 문제를 해결하며 역량을 키우도록 하는 교육모델이다. 윤 교수는 Complex, Complicated, Chaos, Simple, Disorder를 언급하며 왜 K-디지털 트레이닝에 IC-PBL이 필요한지 설명했다. 그는 “디지털 기술은 세상의 변화를 상징하는 키워드이긴 하지만 글자 그대로 하나의 기술이다.”라며 이것을 활용해서 복잡하고, 다양한 요인이 얽혀있고, 혼잡스럽고, 때로는 단순하면서도 무질서한 문제들을 해결하는 것이 핵심임을 강조했다. 즉 기술을 이해하고 상황에 맞게 다루는 사람의 역량이 중요한 것이다. 그에 맞춰 윤 교수는 Design Thinking, Affective Context Model, Learning Journey가 골자인 학습경험 설계 전략을 제시했다. 그는 해당 전략을 “학습자라는 사람이 공감, 정의, 아이디어 도출, 프로토타입 개발과 테스트를 통해 문제해결에 도전해보고 다양한 맥락에 따라 의미를 재구성해보며 마치 하나의 여정을 밟듯 성장하는 것.”으로 풀어냈다. 디지털 실무역량은 쉽게 습득할 수 없고 사람에 따라 막연함과 어려움을 느낄 수 있다는 점을 고려하면 재미, 의미, 흥미를 모두 줄 수 있는 효과적인 전략이다.두 번째 발제는 김용정 신한DS 경영지원본부장이 맡았다. 그는 디지털 전환에 성공한 기업은 후발주자보다 5배 빠르게 수익을 창출했다는 점, 국내 IT 인력이 여전히 부족하고 기업들 사이의 수급 격차도 더욱 커질 전망을 들며 K-디지털 트레이닝 활성화를 응원했다. 아울러 그는 기업 관점에서 K-디지털 트레이닝에 바라는 점을 공유했다. 첫 번째 포인트는 디지털 전환 시대의 필수역량에 대한 인지였다. 구체적으로는 Hard Skill(디지털 리터러시, 문제해결, 정보탐색과 분석, 시스템 사고)과 Soft Skill(의사소통, 협력적 관계 구축, 창의성)이 있다. 두 번째 포인트는 환경적 측면에서 비즈니스 전략과의 매칭, 인적역량 측면에서 Hard Skill과 Soft Skill의 균형, 조직/문화 측면에서 기업 교유의 문화와 인재상과의 부합 여부 고려다. 경영환경은 불확실성이 상수이며 기업마다 비즈니스와 강점이 다르고 그에 따라 필요한 인재들의 상과 일하고 협업하는 방식이 다른 만큼 유념해야 하는 메시지다.세 번째와 네 번째 세션은 K-디지털 트레이닝에 참여한 교육기관의 운영 사례와 훈련생의 수강 사례였다. 먼저 최현동 멀티캠퍼스 그룹장이 강단에 올랐다. 멀티캠퍼스는 실무 프로젝트 중심 교육, 전문 컨설턴트 취업지원 서비스, 검증된 교강사 및 전담 운영자, 스마트교육 러닝플랫폼을 중심으로 기업들의 수요에 기반한 교육을 제공하고 있었다. 특히 최 그룹장은 “융복합 프로젝트는 데이터 수집, 데이터 축적과 분석, 데이터 서버 전송, 판단과 추론, 부가가치 창출의 프로세스를 통해 디지털 신기술에 대한 폭넓은 시각을 가지게 하고 있다.”라고 설명했다. 아울러 그는 “보충수업 상시화와 개인별 수준에 맞춘 훈련 운영을 통해 훈련생들 사이의 실력 간극을 최소화하고 있다.”라고 덧붙였다. 이외에도 그는 훈련생의 심리상태를 면밀하게 파악해서 커리어 고민을 해결해주고 디지털 기술 습득에의 의지를 높이는 멀티캠퍼스의 다양한 활동을 공유했다.다음으로 제2회 K-디지털 트레이닝 해커톤 최우수상 수상팀인 ‘자, 연어 한접시’의 팀장이었던 김선재 소프트웨어 엔지니어가 발표했다. 그는 ‘교육의 경험’, ‘입사’, ‘교육 VS 현업’ 순으로 일터에 들어가기까지의 여정을 소개했다. 김 엔지니어는 데이터 사이언스와 엔지니어링을 비롯해 AI Tech에 관한 교육을 받고 해커톤에 참여했으며 개인 시간에도 공부를 거듭하며 치열하게 입사를 준비했다. 노력 끝에 원하는 결과를 얻어낸 그는 “교육과 현업에서 공통적으로 질문, 지속적인 학습, 기록과 정리, 커뮤니티, 공유가 중요했다.”라고 밝혔다. 이는 각각 문제의식과 성찰, 꾸준한 역량개발, 데이터 축적과 활용, 동료학습, 학습결과물 공유를 통한 모두의 성장을 관통하고 있었다."K-디지털 트레이닝은 기존 디지털 직업훈련과 비교해서높은 취업자 비중, 그들의 높은 월평균 보수액을 보이며기업이 원하는 ‘현장에 특화된 인재’를 키워내고 있다.원동력은 프로젝트와 경험 중심 차별화된 교육훈련이다."고용노동부에 따르면 K-디지털 트레이닝 훈련생은 기존의 디지털 분야 직업훈련과 비교해서 500인 이상 기업에 취업하는 비중과 월평균 보수액이 높았다. 기업이 원하는 ‘현장에 특화된 인재’를 키워내고 있다는 뜻이다. 기업의 규모와 분야를 막론하고 디지털 전환을 위한 인재육성은 반드시 해내야 하는 과제다. 그런 측면에서 성과를 내고 있는 K-디지털 트레이닝은 프로세스와 시스템 차원에서 주목할 필요가 있다.
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[미래 직업교육 리포트] 인생 다모작의 출발점
디지털 중심 산업계 전환이 가속되고 있고, 저출생과 고령화도 심화되고 있다. 그래서 생애단계별로 일터에서 고용 가능성과 생산성을 유지하기 위해 필요한 지식, 기술, 태도를 습득하는 교육의 필요성이 커지고 있다. 즉 직업교육의 수준을 높여야 하는 것이다. 이와 관련해서는 국정과제, 직무역량, 교수법, 대학과 직업훈련기관, 일과 직업 등을 중심으로 앞으로 어떤 변화를 도모해야 하는지 살펴볼 필요가 있다."삶의 변화는 경제·경영 변화로 이어진다.이때 HRD 담당자들은 그 변화에 적합한인재육성 전략과 계획을 세워서 실행해야 한다.이것이 트렌드를 예의주시해야 하는 이유다."왜 직업교육에 주목해야 하나디지털 전환은 일터를 크게 바꾸고 있다. 현재 수행하고 있는 직무가 변화하고, 새로운 직무들이 만들어지고 있는 것이다. 여기에 적응하지 못하면 노동시장에서 오래 생존하지 못하며 삶의 질이 낮아지게 된다. 키오스크(kiosk)로 익숙한 자동화와 온라인 비즈니스 활성화를 통해 노무직이나 서비스직에 대한 수요가 감소하고 있고 앞으로 더욱 줄어들 것으로 예측되고 있다. 그리고 디지털 신기술을 습득한 이들의 취업률과 평균임금은 일반직종에 비해 높고 평생직장이 사라진 상황에서 이직률도 높다. 디지털 신기술이 기업의 성과에 미치는 영향이 크기 때문이다. 기업들이 디지털 신기술 중심 리스킬링과 업스킬링에 박차를 가하는 이유다. 더욱이 저출생과 고령화로 노동시장 활성화의 핵심인 20대 인구가 감소할 전망이다. 기업조직 입장에서는 젊은 인재를 구하기 더욱 어려워질 것이라는 뜻이다. 이렇게 여러 요인이 맞물리며 직업교육의 중요성과 필요성은 갈수록 커지고 있다.---직업교육은 산, 학, 연, 관을 아우르며 다양한 명칭을 가진 각 분야의 전문기관에서 주로 이뤄진다. 한국기술교육대학교 직업능력심사평가원의 ‘2017~2020년도 선정 직업능력개발 인증 우수훈련기관’을 보면 서울 남부 지역에 74개소, 서울 북부 지역에 65개소, 경기서북부·인천지역에 61개소, 경기동남부·강원지역에 79개소, 대전·충청지역에 49개소, 광주·전라·제주지역에 76개소, 대구·경북지역에 52개소, 부산·울산·경남지역에 87개소가 있다. 해당 자료는 우수훈련기관이며 이보다 훨씬 많은 직업교육기관이 전국에 존재한다. 여기에 그치지 않고 여러 대학교와 기업이 산학협력을 통해 높은 수준의 직업교육을 시행하고 있다.직업교육 드라이브신정부는 작년 말부터 ‘5대 정책 개혁(노동, 연금, 교육, 금융, 서비스)’에 드라이브를 걸었다. 직업교육 역시 탄력을 받고 있다. 국정과제를 봐도 전 국민 생애단계별 직업능력개발과 일터학습 지원(54번), 중소기업·자영업자 맞춤형 직업훈련 지원 강화(55번), 일자리 사업의 효과성 제고 및 고용서비스 고도화(52번), 고용안전망 강화 및 지속가능성 제고(53번), 청년에게 주거·일자리·교육 등 맞춤형 지원(90번), 청년에게 공정한 도약의 기회 보장(91번)이 있다. 2022년 기준 직업능력개발 예산을 보면 약 2조 6,370억 원, 일반회계 약 1조 355억 원이며 2021년 기준 훈련인원은 약 330만명(실업자 67만 명, 재직자 263만 명)으로 나타났다.고용노동부는 직업교육과 관련해서 디지털·반도체 현장인력 18만 명 양성, 기업직업훈련 혁신 및 활성화 방안 수립, 기업 도약보장 패키지 추진, 구직자 도약보장 패키지 사업 등을 추진하고 있다. 특히 ‘K-디지털 트레이닝(디지털 핵심 실무인재 양성훈련)’은 대표적인 사업으로서 약 2,385억 원이 투입되고 있다. 개인 차원에서도 사업구조 변화 대응에 특화된 훈련, 중장년 새출발 카운슬링, 플랫폼 일자리 특화 직업훈련이 실시되고 있다. 디지털 신기술 중심 평생직업교육 활성화를 위한 움직임이 커지고 있는 것이다.직업교육의 내용과 방법직업교육의 효과를 높이려면 ‘무엇을 어떻게 가르칠 것인지’ 깊이 고민해야 한다. NCS를 참고하면 사업관리, 경영·회계·사무, 금융·보험, 교육·자연·사회과학, 법률·경찰·소방·교도·국방, 보건·의료, 사회복지·종교, 문화·예술·디자인·방송, 운전·운송, 영업판매, 경비·청소, 이용·숙박·여행·오락·스포츠, 음식서비스, 건설, 기계, 재료, 화학·바이오, 섬유·의복, 전기·전자, 정보통신, 식품가공, 인쇄·목재·가구·공예, 환경·에너지·안전, 농림어업으로 분야를 나눠볼 수 있다. 이후 각 분야에서 어떤 직업들을 가질 수 있으며, 이를 위해 갖춰야 하는 역량이나 획득해야 하는 자격증은 무엇이 있고, 인프라나 강사진은 어떻게 구성해야 하는지 등을 고려하며 취업과 역량개발로 이어지는 로드맵을 설계해야 한다. 4차 산업혁명이라는 시대적 아젠다와 관련해서는 2017년-2019년 기준 연구를 봤을 때 빅데이터, 사물인터넷, 스마트제조, 정보보안, 실감형콘텐츠, 핀테크, 바이오, 무인이동체 순으로 교육이 실시됐다.직무역량은 요구도를 기준으로 봤을 때 복합적인 문제를 해결하는 능력, 사회적 협업 능력, 합리적이고 비판적인 사고능력, 판단 및 의사결정 능력, 인지 능력, 자원을 활용하고 관리하는 능력, 기술적 능력, 표현 학습 능력, 신체 활용 능력이 강조되고 있다. 직무역량은 기초역량과 직능을 넘나드는 역량을 포괄한다. 그런가 하면 직업교육 대상자들은 시간적 여유가 없다고 느끼거나 실제로 그런 상황에 놓여있는 경우가 많다. 당장 취업해야 생계를 꾸릴 수 있고 빨리 이직해야 삶의 질이 조금이나마 높아지는 사람들을 생각하면 된다. 따라서 교육과정, 시설, 실제 교육생의 만족도와 결과물에 각별한 신경을 기울여야 한다. 그렇지 않으면 교육생뿐만 아니라 직업교육기관도 피해를 입게 된다. 방법을 보면 집체교육과 원격교육이 병행되고 있으며 일터에서 도움이 되는 내용 중심 프로젝트 수업이 강조되고 있다.직업교육의 현재 진단대학과 직업교육기관의 실적과 성과를 비교 분석한 내용을 통해 직업교육의 오늘을 확인할 수 있다. 대학은 처음부터 능력이 뛰어난 교육생을 선발하고, 4차 산업이나 디지털 신기술과 관련성이 큰 학과들의 융복합을 통해 수준 높은 교육과정을 편성할 수 있다. 또한, 뛰어난 교수진의 강의를 통해 교육생의 학업성취도를 높일 수 있고, 산학협력을 통해 교육생이 실무에 도움이 되는 프로젝트를 경험하게 할 수 있다. 그에 따라 직업교육기관과 비교해서 교육생들의 6개월 이내 취업률은 낮았지만 고용유지율과 임금수준은 높았다. 직업교육기관의 경우 기초 학습능력과 동기부여가 상대적으로 낮은 교육생들을 주로 선발하게 되는데 운영 단계에서 상담을 통한 중도탈락 방지와 교육 이후 세심한 관리 등을 통해 경쟁력을 발휘하고 있었다. 그러나 아쉽게도 대학과 직업교육기관 모두 수도권에 집중되어 있다. 그로 인해 지역의 인재들이 수도권으로 이동하고 있다. 멀리 넓게 보면서 문제를 해결할 방안을 수립해야 하는 시점이다.직업교육의 미래, 공유와 협력고용노동부의 ‘K-디지털 트레이닝’은 직업교육에 속한다. 그래서 해당 사업 활성화를 위해 ‘공유훈련모델’을 제시한 연구는 직업교육의 미래와 연계되어 있다. 모델을 살펴보면 한쪽에서는 지역에 있는 기업이 산업계의 수요에 대한 정보를 공유하며 직업교육기관과 함께 취업 준비생에게 필요한 직무능력과 재직자 리스킬링과 & 업스킬링에 도움이 되는 콘텐츠를 개발하고 인증평가에도 참여한다. 다른 한쪽에서는 지역에 있는 대학교와 민간 교육훈련센터나 기관이 협업해서 네트워크, 운영, 교강사 확보, 특화된 교육 인프라 확충, 취업/이직/역량개발로 이어지는 프로세스 구축, 평가 등에 집중한다. 이렇게 양쪽의 협력이 이뤄지는 가운데 전문기관이 맞춤형 콘텐츠 개발을 지원하고, 교수법을 알려주며, 교육과정도 모니터링해서 양질의 컨설팅을 제공한다. 이때 유의해야 하는 부분은 세 가지다. 첫째, 거버넌스다. 다양한 조직이 참여하는 만큼 역할 분담과 그에 따른 권한이나 책임이 명확해야 한다. 둘째, 인프라 혁신이다. 디지털 신기술은 변화와 발전이 빠르다. 한번 개발해서 활용했던 교보재나 강의를 펼친 교강사의 수준이 지속해서 업데이트돼야 한다는 뜻이다. 셋째, 운영 혁신이다. 여기에서는 함께 학습하고 경쟁하는 교학상장의 장인 포럼, 세미나, 컨퍼런스 등을 개최하면 효과적이다. 물론 VR이나 AR, 메타버스 등 시공간에 구애받지 않는 기술도 활용해야 한다.직업교육에의 인식 전환 필요우리나라의 경우 유교적 전통이 강해서 직업교육을 사회적 지위가 낮은 사람이 받는 것이라며 부정적으로 바라보는 시각이 있다. 또한, 취업/이직을 위해서만 필요한 교육으로 생각하는 경향이 있다. 그러나 현대사회에서 직업이 갖는 의미를 생각해보면 반드시 인식을 전환해야 한다. 중심은 사람다움과 평생교육이다. 직업교육은 ‘일이 무엇인가?’라는 질문을 던져보며 자신의 적성, 흥미, 능력에관해 파악하고 그에 맞은 일을 선택하며 일에서 필요한 지식, 기능, 태도를 개발하는 교육이다. 일은 사람이 삶을 영위하기 위해 행하는 활동이다. 그러니 직업교육은 ‘사람’을 위해 존재하는 교육으로 봐야 한다. 더욱이 지금은 세계적으로 많은 대학교가 사회의 변화를 따라가지 못해 사라질 것이라는 부정적인 전망마저 나오고 있는 상황이다.아울러 전 국민 생애단계별 직업능력개발이라는 국정과제를 봐도, 노동시장에 진입하는 청년층 감소를 봐도 알 수 있듯이 이제 평생에 걸쳐 자신의 역량을 개발해야 한다. 금융권에서는 1982년생도 희망퇴직을 신청할 수 있다. 과거와 비교해서 희망퇴직 조건이 좋아졌고, 비대면 금융으로의 전환에 따른 점포와 인력 축소 등의 이유도 있겠지만 조금이라도 젊었을 때 빨리 제2의 인생을 설계해서 실행하겠다는 마음도 있다. 특히 재직자들은 일터의 디지털 전환을 피부로 느끼고 있기에 직업교육에 구미가 당길 수밖에 없다.HRD는 조직의 성과 향상과 개인의 성장을 지원하는 것이다. 직업인들은 일터에서 어려움, 단순함, 지루함, 능력이나 성향과의 부합, 경쟁력 등을 고민하며 살아간다. 그 가운데 직업이 변화하는 속도와 주기가 점점 빨라지고 있으며 동시에 짧아지고 있다. 생계를 위해서는 직장보다 직업이 중요하다. 직업능력이 뛰어난 인재는 더욱 귀해질 것이며 직업을 통한 행복은 HRD의 사회적 가치이자 ESG와도 연계된다. 그런 만큼 HRD 관계자들에게 직업교육은 관심을 갖고 살펴야 하는 영역이다.[참고 자료]신정부 직업능력개발정책의 방향과 과제, 고혜원, 한국직업능력연구원(2022)정부의 디지털 신기술 분야 직업훈련 개선에 관한 연구, 이우영, 이문수, 김국원, 한국실천공학교육학회(2022)직업교육훈련기관 교육여건과 만족도가 훈련생 재참여의도에 미치는 영향에 관한 연구, 이병찬, 임종혁, 정수현, 한국인사관리학회(2022)4차 산업혁명 선도인력 양성사업 성과분석을 통한 대학과 직업훈련기관 역할 제언, 정선정, 이문수, 한국취업진로학회(2021)4차 산업혁명대응 핵심직무역량 및 훈련모델, 이수경, 박연정, 한국직업능력연구원(2021)
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[김진실 원장] 능력 중심 사회를 위한 프레임워크 구축
어디에서 어떻게 일해야 성장할 수 있는가. 직장인들의 니즈를 관통하는 질문이며 ‘역량’이 있어야 경력을 이어갈 수 있는 시대상을 나타낸다. 관련해서 김진실 국가직무능력표준원 원장과의 대담은 깊이 새겨야 할 부분이 많았다. 그는 “트렌드만을 쫓는 HRD를 넘어 시스템이 필요합니다.”라며 국가직무능력표준(National Competency Standards, 이하 NCS)과 HRD에 대한 관점을 바탕으로 능력 중심 사회를 살아갈 프레임워크를 잡아줬다.뛰어난 인재 찾기가 기업들에게 여간 어려운 일이 아니다. 채용 이후의 인재 리텐션도 고난하긴 마찬가지다. 어제오늘의 상황이 아니다. 산업계의 빠른 변화를 사회가 따라가지 못해 생긴 현상이다. 이런 미스매칭은 어떻게 해결할 수 있을까. 실마리는 NCS에서 찾을 수 있다. 산업현장에서 직무를 수행하려면 어떤 지식, 기술, 태도 등이 요구되는지를 체계화했기 때문이다. 즉 NCS는 어떤 회사에 들어가서 어떤 직무를 수행하며 어떤 교육을 수강해야 잘 살아갈 수 있는지에 관한 가이드라인인 셈이다. 이처럼 중요성과 필요성이 큰 NCS를 전문적으로 다루는 기관이 바로 한국산업인력공단 소속의 국가직무능력표준원이다. NCS기획부, NCS개발개선부, NCS활용지원부, NCS품질관리부, 공정채용지원부로 구성된 것만 봐도 쉽게 알 수 있다. 그 중심에 김진실 원장이 있다.김진실 원장은 대학교에서 HRD를 전공했고 석사와 박사를 거치며 HRD 역량을 더욱 끌어올렸다. 그 과정에서 직장생활을 경험했고 외래교수로도 활동하며 경력을 다져갔다. 이후 그는 2008년에 한국산업인력공단에 합류했다. 공단에서는 자격동향분석팀장, 훈련품질향상센터장, 미래전략기획단TF팀장, NCS기획운영단장, 공정채용TF팀장, 블라인드확산지원단장, 공공기관 NCS채용지원 부단장 등을 맡으며 성장을 거듭했다. 2021년 4월에는 국가직무능력표준원 5대 원장으로 취임했다. 대학원에서 NCS 제도연구를 했었고, 공단에서도 NCS를 다뤄봤던 그에게는 그간 쌓은 역량을 발휘할 기회가 찾아온 것이다. 김진실 원장은 먼저 NCS의 개념과 인재를 찾는 데 있어서의 쓸모를 짚어줬다.“우리나라는 학벌 중심 사회였습니다. 간판이 중요했다는 뜻이죠. 그래서 직무와 관련성 없는 스펙 쌓기에 전념하는 취준생이 많아졌습니다. 기업도 블라인드채용이 이뤄지기 전까지는 색안경을 끼고 지원자를 볼 때가 많았어요. 이를 타파하고자 만들어진 것이 NCS입니다. 이제 기업은 채용 전에 직무기술서를 올려서 이곳에서 무슨 일을 어떻게 할 수 있는 인재를 원하는지 명확히 알려야 합니다. 이후의 필기시험에서도 모집 분야 관련 의사소통, 문제해결, 직무윤리, 조직이해, 자기계발, 수리, 정보, 기술이해등의 능력을 검증해야 합니다. 면접도 직무기술서에 기반해서 꼭 필요한 질문만을 하며 지원자의 역량을 검토해야 합니다. 불합격자들에게는 왜 떨어졌는지 알려줌으로써 그들과 공감해야 합니다. 이는 투명, 능력, 공감 중심의 공정채용을 강조하는 정부의 방향성이고, NCS가 없으면 해내기 어렵습니다.”NCS의 쓸모는 채용에만 그치지 않는다. 직장인들에게는 취업 이후 역량개발도 중요하다. 평생직장이 없는 세상에선 역량만이 자신의 가치를 입증하며 노동시장에서 오래 생존할 수 있는 무기이기 때문이다. 여기에서도 NCS의 효과성은 매우 크다. 이론과 실습의 균형이 잡힌 양질의 콘텐츠나 교육과정 개발의 이정표이기 때문이다. NCS 홈페이지에 접속해보면 24개 분야로 산업을 구분했고 중분류, 소분류, 세분류, 능력단위로 짜임새 있게 내려가며 어떤 능력을 갖춰야 하고, 경력은 어떻게 개발해야 하는지를 상세하게 알려준다. 김진실 원장은 “산업계 현장에서 실제로 필요한 능력에 기반하기에 역량모델링과 직무교육뿐만 아니라 효율성 높은 직무전환과 인사관리도 가능합니다.”라고 설명했다. 아울러 그는 “NCS 활용에 어려움을 겪는 기업들에는 국가직무능력표준원이 전문적인 컨설팅을 제공하고 있으며 성과를 거둔 우수사례가 많이 만들어지고 있습니다.”라고 덧붙였다.그런가 하면 김진실 원장은 국가직무능력표준원의 올해 계획도 공유했다. 첫째, 직무능력은행제(NCS Bank)다. 교육, 훈련, 자격, 현장경험을 통해 습득한 직무능력을 은행이라는 플랫폼에 저장한 이후 필요할 때마다 쉽게 꺼내서 사용하는 방식이다. 둘째, 산업별 역량인정체계(SQF)다. A라는 직무에 필요한 능력이 무엇인지 구명하고, 그 직무능력을 취득하는데 필요한 학위는 무엇이며, 어떤 교육훈련과정을 거쳐야 하고, 필요한 자격과 경력은 어떻게 되는지 체계화한 것이다. 셋째, 민간기업에의 공정채용 확산이다. 이를 위해 국가직무능력표준원은 다양한 채용모델을 만들어서 제공할 예정이다. 김진실 원장은 “말씀드린 3개 계획은 국정과제이기에 큰 동력을 받을 것이며, 열심히 노력해서 쌓은 역량에 적합한 보상이 이뤄지는 사회로의 변화에 기여하고자 강력히 추진할 계획입니다.”라고 밝혔다.NCS의 컨셉은 ‘일취월장(일찍 취업해서 월급받고 장가가자의 약어)’이다. 누구든 다니고 싶은 기업에서 요구하는 역량을 갖춰야 일자리를 구할 수 있다. 또한, 역량을 꾸준히 갈고닦고 새롭게 강조되는 역량을 제때 습득해야 소속된 기업에서 좋은 평가와 높은 보상을 받을 수 있으며 새로운 직장에서 경력을 이어가기도 쉽다. 이는 자연스럽게 취업률과 출산율 상승, 이직률과 경력단절률 감소, 일학습병행과 평생역량개발 활성화 등과 연결된다. 정확한 데이터에 기반하기에 HR 실무자들에게는 감에 입증해서 일한다는 평가에서 벗어날 수 있고, 조직의 성과 창출과 사회적 가치 실현 측면에서 공헌도를 입증할 수 있는 기회다. 김진실 원장은 “NCS를 바탕으로 직장인들은 일을 투명하게 잘하고, 기업은 구성원이 일하고 학습하는 과정과 그에 따른 결과를 명확하게 보여주고, 암묵지가 형식지로 바뀌며 사람과 기업 모두 체계적으로 성장하는 사회가 되길 바랍니다.”라고 희망했다.특정 시점의 강력한 외침이나 구호, 이벤트는 오래가지 못한다. 결국 시스템이 있어야 한다. 급변하는 산업계일수록 체계와 유연성을 갖춰 인재를 뽑고, 키우는 시스템이 필요하다. 그런 만큼 김진실 원장이 NCS를 중심으로 기록(데이터) 기반 공정하면서도 미래 지향적인 직장 생태계가 조성되는 데 큰 역할을 해주길 응원한다.
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- 한국 HRD, 우리는 지금 어디로 가고 있는가!
- 대한민국 기업의 인적자원개발 활동은 경제개발 계획과 함께 시작됐다. 이를 통해 국가가 성장하는 단계마다 꼭 필요한 인재가 육성되었고, 이는 국민 개개인의 삶의 질 향상으로도 이어졌다. 다시, 대한민국은 디지털과 인공지능 시대라는 인류 문화적 대 변곡점을 맞았다. 이때 한국 HRD의 새로운 방향과 역할은 무엇인가? 『월간HRD』는 현...
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- [추천 도서: 사람을 안다는 것]
- ‘사람과 관계’의 가치를 탐구하는 데이비드 브룩스 세계의 결정판 사람을 안다는 것데이비드 브룩스 지음이경식 옮김웅진지식하우스 펴냄도서는 삶에서 관계로 인한 기쁨을 만끽할 수 있는 구체적인 방법을 제시한다. 특히 심리학, 철학, 문학, 신경과학을 넘나들며 담아낸 저자의 통찰은 지금보다 더 나은, 좋은 사람이 되길 원하는 이..
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- [추천 도서: 피플 애널리스트들이 온다]
- 피플 애널리틱스의 본질은 데이터에 기반한 과학적 사고와 사람에 대한 따뜻한 애정의 결합이다피플 애널리스트들이 온다김다혜 김민송 외 10명 지음클라우드나인 펴냄HR은 직관과 경험에서 데이터 중심으로 변화하고 있다. 경영자와 조직 구성원 역시 채용, 교육, 평가, 보상 등 HR 전 영역이 과학적이고 합리적이길 원한다. 이런 니즈를 해.
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- [추천 도서: 타임박싱]
- 시간에 쫓기지 않고, 집중력을 빼앗기지 않고, 생산성을 200% 끌어올릴 수 있는 시간 관리법 타임박싱마크 자오-샌더스 지음이영래 옮김알에이치코리아 펴냄도서는 생산성을 200% 끌어올릴 수 있는 시간관리 기법을 풀어놓는다. 시간은 구매할 수 없는 자원이고, 누구도 멈출 수 없다. 시간에 쫓기지 않고 일을 위한 일을 줄여서 경쾌하고 ...