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[SPECIAL REPORT] 협업의 조직문화를 실현하는 HRD의 미래는 독서다
독서경영은 ‘책’이라는 텍스트를 통해 개인의 능력, 업무의 효율성, 기업의 성과 등을 제고한다. 조직의 구성원은 독서를 통해 경험과 지식을 쌓으며, 토론을 통해 지적 수준을 높이고 구성원 간에 가치와 아이디어를 공유해나간다. 그야말로 독서경영은 창의적 인재를 양성시키고, 기업의 문화를 발전시키는 데 유력한 활동이다. 이 과정을 지속적으로 수행하면 새로운 지식이 만들어지고, 의사소통이 원활해지고, 생산성을 높이는 선도적 기업문화를 형성해나가게 된다. 나아가 이러한 선도적 기업문화가 정착되면 조직의 구성원은 회사가 지향하는 경영철학과 비전을 공유하게 되고, 자신의 성장을 이루어나가게 된다. 독서경영을 통해 회사는 커다란 학습조직으로 변모하게 되고, 직원 개인과 회사의 수준은 점점 격상된다.독서경영은 4차 산업혁명시대의 인재경영4차 산업혁명시대를 앞두고 경영환경의 변화가 극심하다. 기업마다 거대한 혁신이 요구되는 시점이다. 그 혁신의 시발점으로 독서경영이 대두되고 있다. 실제로 독서경영은 기업의 인재육성과 조직문화를 위한 핵심활동으로 자리 잡고 있다.독서경영은 지식경영이나 조직학습과 유사한 개념이다. 개인 차원에서도 독서는 학습의 개념과 동일하다. 다만, 기업의 경영활동은 기업의 목적과 활용에 적극적인 의미를 둔다는 점에서 자기 주도적이면서 기업 목적적인 경향이 강하다.최근 4차 산업혁명의 등장으로 기업경영의 변화의 폭과 깊이가 더해지고 있다. 이러한 환경변화로 기업 외부의 변화를 수용하는 능력과 속도감 있는 대응이 중요하게 부각되고 있다. 이를 위해 조직의 구성원을 창의적으로 육성해야만 한다. 실로 기업의 구성원은 최상의 자원이다. 조직의 구성원을 창의적 인재로 양성하는 것이야말로 기업의 미래를 준비하는 것이다. 다시 말해, 인재경영을 해야 한다. 어쩔 수 없이 돈을 벌기 위해 일하는, 삶의 에너지가 점점 고갈되어 가는, 상사가 시키는 대로 로봇처럼 일하는, 출근하는 게 아니라 억지로 끌려가는, 매출과 이익 목표의 압력에 시달려야 하는, 구조조정이라는 이름의 해고 위협에 불안해하면서, 일이 자기실현이 아니라 자기착취가 되는, 1%를 위해 99%가 희생되어야 하는, 언제 구사대가 들이닥쳐 생명을 위협할지 모르는 불안과 갈등으로 일하는 조직이 아니라 인간의 영혼이 발현되고 자기실현을 꿈꾸는 조직을 만들기 위해 인재경영을 해야 한다. 그 인재경영의 근간에 독서경영이 존재하고 있다. ---채일권 외(2006)의 연구에 따르면 독서경영의 필요성과 중요성은 다섯 갈래로 구분된다.첫째, 기업은 임직원들의 독서를 생활화하고 체계화하여 조직문화를 만들어 성장하는 문화를 창조할 수 있다. 그리하여 다양한 분야에서 타 기업의 사례를 익히고 적용하여 기업 활동에서 기회를 선점할 수 있는 능력을 키울 수 있게 된다. 둘째, 독서는 기업의 위험을 사전에 감지하는 안테나 역할을 한다. 기업은 다양한 위험에 노출되어 있고, 완벽하게 대응하는 것은 쉽지 않다. 다만, 독서를 행하는 조직은 미리 위험을 인지하고 기업의 대비책을 마련하는 데 성과를 낼 수 있다.셋째, 독서토론은 조직구성원의 커뮤니케이션을 강화시키고, 정보격차 해소 및 동기부여의 근간이 된다. 이러한 점에서 독서를 통한 읽기와 토론은 긍정적인 효과를 가져다준다.넷째, 학습하는 분위기를 조성하는 것이 독서경영의 큰 장점이다. 독서는 지적 호기심을 가지고 새로운 것을 학습하게 하는 수단이다. 독서를 통해 새로운 혁신을 이끌어내는 장을 마련할 수 있다.다섯째, 독서경영은 자기계발, 동기부여, 변화관리의 유용한 수단이다. 독서는 직원들에게 학습의 기회를 제공하고 지식 근로자층을 확대시킨다.종합하면 독서경영의 궁극적 목표는 지식경영이다. 독서경영을 통한 지식경영은 단순히 읽고 토론하는 것을 넘어 창의적 인재육성을 실현하고, 그로써 집단지성을 구현하는 최적의 솔루션이다. 독서경영과 창조적 인재의 상관성독서경영을 위해 적지 않은 기업들이 사내에서 꼭 읽어야 할 필독서를 전사적으로 공유하고 있다. 하지만 대부분이 처세술, 경영기법, 영업전략 등 당장 기업에 이익을 가져다주길 기대하는 근시안적인 추천서다.원래 독서는 본질적으로 생각을 넓혀주는 사고의 촉매제다. 이를테면 사람과 사물에 대한 관점을 변화시킨다. 관점이 변화된 사람은 문제해결을 위해 창의적인 방법을 생각한다. 여기서 창의성에 대해 ‘서로 연관되지 않을 것처럼 보이는 두 개의 대상을 강체로 결합시키는 것’이라는 고전적 정의를 내려보자. 창의적인 사람은 양립되지 않을 것 같은 극단에서 보완적인 원리를 찾아 독창적으로 결합시키는 능력을 가지고 있다. 해와 달, 남자와 여자, 머리와 가슴, 이상과 현실 등 음과 양의 모습으로 분리되어 있는 것들, 또는 딜레마, 역설, 갈등 속에서 최적의 조합을 찾아낼 수 있다. 이러한 창의적 인재는 시대와 세대를 뛰어넘어 많은 사람들에게 생각을 확장시키는 영향력을 펼쳤다.독서의 핵심은 사고의 변화와 전환이다. 세상을 어떻게 바라보고 해석하느냐에 따라 삶의 질은 완전히 달라질 뿐만 아니라 자신만의 철학적 사고를 창출할 수 있는 천재적인 발상도 나타낼 수 있다.그야말로 독서는 생각을 넓혀주기 때문에 세상의 다양한 사건을 맞닥뜨리는 순간마다 그것을 이해하고 해석하는 힘을 길러준다. 거기에 상대의 관점도 살펴볼 수 있기 때문에 타인의 입장을 배려하는 공감능력도 향상시킨다. 따라서 조직의 구성원은 다양한 장르의 독서를 기반으로 시공간을 넘는 경험과 사고를 융합하고 통섭함으로써 창조적인 인재로 거듭날 수 있다. 독서경영 기반 강력한 경쟁력 내재화미국 실리콘밸리의 대표적인 ‘How To Think’ 기업은 IBM, 마이크로소프트, 애플, 페이스북 등이다. 이상의 기업은 지금도 인류학자, 심리학자, 민속학자, 시인, 철학자 등 인문학 분야의 석학들을 스카웃하고 있다. 대표적으로 구글은 인공지능 프로젝트를 본격적으로 진행하면서 교도소 인문학 교육 프로젝트를 진행한 철학자 데이먼 호로비츠를 부사장으로 영입했고, 신입사원 6000명 중 4000~5000명을 인문학 전공자로 뽑았다. 국내 기업의 독서교육 실태와 기업 독서교육의 바람직한 발전방향을 모색한 『국내 기업의 독서교육 실태에 관한 연구』에서는 독서는 정보사회의 경쟁력 강화를 위한 가장 강력한 기업경영수단임을 강조하고 있다. 독서를 통해 사원들 개개인의 인성 함양과 지적능력 향상을 토대로 조직 내 팀워크나 유대감 강화, 자기계발 효과, 업무의 효율성 향상 등 부서나 회사 차원에까지 긍정적인 효과를 기대할 수 있기 때문에 기업경영에는 독서가 매우 중요하다.그 대표적인 예로는 역사적으로 세종 시대의 회의 형식을 눈여겨 살펴볼 필요가 있다. 당시의 회의 형식 중에서 ‘경연(經筵)’이라는 어전 회의 형식이 있었는데, 경연은 언관과 재상들이 왕 앞에 앉아 고전을 놓고 공부하며 당면과제를 풀어가는 독특한 회의방식이었다. 세종은 즉위하자마자 그 전까지 형식적으로 운영되던 경연을 본격화하고 국정 토론의 중심지로 만들었다. 특히 세종은 경연에 언관이나 재상뿐만 아니라 당신 신진 엘리트 그룹인 집현전 학자들도 참여하게 하여 국사를 의논하게 했다.세종의 혁신적인 회의방식은 유수 기업의 경영자들도 주목하고 있다. 이 회의방식은 무엇보다 독서경영과 맥을 같이하기 때문이다.먼저, 경연은 ‘문제’를 본격적으로 꺼내기 전에 ‘본질’을 풀어놓으면서 브레인스토밍을 하는 방식이다. 여기서 중요한 부분은 책을 펴놓고 소리 내어 읽게 한 다음, 주요 대목을 집중토론하게 하는 것이다. 잠시 ‘현실’을 떠나 고전의 세계로 심취해 들어가면서 시대를 객관적으로 볼 수 있게 되고, 어느 순간에 창의적인 해법을 발견할 수 있다.다음으로 경연은 이질적인 구성원을 회의에 참석하게 해서 격론을 벌이다가 뜻을 모아가는 ‘합금식 회의’ 방법을 취하고 있다. 동질적인 사람들이 모여서 의논하는 것은 일종의 순금과 같아서 모양은 좋지만 단단하지 못한 결과를 낳는다. 세종은 늘 어떤 사안을 찬성하는 신하와 반대하는 신하들을 회의에 동석시켜 격렬히 토론하게 했다. 이는 독서토론과도 같다.또한, 경연에는 내용을 정리하고 짧은 의견을 덧붙이는 사람이 존재한다는 점에서 주목할 만하다. 당시 그 역할은 대표적으로 황희가 맡았는데, 토론이 충분히 진행된 다음 균형감각 있는 회의 참석자가 회의 내용을 정리하는 것이다. 경연의 특징에서 살펴볼 수 있듯 경연은 독서경영, 그 중에서도 독서토론과 그 방식이 유사하다. 실제로 함께 책을 읽으며 같은 주제로 토론하다 보면 막혔던 의사소통의 벽이 무너지게 된다. 이는 조식의 구심점으로 작용해 회사 발전의 기틀을 마련할 수 있다.그뿐이 아니다. 독서경영을 통해 조직의 구성원은 보다 많은 삶의 경험들을 제공받을 수 있다. 상대에 대한 이해, 상대에 대한 배려, 사회를 보는 관점 등은 결국은 조직을 정화시키고 순환시키는 힘이 된다. 그것은 기업의 입장에서 우월한 경쟁력을 갖추는 것이다. 독서경영은 혁신기업으로 변모하는 왕도독서경영은 혁신기업으로 다가가는 지름길이다. 실제로 대다수의 혁신기업은 독서경영을 비롯한 지식경영을 필연적으로 실현하고 있다. 그 중, 구글, 피너클 파이낸셜 파트너스, 피자헛의 사례는 각별히 주목할 만하다.우선, 구글은 세계 최고수준의 복리후생을 갖춘 기업으로 잘 알려져 있다. 특히 2005년부터 진행해온 ‘Talks at Google’은 혁신적인 저자들을 초대하여 최근 발간한 책에 대하여 소개를 하고, 구글 직원들과 토론을 하며 직원들의 혁신성과 창의성을 키울 수 있도록 진행된다. 처음에는 최근 책을 발간한 작가를 대상으로 초청이 이루어졌으나 점차 예술가, 사진작가, 올림픽 선수, 대통령 후보 등으로 그 범위를 확대하였다. ‘Talks at Google’ 프로그램은 캘리포니아, 뉴욕, 시카고 등 각지의 구글 사무소에서 운영되며, 버락 오바마(Barack Obama)
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창간 28주년 기념 HRD4.0을 조명하는 미래적 혜안
4차 산업혁명이 도래하고 HRD 역시 HRD4.0 시대를 맞이했다. HRD4.0에 대한 체감은 각계각층이 상이하나, 확실한 부분은 세계는 디지털을 중심으로 진화하고 있다는 점이다. 그 맥락에서 미래 HRD에 대한 관찰, 통찰, 성찰이 요구되는 바 『월간HRD』는 창간 28주년을 맞아 각계각층 HRD 전문가들에게 혜안의 메시지를 귀담아들었다. 무엇보다 ‘4차 산업혁명시대 휴머니티와 가치의 중요성’, ‘HRD4.0 시대 인재육성의 방향성’, ‘미래 인재상과 미래 리더십 전망’, ‘인적자원개발을 위한 자세와 역할’ 등을 키워드로 공유된 HRD 메시지는 대한민국 HRD의 변화지향점을 가리키고 있다.디지털 트랜스포메이션 시대를 맞아 HRD 전문가들이 HRD4.0을 위해 제언한 미래적 메시지를 통찰하면 커다란 맥은 사람 중심의 가치를 추구하고 있다는 점이다. 먼저, 김영주 고용노동부 장관은 주 52시간을 중심으로 사람의 행복이 실현돼야 한다고 언급했다. 이는 HRD4.0의 핵심으로 ‘워크 앤 라이프의 밸런스’를 통해 사람을 존중하는 기업 내 조직문화가 구축돼야 한다는 메시지를 상징한다. 다음으로 윤여각 국가평생교육진흥원 원장은 HRD4.0 시대는 ‘인간의 품격’을 높이고 이와 관련된 가치를 실현하는 것에 대한 오랜 논의의 흐름을 이어가면서 그 논의를 한 단계 진전시켜야 한다고 주창했다.아울러 윤은기 한국협업진흥협회 회장은 “모든 사물에 인공지능 장착이 가능하고 사물이 인간의 지능을 뛰어넘는 시대가 열리고 있다.”면서, “인간이 만든 기술에 의해 인간이 종속되는 현상을 피하려면 휴머니티의 가치를 중시하고 향상시키는 노력이 가장 중요한 일로 떠오를 수밖에 없다.”고 얘기했다.거기에 이희수 중앙대학교 대학원 원장은 혁명의 소용돌이 속에서도 잃지 말아야 할 가치는 지속가능한 인간애이며, 무엇보다 모든 사람을 위한 포용적이고 형평성 있는 양질의 교육 보장 및 평생교육 기회 증진 지향이 필요하다고 고견을 밝혔다.또한, 윤정구 이화여자대학교 경영학과 교수는 기업은 가치혁신을 추구해야 한다고 역설했다. 그는 “가치혁신을 통해 자신의 서비스와 제품 속에 진정성 있는 체험을 제공하는 기업들만이 살아남을 것.”이라며, “목적적 가치에 대한 고민과 철학이 기업 성공의 요인.”이라고 제언했다.그런가 하면, 정선미 롯데마트 글로벌교육부분 상무는 4차 산업혁명의 핵심은 기술이 아니라 기술을 이용하는 프로토콜 표준과 더 본질적으로는 그것을 왜 하는지를 명확히 아는 것이 중요하며, 그래서 인공지능을 교육 및 훈련시키는 사람을 조명해야 한다고 얘기했다. 송대곤 에스원 인재개발원 부원장 역시 사람 중심 HRD를 언급했다. 송 부원장에 따르면 4차 산업혁명의 소용돌이 속에서 불안해할 것이 아니라, 사람에 대한 애정과 믿음을 바탕으로 개인과 조직의 가치를 탐구하고, 긍정적인 변화를 통해 성과를 창출하는 HRD 본질을 고민해야 한다. 이렇듯 사람 중심의 가치적 HRD는 HRD4.0을 관통하는 키스톤으로 자리매김하고 있다.---김영주 고용노동부 장관근로시간 단축 및 4차 산업혁명적극적인 직업능력개발 투자가 중요7월 1일부터 300인 이상 사업장과 공공기관을 시작으로 연장근로를 포함한 주 최대 근로시간이 68시간에서 52시간으로 단축된다. 김영주 고용노동부 장관은 사람을 중시하는 대한민국의 일터를 실현하기 위한 행보를 계속하고 있다. 그 맥락에서 김영주 장관은 『월간HRD』 창간 28주년을 맞아 HRD 관계자를 위한 희망적 메시지를 선사했다. 메시지에서 가늠할 수 있듯이 그야말로 보다 나은 삶과 일의 조화를 위해 기업과 구성원, 그리고 HRDer 모두 노력해야 하는 순간이다.한국HRD협회가 발행하는 인적자원개발 전문저널, 『월간HRD』의 창간 28주년을 진심으로 축하드립니다. 앞으로도 『월간HRD』가 국내·외 HRD분야의 주요 이슈·사례를 소개하고, 새로운 교육훈련기법 등 현장 관계자들에게 꼭 필요한 정보를 제공함으로써 인재육성과 직업훈련의 길잡이 역할을 해줄 것을 기대합니다.근로시간 단축, 4차 산업혁명 등 우리 노동시장의 중대한 변화를 맞아 직업훈련의 필요성이 더욱 커지고 있습니다. 우선, 이번 달, 7월 1일부터 300인 이상 사업장과 공공기관을 시작으로 연장근로를 포함한 주 최대 근로시간이 68시간에서 52시간으로 단축됩니다. 기업 규모별로 단계적으로 시행되어 2021년 7월이면 5인 이상 전 사업장에 주 최대 52시간이 적용됩니다.우리나라의 노동시간은 OECD 국가 중 가장 장시간에 해당합니다. 이번 근로시간 단축은 장시간 노동으로 인한 부작용을 해소하여 노동자에게는 더 나은 삶을, 나아가 낮은 노동생산성을 극복하여 국민경제 전반에 긍정적 효과를 불러올 중요한 계기가 될 것입니다.이 과정에서 직업능력개발의 역할이 매우 중요합니다. 근로시간 단축이 생산성 향상으로 이어져야 제도개선의 긍정적 효과를 극대화 할 수 있기 때문입니다.또한, 근로시간 단축으로 인해 신규인력수요가 크게 늘어나고 있습니다. 한국노동연구원의 연구에 따르면 근로시간 단축으로 최대 14~18만 개의 일자리가 창출될 것으로 예상됩니다. 고용노동부에서 이번 7월 1일부터 근로시간 단축이 적용되는 300인 이상 사업장 3,627개소를 전수 조사한 결과, 3만명 가까이되는 신규인력수요가 있었습니다. 이러한 신규인력수요를 충족하기 위해서는 인재양성 및 숙련도 제고를 위한 노력이 필수적입니다.이와 같이 근로시간 단축 현장 안착을 위해 인적자원개발에 대한 기업의 투자가 더욱 확대되어야 할 것입니다. 근로시간이 1% 감소할 때마다, 노동생산성이 0.79% 높아진다는 연구결과가 있습니다. 정부는 지난 5월 발표한 ‘노동시간 단축 현장안착 지원대책’에 따라 재직자의 역량 개발 및 신규인력 양성을 최대한 지원하겠습니다.근로시간 단축과 더불어 4차 산업혁명으로 인해 새로운 산업·기술에서 많은 일자리가 생겨나고, 일하는 시간과 장소의 제약이 사라지는 등 노동시장의 획기적인 변화가 예상됩니다. 이러한 변화에 발맞춰 적응하기 위해서도 직업훈련은 중요합니다.지난 3월, 4차 산업혁명에 적극 대처하는 선진국 사례를 보기 위해 독일과 프랑스를 방문한 바 있습니다. 다양한 사례 중에 특히 인상 깊었던 것은 신기술 활용단계에서 기존 노동자들이 일자리를 잃지 않도록 지속적으로 직업훈련을 제공하는 독일 보훔대학교의 ‘러닝팩토리’(Learning Factory, 산업현장형 통합실습장)입니다. 기존 노동자와 함께 4차 산업혁명을 준비하는 사람중심의 훈련시스템으로, 기술 변화가 빠르게 일어나는 우리나라에 주는 시사점이 크다고 생각합니다.고용노동부는 폴리텍 등 공공직업훈련기관을 필두로 선진 훈련시스템을 적극 도입하여 4차 산업혁명에 성공적으로 대응해 나갈 것입니다. 특히, 저소득층, 비진학 청소년, 경력단절여성, 신중년 등 소외계층은 4차 산업혁명에 대비하기 위해 배우고 싶어도 비용이나 기회가 부족합니다. 정부는 직업훈련이 사회안전망으로서의 역할을 하도록 소외계층에 대한 직업훈련 지원을 확대해 가고 있고, 이러한 내용을 담아 지난해 12월 「제3차 직업능력기본계획(’18~‘22)」을 발표하였습니다.근로시간 단축 및 4차 산업혁명에 대해 기업의 인적자원개발 및 직업훈련 관계자분들이 깊은 관심을 갖고 적극적으로 참여하여 준비할 필요가 있습니다. 그 과정에서 『월간HRD』가 지난 28년간의 노력과 같이 앞으로의 변화에 대비하여 인적자원개발과 직업훈련 전문저널로서 큰 역할을 다해줄 것을 기대합니다. 감사합니다.윤여각 국가평생교육진흥원 원장인간의 품격을 제고하는 가치 실현국가평생교육진흥원은 국가 차원에서 평생교육의 진흥을 장려해 국민의 평생교육을 활성화하고자 개원했다. 국가평생교육진흥원은 평생교육정책을 실행해 국민행복과 국가번영에 기여하고자 정성을 기울이며, 학습강국 대한민국의 미래를 열어가는 평생교육 전문기관으로 앞장서는 중이다. 그 중심에는 윤여각 국가평생교육진흥원 원장이 존재한다. 그는 사람 중심의 대한민국 평생교육의 청사진을 계획하며 다음의 질문에 대한 해답의 메시지를 공유했다.4차 산업혁명이 회자되고 있습니다. 4차 산업혁명에 따라 우리가 유념해야 하는 부분은 무엇입니까4차 산업혁명이 도래하면 단순반복작업을 비롯해 다방면에서 인공지능을 탑재한 로봇이 자리매김하며, 그 영역은 점점 확대될 것으로 예견되고 있습니다. 여기서 주목할 점은 4차 산업혁명을 실현하고 인공지능을 연구하며 로봇을 실용화하는 중심축은 인간입니다. 어떤 작업도 인간의 참여 없이 저절로 이루어지지 않습니다. 물론, 그렇다고 모든 것을 인간 중심으로만 사유해서는 안 됩니다. 인간은 4차 산업혁명과 관계없이 이 세상에 존재하는 모든 것과 공존하는 틀을 만들어나가야 합니다. 여기서 우리에게는 ‘인간의 품격’을 높이고 이와 관련된 가치를 실현하는 것에 대한 오랜 논의의 흐름을 이어가면서 그 논의를 한 단계 진전시켜야 하는 과제가 있습니다.4차 산업혁명 아래 HRD4.0 시대도 펼쳐지고 있습니다. HRD4.0 시대의 인재상과 리더십에 대해 조언 부탁드립니다.HRD4.0 시대는 인간의 역량을 개발하여 수단적으로 활용하는 틀에서 벗어나 인간이 개발한 역량이 인간 자신의 삶의 질적 수준 향상으로 이어질 수 있도록 새롭게 틀을 짜는 시대입니다.따라서 이 시대의 인재에게는 타인의 인권을 존중하면서 타인과 공존하는 것에 우선적인 가치를 부여할 것이 요청되고 있습니다. 이 시대의 인재는 특정한 영역이나 분야에 함몰된 분절적 사유와 실천에서 벗어나 다른 영역이나 분야를 넘나드는 통합적 사유와 실천을 할 수 있어야 합니다. 그렇기 때문에 국가적 차원에서 인재가 그러한 방향으로 성장하도록 여건을 조성해야 합니다.미래의 인재상과 리더십에 대해서도 얘기하겠습니다. 그동안 인류는 문명을 발전시켜 오면서 수많은 관행을 정착시켜 왔고, 그 중에는 수정이나 개혁이 필요한 것이 있습니다. 따라서 현재의 관행을 그대로 유지한다면 명백히 미래에 인류가 위험한 상태에 놓이게 되는 시점에 놓여 있습니다. 그렇기에 미래의 인재는 이에 대해 인식하고 인류 전체의 삶의 질적 수준 향상에 대해 사유하고 실천해야 하며, 이를 다른 사람들과 공유하고 각자가 서로를 돌보고 환대하는 길을 모색할 수 있도록 지도력을 발휘해야 합니다. 이러한 지도력은 삶을 살아가는 과정에서 함양하고 증진시킬 수 있으므로 미래 리더십은 실천지성을 전제합니다.국가평생교육진흥원의 인적자원개발을 위한 자세와 역할 또한 말씀 부탁드립니다.인간이 참여하는 모든 영역에서 인재가 필요합니다. 시대의 흐름에 따라 특정한 분야의 인재가 부각되기는 하지만, 모든 분야의 균형적 발전을 위해서는 어느 분야에나 인재가 성장할 수 있는 경로가 마련되어야 합니다.국가평생교육진흥원은 상기 부분을 고려하여 인간은 누구나 성장의 과제가 있다는 전제 아래 이 과제를 수행하는 데 어려움을 겪지 않도록 여건을 조성하고자 최선을 다하려 합니다. 언제 어디서나 빠진 고리가 있을 수 있으므로 이를 찾아 채우는 데 노력하고자 합니다.세계가 변혁을 실현하는 가운데 HRD도 전환점을 맞이하는 중요한 시점입니다. HRD의 발전을 위한 조언 부탁드립니다.인간은 삶의 질적 수준을 향상시키는 과정에서 동원되는 다른 어떤 자원보다도 소중한 자원입니다. 그동안 인간을 다른 무엇을 위한 수단적 위치에 놓고 그 수단적 가치가 실현될 수 있도록 개발하는 데 주력했다면 이제는 인간의 존엄을 중심에 놓고 각자가 역량을 발휘할 수 있도록 개발하는 방향으로 나가야 합니다. 『월간HRD』 역시 그 맥락에서 공론의 장을 열고 공론을 모아가는 데 중심적인 역할을 하기를 바랍니다.윤은기 한국협업진흥협회 회장협업으로 융복합 창조와메가 시너지 실현그동안 세계는 무한경쟁시대를 지나왔다. 무한경쟁시대는 오직 경쟁력과 성과만이 미덕이었다. 하지만 후유증이 커지면서 과열은 식고, ‘동반성장’과 ‘상생’을 강조하는 사람 중심의 가치가 부상하는 HRD4.0 시대가 도래했다. 따라서 윤은기 한국협업진흥협회 회장은 협업문화를 피력하며 이 시대의 중요한 화두를 제시했다.첨단기술의 발전으로 디지털 트랜스포메이션 시대가 펼쳐지고 있습니다. 이 시대에 가장 주요한 가치는 무엇이라 생각하십니까.‘인간은 만물의 영장이다’라는 표현이 떠오릅니다. 지금까지 불변의 진리였던 이 명제가 깨지는 시기가 도래했습니다. 모든 사물에 인공지능 장착이 가능하고 사물이 인간의 지능을 뛰어넘는 시대가 열리기 때문입니다. 인간이 만든 기술에 의해 인간이 종속되는 현상을 피하려면 휴머니티의 가치를 중시하고 향상시키는 노력이 가장 중요한 일로 떠오를 수밖에 없습니다.그렇다면 디지털 트랜스포메이션 시대 HRD의 방향성에 대해서도 말씀 부탁드립니다.모든 것이 기술적으로 연결되고 융합되는 현상에서 생존해 가려면 융복합지능을 길러야 합니다. 경쟁력보다 협업력이 더 중요한 역량이 됩니다. 독단, 독선 대신 상생의 철학을 지녀야 한다.협업의 가치는 크게 2가지로 볼 수 있습니다. 첫째는 융복합 창조를 일으킨다는 것이고, 둘째는 메가 시너지를 일으킨다는 것입니다. 협업에 대해 더욱 자세한 설명 부탁드립니다.실제로 협업의 핵심적 철학은 ‘다름’의 융합에 있습니다. 가장 쉽게 설명하자면, 협업은 서로 다름을 인정하고 존중하면서 서로 연결하여 더 큰 가치를 창조하는 겁니다. 이제는 융복합시대로 서로 다름을 인정하고 존중해야 합니다. 개인은 타인을 배려하고 존중하며, 조직은 경쟁이나 독점이 아닌 상생으로 나아가야 합니다. 지금 문명이 바뀌고 사회적 가치도 달라지고 있습니다. 물론 주의할 점도 있습니다. 사람들은 협업을 통해 좋은 결과뿐만 아니라 작은 성과가 아닌 엄청난 성과를 창출하길 기대합니다. 올바른 방향성을 가지고 협업을 진행한다면 기대 이상의 성과를 얻을 수 있지만, 그렇지 않다면 오히려 실패한 협업에 따라 큰 손실을 불러일으킬 수도 있다.다시 말해, 협업은 서로 다른 것을 단순히 합친다고 저절로 성과가 나오는 게 아니라 협업에 대한 ‘기술’, 즉 ‘체계적 협업’이 필요합니다. 체계적 협업은 3단계로 이루어져 있습니다.1단계는 협업 기회를 탐색하고 평가하는 단계로 협업을 통해 조직이 얻을 수 있는 성과가 있는지, 어떠한지 고려하여 올바른 목표설정을 해야 합니다. 2단계는 협업 장벽의 파악으로, 존재하는 협업과 소통을 방해하는 장해물을 분석해 올바른 협업을 할 수 있도록 해야 합니다. 그렇게 협업 방해 요인을 찾아냈다면 그 종류에 따라 적합한 해결책을 적용해야 하는데, 이것이 3단계입니다. 올바른 프로세스대로 협업을 진행한다면 놀라운 성과를 얻을 수 있습니다.협업의 효과가 놀랍습니다. 이제 미래 인재상 및 리더십에 대한 조언을 듣고자 합니다.앞으로는 첨단기술 사용자능력, 소통과 협업능력, 융합창조능력, 인간적 매력, 위기대응능력 등이 중요하며 특히 리더들은 특정분야의 전문성보다는 ‘생각의 크기’가 더 넓게 확장되어야 합니다. 분업형경영에서 협업형경영으로 바뀌면서 생각의 깊이보다 생각의 크기가 더욱 중요해지고 있습니다. 아울러 HRD를 위한 자세와 역할 또한 미래적으로 변모해야 합니다. 인공지능기술이 모든 분야로 확장되면서 인간역량이 더 필요한 분야와 AI 대체 영역을 구분해서 새로운 역량을 키워야 하며, 인간과 인간의 협업뿐만 아니라 인간과 AI와의 협업역량을 길러야 합니다.이제 대한민국은 지난 30년 동안 ‘제3의 물결’에 적극 대응하여 선진국대열에 진입했습니다. 정보통신기술과 우수한 인적자원이 발전을 이끌었습니다. 『월간HRD』 역시 그 역사의 믿음직한 동반자였습니다. 향후에도 제4차 산업혁명시대를 열어가는 선도자 역할을 해줄 것을 기대합니다.이희수 중앙대학교 대학원 원장UN '지속가능발전목표'의'소울메이트'가 되기를 기원하며이희수 중앙대학교 대학원 원장이자 교육학과 교수는 『월간HRD』의 창간 28주년에 의미 깊은 메시지를 선사했다. 그가 공유한 특별 메시지는 『월간HRD』만의 것이 아니라 HRD 관계자들이 함께 추구해야 하는 목표와 과제다. 따라서 그의 특별 메시지를 통찰하며, 이 시대 HRD가 전진해야 하는 방향성에 대해 짚어보고자 한다.『월간HRD』의 창간 28주년을 축하합니다. 단순히 한 살을 더하는 것을 넘어서 지속가능한 발전의 의미를 공유하면서 나름 『월간HRD』의 지속가능발전목표를 설정하여 우리 함께 추구하면 좋겠습니다. 『월간HRD』는 이미 한 사람의 발행인을 넘어서 이 땅의 모든 HRDer들의 공유자산입니다. 지금은 소수 주주들(Shareholder)의 경제적 이윤가치(Profit)가 아니라 모든 이해관계자(Stakeholder)들의 사회적 편익(Social Benefit)을 챙겨주어야 할 때입니다. 그럴 때 지속가능발전을 담보할 수 있습니다. 『월간HRD』는 시장의 이익에만 맡겨둘 수 없는 우리 사회의 집단자산, 공유가치이기 때문입니다. 『월간HRD』가 나이를 초월하여 지속가능발전하기를 바라는 마음에서 유엔이 정한 지속가능발전목표를 공유해봅니다.인류의 역사는 지속가능발전목표로의 대장정입니다. 1960년대 이래 유엔은 ‘개발연대(Development Decade 1960-2000)’와 ‘새천년개발목표(MDGs 2000-2015)’를 거쳐 지금은 ‘지속가능발전목표(SDGs 2016-2030)’ 시대를 열고 있습니다. 2030년을 목표연도로 하는 지속가능발전목표는 우리 인류의 유산으로서 사람 중심의 가치, 곧 인간애(Humanity)를 바탕으로 합니다. 혁명의 소용돌이 속에서도 잃지 말아야 할 가치가 지속가능한 인간애입니다. 특히 지속가능발전목표4(SDG4)는 양질의 평생교육목표로서 ‘모든 사람을 위한 포용적이고 형평성 있는 양질의 교육 보장 및 평생교육 기회 증진’을 지향합니다. SDG4(양질의 교육)는 17개 지속가능발전목표를 구성하기도 하지만 모든 여타의 목표 달성을 가능케 하는 핵심 목표입니다. 1960년대 이래 ‘개발연대’, ‘새천년개발목표’, ‘지속가능발전목표’와 같이 제목은 바뀌었지만 ‘Development’는 변함없습니다. HRD와 SDG는 ‘개발 Development’과 ‘인간애’를 공통분모로 합니다.지능가능발전목표의 5대 원칙인 5P를 실현하는 『월간HRD』가 되기를 기원합니다. 세상의 상식이 되어버린 5P는 지구(Planet), 사람(People), 번영(Prosperity), 평화(Peace), 협력(Partnership)입니다. 이 중 3P는 지구환경(Planet), 사람사회(People), 경제번영(Prosperity)이라고도 합니다. 문재인 대통령의 ‘아세안 독트린’이 빛나는 것도 지속가능한 발전이란 보편적 가치를 추구하기 때문입니다. 즉 정부와 경제계, 지자체 문화계, 학생 등 다층적 인적교류확대로서의 사람(People), 아세안의 노동력을 활용 자원과 기술을 통해 시너지효과를 내는 윈윈(Win-Win) 전략으로서의 번영(Prosperity), 외교적 대결구도에서 벗어나 아세안을 전략적 요충지로 활용하는 평화(Peace)란 카드를 뽑아서 쓰셨습니다. 당시 한반도 위기상황에서 지구보다 평화를 택하신 게 이해가 됩니다. 5P가 많으면 『월간HRD』는 지구(Planet), 사람(People), 번영(Prosperity) 3P만 추구해도 좋겠습니다.환경(Planet), 사회(People), 경제(Prosperity)란 3P의 깃발을 들고 나가는, 지속가능한 인적자원개발(Sustainable HRD) 기수로서 소임을 다할 때 『월간HRD』도 지속가능할 것입니다. 전략적(Strategic) 인적자원개발에서 지속가능한(Sustainable) 인적자원개발로 옮겨가는 것이 전략적 선택입니다. 『월간HRD』는 환경, 경제, 사회의 친구입니다. 학생들 사이에 오래된 유행어를 빌려서 말하자면 월간 HRD는 지속가능발전목표와의 영혼의 쌍둥이, ‘영쌍(Soulmate)’이어야 합니다. 5P의 의미를 한발자국 더 뛰면, 환경의 지속가능성을 뜻하는 Planet, 포용적인 사회발전을 뜻하는 People, 지속가능하고 포용적인 경제를 뜻하는 Prosperity, 정치참여, 정의, 평화에 대한 접근을 뜻하는 Peace, 지속가능발전목표 달성을 위한 협력적 여건 조성을 뜻하는 Partnership이다. 어느 하나 버릴 수 없는 시대정신이자 가치입니다. 앞으로 SHRD 표기는 Strategic이 아니라 Sustainable HRD로 하여 ‘SHRD 2030’ 의제를 제시하면 좋겠습니다. 늘 그래 왔듯이 그 깃발을 들 기수는 『월간HRD』입니다. 창간 28주년을 맞아서 『월간HRD』는 유엔의 지속가능발목표(SDG)의 ‘영쌍(soulmate)’임을 선언합니다. 국내 유일의 인적자원개발 전문매체로서 매년 의제를 선점하는 리더십을 통해 미래지향적인 이슈를 이끌어내고(pull), 선점한 의제를 이슈화하는(push) 선도적인 역할을 지속해주실 것을 의심치 않습니다. 인적자원개발은 자원의 학문(Human Resource)이라기보다는 관계의 학문(Human Relation)이기도 합니다. 그 관계를 틀 상대가 바로 유엔의 SDG입니다. 김정은 위원장의 말처럼 거리가 멀다고만 할 수도 없습니다. 세계화가 가속화되는 현재 우리의 인적자원개발 관계망이 『월간HRD』를 통해 한국을 넘어 전 세계로 넓혀지고 지속되기를 소망합니다. 이의 첫 출발은 SDG의 영쌍이 되는 것입니다. 윤정구 이화여자대학교 경영대학 교수가치혁신 기반 협업과창의의 조직문화 구현“수많은 회사가 가치 경영을 얘기한다. 이때 제시하는 가치는 본질적으로 중요해야 한다. 무엇보다 회사의 존재 이유와 직결되는 비전을 설정해 전달해야 한다. 거기에서 사명감이 생겨나는 것이다. 단, 목적 위주 가치는 역효과를 불러일으킨다.” 윤정구 이화여대 경영대학 교수의 메시지다. 그는 학자로서 가치 중심 경영에 대한 메시지를 한결같이 공유하고 있다. 경영을 중심으로 가치 기반 HRD에 대해 조언하는 그의 목소리에 귀 기울여 기업의 HRD 담당자들은 이정표를 세워나가야 한다.4차 산업혁명시대 휴머니티와 가치의 중요성에 대해 말씀 부탁드립니다.디지털 혁명시대에는 제조업, 서비스 등 전통적 산업 영역을 ICT와 결합해 새로운 플랫폼을 만들고 이 플랫폼을 공진화시킬 수 있는지에 따라 사업의 성패가 갈라집니다. 이 공진화하는 플랫폼 속에서 기존의 방식과는 다른 방식으로 새로운 가치가 시도될 것으로 예측됩니다. 공진화하는 플랫폼 속에서 차별적 가치를 창출하기 위해서는 기존 전략에서 추구해왔던 가격이나 가성비 차별화를 넘어서 제품과 서비스에 대한 체험의 차별화를 만들어 나갈 수 있어야 합니다. 승부가 가성비와 가격 차별화에서 결정된다면 기술혁신을 통한 차별화로 충분하겠지만 체험으로 차별화하기 위해서는 자신의 철학과 목적을 분명히 하고 이것을 자신의 제품과 서비스에 녹여서 팔 수 있는 가치혁신을 할 수 있어야 합니다. 가치혁신을 통해 자신의 서비스와 제품 속에 진정성 있는 체험을 제공하는 기업들만이 살아남을 것입니다. 목적적 가치에 대한 고민과 철학 없이 기업을 성공시킨다는 것이 낙타가 바늘구멍으로 들어가는 것보다 어려운 시대로 진입하고 있습니다.교수님이 생각하는 HRD4.0 시대의 방향성에 대해 듣고 싶습니다.플랫폼의 공진화에 맞추어 HRD4.0도 기존의 전략적 HRD에서 플랫폼 HRD로 전환되어야 할 것입니다. 전략적 계획에 따라 앞에서 끌어주고 지시하고 일사분란하게 집행하는 전략적 HRD는 종업원들을 시키는 대로 하면 보상을 받는 어린이로 만들었습니다. 답이 없는 세상에 목적적 가치 찾아내 답을 만들어 내야하는 창의적 디지털 시대에 맞는 패러다임의 전환이 요구됩니다. 더 이상 HRD는 앞에서 끌어주고 구성원을 따라오게 하는 HRD가 아니라 구성원들이 자신의 전문성을 높이기 위해 다양한 실험과 협업을 실현할 수 있는 운동장을 제공해줄 수 있어야 합니다. HRD는 이 전문가들이 마음껏 뛰어놀 수 있는 운동장으로 HRD 플랫폼을 설계하고 이 플랫폼을 혁신시킴에 의해서 구성원들의 성공을 돕는 일에 크게 성공할 수 있어야 합니다. 인재상과 리더십 역시 비슷한 맥락에서 접근해야 합니다. 경영진이 전략으로 설정한 것을 잘 따르는 어린이가 아니라 조직이 정한 사명을 구현하기 위해 스스로 학습하고 협업하고 이에 맞추어 자신의 역할을 창안할 수 있는 인재가 핵심인재가 될 전망입니다. 리더십 또한 다른 성공한 리더십을 벤치마킹하고 작동이 안 되면 다시 더 성공한 리더십을 찾아서 베끼는 리더십에서 우리의 맥락에 맞는 우리의 리더십 스타일을 스스로 만들어 나가 이를 우리의 맥락이라는 토양에 심어 변화를 성공시키는 진성리더십(Authentic Leadership)이 대세로 받아들여질 것입니다. 리더십의 효과성은 우리의 상황에 맞는 우리의 진실이 담겨진 리더십 스타일을 만들고, 이의 성공을 통해 더 좋은 맥락으로 상황을 전환시킬 수 있을 때에만 자동적으로 따라옵니다. 우리만의 스타일인 진성리더십을 만들어 줄 수 있는 코치들에 대한 양성이 시급한 과제로 떠오르고 있습니다.그렇다면 2018 인적자원개발을 위해 HRD 관계자들이 유념해야 하는 자세와 역할은 무엇인지 제언 부탁드립니다.지속적으로 성공하는 회사가 가져야 할 두 요소는 좋은 문화와 좋은 비즈니스 모형입니다. 비즈니스 모형이 과일나무의 씨앗이라면 문화는 이 씨앗이 뿌리를 내려 과일나무로 자라게 하는 토양입니다. 아무리 뛰어난 비즈니스 모형을 가지고 있어도 문화적 토양이 산성화되어 있다면 비즈니스 모형은 뿌리를 내리지 못합니다. HRD가 다른 부문과 달리 미래를 선도하기 위해서 가장 공을 들여야 하는 부분은 문화입니다. HRD의 전문성은 이런 문화를 설계해서 조직의 토양으로 만들 수 있는 능력에 따라 결정될 전망입니다. 문화 설계자로서의 전문성을 길러내는 인적자원개발의 노력이 시급합니다.창간 28주년을 맞은 『월간HRD』를 위한 격려와 조언이 듣고 싶습니다.기업교육은 조직의 성과를 내는데 도움을 주는 도구이지 그 자체로 목적이 될 수는 없습니다. 40/52시간 근로제의 확산에 따라 교육 자체를 위한 교육은 퇴출될 것이고 대부분의 교육은 현업을 성공적으로 수행하는데 기여한 정도로 평가받을 것입니다. 또한 반드시 필요한 교육을 제외하고는 교육과 현업을 수행하는 시간의 중복성을 해결하기 위해 현업을 수행하는 과정 속에서 학습의 문제를 동시에 해결하도록 압력을 받을 것입니다. 지금까지 『월간HRD』가 한국 HRD에 대한 올바른 방향제시를 통해 많은 족적을 남겨왔듯이 한치 앞도 볼 수 없이 급격하게 변화하는 현재 HRD의 환경 속에서 한국 HRD의 숨겨진 고통을 찾아내 HRD가 다시 주도적으로 미래를 선도할 수 있는 전망을 제시해줄 수 있었으면 합니다.정선미 롯데마트 글로벌교육부문 상무'learning agility', 'design thinking','collaboration'“HRD란 임직원에게 동기부여와 성과창출을 지원하는 초석입니다.”HRD를 마주하는 정선미 롯데마트 글로벌교육부분 상무의 철학이다. 정 상무는 사람의 사고와 행동에 변화를 유도하려면 그 필요성을 절실하게 인지하도록 유도해야 한다고 언급한다. 그 관점에서 HRD는 구성원의 니즈를 채워주고, 성장의 가능성을 열어주는 역할을 수행해야 한다. 정 상무가 공유하는 HRD에 대한 신념의 메시지는 이 시대 HRD가 추구해야 하는 지점을 짚어주고 있다.이제 4차 산업혁명시대의 초입으로 사람다움의 가치가 각별히 조명되고 있습니다. 사람다움의 가치에 대해 말씀 부탁드립니다.4차 산업혁명은 가상물리시스템(cyber physical system)으로 기계와 인간이 소통하는 시스템을 기반합니다. 즉 제품 하나가 만들어질 때마다 그 제품이 어느 고객에게 언제, 어디로 배송되는지를 스스로 문서화할 수 있고 인간은 이 과정에 개입, 설계할 수 있습니다. 지속적인 디지털화와 연결성으로 생산과정의 자유와 유연성이 실현되어, 이제는 소량생산, 1대1 고객맞춤형 제품생산이 가능한 시대로 가고 있습니다. 이러한 체계가 구현된다면 최적의 생산활동은 물론, 물류와 판매에 이르기까지 완벽한 통제가 가능할 수 있습니다. 그러므로 4차 산업혁명의 핵심은 기술이 아니라 기술을 이용하는 프로토콜 표준과 더 본질적으로는 그것을 왜 하는지를 명확히 아는 것이 더 중요하겠습니다. 그래서 인간에게 도움이 되는 인공지능을 교육, 훈련시키는 사람이 가장 유망할 수 있겠지요. 인간을 보다 인간답게, 인간의 존재가치를 깨닫고 삶의 행복을 추구할 수 있도록 하기 위해서는 인간 본성에 대한 깊이 있는 이해가 전제되어야 합니다. 그런 의미에서 휴머니티에 대한 연구 및 성찰은 더욱 중요해지며 조직과 사회에서의 무례와 비윤리는 비용이 됩니다. ‘VUCA(Volatile_변동성, Uncertainty_불확실성, Complexity_복잡성, Ambiguity_모호성의 영어 머릿글자를 딴 신조어)’로 명명되는 현시대 인재육성의 방향성에 대해 말씀 부탁드립니다.4차 산업혁명이라는 초연결시대로의 변화는 인간의 존재와 관계 연결에 있어 가히 혁명적인 변화입니다. 이것은 삶의 구조를 바꾸고 일의 패턴과 형식의 변화를 의미합니다. HRD는 언제나 그 시대가 요구하는 인재를 육성하는 형태로 진화해왔습니다. 그러므로 시대적 변화인 조직의 ‘digital transformation’을 위한 구성원의 ‘people transformation’이 당면 과제라 할 수 있습니다. 조직이 현 시대에 적합한 유연성, 민첩성과 창의성을 갖추기 위해서는 실행의 주체인 인재의 인식변화와 역량개발이 우선일 것입니다. VUCA로 명명되는 시대, 스스로 질문하고 스스로 답을 찾아내는 능력을 갖춘 인재가 필요합니다. 그리고 그 인재의 채용부터 이동, 배치, 평가의 전체 과정이 육성의 기회이어야 합니다. 조직과 사람의 변화를 이끌어내야 하는 경영의 전략적 파트너로서의 HRD는 조직의 문제를 해결할 수 있는 전문성이 무엇인지 재정의해야 합니다. 그리고 미래를 보는 눈으로 일터를 배움터로 변화시킬 수 있는 학습디자이너가 되어야 하겠습니다.미래 인재상과 리더십에 대한 전망 부탁드립니다.어느 산업 영역에서도 끊임없이 새로운 것을 찾고 스스로 배우고 판단하고 실행하는 인재, 매 순간 고객가치, 사회적 가치, 미래가치에 몰입하는 인재를 원할 것입니다. 크게 다음 3가지 역량을 갖춘 인재로 미래 필요 인재상을 정리해보았습니다. ▲빠르게 변화하는 세상의 흐름을 파악하고 학습할 수 있는 인재(learning agility), ▲다양한 경험과 융복합 사고를 문제해결력(design thinking)을 갖춘 인재, ▲열린 자세로 타인과 협력하고(collaboration) 실행하는 인재가 바로 미래의 인재상일 것입니다. 물론 이러한 인재를 지원, 촉진시키고 공감하는 리더가 있다며 인재들이 그들의 역량을 마음껏 펼칠 수 있을 것입니다. 리더가 조직에 대한 비전과 공정성, 신뢰를 전하는 매개체이기 때문입니다. 이것을 위해 리더는 구성원들의 개별성, 독립성을 인정하고 지식과 정보를 공유하며 생산성을 극대화할 수 있는 의사결정을 해야 합니다. 리더의 학습능력, 통찰력, 그리고 네트워킹능력 등이 핵심 영향력이 될 것입니다. 상무님이 생각하는 2018 인적자원개발을 위한 자세와 역할의 방향성에 대해 듣고 싶습니다.변화의 핵심은 데이터와 인공지능, 그리고 조직의 프로세스입니다. 저도 스스로에 대한 질문들로 2018 인적자원개발을 생각해봅니다. ‘패러다임의 변화로 과거에 경험하지 못한 산업이 펼쳐지게 될 때 필요한 인재는 누구입니까?’, ‘우리 조직의 데이터는 질적으로 효용가치가 있습니까?’, ‘우리 조직의 구성원들은 그 데이터의 중요성을 인식하고 활용하는 것에 대해 공감하고 있나요?’. ‘리더는 데이터를 통해 비즈니스와 연결하여 인사이트를 도출할 수 있습니까?’, ‘데이터 기반의 의사결정을 실행하고 있나요?’, ‘인적자원개발을 위한 데이터는 어떠하며 무엇을 준비하고 계신가요?’, ‘우선 데이터 사이언티스트의 채용으로 시작했다면 조직내 합의는 어떠합니까?’, ‘전체조직이 아니라 일부라도 인공지능을 활용한 실험이 있습니까?’ 등입니다.이제 개인이 첨단기술을 통해 새로운 일을 마음껏 만들어낼 수 있는 시대가 오고 있습니다. 직업은 불안정하고 개인은 스스로 개척해나가는 창업가 정신(entrepreneurship)을 위해 투자하는 것이 미래의 일자리를 위한 효과적인 방법일 수 있겠지요. 국가와 사회, 기업은 어떻게 이러한 변화 속에서 함께 공동의 가치와 이익을 찾을 수 있는지 다양한 분야의 거대 담론 속에서 지혜를 모을 때입니다.『월간HRD』 또한 한층 두터운 사명감으로 활동해야 합니다. 『월간HRD』는 지난 28년 동안 대한민국의 인적자원개발에 깊이 있는 통찰과 열정을 담아왔습니다. 28년이라는 세월의 무게만큼 독보적인 존재감으로, 변화하는 시대 속에 인간다움이라는 지속적인 시선을 담아냈습니다. 모든 HRDer에게는 세상과 소통할 수 있도록 길을 밝혀준 동반자였습니다. 다양한 정보와 연구자료, 실질적인 사례를 통한 후원자이기도 했습니다. 그야말로 대표적인 전문저널으로서의 경쟁력이 앞으로도 변함없기를 기대합니다.송대곤 에스원 인재개발원 부원장HRD 본질에 집중한관계역량 제고4차 산업혁명시대는 HRD4.0 시대를 불러왔다. 산학연관 HRD4.0 시대를 바라보는 관점은 크게 동일하나 세부적으로는 입장 차이가 나타난다. 특히 기업에서 HRD는 생존과 직결돼 있는 시점이다. 그러므로 기업의 HRD에 대한 송대곤 에스원 부원장의 제언은 기업의 HRD가 지향해야 하는 활로를 발견하는 데 유익할 것이다.4차 산업혁명과 HRD의 상관성에 대해 말씀 부탁드립니다.‘4차 산업혁명’이 태풍처럼 우리 사회 구석구석을 강타하고 있습니다. 뉴스에서, 방송에서, 산업계와 학계에서, 심지어는 아이들의 학원가와 인터넷 쇼핑몰에서도 ‘4차 산업혁명’이라는 단어가 낯설지 않게 사용되고 있습니다. HRD 분야도 마찬가지여서, 최근 어떤 교육자료나 세미나, 포럼 발표자료들도 ‘4차 산업혁명’ 도입으로 사용하지 않는 경우를 찾아보기가 힘들 정도입니다.이러한 4차 산업혁명이 가져올 변화의 바람은 HRD의 방법론적인 측면, 즉 컨텐츠를 전달하는 Tool적인 부분에서는 많은 변화가 있을 것이고, 이는 HRD를 발전시키는 계기가 될 것입니다. 하지만 자세히 들여다보면 휴머니티와 가치, 즉 HRD의 본질에는 변화가 없습니다. 이럴 때일수록 4차 산업혁명의 소용돌이 속에서 불안해할 것이 아니라, 사람에 대한 애정과 믿음을 바탕으로 개인과 조직의 가치를 탐구하고, 긍정적인 변화를 통해 성과를 창출하는 HRD 본질을 다시금 되돌아보고, 그 뿌리와 기둥을 굳건히 할 필요가 있습니다.기업에서 바라보는 4차 산업혁명시대 리더상은 무엇인지 궁금합니다.4차 산업혁명시대는 그야말로 초연결사회입니다. 이로 인해 발생하는 수많은 변화 속에 기업환경 역시 급변하고 있습니다. 이러한 측면에서 미래의 인재는 역량이 뛰어나고 높은 성과를 창출하는 사람이 아니라, 주위에 이런 사람들을 많이 둘 수 있는 사람일 것입니다. 즉, 직무 역량이 뛰어난 사람보다는, 관계 역량이 뛰어난 사람이 미래의 리더로 적합할 것입니다. 그리고 VUCA 시대의 혼돈 속에서도 본질을 꿰뚫는 통찰력과 지식과 정보를 융합하여 창조적인 솔루션을 도출할 수 있는 리더십이 미래에 필요한 리더십일 것입니다. 특히 HRD 측면에서는 개인화된 조직 상황에 따라 전통적인 교육훈련보다는 코칭 문화가 조직 깊숙이 자리잡을 수 있도록 해야 할 것입니다.HRD가 발전하기 위한 시대적인 자세와 역할에 대해 제언의 말씀 부탁드립니다.2018년의 반환점을 통과한 현시점에서 HRD는 여전히 ‘생존’을 고민해야 합니다. 치열한 시장에서 기업의 생존, 그리고 그 생존 과정에서 경영진과 함께 고민하고 성과 창출에 기여하는 부서로 인식돼야 합니다. 이를 위해 현장 속으로 달려가고, CEO 곁으로 적극적으로 다가가야 합니다. 더 이상 현장감 없는 이상적인 이야기만 해서는 생존할 수 없습니다. HRDer는 현장 사업부의 하반기 경영전략과 매월 실행전략을 이해하고, 그 속에서 HRD가 역할을 할 수 있는 부분을 적극적으로 찾아 지원해야 합니다. 또한 CEO의 전략적 의사결정에 도움이 될 수 있는 ‘상황 판단에 대한 답’, ‘현장 문제에 대한 답’, ‘인재에 대한 답’, ‘개인 성장에 대한 답’을 줄 수 있어야 합니다. 그래야만 훗날 큰 폭풍이 지나갔을 때, 그 혼란 속에서도 함께 생존하고 성장을 이끌었던 ‘경영의 파트너’로서 HRD가 인정받고 기억될 수 있을 것입니다.아울러 『월간HRD』의 역할도 중요합니다. 『월간HRD』는 대한민국에서 현재와 같은 HRD의 개념이 등장하고, 본격적으로 성장하기 시작했던 1990년대부터 현재까지 HRD 관련 지식과 정보에 대한 HRDer들의 목마름을 해소해주는 오아시스와 같은 역할을 수행해오고 있습니다. 앞으로도 『월간HRD』가 대한민국 HRD의 중심을 잡고, 본질을 탐구하는 HRDer들에게 초연결 시대의 지식허브와 같은 존재로 자리매김해 주기를 기대합니다.
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창간 28주년 기념 HRD4.0 시대 전략 성찰
VUCA라는 신조어가 등장한 지도 이미 오래다. VUCA는 변동성(Volatile), 불확실성(Uncertainty), 복잡성(Complexity), 모호성(Ambiguity)의 머리글자를 조합한 신조어다. 현재 HRD는 VUCA 시대를 헤쳐나가기 위해 창의적·융합적 계획과 목표가 수립돼야 하는 시점이다. 하지만 예상치 못한 환경에 HRD의 청사진을 제시하기가 녹록치 않은 실정이다. 그래서 세기를 넘나들어 대한민국 HRD 및 세계적 HRD의 역사를 조명해 미래의 등불을 밝히려 한다. 이를 통해 HRD의 본질은 무엇이며, HRD가 추구하고 나아가야 하는 방향성에 대해 통찰해보자.HRD의 본질적 개념과 역할 정립권대봉 고려대학교 사범대학 교육학과 명예교수에 따르면 HRD는 직무와 개인과 조직을 개혁할 목적으로 업적과 개인적 성장을 이룩하기 위해 조직 내에서 조정된 조직적 학습활동을 말한다. 그렇다면 학습활동의 대상은 인적자원의 개념을 어떻게 이해해야 하는지가 중요하다. 인적자원을 명확히 이해해야 개발이 가능하기 때문이다.인적자원은 인적자원활용, 인작자원 기획 및 예측, 인적자원개발의 3가지 카테고리로 분류할 수 있다. 인적자원개발은 바로 위 카테고리에 해당하며 현행직무수행, 장차 수행하게 될 업무, 개인의 능력향상을 위한 인적자원의 학습활동을 말한다. 아울러 이를 통해 기업에서 획득할 수 있는 성과는 지식과 능력과 기능의 향상과 더불어 바람직한 태도의 획득, 활용, 개혁이다. HRD는 성과창출을 추구하는 기업에 있어 그 존재가치에 대한 위협을 꾸준히 받아왔다. 그렇다면 HRD가 왜 필요한지에 대해 살펴볼 필요가 있다. 학계에 따르면 조직구조와 구성원의 상호관계로 인해 야기되는 관리자와 임직원과의 ‘긴장’은 조직문제의 초점이 되어 왔다. 산업혁명에 따른 기계의 발전으로 사람을 기계와 다를 것 없이 대우하는 행동이 큰 문제로 발전한 것이다. 또한, 이러한 마찰은 생산성과 조직의 능률을 심하게 저해하는 것이며, 이 마찰을 줄이는 데 힘을 쏟아야 한다는 것을 기업은 깨닫게 되었다. 즉, 인적자원이 물적자원이나 재정적 자원에 비해 조직능률을 제고하는 데 훨씬 중요하다는 것을 알게 된 것이다. HRD의 필요성을 인지한 다음에는 HRD는 무엇을 해야 하는지 본질적 역할을 명확히 해야 한다. 알려졌다시피 HRD는 조직에 바람직한 변혁을 가져옴으로써 조직의 성과창출을 이루는 것이다. 실적 개선을 통해 결과적으로 조직력을 고양하는 것과 같다. Lawrie(1986)에 따르면 HRD의 목적은 4가지로 정리된다. 첫 번째는 새로운 임직원을 훈련하는 것이다. 두 번째는 임직원이 새로운 직무와 책임을 수행할 수 있도록 훈련하는 것이다. 세 번째는 임직원의 현재 직무를 수행하는데 필요한 기능과 기법을 개선하는 것이다. 네 번째는 임직원이 상위 직무에 승진하거나 성장 및 발전하기 위한 준비 작업을 수행하는 것이다.---정리하면 HRD는 낮은 성과와 개선된 성과간의 격차를 확인하고 이를 줄이기 위해 HRDer들이 문제점의 종류를 정리하고, 가능한 해결방안을 마련하는 것이다. 해결방안은 경우에 따라 업무수행방식이 될 수 있으며, 임직원의 동기부여에 관한 것이 될 수도 있다. HRD를 구분하면 크게 3가지 요소로 구성되어 있다. 개인개발(Individual Development), 경력개발(Career Development), 조직개발(Organizational Development)이 그것이다. 개인개발은 새로운 지식, 기법, 개선된 행동으로서 실적향상과 현행작업과 관련된 개선을 갖고 온 결과를 말한다. 학습은 공식적인 교육 프로그램이 포함되지만 대부분은 OJT활동으로 수행된다.경력개발은 개인적인 관심, 가치, 능력, 활동, 앞으로 맡을 업무를 수행하는 데 필요한 교육을 제공하는 것이다. 따라서 개인적 활동과 조직적 활동이 포함된다. 개인적 활동에는 경력직 기획, 경력직 인지, 경력자원본부의 활용이 내포되어 있다. 조직적 활동에는 직무배치시스템, 직장지도시스템, 경력자원본부개발과 유지, 경력직 상담자로서의 관리자의 활용, 경력직개발 실습과 세미나 제공, 인적자원기획, 실적평가와 경력직 경로계획 등이 내포된다. 조직개발은 인적자원분야에서 조직의 구조, 문화, 절차와 과정, 전략의 일치성과 적합성을 고양함으로써 조직의 문제를 새롭고 창의적으로 해결하는 대책을 마련하는 것이다. 궁극적인 목적은 활력이 넘치고 재생능력이 뛰어난 조직을 만드는 것이다. 세계적 관점의 산업교육 발전과 HRD 흐름디지털 트랜스포메이션은 현시대 새로운 지식과 기능 및 기술의 급격한 변화를 가져오고 있다. 경영환경 역시 불확실성과 저성장 기조가 장기화되고 있으며, HRD 역시 갈피를 못 잡고 정체되어 있다. 그래서 산업교육의 역사를 조명해 향후 HRD4.0 시대의 이정표를 세우고자 한다. 세계화 시대인 만큼 미국 중심의 산업교육 역사를 우선 조명하고자 한다.사실 교육훈련의 역사는 인류 초기에서부터 시작되었다고 본다. 이러한 증거로 의사전달의 예는 동굴벽화의 묘사에서 볼 수 있는데 그것이 당시의 젊은이에게 어로와 수렵과 같은 기술을 가르치는 가장 효과적인 교육훈련의 실례였다는 것과 점차 문명과 지식의 발달이 빨라짐에 있어서 훈련에 대한 기록은 더욱 명확해지며, 이러한 것에 대해 가장 잘 나타나 있는 예는 B.C 3,500년 경에 세워진 메소포타미아에 있는 Kish의 수메리안궁의 벽돌과 베벨탑, 고대신전, 피라미드에 구현된 건축물들의 건립에 수천명의 석공, 벽돌공, 목수들이 일했을 것으로 추산되고 이 작업은 훈련 없이는 도저히 수행할 수 없었을 것이라는 점이다. 그렇다면 본격적으로 19C 산업혁명시기의 교육·훈련부터 살펴보자. 19C에는 사회주의 시대의 도래기였고 이것은 노동조합이란 개념에 있어서 두드러진 변화를 가진다. 또한 산업화가 진행되면서 직무를 수행하기 전에 요구되는 특별훈련이 수행되어졌으며, 이들의 생산활동은 개인, 가정, 또는 소집단에서 대규모적이고 비인간적인 도시공동체로 옮아졌다. 산업혁명은 특징적인 업무에 대해서 교육이 요구되었고 새롭게 성장하는 기업 내에서는 더욱 기능이나 지식에 대한 교육이 요구되었다. 이러한 사회적인 요구에 의해 여러 개의 산업학교가 세워졌으며 나중엔 정규과정으로 대학교에서도 채택되어졌다.이후 시민전쟁과 제2차 세계대전 동안 상기의 교육은 개인의 직업을 위해 준비하는 직업교육으로 알려지게 되었고, 그 교육 중 많은 훈련자들은 급변하는 산업화시대 동안 보편적으로 사용됐다. 지금까지 알려진 기법으로는 ‘Game Simulation’이 있는데 1800년대 초 군대훈련에 적용되기도 했다.이 기법은 점차 세계 도처의 군대에서 사용되었으며, 1880년대에 이르러서는 하버드 법의학 스쿨에서 Christoper long dell에 의해 채택되었으며, 점차 다른 법학, 의학과 같은 것에서도 사용하게 되었다. 또 하나 이 시기의 중요한 사건은 각 기업들이 생산량을 늘려 많은 양의 일을 가지고 있어서 도제방식에 의해 기계공을 훈련시킬 시간이 없었으므로 Factory School의 설립이 필요하게 됐고, 1872년에 Hoe and Company이 최초로 설립되었으며 1888년에 General Electric co에서 세워졌고, 점차로 많은 수의 Factory School이 설립되어 각 기업에서는 많은 이점을 얻게 되었다.이어서 근대 교육훈련을 살펴보자. 1910년경 Ford Motor Co.는 새로운 생산라인을 설치함으로 인해 전문화된 일에 대한 특별훈련이 강하게 요구됨으로써 새로운 교육훈련의 필요가 요구되었으며, 제1차 세계대전은 교육훈련에 대해 대단한 자극을 주었다. 제1차 세계대전 때의 인명손실은 20년대 후반의 경제적 무능력을 초래하게 됨에 따라 교육훈련에 대한 목소리가 더욱 높아가고 각 대학은 산업교육 프로그램 개발을 실시해 각 기업의 직원들에 대한 산업상의 교육 효과 요구에 부응하게 되었다. 그에 따라 통신학교 등이 등장하게 되었으며, 전자제품이 신분의 상징처럼 대두되자 많은 판매사원의 교육훈련이 요구됐다.이후 1930년대는 미국 역사상 가장 큰 불황이 부딪혀오자 많은 경영자들은 교육 훈련 프로그램을 중지하게 되어 교육훈련의 좌절의 시기를 맞이하게 되었다. 하지만 1930년대 말 히틀러가 군대로 오스트리아를 침공하자 국방무기를 충당하기 위해 많은 인력을 필요로 했으며, 이를 계기로 많은 실업자가 다시 일자리를 찾게 되고 또 숙련공 양성을 위한 교육훈련이 다시 시작되게 되었다.1940년대에는 많은 인력이 징병되었고, 미숙련공들도 군대로 징병되어 용접공, 기계공의 훈련을 받았으며, 전쟁의 발발과 함께 건강한 젊은이들이 전쟁터로 내몰리자 이들의 일들이 어린 미숙녀공이나 장애자, 여성들에게 주어졌고, 이들의 생산성을 높이기 위해 Role Playing기법이 사용되었으며 이들의 감독자들은 The National Defuse Advisory Commission에 의해 1940년에 개발된 TWI 교육을 받았다. 이는 주로 작업관계, 작업방법, 안전관리 등을 다루었다.나아가 1960년대 교육훈련의 가장 큰 특징은 그들의 경험이나 행동의 변화내용들을 말하고 쓰기 시작했는데, 그것이 「The Training and Development Journal」의 탄생이었다, 아울러 1960년대는 이론을 갖춘 교육훈련자가 필요하다는 시각이 증대되었고, 많은 관심의 동기를 갖게 해주었으며 ASTD(현재 ATD)의 지원 하에 Mcgrow-Hill이 「The Training and Development Hand Book」을 발간해 1967년 최초로 소개되기도 했다.그런가 하면, 1970년대를 출발하면서 교육훈련에 대한 관심은 점점 집단전체의 문제에서 소집단으로 옮겨졌고, 많은 교육훈련을 통해 관리감독자의 위치로 Level-up하는 것에 목표를 두고 교육훈련을 추진하기 시작했으며, 그 결과로 지도자들은 더욱 전문화되었다. 1970년대 가장 많이 거론된 교육기법으로는 OD를 들 수 있는데, 많은 앞선 교육담당자들이 OD전문가가 되었으며 교육을 토대로 한 바탕 위에 도입해 집단작업을 바탕으로 요구분석, 평가 등이 보편적으로 이용되었던 것이다. 그 후, 1980년대 초에 미국에서 가장 유행했던 교육 프로그램은 품질관리 분임조 교육(일본에서는 1960년대 성공적으로 진행되었던 기법)인데 1980년 불경기의 경비지출에 대한 자각이었다. 그 가운데 행동과학에 근거한 경영관리 교육훈련이 많은 교육훈련 전문가들에 의해 사용되어졌으며, CDP(Career development program)에 대한 새로운 견해가 나오게 된 것도 중요한 의미를 갖는다. 대한민국 HRD의 역사적 흐름과 지향점 통찰미국 중심의 글로벌 HRD에 대한 분석에 이어 대한민국의 HRD는 무엇을 중심으로 어떻게 발전해왔고, 앞으로의 지향점은 어떠한지 살펴볼 필요가 있다. 그것은 4차 산업혁명시대 변화와 혁신이 기업의 생존을 위한 이슈가 자리매김하고 있는 만큼 대한민국의 HRD 역시 변혁이 요구되는 시점이기 때문이다. 그런즉 대한민국 HRD의 100여 년 역사를 돌아보고 앞으로 추구해야 할 방향에 대한 철저한 모색이 필요하다. 근대적 직업훈련의 태동기(1899-1910년)개화기의 직업훈련은 전통적인 기술전승 양식이 지배적인 위치를 점하고 있는 가운데 정부가 주도하여 서양의 기술을 도입하는 형식으로 시작되었다. 근대 기술을 배우기 위한 국가적 시도로, 개항 이후 조선 정부는 개화정책의 일환으로 중국과 일본에 각각 해외기술훈련단을 파견한 것을 그 예로 들 수 있다.고종 18년(1881년), 통리기무아문(統理機務衙門)에서는 김윤식을 영선사로 하여 38명의 학도와 장인을 중국에 파견하여 천진기지국에서 군기제조기술을 배우게 하였다. 기술에 대한기본지식과 정부의 재정지원이 부족하여 1년 후에 귀국하였으나, 많은 과학기술 서적을 기증 받고 장인을 데리고 와서 삼청동에 기기창(機器廠)을 설치하였다. 고종 18년(1881년)에눈 신사유람단이라고 칭하는 일본시찰단을 파견하여 포병공장, 조선소, 조지소, 인쇄국, 방적공장, 제련소, 광산, 도자소, 유리 제조소, 화약제조소 등을 약 4개월에 걸쳐 시찰하고 기술에 대한 견문을 넓히고 돌아온 후, 시찰보고 및 관찰기를 14종 38책이나 남겼다.해외 유학으로 시작된 근대적 기술훈련은 1899년 상공학교 관제의 제정으로 제도화되기 시작하였다. 상공학교는 상업과 공업에 필요한 실학을 교육하기 위한 목적을 가지고 출발하였다. 이후 농상공학교의 농과는 수원농림학교로(1906년), 상과는 선린상업학교로(1906년), 공과는 경성공업전습소(1907년)로 각각 독립하였다. 무엇보다 경성공업전습소는 학부(學部) 소관에서 농상공부 소관으로 이관되었다. 전습소장은 조선총독부 중앙공업시험소 소장이 겸직하였으며, 교사는 모두 일본인으로서 공업시험소 직원이었다. 이공업전습소는 정부의 지도 아래, 적당하다고 생각된 공산품을 선별하여 한국인에게 그 제조법을 전습시키고, 그에 관련된 학술, 응용의 초보를 가르치는 것을 목적으로 하였다. 경성공업전습소에는 염직, 도기, 금공, 목공, 응용화학, 토목의 6개과가 설치되었으며, 각 과의 수업 연한은 2년이었다. 경성공업전습생의 연령은 만 15세에서 25세까지로 제한되었으며, 이들에게는 6원의 수당이 지급되었다.일제시대의 직업훈련(1911~1945)일제의 지배기간 동안 이 땅에는 근대적인 여러 가지 실업학교의 유형이 거의 모두 시험되었다고 해도 과언이 아닐 정도로 교육 기간이나 수준, 명칭 등이 다양한 기관들이 등장했다. 무단통치 시기로 불리는 1910년부터 1919년 사이에는 농업학교, 상업학교, 공업학교, 간이실업학교 등 네 가지 종류의 실업학교가 있었다. 당시 실업교육의 목표는 농, 공, 상 등의 실업에 종사할 사람들에게 간단하고 적절한 지식과 기술을 습득시키는 것이었다. 간이실업학교는 구 실업보습학교를 변경한 것이었는데, 보통학교나 실업학교에 부설되었다. 입학자격이나 수업연한, 교과과정 등의 제한이 없었고, 누구든지 실업을 배우기 원하는 사람은 입학하여 교육을 받을 수 있었으며, 수업시기도 야간, 일요일, 방학기간, 혹은 계절을 택하여 개설하였다.1920년부터 1931년까지는 이른바 문화통치 시기로서, 1922년 조선교육령의 개정으로 각급 학교의 수업연한이 1-2년씩 늘어나고, 대학교육과 사범교육이 추가되었다. 실업계 학교로는 공업학교, 농업학교, 상업학교, 수산학교, 직업학교 내지는 기타 실업교육을 위한 학교와 실업보습학교 등이 있었다. 실업학교의 입학자격은 보통학교 6년 졸업자였고, 수학 연한도 3-5년이었다. 그러나 직업학교와 실업보습학교의 입학자격은 보통학교 4년을 수료한 자였고, 교육기간은 2년이었다. 1931년부터 시작된 전시통치시기 동안에 모든 교육은 체제와 내용이 일본 황국신민화 교육이었다. 실업교육은 전쟁수행을 위한 인력양성과 해당 생산분야의 생산증대를 도와주기 위한 현장실습 동원으로 특징지어졌다. 일제하의 비형식적 직업기술교육 영역에서는 사설공업강습소와 기업이 실시하던 직업훈련을 들 수 있다. 관립 혹은 공립 기술교육기관과 비교할 때, 사설 공업강습소는 비정규 교육기관인 도시에서 민중들의 직업교육을 담당함으로써 민중들의 생활교육과 직업의식 고취에 큰 영향을 끼쳤다. 실제로 정규학교에 취학하지 못한 다수의 농민, 노동자들과 그들의 자녀에게 교육의 기회를 부여하였다. 사설 공업강습소나 사설 실업학원에서는 보통학교를 마치고 중등학교에 진학하지 못한 청소년들을 대상으로 실생활과 직결되는 농업, 공업, 상업 등의 직업교육을 실시하였다.1930년대 전반기에는 광업의 발전과 더불어 극히 소수이기는 하지만 광업 관계기술노동자들의 훈련제도가 마련되기 시작하였다. 조선 광업회는 광업기술원양성강습소를 설치하여, 광산에 1년 이상 종사한 경험이 있는 현직 노동자를 대상으로 측량, 분석, 채광, 선광 등에 관한 단기간의 기술교육을 실시하였으며, 총독부의 연료선광연구소도 1933년부터 광업기술실습생을 두고 1년 기한으로 광산기술자를 양성하였다. 조선에 직업훈련제도가 본격적으로 도입된 것은 1937년에 조선총독부 식산국이 조선공업협회에 숙련공양성소 개설을 위탁하면서부터로 알려져 있다. 총독부는 1930년대 전반기의 농공병진(農工竝進) 정책에 따라 조선의 공업 발전, 특히 공업기술인력 양성이 중요함을 인식하였고, 1937년 중일 전쟁이 발발하자 조선의 경제적 역할을 증대시키는 정책의 일환으로 숙련공 양성에 깊은 관심을 갖게 되었다. 아울러 체신국 전기공사양성소가 1938년에 개소되어 매년 200여 명씩 1년의 수업기간에, 전기공으로서 필요한 학과(學科) 및 술과(術科)를 습득시켰다. 전기 반년간은 주로 전기 이론을, 후기 반년간은 전기사업자의 전기공작물을 이용하여 술과를 습득시켰다. 전기공양성소는 1941년 전기기술원양성소로 이름이 변경되었다.이상에서와 같이 일본제국주의는 1937년 중일전쟁의 발발을 계기로 조선을 병참기지화하고, 조선이 이 역할을 수행하게 하기 위해서는 조선인 노동자에게 기술, 기능교육을 강화하지 않을 수 없었다.훈련과 교육이 중시된 HRD1.0 전반기(1948~1971)1948년 정부수립 후 1980년대까지를 대한민국의 HRD1.0으로 분류할 수 있다. 분류 방법은 HRD의 뱡향성, 매체, 방법, 목표가 해당된다. HRD1.0은 품질, 능률, 생상성 향상을 목표로 산업훈련이라는 방향성에 따라 나아가는 시대였다. 교육방법은 주로 교재라는 매체를 통해 이뤄졌다. HRD1.0의 핵심은 바로 훈련(Training)과 교육(Education)이었다. 훈련의 목적은 특정 분야에 있어 일정한 수준까지 지식이나 기술을 갖추게 하고 능력을 향상시키기 위함이다. 훈련이 이러한 목적을 띄게 된 이유는 당시의 산업수준이 가내수공업 수준에 머물렀기 때문에 단순한 업무의 반복을 통한 생산성 향상이 주효하게 여겨졌기 때문이다. 하지만 훈련은 변화되는 환경에 유동적인 대응이 어렵다는 단점을 가지고 있었다.따라서 시대의 흐름에 따른 HRD의 발전에 따라 교육이 새롭게 부각되게 되었다. 교육은 앞으로 맡게 될 업무의 수행과 변화에 따라 새롭게 등장하는 과제에 대응하기 위한 학습의 성격을 갖고 있었다. 1960년대와 1970년은 고도 성장기였기 때문에 선진 교육기법의 도입이 활성화되었고, 교육은 곧 HRD의 핵심으로 위치를 공고히 하게 되었다. 연수 및 능력개발이 등장한 HRD1.0 후반기(1972~1991)HRD1.0의 후반기를 상징하는 개념은 연수(Training & Development/교육훈련)와 능력개발(Manpower Development)이다. 연수는 어떤 능력을 기한 내에 기대되는 수준까지 향상키키기 위해 효과적인 경험을 하는 장을 마련하는 계획적 노력의 과정이다. 훈련과 교육 개념보다 대상자와 또는 피교육자의 입장을 고려한다는 점에서 많은 주목을 받았다. 능력개발은 1980년대 능력 위주 인사관리가 강조되면서 등장했다. 당시 경영과제의 급선무는 수출입국가 종합무역상사를 주축으로 한 국제경쟁력 강화였다. 따라서 기업의 HRD 관심사는 시대를 주도하기 위한 직무수행능력과 잠재능력 향상이었다. 일부 대기업에서는 교육 전담부서가 설치되었고 신입사원교육과 TWI-감독자 교육 중심의 교육 프로그램이 진행되었다. 또한 기업현장에선 영업사원교육과 품질관리(QC)교육 과정이 진행되었다. 특히 1982년 삼성종합연수원이 설립되고, 각 그룹 및 대기업에서 자체 연수원 및 전담부서를 설립해서 자체적으로 HRD 활동을 적극적으로 전개한 것은 특히 주목할 만하다. 이로 인해 계층, 직능, 과제별 교육체계를 수립해 능력개발 인사패러다임에 대응하고, 노사분규 증가로 인한 조직개발 연수가 1990년 초반까지 성행하게 된다.하지만 HRD1.0의 패러다임은 미국식의 경영, 행동과학을 기본으로 한 시스템적인 조직개발 활동보다는 일본식 신념강화 훈련 프로그램에 오리엔티어링을 가미한 산악극기훈련 위주였다. 따라서 훈련 방식에 대한 지적은 물론 ‘사람’을 중심으로 한 인재개발에 대한 수요가 조금씩 대두되기 시작했다. 인재개발이 시작된 HRD2.0(1992~2014)본격적으로 HRD(인적자원개발)가 강조된 시기가 바로 HRD2.0이다. HRD2.0은 HRD라는 큰 주제 아래 인재육성(Talent Development)이 중요성이 점점 커지게 되었다. 인재육성은 1990년대 초부터 대한민국의 기업들에게 인재개발과 동의어로 사용되었다. 기업들은 성과창출을 위해 경영전략을 마련했는데 인재육성은 기업이 주체적으로 추진하는 바람직한 사람 만들기 활동으로 정리된다. HRD2.0의 가장 큰 특징은 1990년대와 2000년대의 획기적인 시대적 변화가 동시에 반영되어 있다는 것이다. 따라서 1990년대와 2000년대로 시기를 나눠 HRD2.0의 특징을 분석해야 한다. 1990년대 HRD의 주요 이슈는 경영 구조조정에 대응한 지원이었다. 1990년대를 강타한 IMF체제는 기존의 연공서열과 호봉제에 대한 기본 축을 흔드는 사건이었다. 이 시기에는 교육훈련 일시 중지 등 HRD에 큰 위기가 발생하기도 했다. 하지만 HRDSS 저비용과 고효율의 교육훈련 가치 아래 1990년대 말 다시 핵심인재라는 주제로 HRD의 필요성에 대한 인식을 통해 제자리로 복귀했다. 2000년대는 인터넷의 발달, 네트워크 사회, 지식정보화 사회로서 획기적인 시대의 변화가 일어났다. 따라서 국가차원의 HRD 정책 수립과 지역거점 평생학습이 활발하게 이뤄졌고 인터넷을 통한 사이버교육, 모바일교육 등이 등장했다. 특히 국가차원의 HRD정책의 일환으로 교육인적자원정책위원회가 대통령 자문회의로 구성되었고, 교육부는 교육인적자원부로 격상했다. 또한 인적자원개발기본법 제정(2003), 인적자원개발 우수기관 인증제(Best HRD/2005)사업, 국가평생교육진흥원 설립(2009) 등 인재개발의 중요성이 커져갔다.첨단기술이라는 무기를 가지게 된 HRD3.0(2015~2017)HRD3.0부터는 빠른 시대의 변화만큼이나 해당하는 시기가 짧다. 하지만 변화무쌍한 시대만큼이나 HRD3.0에서는 인적자원의 중요성을 본격적으로 인지했으며 이를 통해 적극적으로 인적자원을 발전시켜나갔다. 지식정보화 사회가 가시화되고, 사람의 질에 관한 문제가 모든 기업경쟁력의 핵심이라는 점이 분명해지면서 HRD는 국가경영에서나 기업경영에서 거시전략수립의 핵심화두로 대두되었다. 특히, 정보통신기술의 획기적인 발달로 무한경쟁의 시대 조직 경쟁력의 원천은 우수한 인재 확보와 조직원들의 잠재능력 개발이라는 인식이 확산되었다. 따라서 인적자원은 인적자본 또는 지적자본으로써 가장 중요한 조직자원으로 인식되었다. 아울러 HRD3.0의 시대에선 네트워크 기술의 발전으로 거대 온라인 공개수업망(MOOCs)으로 학습자간 상호학습과 새로운 지식생성 시너지가 일어났다. 자유롭게 원하는 지식을 획득할 수 있는 시대가 도래한 것이다. 아울러 거꾸로 학습(Flipped Learning)을 통해 교수 학습이 예습과 토론 중심으로 바뀌기 시작했다. 일방향적 특성으로 교육을 받는 것이 아닌 교육을 받는 대상인 학습자의 준비 자세와 현장 참여도가 중요하게 인식되기 시작한 것이다. HRD3.0은 지식과 기술의 획득이 쉽고 편리해진 만큼 이러한 지식과 기술을 올바르게 활용할 수 있는 가치관의 중요성이 강조되었다. 즉, 사람다움(Humanity)이 학습 목표로 재조명된 것이다. 따라서 HRD3.0은 다양한 분야에 대한 지식을 습득해서 최종적으로 학습자들의 가치관을 올바로 정립할 수 있는 큐레이터(Curator)의 역량을 갖춘 기획자의 모습을 HRDer에게 제시했다고 할 수 있다. ‘사람다움’의 가치를 추구하는 HRD4.0(2018~)4차 산업혁명시대 HRD는 패러다임이 변하고 있으며 새로운 역할이 요구되고 있다. 따라서 HRD는 지금까지의 HRD1.0~3.0을 넘어 HRD4.0으로 진화해 첨단기술의 발달로 잊혀졌던 사람다움의 중요성을 말하는 창의, 융합, 가치를 강조하는 휴머니티 기반 대혁명으로 그 시작을 알렸다. 2018년의 시작과 함께 등장한 만큼 앞으로 펼쳐질 HRD4.0의 시대적 사건과 HRD의 변모는 무궁무진하다. 하지만 HRD4.0의 큰 방향성은 학습 패러다임의 변화, 인적자원 패러다임의 변화, 경영 패러다임 변화의 3가지로 나눠볼 수 있다. 첫 번째 학습 패러다임 변화는 HRD3.0에서도 도입 및 강조되어 왔다. 온라인 공개수업망(MOOCs)과 거꾸로 학습(Flipped Learning)은 더욱 첨단 기술의 발전과 함께 개선될 것이다. 아울러 사람다움(Humanity)에 대한 중요성 역시 간과되지 않을 것이다. 또한 지난 3월 20일~21일 개최된 ‘2018 HRD KOREA’에선 다양하게 학습할 수 있는 여건이 마련된 만큼 자기주도적으로 학습하는 것이 중요하다고 강조됐다. 누구나 지식과 기술을 획득할 수 있는만큼 개인의 노력 여하가 큰 영향력을 발휘한다는 것이다. 아울러 사람의 인성을 중심으로 발현될 수 있는 역량인 관계맺음과 공감능력도 점차 중요해질 것이다. 실제로 많은 기업이 임직원들의 소통 역량을 강조하고 있다. 임직원들의 다양한 개성과 역량이 모여 주도적인 학습을 통해 큰 시너지 효과를 만드는 것이 HRD4.0 시대에서 특히 부각될 전망이다. 두 번째는 인적자원(HR)의 패러다임 변화다. HRD4.0 시대는 가치사회로 표현될 수 있다. 또 한 가치는 ‘사람다움’의 개념과 그 맥을 같이 한다. 따라서 성과요소는 그 동안 중시되었던 능력중심에서 가치중심으로 이동할 것이며 ‘성과=가치관×능력×노력’으로 정의될 것이다. 가치관은 사물의 판단기준으로서 학습과 경험의 합, 세계관, 인생관이 녹여진 개념으로 이해될 것이다. 대한민국의 기업들 역시 핵심 가치의 설정에 심혈을 기울이고 있다. 그 동안 많은 조명을 받지 못했던 핵심 가치가 4차 산업혁명시대 능력과 노력 만큼이나 성과에 직결된다는 것을 인지했기 때문이다. 아울러 일과 삶의 균형을 뜻하는 워라밸(Work and Life Balance)이 기업환경에서 자주 강조될 것이다. 워라밸 역시 사람의 가치와 그 성격을 같이 한다. 그 동안 금전, 권력, 지위, 명예, 향락 등의 외면적 가치가 중시되었다면 첨단 기술의 발달로 인격, 지식, 예술, 자유, 우정, 정의, 사유 등 사람의 내면적 가치의 중요성이 커지고 있다. HRD4.0에서 가치를 통한 일과 삶의 균형 추구는 더욱 강조될 전망이다. 세 번째는 경영 패러다임 변화다. 사회가 점차 삭막해지고 여유가 없어지면서 임직원들의 스트레스가 과중되고 있다. 따라서 기업환경에선 마음챙김(Mindfulness), 가치관(Vaule), 인간성(Humanity)을 중시한 경영전략이 강조되고 있다. 2018년 세계의 HRD 추세는 ‘Digital’,‘Mindful’,‘Virtual’의 3가지로 구분된다. 그 중 하나로 자리매김하고 있는 것이 바로 Mindful이다. 실제 구글, 애플, IBM, 삼성 등 세계 유수의 기업들은 마음챙김을 강조하는 행보를 보이고 있다. 이 외에도 국내의 문경 세계명상마을, 월정사명상마을 등의 명상센터도 변화된 시대와 그 시대를 살아가는 사람에게 명상과 성찰이 중요해졌다는 것을 보여주는 사례라고 할 수 있다. 이를 통해 HRD4.0에선 야전사령관과도 같은 만능 만능 큐레이터(Curator)의 역할과 모습이 HRDer에게 요구될 전망이다. HRDer는 현장 중심 마인드를 통해 학습자의 요구를 정확히 파악하고 분석하여 학습목표와 학습성과를 분명히 하고, 컨텐츠와 학습자료, 정보 등의 철저한 지원을 가능케하며 인성과 품격마저 제고해줄 수 있어야 한다.
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[SPECIAL REPORT] 2018 글로벌 HRD 이슈와 트렌드
세계가 거대한 변화의 흐름 가운데 자리하고 있다. ATD 2018 ICE, ISPI 2018 Annual Conference, AHRD 2018 Conference는 세부적인 특색은 각각 차이가 있으나, 공통적인 HRD 이슈로 첨단기술과 휴머니티를 중점적으로 조명하고 있다. 그 기조는 우리나라 역시 크게 벗어나지 못하고 있다. 용어는 4차 산업혁명과 일과 삶의 균형으로 다르지만, 본질은 세계적 HRD 기조와 유사하다. 그렇다면 ATD 2018 ICE, ISPI 2018 Annual Conference, AHRD 2018 Conference를 통찰해 글로벌 HRD 트렌드를 파악하고, 각각의 기업에 커스트마이징 된 인재육성전략을 수립해야 하는 시점이다.
ATD 2018 ICE의 세션은 변화하는 경영환경을 조직 내의 맥락에 맞게 풀어낼 수 있는 현실적이고도 창의적인 방안을 담아냈다.
그것은 기조강연에서 상징적으로 드러난다. 앞서 언급했듯 ATD 2018 ICE의 기조강연자는 버락 오바마(Barack Obama), 마커스 버킹엄(Markus Buckingham), 코니 포데스타(Connie Podesta)이다. 그들의 메시지는 각각 ‘건강한 조직’, ‘강점혁명’, ‘행복과 가치 창출’로 귀결되고 있다. 물론 그 저변에는 디지털 트랜스포메이션이라는 첨단기술의 발전이라는 사실이 녹아있다.
4차 산업혁명시대 인공지능을 필두로 자동화된 일터는 역설적으로 노동의 의미를 반추하도록 안내하고 있다. 나아가 ATD 2018 ICE 그 해답을 조직의 문화 속에서 찾아내고 있다.
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이찬 서울대학교 산업인력개발학 전공 교수에 따르면 올해 세계의 HRD 추세는 ‘digital’, ‘mindful’, ‘virtual’ 3가지로 구분된다. 무엇보다 디지털 역량이 주목받을 것이고, 마인드풀니스 트레이닝으로 대변되는 마음챙김이 부각될 것이다. 거기에 매체 차원에서 가상의 교육훈련들이 활성화될 것이다.
실제로 ATD 2018 ICE는 변혁적 리더십, 조직시민행동, 감성지능, 조직몰입, 702010 등이 대표적인 키워드로 나타났다. 그것을 바탕으로 HRD 전략을 개선하고 세부적인 개입을 설계하는 변화를 주도하기 위해서는 변화하는 경영환경에서 개인의 성장과 조직의 개발을 연계할 수 있는 HRD의 역할에 대한 확신이 필요하다.
아울러 ISPI 2018 Annual Conference은 ‘Meaningful Work by Design’라는 주제에 따라 디자인 사고를 적용한 사례나 개념들에 대한 소개가 주를 이루었다. 디자인 사고는 보통 ‘공감(empathize)-정의(define)-아이디어(ideate)-시제품(prototype)-시험(test)’의 순으로 진행된다. ISPI 2018 Annual Conference에서는 이 디자인 사고를 인적자원개발을 포함한 경영 전반의 실제에 적용한 사례나 아이디어가 많이 공유됐다.
실제로 기업들은 조직활성화라는 측면에서 다양한 문화개선운동에 가담하고 있지만, 아직은 타 기업의 우수한 사례를 피하는 정도다. 물론 삼성전자, 현대카드, 기아차 등에서 디자인 경영을 시도하는 측면은 고무적이다. 윤정구 이화여자대학교 경영대학 교수에 따르면 기아차는 조직 제반을 디자인 경영으로 틀을 고쳤으며, 그 결과 차의 디자인뿐만 아니라 기업의 구조도 디자인을 지향하는 조직변혁이 구현됐다.
그 외에도 마이다스아이티, 한국콜마, 제니퍼소프트, 시몬느, 코리안리 등이 디자인 사고 바탕의 경영과 HRD를 실현해나가는 중이다.
실제로 ISPI 2018 Annual Conference에서 제시되었듯이 글로벌 HRD의 흐름은 70:20:10 체제가 점점 확립되는 상황이다. 그러한 디지털 트랜스포메이션 가운데 디자인 사고가 융화돼야 한다. 따라서 HRD 담당자는 디자인 사고를 적용해 다양한 학습모델을 실현한다면 새로운 HRD의 형태도 탄생할 수 있을 듯하다.
그런가 하면, AHRD Conference 역시 주목해야 한다. AHRD Conference는 학습과 리더십 주제를 개발 관점과 연계한 연구가 많이 발표됐다. 아울러 HRD에서 주요한 변수들의 다양한 역할에 대한 실증연구가 주요하게 나타났으며, 업무, 훈련, 경력 관련 연구가 심층적으로 거론됐다.
이를 바탕으로 도출된 올해 AHRD Conference의 이슈 및 트렌드는 3가지 방향이 나타난다. 바로 자기주도학습, HRD 분석 및 연구, 경력개발 제시다.
우선 자기주도적인 자세가 갖춰지지 않으면 학습을 통한 리더십 함양은 불가능하며, 이는 곧 기업의 생산성 하락과 직결될 수 있다. 따라서 HRD는 변화하는 시대를 고려한 구성원의 자기주도학습에 대한 고민이 필요하다.
또한, HRD의 역할에 대해 심도 있는 분석이 필요하다. 기업에서 진행되고 있는 리더십, 동기부여에 관한 교육 프로그램들이 직접적, 간접적으로 조직의 구성원들에게 어떻게 인식되고, 효과가 발휘되는지에 대한 분석과 입증이 필요한 시점이다.
끝으로 경력개발에 대한 지향점 제시가 필요하다. 4차 산업혁명시대를 통해 평생직장이라는 개념은 사라졌다. 조직의 구성원들은 회사의 발전보다 자신의 경력개발을 중요시하기 시작했다. 따라서 모든 기업은 구성원들에게 역량은 물론 앞으로의 경력을 일관성 있게 꾸려나갈 수 있다는 비전을 제시해줄 수 있어야 한다.
AHRD Conference는 학술대회의 색깔을 띠고 있지만, 결코 경영환경의 변화를 간과하지 않았다. 시대의 변혁에 따른 핵심을 짚어줬다. 자기주도학습이나 경력개발제공은 특히 밀레니얼 세대에게 중요하게 작용하기 때문이다.
이상에서 ATD 2018 ICE, ISPI 2018 Annual Conference, AHRD 2018 Conference를 통찰해 글로벌 HRD의 이슈 및 트렌드를 짚어봤다. 2018 글로벌 HRD의 흐름은 첨단기술과 휴머니티를 중심으로 세부적인 깊이를 더해가고 있다. 그렇다면 HRD 역시 거기에 발을 맞춰야 한다. 무엇보다 첨단기술과 휴머니티를 조명하는 가운데 창의와 융합의 HRD를 개발하고 공유해 조직의 성장을 도모해야 한다.
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[SPECIAL REPORT] 자기주도학습의 실현과 첨단기술의 활용 AHRD 2018 Conference
AHRD(Academy of Human Resource Development)는 HRD 국제학술대회로 전 세계 HRD 및 유관 분야의 학자와 연구자 그리고 대학원생들이 주로 활동하고 있다. 특히 학술대회의 성격에 맞춰 HRD 관련 이론에 기반을 둔 실증연구, 이론개발연구, 비교연구, 사례연구 등이 공유되고 있다. 따라서 산업계에 몸을 담고 있는 국내 HRD 담당자들의 모습을 찾기 어렵다. 하지만 현장과 이론은 서로 영향을 주고받는 긴밀한 관계에 있다. 현장에서도 설득력 있는 HRD 전략을 수립하기 위해서는 연구를 통한 신뢰성 있는 데이터는 필수적이다.
1983년 5월 태동한 AHRD는 1994년 첫 학술대회를 시작으로 올해 25주년을 맞이했다. 2018년은 미국 버지니아주 리치몬드에서 2월 14일부터 2월 17까지 진행됐다. 이번 학술대회에서는 9개 트랙에서 총 203편의 개념 및 실증 연구가 발표됐다. 그중 학술논문은 132편, 포스터는 71편으로 구성됐고, 한국이 제목에 포함된 연구는 약 10편 정도였다.
AHRD Conference는 기조연설, 다양한 관심 이슈, 지역과 특별주제에 따른 브레이크세션 및 심포지엄으로 구성된다. 그러나 AHRD Conference를 상징하는 것은 바로 논문 분석이다. AHRD Conference에서 매년 발표되는 논문들의 핵심어 중심 기술통계 및 개념연결망 분석은 주목할 필요가 있다. 각 발표자가 제시한 핵심어 중 출현누적빈도수 분석, 핵심어 간 연결 관계 및 집단구성 분석 등 발표의 핵심어 통찰은 고무적이다. 그것으로 AHRD Conference를 통해 HRD 담당자들은 학계에서 이뤄지는 HRD에 대한 연구결과를 중심으로 이슈 및 트렌드를 일목요연하게 파악할 수 있다. 그렇다면 올해를 비롯해 최근 5년 동안 AHRD에선 어떤 부분이 강조되었는지 조명해볼 필요가 있다.
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먼저 2014년에 진행된 AHRD Conference에서는 소통, 다양성, 정교함이 부각됐다. 목적 측면에서 ‘Research-Practice 소통에 대한 각성’, 주제 측면에서 ‘다양한 주제에 대한 연구 시도’, 방법 측면에서 ‘광대한 문헌고찰 및 정교한 연구방법’이 특징으로 나타났다. 당시 ‘Generating Organizational Breakthroughs–Enhancing the Synergies Between HRD Research and Practice’를 주제로 기조강연을 한 Lisa Haneberg는 학술적 연구와 실제 현장의 상생을 위한 방향전환의 필요성을 제시한 바 있다. 그녀는 연구자들에게 전략적으로 유의미한 연구, 조직에 중요한 연구 주제 선정, 간결한 연구결과 정리, 지식의 활용방안에 대한 조언 등의 아이디어를 제시했다.
다음으로 2015년에는 문화민첩성을 중심으로 거꾸로 학습, 코칭, 디자인 사고 등이 주목받았다. 국가 간 인적자원의 이동이 증가함에 따라 기업에서 핵심인재 관리 방안이 주요 쟁점이 되었다. 이에 따라 AHRD에선 국제적, 이문화적 상황 속 다양한 문화적 배경을 가진 대상들과 효과적으로 소통하고, 적절한 행동 조절을 통해 글로벌 사업상의 결정을 효과적으로 내리는 역량에 주목했다. 즉, 문화민첩성을 갖춘 인적자원개발을 강조한 것이다. 그뿐만 아니라 온라인 강의 등 기술의 발전에 주목해 사전 학습을 통한 현장 학습의 극대화를 도모하는 거꾸로 학습(Flipped Learning), 중간관리자의 역량 향상을 위한 코칭, 생존과 성장을 넘어 ‘개선’, ‘혁신’이라는 관점에서 더욱 새롭게 사고할 수 있는 사고에 대한 열띤 토론도 펼쳐졌다.
2016년에는 휴머니즘 중심의 리더십이 조명됐다. 기존의 전통적 관점에서 벗어나 새로운 인적자원개발을 추구하는 비판적 HRD의 시각에서 성, 인종, 직장 내 구성원 개인의 경험에 대한 의미, 삶과 자아, 행복 등 휴머니즘 관련 키워드들에 대한 활발한 논의가 이뤄졌다. 특히 일과 삶의 균형에 대한 관심, 고령화 사회, 평생교육 등이 사회의 핵심 이슈로 떠오르면서 개인의 내적 성장 도모에 대한 많은 연구가 이뤄졌다.
아울러 2017년에는 리더십을 중심으로 ‘Micro Learning’, ‘Transformation’, ‘Engagement’가 중요하게 부상했다.
우선 Micro Learning은 첨단기술의 발달로 기존의 HRD 부서에서 주도하는 것이 아닌 학습자 중심의 교육환경 변화에 대한 수요가 반영된 것으로 분석됐다. 또한 Transformation은 People, Process, Technology가 키워드로 나타났으며, 변화를 위한 소통의 중요성이 강조됐다. 끝으로 Engagement는 목적이 아닌 수단으로 고려돼야 하며, 특히 밀레니얼 세대의 동기부여를 증진해야 한다고 강조됐다.
무엇보다 AHRD 2018 Conference의 주요 트렌드는 중요하다. 이를 파악하기 위해 203편 전체의 연구 제목을 활용해 word cloud 기능을 통한 데이터 시각화 및 주요 단어에 대한 빈도분석이 진행됐다. 그중 김우철 한국기술교육대학교 HRD학과 교수가 파악한 결과는 다음과 같다.
첫째, 학습과 리더십 주제를 개발 관점과 연계한 연구가 많이 발표됐다. 이러한 연구들은 조직(organization)과 인적자원개발(HRD) 맥락이 주요한 것으로 나타났다. 둘째, 역할과 관련하여 HRD 전반 혹은 HRD에서 주요한 변수들(리더십, 학습동기 등)의 다양한 역할(직접 효과, 매개 효과, 조절 효과 등)에 대한 실증연구가 주요한 것으로 나타났다. 셋째, 업무(work)와 관련한 연구(업무몰입, 업무의 의미와 특성 등)와 훈련(training)과 관련한 연구(훈련 전이, 훈련 성과 등), 경력(career)과 관련한 연구(경력개발, 경력기회 및 만족) 등이 주요한 것으로 나타났다. 넷째, 양적 연구와 더불어 다양한 HRD 관련 주제에 대한 문헌연구(literature review)도 주요하게 연구된 것으로 나타났다.
이를 바탕으로 AHRD 2018 Conference의 HRD 이슈 및 트렌드를 살펴보면 크게 3가지 방향으로 파악할 수 있다.
먼저, 자기주도학습의 중요성이다. 세계적으로 밀레니얼 세대가 기업 현장에 대거 유입되고 있다. 나아가 밀레니얼 세대는 점점 조직의 관리자로 성장하고 있다. 밀레니얼 세대는 애사심, 몰입, 협업에 있어 기존 세대보다 어려움을 갖고 있다. 애사심, 몰입, 협업은 기업의 정체성에 대해 숙지하고 기업의 생산성을 위해 필요한 교육을 학습하고 성장하는 데 있어 필수적이다. 또한 자기주도적인 자세가 갖춰지지 않으면 학습을 통한 리더십 함양은 불가능하며, 이는 곧 기업의 생산성 하락과 직결될 수 있다. 따라서 HRD는 변화하는 시대를 고려한 구성원의 자기주도학습에 대한 고민이 필요하다.
둘째, HRD의 역할에 대해 심도 있는 분석이 필요하다. HRDer들은 CEO에게 HRD가 조직의 수익 창출에 기여하고 있다는 것을 정확하게 증명하고 인식시켜야 한다. 기업에서 진행되고 있는 리더십, 동기부여에 관한 교육 프로그램들이 직접적, 간접적으로 조직의 구성원들에게 어떻게 인식되고, 효과가 발휘되는지에 대한 분석과 입증이 필요한 시점이다.
셋째, 경력개발에 대한 지향점 제시의 필요성이다. 4차 산업혁명시대를 통해 평생직장이라는 개념은 사라졌다. 조직의 구성원들은 회사의 발전보다 자신의 경력개발을 중요시하기 시작했다. 따라서 모든 기업은 구성원들에게 역량은 물론 앞으로의 경력을 일관성 있게 꾸려나갈 수 있다는 비전을 제시해줄 수 있어야 한다. 따라서 HRD는 다양한 훈련을 통해 구성원들이 얻을 수 있는 성과, 성과를 통한 경력개발, 경력개발을 통한 업무몰입과 만족도 상승이 가능할 수 있도록 해야 할 것이다.
HRD는 줄곧 실효성에 대한 기업의 의문에 부응하기 위해 힘써왔다. 이에 발맞추어 AHRD 역시 학술대회의 성격을 벗어나 소통을 위해 노력하는 모습을 보이고 있다. 김우철 교수에 따르면 AHRD는 관심을 표하는 모든 사람에게 보다 더 개방적으로 변화하고 있다. 논문 발표자와 청중들이 서로 존중하고 배려하는 모습, 발표한 학술논문들이 더 발전되고 보다 많은 사람들에게 공유될 수 있도록 건설적이고 지원적인 피드백을 실시하고 있다. 또한 학술대회의 성격을 유지하되 보다 산업계에 실질적으로 연구가 공유되고 반영될 수 있도록 진화하고 있다.
따라서 AHRD를 통해 HRDer들은 HRD 분야의 세계적인 학자들과 교류하며 학문적, 전문적인 연구 기반 데이터를 통해 기업의 동반자로서의 HRD를 구축할 수 있을 것이다.
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[SPECIAL REPORT] Meaningful Work by Design ISPI 2018 Annual Conference
국제성과향상협회(International Society for Performance Improvement, 이하 ISPI)가 성과관리기술의 발전 및 개선을 세계적으로 이끌어 내고자 주관하는 ISPI 2018 Annual Conference가 올해로 57회를 맞으며 ‘Meaningful Work by Design’을 주제로 미국 시애틀에서 4월 5일부터 9일까지 진행됐다.
무엇보다 일터에서 디자인 사고(Design Thinking)를 어떻게 적용해야 할지에 대한 주제가 개진된 이번 ISPI 2018 Annual Conference는 9개 트랙에서 총 98개의 세션이 실행됐다. 구체적으로 트랙은 지식확장, 디자인 사고, 학습과 개발 전략, 의미 있는 일: 리더십과 변화, 라운드 테이블, 연구 공유, 학생 학문적 연구, 믿을 수 있는 실제, 전문가 네트워크로 구분됐다.
트랙의 명칭이 확장되고, 세션의 길이가 1시간에서 3시간으로 다양하게 진행되는 모습을 보면서 요사이 ISPI Annual Conference는 기존과는 다른 관점에서 다양한 시도를 하고 있다는 생각이 들었다.
ISPI 2018 Annual Conference는 주제들이 디자인 사고를 적용한 사례나 개념들에 대한 소개가 주를 이루었다. 디자인 사고는 새로운 문제해결 방법론으로 많은 글로벌 기업에서 활용하고 있다. 디자인 사고는 ‘공감(empathize)-정의(define)-아이디어(ideate)-시제품(prototype)-시험(test)’의 순으로 진행된다. 이러한 디자인 사고는 복잡한 문제에 직면하거나 문제에 갇혔다고 생각할 때 더욱 유용한데, 핵심은 시제품을 만들고 이를 시험해 보는 데 있다. 즉, 문제해결을 위한 다양한 아이디어를 직접 만들어 실행하면서 아이디어를 실험해 보는 것이 중요하다. ISPI 2018 Annual Conference에서는 이러한 디자인 사고를 인적자원개발을 포함한 경영 전반의 실제에 적용한 사례나 아이디어가 많이 공유됐다.
아울러 지난 5월 미국 샌디에이고에서 개최된 ATD 2018 역시 올해 75주년을 맞으며 오바마 전임 대통령이 기조연설을 하는 등 예년보다 의미 있는 컨퍼런스로 다가왔다. ATD 2018 ICE는 예년과 거의 동일한 콘텐츠 트랙과 산업트랙으로 구성됐다. ATD 2018 ICE에서 가장 많은 세션을 발표한 트랙은 리더십 개발 44개, 학습 테크놀로지 39개, 교수설계 34개의 순이었다. 세션의 수로 볼 때 리더십 개발은 지속적인 이슈였으며, 전년도와 마찬가지로 학습 테크놀로지와 교수설계에 대한 발표가 가장 많았다. 이것은 학습에서의 디지털 변혁(digital transformation)이 계속 진행되고 있기 때문인 것으로 해석할 수 있다. 더불어 세션 제목의 키워드나 발표 주제를 볼 때, 전년도까지 이슈가 되었던 마이크로러닝, 큐레이션, 학습분석학 등도 계속적으로 중요한 화두임을 확인할 수 있었다.
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ISPI 2018 Annual Conference를 중심으로 ATD 2018 ICE과 종합해 글로벌 HRD의 이슈와 동향을 종합적으로 살펴보면 다음의 7가지 정도로 요약될 수 있다.
첫째, 현재 HRD 트랜드는 ‘ABCD 원칙’에 초점을 맞추고 있는데, 이러한 흐름이 지속적인 성장기를 맞이하고 있는 것으로 보인다. ABCD 원칙이란 ‘A’는 ‘alignment(정렬)’로서 HRD의 모든 실제는 조직의 미션, 비전, 전략과 정렬되어 실행돼야 하고, ‘B’는 ‘behavior change(행동변화)’로서 HRD가 성과를 내기 위해서는 훈련 이후의 학습전이가 중요하며, ‘C’는 ‘convergence learning(융합학습)’으로 형식학습(formal learning)과 무형식학습(informal leaning)을 통합하여 일터에서 학습과 성과가 일어날 수 있는 체제를 구축해야 하며, ‘D’는 ‘digital transformation of learning(디지털학습 전환)’으로 에듀테크(edutech)에 기반을 둔 현장 중심의 새로운 학습 테크놀로지가 중요하다는 것이다. 이러한 HRD 트렌드는 이제 태동단계에서부터 확고한 성장단계로 접어드는 느낌이다. 특히. C와 D의 영역이 점점 더 확대되고 있다.
둘째, 앞에서 언급한 융합학습과 관련되어 70:20:10을 활용한 일터 중심의 학습모형이 새롭게 등장하고 있었다. 대표적인 것이 학습이 필요한 5가지의 순간이다. 일반적으로 임직원들이 일터에서 업무를 수행하면서 학습하는 순간은 업무흐름 안과 업무흐름 밖으로 나눠진다. 업무흐름 안에서의 학습의 순간은 △배운 것을 업무에 적용(apply)하는 순간, △수행하는 업무나 업무환경에 변화(change)가 생긴 순간, △업무를 수행하면서 마주치는 문제를 해결하기 위한 문제해결(solve)의 순간이며, 업무 밖에서의 학습의 순간은 △새로운 것(new)을 학습하는 순간, △기존보다 더 많은(more) 내용을 학습하는 순간 등이다.
본 학습모형에서는 이러한 학습의 순간을 70:20:10과 연계하여 제공하는 것이 중요하다는 점을 강조한다. 특히, 적용, 변화, 문제해결은 70의 영역으로 직무수행 지원도구(job aids), 체크리스트, 실천공동체(CoP), Wiki·Blog·Forums, 학습포털, 참고문헌, FAQs, Help Desk, 시뮬레이션, search(구글 또는 네이버), Pod Casts, 코칭/멘토링, SharePoint, 강의, 녹음된 강의, 메신저 등의 무형식학습의 도구 등을 개발하여 임직원이 활용할 수 있도록 하고, 5가지 순간 모두 코칭이나 멘토링 등을 통해 20의 영역을 지원하는 것이 필요하다. 새로운 것과 기존보다 더 많은 내용을 학습하는 순간인 10의 영역에서도 학습 후 20과 70을 활용하여 학습전이를 해야 함을 본 모형에서는 강조하고 있다.
셋째, 테크놀로지 측면에서 에듀테크를 실제 교육에 적용하여 개발한 사례가 점점 더 많이 등장하고 있다. 예를 들면, 힐튼호텔은 호텔 직원을 대상으로 가상현실(Virtual Reality) 과정을 개발했다. 본 가상현실 과정은 입퇴사자가 많은 객실 서비스 직원을 대상으로 호텔을 체험하고, 고객을 응대하고, 룸서비스 트레이를 세팅하고, 룸 클리닝 방법 등을 가상으로 경험하고 실습하기 위한 목적으로 개발됐다. 이러한 가상현실 과정을 개발한 목적은 직원들의 이직이 잦으므로, 새로운 직원들을 하나하나 교육시켜야 하는 불편함을 없애기 위한 방안으로 개발하였으며, 지속적인 보완을 거쳐 다른 나라의 힐튼호텔에도 적용할 계획이라고 하였다. 이렇듯, 얼마 전까지만 하더라도 주로 비용의 문제로 개념적인 이야기에 불과했던 가상현실을 활용한 학습이 점진적으로 보편화되고 있다는 것을 알 수 있었다.
넷째, ATD 2018 ICE에서는 예년과 달리 가장 눈에 띄었던 것은 학습관리 시스템(LMS: learning management system)을 평가하여 조직에 적합한 학습관리 시스템을 어떻게 구축할 것인가에 대한 이슈였다. 기존과는 달리 무형식학습이 중요한 학습의 실제로 대두되면서 새로운 학습관리 시스템에 대한 요구가 증가하였고, 이러한 요구를 반영해 학습관리시스템을 평가하고자 하는 세션들이 여럿 있었다. 지금의 학습과 개발 분야는 비디오 학습, 마이크로러닝, 모바일 앱 및 지능형 적응학습으로 변화하고 있기 때문에, 이러한 학습을 제대로 지원하기 위해서는 기존의 형식학습에 초점을 둔 LMS에서 벗어나 무형식학습까지 담을 수 있는 LMS가 필요하다는 것이다. 이 관점에서 새로운 학습관리 시스템에서는 ‘BUILDS(business needs, user experience, impact, learning model, dependencies, signals)’와 같은 요소를 측정하는 것이 필요하다는 세션이 눈에 띄었다.
다섯째, 학습영역 측면에서 볼 때 리더십 교육에서 마음챙김(mindfulness)과 감성지능(emotional intelligence)이 지속적으로 회자되고 있었다. 사실 마음챙김과 감성지능은 새롭게 대두된 개념은 아니다. 마음챙김이란 자신의 생각과 감정을 인식하고, 자신의 마음을 현재의 순간으로 가지고 오는 것으로 자신과 접촉하는 행동을 말한다. 이는 과거 혹은 미래에 대한 생각이 아니라 현재에 집중하는 것으로, 누군가를 끊임없이 격려해야 하는 리더들에게 중요한 요소 중 하나이다. 리더가 현재에 집중할 때 직원들도 본인 일에 집중할 수 있으며, 이러한 것이 확장될 때 조직 전체가 성과를 낼 수 있다.
감성지능이란 자신을 인식하고, 생각을 표현하고, 관계를 형성하고 유지하면서, 어려움에 대응하고, 감성적 정보를 효과적이고 의미 있게 쓰는 여러 가지의 감성과 소셜스킬을 말한다. 따라서 업무 상황에서 감성지능을 적절하게 사용하는 것은 원활한 업무수행은 물론 동료들과 적절한 관계를 맺는 데에도 유용하다. 이번 ATD 2018 ICE에서도 예년과 마찬가지로 이러한 마음챙김과 감성지능을 진단하고 활용하는 방법을 소개하는 사례발표 등이 다수 눈에 보였다. 재미있는 것은 일터에서의 디지털 혁신이 가속화되고 있지만, 또 한편으로는 일터에서의 사람 관계를 다루는 부분도 여전히 중요하다는 것을 느낄 수 있었다.
여섯째, 신입직원의 온보딩(on-boarding)에 관한 내용이 흥미로웠다. 기존까지의 온보딩 프로그램은 조직에서 시작해서 개인에게로 오는 흐름으로 진행되었다. 하지만 지금의 온보딩 프로그램은 개인의 조직적응력 및 문제해결을 위해 개인으로부터 시작해서 조직으로 확장되는 프로세스로 진행되기도 한다.
특히, 실제로 기업에서 온보딩 프로그램을 운영하다 보면 다양한 문제점이 발생하는데, 중요한 점은 온보딩 프로그램 운영자가 신입직원 개개인별로 조직적응에서 겪고 있는 문제가 무엇인지를 파악하여 핵심이해관계자에게 알려주는 것이 필요하다는 것이다. 아울러 1년간 이직률, 직무만족도, 채용 비용, 고성과자 이직률, 채용의 질, 신입직원 몰입도, 온보딩 비용 등과 같은 평가지표를 설정해 프로그램의 성과를 체계적으로 관리해 나가야 한다는 것이다.
일곱째, 종업원 몰입을 위한 모델이 지속적으로 제시되고 있었다. 몰입은 모든 조직이 고민하는 지속적인 화두로 올해에도 몰입과 관련된 사례발표가 있었다. 특히, 고몰입 업무 문화를 만들기 위해 조직이 어떠한 노력을 기울여야 하는가에 대한 세션이 눈에 띄었다. 일반적으로 고몰입 조직은 비즈니스 전략과 몰입 전략이 잘 정렬되어 있고, 조직의 핵심 목적을 강조하는 조직 철학을 가지고 있으며, 몰입을 유도하는 형식 프로그램과 정책이 잘 되어 있는 특징을 가지고 있다. 그리고 이러한 조직에서는 리더가 직원의 몰입을 유도하기 위한 행동을 잘 하는 것으로 나타났다.
이상에서 ISPI 2018 Annual Conference와 ATD 2018 ICE에서 나온 핵심적인 동향과 이슈를 살펴보았다. 지금의 HRD는 디지털 혁명 속에서 개인별 맞춤화 중심의 70:20:10체제를 구축하는 방향으로 나아가고 있다. 이러한 흐름 속에서 기업들 또한 HRD가 무엇을 해야 하는지 깊은 고민을 하고 있을 것이다. 새로운 아이디어를 가지고 시대를 선도할 수 있도록 HRD에서도 디자인 사고를 적용하여 다양한 학습모델을 만들고 실험해보면 어떨까 하는 생각을 해 본다. 아마도 그러한 노력이 HRD의 존재 의미를 더욱 높일 수 있을 것이다.
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[SPECIAL REPORT] 건강한 조직을 위한 변혁의 메시지 ATD 2018 ICE
매년 인재 육성(Talent Development)을 주제로 개최되는 인적자원개발 컨퍼런스인 ATD 2018 ICE(Association for Talent Development 2018 International Conference & Exposition)가 올해도 5월 6일부터 9일까지 미국 캘리포니아주 샌디에이고에서 진행됐다. 올해 75주년을 맞이한 ATD 2018 ICE는 93개 국가에서 13,000여 명이 참여했으며, 총 참가인원 중 29%인 2,450여 명이 개최국인 미국 외의 세계 각지에서 참여한 해외 참가자들이었다. 그야말로 명실상부한 글로벌 인적자원개발 컨퍼런스였다.
4차 산업혁명이 대두되는 현실에서 조직의 전략적 파트너로서의 HRD 역할이 점차 강조됨에 따라 조직의 개발과 발전을 위하여 체계적이고도 참신한 HRD 전략이 요구되고 있다. 올해 ATD 2018 ICE의 세션에서도 변화하는 경영환경을 조직 내의 맥락에 맞게 풀어낼 수 있는 현실적이고도 창의적인 방안을 담아냈다. 이에 본고에서는 ATD 2018 ICE에 주요 화두를 제시했던 3개의 기조강연(general session) 분석을 통해 글로벌 HRD의 새로운 트렌드와 함께 우리에게 주는 시사점을 살펴보고자 한다.
먼저, 최초의 기조강연은 가치 있는 비전을 전파하는 리더와 자발적으로 리더의 비전을 따르는 구성원들(followers)과의 협력을 통한 건강한 조직개발을 시사하는 버락 오바마(Barack Obama)가 일임했다.
이어, 다음 기조강연은 강점 중심의 성과관리를 통하여 구성원의 자존감을 고취하고, 이를 통한 직무몰입의 향상을 제시하며 마커스 버킹엄(Markus Buckingham)이 강단에 올랐다.
또한, 마지막 기조강연은 일과 삶의 균형에 도달하기 위한 코칭전략을 제안하며 코니 포데스타(Connie Podesta)가 나섰다.
ATD 2018 ICE의 기조강연(general session)은 공통적으로 구성원의 행복과 가치 창출을 강조하고 있다. 세 기조강연의 주요 메시지를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.
버락 오바마(Barack Obama): 리더와 구성원들과의 협력을 통해 건강한 조직을 개발하라
첫 번째 기조강연자는 현 미국 대통령인 트럼프 이전 8년 동안 미국을 통치해온 대통령인 버락 오바마다. 오바마는 수많은 저서를 통해 개인이 처한 환경에 갇힘 없이 꿈과 희망을 가질 수 있는 사회, 즉 ‘건강한 사회’에 대한 메시지를 전달한다.
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오바마가 공유하는 건강한 사회의 모습은 그의 리더십을 통해 보다 구체화된다. 오바마는 특히 변혁적 리더의 모습을 보이는 것으로 유명한데, 변혁적 리더십의 4가지 특성인 ‘카리스마’, ‘개별적 배려’, ‘지적 자극’, ‘영감적 동기부여’의 특징을 모두 갖고 있기 때문이다.
이는 오바마의 연설을 통해 풀어낼 수 있다. △오바마는 연설에서 정책의 필요성과 합리적 성취의 정도를 구체적으로 제시해 성공을 입증하고, 구성원들의 신뢰를 이끌고자 한다는 점에서 카리스마적 행동을 보인다. 또한, △개개인이 사회적 움직임에 동참할 수 있도록 독려함으로써 개별적 배려의 자세를 보이며, △미국 사회가 직면한 문제 상황을 타개하기 위한 새로운 방향을 제시한다는 점에서 미국 대중에게 지적 자극을 준다. 아울러 △연설에서 아메리칸 드림, “미국이 곧 리더다.”라는 어구를 계속해서 강조해 미국인들에게 자긍심을 고취하는 효과를 나타냈다.
오바마의 메시지는 리더가 변혁적 리더십을 통해 비전을 전파한다면 이에 동의하는 구성원들은 자발적으로 협력적인 태도, 즉 조직시민행동을 보임을 시사한다. 조직시민행동이란 조직 구성원들의 지식, 기능, 능력 등을 향상시키기 위해 자발적으로 자기개발에 몰두하는 것부터 문제를 가지고 있는 타인들을 자발적으로 도와주는 등의 행동까지 포괄한다.
조직시민행동은 조직을 보다 건강하게 만든다. 미국의 ‘World Wide Technology(이하 WWT)’ 회사에서는 매년 구성원들이 업무현장에서 적용시킬 수 있는 신뢰, 커뮤니케이션, 이문화 이해 등의 소통 전략을 리더의 목소리로 전달한다. 여기서 주목할 점은 WWT는 이러한 문화인식 제고 프로그램을 주기적으로 운영하면서도 이를 강제하지 않는다는 점이다.
왜냐하면 조직시민행동을 강제할 경우, 구성원들은 압박감을 느껴 오히려 조직에 부작용을 끼칠 수 있기 때문이다. 즉, 리더의 변혁적 리더십이 기반이 되어 조직 구성원들의 자발적 협력을 이끌고, 그것이 건강한 조직 문화로 이어지는 일련의 과정은, 강제성이 없이 유기적 형태로 이루어져야 한다는 것이다. 이러한 오바마의 메시지는 HRD 담당자로 하여금, 조직이 바람직한 방향으로 나아가기 위해서 조직의 리더가 취해야 하는 자세와 구성원들이 갖추어야 하는 의식을 맞물려 개발해야 함을 시사한다.
마커스 버킹엄(Markus Buckingham): 조직 구성원의 자존감 향상을 통해 직무몰입을 제고하라
두 번째 기조강연자는 갤럽 리더십 연구소에서 20년에 걸쳐 시행된 유능한 관리자와 효율적인 일터의 특정을 규명하고자 갤럽 조사 프로젝트를 이끈 마커스 버킹엄이다. 버킹엄은 리더의 자질을 탐구하면서 구성원들의 강점을 발견하고 이를 특화하여 개발하면 개인 및 조직의 성공으로 이어질 수 있다는 ‘강점혁명’을 강조해왔다.
마커스 버킹엄의 강점 중심의 성과관리 전략은 4차 산업혁명으로 위시되는 현재의 변화 환경에서 HRD의 역할은 인적자원 관리자에서 확장되고, 일터의 주요 세대로 자리한 밀레니얼 세대들을 자괴감의 절망으로부터 보호하며, 그들의 자존감을 키워줄 수 있도록 강점을 찾아주는, 변화 촉진자로서의 역할까지 담당해야 함을 시사한다.
강점혁명은 HRD 분야에서 감성지능으로 연계하여 풀이하기도 한다. 감성지능은 자신의 감정을 이해하고 이를 잘 풀어낼 수 있는 ‘자기표현’, 다른 사람의 감정을 지각하고 이해하는 ‘타인 지향성’, 높은 성과를 위해 자신의 감정을 활용할 줄 아는 ‘동기부여’ 그리고 자신의 강점을 잘 조절할 수 있는 ‘자기규율’ 등의 행동으로 나타난다.
감성지능을 갖출 경우, 자신의 감정뿐만 아니라 타인의 감성을 지각하고, 평가하고, 관리할 수 있는 역량을 갖추게 되는 것이다. 특히 리더 직급의 감성지능은 곧 직원들의 직무몰입을 이끌어내는 촉진제의 역할을 한다.
2018년에 발표한 ‘가장 일하기 좋은 직장(Best Workplace to Work)’의 1위로 선정된 세일스 포스(Salesforce) 기업은, 그들만의 ‘오하나 컬쳐(Ohana Culture)’를 구축하고 있다. ‘오하나’는 하와이언어로 가족을 의미한다. 세일스 포스의 가족문화는 곧 구성원들의 감성지능을 향상시키기 위하여 편안한 작업 공간 및 사내분위기를 조성하는 데에 조직이 아낌없이 지원하고 있음을 함의한다. 세일스 포스의 가족문화로 조직 구성원들은 일터에 대한 열의를 심화시키고 있다.
이처럼 마커스 버킹엄이 주장한 일터를 사랑하는 마음, 곧 직무 열의는 조직 구성원들의 건강한 자존감에 기반하여 나타나기 때문에 인사 및 교육 담당자들은 조직 구성원들의 감성지능을 발달시키고, 그들 스스로 자신의 가치를 믿으며, 자신과 자신의 업무에 대한 확신을 갖도록 함으로써 강점을 발휘할 수 있도록 성과관리 전략을 구상해야 한다.
코니 포데스타(Connie Podesta): 일과 삶의 균형 도달을 위해 코칭하라
세 번째 기조강연자는 수백 개의 회사와 2백만 명이 넘는 사람들에게 긍정적이며 고무적인 메시지를 전달하는 연사인 미국의 유명 코메디언 코니 포데스타다. 코니 포데스타의 주요 메시지는 긍정, 재미, 행복 등으로 요약될 수 있는데, 특히 경쟁에서 빛나기 위한 우월 전략으로 총 10가지의 원칙을 제시한다. 이 원칙들은 행복한 삶을 위한 십계명으로 이해할 수 있을 만큼 긍정적인 태도, 그리고 인생에서 일과 삶의 균형을 찾음으로써 발생하는 행복의 가치를 실현하는 데에 의의가 있다. 특히 일과 삶의 균형을 찾기 위해 개인의 주체적인 태도가 필수적이라는 그녀의 메시지는 워크 앤 라이프 밸런스의 중요성이 대두되는 현실을 반영하고 있다.
코니 포데스타의 삶에 대한 주체성의 메시지는 HRD 담당자로 하여금 직원 스스로가 삶의 주인이라고 느낄 수 있도록 코칭할 수 있어야 함을 시사한다. 진정한 코치란 개인과 조직의 변화를 위하여 개인의 역량을 확장시키고, 비전과 가치를 깨달을 수 있도록 끊임없이 지원하는 강력한 파트너십을 전제한다.
금융업계의 선두두자로 꼽히는 아메리카 익스프레스는 다양한 조직 내 프로그램을 통하여 개인의 삶의 질을 향상시키기 위해 전폭적인 지원을 아끼지 않고 있다. 그들은 직업과 가정을 잘 조화시키는 직원에게 ‘부모상과 양육상’을 수여하고, 유연근무제를 확대 실시하고 있으며, 직원이 일 외에도 다른 인생의 목표를 설정할 수 있도록 돕는다. 즉, 인사 및 교육 담당자로서 조직 구성원들이 행복할 수 있도록 일과 삶의 균형을 찾도록 코칭하고, 일터 그 자체를 즐길 수 있는 환경을 조성할 수 있도록 노력하고 있는 것이다.
ATD 2018 ICE 기조강연자인 버락 오바마의 건강한 조직에 대한 메시지는 강점혁명을 강조하는 마커스 버킹엄의 메시지는 물론, 구성원의 일과 삶의 균형을 강조하는 코니 포데스타의 메시지와도 그 맥락을 같이한다. 4차 산업혁명을 통해 인공지능과 함께 자동화된 일터 내에서, 노동의 의미를 반추하게 되는 일터 현실에서, 기조강연자들의 메시지는 HRD 담당자로 하여금 건강한 조직 변화란 무엇인가에 대해 고찰하게 한다.
필자는 ATD 2018 ICE의 기조강연들을 통해 변혁적 리더십, 조직시민행동, 감성지능, 직원 몰입, 코칭, 일과 삶의 균형 등으로 그 키워드를 요약했다. 현장에서 도출된 키워드를 바탕으로 HRD 전략을 개선하고 세부적인 개입을 설계하는 변화를 주도하기 위해서는 무엇보다도 변화하는 경영환경에서 개인의 성장과 조직의 개발을 연계할 수 있는 HRD의 역할에 대한 확신이 필요할 것이다.
본고를 마감하며 국내 HRD 분야에 ATD ICE와 관련하여 한가지 소망을 공유 드리고자 한다. 올해도 한국에서 무려 298명의 HRD 관계자들이 ATD 2018 ICE에 참가하였으나, 총 466개의 세션 중 한국 조직의 우수 사례를 발표한 세션은 필자가 서브원의 HRD 담당자와 함께 발표한 마음챙김 훈련의 효과성 분석에 관한 세션이 유일했다. 국내 HRD의 발전과 저변 확대를 위해서는 해외 사례의 벤치마킹도 중요하나, 우리의 사례를 국제무대에 널리 소개해 조직의 브랜드 가치를 함양하고, 사례에 대한 다양한 피드백을 받아와서 보다 나은 HRD 인터벤션들을 구상하는 데 활용할 필요가 있다.
심지어 일부 조직에서는 보안을 이유로 사례 발표를 무조건 주저하는 경우도 있는데, 품 안에 꽁꽁 싸안고 있는 조직 내 HRD 인터벤션들을 공유하지 않고서는 세계 수준에서 어느 정도의 가치를 지니고 있는지 가늠하기 어려운 것이 현실이다. 따라서, CLO들은 해당 조직의 HRD부서에 ATD ICE 등에서의 발표를 적극 장려하고, 담당자들 또한 주도적으로 발표에 참여해 대한민국 HRD 담당자들이 객체로서가 아닌, 주체로서 ATD ICE를 더욱 만끽할 수 있기를 기대해 본다.
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[SPECIAL REPORT] ATD 키스톤 히스토리
ATD는 글로벌 HRD의 기조를 형성하는 맥을 짚어준다. 무엇보다 ATD에서 각별하게 규정하는 키워드를 키스톤으로 삼으면 글로벌 HRD의 히스토리를 파악할 수 있다. 그 관점에서 ATD의 세부 주제를 자세히 통찰할 필요가 있다. 올해를 비롯해 ATD가 주목한 HRD 이슈를 살펴보자.
이찬 서울대학교 산업인력개발학 전공 교수에 따르면 ATD 2018 ICE는 다음의 10개 트랙에서 총 466개의 세션이 소개됐다. ---순서대로 경력개발(Career Development), 글로벌 인재육성(Global Human Resource Development), 교수 설계(Instructional Design), 리더십 개발(Leadership Development), 학습 측정과 분석(Learning Measurement & Analytics), 교육 공학(Learning Technologies), 경영(Management), 인재 관리(Talent Management), 훈련 전달(Training Delivery), 학습 과학 (Science of Learning)이 그것이다.
이 가운데 글로벌 인재육성, 리더십 개발, 경영, 교육 공학, 학습 과학은 3년 이상 지속적으로 조명받고 있다.
먼저, 글로벌 인재육성 분야는 다음과 같은 키워드가 주목받아왔다. 미래의 인력, 경계 없는 리더십, 글로벌 L&D 수월성 센터, 숨겨진 편견, 스토리텔링, 다문화/글로벌 핵심 인재, 버추얼, 702010학습모델 등이다.
또한, 리더십 개발은 전략적 사고, 영향 및 ROI/결과, 동기 부여, 여성 리더, 비즈니스 감각, 마이크로러닝, 소셜 러닝, 감성 지능, 차세대 리더, 협상, 협력, 핵심 인재 육성, 행동 변화, 전환, 창조, 혁신 등을 골자로 주목해야 한다.
경영은 핵심 인재 육성, 코칭, 커뮤니케이션, 신임 리더, 핵심 인재 유지 및 몰입 등을 통찰할 필요가 있다.
교육 공학은 마이크로러닝, 학습 커뮤니티, 모바일, 이러닝, 기업 Mooc, 게이미피케이션, 트랜스미디어 스토리텔링, 상호작용 비디오, LMS, 어댑티브 러닝, 소셜 미디어, 소셜 러닝, 촬영 중 프레젠테이션 스킬 등의 키워드를 조명해야 한다.
마지막으로 학습 과학은 뇌과학, 신경과학, 신경생물학, 신뢰, 감정, 신경가소성, 행동 변화, 뉴로매니지먼트 등이 부각되고 있다.
그동안 ATD ICE에서 언급된 HRD 키워드를 정리했다. 여기서 각별히 주목할 점은 4차 산업혁명시대를 맞이해 첨단기술이 발전한 만큼 조직의 구성원은 저마다 삶의 행복을 본격적으로 추구하기 시작했다. 따라서 ATD의 거대한 흐름은 개인의 일과 삶을 존중하면서도 첨단기술 가운데 고성과를 창출하는 ‘건강한 조직’을 조명하고 있다.