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나날이 발전하고 있고, 일터에 접목되는 속도도 빨라지고 있는 디지털 테크놀로지는 기업이 반드시 활용해야 하는 도구다. DT나 DX라는 압축어로 익숙한 ‘디지털 전환’에 기업들이 너나 할 것 없이 집중하는 이유다. 이런 흐름에서 주목해야 하는 것이 기업 구성원이 특정 방향으로 생각하고 행동하도록 하는 ‘조직문화’다. 문화 없이는 어떤 조직도 변화에 유연하게 대응할 수 없고, 그렇기에 성공을 도모할 수 없다. 그런 측면에서 KHRD는 ‘DT/DX에 따른 업무환경의 변화 속 조직문화 조성 방안’을 주제로 잡고 ZOOM과 협업해서 제384차 「HRD특별포럼」을 개최했다. 이곳에서 HRD 실무자들 및 관계자들은 주제에 맞춰 준비된 강의와 사례를 듣고 서로 교류하며 인사이트를 얻어갔다.Opening Remark_엄준하 한국HRD협회 이사장: 변화하는 세상은 곧 HRD가 필요한 이유: 조직문화와 DT/DX는 함께, 같은 방향으로 움직여야「HRD특별포럼」 개회사에 나선 엄준하 이사장은 “변하는 것이 곧 세상이라 사람, 경영, 기업은 변화를 피할 수 없고, 이것이야말로 HRD가 필요한 이유.”라고 힘주어 말했다. 동시에 그는 “혹자는 사람은 변하지 않는다고 하지만, 사람을 이루는 세포가 변하기에 사람은 결국 변화하기 마련이며, 변화의 동력은 ‘성찰을 통한 통찰’이다.”라고 덧붙였다. 따라서 그는 “HRD를 구성하는 개인개발(ID), 경력개발(CD), 조직개발(OD) 중 조직의 문화와 풍토를 바꾸는 OD에 통찰을 접목해야 하며, 이 과정에서 모든 네트워크를 통해 지식이 활발하게 공유되고 그것이 성과로 이어지도록 디지털 테크놀로지를 활용해야 한다.”라고 제언했다. 그의 메시지는 「HRD특별포럼」이 조직문화뿐만 아니라 DT/DX도 다루는 배경이었다.Special Lecture_서지욱 LG CNS People&Culture 실장: DX in HR vs. HR in DX: 디지털 전환을 위해 가장 필요한 것이 조직문화 혁신주제특강을 맡은 서지욱 실장은 “엔지니어로 직장생활을 시작한 뒤 경력이 쌓이고 직위도 올라가면서 ‘왜 일을 힘들게, 어렵게, 즐겁지 않게 해야 하는 걸까?’라는 고민이 생겼는데 마침 회사 내 HR조직에서 오퍼가 왔고, 그것에 응하며 기술교육을 시작으로 HR/HRD 영역에 발을 들이게 됐다.”라고 밝혔다. 무대가 바뀌었지만 그의 목표는 엔지니어 시절의 고민을 해결하는 ‘즐겁게 일하는 회사를 만드는 것’이었다. 그는 이런 철학을 기술교육, 리더십교육, 경영교육, 비즈니스교육 등에 담아냈고 해커톤을 비롯한 다양한 행사를 개최하며 주목을 받았다. 그 결과 결국 조직문화 담당자가 됐다. 현재 LG CNS의 People&Culture 실장으로서 그의 미션은 ‘눈에 보이는 경험과 눈에 보이지 않는 경험의 종합적 연계로 좋은 환경과 좋은 동료 및 좋은 문화가 구성원에게 최고의 복지가 되도록 하는 것’이다. 비전은 ‘사업 현장 가까이에서 구성원에게 인정받는 최고의 조직문화 전문가집단’이다. 그는 “조직문화는 넓고, 깊고, 무한하게 확장되기에 가능성을 즐기며 업무를 수행하고 있다.”라고 말했다.LG CNS는 설비자산 비율이 낮아서 사람이 자산의 전부와도 같은 조직이며, 그 사람 중 약 70%가 엔지니어다. 그는 “엔지니어들은 0과 1이 아니면 받아들이기 어려워해서 이곳에서 조직문화를 담당하는 일은 어려운 것이 사실.”이라고 말했다. 그러나 이제 (생성형) AI로 대변되는 디지털 테크놀로지는 사람을 보조하는 것을 넘어 대체하고 있고, 분야도 가리지 않는다. IT기업은 물론 수많은 기업이 일하는 방식 혁신에 공을 들이는 이유다. LG CNS의 경우 ‘DX를 활용한 조직문화(DX in HR)’와 ‘조직문화를 활용한 DX(HR in DX)’ 사이에서 고민하고 있다. 여기에서 서 실장은 “구성원이 기존 업무를 디지털 테크놀로지를 활용해서 수행하겠다고 생각하고 그것을 ‘실천’에 옮기는 것이 핵심.”이라고 강조했다. 그래서 그는 “구성원들에게 IT기술을 배우는 것도 좋지만 LG CNS가 IT기술을 가장 잘 활용하는 조직이 되었으면 좋겠다고 늘 말하며, 내부적으로도 여러 시도를 하고 있다.”라고 말했다. 대표적인 사례가 변화관리 프로그램인데 각 부서에 찾아가서 ‘왜 현재 사업에 DX를 접목해야 하는지, 왜 운영을 넘어서 고객을 설득함으로써 매출을 높이는 ’사람 중심 비즈니스‘를 수행해야 하는지, 다양한 테크놀로지를 왜 배워야 하는지’ 등을 설명하고 워크숍을 통해 해당 내용을 학습한다. 기업은 어느 직무든 간에 변화에 대응해서 성과를 창출해야 하며, 이를 위해 결국 비즈니스를 공부해야 하는 곳인 까닭이다. 이상의 내용을 발표한 서 실장은 “HRD담당자들은 각 부서에 찾아가 기술에 휩쓸리지 않고 그것을 지혜롭게 활용해서 탁월한 성과를 내고 그 결과 일이 즐거워지도록 하는 조직문화 구축의 필요성을 일깨워줘야 한다.”라고 제언했다.Best Practice 1_박상준 대웅제약 인사팀 팀장: 일하기 좋은 회사의 기반은 조직문화: 탑다운으로 시작해서 결국은 바텀업으로박상준 팀장은 “컨설팅 교육 PM, 마케팅 PM을 거친 뒤 인사팀장을 맡았는데 동료들이 자연스럽게 저를 ‘00님’으로 부르는 것을 보며 새로운 조직문화가 안착했음을 실감한다.”라고 말했다. 1945년에 사업을 시작한 대웅제약은 인도네시아에 제2의 대웅제약을 세우려고 하며, ‘일하기 좋은 기업’이 된 지금의 위상을 지키고자 한다. 이를 위해 대웅제약은 현시대 직장인들이 갈구하는 ‘성장과 자율 중심 성과 창출’을 조직문화 방향성으로 잡았다. 실천 사례를 살펴보면 직원들은 입사했을 때 하루 종일 조직문화에 관한 교육을 받는다. 그리고 직원의 성장과 회사의 이익이 상충하면 직원의 성장을 우선하고, 몰입해서 일하며 성과를 낼 수만 있다면 일하는 공간을 제약하지 않는다. 나아가 대중제약은 인도네시아 발리의 Bwork 공유오피스, 홍천의 힐리언스, 연수원를 중심으로 워케이션에서도 선도적인 모습을 보이고 있고, 코로나19 팬데믹 이후엔 IT시스템을 활용해서 유연근무제를 정착시켰다. 그리고 5년 근속하면 1개월 안식월을 부여하며, 리프레시 휴가를 부여할 땐 사유를 묻지 않는다. 주말에 회사에 와서 운동하는 직원들도 많다. 이와 같은 조직문화 구축의 비결은 탑다운이다. 박 팀장은 “1달에 1번 인사데이를 시행하는데 리더들이 한자리에 모아서 HR제도에 관한 시험을 친다.”라고 설명했다. 리더들이 조직문화를 포함한 회사의 HR에 관해 가장 잘 알고 있어야 그것을 확산시킬 수 있기 때문이다. 최고의 강사진이 맡는 교육의 경우 시험을 통과해야 들을 수 있다. 이에 관해 박 팀장은 “기업에서 교육은 듣고 싶어야 하고, 전파하고 싶어야 하고, 접목하고 싶어야 하고, 최고의 퀄리티를 갖춰야 하기 때문.”이라고 설명했다. 아울러 그는 “조직문화는 그라운드 룰, 소통과 협업, 상시 피드백을 통한 성과관리가 뒷받침돼야 구축할 수 있다.”라며 대웅제약은 리더들이 성과관리에서 모범을 보이고 있고, 각종 디지털 테크놀로지도 리더들이 먼저 활용해보며 전사적 활용을 리드하고 있다고 설명했다. 즉, 대웅제약은 탑다운으로 시작했지만 결국은 바텀업으로 변화하며 구성원을 중심으로 조직문화를 효율적, 효과적으로 혁신하고 있었다.Best Practice 2_김태훈 ZOOM 엔지니어: 성공적인 가상 및 하이브리드 이벤트 지원: 커스터마이징 및 데이터 추출과 정리에 강점두 번째 사례는 HRD담당자들이 조직문화 혁신을 위해 각종 활동(설명회, 미팅, 이벤트, 교육 등)을 추진할 때 도움이 되는 솔루션을 알아보는 시간이었다. 주인공은 ZOOM이었다. 발표를 맡은 김태훈 엔지니어는 “모든 활동을 간편하게 준비할 수 있어야 하고, 회사의 브랜드 이미지를 간단하게 소개할 수 있어야 하며, 제한된 예산 안에서 온라인과 오프라인을 두루 활용할 수 있어야 하고, 활동을 마친 뒤 몇 명이 등록했고 참여했는지 확인할 수 있는 숫자 데이터를 추출할 수 있어야 하며 이것을 평가와 연동할 수 있어야 한다.”라고 HRD담당자들의 기대치와 요구사항을 정리했다. 이어서 그는 ZOOM의 이벤트 솔루션을 시연했는데 정보통신공학 전공자가 채용공고를 보고, 자신의 전공을 살릴 수 있는 직무를 자세하게 확인하고, 채용설명회 참가를 신청하고, 현업 담당자를 비롯해 채용 지원자들과 채팅방에서 익명성을 보장받는 가운데 소통하고, 온라인으로 자신이 듣고 싶은 세션에 참여해서 발표를 듣고 질문하고, 설문조사에 참여해서 자신의 의견을 남기는 여정을 편의성 높게 지원하고 있었다. 나아가 김 엔지니어는 “ZOOM은 화면 레이아웃 커스터마이징 측면에서 많은 회사의 니즈를 충족시킬 수 있으며, 모든 데이터는 대시보드로 보여주며 HRD담당자들이 각종 활동을 짜임새 있고 정확하게 정리할 수 있도록 돕고, 1개의 계정을 여러 사용자가 함께 쓸 수 있도록 하며 가상 및 하이브리드 이벤트의 성공을 부족함 없이 지원한다.”라고 힘주어 말했다.Best Practice 3_최대영 대상홀딩스 기업문화팀 팀장: 더 많은 것들을 존중의 대상으로: DX 구현을 위한 디지털 정원 만들기대상은 ‘관계’ 지향적인 조직문화를 구축했고, ‘존중’이라는 핵심가치에 집중하고 있다. 발표를 맡은 최대영 팀장은 “대상의 조직문화는 존중을 빼놓고는 설명할 수 없다.”라고 덧붙였다. 이어서 그는 1956년에 사업을 시작했고, 미원을 만들었고, 비즈니스를 확장해서 여러 계열사를 보유하고 있고, 국내 최초로 인도네시아에 해외법인을 세웠으며 현재 내실 다지기에 힘을 싣고 있는 대상의 여정을 소개했다. 그러고 나서 그는 대상(daesang)의 정체성과 방향성을, 영문자를 ‘power of diversity(조직문화)’, ‘always, for health(그룹 존재이유)’, ‘expertise based creativity(인재상)’, ‘great experience(고객중심경영)’, ‘nature-inspired(그룹 지향점)’, ‘agility in performance(일하는 방식)’, ‘social good(사회적 책임)’으로 나누어 표현한 자료를 보여줬고, ‘더 많은 것들을 존중의 대상으로’라는 슬로건을 공유했다. 특히 ‘사람과 자연 모두가 건강한 세상’, ‘창의성과 도전 존중’, ‘미래존중’, ‘고객존중’, ‘인간존중’, ‘가능성과 다양성 존중’을 나무로 형상화한 이미지에선 존중을 향한 대상의 각오를 엿볼 수 있었다. 동시에 그는 존중에 관해 전사적으로 돌아보는 영상을 보여줬는데 “항상 겸손하게 비즈니스 활동에 임할 것을 되새기고 있다.”라고 밝혔다. 이러한 대상의 조직문화 구축 활동의 중심은 역시 구성원이었는데 이들은 행동약속(Consensus of Conduct)의 경우 인지 및 지각의 ‘인터널 브랜딩’, 이해 및 수용의 ‘리더십x팀 액티비티’, 시도 및 실천의 ‘프랙티스’, 정착 및 유지의 ‘스토리텔링’, 확대 및 강화의 ‘제도화’ 순으로 더 나은 회사를 향한 키워드를 만들었다. 계속해서 그는 “취향과 관심사가 맞는 사람들이 모여 하나의 단기 목표에 도전하는 ‘챌린지’, 가벼운 오프라인 친목 활동인 ‘소셜링’, ‘학습과 강연’으로 구성된 관심 기반 커뮤니티가 역량개발 및 조직문화 발전에 효과적으로 기능하고 있다.”라고 말했다. 마지막으로 그는 “Data를 기반으로, 민첩하게, 창의적으로 대상만의 ‘디지털 정원’을 만들고자 하며 이를 위해 매월 웨비나를 통해 DX와 관련해서 많은 것을 서로 안내하고 가르치고 배우고 있다.”라고 말했다. 그 결과 대상의 구성원들은 처음에는 DX에 관심이 없었고 아는 것도 적었지만 지금은 궁금해하고 그것을 알기 위해 학습하는 모습을 보여주고 있다.Best Practice 4_박지형 ZOOM 매니저: 왜 직원경험플랫폼(EXP)을 주목해야 하는가?: 테크놀로지는 사람에게 긍정적인 경험을 줄 수 있어야마지막 발표자인 박지형 매니저는 먼저 디지털 전환에 따른 변화, 과제, 트렌드를 다뤘다. 변화는 조직이 직면한 문제인데 일을 위한 일에 많은 시간을 투입하고 있고, 협업 툴이 분산되어 있으며, 업무에 활용되는 앱도 너무 많고, 조직 내 사일로 현상으로 생산성이 떨어지고 있다. 디지털 테크놀로지가 오히려 업무의 몰입감을 떨어뜨리고 있는 것이다. 이는 일터에서 일하고 있지만 마음은 떠나 있는 조용한 사직에도 상당한 영향을 미친다. 따라서 박 매니저는 앞으로의 과제로 “조직 내 정서적 유대감은 업무 효율성을 높이는 중요한 요소이자 조직문화의 핵심인 만큼 HRD담당자들의 문제의식이 요구된다.”라고 말했다. 다음으로 그는 올해 HR 핵심 트렌드를 정리했는데 각각 리더 및 관리자 역량개발, 조직문화, 변화관리, HR 기술이었다. 구체적으로 그는 “리더와 관리자의 역할 범위를 조정해줘야 하며, 하이브리드 업무환경에서도 활기찬 조직문화를 구축해야 하고, 심리적 안전감을 다루는 교육을 통해 변화관리를 해내야 하며, 생성형 AI를 유연한 업무 프레임워크 구축에 활용해야 한다.”라고 설명했다. 나아가 그는 지금까지 설명한 내용 중 부정적 문제를 해결해줄 수 있고, 기업들의 수요도 갈수록 커지고 있는 직원경험관리(EXP) 플랫폼을 소개했다. 그것은 ‘Workvivo’였는데 직원 커뮤니케이션 측면에선 모든 계열사와 부서의 직원들을 연결시켜서 협업 수준을 높여주고, 소셜 미디어 피드와 같은 반응과 코멘트를 통해 실시간 소통을 지원해서 직원들의 참여도를 높여주며, 업무수행에 필요한 각종 도구와 자원에 쉽게 접근할 수 있는 디지털 작업 공간을 제공한다. 계속해서 박 매니저는 Workvivo를 도입해서 일을 위한 일을 줄임으로써 비용을 절감하고, 인재 확보율을 높이고 인재 이탈률은 줄이며, 생산성을 높인 기업들의 사례를 공유했다. 특히 이들 기업은 모두 디지털 테크놀로지를 통해 ‘A better experience for everyone’이라는 조직문화를 구축했으며, 경영에 가치와 데이터를 모두 담았다. 박 매니저는 “테크놀로지는 그것을 쓰는 사람에게 긍정적인 경험을 줄 수 있어야 문화적으로 힘을 발휘한다.”라고 제언했다.이상과 같이 제384차 「HRD특별포럼」은 DT와 DX가 수놓고 있는 경영환경에서 HRD담당자들이 어떤 접근법을 바탕으로 조직문화를 조성해야 하는지를 상세하게 다뤘다. 특히 HRD담당자들의 Practice와 업무용 툴을 개발해서 제공하는 ZOOM의 실무자들이 시연이 결합된 만큼 생동감도 높았다. 이번에도 많은 참여자의 발걸음 속에 성황리에 「HRD특별포럼」을 마친 KHRD는 다가오는 9월 25일 수요일 ‘온보딩’을 다루는 제385차 「HRD포럼」을 통해 HRD 관계자들과 만날 계획이다.