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일터에서 구성원들의 정신건강이 계속해서 주목받고 있다. 번아웃이 대표적인데 최근에는 업무 과부하의 반대인 업무 저부하를 뜻하는 보어아웃, 이를 넘어 회사에서 일을 하는 행동의 의미, 가치, 쓸모를 찾지 못하는 ‘브라운아웃’이 조명을 받고 있다. 모두가 중요한 개념이지만 그중에서도 HRD스탭은 브라운아웃을 큰 문제의식을 가지고 살펴봐야 한다. 기업은 업무에의 강력한 몰입을 통해 성과를 창출해야 하는 곳인데 브라운아웃은 이런 프로세스 자체가 작동하지 않게 만들기 때문이다."정신적으로 활력을 잃어서 무기력하게 일하는직장인들의 모습을 찾기란 그리 어렵지 않다.문제는 일터에서 구성원들의 정신건강이갈수록 심각성이 커지고 있는 문제라는 점이다."---정신적으로 활력을 잃은 직장인들일터에서 정신적으로 힘들어하는 직장인들을 보기란 어렵지 않다. 컨설팅기업 모니터가 2020년에 국내 직장인 1,000명을 대상으로 조사한 결과를 보면 스트레스로 인한 번아웃을 경험해본 직장인들 비율이 30대는 49.6%였고, 50대는 26.8%였다. 또 작년에 조선WeeklyBiz와 포티파이가 실시한 조사에선 ‘번아웃 심각군’으로 분류된 비율이 30대 직장인들은 56.4%, 기성세대로 분류되는 50대 직장인들은 약 20%를 웃돌았다.이어서 올해 딜로이트가 전 세계 직장인을 대상으로 조사한 결과에선 ‘정신건강 상태가 좋다’고 인식하고 있는 응답 비율에서 한국의 밀레니얼(1981년생-1985년생) 직장인들은 글로벌 평균 대비 현저히 낮은 수치를 보였다고 한다. 이상과 같은 데이터는 기업들이 구성원들 정신건강에 많은 신경을 기울이는 이유를 보여준다.정신건강 악화의 심각성정신건강 악화는 신체건강 악화보다 조직에 더 악영향을 미친다. 유관해선 2023년에 하버드대학교와 옥스퍼드대학교가 공동으로 미국의 약 1,600개 기업을 대상으로 수행한 연구 보고서의 내용을 보면 기업 구성원의 정신건강 수준과 기업 재무성과 간에는 뚜렷한 상관관계가 존재했다. 그리고 미국 킹스칼리지의 연구 결과를 보면 신체적 질병으로 인해 결근보다 정서적 문제로 인해 몸은 일터에 있지만 정작 일은 제대로 하지 않는 현상이 초래하는 비용적 손실이 훨씬 크다. 무엇보다 정신건강이 악화되면 창의력, 업무 몰입, 기억력, 문제해결능력, 주의력 등의 능력이 훼손되며 정신건강 수준이 좋지 않은 구성원은 동료, 팀, 나아가 조직 전체에 부정적인 영향을 미쳐서 결과적으로 조직 전체의 생산성을 떨어뜨린다. 그뿐 아니라 구성원의 정신건강을 돌보지 않는 회사라는 프레임이 생기면 전체 퇴사율이 높아지고 특히 핵심인재들이 우선적으로 회사를 떠나며 경영환경에서 경쟁력을 잃게 된다.번아웃, 보어아웃, 브라운아웃직장인 정신건강과 관련해선 크게 세 가지 개념을 주목해야 하는데 첫째는 ‘직장에서 겪는 만성적인 업무 스트레스’에서 유래한 ‘번아웃(Burn-out)’이다. 번아웃에 시달리는 직장인들은 에너지가 고갈 혹은 소진되었다는 느낌을 받고, 일에 대해 심리적인 거리감을 느끼거나 부정적인 생각을 갖게 된다. 둘째는 ‘보어아웃(Bore-out)’인데 일하는 것에 지루함을 느끼고 있고 흥미도 갖지 못하는 ‘업무 저부하’ 상태다. 보어아웃으로 인해 괴로워하는 직장인들은 현재 직무 수준이 자신들의 역량 수준보다 한참 낮다고 생각한다. 그 결과 높은 수준의 업무 이탈률을 보이며 편두통, 근육 피로, 소화문제 등과 같은 신체적 증상을 보인다. 셋째가 바로 ‘브라운아웃(Brown-out)’인데 일의 의미를 찾지 못할 뿐만 아니라 일이 본인에게 전혀 쓸모가 없다고 느끼는 상태다. 브라운아웃을 겪는 직장인들은 동기부여 수준이 낮고, 의욕이 저하되어 있으며, 정서적으로 일에 무관심하고, 일터의 각종 변화에 희의적이다. 일에 대한 낮은 관심도로 인해 쉬운 업무에서도 실수가 잦고, 업무시간 중 자주 자리를 비우거나 일 자체를 미루고, 동료나 상사 및 리더와의 커뮤니케이션을 시도하는 빈도가 낮고 회의를 비롯한 각종 팀 활동에 소극적으로 참여하는 직장인들의 모습을 떠올리면 된다.브라운아웃의 원인은 무엇일까다수의 현상은 그것을 초래한 원인이 존재하기 마련이다. 이런 관점에서 브라운아웃의 원인을 살펴보면 ‘직장인들의 정신건강 수준이 왜 낮은가’와 맥을 같이 하는 부분이 많은데 LG경영연구원의 보고서 내용을 바탕으로 살펴보면 크게 네 가지로 압축해볼 수 있다. 해당 내용은 밀레니얼 직장인들을 중심으로 도출되었는데 모두 ‘이곳에서 계속 일하는 것이 의미가 있나?’, ‘이곳은 내 역량을 총동원할 가치가 있는 곳인가?’라는 질문을 던지게 한다.첫째는 비효율적인 장시간 근로로 인한 피로감 가중이다. 형식적이고 일방적인 회의, 불필요하게 근무시간만 늘리는 보고 체계, 근면함과 성실함을 무기로 성장해왔던 기성세대 중 여전히 장시간 근무나 워라밸 없는 일터에 문제의식을 느끼지 않는 이들이 대표적이다. 추가적으로 ‘힘들다’라고 말하려면 반드시 특별한 성과를 창출해야 한다는 것을 전제로 하는 조직 내 문화/풍토는 스트레스에 스트레스를 더한다.둘째는 공정성 없는 평가와 보상에 대한 불만 증가다. 한국엔 여전히 과거의 연공서열 중심 시스템에서 벗어나지 못하고 있는 기업들이 많고, 구성원들이 현재 수행하고 있는 직무의 가치나 보유하고 있는 스킬의 수준에 적합한 보상 제도를 운영하지 못하고 있는 기업들도 많다. 이는 직무와 스킬 중심의 HR제도와 교육, 정량적 판단 중심의 절대평가, 데이터 기반 적확한 피드백이 필요한 이유이기도 하다.셋째는 보이지 않은 성장 비전이다. 현재 일터 전반에서 이직률이 높아지고 있는데 딜로이트의 조사에 따르면 가장 큰 이유는 임금에 대한 불만족이었지만 다음인 성장 기회 부족, 그다음인 학습과 역량개발 기회 부족을 주목해야 한다. 역량이든 직급이든 지금 소속된 기업에선 더 높일 수 없다고 판단했을 때 헤어짐을 결심하는 직장인들이 점점 많아지고 있기 때문이다.넷째는 점점 위태로워지고 있는 일과 가정의 균형이다. 이제 과거처럼 남성은 직장생활에 집중하고, 여성을 가정을 돌보는 데 매진하는 모습을 보기란 쉽지 않다. 맞벌이하지 않으면 생계를 유지하기 어려운 시대가 펼쳐졌기 때문이다. 이렇게 하루하루를 살아내는 것 자체가 벅찬 상황에선 일에 관해 넓고 깊이 생각해보기 어렵다."비효율적인 장시간 근로, 공정성 없는 평가와 보상불투명한 성장 비전, 일과 가정의 불균형 가속은이곳에서 모든 역량을 동원해 열심히 일하는 것이과연 의미, 가치, 쓸모가 있는지를 고민하게 한다."브라운아웃과 작별하는 데 있어 HRD스탭의 과제는 무엇인가조직 전체의 문화와 성과에 큰 영향을 미치는 구성원들 정신건강을 관리하는 차원에서, 구체적으로는 브라운아웃을 겪지 않게 하려면 HRD스탭은 어떤 역할을 해내야 할까.첫째로는 구성원들 개개인의 회복탄력성을 높여줘야 하는데 뇌과학을 통해 이미 효과가 입증된 마음챙김 훈련을 먼저 생각해볼 수 있다. 그리고 공통교육에서 흔히 볼 수 있는 일이 어떤 의미를 갖고 있는지, 소속된 조직이 본인에게 어떤 가치를 주는지를 인식해보는 교육을 시행하는 것을 고려해볼 수 있다. 브라운아웃에서도 핵심 키워드인 의미와 가치는 마음의 근력을 키워주며 몰입을 통해 일터에서 만족감과 즐거움을 만끽할 수 있게끔 해주는 까닭이다.둘째로는 조직 내 사회적 네트워크를 잘 구축할 수 있도록 지원하는 방안을 고려해야 하는데 관련해선 학습조직을 활용할 수 있다. 학습조직은 조직의 성과 창출과 연계된 문제에 관해 흥미도가 유사하거나 직무에서 유사성이 있는 구성원들이 모여 함께 학습하는 Practice지만 일에 관한 이야기를 시작으로 개인의 정서적 부분에 관한 이야기까지 털어놓으며 서로 공감을 통해 위로를 얻을 수 있다는 추가적인 장점이 있다.셋째로 리더 대상 역량개발 프로그램의 커리큘럼을 변화시키는 방법을 생각해봐야 한다. 여기에서 변화는 세 갈래로 시도해볼 수 있다. 먼저는 ‘과업 설계 다양화’인데 작은 문제를 해결해보고 그다음에는 좀 더 크고 어려운 문제를 해결해보며 성취감을 얻는 미션을 구성원들에게 부여해보게 하는 것이다. 다음은 ‘Why?’와 ‘How?’인데 ‘왜 이 일을 하는지’, ‘지금 하는 일이 조직에 어떤 가치를 주는지’를 스토리텔링 기반으로 생각해보게 하는 것이다. 이어서는 ‘강점 기반 업무 재배치’인데 구성원들의 강점을 분석해서 그들에게 각자가 잘 할 수 있는 업무를 부여해주는 것이다. 누구든 자신이 잘 할 수 있는 일을 찾으면 그 일을 더욱 잘하기 위해 들이는 시간과 노력을 아끼지 않는다. 이는 강점에 관한 여러 연구에서도 입증된 내용이다.경영환경에서 경쟁이 나날이 치열해지고 있고, 단순하고 반복적인 업무들을 점점 AI가 대체하고 있으며, 평생직장이 사라지면서 생계유지를 위해 노동시장에서 커리어를 계속 이어가야 하는 등의 상황에서 정신건강은 더욱 비중이 커질 수밖에 없다. 유관해서 구성원들이 ‘일하는 것’이 어떤 의미, 가치, 쓸모가 있는지 찾지 못해 정신건강을 지키지 못하면 조직 역시 큰 피해를 입는다. 그렇기에 HRD스탭들은 브라운아웃을 다각도로 깊이 통찰해야 하는 키워드 중 하나로 설정할 필요가 있다.[참고 자료]몰입이 어려운 이유는 브라운아웃 때문? (번아웃, 보어아웃, 직장인권태기, 몰입), 유밥(2024)번아웃보다 ‘브라운아웃’...리더가 놓치기 놓치기 쉬운 위기 신호, 유대영, 한경 CHO Insight(2025)한국형 번아웃 증후군 문제해결을 위한 국가사회구조적 개입전략의 우선순위 산정, 박수정, 김민규, 이훈재, 박봉섭, 정지현, 김도윤, 박정열, 인하대학교 교육연구소(2020)경고등 켜진 한국 밀레니얼의 정신건강, 황인경, 강진구, LG경영연구원(2024)

모든 길은 AI로 통한다고 말해도 큰 이견이 없을 작금의 경영환경에서 AI를 잘 다루며 성과를 내는 사람의 가치는 더욱 커지고 있다. 이는 ‘기업의 경쟁력은 사람(구성원)의 역량’이라는 본질을 일깨워주고 있는 동시에 기업에 ‘어떤 역량을 갖춰야 도태되지 않는가’라는 질문을 던지고 있다. 이런 동향을 주시하며 『월간HRD』는 HR 판도 변화를 살펴보는 것은 물론 내년도 사업계획을 수립하고 있을 HRD스탭들에게 도움이 되는 내용을 정리하는 차원에서 ‘글로벌 HR 트렌드’를 다뤄보고자 한다."정치와 경제 상황이 좋은 편이 아니라기업들은 HR 투자에 소극적인 모습을 보이고 있는데,이런 상황에 더해 나날이 발전하고 있는 AI는기업들의 일과 인재를 향한 관점 자체를 바꾸고 있다."---대내외 변수에 따른 기업들의 HR을 향한 투자 위축올해도 어느덧 10월에 돌입했다. 10월은 4분기의 시작점이며 많은 기업이 내년도 전략을 수립하고, 그 전략을 성공적으로 수행하기 위한 예산을 준비하는 시기다. 이 시점에서 현대경제연구원의 보고서 내용을 바탕으로 먼저 3개월 후 시작될 2026년 한국 경제 동향을 전망해보면 그동안 장기 불황 국면에 갇혀 있던 것에서 벗어나 다시 잠재성장률 수준의 성장세로 복귀할 가능성이 크다고 한다. 그렇지만 여전히 민간 부문에선 ‘펀더멘털’로 표현되는, 경제성장률, 물가상승률, 실업률, 경상수지, 외환보유고 등이 크게 훼손되어 회복탄력성이 충분하게 발휘되기가 쉽지 않은 상황이다. 대외 불확실성 역시 회복세로 접어들기엔 쉽지 않은 상황이라 수출이 경기를 선도하는 역할도 기대하기 어렵다. 다시 2025년으로 돌아오면 미국과 한국 모두 새로운 정부가 자리를 잡기 시작하면서 불확실성이 많이 사라졌으나, 두 국가의 정부는 여러 공격적이고 혁신적인 시도를 하고 있거나, 준비하고 있는 만큼 상반기에 기업들의 HR 관련 투자는 소극적이었다. HR 측면에서 좀 더 구체적으로 기업들의 모습을 살펴보면 딜로이트 컨설팅의 김성진 파트너는 “경기가 워낙 좋지 않기에 기업들은 정부가 아무리 압박을 하더라도 구조조정 혹은 기존 구성원 리스킬링에 집중하거나 설령 채용에 나서더라도 소수의 ‘즉시 전력감(경력사원)’을 뽑을 수밖에 없습니다.”라고 설명했다. 여기에 더해 김 파트너는 “기업들이 채용에 소극적일 수밖에 없는 또 다른 이유가 있는데 그것은 바로 ‘글로벌 HR 트렌드’의 중심이자, 기업들이 일하는 방식과 인재를 바라보는 관점 자체를 바꾸고 있는 (생성형) AI입니다.”라고 힘주어 말했다.AI가 바꾼 채용시장 풍경그간 기업들은 채용할, 채용한 인재들이 인턴십이나 온보딩 기간을 거치게 했다. 목적은 단순하고 반복적이고 간단하지만 꼭 경험해봐야 하는 일들을 직접 해보게 하고, 기본적인 교육도 받게 하며 우리 기업에 적합한 인재로 변모시키는 것이었다. 그런데 AI는 기업들의 이런 활동을 사라지게 하고 있다. 이에 관해 김성진 파트너는 “자료 조사나 번역을 예로 들면 사람보다 AI가 훨씬 빠르게, 잘 하기에 설령 중요한 기본기라고 하더라도 단순하고 반복적이고 간단한 일을 신입사원들에게 시킬 이유가 없습니다.”라고 설명했다. 또한, 그는 “인턴사원들에겐 연장근무를 시킬 수 없고, AI는 새벽에 질문을 던져도 바로바로 답을 주는 만큼 애써 신입사원을 채용해야 하는 이유가 더욱 사라지고 있습니다.”라고 덧붙였다. 아울러 그는 “여러 지표를 봤을 때 대기업을 중심으로 3년 정도 특정 직무를 경험한 숙련자들을 선호하고 1년차-2년차 신입사원들을 선호하지 않는 경향이 나타나고 있는데 이런 흐름이 고착될 경우 중소기업/중견기업에서 3년 이상 충실하게 경력을 쌓은 사람들이 대기업으로 이직하는 구조가 만들어질 가능성이 큽니다.”라고 설명했다.기업의 경쟁력은 결국 사람딜로이트는 매년 글로벌 리더들과 HR 리더들 1만 2천여 명을 대상으로 설문조사를 진행하고 그 결과물을 바탕으로 인사이트를 뽑아낸 글로벌 인적자원 트렌드를 발표한다. 올해는 15년째이며, 한국에선 작년부터 오프라인으로 ‘글로벌 인적자본 트렌드 세미나’를 개최하고 있다. 올해 국내 세미나는 지난 6월 26일 서울 여의도 IFC 브룩필드홀에서, 국내 주요 기업의 최고인사책임자(CHRO) 및 HR 리더 50여 명이 참석한 가운데, 세계 곳곳을 누비며 글로벌 인적자원 트렌드에 관한 상세한 내용을 공유하고 있는 니콜 스코블 윌리엄스 딜로이트 컨설팅 글로벌 Future of Work 리더도 행사장을 찾으며 성황리에 개최됐다. 이 자리에서 윌리엄스 리더는 ‘AI의 확산, 하이브리드가 낯설지 않은 근무 환경, 기성세대와 새로운 세대의 가치관 충돌 등의 요인으로 인해 리더는 성과와 웰빙, 기술과 인간성, 안정성과 민첩성 간의 균형을 잘 잡아주는 리더십을 발휘해야 한다’라고 강조했다.비록 글로벌 인적자본 트렌드 세미나는 끝난 지 약 3개월이 지났으나 HRD스탭에게 시사하는 부분이 많았다. 그런 만큼 김성진 파트너의 설명을 중심으로 세미나의 내용을 정리해보면 중심은 ‘AI 시대, 기업의 경쟁력을 차별화하는 요인은 무엇인가?’라는 근원적인 질문이었다. 이 질문에 대한 해답은 AI가 기업의 기본 설비로 들어온다고 하면 그 AI를 잘 다루는 존재는 결국 사람이기에 사람의 경쟁력이 기업의 핵심 경쟁력이며, 따라서 AI 시대에 적합한 인재를 육성해서 그 인재가 생산성을 발휘하도록 하는 것이 중요하다는 점이었다. 이를 위해 김 파트너는 “리더(관리자)가 갖춰야 하는 역량으로 사람을 개발(육성)하는 역량, 인간-기계 협업을 설계하는 역량, 민첩한 전략을 수립하는 역량이 제시됐습니다.”라고 설명했다.리더(관리자)가 갖춰야 하는 세 가지 역량 집중 분석글로벌 인적자본 트렌드 세미나에서 꼽힌 리더(관리자)에게 요구되는 세 가지 역량은 HRD스탭들의 과업 전체를 관통한다. 첫째로 사람을 개발(육성)하는 역량에 관해 김성진 파트너는 “딜로이트의 연구를 보면 직속 구성원을 효과적으로 육성하면 그 구성원의 성과를 27% 가량 높일 수 있고, 그 구성원이 목표를 초과해서 달성할 가능성은 1.5배 정도 높아진다는 결과가 있습니다.”라고 말했다. 그런 만큼 김 파트너는 “앞으로 조직은 리더(관리자)가 AI를 활용해서 구성원들의 역량을 잘 개발하고 그것이 효과적으로 활용되도록 해야 합니다.”라고 제언했다. 관련해서 인텔의 사례를 보면 AI가 구성원들의 목표 대비 성과가 어느 정도 나오고 있는지, 역량개발은 어느 정도로 진행되고 있는지 파악한 뒤 결과물을 정리해서 리더(관리자)에게 전해준다. 그 내용을 바탕으로 리더(관리자)는 구성원에게 맞춤형 피드백을 해준다.둘째로 인간-기계 협업을 설계하는 역량에 관해 김 파트너는 먼저 “전 세계 AI 사용률을 보면 2023년에 약 55%였는데, 작년에는 75%까지 상승했고, 올해 국내 통계치를 보면 Z세대 근로자의 약 80%가 ‘Bring Your Own AI’, 본인만의 AI 툴을 가지고 회사에 출근해서 일한다고 합니다.”라며 필요성을 짚었다. 나아가 그는 “국내 공장을 보면 사람이 직접 생산하는 제품이 없는데도 인당 생산량을 KPI로 뽑고 있고, 국내 콜센터는 이미 AI 챗봇이 절반 가량의 콜을 커버하고 있는데 시간당 콜수와 고객만족도를 KPI로 활용하고 있습니다.”라며 인간이 잘 할 수 있고, AI가 잘 할 수 있는 일을 구분해서 직무 구조를 다시 설계해야 한다고 제언했다.셋째로 민첩한 전략을 수립하는 역량에선 최근 많아지고 있는 특이한 조직 구조를 주목해야 하는데, 이 조직은 인간의 개입 없이 자율적으로 의사결정을 내리고 작업을 수행할 수 있는 인공지능 시스템인 ‘에이전틱 AI’로 인해 확산하고 있다. 채용공고를 내는 AI, 면접을 보는 AI, 지원자 정보를 검토하는 AI가 한 부서에 모여 일하고, 사람은 AI들의 업무수행을 지휘해서 부서가 성과를 창출하도록 관리하는 모습을 떠올리면 된다. 이런 변화에 관해 김 파트너는 “기업들은 실무자였던 구성원이 관리자가 되어도 일을 잘 할 수 있을지, 앞으로 구성원에게 실무능력을 가르쳐야 하는지 관리능력을 가르쳐야 하는지, 중간관리자는 무엇을 하도록 해야 하는지 등의 질문에 빠르게 해답을 내야 합니다.”라고 제언했다. 또한, 그는 인간 리더(관리자)가 여러 AI를 지휘하는 조직 구조를 갖춘 기업은 산하에 특정 아젠다 해결을 목표로 하는 ‘프로젝트 조직(마이크로기업)’을 얼마든지 만들 수 있는데 이런 기업에서 사람은 프로젝트 매니저, 프로젝트 조직의 관리자가 될 것이라고 말했다. 그런가 하면 이렇게 관리자가 많아질 경우 조직 입장에선 문제가 발생할 수 있는데 김 파트너는 “호주의 어느 통신기업은 일 중심 관리에 능한 업무형 리더와 동기부여나 육성 및 고충 해결에 능한 멘토형 리더를 구분하고 있습니다.”라고 설명했다. 관리자 증가에 민첩하게 대응한 사례다."AI가 수놓을 것이 분명한 일터에서 HRD스탭은리더(관리자)의 사람을 개발(육성)하는 역량,인간과 기계의 협업 시스템을 설계하는 역량,민첩한 전략을 수립하는 역량의 수준을 높여야 한다."HRD스탭들은 앞으로 어떤 역할을 수행해야 하는가리더(관리자)가 갖춰야 하는 세 가지 역량을 통해서는 AI를 중심으로 HR 트렌드가 급변하고 있음을 실감할 수 있었다. 그렇다면 앞으로 HR의 미래는 어떻게 될 것이며, HRD스탭들은 무엇에 집중해야 하며 어떤 역할을 수행해야 하는가. 먼저 HR의 미래를 조망해보면 김성진 파트너는 “HR을 사람으로 국한하게 되면 HRD스탭은 물론 HR스탭의 역할이 크게 줄어들 것입니다.”라며 이미 기업들이 에이전틱 AI에 ‘디지털 구성원’이라는 이름을 붙이고 사번과 ID를 부여하며 입사시켜서 인간처럼 일하도록 하고 있는 상황에서 어떻게 하면 디지털 구성원과 인간 구성원이 협업해서 시너지를 내도록 할 것인지를 여러 각도에서 깊이 통찰해야 한다고 제언했다.다음으로 다가올 미래와 현실 모두를 고려해서 HRD스탭들의 과제를 살펴보면 첫째로 특정 직무에서 숙련된 역량을 갖춘 구성원인 직무전문가를 AI를 위한 교수자로서 주목해야 한다. 이유는 ‘AI가 무엇인가?’라는 질문에서 시작하는데, 김 파트너는 “AI는 갓 대학을 졸업한 신입사원보다 훨씬 빠르고 똑똑하게 일하고 24시간 일을 시켜도 불법이 아닌 구성원이지만, 회사에서 그 회사의 역사, 문화, 일하는 방식, 직무 등에 관해 알아야 생산성 향상을 도와줍니다.”라고 설명했다. 기업은 AI를 신입사원처럼 여기며 직무에 관한 온보딩을 통해 전력화하는 부분에서 역량을 발휘해야 한다는 뜻이다. 이 역할을 해줄 수 있는 존재가 바로 직무전문가다.둘째로 신입사원들 대상 온보딩 작업을 AI에게 맡기는 것이다. 이 부분에 관해서는 이미 AI를 활용해서 교육 커리큐럼과 콘텐츠를 개발하며 편의성과 효과성 높은 온보딩을 시행하고 있는 HRD스탭들이 있다.셋째로 전사 AI교육에 관한 기획과 운영이다. 국내기업을 보면 비즈니스의 중심을 AI로 설정한 다음 CEO가 나서서 모든 경영진과 함께 앞으로 어떤 리더십을 발휘해야 하며, 리더에게 요구되는 AI 활용력과 AI 리터러시는 무엇인지에 관해 교육을 받고 있다. 김 파트너는 “기업들의 AI교육에 관한 수요는 당분간은 계속 높은 수준을 유지할 것 같습니다.”라고 전망했다.넷째로 프로젝트를 효과적으로 지휘할 수 있는 리더 육성과 사람을 관리하는 데 능숙한 리더 육성이다. 이는 프로젝트 중심으로 기업의 구조가 변화하고 있고, 변화의 속도가 빨라짐에 따라 구성원이 불안감을 느낄 수 있다는 점에 대응하는 것이다.다섯째는 AI 외적인 부분인데 해외법인 리더십 강화 지원이다. 김 파트너는 “국내에서 중견 이상만 되는 기업도 요즘은 해외법인을 두고 있는데, 이렇게 국내기업들은 해외시장에서 새로운 돌파구를 찾고자 애쓰고 있는 만큼 해외법인 구성원을 효과적으로 관리·육성해서 성과를 창출할 수 있는 리더십에 대한 수요는 높습니다.”라고 설명했다.글로벌 HR 트렌드에서 체감할 수 있듯 앞으로 AI는 지금보다 더욱 주체적으로 일터를 수놓을 것이다. 이런 예고된 미래를 준비하는 과정에서 HRD스탭들은 두 개 표현을 떠올려야 한다.하나는 ‘휴먼인더루프(HITL, Humanin-the-loop)’다. 이 표현은 지금까지 테크놀로지가 아무리 발전해도 인간이 개입해서 데이터를 넣고, 산출물이 나오면 교정하고, 최종 의사결정도 해야 했던 상황을 상징한다.다른 하나는 ‘휴먼온더루프(HITL, Human-on-the-loop)’다. 이 표현은 앞으로 육안으로 봤을 때는 분주하고 열심히 일하고 있지만 아쉽게도 기업 성과 차원에선 크게 도움이 되지 않는 구성원보다, 한가한 것처럼 보이지만 기업 성과에 직결되는 일을 하는 사람의 가치가 분명하게 인정받는 상황이 펼쳐질 것임을 의미한다. 따라서 HRD스탭은 구성원의 일머리를 키워줌으로써 소속된 조직이 ‘열심히만 하는 것’과 작별을 고하고 그 대신에 ‘잘하는 것’과 만날 수 있도록 해야 한다.[참고 자료]딜로이트 2025 글로벌 인적자원 트렌드-다양한 관점을 조율하여 성공으로 나아간다, 딜로이트(2025)2026년 한국 경제, 어둡고 긴 터널 그 끝이 보이는가?- 경제성장률 2025년 1.0%에서 2026년 1.9%로 반등, 주원, 이부형, 이택근, 신지영, 노시연, 현대경제연구원(2025)사내에 숨겨진 고수, AI가 찾아드립니다, 곽연선, 전재권, LG경영연구원(2025)고몰입 인적자원관리 시스템 지각과 변화주도행동 - 심리적 주인의식의 매개효과 및 자기희생적 리더십의 조절효과 -, 강병훈, 손승연, 한국인적자원관리학회(2025)