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[SPECIAL REPORTⅡ] PARTⅡ글로벌 HRD의 이정표를 제시하다
한국의 많은 글로벌 기업들이 세계 시장에 진출해 활동하고 있는 만큼 기업 구성원들의 글로벌 역량과 글로벌 리더십의 강화가 어느 때보다 중요한 시기이다. 기업이 글로벌 환경에서 세계적인 수준의 직무역량을 발휘하고, 글로벌 매너와 에티켓을 갖추고 원활한 글로벌 커뮤니케이션을 통해 더욱 세계 시장에서 입지를 다지기 위해서는 기업 구성원들의 글로벌 역량 강화를 위한 교육 인프라를 구축하는 것이 필요하다. 이에 대한 글로벌 기업의 현 HRD 담당자들의 인식 수준 현황을 조사하고 분석함으로써 향후 기업의 글로벌 역량 강화를 위한 방향성을 제시하고자 한다.
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이 기사는 ㈜캐럿글로벌의 ‘2018 HRD 글로벌 역량 실태조사’를 통해 작성됐습니다.
2018 HRD 글로벌 역량 실태조사 실시
‘2018 HRD 글로벌 역량 실태조사’는 HRD 담당자들의 현실적인 고민을 공유하고 2018년도 GHRD 방향을 제시하기 위해 글로벌 교육 컨설팅 기업 ㈜캐럿글로벌(대표이사: 노상충)은 국내외 글로벌 기업, 공공부문 등 213개 기업의 HRD 담당자 492명을 대상으로 2017년 9월 6일부터 22일까지 약 2주간 온라인 서베이 방식을 통해 진행됐다.
참여사는 대기업 및 중견 기업이 약 80%, 기관 및 공공부문이 약 20%였으며 기업에서는 전자/통신/반도체 산업이 가장 많았고(13%), 에너지/환경/화학 산업(11%), 자동차/철강/조선(10%)이 뒤를 이었다. 설문에 참여한 기업들의 지배구조는 본사가 한국에 있는 기업이 65%, 본사가 해외에 있는 기업이 7%, 공공부문을 포함한 기타가 27%로 나타났으며, 본사가 한국에 있는 기업의 절반(50%)이 1000명 이상의 해외법인 및 지사를 보유하고 있는 것으로 보았을 때 글로벌 역량 실태조사에 유관한 기업들의 HRD 담당자들이 응답한 것으로 나타났다.
각 응답자는 기본적으로 글로벌 역량 수준에 대한 인식 및 글로벌 역량 과정 운영 현황에 대해 응답 후, ‘전사 글로벌 역량 전략 수립 현황’, ‘주재원 풀 기준 및 육성 방향 현황’, ‘현채인 및 외국인 임직원 교육 현황’, ‘자사 맞춤형 컨텐츠 및 맞춤형 교육의 필요성 인식 현황’에 대한 설문을 통해 ‘2018 HRD 글로벌 역량 실태조사’를 진행했다.
‘전사 글로벌 역량 전략 수립 현황’은 글로벌 역량 전략 전반에 대한 기업의 실태 조사로, 2018 GHRD 주요 아젠다, 글로벌 인재 육성 시 애로사항, 글로벌 인재 육성 전략 수립 현황 및 교육 진행 현황 등에 대한 내용을 조사했다. ‘주재원 풀 기준 및 육성 방향 현황’은 기업의 글로벌 역량 핵심주체인 주재원에 대해 중요성을 두고 주재원의 선발 기준과 요구되는 역량, 풀 현황 및 필요 교육에 대한 실태 조사가 이루어졌으며, ‘현채인 및 외국인 임직원 교육 현황’은 기업의 글로벌 시장 진출에 있어 또 다른 핵심 인원인 현채인과 외국인 임직원에 대한 교육 체계 및 진행 현황 등에 대해 조사했다. 마지막으로 ‘자사 맞춤형 컨텐츠 및 맞춤형 교육의 필요성 인식 현황’을 통해 글로벌 역량 강화 교육에 대한 맞춤화 정도와 관련된 문항으로 설문이 진행됐다.
전체 응답자의 글로벌 역량 수준에 대한 인식은 ‘보통’이 48%로 가장 높았으며, ‘낮다’가 27%, ‘매우 낮다’가 7%로 약 80% 이상의 기업, 기관이 보통 이하로 응답해 지속적으로 글로벌 역량에 대한 인식강화가 필요한 것으로 나타났다. 산업군별로 살펴보았을 때, 전자/반도체/통신, 에너지/환경 사업군은 상대적으로 높다고 인식하였으며, 이와 반대로 건설, 자동차, 철강, 공공부문은 낮다고 인식하는 것으로 조사됐다.
한편 지난 3년간 기업의 글로벌 역량 과정 운영 현황을 살펴보았을 때, 전화 외국어(20%), 모바일(온라인) 교육(22%)이 지속적으로 증가되고 있는 것을 확인할 수 있었다. 이 중 온라인 교육은 시대의 흐름에 맞추어 PC에서 모바일로 교체되고 있음을 알 수 있었다.
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리더의 성장으로 성숙한 세상을 꿈꾸다
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[SPECIAL REPORTⅡ 일생을 기업처럼 경영해야]
4차 산업혁명이 빠르게 전개되면서 가치중심경영이 새로운 패러다임으로 대두되고 있다. 무엇보다 인적자원이 개개인의 세계관과 인생관, 그리고 가치관 중심으로 변화하고 있다. 그 작용으로 나타나는 마음의 상태, 자아의 기준, 가족관계, 일을 대하는 태도, 관계의 성향이 인적자원개발의 대상으로 변모하였으며, 개인도 인생에서 경영해야 하는 요소로 조명되고 있다.
일생에는 목표가 있어야 한다
일생에서 행복을 추구하는 속성이 있는데 그 행복의 기준은 사람마다 다르다. 그 행복이라는 것을 하나의 공식으로 나타내 보면 행복이란 욕망분의 소유이다. 즉 ‘행복지수=소유/욕망’이다. 이 공식에 따르면 만인이 바라고 있는 행복이란 욕망을 감소시키거나 소유를 증가시키면 되는 것이다.
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그렇다면 우리는 어떻게 행복지수를 높이는 일생을 살아 나갈 수 있을 것인가. 첫째는 무책임한 욕망을 줄이는 방법인데, 인간의 욕망이란 모든 발전의 근원으로 함부로 욕망을 포기한다는 것은 성장을 거부하고 죽음을 뜻하는 것인 만큼 그러한 소극적 방법은 바람직하지 못하다. 둘째는 소유라는 변수를 높여서 보다 큰 행복을 추구하는 방법이다. 그렇게 하기 위해서는 인간의 사고능력이 우주공간만큼 넓고 생각한데로 변할 수 있으므로, 우리 자신의 큰 목표를 원대하게 설정하는 작업부터 시작되어야 한다. 인간이 어떠한 목표를 결정하면 그것이 이루어진 결과를 꿈꾸는 상상력이 스스로를 자극하게 되어 목표를 달성하고자 하는 의지가 적극적으로 생성되는데, 이러한 의지가 뒷받침될 때 보다 강력한 행동이 일어나고 그것이 끈기 있는 활동의 원동력이 되어 끈기 있는 노력을 가속화하고 언젠가는 목표를 달성하게 되는 것이다.
인간의 행동이 자기견해, 자기개념, 자기상에 의하여 결정되듯이, 자기 나름대로 가지고 있는 신념이 바뀌면 그의 일생 방향도 바뀌게 된다. 우리의 일생이 바쁘기만 할뿐 언제나 같은 곳을 돌고 있는 회전목마처럼 되어서는 안 될 것이다. 인간은 습관의 동물이기 때문에 한번 한일은 무의식적으로 반복하는 관성이 있다. 우리는 매일매일 되풀이하는 일들이 우리의 삶에 진정으로 도움이 되는지 감독하고 성찰해야 한다.
조사에 의하면 99%의 사람들이 뚜렷한 목표를 가지지 못하고 있다. 그 원인은 당장 목표를 설정하지 않으면 안 될 이유도 없고 잘못 설정하였을 때의 책임감과 부담 때문이다. 그로써 물위에 떠있는 조각배와도 같은 인생을 살아가게 된다. 이러한 일생은 행복한 삶을 살기 위한 것이 아니라 죽을 수 없어 사는 것과 다를 바 없으며 이러한 비극은 모두가 일생의 목표가 없다는 점에 기인한다.
일생의 첫 시작은 뚜렷한 목표를 갖는 것부터 시작하여야 한다. 그저 무심히 잘 살아 보겠다고 하는 식의 막연한 목표가 아니라 구체적으로 무엇을 어떻게 하겠다는 확고한 목표가 있어야 한다. 목표라는 것은 발전을 유도하는 지표가 되는 것이지만 목표에 접근함에 따라 목표에의 욕구도 한층 더 강화되고 목표의식도 명확해진다. 그러므로 목표를 세워서 일하는 사람은 성과가 오를뿐더러 좀 더 능력이 개발되어 더욱 높은 성취를 이루는 원동력이 된다. 즉 욕망 때문에 ‘조금 더’라고 하는 새 욕망이 창조되기도 한다는 사실에 미루어 볼 때 목표는 인간의 힘을 무한대의 영역으로 발전시킨다는 것을 알 수 있다.
이와 같이 목표를 명확히 세운다는 것은 그 목표 달성 추진력이 부여되고 그 목표는 발전을 유도하는 힘을 발휘하게 됨으로써 보통 사람으로서는 성취하기 힘든 높은 결과를 낳게 하는 것이다.
일생에서 행복은 누구에게나 욕망이 작용한다. 그 욕망을 이루기 위해서는 구체적이면서 높은 목표를 세워놓고 어떠한 조건과 시련에 부딪치더라도 굴하지 않는 정신적인 자세를 가꾸어 나가면 언젠가 그 목표는 달성된다는 것을 확신할 수 있다.
신념을 바꾸면 인생이 변한다
인류 역사상 최대 발견 중의 하나는 윌리엄제임스가 역설했듯이 ‘인류가 그 마음가짐을 바꿈으로써 그들의 인생조차도 변혁시킬 수 있다는 것을 알게 된 사실’이다. 결국 인간은 그 사고에 따라 운명까지도 바꾸게 된다. 운명을 만들어 가는 것은 유전인자나 성장배경 등 외부조건이나 환경에 따라 결정되는 것이 아니라 습관적으로 우리의 마음을 지배하고 있는 사고에 의해서 결정된다는 것이다.
이처럼 인간의 생애는 그 사람의 사고에 의해서 만들어지고, 하루 중 그 사람의 머릿속에 있는 생각이 그 사람의 본체로서, 인간의 성질 중에는 그 사람의 습관적인 생각대로 되어 버리는 경향이 있다고 한다. 이처럼 사고는 그 사람의 행동을 결정하고, 그 행동이 습관이 되어 인격으로 나타나고 그 인격이 운명을 좌우하게 되는데, 그 마음을 지배하는 사고는 삶의 가치를 바탕으로 한 일생목표가 좌우한다.
오늘 현재인생은 어제까지의 과거인생의 결과이며 미래인생은 오늘 삶의 결과로써, 지금의 인생모습과 삶의 질이 조금이라도 기대에 못 미친다면 지금현재의 내 생각과 사고를 바꾸어야 한다. 그것은 지금의 생각과 사고가 미래를 만들고 결정하는 요인이기 때문이다.
사고가 행동을 만들고, 반복된 행동이 습관이며, 습관은 인격이고, 인격이 운명을 좌우한다.‘일생은 마음에 그리는 대로 이루어지고 강렬하게 생각하는 것이 현실로 나타난다’고 했다. 생각과 철학, 행위와 행동이 원인이 되어 결과를 낳는다는 뜻이며 일어나는 모든 일에는 원인이 존재하는 인과응보(因果應報)의 법칙을 말한다.
우리는 그 동안 운명이라는 보이지 않는 힘에 인생을 지배당하는 순응적 삶에 길들여 있으나, 운명보다 인과응보의 법칙이 더 우월하여 원인을 바꾸면, 즉 생각의 원천을 바꾸면 결과를 바꿀 수 있다.
불교에서 사념(思念)이 업(業, Karma)을 만든다고 했는데, 업은 현상을 만들어 내는 원동력으로써 그 동안의 학습과 경험이 생각과 철학을 만드는 원천이므로 학습치와 경험치를 분석하면 내 생각과 철학의 원천을 확인하고 인생을 바꿀 수 있다.
인간의 행동은 모든 것이 마음에서 오고, 자기의 생각에 의하여 결정된다는 일체유심조(一切唯心造)라고 했다. 자기 나름대로 가지고 있는 신념이 바뀌면 일생 방향도 바뀌게 된다.
일생(一生)은 경영하는 것이다
인생은 마음에 그리는 대로 이루어지고 강렬하게 생각하는 것이 현실로 나타난다고 했다. 생각과 철학, 행위와 행동이 원인이 되어 결과를 낳는다는 뜻이며 일어나는 모든 일에는 원인이 존재하는 인과응보의 법칙이 적용된다.
우리는 운명이라는 보이지 않는 힘에 인생을 지배당하는 순응적 삶에 길들여 있으나, 운명보다 인과응보의 법칙이 더 우월하여 원인을 바꾸면 즉 생각의 원천을 바꾸면 결과를 바꿀 수 있다. 한 번밖에 없는 내 일생을 나답고, 사람답게 품격 있는 삶을 살기 위해, 내 자신이 누구인지, 내가 원하는 것이 무엇인지, 과거와 현재를 성찰하고, 미래의 가치를 바르게 세워서, 일생과제를 적극적이고 체계적으로 경영해야 한다.
인생(人生)이라는 우리의 삶도 회사 경영과 다를 바 없다. 성공적인 경영을 위해서는 소유한 자원을 전략화 하고, 목표를 계획(Plan)하고, 실행(Do)하고, 평가(Check)하고, 조정(Alignment)하는 과정을 반복한다. 여유롭고 행복한 삶, 품격 있는 일생을 위해서는 기업을 경영하듯이 일생을 원하는 것을 중심으로 계획하고 실천하며, 평가를 통하여 조정하는 과정을 반복해야 하는데, 그 순간마다 선택과 기준이 일생의 결과가 좌우된다.
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[SPECIAL REPORTⅡ 피터 드러커의 지성과 철학 인생과 일터에 녹여내야]
피터 드러커는 현대 조직에 관한 사상가, 작가, 강사로도 세계적으로 환영받는 인사였다. 그의 업적은 60년 넘게 현대 조직과 경영에 지대한 영향을 미쳤다. 예리한 통찰과 청중을 사로잡는 언변으로 자신의 생각을 전달했던 그는 경영철학 분야에서 심오한 화두를 자주 던졌다.
특히, 그가 얘기하는 기업가 정신은 기업가를 비롯한 조직의 구성원들에게도 회자되고 있다. 그것은 HRD는 물론이고 가치 있고 풍요로운 인생을 살아가는 이정표로서 작용하고 있다. 총체적인 삶을 설계하고, 핵심역량을 개발하고, 미래를 창조하고, 관대함을 베풀고, 가르치고 학습하라는 그의 메시지를 통해 이 시대를 관통하는 법을 통찰할 수 있다.
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총체적인 삶을 설계하라
“내가 알았던 사람들 중 행복한 사람이라고 말하진 못하더라도 자신의 삶에 만족하고 흡족해 하는 사람이라고 말해도 될 사람들 중에는 한 가지 이상의 세계에서 삶을 살아가는 사람들이 많다.”
드러커가 언급한 말이다. 정상의 자리는 공간이 많지 않기 때문에 오랫동안 정상에 머물러 있기 어렵다고 드러커는 말했다. 때문에 자신의 시간과 재능을 한 가지 이상의 활동으로 넓혀 다른 집단의 사람들과 일하고 생활하며, 자신의 행복이나 존재가치를 위해 지나치게 한 가지에만 의존하지 말아야 할 필요가 있다고 했다.
이 말은 간단해 보이지만, 많은 함축적 의미를 지니고 있다. 예를 들어, 한 분야에서 실패하거나 좌절하더라도 그것이 자신을 파괴하지는 않을 것이라는 의미다. 하나 이상의 세계에서 살아간다면 인생을 풍부하게 해줄 수 있는 사람들과 지속적으로 교류할 수 있다. 다른 사람들이 어떻게 사고하고 생활하고 일하는지에 대해 더 많은 것을 배우는 것이다. 그런 과정을 통해 한 인간으로서 자신에 대한 다른 통찰을 얻을 수 있다. 인생의 특정 부분에만 지나치게 의존하지 않는 다차원적 사람이 될 수 있다. 인생을 부분 부분의 조합이 아닌, 의미와 만족감을 가져다 주는 일련의 지속적인 활동화 성취 그리고 책임으로 받아들이게 된다.
피터 드러커는 저술, 교육, 컨설팅이라는 세 가지 방면에 걸친 경력으로부터 힘과 열정 그리고 성취감을 얻었다. 그는 전 세계에 걸쳐 폭넓은 친구들을 두고 있었고, 직업상 많은 사람들과 교류했다. 그리고 그들에게 드러커는 소중한 멘토였다. 뿐만 아니라 그는 영리 조직과 비영리 조직 양쪽 분야에 대해 많은 저술을 남겼고, 컨설팅도 했다. 그가 해 온 일과 살아 온 인생은, 과로에 지치고 통제력을 잃은 듯한 오늘날의 지식 작업자들에게 위대한 역할 모델이 된다. 따라서 하나 이상의 세계에서 살아가면서 얻을 수 있는 장점과 도전에 대해 생각해보고, 더욱 다면적인 삶을 살도록 고찰할 필요가 있다.
핵심역량을 개발하라
핵심역량이라는 개념은 원래 조직 차원에서 쓰이다가 점점 개인에게 적용되었다. 핵심역량이란 한 조직이 다른 조직보다 더 잘할 수 있는 것 또는 독특한 경쟁우위를 제공해 주는 능력을 의미하는 것으로, 1990년대 초에 소개된 이후 비즈니스 세계에서 통상적인 용어가 되었다.
드러커는 “리더십은 생산자 또는 공급자의 특별한 능력을 시장과 고객의 가치와 융합하는 핵심역량에 달려있다”고 핵심역량의 중요성에 대해 역설한 바 있다. 그것은 그가 얘기한 강점분석으로 연결된다.
실제로 핵심역량이라는 개념은 개인의 수월성을 개발하는 것을 포함하는 개념으로 확장될 수 있다. 이와 같은 관점은 최고의 성취와 개인적 만족을 이끄는 삶을 살아갈 수 있도록 도와준다. 이 개념을 적용하면, 개인의 능력이 자신뿐만 아니라 주변 사람들, 나아가 사회에까지 다양한 이득을 가져다 줄 수 있음을 알게 된다. 무언가를 정말 잘한다는 것, 즉 고품질의 서비스나 제품을 제공하는 것은 개인이 갖춘 핵심역량이 전제돼야 하며, 또한 자신의 다양한 가치관과도 부합돼야 할 것이다.
우리는 스스로에게 최고의 기회를 제공하기 위해 직장과 그 외부에서 무엇을 하고 있는가. 우리가 하는 일에서 특이할 만한 게 무엇인지, 우리의 능력을 탁월하게 보여줄 수 있는 분야는 무엇인지 통찰해야 한다. 이를테면 글쓰기나 의사소통, 또는 판매를 들 수 있다. 이 기술은 다양한 직종에 적용될 수 있는 능력이다. 드러커는 자신의 활동 영역에서 무슨 강점을 가지고 있는지 분명하게 말할 수 있는 사람을 거의 보지 못했다고 했다.
따라서 개인의 핵심역량을 발전시키고 강화하는 데 도움이 되는 개념과 기술에 대해 살펴봐야 한다. 그것은 일에 대한 경험과 깊은 통찰 그리고 집중을 요구한다. 아울러 우리는 어렵고 고통스러운 결정도 해야 한다. 예를 들어 ‘체계적인 폐기’를 하면서 총체적인 삶의 리스트를 정기적으로 살펴보면, 당신이 핵심역량을 발휘하는 데 충분한 시간을 할애하지 못하고 있음을 발견하게 될 것이다. 따라서 어떤 활동을 그만두어야 하는지 결정할 필요가 있다.
미래를 창조하라
드러커는 “미래를 창조하는 일의 목적은 ‘내일 무엇을 할 것인가’를 결정하는 것에 있는 것이 아니라 ‘내일을 위해 오늘 무엇을 해야 하는가’를 결정하는 것에 있다.”고 얘기한 바 있다.
드러커는 ‘이미 일어나고 있는 미래’라는 관점으로 세상을 보는 것을 지지했다. 그가 가장 많이 인용하는 메타포 중에 하나인 이 문장은 다양한 해석이 가능하다. 그 중 하나는 하나 이상의 세계에서 삶을 추구하고 다양한 차원에서 삶을 구축하고 유지해갈 때, 우리의 시간과 재능들을 어떻게 다각화시켜 나갈지를 파악할 수 있고, 미래를 주시하면서 동시에 현실에 입각한 삶을 유지할 방법들을 결정할 수 있게 된다는 것이다. 이렇게 하려면 주위에 대해 관찰하고, 끊임없는 호기심과 열린 마음을 갖는 것이 중요하다.
예컨대 누구나 병행 커리어와 제2커리어들을 계획하는 등의 조치들을 취함으로써 현재의 일과 미래의 다른 활동들을 준비할 수 있다. 만약 40대 미만이라면, 인생의 나머지 반을 어떻게 살 것인지에 대한 생각을 시작해볼 수 있고, 40대가 넘었다면 다른 직업을 병행하거나 새로운 직업을 가질 수 있다.
이 모든 계획과 활동의 기본 배경에는 첨단기술의 발전이 있다. 저마다 지식을 넓은 범위에 적용시킬 수 있다. 이러한 변화가 일어나기 시작한 지는 오래되지 않았다. 드러커는 스마트폰을 비롯한 기술의 발전을 예견하며 휴대가능성과 이동가능성을 위한 기술이 지속적으로 눈부시게 발전할 거라고 생각했다.
드러커는 ‘미래를 예측하는 가장 좋은 방법은 미래를 창조하는 것’이란 말을 자주 했다. 그는 미래를 예측하는데 시간을 쏟지 않았는데, 이러한 행동보다 중요한 것이 있다고 생각했기 때문이다. 그것은 현재의 상황으로부터 미래를 추정하는 것은 개인만이 알고 있기 때문이다. 모두가 미래를 위해 현재의 트렌드를 검토할 수 있고 그것들이 영향을 미친다면 어떤 영향을 미칠 것인지 판단할 수 있다. 그러면 미래에 있어야 할 그 자리를 가늠할 수 있다.
미래를 만들어가는 가장 중요한 비결 중 한 가지는 다양한 삶의 방식을 추구해보는 것이다. 새로운 직업을 병행하거나 새로운 직업으로 전환하기 위해, 그리고 새로운 전환을 통해 남은 절반의 인생을 잘 살기 위해서는 앞서 언급한 핵심역량과 관련된 지식과 기술을 활용하는 것이 바람직하다.
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[SPECIAL REPORTⅠ] 체계적 교육체계 수립으로 혁신의 시대를 선도하다
교육체계 수립을 위한 HRD 담당자의 자세
문제를 파악하고 해결하는 역량
교육체계 수립을 위해 필요한 능력과 역량은 HRD에 관한 지식이라고 생각되겠지만, 그 이전에 반드시 문제해결 프로세스에 대해 이해해야 한다. HRD 담당자는 문제를 민감하게 감지하고 분석해 그중에서 HRD의 과제를 파악해내는 능력을 가져야 한다. 그 후, 그 과제를 중심으로 교육프로그램을 구성해야 한다. 따라서 HRD 담당자는 문제해결에 관한 각종 Tool에 대한 관심과 연구가 필요하다.
정리하면 교육니즈를 파악하고, 교육니즈를 분석하고, 그것을 과제화하고, 프로그램으로 체계화해야 한다. 사고력과 표현력, 그리고 감성이 부족하다면 교육훈련에 관한 풍부한 지식과 기법을 알고 있다 해도 HRD 담당자로서 자신의 역할을 충분히 수행하기 어려울 수 있다. 왜냐하면 기업 내 HRD는 궁극적으로 문제해결의 프로세스이기 때문이다.
현장의 실무를 이해하는 수준
현장을 이해할 수 있는 실무 경험도 중요하다. 현장과 연관한 경험이 없으면 현장 니즈를 탐색하기란 어려운 일이다. 그렇다고 모든 분야를 현장 체험할 수는 없으므로 실무감각을 유지할 수 있도록 관련 부문 회의에 적극 참석해야 한다. 아니면 인적네트워크를 활용한다든지, 타 부서의 리포트를 구해서 읽어본다든지 등 유관활동을 지속해야 한다.
특히, 교육 참가자와 비공식적인 대화를 시도해 간접적으로나마 현장의 흐름을 읽는 방법도 주요하다. 모든 조직은 현장 나름대로의 공통적인 분위기나 문제점이 있으므로 그것을 파악해낼 수 있는 감각이 필요하다.
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아울러 경영방침이나 장기경영계획, 경영전략 등을 이해할 수 있는 능력도 중요하다. 그것이 불가하다면 현장의 문제해결에 기여하는 진정한 의미의 교육체계는 수립할 수 없다. 다시 말해, HRD 담당자는 경영진의 입장에서 조직 전체의 움직임을 파악하고, 그것을 토대로 현장의 구석구석을 누비고 다녀야 한다.
진정성이 가마된 대인관계 능력
HRD의 주체는 사람이다. 따라서 교육계획을 수립하려면 조직의 구성원들이 교육을 받아들이고, 반응하는 모습을 확인해야 한다. 따라서 HRD 담당자는 소통력과 교섭력을 겸비한 대인관계능력이 충분해야 한다.
일반적으로 소통의 기술은 ‘읽기, 쓰기, 말하기, 듣기, 생각하기’ 등 5가지를 지칭하는데 이것은 교육체계를 수립하는 데 대단히 중요한 기술이다. HRD 담당자가 사람을 회피하거나 소통하지 못하면 HRD는 원칙적으로 불가능하다. 그렇다고 해서 막연한 관심을 표현하는 것이 아니라 상대의 행동과 사고에 대한 통찰이 필요하다. 그런즉 HRD 담당자는 기본적으로 인간에 대한 진심 어린 존중을 가져야 한다.
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2018 교육체계 수립 방안
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신념과 가치 중심의 HRD 실현
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얼굴박사 송은영 교수의 이미지컨설팅
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