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[SPECIAL REPORTⅠ] 밀레니얼 세대 신입사원의 조직몰입
신입사원교육은 간단히 표현하면 오리엔테이션이다. 집단이나 조직에 새롭게 합류하는 경우 누구나 적응이 필요하고, 그 조직이 추구하는 가치에서부터 기존의 조직구성원과 교류하는 방법, 그 속에서 자신의 위치와 역할 등등이 전달되어야 하고, 이를 체계적으로 알려주는 대표적인 과정이 신입사원교육이라 할 수 있다.
이렇게 볼 때 신입사원교육의 목표나 지향점 등은 밀레니얼 세대라고 해서 크게 달라질 것은 없어 보인다. 다만 그들의 특성이 기존의 세대와 달라 더욱 효과적인 조직적응 및 조직몰입을 유도할 수 있는 신입사원교육을 생각해봐야 할 것이다.
먼저 밀레니얼 세대는 베이비부머의 자식에 해당하는 연령대로 그동안 어느 세대보다도 많은 교육을 받아왔고, 물질적으로 풍요로운 환경 아래 자라났다. 당연한 결과로 지식량은 많고, 자존심이 높으며 서구적 사고방식과 개인주의적 성향이 강하다고 볼 수 있다.
이들은 또한 많지 않은 형제, 자매들과 성장했기 때문에 자신만의 세계를 추구하는 성향이 높고 자신이 선택한 분야에 대해서는 높은 성취욕을 보이기도 한다. SNS, 온라인 커뮤니티, 게임 등에 거부감이 없고, 새로운 기술에 빠른 적응력을 보이는 것도 이들의 특성이라 할 수 있다.
이들은 신입사원교육에서 고가의 노트북이나 물품을 받아도 당연한 상황으로 인식하기 쉽고, 동기들 간에 함께 어울리고 협력을 하지만 자신이 더 뛰어나다는 경쟁의식이 바탕에 깔려있을 것으로 보인다.
기존의 세대들보다 참을성이나 희생정신은 부족하지만, 항상 더 좋은 것을 요구하는 밀레니얼 세대를 조직에 잘 정착할 수 있도록 신입사원교육을 구성하고 운영하는 것은 지금의 HRD 환경에서 매우 중요할 일이라 할 수 있다.
△양기훈 전 한국산업인력공단 NCS센터 원장
기업에서 신입사원교육의 목적은 무엇보다도 조직에 빨리 적응하도록 하는 것이며, 이를 기반으로 조직의 성과창출에 기여토록 하는 것이다. 모든 신입사원교육은 이를 전제로 구성, 운영될 수밖에 없다.
따라서 신입사원교육의 구성요소는 대체로 조직구성원으로서 갖추어야 할 조직에 대한 이해, 기본적인 직무 기초지식, 조직생활에 필요한 기본적인 매너, 인간관계 등이라 할 수 있다.
한국기술교육대학에서 HRD 관련 강의 중으로 NCS 개발/개선 심의위원 및 공공기관 면접위원으로도 활동하고 있다. 한국산업인력공단 NCS센터 원장, 한국인삼공사 KGC 인재개발원 원장, KT&G 인재개발원 원장을 역임했다.
조직에 대한 이해
신입사원은 조직의 입장에서 보면, 조직을 지속적으로 성장시켜나가는 중요한 연결고리이다. 해마다 신입사원이 들어와 조직문화를 익혀 현장으로 배출되고, 이들이 다시 조직을 성장시키며 발전된 조직문화를 만들어 가는 것이다.
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종종 조직의 내부사정으로 오랜 기간 신입사원을 뽑지 않는 경우, 이러한 단절이 조직문화나 인사제도에 많은 영향을 미치고, 조직 내부갈등요소로 작용하는 것도 쉽게 발견할 수 있다.
신입사원은 교육 중 조직에서 제공되는 주요 내용을 빠른 시간 내에 습득하여 자신이 조직구성원으로서 기본기를 갖추고 있음을 보여주어야 한다. 신입사원교육은 기존의 교육체계에 의한 선배들의 교육과 달리 창의력과 문제해결력을 발휘하는 교육과정이 아니다.
신입사원들은 먼저 조직구성원이 되기 위하여 조직의 기본내용을 받아들여야 하고, 현업배치 이후 이를 바탕으로 창의력과 문제해결력을 발휘하여 성과창출에 기여해야 한다. 이러한 조직의 기본교육은 조직마다 다를 수 있지만, 대부분 조직의 역사, 경영이념, 핵심가치, 조직의 여러 규정, 제도, 보상 시스템 등이 이에 포함된다 할 수 있다.
기본적인 직무 기초지식
신입사원교육에서 직무 기초지식은 해당 조직의 사업영역과 분야에 따라 크게 달라질 수 있다. 또 조직에서 공식적인 신입사원교육 이후에도 멘토링이나 OJT 등을 통하여 조직적응이나 직무적응력을 지원하는 방법들이 있느냐에 따라 기본적인 직무 기초지식의 내용과 깊이가 달라지며, 그룹차원과 계열사 차원의 교육이냐에 따라서도 달라질 수밖에 없다.
보통의 직무 기초지식은 사업에 대한 소개 이외에도 조직에서 필요로 하는 기본적인 스킬로 문서작성이나 발표 및 보고 방법 등이 전달되기도 하고, 조직 내 사업장을 둘러보기 것으로 직무 기초지식을 대신하기도 한다. 요즘의 신입사원들은 기본적으로 IT 기기의 활용에 익숙하고, 또 엑셀이나 파워포인트 같은 문서작성 스킬은 기본적으로 갖추고 있어 사내 시스템 활용 등에 포함하여 간단히 이루어지는 경우도 많고, 종종 기본적인 회계실무나 마케팅 기본이 전달되기도 한다.
조직생활에 필요한 기본적인 매너
조직에서의 직장생활은 대부분 다양한 연령층이 한 공간에서 이루어지기 때문에 신입사원교육에는 기본적인 직장예절이나 비즈니스 매너 등이 포함되고 있다. 기본적으로 인사하는 법, 명함 교환, 전화 예절, 구두로 보고하는 법 등에서 시작하여 차량 탑승법이나 회식 자리에서의 매너나 예절에 관해 교육하는 경우도 있다.
일반적으로 교육체계가 잘 갖추어진 조직의 경우 신입사원들이 셀프리더십이나 팔로워십 등을 습득토록 하는 경우도 있다. 여기에는 비즈니스 매너 및 기초 등이 포함되기도 하지만, 조직인, 직장인으로서 필요한 태도, 자기관리, 시간관리 등이 주요 내용으로 구성된다.
또한 신입사원교육에서 종종 소속 조직의 운동경기나 주요행사 등에 응원전을 준비하거나, 수해복구 및 기타 사회봉사 활동, 산악훈련, 해병대 훈련 등과 같은 내용이 포함되기도 하는데, 이는 조직이 속한 사회에서 기업시민으로서의 역할 뿐만 아니라 신입사원교육기간의 마지막 부분에 이루어지는 최종적인 의식으로 동기들간의 결속력을 다져 조직 몰입도를 높이는 방안으로도 활용되기도 한다.
신입사원교육의 변화 방향
신입사원교육은 앞에서 조직이해, 직무지식, 매너 등의 영역으로 나누기는 하였지만 어느 한 가지 목적으로 이루어지기보다는 여러 가지 의도와 목적이 동시에 포함되는 경우가 많다. 기본적으로 신입사원교육은 상대적으로 긴 기간 합숙의 형태로 이루어지며, 엄격한 생활관리가 이루어지기 때문이다.
지금은 상당히 줄어든 상태이지만 한때 산악훈련이나 해병대 훈련과 같은 내용이 신입사원교육기간 내에 별도로 구성되기도 하였다. 이는 비단 육체적인 한계를 극복하라는 메시지뿐만 아니라, 동료들간의 협력, 스트레스 상황에서의 문제해결 등을 통하여, 신입사원들 가운데 주도성이나 회피성향을 보이는 특성 등을 비교적 쉽게 파악할 수 있기 때문이기도 하다.
또한 사회봉사 활동이나 응원전의 경우도 이들이 조직 내에서 가장 젊고 동원하기 쉽다는 점뿐만 아니라, 동시에 이들의 조직몰입도가 높아 필요한 효과를 가장 빠르게 볼 수 있다는 점도 고려되었기 때문이다.
그러나 이러한 신입사원교육은 점차 새로운 방향으로 변화해 가고 있다. 신입사원교육은 기본적으로 채용방식과 밀접하게 연계되어 있고, 또 조직에서 요구하는 인재의 모습과도 관련이 깊기 때문이다.
국내 모든 기업이 그런 것은 아니지만, 적지 않은 글로벌 기업들이 위계질서에 따라 일사분란하게 움직이는 태도나 이를 통한 성과창출은 어느 정도 한계에 다다랐고, 또 공채제도를 통해 선발, 육성하여 보내주는 방식보다는, 각 조직 또는 기관별로 필요인력을 필요한 때 채용하도록 바뀌어가고 있는 것이다.
조직문화나 일하는 방식 역시 무조건 열심히 늦게까지 일하는 모습을 추구하는 것에서 수평적인 조직문화를 만들고 다양한 제도, 문화를 바꾸어, 창의력과 전문성을 발휘하여 성과를 창출하는 조직으로 탈바꿈하려고 노력하는 상황에서 신입사원교육방식 또한 달라질 수밖에 없는 것이다.
이와 동시에 밀레니얼 세대인 신입사원들은 지식량, 자존심, 개인주의적 성향, IT능력 등으로 뭉쳐 있어, 자신이 필요로 할 경우 세계 어느 곳과도 커뮤니케이션이 가능하고 정보수집력 또한 뛰어나다고 할 수 있다. 뿐만 아니라 이들은 부모와의 소통에 있어서 그 어느 세대보다도 수평적으로 익숙하게 자라났던 세대이다. 이들 가운데 엄청난 경쟁률을 뚫고 생존한 그룹이 지급의 신입사원이다.
이들은 조직에 들어와서도 부당하다고 생각하는 것에 대해서는 오래 참지 못하고 뛰쳐나갈 가능성이 높고, 동기들 간의 결속력 보다는 자신이 수행하는 일에 초점을 맞추고, 인정받고자 하는 욕구가 매우 높은 것으로 여겨진다.
신입사원교육의 커다란 두 갈래 방향성
신입사원교육의 새로운 방향은 크게 다음의 두 가지로 예상된다.
첫째, 신입사원교육은 직무중심, 현장중심으로 이루어지고 합숙 위주의 신입사원교육기간은 짧아질 수밖에 없다. 그동안에도 인재개발원 교육과 현장 실습 등이 있었으나, 인재개발원 등에서의 집체중심, 공동생활 중심, 동기 간의 결속력 등이 강조되고 여기에 직무교육, 현장교육 등이 이어졌다면, 앞으로의 신입사원교육은 그 우선순위가 바뀔 것이다.
조직에서도 전문성과 업무능력 등이 더욱 요구되고 밀레니얼 세대 역시 가지고 있는 지식량이나 IT능력 등을 기반으로 공통의 집체 교육은 줄어들 수밖에 없다.
둘째, 직무중심, 현장중심을 위하여 신입사원 집체교육 이후의 기간 즉, OJT 또는 멘토링과 같은 비형식적 교육이 더욱 정교화되고 발전될 것이다. 그동안 공통교육, 직무교육 등으로 분리되어 전달되었던 교육이 사무실 또는 작업현장에서 업무맥락 속에서 통합적으로 이루어질 것이다.
이는 창의력이나 문제해결력이 교육장소가 아니라 업무현장에 필요한 것이며, 직장예절이나 조직에 대한 이해 역시 그 필요성이 점차 약화될 것이기 때문이다. 문제는 바쁜 업무현장에서 어떻게 신규직원들에게 교육이 가능하냐이다. 이는 HRD 담당자들이 각각의 조직에 적합한 방법론을 찾아야 할 것이다.
이상으로 조직에 충성을 다하고 애사심을 높이는 신입사원교육은 점차 전문가형, 실무형 인재를 육성하는 방향으로 바뀌고 있으며, 이에 부응하기 위한 HRD 담당자의 역할은 더욱 다양해지고 강화될 수밖에 없을 것이다.
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월간HRD 2018 HRD 신년사
새로운 시대의 새로운 인재를 위한 교육혁신정책 추진
『월간HRD』 독자 여러분! 희망찬 무술년 새해가 밝았습니다.
2018년에는 우리 사회가 국민이 진정한 주인공이 되어 한마음 한뜻으로 화합하고 새로운 대한민국을 향해 힘차게 나아갈 수 있는 뜻깊은 한해가 되길 기원합니다.
우리나라는 그간 우수 인력을 국가경쟁력의 핵심으로 하여 세계를 놀라게 한 경제적 발전을 이룰 수 있었습니다. 또한, 지식기반사회에 본격적으로 진입한 이후에도 인적자원개발의 중요성을 인식하고 범정부 차원의 인적자원개발정책을 추진하는 등 교육과 인재개발을 통해 국가발전을 견인해 왔습니다. 이로써 우리나라는 과거 경제 원조를 받던 국가에서 이제는 많은 개발 도상 국가들을 위해 원조를 제공하는 국가로 발전할 수 있게 되었습니다.
하지만 우리 사회는 인공지능(AI), 사물인터넷(IoT), 빅데이터 등으로 대표되는 4차 산업혁명 시대와 저출산·고령화 등 급격한 경제적·사회적 환경변화에 직면하면서 전통적 방식의 지식과 기술습득을 위한 인력양성체제로는 더 이상 미래 국가 혁신을 담보할 수 없는 한계에 다다랐다고 할 수 있습니다.
많은 일자리가 인공지능으로 빠르게 대체되는 4차 산업혁명 시대는 창의융합적 역량과 바른 인성을 겸비한 인재를 양성함으로써 사람중심의 혁신경제로 전환하는 것이 절실한 때라고 할 수 있습니다. 이에 교육부는 ‘모든 아이는 우리 모두의 아이’라는 교육철학 아래 교육에 대한 국가 책임을 강화해 나가는 한편, 미래를 개척할 창의적 인재 양성을 위해 다양한 교육혁신 정책을 추진하고 있습니다.
미래 사회에 필요한 핵심 역량을 갖출 수 있도록 학생의 진로와 적성을 고려한 학생중심 교육과정으로 개편하고 참여형 교실수업을 활성화하는 등 공교육 혁신을 도모하고 있습니다. 문화·예술·체육·교육 활성화를 통한 상호 협력과 타인에 대한 배려 등 민주적 시민의식을 함양하기 위한 인성 교육에도 적극 노력하고 있습니다.
또한, 인문학적 상상력과 과학기술을 융합한 인재 양성을 위해 대학교육의 혁신을 지원하고, 기업가정신교육과 대학 창업을 활성화하는 등 우리 청년들이 실패를 두려워하지 않고 도전하며 성장할 수 있도록 장려해 나갈 것입니다. 아울러 이를 지원하기 위해 고등교육정책실에 직업교육정책관을 신설함으로써 보다 체계적인 인재 양성 정책 마련에 만전을 기하고자 합니다.
금년 한해가 교육의 변화와 혁신에 대한 모든 국민의 염원을 담아낼 수 있는 ‘교육·인재개발혁신의 원년’이 될 수 있도록 저와 교육부 직원들은 최선을 다하겠습니다.
새해에도, 시대에 적합한 새로운 인재를 양성하고자 하는 교육부의 힘찬 발걸음에 『월간HRD』 독자 여러분들의 애정 어린 관심과 성원이 더해지길 희망합니다.
부총리 겸 교육부장관 김 상 곤
현장 중심 정책으로 사회적 가치 실현
『월간HRD』 독자 여러분! 안녕하십니까?
무술년(戊戌年) 황금 개띠의 새해를 맞아 독자 여러분들께서 소망하시는 모든 일들이 성취되시기를 기원합니다.
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지난달 20일 정부는 혁신과 포용적 성장을 위한 제3차 직업능력개발기본계획을 발표하였습니다. 「4차 산업혁명에 대비한 직업능력개발시스템 혁신」과 「포용과 통합을 위한 전 국민 평생직업능력개발 활성화」가 목표입니다. 주요 과제 중 하나가 4차 산업혁명 직업훈련 생태계 조성으로 노동시장의 변화에 선제적으로 대응코자 하는 것입니다. 현장중심의 정책을 펼치고 있는 문재인 정부의 양대 축인 소득주도성장과 혁신성장에 큰 기여를 하게 될 것이라고 생각합니다.
지난해 11월 통계청 발표에 따르면 청년실업률은 9.2%로 1999년 11월 기준 가장 높은 수치며 청년층 체감실업률은 21.4%에 이릅니다. 직업능력개발 지원을 통해 노동시장의 미스매칭을 해소하고 국민의 평생고용 역량을 지원하는 공단에 대한 기대와 역할 강화가 더욱 요구되는 시기입니다.
2017년에 공단은 국가직무능력표준(NCS), 일학습병행제, 3백 6십만여 명의 국가자격시험, 5천여 명의 해외취업지원 등을 통해 국민의 일자리 문제해결을 지원했습니다. 블라인드 채용 확산으로 실력중심사회 구현에도 한걸음 더 다가갔습니다. 이러한 노력 등을 인정받아 공단은 지난해 11월 국가품질경영대회 인재개발부문 대통령 표창과 적극행정 우수사례 경진대회에서 국무총리상을 수상했습니다.
올해도 4차 산업혁명을 대비하기 위해 사물인터넷, 빅데이터 등 ‘전문인력 양성과정 확대’, 인공지능 등 ‘자격종목 신설’, ‘미래유망직무 NCS 추가개발(50개)’, ‘공동훈련센터를 통한 중소기업의 4차산업혁명 인력양성’ 등을 지원합니다. 일학습병행제는 노동현장에서 학습근로자의 권익을 보호하기 위한 노력과 함께 훈련품질 제고를 위해 일학습과정개발센터를 신설하여 기업주도의 훈련과정 개발도 강화하게 됩니다.
블라인드 채용은 공공기관과 민간기업에 대한 컨설팅과 가이드 북 제작 등을 통해 채용시장에 정착시켜 나갈 것입니다. ‘일’ 중심의 과정평가형 자격은 훈련종목과 과정을 지난해보다 대폭 확대하고 직업계고교에 본격적으로 도입됩니다. 해외취업지원은 사후관리의 내실화를 위해 경력관리시스템을 구축함으로써 사업의 질 관리를 고도화합니다.
2018년에도 공단은 국민 여러분 곁으로 가까이 다가가기 위해 더 나은 사회적 가치를 만들고 스스로 혁신하며, 책임을 다하는 투명한 공공기관이 될 수 있도록 최선을 다하겠습니다. 이를 위해 현장의 목소리에 더욱 귀를 기울이겠습니다.
올 한해도 저희 공단사업에 많은 관심과 참여를 부탁드리며, 독자 여러분 모두, 새해 복(福) 많이 받으십시오.
한국산업인력공단 이사장 김 동 만
「국가인재개발 Grand Design」 실천
2018년 무술년 새해가 밝았습니다. 희망찬 새해를 맞아 『월간HRD』 독자 여러분께서 망하시는 모든 일들이 성취되기를 기원 드립니다.
이제 우리는 모든 것이 초연결된 지능정보사회인 4차 산업시대에 직면하고 있습니다. 국민들은 사회적 가치가 공존하는 더불어 잘 사는 공동체를 원하고 있습니다. 국가인재개발도 지식과 경쟁을 중시하는 기존의 패러다임에서 창의적 융합인재를 중시하는 새로운 패러다임으로 전환하고 있습니다.
이러한 시대적 변화에 부응하여 지난 70여 년 간 대한민국 국가인재양성의 산실로서 소임을 다해온 국가공무원인재개발원도 지난해 9월 ‘좋은 인재개발 따뜻한 인재원’이라는 새로운 비전을 수립하고 비전 실천을 위한 5대 전략과 15대 핵심과제를 담은 「국가인재개발 Grand Design」을 발표하였습니다.
「국가인재개발 Grand Design」은 국가공무원인재개발원 개원 100년을 대비한 미래 발전 청사진입니다. 국가공무원인재개발원을 세계수준의 공공 HRD R&D 기능과 아카데미형 교육 시스템을 갖춘 행정 핵심전문리더 아카데미 형태로 발전시켜나가고, 세계의 행정 리더들이 모이는 글로벌 리더십 허브로서의 역할과 함께 사회적 가치를 실현하는 국가 최고 인재양성 종합 아카데미로 거듭나도록 하겠습니다.
2018년 국가공무원인재개발원은 이 시대가 요구하는 창의적 융합인재를 양성하는 국가인재의 산실로서 국가발전의 마중물이 되고 국민들의 희망이 될 수 있도록 「국가인재개발 Grand Design」의 실천계획을 하나하나 꼼꼼히 준비하고 실행해나가겠습니다.
국가공무원인재개발원이 꿈꾸는 ‘좋은 인재개발 따뜻한 인재원’이 국민들과 함께 나라다운 나라, 더불어 잘 사는 공동체를 만들어 갈 수 있도록 『월간HRD』를 비롯한 관계자 여러분의 지속적인 관심과 협조를 부탁드립니다.
2018년 한 해에도 『월간HRD』의 무궁한 발전을 기원 드리며 대한민국 인적자원개발의 중추적인 역할을 다해 주시길 당부 드립니다.
국가공무원인재개발원 원장 오 동 호
제2의 창업정신으로 시대적 요청에 부응
한국직업능력개발원(이하 직능원)은 1997년 설립 이후, 직업교육훈련 정책 및 자격제도에 관한 연구, 프로그램의 개발・보급 등 연구・사업을 통해 국민의 직업능력 향상에 크게 기여하였습니다.
최근 4차 산업혁명의 진전, 산업 및 일자리 패러다임 변화는 예측 불가능하게 빠른 속도로 우리 사회 전반에 스며들고 있으며 사람의 가치, 공동체의 가치도 중요한 현안으로 부각되고 있습니다. 이러한 시대적 요구에 부응하고자 새 정부는 ‘국민주권’을 중심에 두고 ‘사람중심경제’로 경제 패러다임을 전환하고 있습니다.
우리는 과거부터 현재 그리고 미래 매 순간 ‘사람’을 중심으로 대응했습니다. 요컨대 과거, 현재, 그리고 미래의 복잡성과 불안에도 도전과 실패를 두려워하지 않는 사람이 창의적인 아이디어와 소통의 가치를 학습할 수 있는 공간으로서의 학교, 사회의 여러 문제를 해결하기 위한 공동체, 균형적인 삶을 영위하기 위한 일터, 이 모든 시간과 공간에 사람이 있습니다.
그동안 직능원이 추진하였던 국민의 평생직업능력개발과 국가 인적자원개발을 위한 연구·사업도 지식, 기능, 경험, 태도, 건강 등 인적요소의 종합인 인적자원의 역량 향상, 즉 사람에 대한 투자를 강조하는 개념입니다. 이는 일자리 접근성을 높여 가계소득을 창출하고 인적자원의 가치와 효용성을 높여 소득주도성장과 혁신성장에 기여합니다. ‘사회적 가치’를 실현하고 고용분배·성장의 선순환을 위한 핵심 수단이 바로 직업교육과 재훈련, 직업능력개발입니다
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새로운 것을 생각해 내는 창의적인 사람, 과감한 도전과 실패를 자산으로 생각하는 사람, 새로운 시대의 요구 지식과 기술을 갖춘 사람, 협업과 공유의 가치를 존중할 줄 아는 사람으로 성장할 수 있도록 직능원은 다음과 같이 지원하고자 합니다.
정부는 ‘혁신성장전략회의’를 통해 경제 패러다임의 전환을 위한 과학기술 혁신, 산업혁신, 사람혁신, 사회제도 혁신 등 4대 혁신 과제를 제시한 바 있습니다. 이 중 ‘사람혁신’에서 언급된 특성화고등학교와 폴리텍대학의 학과 개편, 스마트 직업훈련 플랫폼 구축 등 ‘직업능력개발 체계 혁신’을 뒷받침하고자 현장 밀착형 연구·사업의 강화, 협업연구의 활성화, 그리고 연구 기획 기능의 강화를 통해 미래 지향적 직업능력개발 정책을 선도하겠습니다.
지난해 개원 20주년을 맞아 청년이 된 직능원은 이러한 대내외 환경변화에 대응하고자 제2의 창업정신으로 새로운 20년을 설계하고 있습니다. 이를 위해 더욱 우수한 연구와 정책 서비스를 제공하는 가치 있는 연구기관으로 일신할 수 있도록 최선의 노력을 기울이고자 합니다.
아울러 직능원은 구성원 모두에게 일하기 좋은 직장, 편안한 직장, 자긍심을 가지고 키워 나가는 직장으로 일과 삶의 균형을 맞추기 위한 노력도 꾸준히 추진하겠습니다.
2018년 무술(戊戌)년에도 직능원이 ‘국가・사회 발전의 시대적 요청에 부응하는 가치 있고 선도적인 연구기관’ 그리고 ‘기쁨과 보람이 있는 일터’가 될 수 있도록 독자 여러분의 많은 관심과 격려를 부탁드립니다.
모쪼록 한국직업능력개발원이 설계하는 새로운 20년이 독자 여러분 모두의 희망과 함께하는 새해가 되기를 소망합니다.
한국직업능력개발원 원장 나 영 선
‘오래된 미래’를 향한 HRD를 바라며
인공지능과 로봇 등으로 대변되는 새로운 사업사회가 대두하였습니다. 기계가 사람이 하던 많은 일들을 대신할 것이라고 전망됩니다. 한편으로는 편리한 세상이 되는 것이기도 하지만, 다른 한편으로는 인간의 일과 배움을 위협하는 것이기도 합니다.
새해에는 우리 인간이 인공지능 기계와 함께 어떻게 공존하며 일하고 배워야 할지를 진지하게 고민하고 본격적으로 준비해야 합니다. 산업사회에서 새로운 산업사회로의 이행은 ‘효율’에서 ‘의미’의 시대로, ‘성과’에서 ‘가치’로 인적자원개발에 대한 관점을 변화시켜야 합니다. 이미 인간의 근력뿐만 아니라 지력까지 넘어선 기계에게 효율과 성과는 맡겨도 될지도 모르겠습니다. 그렇지만, 인간으로서의 의미있고 가치로운 일과 배움은 결코 포기할 수 없고 오히려 더욱 강조되어야 할 것입니다.
‘앞으로 나아가는 가장 좋은 방법은 때때로는 뒤로 돌아가는 것’입니다. 인공지능 기계와의 수 싸움이나 경쟁이 아니라 사람이 가진 고유한 진정성을 담아내는 인적자원개발이 되어야 할 것입니다. 인적자원개발은 본래 ‘성과’나 ‘성공’이 아니라 ‘성장’의 이야기이어야 합니다. 인간 고유의 감성과 가치, 진심을 담은 ‘오래된 미래’를 향한 인적자원개발이 되기를 바랍니다. 그럼으로써 사람과 조직이 모두 성장하는 새해가 되기를 소원합니다.
한국산업교육학회 회장 장 원 섭
‘Change Agent’로서의 HRDer
새 술은 새 부대에 담아야합니다. 여기서 새 술은 새로운 시대 가치이고, 새 부대는 그 가치를 창발하는 새로운 틀이 될 것이며, 조직 및 지역사회의 창조적 변혁를 이끌어내는 ‘Change Agent’로의 HRDer에게 요구되는 새로운 사명인 것입니다. 즉 인재육성의 주체들은 시대 패러다임에 내재된 핵심가치를 밝히고 그러한 핵심가치를 구현할 수 있는 능력 즉, 필수역량을 규정하고, 그러한 역량을 키워나갈 수 있는 최적의 방법에 대한 준비가 필요할 것입니다.
실제로 4차 산업혁명이라는 새로운 시대 패러다임에 내재된 핵심가치로 ‘초연결성’과 ‘융복합성’을 들고 싶습니다. 기존 패러다임과 달리 단절되고 분절되어 있는 생각과 행동의 틀에서 벗어나 새로운 질서를 추구하는 것입니다. 이러한 새로운 가치를 구현하기 위해서 길러야 하는 필수 역량으로 4가지를 생각해봅니다.
첫째는 기존에 존재하지 않는 새로운 밑그림을 그릴 수 있는 개념 설계(conceptual design) 역량입니다. 둘째는 다양성에서 새로운 가치를 이끌어 낼 수 있는 팀 퍼실리테이션 역량입니다. 셋째는 새로운 테크놀로지(가령, analytics와 AI 등)의 수용 및 활용 역량입니다. 넷째는 자신의 삶을 스스로 개척할 수 있는 커리어 디자인(career design) 역량입니다.
이상의 역량들은 한결같이 출구가 획일적으로 정해진 것에 관한 것이 아니라, 불확실성의 미지의 세계에 대한 열린 사고가 요구되는 것들로, 끊임없는 실천과 성찰을 통해 길러질 수 있는 것들입니다.
물론, 이러한 필수역량을 길러내기 위한 새로운 방법으로 정착되어야 할 바는, learning by doing 방식인, PBL, 액션러닝, 캡스톤 디자인, 디자인 씽킹, ‘앙트러프러너십 사고와 실천’을 들 수 있습니다. 여기서 가치, 역량, 방법 간의 연동성(alignment)이 필수이며, 지속적인 learning by doing이 이루어질 때, HRDer의 새로운 사명인 change agent의 탁월한 전문성의 scale-up이 이루어질 것입니다.
한국기업교육학회 회장 박 수 홍
평생학습 로드맵을 통한 창의적 인재육성
금년 한해를 뜨겁게 달구었던 화두는 ‘4차 산업혁명’이었던 것 같습니다. 4차 산업혁명의 핵심은 인공지능과 빅데이터 시대의 도래에 따라 인간의 지능이 더 이상 그들의 경쟁상대가 되지 않는다는 사실입니다.
그렇다면 인공지능을 압도할 수 있는 인간만의 고유한 영역은 무엇일까요. 많은 학자들은 공통적으로 인간의 창조성과 감성에 무게를 두고 있습니다. 인류는 고대로부터 창조성을 발휘하기 위해 기억과 기록에 의존해왔습니다. 중세에 와서는 인간의 이성이 추론을 통해 놀라운 과학문명을 발전시켰습니다. 인간의 이성이 신성에 도전할 만하다는 자신감을 보여 온 것도 그때 무렵입니다.
그러나 오늘날 창조의 근원은 상상력에 달려 있다고 규정합니다. 풍부한 상상력을 발휘할 수 있는 능력을 가진 사람만이 경쟁력을 발휘할 수 있습니다. 따라서 4차 산업혁명시대는 교육만이 희망이고 2018년에 인재육성의 올바른 방향을 잘 설정해야 합니다.
이러한 맥락에서 전 생애에 걸쳐 평생학습의 로드맵을 작성하고 진흥해야 합니다. 유아기를 거쳐 청소년기에는 지덕체가 아니라 체덕지의 관점에서 예체능활동을 통해 건강을 증진시킴과 동시에 정서를 순화시키고 인성을 길러 주는 사회적 자본형성에 중점을 두고 점차 인간으로서의 생존을 위한 지식교육에 투자하여 인적 자본을 길러 주어야 합니다. 성인기에는 환경변화에 따른 인적 자본의 보완교육 내지는 고도화 교육이 필요할 것이며, 그런 가운데서도 사회적 자본을 담보하는 시민교육이 반복되어야 할 것입니다. 그리고 노년기에는 다시 건강과 덕성을 기르는 예체능활동이 평생학습의 중심에 서게 될 것입니다.
따라서 시대의 변화를 반영하는 평생학습을 진흥해 평생 학습하는 개인, 평생학습사회, 평생학습국가가 구현되도록 새로운 평생학습정책을 구상해 4차 산업혁명에 대비해야 합니다.
평생교육총연합회 회장 이 창 기
인성과 지식을 고루 갖춘 인재의 육성
2018년 무술년(戊戌年)의 새해가 밝았습니다. 어둠을 헤치며 힘차게 떠오르는 태양처럼 활기찬 새해를 맞이하시기 바랍니다.
대한민국의 2017년은 파사현정(破邪顯正)으로 표현되는 해였습니다. 이러한 때에 가장 중요한 것은 이러한 과업을 맡고 있는 바로 ‘사람’이라 생각됩니다. 스스로의 능력도 있으면서 남과 더불어 함께하는 인성을 갖춘 바른 사람이 필요한 때입니다. 이러한 시대적 요청에 HRD도 지금까지보다 더 역할을 해 주셔야 합니다. 저는 그간 쌓아온 전문성과 노하우를 바탕으로 앞으로 크게 기여해주실 것이라 확신합니다. 저희 도산서원선비문화수련원도 미약하게나마 힘을 보태도록 하겠습니다.
오랫동안 존경받는 퇴계선생의 삶은 평생에 걸친 학문탐구(지식)와 배려, 겸손, 청렴 그리고 섬김의 리더십(인성)을 실천하는 것이었습니다. 도산서원선비문화수련원은 이러한 퇴계선생과 참선비(眞儒)들의 삶을 본받아, 인성과 지식을 고루 갖춘 오늘날 선비를 육성하는데 노력을 기울이고 있습니다. 이러한 취지에 공감하며 그동안 학교와 기업을 비롯한 각계각층에서 선비 수련에 참여하고 있습니다.
새해에도 도산서원선비문화수련원은 스스로 행복하며, 사회로부터 환영받는 착한사람(善人)이 많아지는 대한민국이 되기를 소망하겠습니다. 이 길을 『월간HRD』를 비롯한 뜻을 같이하는 여러 기관 및 단체와 동행하겠습니다. 모두 올 한해 밝고 희망차게 보내시기 바랍니다.
도산서원선비문화수련원 이사장 김 병 일
융복합 창의력을 갖춘 인재의 부각
신문명으로 다가오는 제4차 산업혁명은 모든 영역간의 경계가 연결되는 융복합창조의 시대입니다.
제4차 산업혁명기로 접어든 지금 사회가 원하는 인재의 모습도 크게 달라지고 있습니다. 지금까지는 특정분야에 전문성을 가진 인재 즉, 핵심역량을 갖춘 인재를 중시했지만 이제는 생각을 크게 하고 다양성을 이해하며 융복합 창의력을 지닌 인재가 각광받고 있습니다.
미래인재의 조건으로 ‘4C’를 내세우는 전문가들도 있습니다. 4C는 창의력(Creativity), 비판적 사고력(Critical Thinking), 의사소통력(Communication), 협업능력(Collaboration)을 말합니다. 함께 일하면서 더 큰 성과를 창출하는 협업역량에 대해서는 인간끼리의 수직적 협업, 수평적 협업뿐만 아니라 인간과 인공지능로봇의 협업 능력까지 필요성이 대두되고 있는 것입니다.
실제로 대형병원에서는 서로 다른 전문의사들이 함께 모여 진료와 치료하는 협진단계에서 인공지능 로봇 ‘왓슨’과 협업해 가는 것이 대세가 되었습니다. 따라서 HRD관계자분들의 영역간 융합이 가능하도록 하는 가교역할이 중요할 때입니다.
2018년에는 새로운 시대의 서막이 열릴 것입니다. 이제는 스마트기술 기반 위에 소통과 협업을 통해 거대한 상생의 생태계를 만들어가는 것이 우리의 희망입니다.
『월간HRD』는 언제나 대한민국 교육계의 중심에 있었습니다. 2018년에도 더 발전된 모습으로 대한민국이 협업상생 할 수 있는 『월간HRD』 되기를 희망합니다.
한국협업진흥협회 회장 윤 은 기
기획과 실행이 재융합되는 21세기 교육
우리는 21세기에 있지만 여전히 20세기 방식으로 살아가고 있습니다. 기업이든 학교든 사회적 조직들은 근래에 들어서야 이러한 점을 인식하게 되었습니다. 밀레니얼 세대에 이은 뉴밀레니엄 세대의 탄생과 성장은 세계적 차원에서 문화이동을 동반하는 인구변화를 야기하고 있습니다.
1차 산업혁명을 통해 탄생하여 2차 산업혁명을 거치면서 사회적 제도로 확고하게 자리를 잡은 20세기 교육체계는 3차 산업혁명을 거치면서 위기를 겪어 왔습니다. 이러한 위기는 수십 년간의 다양한 시도를 거쳐 21세기 교육체계의 형성으로 치닫고 있습니다. 개인화와 맞춤화라는 개별화 교육을 중심 원리로 하여 메이커 교육으로 기획과 실행이 재융합되는 21세기 교육은 새로운 세대를 만들고 있습니다.
경영체계는 교육체계의 판박이에 불과하다는 에드워드 데밍의 이야기는 21세기 기업은 우선 교육의 변화에 주목해야 함을 시사합니다. 사실 우리가 알고 있던 그런 학교는 이제 세상에 거의 없습니다. 기업들은 새로운 교육체계에서 사회로 진출하고 있는 세대를 맞을 준비가 되어 있을까요? 2017년 한국 기업의 최대 화두가 페미니즘 또는 성폭력 문화인 것을 보면 준비가 안 되어 있을 뿐만 아니라 세대간 문화충돌이 어떤 양상으로 진행되고 있는지 여실히 보여줍니다.
21세기 기업은 새로운 제품이나 서비스를 통해서 구현되는 것이 아니라 새로운 문화와 직원관계관리를 통해서 실현됩니다. 이제 20세기 HRD와 작별을 해야 할 때가 왔습니다. 20세기 교육체계의 특수한 형태에 다름 아닌 20세기 HRD는 한편에서는 교육훈련의 혁신과 다른 한편에서는 교육훈련 자체와의 단절을 통해 해체될 것 같습니다.
그렇습니다. 2018년은 21세기 HRD를 사고하기에 적합한 해일 것 같습니다. 21세기 교육체계의 새로운 교육목표인 성과, 행복, 디지털 리터러시, 새로운 교육내용인 4C, 새로운 교육형식인 개별화와 기획-실행의 융합은 문제의 실마리처럼 보입니다.
한국에듀테크산업협회 회장 임 재 환
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한국HRD1.0에서 4.0까지 HRD4.0의 여명을 밝히다
신년이 밝아오고 있다. 4차 산업혁명을 중심으로 한국 HRD 역시 새로운 변화의 물결을 타고 있다. 이제 한국의 인재 전략은 이른바 HRD4.0 시대의 초입에 들어서는 중이다.
그렇다면 HRD4.0 시대를 조망하기 위해 그동안의 역사를 살펴볼 필요가 있다. 따라서 HRD1.0부터 HRD3.0까지 흐름을 짚어보며 HRD4.0시대를 준비해야 한다. 한국 HRD의 역사를 근간으로 미래를 통찰하자.
HRD1.0에서 3.0까지 통찰해 HRD4.0시대로 진입하다
HRD1.0의 전반기(1948~1971): 훈련과 교육을 중시하다
1948년 정부수립 후 1980년대까지의 대한민국 HRD를 방향성과 매체, 방법, 목표에 따라 HRD1.0의 시대라고 분류할 수 있다. HRD1.0은 품질, 능률, 생산성을 목표로 산업훈련이라는 방향성과 함께 나아가던 시대이다.
이를 위해 교재라는 매체를 통해 일방적인 강의 방법이 사용되었다. 그 중에서도 중요시되던 용어에 따라 HRD 1.0을 전반기와 후반기로 나눠볼 수 있다.
HRD1.0의 후반기(1972~1991): 연수, 능력개발의 개념이 생기다
HRD1.0의 후반기에는 연수(Training & Development/교육훈련)와 능력개발(Manpower Development)이 도입되었다. 연수란 어떤 능력을 일정한 기한 내에 기대되는 수준까지 향상시키기 위해 효과적인 경험을 하는 장을 마련하는 계획적 노력의 과정이다.
앞선 교육과 훈련 개념보다 대상자와 또는 피교육자의 입장을 고려한다는 점이 주목할 부분이다.
능력개발은 1980년대 강조되기 시작한 능력위주 인사관리 개념과 궤를 같이한다. 이 무렵 수출입국가 종합무역상사를 주축으로 한 국제경쟁력 강화가 경영과제의 급선무였다. 기업은 시대에 대응하기 위한 방책으로 직무수행능력과 그 기반이 되는 잠재능력의 향상에 관심을 갖기 시작했다.
HRD2.0(1992~2014): 인재개발을 시작하다
HRD2.0의 핵심은 인적자원개발(Human Resource Development)이다. 인적자원개발은 개인, 집단, 조직의 성과향상을 위한 개인개발과 경력개발, 조직개발을 통합한 것으로 계획적이며 조직적인 학습활동을 의미하고, 조직의 지속적인 성장과 발전을 위한 핵심적인 역할을 하는 활동이라 할 수 있다.
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HRD3.0(2015~2017년): 변화무쌍한 시대, 첨단기술로 무장한 인적자원개발
HRD3.0은 인적자원(Human Resource)의 중요성을 본격적으로 인지하고 발전시켜나간 시대이다.
인적자원(Human Resource)은 2000년대 이미 논의가 시작된 패러다임으로서 지식정보화 사회가 가시화되고, 사람의 질의 문제가 모든 기업경쟁력의 핵심이라는 점이 분명해지고 공론화 되어감에 따라 인적자원개발이 국가경영에서나 기업경영에서 거시전략수립의 핵심화두로 대두되기에 이르렀다.
특히, 정보기술 등의 혁명적 발달로 인해 산업과 경쟁의 경계가 불분명해지는 오늘날과 같은 무한경쟁의 시대에 향후 조직 경쟁력의 원천은 우수한 인재 확보와 조직원들의 잠재능력 개발이라는 인식이 확산되면서 인적자원은 인적자본 또는 지적자본으로써 가장 중요한 조직자원으로 인식되고 있다.
HRD4.0(2018~): HRDer가 나아가야 할 모습, 큐레이터(Curator)
미국 펜실베니아 대학교의 제레미 리프킨 교수는 “새로운 커뮤니케이션 기술이 새로운 에너지체계와 만날 때 거대한 경제혁명이 발생한다.”고 말했다. 제레미 교수의 말처럼 석탄의 발견으로 1차 산업혁명이 일어났고, 석유의 발견은 2차 산업혁명을 일으켰다.
이어서 신재생 에너지의 융합과 인터넷 학습매체의 발전으로 3차 산업혁명이 발생했고 인간의 융복합 창조에너지와 인포멀 러닝으로 인해 4차 산업혁명이 일어났고 또 진행 중이다. 산업혁명의 흐름과 궤를 같이하는 HRD 역시 4.0의 시대를 맞이하여 다각도로 시대의 흐름과 변화를 분석해볼 필요가 있다.
HRD4.0 역시 인공지능을 통해 많은 변화가 일어날 것이다. 그동안 HRD 리더가 중요했지만, HRD4.0에서는 리더보다는 리드가 필요하다. 이때 올바른 철학과 가치가 중요하다. 기업의 HRD가 올바른 철학과 가치로 확고할 때 구성원은 성과를 넘어 행복을 느낀다.
이제는 창의와 융합 인재의 시대다. 창의와 융합의 역량을 키우기 위해 올바른 철학과 가치를 심어주는 조직문화가 중요하다. 조직문화는 인본주의, 공익, 사회정의 등의 핵심가치를 추구하며 미션과 비전을 중심으로 전략과 실행이 한 방향으로 정렬될 때 빛을 발휘한다.
앞으로는 학습자의 요구를 정확히 파악하고 분석하여 학습목표와 학습성과를 분명히 하고, 컨텍츠와 학습자료, 정보 등의 철저한 지원을 가능케하며 인석과 품격마저 제고해줄 수 있는 만능 큐레이터(Curator)의 역할과 모습이 요구된다.
HRD 3.0에서 태동하기 시작한 큐레이터의 역할을 확실히 인지하고 발전시켜 나가면서 HRD의 변화와 발전을 이끌어야 한다.
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2017 HRD TOPIC 7
어느새 2017년도 저무는 중이다. 2017년은 ‘4차 산업혁명’을 필두로 첨단기술의 향연이 돋보이는 해였다. HRD와 첨단기술의 융합은 ‘에듀테크’라는 이름 아래 다양한 인포멀러닝 플랫폼을 실현했다. 아울러 첨단기술이 발전되는 만큼 휴머니즘이 조명받아 ‘가치교육’이 부각됐다. 게다가 평생직장이 사라진 상황에서 ‘조직몰입’을 제고하기 위해 수많이 기업이 고군분투했으며, 더욱이 시대가 급변하는 까닭에 정신적인 스트레스를 관리하고자 ‘마음챙김’이 HRD에서 회자됐다. 그뿐만 아니라 밀레니얼 세대의 교육 및 일과 삶의 균형이 HRD 분야에서 화제의 키워드로 등장했다. 이제는 올해를 돌아보며 HRDer, 또는 HRD 유관자로서 다짐과 포부를 다시금 되새기길 소망한다.
2017 HRD TOPIC 7
2017년은 혁명적 변화가 상시화되는 시대적 흐름을 표현했다. 첨단기술의 발달은 인류의 문명에 지대한 영향을 미치는 중이다. 사람이 근간인 HRD는 변화의 중심에 당면했다. 4차 산업혁명, 에듀테크, 가치교육, 조직몰입, 마음챙김, 밀레니얼, 일과 삶의 균형은 올해 HRD의 화제였다. 비단 그뿐만이 아니다. 사회적 현상과 연결된 제반 현상에 따라 HRD는 격변을 맞이하고 있다. 이제는 올해를 마무리하면서 새해의 HRD를 가늠해야 하는 시점이다.
4차 산업혁명(4th INDUSTRIAL REVOLUTION)
제1차 산업혁명은 증기기관의 발명에서 비롯됐다. 1784년 증기기관의 발명으로 수공업시대가 막을 내리고 기계가 물건을 생산하는 ‘기계화’가 이뤄졌다. 증기와 수력을 에너지원으로 해서 산업혁명을 촉발시킨 영국은 세계 최대 공업대국이 되었다. 책과 신문이 중요한 지식전달과 소통의 수단으로 작용했다.
이어 전기가 에너지원으로 등장했다. 1870년 미국의 신시네트 도축장에 최초로 컨베이어 벨트가 등장하면서 전기에 의한 대량생산체계가 구축되면서 제2차 산업혁명이 일어났다. 분업화가 이뤄졌고 전기의 힘으로 미국은 생산효율성을 높이면서 세계 최강대국의 지위를 구축했다. 텔레비전과 라디오가 정보소통의 도구로 등장했다. ---
다음으로 등장한 반도체가 제3차 산업혁명, 즉 디지털 혁명을 일으켰다. 1969년 반도체 소자를 이용해 프로그램 제어가 가능한 프로그램 로직 컨트롤러(PLC)가 명실공히 자동화 시대를 열었다. 텔레비전, 냉장고, 세탁기 등 가전제품에 이어 인터넷의 등장으로 IT혁명이 일어났다.
이제는 제4차 산업혁명이 도래하고 있다. 디지털, 바이오, 오프라인 사이의 경계를 허무는 ‘기술 융합’이 일어난다. 대변혁의 속도와 범위는 충격적일 전망이다. 무인자동차, 드론, 3D프린팅, 나노·바이오 기술이 우리 삶을 획기적으로 바꿔놓게 된다.
에듀테크(EDUTECH)
지난 8월 말 한국에 방문한 미네르바스쿨의 창시자인 벤 넬슨 회장은 “미네르바스쿨의 학생들은 샌프란스시코, 서울, 하이데라바드, 베를린, 부에노스아이레스, 런던, 타이페이 7개국의 도시에서 기숙사 생활을 하면서 온라인으로 강의를 듣습니다.”라며, “웹캠으로 학생의 얼굴을 비추며 학생의 발언은 모두 데이터화해 학생평가에 반영합니다.”라고 미네르바스쿨의 특징을 설명했다.
미네르바스쿨의 에듀테크의 상징이라 봐도 관언이 아니다. 에듀테크는 미국, 유럽, 중국을 중심으로 ‘이러닝 2.0’으로 분류돼 핀테크와 더불어 성장세를 보이고 있다. 특히 미국은 2010년부터 태블릿PC 보급률을 높이며 온오프라인 교육을 동시에 실행하는 ‘블랜디드 러닝(Blended learning: 초·중등교육에서 기존의 면대면 교육과 e-러닝 등을 결합한 교육방식)’을 시작했다. 반면 우리나라는 에듀테크의 후발주자로 서서히 클라우드 관련 규제가 개선되면서 에듀테크가 활성화되고 있다.
가치교육(VALUE HRD)
근대 심리학의 대가인 윌리엄 제임스는 인류 역사상 가장 위대한 발견 중 하나는 ‘인간이 마음가짐을 바꿈으로써 인생을 변혁시킬 수 있다는 사실을 인지한 것’이라고 역설했다. 결국 사람은 그 사고에 따라 운명까지도 바꿀 수 있다. 우리가 생활하고 있는 세계는 외부 조건이나 환경에 따라 결정되는 것이 아니라 습관적으로 우리의 마음을 지배하고 있는 사고에 의해서 결정된다는 의미다.
이처럼 사람의 성과는 그 사람의 사고에 의해서 만들어지고, 하루 중 그 사람의 머릿속에 있는 생각이 그 사람의 본체로서, 사람의 성질 중에는 그 사람의 습관적인 생각대로 되어 버리는 경향이 있다고 한다.
그야말로 사고는 그 사람의 행동을 결정하고, 그 행동은 습관이 되어 인격으로 나타나고, 그 인격은 운명을 좌우하게 되는데, 그 마음을 지배하는 사고는 교육을 통한 자기성찰로 변화할 수 있다. 특히 성인학습에 있어서 자기성찰은 사고와 행동변화를 위한 가치관 확립의 시동력 역할을 한다.
조직몰입(ENGAGEMENT)
최근까지 몇 년간의 종단적인 조직진단결과를 보면(10개 기업, 2013~2017년 IPSO조사), 장기 경기침체에 따른 조직활력 저하가 예상보다 심각한 양상을 나타내고 있다. 조직진단의 결과 제기된 이슈들로는 경기침체로 인한 이직의도 증가 및 조직몰입도 저하, 타이트한 성과관리로 인한 부서이기주의 증가, 영업, 생산 등 현장부서 성과강조로 인한 본사-현장간 갈등심화, 인원감축이나 업무량증가로 인한 중간관리자와 팀원 간 계층간 갈등 심화, 활력저하로 인한 책임전가 및 개인이기주의 팽배 등이다.
특히, 인게이지먼트(Engagement)의 하락이 눈에 두드러진다. 인게이지먼트 하락은 본인들이 속해 있는 조직이나 업무에서 마음이 떠나고 있는 문제라는 점에서 심각성이 크다고 할 수 있다. 인게이지먼트는 한번 무너지면 회복하는 데에 상당한 시간이 걸린다는 점에서 일시적인 이벤트가 아닌 제도적으로 지속적인 노력이 필요하다.
마음챙김(MINDFULNESS)
최근 신체 건강 중심에서 정신 건강 중심으로 관심이 변화하고 있다. 그야말로 스트레스 대처에 대한 관심과 필요성이 증대한 시점이다.
실제로 기업 임직원 건강 검진 결과, 우울, 불안, 긴장에 따른 스트레스 관련 질병 환자가 증가했다. 이는 업무와 생활에 지장을 선사하는 것으로 나타났다. 또한, 외래환자의 80% 이상이 스트레스 관련 환자로서 스트레스 대처법이 시급하다.
과거 event 중심, 또는 Physical Fitness 중심의 스트레스 대처로는 한계가 드러난다. 따라서 새로운 스트레스 대처 모델이 필요하다. 정신 건강 증진 방안책이 모색돼야 한다.
그 관점에서 의사와 심리학자 중심의 정신건강증진자문위원회가 구성됐다. 정신건강증진자문위원회는 다양한 스트레스 대처법을 강구했다. 그 결과, 마음챙김 명상이 가장 이상적, 합리적 방안으로 도출됐다.
밀레니얼(MILLENNIALS)
1980년 이후 출생자인 밀레니얼 세대가 조직의 요소요소에 등장했다. 모든 세대가 그렇듯 밀레니얼 세대는 또다른 세대다. 따라서 HRD 담당자가 밀레니얼 세대를 이해하기 위한 태도와 자세는 필수적이다. 경영에서 밀레니얼 세대를 정의하는 특성은 협력적 일처리, 직무의 유연성, 업무의 투명성, 비격식적인 관계, 일관 삶의 균형 등이다. 따라서 신입사원으로 입사하는 밀레니얼 세대의 조기전력화를 위해 ‘강화해야 하는 교육’과 ‘변화해야 하는 교육’을 점검해나가야 한다.
유념해야 하는 부분은 밀레니얼 세대의 욕구다. 밀레니얼 세대의 욕구는 ‘Need’의 개념으로 ‘인간의 진정한 행복을 위해 요구되는 물질적 또는 심리적 요구 조건’을 뜻한다. 욕구의 예는 ‘자아실현의 욕구’, ‘의미와 대의를 향한 욕구’, ‘존중 받고 싶은 욕구’, ‘뛰어난 조직에 소속되고자 하는 욕구’ 등 정신적 가치와 관련과 깊다. 따라서 밀레니얼 세대의 욕구를 파악해 지혜롭게 리드해야 한다.
일과 삶의 균형(WORK & LIFE BALANCE)
‘일과 삶, 그리고 행복’.
누구나 한 번쯤 되뇌지만 그 조화에 대해 명쾌한 답을 내릴 수 없는 키워드다. 행복하기 위해 일에 집중하지만 삶은 그다지 녹록치 않다. 특히 요즘 같은 과잉 경쟁사회에서 일에 대한 압박에서 자유로워지긴 쉽지 않다. 하지만 이대로라면 과부하로 삶이 망가지기 십상이다. 법 따라서 지금은 ‘나답게 사는 삶’은 무엇인지, 나에게 ‘일’은 무엇인지 진지하게 생각해야 할 때이다.
현재 우리나라의 법정 근로시간은 근로기준법이 제정된 1953년 이후, 1주 48시간이었다가 2004년부터는 1주 40시간으로 단축됐다. OECD 국가 중 가장 길었던 실제 근로시간을 단축하기 위해 법정 근로시간을 주 40시간으로 개정했지만 여전히 오래 일하고 있다.
이제 ‘회사에 머무는 시간’이 능력으로 인정받는 시대는 지났다. 많은 전문가들은 일과 가정의 양립, 더 나아가 일과 삶의 균형의 문제가 더 이상 개인의 문제만이 아니라고 말한다. 이에 ‘육아휴직’, ‘유연근무제’ 등의 제도를 기업 내에서 적극적으로 이용할 수 있는 기업문화가 실현돼 많은 사람들이 행복한 삶을 살 수 있는 날을 기대하고 있다.
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[SPECIAL REPORTⅡ] PARTⅠ글로벌 HRD의 현주소를 점검하다
4차 산업혁명으로 글로벌 네트워크가 더욱 가속화되는 만큼 글로벌 역량은 다국적 기업의 전유물이 아니다. 글로벌 역량은 기업이라면 필수적으로 개발시켜야 하는 능력이다. 실제로 대한민국 기업의 경쟁 상대는 대한민국을 넘어 세계의 모든 기업으로 확장된 지 오래다. 선도 기업은 이미 글로벌 역량을 위해 심혈을 기울이고 있다. 특히 IT를 활용한 글로벌 역량 향상 HRD는 주목할 만하다. 따라서 산업에 따라 유수 기업이 실행하고 있는 글로벌 교육에 대해 짚어보려 한다.
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세계화의 가속화로 글로벌 역량이 중요하게 부각되고 있다. 기업은 저마다 글로벌 역량을 향상시키고자 다각도로 HRD를 실현하고 있다.
삼성전자는 해외인재양성의 일환으로 지역전문가를 육성하고 있다. 지역전문가로 뽑힌 임직원들은 아무런 조건 없이 원하는 국가에 1~2년간 머물며 현지 언어와 문화를 익힐 수 있다. 연봉 외 1억원 안팎에 이르는 체재비도 지원한다. 경영 학술지인 ‘하버드 비즈니스 리뷰’는 2011년 삼성의 지역전문가 제도를 “삼성이 글로벌 기업으로 빠르게 성공한 핵심 비결”이라고 평가하기도 했다.
현대모비스 역시 해외 법인에 파견하기 위한 지역 전문가 양성에 많은 노력을 기울이고 있다. 파견 주재원이 해당 지역의 언어와 문화를 자연스럽게 익힐 수 있도록 주재원 교육과정을 강화하고 어학연수 등 프로그램도 개선하고 있다. 주재원의 경우 직무뿐 아니라 타 문화의 다양성에 대한 이해도 매우 중요하기 때문에 이를 위한 글로벌 마인드 함양 교육도 진행하고 있다.
현대모비스 관계자에 따르면 매년 해외 법인과 연구소에 있는 우수 사원들을 국내로 초청해 특별 연수도 진행하고 있다. 한국 문화에 대한 이해, 문제해결 기법 강의, 경영프로세스 이해, 국내 사업장 견학 등의 프로그램을 진행하며 소속감과 책임감을 높이는 계기를 마련하고 있다.
GS건설은 양질의 일자리를 창출하고 글로벌 인재 양성을 위해 지난해 신입사원 64명 전원을 곧바로 해외 현장에 배치한 바 있다. 이들은 입문, 배치 등 9주간 교육을 이수하고 베트남을 비롯한 동남아와 중동 이집트 터키 등 해외 프로젝트 현장에 근무 중이다.
LS전선은 올해부터 사내 연구원을 대상으로 북미, 북유럽, 이탈리아 등에 있는 대학과 연구기관으로 2개월에서 1년간 파견하고, 이들에게는 학비나 체류비 등 일체의 비용을 지원할 예정이다.
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[SPECIAL REPORTⅠ] PARTⅠ밀레니얼 세대 신입사원 조기전력화
밀레니얼 세대(Millennial Generation)는 보통 1980년대 초반부터 2000년대 후반까지 출생한 세대를 지칭한다.
밀레니얼 세대는 테크놀로지에 정통하고, 네트워크에 집중하는 특성을 갖고 있다. 희망적이고 유연하다. 물론 인내가 부족하고, 개성이 남다르다는 분석도 있다. 이제 이 밀레니얼 세대를 파악하지 못한다면 조직은 폴트라인이 발생하기 십상이다. 특히 기업의 신입사원은 밀레니얼 세대가 대부분인 만큼 밀레니얼 세대를 고려한 신입사원 교육이 요구되고 있다.
모든 세대가 그렇듯 밀레니얼 세대는 또다른 세대다. 따라서 HRD 담당자가 밀레니얼 세대를 이해하기 위한 태도와 자세는 필수적이다. 경영에서 밀레니얼 세대를 정의하는 특성은 협력적 일처리, 직무의 유연성, 업무의 투명성, 비격식적인 관계, 일관 삶의 균형 등이다. 따라서 신입사원으로 입사하는 밀레니얼 세대의 조기전력화를 위해 ‘강화해야 하는 교육’과 ‘변화해야 하는 교육’을 점검해나가야 한다.
조직 적응력과 실무 교육의 중요성 대두
4차 산업혁명을 기점으로 시대가 변혁을 일으키며 신입사원 교육도 변화에 유연하게 대처해야 한다. 실상 신입사원 교육의 흐름만 봐도 한국사회의 현주소를 파악할 수 있다. 이제 밀레니얼 세대로 대변되는 신입사원의 교육은 기업들의 HRD 패러다임 변화를 예고하고 있다.
보통 신입사원 교육은 수습훈련기간, 교육연수기간, OJT 등 1년 내외의 기간 동안 실행되며, 각 기업의 조기전략화 프로그램들은 다양하다.
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현재 밀레니얼 세대는 교육 수준이 상당한 편이라 각 기업은 신입사원에게 현업과 다름없는 과제 중심으로 팀을 짜게 하고, 스스로 책임자가 돼서 기획하고 시장조사와 업무분담, 프레젠테이션, 평가 등 전방위적인 영역을 경험하게 한다. 신입사원들은 이 과정에서 멘토나 코치, 강사 등에게 피드백이나 평가를 받으면서 회사 업무의 프로세스를 체화하고 조직적응력을 높이고 있다.
또한, 신입사원 교육 중 직무교육은 변화가 일어나는 중이다. 블라인드채용으로 스펙보다 직무경험이 뛰어난 직원들을 뽑는 경향이 높아지고 있기 때문이다. 일부 기업에서는 별도의 직무교육 없이 곧장 현장에 투입이 가능하다는 이야기도 나온다. 오히려 현장에서 OJT나 멘토링 등을 통해 업무에 익숙해지는 것이 효과가 빠르다는 것이다.
아울러 첨단기기의 발전으로 모바일을 통한 스마트러닝 관련 논의도 확산되고 있다. 기존의 교육보다 저렴한 비용은 물론 간편하게 학습이 가능하다는 장점으로 많은 기업들이 신입사원 교육에 도입하고 있는 추세다. 특히 모바일 문화에 익숙한 밀레니얼 세대에게 필수적인 인포멀러닝이다.
그런가 하면, 사내강사 활용의 폭이 넓어지고 있다. 기본적인 팀빌딩과 같이 외부교육전문기관들이 맡아야하는 내용들을 제외하고 회사 내 직무교육 부분은 사내강사를 적극 활용해 전문성고양과 비용 절감이라는 일거양득을 실현하고 있다. 임원들이 직접 강의를 하는 비율도 높다. 신입사원들이 최고 경영층과 직접 만나 서로의 입장을 이해하고 함께 소통하는 시간은 그들에게 열정과 동기를 불러일으킨다.
창의성과 실효성 위주의 교육 실현
밀레니얼 세대 신입사원은 기존의 전달식 교육보다는 체험형 교육을 통해 자발적인 몰입이 가능하도록 유도해야 한다. 또한 회사와 신입사원의 비전이 정렬될 수 있도록 지속적으로 관심을 가져야 한다. 따라서 각 기업에서는 창의성과 실효성을 골자로 밀레니얼 세대 신입사원 교육이 실현되고 있다.
LG그룹은 “구성원 모두가 고객 가치를 창조하는 주인이 돼 스스로 이끌고 만들어가는 문화가 정착되도록 하자”는 구본무 회장의 얘기에 신입사원 교육 프로그램을 수정한 바 있다. 신입사원 때부터 아이디어를 자유롭게 제안하고, 스스로가 혁신을 이끄는 창의적 조직문화를 구축해야 한다는 취지다.
따라서 경영이념을 제외한 일반적 이론 강의는 최소화했고, 애사심을 기대하게 하는 육체적 단체활동도 없앴다. 대신 자유롭게 아이디어를 제안하고 창의적 고객가치를 생각해볼 수 있는 프로그램으로 전체 교육의 40%를 채웠다.
대표적인 프로그램이 ‘고객가치 혁신 제품·서비스’ 과정이다.
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[SPECIAL REPORTⅠ] PARTⅡ 밀레니얼 세대를 견인하는 리더십 구현
관리자의 리더십은 구성원의 조직몰입에 상당한 영향력을 미친다. 자아실현을 중요하게 생각하는 밀레니얼 세대에게는 더욱 그러하다. 따라서 관리자에게는 밀레니얼 세대를 견인하는 새로운 리더십이 요구되는 상황이다. 이를테면 자율권을 부여하고, 성취감을 심어주고, 문제에 경청하고, 의사결정이 실효적이어야 한다. 이제 관리자는 이러한 변화를 바탕으로 밀레니얼 세대와 조화로운 팀워크를 실현해 저성장시대를 관통해야 한다.
전통적으로 요구되는 리더십 스킬
기업의 리더인 관리자는 생존과 발전은 물론 구성원의 결속력을 도모하며, 다양한 문제를 해결하기 위한 필수 불가결한 존재다. 이제 관리자는 밀레니얼 세대를 위한 리더십을 발휘해야 한다.
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무엇보다 리더는 밀레니얼 세대들의 마음을 사로잡아야 한다. 아울러 성과의 차이, 전략의 차이, 조직 운영의 차이 등 차이를 만드는 역량이 중요하다. 실상 리더십은 이론과 개발 방법이 다양하지만, 밀레니얼 세대를 위해 전통적으로 요구되는 리더십 스킬은 다음과 같다.
이를테면 과업에 집중해서 성과를 내는 스킬, 구성원들의 마음을 다독여서 자발적으로 일하게 하는 스킬, 윤리적인 스킬, 변화를 주도하는 스킬 등은 리더가 필수적으로 갖춰야 하는 요소이다.
다만, 리더십은 상황에 따라 다르다. 백기복 국민대 경영학과 교수에 따르면 비상상황 때는 카리스마와 지혜가 겸비된 리더가 필요하고, 조직이 침체됐을 때는 인커리지(encouraging) 리더십이 중요하다.
그런가 하면 밀레니얼 세대를 위한 리더십은 단계별로도 구분할 수 있다. 밀레니얼 세대를 중심으로 1단계는 ‘열심히 열정적으로 행동하게 하는 리더십’이고, 2단계는 ‘치열하고 치밀하게 성취를 유도하는 리더십’이며, 3단계는 ‘냉정하고 겸허하게 성찰하는 리더십’이다. 4단계는 ‘리더십의 역량을 메타 인지하는 리더십’이고, 5단계는 ‘의미를 부여해서 과업을 종결하는 리더십’이다.
실효적 소통을 통한 책임의 공유
밀레니얼 세대를 위한 리더십에 소통을 빠뜨릴 수 없다. 소통 없이는 좋은 업무 관계를 이룰 수 없다. ‘무소식이 희소식이다’라는 전통 세대의 시각은 초연결사회의 등장으로 이미 사라졌다. 로버트 하프 인터내셔널에 따르면 밀레니얼 세대의 60%가 관리자와 실제적인 소통을 원하고 있다.
밀레니얼 세대는 소통과 피드백에 대한 관심이 지대하다. 소통은 밀레니얼 세대가 중요하게 생각하는 업무 투명성과 협력을 위한 핵심이다. 대화를 어렵게 한다거나 피드백을 어렵게 전달하는 경우는 지양해야 한다. 아울러 역할이나 책무나 기대치나 푸시 목표에 대해 대화하고, 어떤 것도 넘겨짚지 말아야 한다. 구성원의 성장을 진실하게 도와주고자 하는 마음이 중요하다.
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[SPECIAL REPORTⅡ] PARTⅡ글로벌 HRD의 이정표를 제시하다
한국의 많은 글로벌 기업들이 세계 시장에 진출해 활동하고 있는 만큼 기업 구성원들의 글로벌 역량과 글로벌 리더십의 강화가 어느 때보다 중요한 시기이다. 기업이 글로벌 환경에서 세계적인 수준의 직무역량을 발휘하고, 글로벌 매너와 에티켓을 갖추고 원활한 글로벌 커뮤니케이션을 통해 더욱 세계 시장에서 입지를 다지기 위해서는 기업 구성원들의 글로벌 역량 강화를 위한 교육 인프라를 구축하는 것이 필요하다. 이에 대한 글로벌 기업의 현 HRD 담당자들의 인식 수준 현황을 조사하고 분석함으로써 향후 기업의 글로벌 역량 강화를 위한 방향성을 제시하고자 한다.
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이 기사는 ㈜캐럿글로벌의 ‘2018 HRD 글로벌 역량 실태조사’를 통해 작성됐습니다.
2018 HRD 글로벌 역량 실태조사 실시
‘2018 HRD 글로벌 역량 실태조사’는 HRD 담당자들의 현실적인 고민을 공유하고 2018년도 GHRD 방향을 제시하기 위해 글로벌 교육 컨설팅 기업 ㈜캐럿글로벌(대표이사: 노상충)은 국내외 글로벌 기업, 공공부문 등 213개 기업의 HRD 담당자 492명을 대상으로 2017년 9월 6일부터 22일까지 약 2주간 온라인 서베이 방식을 통해 진행됐다.
참여사는 대기업 및 중견 기업이 약 80%, 기관 및 공공부문이 약 20%였으며 기업에서는 전자/통신/반도체 산업이 가장 많았고(13%), 에너지/환경/화학 산업(11%), 자동차/철강/조선(10%)이 뒤를 이었다. 설문에 참여한 기업들의 지배구조는 본사가 한국에 있는 기업이 65%, 본사가 해외에 있는 기업이 7%, 공공부문을 포함한 기타가 27%로 나타났으며, 본사가 한국에 있는 기업의 절반(50%)이 1000명 이상의 해외법인 및 지사를 보유하고 있는 것으로 보았을 때 글로벌 역량 실태조사에 유관한 기업들의 HRD 담당자들이 응답한 것으로 나타났다.
각 응답자는 기본적으로 글로벌 역량 수준에 대한 인식 및 글로벌 역량 과정 운영 현황에 대해 응답 후, ‘전사 글로벌 역량 전략 수립 현황’, ‘주재원 풀 기준 및 육성 방향 현황’, ‘현채인 및 외국인 임직원 교육 현황’, ‘자사 맞춤형 컨텐츠 및 맞춤형 교육의 필요성 인식 현황’에 대한 설문을 통해 ‘2018 HRD 글로벌 역량 실태조사’를 진행했다.
‘전사 글로벌 역량 전략 수립 현황’은 글로벌 역량 전략 전반에 대한 기업의 실태 조사로, 2018 GHRD 주요 아젠다, 글로벌 인재 육성 시 애로사항, 글로벌 인재 육성 전략 수립 현황 및 교육 진행 현황 등에 대한 내용을 조사했다. ‘주재원 풀 기준 및 육성 방향 현황’은 기업의 글로벌 역량 핵심주체인 주재원에 대해 중요성을 두고 주재원의 선발 기준과 요구되는 역량, 풀 현황 및 필요 교육에 대한 실태 조사가 이루어졌으며, ‘현채인 및 외국인 임직원 교육 현황’은 기업의 글로벌 시장 진출에 있어 또 다른 핵심 인원인 현채인과 외국인 임직원에 대한 교육 체계 및 진행 현황 등에 대해 조사했다. 마지막으로 ‘자사 맞춤형 컨텐츠 및 맞춤형 교육의 필요성 인식 현황’을 통해 글로벌 역량 강화 교육에 대한 맞춤화 정도와 관련된 문항으로 설문이 진행됐다.
전체 응답자의 글로벌 역량 수준에 대한 인식은 ‘보통’이 48%로 가장 높았으며, ‘낮다’가 27%, ‘매우 낮다’가 7%로 약 80% 이상의 기업, 기관이 보통 이하로 응답해 지속적으로 글로벌 역량에 대한 인식강화가 필요한 것으로 나타났다. 산업군별로 살펴보았을 때, 전자/반도체/통신, 에너지/환경 사업군은 상대적으로 높다고 인식하였으며, 이와 반대로 건설, 자동차, 철강, 공공부문은 낮다고 인식하는 것으로 조사됐다.
한편 지난 3년간 기업의 글로벌 역량 과정 운영 현황을 살펴보았을 때, 전화 외국어(20%), 모바일(온라인) 교육(22%)이 지속적으로 증가되고 있는 것을 확인할 수 있었다. 이 중 온라인 교육은 시대의 흐름에 맞추어 PC에서 모바일로 교체되고 있음을 알 수 있었다.
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