▲ 우측 상단부터 반시계방향으로 이대희 현대백화점그룹 인재개발원 원장, 박종선 CJ인재원 부장, 황진욱 KT 인재실 마이스터 3명은 AI 활용 사례를 공유한 뒤 김진용 KMA 고문/전 CJ인재원 부원장(우측 하단)의 사회에 맞춰 토론에 참여했다.AI는 효율성, 생산성, 편의성 등을 중심으로 HRD스탭들이 본연의 과제인 ‘현업 문제해결과 성과 창출 지원’에 더욱 집중할 수 있게 해주고 있다. 그렇다면 구체적으로 HRD스탭들은 AI를 어떻게 활용하고 있고, AI는 국내 기업교육과 HRD의 판도를 어떻게 바꿔가고 있는가. 관련해서 문제의식을 느낀 『월간HRD』는 KMA 한국능률협회가 지난 9월 19일 ‘From Insight to Impact’를 슬로건으로 잡고 개최한 「CTF(Connecting The Future) 2026」를 찾았는데 1부(Insight 세션) 중 기업교육 현황과 국내 HRD 트렌드를 정리/분석한 강연, 2부(Impact 세션) 중 CJ, 현대백화점, KT의 AI 활용 사례 발표/토론 현장을 취재해봤다.
먼저 2부(Impact 세션)에서 3명의 발표자가 각자 준비한 내용과 토론에서 추가로 공유한 의견을 정리해보면 박종선 CJ인재원 부장은 “HRD스탭들에게 리더십다면 진단 피드백은 아주 중요한 과업이지만, 이 과업은 서술형 글을 검토해서 인사이트를 뽑는 데 많은 시간과 노동이 투입된다.”라고 밝혔다. 그에 따라 그는 “GPT-4 엑셀·워드 API를 활용해서 피드백 결과물을 검토할 수 있는 프롬프트를 설계해 민감 정보 삭제, 표현 순화, 유지·강화·중단(피드백 설문 문항) 분류를 단기간에 끝내는 체계를 구축했다.”라고 설명했다. 또한, 그는 피드백 결과를 요약해서 리더들에게 전해주는 리포트도 AI를 활용해 자동으로 만들었는데, 샘플 구조(주요 결과, 잠재적인 강·약점, 구성원 코칭에서의 제언)를 고정해서 리포트 품질이 떨어지지 않도록 했다. 다음으로 그는 “GPT 덕분에 신입사원 대상 CJ그룹의 인재상인 ‘하고잡이’를 4개 유형으로 구분한 심리테스트를 담은 앱을 하루 만에 기획할 수 있었다.”라고 설명했다.
다음으로 이대희 현대백화점그룹 인재개발원 원장은 AI를 사내 무형 지식과 파편화된 지식을 모으는 데 활용했는데 “생성형 AI는 기존 시나리오 방식 챗봇의 한계를 넘은, 의미 기반 검색을 지원하기에 사내 무형 지식과 파편화된 지식을 효과적으로 모아줄 수 있다고 봤다.”라고 설명했다. 이런 취지에서 현대백화점그룹은 GPT를 기반으로 ‘Hai’라는 챗봇을 자체 개발했는데, 이 챗봇은 직무매뉴얼, 사내 전문가들의 지식, 사내 제도, 현대백화점 브랜드 및 지점 행사에 관한 정보, 기타 정보 등을 모두 학습했다. 그리고 이 원장은 “현대백화점그룹이 자체 개발한 만큼 보안 리스크가 낮고, 매장 매출과 같은 민감한 정보는 표기하지 않도록 설정했다.”라고 말했다. 이어서 그는 ‘Hai’를 시연했는데 사용자 맞춤형 질의응답을 비롯해 관리자의 수정을 거쳐 답변의 품질을 실시간으로 최신화하는 기능이 주목할만했다.
이어서 황진욱 KT 인재실 마이스터는 KT의 AX(AI 전환) 여정을 공유했는데 세 가지 시사점을 설명하는 데 집중했다. 첫째는 데이터 체계 수립인데, 문서중앙화 캠페인 등을 통해 회사의 암묵지들을 형식지화하는 작업이 선행돼야 효과적인 AX 추진이 가능함을 알 수 있었다. 둘째는 변화관리인데 황 마이스터는 “옛날로 돌아가지 않을 것이라는 시그널을 줬고, 탑다운 기반 스폰서십과 바텀업 확산을 동시에 설계해서 AX를 거부하는 경로를 차단했다.”라고 설명했다. 셋째는 프로세스 혁신인데 KT는 MS와 함께 어떤 일을 AI 에이전트가 맡고, 어떤 일을 사람이 맡을 것인지를 구분하며 ‘직무 구조’를 재설계하고 있었다. 이와 함께 황 마이스터는 “피할 수 없는 AX 여정에서 HRD스탭들은 AI 에이전트와 함께 일하는 조직의 모습을 그려보며 직무 구조 재설계를 해내야 하고, 직무/프로세스별 인간:AI 최적 비율을 찾아야 하며, 책임소재와 구성원 정체성 이슈도 살펴야 한다.”라고 제언했다.
발표 이후 토론에선 AI 도입에서의 어려움과 그 어려움 해결에 관한 의견이 공유됐다. 먼저 황진욱 마이스터는 ‘사람들의 변화에 대한 두려움과 심리적 장벽’을 최대 변수로 꼽았는데, 그는 AI교육을 통해 두려움과 장벽을 걷어냈다. 이어서 이대희 원장은 여러 팀과 구성원이 바쁜 업무 중에도 챗봇 ‘Hai’ 개발을 함께 할 수 있었던 배경에는 경영진의 흔들림 없는 지지가 있었다고 강조했다. 마지막으로 박종선 부장은 AI 도입의 목적과 효과를 분명히 했기에 AI 활용을 다소 회의적으로 보는 현장 리더의 시선을 바꿀 수 있었다고 말했다.
▲ 박경만 KMA 인재개발센터 센터장(좌측)은 미디어 분석과 VOC 데이터를 바탕으로 정리한 HRD 트렌드를 공유했고, 이재영 이화여 대 교육공학과 교수(우측)는 설문조사와 여러 연구 내용을 바탕으로 기업교육 현황과 글로벌 HR/HRD 트렌드를 진단했다.다음으로 1부(Insight 세션) 중 기업교육 현황과 국내 HRD 트렌드를 정리/분석한 강연을 정리해보면 먼저 이재영 이화여대 교육공학과 교수가 발표했는데 그는 설문조사 결과를 토대로 “올해 HRD 현장에선 직무 전문성 강화와 핵심인재 육성이 최우선 과제였고 디지털 리터러시와 리스킬링이 뒤를 이었으며, 교육운영 형태를 보면 집합교육이 여전히 가장 많으나 그 비율은 37%로 떨어졌으며 이러닝, 실시간 온라인 학습, 블렌디드러닝, 러닝저니 등의 비율이 상승했다.”라고 설명했다. 아울러 그는 “AI 성숙도에 관한 자료를 보면 AI 도입 및 유관한 사내교육 비율에선 국내기업과 해외기업의 차이가 크지 않지만 AI를 도입하지 않았다는 국내기업 비율은 상대적으로 높았다.”라며 국내 산업계에 AI 활용력 향상을 위한 노력이 많아지길 희망했다. 이어서 그는 직급별 AI 사용 현황으로 넘어갔는데 “차장·부장 등 중간관리자급이 임원보다 AI 활용이 낮았다.”라며 AI 교육에서 특정 직급의 소외를 유의하길 당부했고, HRD의 변화는 ‘효율’에서 ‘재정의’로 나아가야 한다고 강조했다. AI로 현재의 업무·학습을 재설계하는 수준까지 고민해야 진정한 HRD의 AX를 이뤄낼 수 있다는 뜻이다.
이어서 강단에 선 박경만 KMA 인재개발센터 센터장은 미디어 분석과 VOC 데이터를 바탕으로 HRD 트렌드를 6개 키워드(급진적 변화, 불안 세대 직장인, 직원 전진 배치, 툴 중심 사고, 인력 최적화, AI와 리더)로 정리했다. 해당 키워드에 관한 그의 설명을 보면 급진적 변화에선 2025년 경제 전망에 대한 설문 결과를 봤을 때 ‘좋음’ 16%, ‘보통’ 68%로 미래에 대한 모호성이 커지고 있었기에 여러 조직엔 빠른 변화 대응력이 요구된다. 그리고 불안 세대 직장인은 조직에 공정성·개인경제, 조직신뢰, 심리·신체적 안정감, 적응·성장 중심 리텐션이 필요함을 시사했고, 관리층 축소와 실무 중심 조직재편 및 직무 경험 중시와 같은 흐름은 시장/고객 지향형 직원 전진 배치가 이뤄질 것임을 알려줬다. 박 센터장은 남은 키워드에 관해선 “일하는 방식에선 ‘개념→기획→툴’에서 ‘툴 선택→템플릿→개념·기획’으로 이동하는 툴 퍼스트 마인드셋이 확산되고 있고, AI가 일터에서 발휘하는 영향력이 확대되면서 HRD스탭들에겐 역량 중심의 인력 최적화 및 AI 리더십을 발휘하는 리더 육성이 중요 과제가 됐다.”라고 설명했다.
「CTF 2026」의 슬로건은 ‘From Insight to Impact’인데, 우리말로 풀어내면 ‘통찰을 넘어 실행으로’다. 『월간HRD』가 취재한 내용과 연계해보면 통찰은 ‘기업교육 현황과 국내 HRD 트렌드’를 아우르며, 실행은 ‘현업 문제 해결 지원’과 맞닿아 있다. 그런 만큼 「CTF 2026」는 HRD스탭들과 HRD 관계자들이 주목할만한 행사였다.
