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[시대를 선도하는 최고의 인재상] 시대가 요구하는 인재상 히스토리
대한상공회의소에 따르면 지난 8월 27일 국내 매출액 상위 100대 기업의 인재상을 분석한 결과, 인재가 내재해야 하는 역량으로 ‘소통과 협력’을 꼽은 기업이 63개사로 가장 많았다. 이어서 ‘전문성’은 56개사, ‘원칙과 신뢰’는 49개사, ‘도전정신’은 48개사, ‘주인의식’은 44개사, ‘창의성’은 43개사, ‘열정’은 33개사, ‘글로벌역량’은 31개사, ‘실행력’은 22개사 등이었다.이는 5년 전 동일 조사와 비교해 시사하는 바가 남다르다. ‘소통과 협력’은 7위에서 1위로, ‘원칙과 신뢰’는 5위에서 3위로 올라섰다. 반면, 2013년 인재가 내재해야 하는 덕목 1위로 꼽혔던 ‘도전정신’은 4위로 밀려났다. 시대적 상황에 따라 요구되는 인재상이 유기적으로 변화한다는 의미다.시대에 따라 변천한 동양과 서양의 인재관기업의 인재상은 기업이 추구하는 가치, 즉 성과를 창출할 수 있는 역량을 소유하고 실현할 인물의 모습으로 정의할 수 있다. 그것은 곧 조직에 필요한 역량의 인격화된 조합이다. 다만, 경제, 사회, 환경의 패러다임 변혁 가운데 조직에 필요한 역량은 변화하고, 인재상 역시 종속적으로 뒤바뀌며 새로운 인재상이 제시되곤 한다. 기업의 인재상을 중심으로 언급했지만, 실제로 인재상은 인류의 문명이 탄생하면서 시작되었다고 해도 과언이 아니다. 그 예는 동서양의 역사적 족적에 각각 남아 있다.우선, 동양의 인재관은 동양의 사상과 문화를 주도했던 중국의 고전에 곧잘 나타난다. 가령 한나라의 전략가였던 한신(韓信)은 ‘사람을 얻으면 천하를 얻는다’라고 표현했는가 하면, 관중의 기록서인 관자(管子)에는 ‘하나를 심어서 하나를 거두는 것은 곡식이고, 하나를 심어서 열을 거두는 것은 나무이며, 하나를 심어서 백을 거두는 것은 사람이다’라고 기록되어 있다.고대 중국의 인재관을 들여다보면 봉건사회였던 만큼 윤리·도덕 의식을 중요하게 생각했다. 하지만 윤리·도덕 위주의 인재관은 농민반란과 군웅할거의 시대를 겪으면서 실질성을 강조하는 방향으로 뒤바꼈다. 이 인재관을 내재한 인물은 조조(曹操)가 대표적이다.아울러 실질성은 덕(德)과 재(才)를 중시하는 인재관으로 발전했다. 그 관점에서 남조의 역사가인 유소(劉昭)는 한 가지 재주만 특출한 사람은 그 재주로 이름을 얻고, 여러 재주가 있는 사람은 덕으로 이름을 얻으며, 덕을 겸비한 사람은 더욱 아름다운 이름을 얻게 된다고 역설했다. 그렇기 때문에 덕과 재를 겸비하고, 지극해지면 그것을 중용(中廣)이라 불렀다.덕과 재는 공맹시대 이후 인의예지신(仁義禮智信), 즉 오상(五常)의 인재관로 발전했다. 특히 공자는 논어에서 이상적인 인재를 군자(君子)라고 지칭하며 군자가 마땅히 지켜야만 하는 행동철학으로 ‘학습형 인간(學而時習)’, ‘친화형 인간(周而不比)’, ‘실천적 인간(說言敏行)’, ‘주체적 인간(和而不同)’ 등을 제시했다.이상과 같이 동양의 전통적인 인재관에서는 덕과 재를 겸비한 인재를 주로 추구했고, 그것은 성리학을 거쳐 조선의 실학사상에 영향을 미쳐 지행일치(知行一致)의 인재관으로 발전하게 됐다.다음으로 서양의 인재관은 플라톤(Platon)을 언급할 수밖에 없다. 플라톤은 이상국가를 논하면서, 이상국가에는 세 가지 유형의 계급으로 통치자(rulers), 수호자(guardians), 장인(artisans)이 필요하다고 강조했다. 그는 세 가지 유형의 계급을 유지하기 위해 교육의 차원에서 인재개발에 투자할 필요가 있다고 얘기했다.---이는 교육투자론으로 훗날 애덤 스미스(Adam Smith) 이후 본격적으로 수정되며 발전된다. 애덤 스미스는 『국부론』에서 생산과 노동 간의 함수관계를 설명했다. 그는 국가의 부(富)는 생산성에 의해 결정되며, 생산성을 제고하기 위해 기술을 겸비한 노동력이 필요하다고 주장했다. 그것으로 교육훈련을 통한 인적자본의 중요성을 강조했다.그 후, 슘페터(Joseph A. Schumpeter)를 비롯한 오스트리아학파와 마샬(Alfred Marshall)을 위시한 신고전주의학파는 효용이론과 한계효용이론을 전개하며, 교육투자론을 펼쳐나갔다.인재에 대한 한층 체계적인 논의는 인간자본에 대한 투자 수익률을 분석한 슐츠(Theodore Schultz)를 통해 구체화된다. 그의 인적자본론적 사고는 베커(Gary Becker)로 계승되었다. 베커는 인간자본의 사회적·경제적 중요성을 강조하면서 인간자본론을 주도적으로 발전시켰다. 나아가 1900년대 초부터 체계적인 경영조직 연구가 시작됐고, 테일러(Frederic Taylor)의 과학적 관리론이 발전돼 1920년대의 인간관계론이 조명됐고, 1950년대는 행동과학이 발전하게 됐다.그 후, 구성원의 고용, 해고, 승진이 주요 업무였던 인사행정(personnel administration)은 조직의 프로그램과 의사결정에 적극적으로 참여하는 인적자원관리(human resources management)로 전환되었다.경영의 관점에서 전략적 통찰이 필요한 인재상경영 분야에서 인재에 대한 논의는 인재상이 반영된 핵심인재에 관한 것이다. 산업화 이후 사회가 바라는 인재상은 기업이 원하는 인재상으로 구체화되는 경향이 강하며, 기업이 바라는 인재상은 시대에 따라 달라지고 있다. 따라서 기업의 인재상과 인재상이 반영된 핵심인재를 살펴보는 것은 인재의 개념을 이해하는데 반드시 필요하다.송영수 한양대학교 교육공학과 교수에 따르면 과거 산업화 단계에서 기업이 바라던 인재상은 성실성, 책임감, 협동심 등을 바탕으로 새로운 변화에 수동적으로 대응하는 순응형 인재였다. 하지만 디지털 정보화 시대에는 유연한 사고와 개성을 갖춘 창조형 인재, 맡은 분야의 전문성을 확보한 인재, 글로벌 역량은 물론 인간미와 도덕성을 갖춘 인재 등 스스로의 판단 아래 상황변화에 주도적으로 대응할 수 있는 경쟁력을 소유한 인재상이 요구되고 있다.아울러 예전에는 포괄적 업무역량, 치밀하고 성실한 업무 처리를 기반으로 단기성과를 평가하려고 하였으나 새로운 인재상으로는 전문성과 도덕성, 조직충성심을 겸비하고 열정, 에너지, 결단력을 중시하며 장기적인 성과와 잠재력을 중요시한다고 한다.실상 기업이나 조직에서 인재상을 설정하고 이것이 발전과 성장에 전략적으로 실행되기 위해서는 역량(Competence)이란 개념의 이해가 우선적으로 필요하다. 조직에서의 인재의 개념은 보편적 특성을 가진 대상에 대한 개념이 아니다. 특정 조직이 추구하는 가치, 즉 탁월한 성과를 창출할 수 있는 역량을 가진 인물을 일컫는 것이다. 여기서 역량은 다음과 같이 널리 정의되고 있다. ‘특정한 상황이나 직무에서 준거에 따른 효과적이고 우수한 수행의 원인이 되는 개인의 내적인 특성’이다. 내적인 특성이란 기술과 지식 등 일반적인 관점에서 능력이라고 일컬어지는 것들뿐만 아니라 신체적·성향적 특질, 어떤 행동유발의 인자(因子)가 되는 동기·태도·가치관 등을 내포하는 자기개념(self-concept)을 포괄하는 용어다.시대적 변화와 복합적인 상황의 변동에 따라 인재상이 변하는 것은 바로 조직이 처한 상황과 비전의 변화로 인해 조직이 원하는 역량이 변화하기 때문이다. 단적인 예가 최고경영자의 리더십 요구의 변화이다. 짐 콜린스(Jim Collins)는 ‘좋은 회사에서 위대한 회사로의 변환에서는 사람이 가장 중요한 자산이 아니다’라며, ‘적합한 사람이 가장 중요한 자산이다’라고 강조했다. 이는 조직의 인재 개념을 역량의 적합성으로 이해하는 데 도움이 된다.현재 선진국의 기업들도 환경변화에 따른 적합한 인재에 대한 개념을 다각화하고 있으며, 특유의 직무인식, 폭넓은 사고, 시간관념, 독립심, 고도의 몰입, 독창성과 다양성에 대한 욕구, 팀워크에 대한 다양한 관심, 지속적 개선 등을 핵심인재의 역량으로 꼽고 있다. 경제발전 시기별로 진단하는 대한민국 인재론대한민국은 1960년대 이후 토지를 중심으로 농경사회에서 자본, 노동, 기계를 중심으로 하는 산업화 과정을 거쳐 정보 중심의 정보화 사회, 그리고 지식경제사회로 급변했다. 이러한 경제발전단계에서 중추적 역할을 담당한 대기업의 다양한 인재상은 정확하게 시대적 상황에 부합하는 모습으로 변화되어 왔다. 시기별로 그것을 짚어보면 다음과 같다.우선, 1960년대는 인재상이 드러나지 않던 시절이다. 경제개발계획의 시작과 함께 산업화의 급속한 진전이 이루어졌으며 정부의 강력한, 공업화 의지와 함께 신흥재벌이 등장했다. 급격한 공업화로 인해 사업체와 근로자 수는 크게 증가하였으며, 이에 따라 공개채용이 본격적으로 도입되고 노동시장의 규모가 확대되는 시기였다. 이때 기업들은 책임감, 협조성, 성실성 등을 강조하며 순응형 인재상을 추구했다.다음은 1970년대로 인재상이 등장하던 무렵이다. 중화학공업과 수출산업에 대한 정부의 지원을 배경으로 경제성장의 가속화를 추진하게 되고, 그 과정에서 재벌들은 이전에 경험하지 못한 발전과 팽창을 실현했다. 따라서 1970년대의 대기업은 조직규모의 확장으로 급격히 늘어난 인원을 효과적으로 관리하기 위해 보다 정교하고 구조화된 인사관리제도를 도입하게 되었으며, 전문기술인력과 새로운 사업을 경험해 본 관리자 등에 대한 수요가 증가하였다. 여전히 순응형 인재상이 주를 이뤘지만, 적극성과 진취성이ᅵ라는 주도적 역량도 등장하기 시작했다.아울러 1980년대는 인재상이 본격적으로 확산됐다. 1980년대는 중화학공업에 대한 구조조정과 함께 산업다각화를 시도함으로써 지식정보화 산업의 토대를 형성하였으며, 이를 수행할 인적자원에 대한 기업교육이 성장하고, 또 새로운 시대를 이끌 인재 수요에 적합한 인재채용제도가 정립되는 시기였다. 이 당시는 삼성과 현대처럼 일부 기업에서만 제시되던 주도성이 대기업의 보편적 인재상으로 등장했다.나아가 1990년대는 인재상이 구조화되기 시작했다. 실제로 1990년대는 기업들이 인수·합병, 사업구조조정, 인력구조조정 등 가히 혁명적인 변화를 겪는 과정에서 성과 중심적인 사고와 글로벌 스탠더드 개념이 도입되기 시작하였으며, 이는 한국경제의 틀을 바꾸는 중요한 계기가 되었다. 1990년대는 순응형 인재상에 요구되는 가치가 거의 사라지고, 적극성, 진취성, 도전의식, 성취욕 등으로 표현되는 주도성 역량이 완전히 자리잡게 됐다.그리고 2000년대 인재상이 공식화되는 시기였다. 1990년대 말, 외환위기를 겪은 이후 기업들은 저마다 인재상에 부합하는 인적자원을 확보하기 위해 노력을 기울이는 가운데 보다 정교한 역량평가를 위한 행동사건면접을 도입하기 시작했다. 특히 2000년대 인재상의 대표적인 키워드는 창의성, 전문성, 도전정신, 도덕성, 글로벌역량 등이었다. 지난 반세기 동안 한국 대기업의 인재상은 순응형 인재로부터 자기주도형 인재 그리고 현대에 이르러 전인적 인재까지, 매우 분명하고 단계적으로 변화하고 있었다. 이는 역사적 관점에서 시대의 변화와 흐름이 선후 인과관계에 의해 발전하듯이 기업의 인재상 역시 시대가 당면한 상황이나 기업이 처한 현실, 또한 발전 방향과 절대적인 연관성을 갖고 있다는 사실을 확인할 수 있는 결과이다.[참고 자료]경제환경 급변시대의 인재육성 전략, 대한상의 브리프, 박진석(2017)국내 30대 기업의 인재상 분석 및 인재양성의 정책적 시사점, 배지혜·이영민, An Analysis on the Right People ofMajor National Companiesand Policy Implications of HRD(2015)한국 대기업의 인재상 전개과정과 시대별 특성 비교분석에 관한 탐색적 연구, 이종구·천만봉, 한국경영사학회(2013)한국 대기업 인재상의 변화, 고려대학교, 이신철(2009)
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[뇌과학 기반 HRD4.0 전략] 뇌과학 중심의 HRD4.0 제안
2010년 즈음 ATD 컨퍼런스에서 HRD 관련 뇌과학 주제가 발표되기 시작했다. 뇌과학이 미래의 인재개발 분야에 미칠 영향력이 예고됐던 시점이다.임두헌 오클라호마대학교 인력개발학 교수에 따르면 현재 미국에서는 뇌과학을 기초로 경제, 경영, 소비자 행동, 마케팅, 정치, 윤리, 철학, 그리고 미학의 다양한 분야에서 연구들이 이루어지고 있다.국내에서도 뇌연구 촉진법 제정 및 한국 뇌연구원 설립 등의 행보가 이어지는 상황을 보면 뇌과학에 대한 국가적 차원의 열정이 그 어느 때보다 높아지는 실정인 듯하다. 따라서 이제는 뇌과학 중심의 HRD4.0에 대한 더욱 심층적인 접근이 필요하다.경영과 HRD의 핵심이 잠재하는 뇌과학경영과 HRD를 논하면서 뇌과학 관심을 갖는 이유는 경영과 인재육성의 효과성과 효율성 때문이다. 피터 드러커는 ‘경영이란 효과성과 효울성을 다루는 것’이라고 했다. 우리의 인체 기관 중 오직 효과성과 효율성만을 목적으로 진화한 부위가 바로 뇌다. 전전두엽은 집행기능의 핵심에 있다. 뇌는 유전적 본능과 본성, 그리고 경험한 기억을 바탕으로 우리에게 무엇이 효과적이고 효율적인 방법인지 판단하고 실행한다. 따라서 우리의 뇌가 작동하는 매커니즘을 이해하면 바람직한 판단을 내릴 수 있다. 인생이든 조직이든 그 성과는 뇌가 내린 판단의 결과로 만들어진다. 과거에는 성공한 경영자나 대가들은 뇌에 대한 지식이 없이도 지혜로운 판단을 할 수 있었다. 이는 탁월한 관찰력과 통찰력으로 사람에 대한 깊은 혜안을 가지고 있었기 때문이다. 뇌가 어떻게 작동하는지는 알지 못했어도 인간의 마음과 행동의 매커니즘을 잘 이해하고 있었던 것이다. 사실 조직은 여러 사람들의 이해관계가 상호작용하기 때문에 뇌에 대한 이해가 중요하다. 경영과 HRD의 핵심은 사람이고, 특히 경영은 현재를 사용해서 바람직한 미래를 얻는 행위다. 미래를 결정하는 것은 현재 이루어지는 우리의 판단이며, 그 판단의 주체는 바로 뇌다. 따라서 올바른 경영과 HRD를 위한 선결 요건은 뇌에 대한 정확한 이해다. 경영과 HRD의 핵심은 바로 뇌에 있다.---뇌과학 기반 HRD를 구현하는 전략적 방안 뇌과학적 원리들의 학문적, 기술적, 생활적 적용을 위한 많은 연구들이 있다. 임두헌 교수는 그중에 인력개발 분야에서 직접적으로 활용할 수 있는 방안으로 다음의 세 가지를 제시했다.첫째는 인지적 능력의 활성화를 통한 업무능력 향상이다. 이 주제는 뇌력 활성화를 통한 인지적 능력 및 수행능력 향상에 관한 것이다. 즉, 신체적, 정신적 훈련과 영양적인 다이어트 실천을 통한 뇌력 증진으로 개별 종업원들의 학습 및 수행능력을 향상시키는 것이다.예를 들면, 단전 호흡법이나 명상 등의 정신적 수련을 통해 집중력과 사고력을 증진시키는 방법, 두뇌에 필요한 산소와 호르몬의 원활한 공급을 위한 규칙적인 신체훈련(에어로빅, 스트레칭 등)의 실시, 그리고 균형 잡힌 식단을 통해 뇌에 필요한 영양분을 충분히 공급하는 방법 등이 여기에 해당된다. 이밖에도 두뇌 활성화 방법에는 뇌 기능의 영향을 미치는 뇌파의 종류를 구분하여 스트레스로 인한 감마파를 줄이고 사고력을 확장시키는 알파파를 촉진시키는 뇌훈련 방법(눈동자 훈련, 호흡법, 사고법)들이 있다.둘째는 뇌 스타일 구분에 따른 학습 및 업무 스타일의 다변화다. 이 활용 방안은 개인별 뇌 스타일 진단에 따른 학습 및 업무 수행의 개별화다. 뇌 스타일은 뇌의 외부자극에 대한 반응 및 처리방식에 따라 세 가지 유형인 수용적(receptive), 처리적(processing), 표현적(expressive)으로 구분될 수 있다.수용적 유형의 뇌 스타일은 7가지 외부자극에 대한 뇌의 반응형태에 따라 구분할 수 있는데, 이는 학습증진을 위한 학습방법 다변화와 관련 있다. 예를 들면, 언어적·논리적 수용형태의 학습자에게는 강의, 토의, 발표, 쓰기 등의 방법을 권장하는 것이 효과적이고, 시각적·공간적 수용형태의 학습자들에게는 개념 맵, 그리기, 포스터발표, 비디오 등의 방법을 사용하는 것이 효과적이다.처리적 유형의 뇌 스타일은 좌뇌 주도형과 우뇌 주도형, 그리고 좌우뇌 균형형의 세 가지 유형으로 구분할 수 있다. 각각의 유형에 따라 개인의 업무할당이나 업무추진 방법, 학습방법을 다르게 적용하는 시도들이 가능하다.표현적 유형의 뇌 스타일은 말하기(speaking), 쓰기(writing), 동작하기(moving), 그리고 만들기(creating)의 4가지 세부 유형으로 구분하여 학습자 개인의 유형에 맞는 적절한 학습방법 및 표현 방식을 선택하도록 유도할 수 있다.셋째는 전통적 학습이론과 뇌과학 기반 학습이론이다. 그동안 뇌과학의 발전은 기존의 학습이론을 보완하고, 새로운 학습의 원리를 밝히는 데 중요한 역할을 하였다. 실제로 기존의 주류 학습이론인 행동주의(Behaviorism), 인지주의(Cognitivism), 구성주의(Constructivism)와 더불어 뇌과학을 기반으로 하는 뇌과학주의(Neuroscientism)가 등장하였다. 뇌과학주의의 등장은 전통적 학습이론과 구분된 새로운 학습이론의 개발이 아니라, 전통적 학습이론을 보강하고 아직 밝혀지지 않은 영역들에 대한 추가적 연구와 설명을 통해 학습이론을 완성하려는 노력의 일환이라고 할 수 있다.뇌과학주의에서 제시하는 전통적 학습이론을 보완하는 몇 가지 중요한 학습원리의 예를 들면 다음과 같다.먼저, 학습능률을 높이는 데 학습내용의 특징을 반영할 수 있다. 학습내용의 특징에는 세 가지가 있는데, 학습내용의 참신성(newness), 중요성(importance), 그리고 연결적 의미성(connected meaningfulness)이다. 다시 말해, 뇌는 새로운 기억을 수용할 때 새롭거나 생존과 관계되는 중요한 내용이나 기존의 기억과 연결되면서 그 의미성이 부각되는 내용을 잘 기억한다. 만약 새로운 정보가 기존의 기억과 연결되지 않으면 뇌는 유추의 형태로 임시 저장하게 된다. 따라서 새로운 내용을 학습시킬 때는 잘 기억할 수 있도록 유추나 비유를 사용하는 것이 효과적이다.다음으로 새로운 기억을 저장할 때에는 주의집중의 원리, 기억술의 원리, 그리고 신체연계 동작의 원리 등이 효과적이다. 이 중에 주의집중과 기억술의 원리는 기존의 인지주의 이론에서 많이 다루어진 내용이다. 신체연계 동작의 원리는 두뇌의 기억과정 중에 신체와의 연계 동작을 통해 기억의 활성화가 효과적으로 이루어진다는 원리이다. 예를 들면, 손동작은 두뇌 영역의 30% 이상의 부위를 활성화시키므로 학습이나 업무를 할 때 손을 많이 쓰는 것이 효과적이다.또한, 감정/정서 활성화 원리는 뇌과학주의 학습원리 가운데 가장 중요한 원리이다. 뇌 부위 가운데 감정을 다루는 영역은 해마와 편도체 영역이다. 문제는 한 개인이 스트레스나 격한 부정적 감정에 쌓여 있을 때에는 뇌의 모든 리소스가 감정이나 스트레스를 처리하는 데 먼저 소비가 되어 학습이나 이성적 판단을 할 여력이 남지 않게 된다는 것이다(파페츠 회로의 원리, Papez Circuit). 또한 부정적 감정은 뉴런 사이의 전기적, 화학적 연계활동을 제한하여 뇌기능을 저하시키기도 한다. 따라서 학습이나 업무를 최적화하기 위해서는 뇌의 부정적 활성화를 피하고 호기심이나 재미를 부여하여 긍정적 활성화를 꾀하는 것이 중요하다.반복/간격화의 원리도 중요하다. 새로운 정보의 장기기억화를 위해서는 반복과 휴식이 필요하다. 반복을 통해 새로운 정보를 장기기억화하고, 입력된 새로운 정보는 두뇌의 해마에 단기기억으로 저장되어 있다가 잠을 자는 사이 장기기억으로 입력되는 과정을 거치게 되므로 적절한 휴식과 수면을 취하는 것이 장기기억에 도움이 된다.마지막으로 학습양식의 유형화이다. 이는 Kolb(1984)가 주장한 개인 학습의 과정이 구체적 경험, 반성적 성찰, 추상적 개념화, 그리고 능동적 실험의 순차적 과정으로 이루어진다는 성인학습의 원리와 일맥상통하는 개념이다. 이 원리는 한 개인의 두뇌정보처리 양상을 두 가지 축으로 구분한다. 하나는 사고의 수용(perception)으로 구체적 경험(feeling)과 추상적 사고(thinking) 로 나타나며, 다른 하나는 사고의 처리(processing)로 반성적 성찰(reflection)과 능동적 실험(learning by doing)으로 나타난다. 두 축 가운데 어느 쪽으로 더욱 치우쳐져 있는가에 따라 분산자(diverger), 융화자(assimilator), 수렴자(converger), 조절자(accommodator) 등으로 구분될 수 있으며 각각의 유형에 따라 적합한 학습 및 업무수행 방식을 적용해야 한다. 이 원리는 두뇌 부위별 기억의 저장 및 처리 영역에 기반하여 학습양식을 유형화한 원리로 최근에 다시 각광을 받고 있는 이론이다.HRD4.0을 추구하는 인재경영 사례4차 산업혁명시대가 도래하며 HRD4.0 시대가 펼쳐지고 있다. HRD4.0의 핵심은 사람다움이다. 사람다움을 고려하며 뇌과학 기반 HRD4.0을 실천하는 기업의 효과성과 효율성을 조명할 필요가 있다. 이를테면 국내 최고 자동차그룹의 계열사인 H사는 모든 교육에 뇌과학을 도입했다. 그 ‘사람에 대해 알고 싶다면 본질을 파악해야 한다’는 목적이 있었다. 그 본질을 파악하기 위해 H사는 부품영업 생산직 부분에서 일하는 1,300명이 조직활성화 프로그램으로 뇌파측정을 통해서 마음을 읽고 소통하며, 생활 자체를 어떻게 바꿀 것인가를 진단하는 뉴로피드백 과정을 거쳤다. 사전 테스트를 진행할 때, 공장별로 몇 사람을 선정해 전자와 후자를 비교해서 동영상으로 촬영했다. 이것은 H사 최초의 뇌과학 기반 HRD 프로그램이었다. 이어서 양자역학과 뇌를 본격적으로 반영한 다음 프로그램으로 신입사원교육 프로그램 ‘자기이해’를 실행했다. 이것은 표현 그대로 자신에 대한 이해를 하는 프로그램이다. ‘자기이해’는 생체에너지 진단을 통해서 사람이 무엇인지를 알기 위해 양자물리학과 뇌를 통합시키는 모델이다. H사는 이 사례를 기반으로 리더십과 직무교육도 통합해나가는 중이다.그런가 하면, 세계 1위 구조설계시스템 소프트웨어를 개발하는 마이다스아이티는 경영 전반에 뇌과학을 도입했다. 마이다스아이티에는 ‘자연주의 인본경영’이라는 독특한 조직문화가 형성되어 있다. 마이다스아이티 행복경영팀 관계자는 자연주의 인본경영을 다음과 같이 풀어냈다.“자연주의는 인간의 정체성과 자연이치를 자연과학적으로 이해하는 것이며, 인본경영은 자연이 빚은 인간 본성의 결에 맞춰 인간과 세상의 행복을 돕는 경영이다. 따라서 자연주의 인본경영은 인간의 본성과 자연의 이치에 대한 과학적 이해를 바탕으로 인간과 세상의 행복을 추구하는 경영이며, 마이다스아이티 경영의 목적은 인재육성이다.” 실제로 마이다스아이티는 행복한 인재를 육성함으로써 행복한 조직문화를 견인하고, 이를 통해 세상의 행복 총량 증대를 꿈꾸고자 자연주의 인본경영의 모든 체계를 뇌의 특성을 바탕으로 설계했다. 자연주의 인본경영을 디자인한 이형우 마이다스아이티 대표에 의하면 사람을 경영한다는 것은 뇌를 경영한다는 것과 같은 말이다. 일반적으로 욕구와 욕망은 억압의 대상으로 보고 있지만, 과학의 객관적 관점에서 욕구와 욕망은 뇌가 만들어 내는 추구성이다. 식욕, 수면욕, 성장욕, 박애욕도 모두 욕망이다. 자연주의 인본경영에서 추구하는 것은 이러한 개개인의 욕망이 바람직한 방향으로 잘 발현될 수 있도록 돕는 것이다. 그에 따라 자연주의 인본경영의 모든 체계는 뇌의 특성을 바탕으로 설계됐다.마이다스아이티의 뇌과학 기반 인재경영은 채용 부분에서도 드러난다. 마이다스아이티의 채용평가의 우선순위는 ‘열정-전략적 사고력-관계 능력-가치관-지식’이다. 성과에 영향을 주는 가장 중요한 요소는 스펙보다 열정이라는 의미다. 열정은 기질적 열정, 성격적 열정, 동기적 열정으로 구분되는데, 그 중, 기질적 열정은 태어날 때부터 뇌과학적으로 DNA에 새겨진 속성이다.끝으로 세계적 대기업인 S사는 뇌과학 기반 HR 프로그램을 실시한 후 창의력이 증진됐다는 보고가 있었다. S사는 구성원의 창의성 증진을 위해 오랫동안 다양한 형태의 강의와 체험 프로그램을 준비해 왔다. 무엇보다 질적인 역량 강화를 가져오는 교육이 필요했다. 그래서 창의성의 발원지인 뇌에 주목해 뇌과학 기반 프로그램을 개발했다. 그로써 뇌교육을 통해 창의성이 발현되는 뇌의 현상에 대해 자각하게 됐고, 변화를 체험했다. 특히 두뇌코칭을 통해 부여받은 두뇌 훈련 과제들을 업무 중간에 수행해 보면서 신체를 이완시키고 여유로운 마음 상태를 만들었다. 그것은 업무 성과 제고로 이어졌다. 자신을 이해하게 되고, 스트레스 상황에서 프로그램을 적용했을 때 빠른 시간 내 머리가 가벼워지고 시원해져서 시간과 노력을 절약할 수 있었다.또한, 뇌교육 관련 프로그램을 통해 스스로의 두뇌활용능력 및 업무성향패턴을 정확히 알게 됐고, 역량을 향상하는 방안에 대해 쉽고 명확하게 인지하고 수행할 수 있었다. 이수자의 80%가 창의력의 근간이 되는 집중력, 좌우뇌 밸런스 등에서 효과를 경험했고, 기획력이 높아진 것을 체감했다. 무엇보다 업무를 수행하는 데 있어 자기주도적으로 임하고 잘하고 싶다는 긍정적 반응이 증가한 것이 가장 고무적인 부분이었다. 아울러 프로그램을 수행하는 과정에서 동료 간 이해도가 올라가 팀 내 결속력이 증가하는 효과도 나타났다.S사는 R&D 파트를 담당하고 있는 연구원을 대상으로 교육 이수 의향이 있는 직원을 선발하여 1차로 창의성 특강을 진행했고, 뇌파를 측정한 후, 결과에 관한 상담과 개선을 위한 두뇌코칭 프로그램을 제안했다. 뇌파측정 결과에 따라 팀을 나누어 진행했으며, 두뇌코칭 프로그램은 매주 1회 조별 교육하고 개별 1일 과제를 내주어 그것의 수행결과를 확인하는 형태로 진행됐다. 이밖에도 수많은 대기업이 뇌과학 기반 HRD를 실현하기 위해 노력하고 있다. 뇌를 이해하면 구성원의 행복도는 올라가고, 조직의 성과가 제고되는 것은 이미 입증된 사실이다. 이제 HRD4.0 시대 경영자와 HRD 담당자의 혁신적 전략은 뇌과학을 이해하는 데서 비롯될 것이다. 임두헌 교수는 인간의 감정은 인간의 본능이자 능력이라고 얘기했다. 이는 뇌과학을 공부해야 하는 필요성을 제기한다. 인간의 능력과 동기의 가장 근본이 되는 감정과 정서에 대한 이해 없이는 경영이나 HRD의 근본을 알 수 없기 때문이다. 이기적이든 개인적이든 자신만 생각하며 인간관계를 쌓아가는 법을 배우지 않는다면 그 결말은 자명하다. 따라서 뇌과학을 공부하는 일은 자신뿐만 아니라 다른 사람들을 알아가는 의미 있는 학습이며, 궁극적으로 HRD4.0을 실현하는 초석과 다름없다.[참고 자료]사람경영, 자인연구소, 마이다스아이티(2018)HRD Issue Paper Vol.1, 고려대학교 교육문제연구소 인재개발센터, 임두헌(2016)다 좋은 세상: 인정사정없는 시대에 태어난 정다운 철학, 어떤책, 전헌(2016).뇌기반 학습과학, 한국인지과학회, 김성일(2006)
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[뇌과학 기반 HRD4.0 전략] 뇌과학이 제시하는 미래 인재와 리더
생물학적으로 뇌는 1.5㎏ 무게의 단백질에 불과하다. 하지만 그 뇌 속에 자아가 존재한다. 그 뇌로 우리는 세상을 관찰하고, 우리의 기억은 저장되고 있다. 김대식 카이스트 전자 및 전기공학과 교수는 “뇌는 경영학, 인문학, 철학 등의 차원에서 다양한 학문의 본질을 규정한다.”면서, “뇌는 생물학적 개념, 인지적 개념, 공학적 개념이 어우러져 우주의 섭리를 생각하는 근원일 수 있다.”라고 강조한 바 있다.그렇다면 HRD 관점에서도 뇌과학에 대해 집중적으로 조명해야 한다. 그야말로 뇌과학을 중심으로 4차 산업혁명시대를 관통하는 인재상과 리더십의 모습을 그려낼 수 있기 때문이다.뇌과학 기반 학습 패러다임지구상에 살고 있는 100만 종의 동물 중에 ‘자기 뇌를 볼 수 있는 종’은 인류가 유일하다. 인류는 뇌를 가진 덕에 도구를 사용할 수 있었고, 변화하는 환경에 가장 효과적으로 적응할 수 있었다. 곰보다 힘이 세지 않고 표범보다 빠르지 않지만, 오늘날 인류가 지구를 다스리게 된 것은 뇌의 학습능력에 기인한 것이다. 사실 뇌를 심장이나 폐와 같은 신체의 여러 기관들 중 하나로 간주하고 들여다보기 시작한 역사는 길지 않다. 물론 그리스나 로마 시대에도 철학자들은 뇌에 대한 지적 호기심을 발현했다. 특히 히포크라테스는 기원전 5세기 ‘인간의 모든 생각과 감각은 뇌가 지배한다’면서 대뇌피질에 영혼이 머문다고 언급했다. 하지만 의학적 한계가 있었다. 그 관점에서 현재 뇌과학이 급진전하고 있는 이유는 뇌의 활동기제를 해석해낼 수 있는 기술의 발전에 기인한다. 그 결과, 뇌과학 기반 학습의 흐름도 통찰할 수 있게 됐다. 그것은 크게 세 갈래로 구분된다.첫째는 기억과 학습에 대한 뇌 인지 과정 연구다. 이는 학습활동과 장·단기 기억형성의 메커니즘을 분석한다. 둘째는 뇌와 정서에 대한 연구로 정서작용이 학습의 역동성과 결과에 어떠한 영향을 미치는지를 확인한다. 셋째는 로저 스페리(Roger W. Sperry) 박사의 대뇌 좌우반구 기능분담에 대한 연구로 그의 연구발표 이후 좌뇌와 우뇌 관련 심층적 연구들이 지속되고 있다.사실 뇌과학 기반 학습은 모든 학습이 뇌에서 이루진다는 전제를 두고 있다. 그러므로 뇌의 인지 기능 및 구조에 대한 과학적인 이해는 학습자의 뇌를 효율적으로 활용할 수 있도록 적절한 교수 및 학습환경을 구현하게 한다. 기존의 학습이론이 강조하는 개념의 이해 및 기억의 중요성과 더불어 정서와 동기, 능동적인 의미학습, 다양하고 풍부한 경험을 강조하면서 개별화와 맞춤형 학습, 학습자 동기 중심학습, 전이목적의 학습, 사회적 상호작용을 중시하는 커뮤니티 기반학습을 중요시하게 되는 것이다.일례로 Jensen(2000)에 따르면 뇌는 생존을 위해 만들어진 것이지 학습을 위해 만들어진 것이 아니다. 생물체의 본질은 단순하다. 어떤 지능이나 능력도 적절한 환경이 주어지지 않으면 펼칠 수 없다. 학습은 뇌가 학습하게끔 자연적으로 설계된 그 방식대로 이루어진다.무엇보다 뇌과학 기반 학습은 학습자의 생애 초기부터 환경에 적응해 나가는 뇌의 기능과 특성을 기초로 학습을 정의하고, 정보와 지식을 생산하고 창의적으로 활용하는 능력을 함양시킬 수 있다.---뇌과학으로 성장하는 창의적 몰입 인재집중력과 몰입이 성과 향상을 제고한다는 이론과 사례는 미하이 칙센트미하이(Mihaly Csikszentmihalyi) 교수, 그리고 황농문 서울대학교 재료공학부 교수 등에 의해 많이 소개되었다. 실제로 미하이 칙센트미하이는 ‘몰입은 의식이 경험으로 꽉 차 있는 상태’라 얘기했다. 아울러 황농문 교수는 “그 같은 몰입에 들어가기 위해 당면한 문제가 명확해야 하고, 난이도가 적절해야 하며, 그 결과의 피드백이 빨라야 한다.”면서 “몰입의 실효성은 상상 이상이다.”라고 얘기했다. 모두 뇌과학을 통한 전략적 몰입이다.조시 데이비스(Josh Davis) 역시 동일한 맥락에서 얘기한다. 그는 사람의 마음과 몸, 그리고 생산성에 대해 수많은 연구를 통해 뇌와 신체가 올바르게 작동할 경우, 믿을 수 없을 정도로 높은 생산성을 낼 수 있다고 강조했다. 따라서 그는 우리의 뇌가 왜 장시간 동안 집중할 수 없는지를 설명하고 그 관성을 장점으로 바꿀 수 있도록 뇌과학을 적용해야 한다고 언급했다.우리는 일을 할 때 일정 시간이 지나면 대다수 자동주행모드에 돌입한다. 무의식적으로 생각하고 느끼고, 기계적인 절차에 따라 일을 처리하고 행동한다. 여기서 무의식적이라는 것은 우리의 뇌나 정신이 의식하지 않은 상태로 움직인다는 뜻이다.실제로 우리의 하루하루는 습관적이고 단조로운 뇌신경적 루틴으로 이루어져 있다. 우리는 이를 흔히 ‘과업’이라고 부른다. 아침에 일어나고, 외출복으로 갈아입고, 출근하고, 컴퓨터를 켜고, 이메일에 답신하고, 점심식사를 하고, 직원회의에 참석하고, 조깅을 하고, 저녁식사를 차리고, 잠자리에 들 준비를 한다. 문제는 우리가 다음에 뭘 할지 깊이 생각하지 않고 한 과업에서 다른 과업으로 옮겨 간다는 점이다. 심지어 잘못된 과업이라도 충동적으로 실행하고, 그 결과 수많은 시간과 에너지를 낭비한다.따라서 다음 시간대에 뭘 할지 선택할 기회나 능력이 주어질 때마다 그 사실을 인식해야 한다. 한 과업을 완수하거나 또는 전화 통화처럼 도중에 방해를 받게 되면 그 다음에 어떤 과업에 착수할지 의식적으로 선택해야 한다. 그러니까 뇌신경적 루틴에 따라 일하다가 자신도 모르게 자동주행모드 상태에 빠져버리지 않도록 결정의 순간을 의식적으로 각성해야 한다. 그리고 이러한 과업으로 소모되는 정신 에너지를 관리하면 효율적이다. 나아가 몸으로 정신을 조절하고, 업무 환경을 알맞게 조절하면 몰입을 통해 최고의 생산성을 발휘할 수 있다.뇌과학으로 실현하는 협업 리더십뇌과학을 통해 리더십도 발전시킬 수 있다. 무엇보다 뇌과학 기반의 리더십 패러다임으로 전환하기 위해서는 우선 기존 주류의 철학 및 교육 심리학에서 전제하는 이성적이고 합리적인 인간에 대한 관점을 바꾸어야 한다.인간이 마음(Mind), 정서(Emotion), 행동(Behavior), 몸(Body), 뇌(Brain)가 상호 연계하는 본능-감정-이성의 차원에서 몸과 의식(정보)과 에너지라는 통합체로서 전체론적 존재라는 사실을 이해해야 한다.인간은 외부로부터 정보를 받아 스스로 생각하고 판단하여 행동한다. 또한 먹고 마시는 행위, 자고 깨는 행위, 호흡하고 체온을 유지하고 조절하는 행위 등과 같은 기본적인 생명유지와 시각과 청각을 중심으로 한 지각, 즉 감정, 기억력, 이해력, 사고력, 판단력, 의지력, 그리고 행동을 모두 뇌를 통해서 한다는 사실을 인식해야 한다. 인간은 언어를 구사하고 추상적인 사고를 하며, 어떤 사실이나 지식을 배워서 익히고 어떤 일에 대해 판단하고 계획을 하며 고도의 추리작업을 수행하면서 학습하게 된다. 협력, 소속감, 사회성, 공감성, 이타성, 모방성, 관계성, 상호성, 문화의 존속과 유지 발전은 생물학적, 인지적, 정서적인 모든 측면에서 비합리성과 감성을 기반으로 이성과 합리성의 상호작용에 의해서 가능하다는 것이다.이와 같은 인간관과 학습에 대한 본질적인 이해를 바탕으로 일상 업무 속에서 개인과 팀이 리더십을 제대로 발휘하기 위해서는 무엇을 어떻게 할 것인가. 또한 인간의 본질적 속성과 학습 행위의 근본에 기초하여 학습 내용, 학습주기, 학습 방법을 어떻게 고려해야 하는가. 기업에서의 리더십을 경영활동 과정으로 이해하고 일상경영활동과 연계하여 학습을 어떻게 할 것인가. 이러한 리더십 학습에 대한 근본적인 질문을 바탕으로 뇌과학 기반의 리더십 패러다임을 구축할 필요가 있다.아울러 학습 단위와 진단 주기, 학습 내용 개발, 강사 육성 등 학습 운영 전략 전반에 대해서도 뇌과학 관점에서 개인과 조직의 리더십을 동시에 발휘하고 개인 구성원의 만족과 성과를 제고하도록 유도해서 조직 경쟁력을 극대화시킬 수 있게 해야 한다. 이를 통해 개인 간의 협력적 상호작용으로 조직의 목표를 달성하고 리더와 개인 구성원 간 상호 성장과 발전을 함께 도모할 수 있다.뇌과학 기반의 리더십은 개인 및 조직의 경쟁보다 조직 공동의 목표를 달성하기 위해 협력하고, 과거보다는 미래의 성장 발전을 도모해 나가려는 인간의 협력과 이타성이 근본이다.[참고 자료]사람경영, 자인연구소, 마이다스아이티(2018)HRD Issue Paper Vol.1, 고려대학교 교육문제연구소 인재개발센터, 임두헌(2016)다 좋은 세상: 인정사정없는 시대에 태어난 정다운 철학, 어떤책, 전헌(2016).뇌기반 학습과학, 한국인지과학회, 김성일(2006)
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[지자체 평생학습축제] PART2. 제11회 인천평생학습축제_ 평생지기를 찾아라!
제11회 인천평생학습축제가 지난 9월 21일부터 22일까지 인천광역시 평생학습관에서 인천시민 10만여명이 참여한 가운데 성황리에 막을 내렸다.
7개 기초자치단체와 5개 지역교육지원청, 평생학습관, 평생교육유관기관 및 단체, 학습동아리 등 역대 가장 많은 93개 기관이 홍보체험관으로 참여했다.
이번 평생학습축제의 주제는 ‘평생지기를 찾아라!’였다.‘평생지기’는 평생을 두고 사귀는 친한 벗이라는 뜻으로 나에게 맞는 다양하고, 유익한 평생학습 정보와 기회를 인천 평생학습축제에서 찾자는 의미를 담고 있다.
행사 첫날인 21일에는 인천지역 평생교육기관의 CEO를 대상으로 국가평생교육진흥원의 최운실 원장이 ‘평생교육정책에 대한 전망 및 발전방안’을 주제로 연수를 실시했으며, 이어서 나근형 교육감, 이성만 인천시의회의장, 각 기초자치단체장, 시의원 등 주요 내빈이 참석한 가운데 축제의 시작을 알리는 공식개막행사와 ‘에스닉팝그룹 프로젝트 樂’의 화려한 개막축하공연이 열렸다.
어린이풍경화그리기대회, 한글사랑백일장대회, 최고의 명강사를 찾아라! 등 각종 경연대회를 통해 참가자들이 자신의 재능을 마음껏 발휘하였으며, 특히 어린이·청소년 학습동아리대회, 성인학습동아리 발표회에서는 137명이 출전해 평생학습을 통해 배우고 익힌 재능을 시민과 함께 공유할 수 있는 뜻 깊은 시간을 가졌다.---
또한, ‘유쾌한 소통의 법칙’을 주제로 ‘세상을 바꾸는 시간 15분’ 등 방송을 통해 유명세를 얻고 있는 김창옥 교수와 함께 즐겁게 소통하는 시간을 가졌으며, 오페라미까 기획공연을 통해 시민들과 함께 어렵게만 느껴졌던 오페라를 쉽게 접할 수 있는 기회를 제공했다.
그뿐만 아니라 평생학습 홍보체험관과 작품전시회를 통해서 다양한 평생학습체험과 평생학습 결과물을 함께 공유했으며, 아름다운 가게 주관의 학습나눔바자회를 통해 이를 함께 나누는 뜻 깊은 행사도 함께 개최되어 축제를 더욱 풍성하게 하였다.
폐막식에서는 축제 기간 중에 개최한 각종 경연대회의 시상식이 진행됐다. 어린이·청소년 학습동아리 경연대회는 정각초 풍물부가 대상을, 어린이 풍경화 그리기 대회는 효성초등학교 최한결 군과, 한글사랑백일장대회는 주안도서관 이처례 어르신이 각각 대상을 수상했으며, 최고의 명강사를 가리는 대회에서는 부평도서관의 김진희 선생이 대상을 수상했다. 폐막식에 이어 시민들과 함께한 오리지널 난타팀의 폐막공연을 끝으로 제11회 인천평생학습축제는 대단원의 막을 내렸다.
노성진 인천광역시평생학습관장은 “평생지기를 찾아라! 라는 축제의 주제처럼 이번 축제를 통해 여러분의 평생지기를 찾을 수 있는 뜻 깊은 계기가 되었기를 바라며, 앞으로도 인천시민의 평생학습문화가 널리 확산될 수 있도록 다양한 프로그램을 마련하겠다”고 밝혔다.
▲ 01 성인학습동아리 발표회에서는 137명이 출전해 평생학습을 통해 배우고
익힌 재능을 시민과 함께 공유할 수 있는 뜻 깊은 시간을 가졌다.
02 제11회 인천평생학습축제는 인천시민 10만여 명이 참여한 가운데 성황리에 막을 내렸다.
03 학습나눔바자회를 통해 이를 함께 나누는 뜻 깊은 행사도 함께 개최됐다.
04 평생학습 홍보체험관과 작품전시회를 통해 다양한 평생학습체험과 평생학습 결과물을 함께 공유했다.
정리 김보석 기자 | 사진 인천광역시 평생학습관
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웰니스를 실현하는 HRD 제안
2018년 7월 1일을 기준으로 우리나라에 주 52시간 근무제가 실행되고 있다. 기업은 구성원의 최대 근로시간을 보장해 삶의 질을 향상시키고자 노력하고 있다. 그 일환에서 각 기업은 다양한 HR 제도를 운영하며 구성원의 웰니스에도 관여하고 있다.물론 HR 제도의 개선은 중요하고 필요하다. 다만, 궁극적으로 기업이 추구해야 하는 측면은 구성원의 조직몰입을 통한 성과창출이다. 따라서 기업은 HR 제도를 기반으로 구성원의 조직성찰을 통해 자아실현 및 집단지성을 발휘하도록 유도해야 한다.웰니스를 지향하는 기업의 제도 개선최근 수많은 기업들이 다양한 기업문화 개선 활동을 통해 즐거운 일터 만들기에 적극적으로 동참하는 실정이다. 그 내용은 대동소이하고, 예상치 못했던 장단점도 나타나고 있다. 그 중, 실효성을 거두는 프로그램을 소개하고자 한다.---KT&G는 가족친화경영의 일환으로 추진되는 ‘가화만사성’ 프로그램을 진행하고 있다. 이는 ‘초대, 축하, 응원’ 3가지 테마로 운영된다. ‘초대’ 프로그램은 임직원 부모와 자녀를 회사로 초청해 다양한 감동 이벤트를 펼치는 방식으로 진행된다. 회사시설 견학은 물론 휴양시설을 활용한 가족 간 교류 행사도 개최하고 상반기에는 정규임용되는 신입사원들의 부모를 회사로 초대해 감사 이벤트를, 하반기에는 60대 이상의 직원 부모를 대상으로 ‘리마인트웨딩’ 등 효도 이벤트도 진행한다. ‘축하’ 프로그램은 출산과 입학 시 의미 있는 선물과 감동을 전달하는 것이다. 자녀 출산의 경우 유기농 아기옷 또는 작명에 익숙하지 않은 젊은 직원들을 위한 신생아 작명서비스 중 하나를 택할 수 있다. ‘응원’ 프로그램은 사춘기 자녀를 둔 아버지들을 대상으로 소통학교 프로그램을 운영하는 방식으로 가족 간의 소통과 ‘좋은 부모 되기’를 응원한다. 또한 수능을 앞둔 수험생 자녀들을 위해 응원 선물도 전달한다.아모레퍼시픽은 시차 출퇴근제도인 ‘ABC 워킹 타임(ABC Working Time)’ 제도를 도입해 운영하고 있다. 이는 출근 시간을 오전 7시부터 10시까지 1시간 단위로 선택할 수 있는 제도로 해외업무가 많은 팀 등 개별적인 업무 방식의 차이점을 배려한다는 점에서 많은 임직원들이 적극 활용하고 있다. 어학, 자격증 공부, 대학원 진학 등 자기계발을 위한 시간을 투자하고자 하는 임직원과 자녀 보육 등 육아를 위한 시간을 조정하고자 하는 모든 임직원을 대상으로도 운영되고 있다. 특히 자녀 보육을 위해 위킹맘뿐만 아니라 워킹대디도 ABC 워킹 타임을 동일하게 적극 활용하고 있다.이마트는 지난해부터 임신 직원 2시간 단축 근무제를 시행하고 있다. 정시 퇴근 시간보다 2시간 빠른 시점에 회사 정문을 통과할 수 있도록 실질적으로 지원하겠다는 방침이다. 이 제도는 임신을 인지하는 순간부터 2시간 단축 근무를 적용하고 단축 근무 시간에 대한 임금을 보존해 준다. 임신 근로자에게 업무 부담을 줄여주는 한편, 경제적으로도 지원해 건강한 출산을 준비하도록 하고 있다.또한 LH는 효율적인 근무문화 정착을 위해 유연근무제 활용, 가정친화적 제도 활성화, 정시퇴근문화 조성 등을 담은 ‘LH 근무혁신 지침’을 시행하고 있다. 그중에서도 특히 잦은 회의, 사적인 용무, 사적 인터넷 이용 등 업무 집중을 저해시키는 행위를 지양하고 전사적으로 업무에만 몰입할 수 있도록 유도하는 ‘집중근무시간’이 눈에 띈다. 사전에 예측하기 어려운 긴급 현안이 발생하는 경우를 제외하고는 주말 및 공휴일 근무를 엄격히 제한하고, 임신 중이거나 출산한 지 1년이 지나지 않은 여성직원의 야간 및 토요일, 공휴일 근무 전면 금지규정도 최근 신설됐다.상기 HR 제도는 대기업의 상당수가 비슷한 의도로 실행하고 있으며, 반응도 고무적인 편이다. 하지만 그것이 업무성과와 연결되는지는 미지수다. 가정의 소중함을 일깨우는 다각적인 접근일과 가족(혹은 친구나 연인)은 양립할 수 없는 것이 아니다. 일하느라 가족을 등한시하게 된다면 지나치게 일하고 있다고 판단해도 된다.일을 할 때는 최선을 다해 하지만 그 외 가족과 함께하는 시간, 나를 사랑할 시간, 혹은 업무와 무관하게 소중한 누군가와 함께 나눌 시간이 필요하다. 가족, 친구, 연인 이들은 모두 우리에게 소중한 존재들이다. 우리는 소중한 이들을 일과 양립할 수 있어야 한다. 아닌 게 아니라 아이들은 어릴 때일수록 부모의 손길을 필요로 한다. 부모가 봐 주기를, 부모가 손 잡아주기를, 부모가 자신들의 소중한 순간에 함께 해주기를 바란다.이에 최근에는 다양한 육아정책 및 제도의 도입이 늘어나고 있다. 각종 국가지원정책으로 제도를 시행하는 기업이 늘어나고 있으며 육아지원과 보육의 의무를 분담해야 한다는 사회의 인식도 변화하고 있는 추세이다.아울러 대다수 전문가들은 육아, 가사 등에 부담을 가진 직원들의 문제를 해결해주고자 기업 내 복지제도로 활용한다면 궁극적으로 기업의 생산성을 높일 수 있다고 말한다.2014년 1월 14일부터는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 아동을 둔 모든 남녀근로자가 육아휴직을 사용할 수 있다. 동일 자녀에 대해 아빠, 엄마 모두 각각 최대 1년간 휴직할 수 있다. 단, 동시 휴직은 불가능하다. 육아휴직은 1회에 한해 나눠 쓸 수 있으며 종료일 연기도 1회에 한해 종료일 30일 전에 신청하면 된다.육아휴직 기간 중에는 고용노동부 고용센터에서 1개월 후부터 월 통상임금의 40%(최소 월 50만원, 최대 100만원)에 해당하는 육아휴직 급여를 신청해 받을 수 있다. 아울러 육아휴직을 거부한 사업주는 500만원 이하의 벌금이 부과된다.인재 유치를 통한 기업경쟁력 확보 차원에서라도 기업과 사회의 육아분담은 반드시 필요하다. 지원제도의 도입도 중요하지만 일하는 부모가 지원제도를 활용할 수 있는 기업문화를 만드는 것 또한 매우 중요한 일이다. 아이를 걱정 없이 기를 수 있는 사회는 부모는 물론이고, 기업, 사회가 함께 노력해야 가능해진다.이처럼 일과 삶은 나란히 양립할수록, 다시 말해 내가 하는 일이 내가 지향하는 삶의 가치와 일치할수록 개인은 행복할 것이고 업무에서도 성공적일 것이며 가족 관계 역시 화기애애할 것이다. 힐링과 성찰을 지원하는 웰니스 프로그램최근에는 직원 스트레스 관리가 좋은 성과를 올릴 수 있는 핵심 포인트라는 인식이 기업 전반으로 퍼지면서 힐링 및 성찰과 관련된 프로그램을 운영하고 있는 기업이 큰 폭으로 증가하고 있다.LG디스플레이는 임직원들의 건강한 삶과 조직 내 원활한 소통을 지원하기 위해 임직원 심신건강관리 전용시설인 ‘힐링센터’를 개관하고 운영 중에 있다. 센터는 경상북도 문경에 위치한 폐교를 임차해서 명상실, 다도실 등 건강을 위한 공간으로 탈바꿈시켰으며, 명상을 통한 자신과의 소통, 오감 깨우기(컬러를 통한 심리상태 진단 ‘컬러 테라피’, 체질과 증상에 맞는 아로마를 활용한 ‘아로마 테라피’ 등), 소통 스킬 훈련 등 전문가의 도움을 받아 다양한 프로그램을 진행하고 있다.SK건설은 오랫동안 해외현장에서 근무한 임직원들의 지친 심신을 달래고 국내 직장생활의 성공적 복귀를 돕기 위해 ‘리스타트(Restart) 프로그램’을 도입해 진행해 오고 있다. 참여자들은 그룹코칭과 명상, 산책, 심기신 수련 등 다양한 프로그램을 통해 오랜 해외현장 근무로 쌓인 심신의 피로를 씻고 또한 참석자끼리 서로 이야기를 나누고 격려하는 시간을 통해 삶의 의욕을 고취하고 직장생활의 새로운 비전을 세워볼 수 있다. 또한 한화생명은 콜센터 상담사를 대상으로 예술을 통한 감성치유 프로그램인 ‘해피 아트 콜’을 도입해 진행하고 있다. 이 프로그램은 ‘나도 걸그룹’, ‘팝아트, 미소를 담다’, ‘헬로우 뮤지컬’ 등 댄스, 미술, 뮤지컬 3가지 예술 장르로 구성되며 주 1회씩 운영된다. 아울러 상담사들의 휴식공간으로 온돌방을 갖춘 '꿈꾸는 다락방'을 만들었고 동호회 활동 지원 등도 운영하고 있다. 나아가 임직원들의 힐링뿐만 아니라 서울의 힐링을 위해 삼성생명은 서울시와 함께 '자살 대교'라는 오명을 가지고 있던 마포대교를 ‘생명의 다리’라는 희망의 장소로 바꿨다. 보행자 걸음에 맞춰 켜지는 조명, 따뜻하고 정감있는 문구와 그림 등으로 마포대교를 찾은 사람들에게 따뜻하고 친근한 희망과 위로의 메시지를 전함으로써 마포대교를 진정한 ‘힐링과 치유의 장소’로 탈바꿈시킨 바 있다. 조직성찰을 위한 웰니스 HRD이상의 HR 제도가 체계적으로 자리 잡혔다면 HR 제도를 기반으로 구성원의 조직성찰을 유도해야 한다. 그것으로 자아실현 및 집단지성이 발휘돼야 기업과 구성원 모두 윈윈할 수 있다. 그 관점에서 형식을 막론하고 조직성찰을 유도하는 세 가지 사례를 소개하고자 한다. 풀무원, SK, KT의 내용이다.먼저, 풀무원의 로하스아카데미는 건물부터 로하스 정신을 담아내는 독특한 건축양식을 자랑한다. 로하스아카데미는 풀무원 구성원이 아닌 외부인은 입소 대상이 아니며, 일반적인 직무교육은 실시하지 않는다. 로하스아카데미에서는 오직 ‘5대 바른생활습관 교육’에 집중한다.
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[웰니스를 실현하는 HRD 제안] PARTI 시대가 조명하는 ‘웰빙’, ‘행복’, ‘건강’
‘워라밸’, ‘소확행’, ‘케렌시아’…….각각 행복, 평안, 휴식 등을 상징하는 용어로 올해 사용하는 빈도가 급격하게 늘어났다. 그도 그럴 것이 최근 사회적으로 ‘삶’을 바라보는 시각이 달라졌다. 저마다 자신의 가치를 회복하고, 타인의 방식을 존중하는 분위기다. 사실 그간에는 일하느라 24시간이 부족했던 조직의 구성원이 많았다. 하지만 이제는 패러다임이 변화하고 있다. 무엇보다 ‘웰빙(well-being)’, ‘행복(happiness)’, ‘건강(fitness)’, 곧 웰니스(wellness)를 추구하며, 각자의 생활을 영위하고 살아가고 있다. 이는 HRDer 역시 주목해야 하는 거대한 흐름으로 이제 웰니스의 본질에 대해 진지하게 파악할 필요가 있다.웰니스의 본질과 세계적 동향WHO에 따르면 ‘웰니스란 최적의 건강상태(optimal state of health), 즉 신체적·정신적·사회적·영적·경제적 영역에서 개인의 잠재력을 실현하고, 가족·지역사회·사업장과 기타 장소에서 역할기대를 수행하는 것’이다. 우리나라 또한 지식경제부와 한국생산기술연구원에서 발행한 ‘미래형 웰니스산업 동향분석 및 발전방안’ 보고서를 통해 웰니스란 웰빙(well-being), 행복(happiness), 건강(fitness)의 개념이 결합된 합성어로 정의하면서, 웰니스란 성공적인 존재를 구성하는 가치와 이를 위한 노력으로 조화로운 삶을 지향하는 것으로 해석하고 있다. 지금까지 웰니스에 대한 다양한 정의가 있었지만, WHO와 다수의 학자들은 웰니스를 최적의 건강상태를 향한 개인의 잠재력 실현과 적극적인 삶의 과정으로 규정했다.일례로 2011년 스위스에서 개최된 다보스 세계경제포럼의 주요 의제는 ‘사업장 웰니스(workplace wellness)’였으며, 웰니스 수준이 높은 근로자들이 기업의 생산성 향상은 물론 국가 전체의 웰빙에 핵심적인 역할을 담당한다고 하였다.미국에서 웰니스 개념의 정책적 도입은 Healthy People 2000에서부터 시작되었으며, 그 후 ‘환자보호와 의료비용 합리화법’ 일명 오바마케어에서 건강한 지역사회 조성과 근로자들의 최적의 건강을 유지·증진하기 위해서 사업장 웰니스 프로그램 시행과 평가를 법으로 명시하면서 웰니스의 중요성이 점점 더 부각되고 있다. 그 결과, 미국은 사업장 건강식단 제공, 근로자 운동을 지원하기 위한 유연근무시간 채택, 사업장 내 금연정책, 근로자 절주 지원 등의 다양한 웰니스 프로그램을 사업주가 운영할 수 있도록 건강한 사업장 프로그램(national healthy worksite program)을 지원하고 있다.---우리나라는 웰니스의 개념을 국민건강증진종합계획에 명시화하지는 않았으나, 웰니스와 유사한 건강증진 개념을 국민건강증진종합계획 2010에서 ‘근로자 건강증진’ 정책으로 처음 채택한 이후 국민건강증진종합계획 2020에서도 지속적으로 수행하고 있다. 그에 따라 우리나라 30~50대 생산연령층 근로자들의 건강보호 및 건강증진을 위해서 300인 이상 대규모 사업장에서는 보건관리자를 중심으로 건강증진프로그램을 시행하고 있고, 50인 이하 소규모 사업장에서는 고용노동부에서 각종 건강증진사업 수행 및 비용지원을 함으로써 근로자들의 건강증진을 통한 삶의 질 향상에 노력하고 있다.이처럼 전 세계적으로 근로자 웰니스가 지속적으로 부각되고 있는 이유는 웰니스는 근로자 개인에게 건강증진과 삶의 질 향상을 가져올 뿐만 아니라, 프리젠티즘과 결근율 감소, 직무만족을 통한 기업의 생산성 향상, 의료비용 감소를 통한 사회적 부담 완화에 기여하는 것으로 알려져 있기 때문이다. 웰니스를 등장시킨 현대인의 스트레스 현황웰니스가 등장한 이유는 현대인의 결핍 때문이다. 현대인, 특히 기업의 구성원은 육체적, 정신적, 영혼적 측면에서 스스로를 과도하게 억누르며 살아가고 있다. 실제로 우리나라 기업의 구성원은 불안과 우울, 분노조절 실패, 불면증, 스트레스성 질환에 이미 익숙하다. 급속하게 발전하는 4차 산업혁명시대 가운데 기업의 구성원이 받는 스트레스는 이미 과부하상태다.직무스트레스학회가 조사한 결과에 따르면 우리나라 직장인들의 스트레스 보유율은 96%나 됐다. 이는 미국(40%)과 일본(61%)보다 월등히 높은 수치다. 그런데 문제는 직장인들의 스트레스가 조직에 미치는 악영향이 심각하다는 것이다. 이는 직장인들의 정신건강이 기업 경영과 직결된다는 점에서 일종의 위협 요인으로 작용한다. OECD 조사에 따르면 정신 질환자의 74%가 생산성 저하를 겪었다고 대답했다. 그뿐만 아니라 정신질환실태 역학조사에 따르면 우리나라 국민 4명 중 1명은 생애에 걸쳐 한 번 이상 불안과 우울을 포함한 정신건강 문제를 경험한 것으로 나타났다. 가장 흔한 질환인 불안장애는 공황장애, 강박장애, 외상후스트레스장애, 과도한 걱정과 불안증 등이다. 그러므로 조직 차원에서도 정신건강 문제를 관리할 수 있는 체계를 갖춰야 한다. 이를테면 웰니스를 중심으로 조직활성화 및 팀빌딩 프로그램을 운영하는 방법도 유익하다.실로 웰니스의 추구는 몸과 마음의 상처에서 벗어나 건강하고 행복한 상태로 회복하자는 것이다. 이제 HRDer는 구성원의 웰니스를 지원하는 프로그램을 통해 성과창출로 유도하는 전략 수립이 필요하다. 성찰과 명상으로 접근하는 웰니스 HRD무엇보다 웰니스의 일환에서 접근하기 용이한 프로그램은 성찰을 통한 학습이다. 실제로 성찰은 경험하고 학습한 것을 체계화해서 행동으로 실천하게 하는 탁월한 교육훈련 방법이다. 성찰을 통해 자신의 행위나 내면에 대한 반성으로 자기 생각과 감정을 알며, 자신을 돌아보고 감정을 조절할 수 있는 능력이 생겨난다. 스스로를 객관화해 바라볼 힘을 키우고, 자신의 고유한 강점을 발견하는 한편, 자신의 부정적인 모습도 수용이 가능하다. 스트레스로 점철된 현시대 직장인에게는 그 같은 성찰이 절대적으로 요구되는 실정이다. 실상 성찰의 사례는 고무적이다. 널리 알려졌다시피 구글은 10년 전부터 선사와 CEO, 세계적인 석학들을 섭외해 명상과 마음수련 기반의 ‘내면검색 프로그램(Searching Inside Yourself: 이하 SIY)’을 시행하고 있다. 7주 20시간이라는 짧고도 단순한 교육과정이지만, 당시 그 효과는 혁신에 가까웠다. 직원들의 스트레스를 효과적으로 관리하게 된 것은 물론, 인간관계와 업무능력, 리더십 문제를 개선하는 데 크게 기여했던 것이다.구글의 SIY로 유추할 수 있듯이 성찰은 명상을 통해 이행되는 경우가 많다. 그런가 하면 명상은 그 자체로 신체적인 효과가 탁월하다. 두통, 요통, 견비통 등 만성 통증을 완화하며, 유방암, 전립선암 등에서 면역 수치를 개선한다. 또한 노화 방지, 치매 예방, 심장병, 고혈압, 동맥 경화, 섬유근 통증, 건선, 과민성 대장 증후군, 제2형 당뇨병, 불임, 폭식증 등에도 실효적이다.아울러 명상은 정서적 장애를 개선시키기도 한다. 불안, 우울, 공황장애, 강박신경증, 자기애적 장애, 불면증, 과잉행동주의력결핍증(ADHD), 분노조절 및 충동조절장애 등에 주요하다. 그것은 명상을 통해 세로토닌과 도파민 등 쾌감을 매개하는 신경전달물질 분비가 증가하기 때문이다. 게다가 명상은 집중력, 창의성, 자아실현감을 증대시키며, 학습 및 기억 능력, 창의성도 고조시킨다. 왜냐하면 기존 관념의 벽을 깨뜨리기 때문이다.당연히 공감과 연민의 감정도 활발해진다. 따뜻한 마음, 타인의 감정과 함께하는 마음, 타인의 고통이 없어지길 바라는 마음 등이 배양되며, 그로써 동료나 가족 간에 소통 증가, 인간관계가 개선된다. 명상의 효과가 고무적인 이유는 명상 이후 뇌기능이 달라지기 때문이다. 명상 전에는 편도체가 일방적으로 지배하는 까닭에 분노와 탐욕이 일었다면, 명상 후에는 좌측전전두피질이 편도체의 기능을 제어하여 이성적 지배로 바뀌기 때문이다. 즉 뇌기능의 매커니즘이 변화하는 것이다. 실제로 명상은 지혜, 자비, 연민, 공감 등을 지배하는 뇌 부위인 PFC, ACC, Insula, Caudate nucleus 등의 기능상 변화와 세포질의 양적 증가를 가져온다.Apple, Yahoo, Walt Disney, McKinsey, Nike 등 글로벌 선도기업은 이미 그 사실을 주지하고 명상을 실현하고 있다. 우리나라에서는 삼성, LG, 효성, 신한은행, 대구시교육청, 강남성모병원, 대구동산병원 등이 그 중요성을 깨닫고 체제를 완비해나가는 중이다.특히, 명상 중에서 마음챙김 명상은 ‘지금(Now)’, ‘이곳(Here)’에 존재하는 모든 자극, 감정, 생각에 마음을 열고 판단 없이 알아차림에 집중하는 명상으로 그 실효성이 더욱 집중되어 있다.
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독서경영 우수기업을 통찰하다
독서는 지성의 보고다. 예나 지금이나 동이나 서나 독서를 근간으로 인재는 성장을 거듭했다. 그것은 미래에도 통용된다. 따라서 기업은 독서를 근간으로 4 차 산업혁명시대에 선제적으로 대응할 필요가 있다. 이른바 독서경영이 해답이다. 이제는 유명무실한 독서경영이 아니라 창의적인 독서경영이 요구되는 실정이다. 그것으로 HRD 는 집단지성을 구현할 수 있고 , 나아가 기업의 비전을 실현할 수 있다. 그 관점에서 독서경영을 지속적으로 우수하게 실현하고 있는 기업의 사례를 인사이트로 공유한다.실제로 동원의 독서경영은 단순히 직원들에게 책을 나눠주는 것이 아니라 개인과 조직이 소통하고 성과를 창출하는 고유의 문화로 자리매김하고 있다. 독서를 통해 개인과 회사가 성장하고 나아가 지역사회와 상생하는 모습, 그것이 바로 동원이 추구하는 독서경영의 가치이고 미래라고 얘기한다.또한, 롯데백화점 독서경영의 지향점은 독서를 통해 직원들이 행복해지고, 그 행복을 전 사회구성원에게 전파하여 감동을 실현하는 것이다. 일부 지점은 고객에게도 사내 도서관을 개방하며 백화점 내 문화공간을 제공하고 있다. 롯데백화점은 독서문화의 확산을 위해 직원들의 독서 장려를 넘어 다양한 방법으로 독서관련 CSR 활동 추진도 계획하고 있다. 현재까지는 각 영업점에서 인근 지역사회에 다양한 도서를 기부하고 있지만, 향후에는 전사 직원들이 참여하는 도서 나눔 활동을 진행하여 지금보다 더 큰 고객 가치를 창출할 예정이다.그런가 하면, 서린바이오사이언스의 독서경영은 서린바이오사이언스를 성장하게 하는 근간이었다. 서린바이오사이언스는 기업의 시작부터 지금까지, 앞으로도 독서경영문화를 지속적으로 진행하고 발전시킬 계획이다 .---애경산업의 독서경영은 임직원이 서로 소통하고, 회사의 비전과 방향을 공유하기 위한 주요 경영활동으로 활용되고 있다. 그런 만큼 앞으로도 책 읽는 기업문화 확산을 위해 지속적으로 앞장설 예정이다.또한, KT&G 의 독서경영 프로그램은 임직원들의 창의적 문제해결력뿐만 아니라 다양한 직무역량 개발에 기여한 것으로 평가받고 있다. KT&G 는 지난 2010 년부터 시행해온 독서경영 프로그램을 현재까지 지속 운영해오고 있으며, 2017 년부터는 독서경영프로그램 활성화를 위해 더욱 힘쓰며 그 영향력을 강화해 나가고 있다.끝으로 한국동서발전은 지속적으로 독서경영을 운영함으로써 개인의 소통 및 창의력 증대에 기여하고, 다양한 독서 프로그램을 확대 시행하여 가정 및 사회 문화 전반에 ‘책 읽는 문화’를 전파시킬 수 있도록 노력하고 있다. 아울러 독서를 통하여 얻은 지식을 집단지성으로 전환시켜 급변하는 경영환경 속에서 미래를 창조하는 에너지 기업으로 거듭날 수 있도록 정성을 기울이며 , 독서경영의 긍정적 효과성을 입증해나가고 있다.그 외에도 수많은 기업이 독서경영을 실현하고 있다. 물론 그 실효성은 제각각이다. 하지만 불확실할 경영환경을 관통할 해법은 어디보다 독서에 존재한다. 따라서 독서경영 우수기업을 통찰해 HRD 로 창의적 인재를 육성하길 기대한다.동원은 1969 년 창업 이래 대한민국의 미래는 바다에 있다고 생각하고 누구도 가지 않았던 길을 개척하고 선도하며 성장했다. 이제 바다를 넘어 수산유통, 식품, 건설, 포장재 등 새로운 가치를 창조하는 생활문화기업으로 거듭나고 있는 동원의 내면에는 ‘열성’, ‘도전’, ‘창조’의 동원정신이 자리잡고 있다.훌륭한 기업은 고객의 기대, 그 이상으로 뛰어난 제품과 서비스를 창출함으로써 고객의 생활에 행복을 더하고 앞선 생활문화로 이끌 수 있어야 한다는 신념을 바탕으로 동원의 임직원은 오늘도 끊임없이 성찰하고 미래를 향해 도약하고 있다.그야말로 ‘새로운 가치를 창조하는 사회필요기업’인 동원의 성장에는 여러 가지 요인이 있다 . 그 중 임직원 스스로가 주도하는 뿌리깊은 독서문화는 무척 특별하다.개인과 조직 성장의 원동력많은 기업들이 독서경영 프로그램을 진행하고 있다. 일반적으로 독서경영은 복지의 개념으로 임직원들에게 일정 포인트를 제공하고 도서를 선택/학습하고 독후감을 제출하는 프로세스로 진행된다. 하지만 동원은 독서를 통한 개인과 조직의 성장에 대해 고민하고, 보다 의미 있는 독서문화 구축을 위해 노력하고 있다.동원의 독서경영은 크게 CEO 추천도서, 직무도서, 자율도서 학습으로 진행되고 있다. 독서를 진행하는 임직원 개개인은 선택한 도서에 대해 학습하고 이를 통해 개인의 생활/업무에 적용할 수 있는 적용점을 찾아 지식포럼을 작성한다.또한 월 1회 동원그룹의 고유문화인 목요세미나 시간을 활용해 학습한 도서에 대한 팀별 활동을 통해 도서 내용을 공유하고 현업 적용점에 대해 토론한다.직무/소양도서 학습을 통한 개인의 성장, 정보공유/소통을 통한 조직의 성장을 기대하는 동원의 독서경영은 직원의 역량을 강화하고 조직의 성과창출로 이어지는 동원의 고유문화로 자리잡았다.소통과 성장을 주도하는 고유문화좋은 문화나 제도를 만드는 것 만큼이나 중요한 측면은 그것을 운영하며 겪는 시행착오와 문제점들을 보완하고 개선하는 것이다. 동원의 독서경영은 2004 년 독서통신교육으로 시작돼 지금에 이르기까지 많은 개선과 보완을 거쳐왔으며, 그 중심에는 임직원들이 적극적이고 긍정적인 참여가 자리잡고 있다.임직원들을 대상으로 과정에 대한 만족도와 보완 사항에 대한 의견을 수렴하고 개선해나간 결과 독서경영에 대한 직원 만족도는 매년 상승하고 있다. 무엇보다 창업주 김재철 회장의 독서지론인 ‘문사철 600 문화 (문학책 300권, 역사책 200권, 철학책 100권 독서 )’ 정착에 따라 자기계발서에 치우쳐있던 독서 패턴도 직무도서, 인문, 경제, 소설 등 다양하고 건강하게 분포되고 있다.직원과 함께 소통하고 성장하는 문화는 동원의 독서경영이 가지고 있는 강점이자 자랑거리이다. 이상의 동원의 독서경영은 단순히 직원들에게 책을 나눠주는 것이 아니라 개인과 조직이 소통하고 성과를 창출하는 동원 고유의 문화이다.독서를 통해 개인과 회사가 성장하고 나아가 지역사회와 상생하는 모습. 그것이 바로 동원이 꿈꾸는 독서경영의 미래이다.롯데백화점은 국내 및 해외에서 백화점, 아울렛, 영플라자, 온라인몰 등을 주요사업으로 국내 57개, 해외 9개 점포를 운영하고 있다. 쾌적한 쇼핑환경, 고품질 상품과 서비스, 그리고 선진유통 시스템을 통해 대한민국 유통 산업의 발전을 이끌고 있다.롯데백화점은 2011 년 사내 인터넷 서점을 도입한 이래 직원이 원하는 주도적인 독서경영의 기반을 마련했다 . 무엇보다 ‘직원들 모두가 서로의 배움을 이끄는 것' 을 사내 독서경영의 비전으로 하며 , 직원들이 독서를 통해 서로의 생각을 공유할 수 있도록 안내하고 있다.다양한 도서를 통한 직무역량 개발과 인사이트 발견롯데백화점은 2011 년 ㈜교보문고와의 연계를 통해 사내 인터넷서점 ‘위드북 (With book)’을 도입했다. 직원들은 연간 제공되는 12 만 포인트를 이용해 원하는 도서를 구매할 수 있다. 독서경영을 담당하는 인재개발팀에서는 임직원들이 자율적으로 구매할 수 있는 일반도서 외에도 , 매년 200~300 권 상당의 도서들을 학습도서로 선정한 후 퀴즈 문항을 개발한다. 경영, 경제도서뿐만 아니라 인문학, 패션 , 식품 등 다양한 장르의 도서가 포함된다. 직원들은 추천 게시판을 통해 관심 분야의 책을 학습도서로 추천할 수 있으며, 여러 직원들의 의견과 추천이 반영된 도서는 문항 개발 단계를 거친 이후 학습도서로 선정된다. 영업현장부터 서비스 , 상품 매입 및 개발까지 다양한 직무를 수행하는 직원들은 자신이 원하는 역량 개발에 필요한 도서를 마음껏 선택할 수 있다 . 이러한 시스템으로 인해 ‘위드북 ’은 어떠한 강제사항이 없음에도 전 직원 중 88%가 자유롭고 활발하게 이용하고 있다 .롯데백화점은 직원이 주도하는 자유로운 독서뿐만 아니라 임원 및 팀장들을 대상으로 유통 트렌드 및 업계 동향에 대한 리포트를 자체 발간해 월 2 회 주기적으로 배포하고 있다 . 직무 능력 외에도 리더에게 요구되는 다양한 인사이트를 지속적으로 제공함으로써 변화에 민첩하게 대응할 수 있는 역량을 개발하고 있다 . 독서를 이용한 직원 소통의 장 마련롯데백화점은 전 직원이 독서 후 작성한 서평을 웹사이트에 등록된다 . 직원들은 관심 있는 도서에 대한 다른 직원들의 서평을 열람할 수 있다 . 누적된 서평은 임직원들이 서로의 생각을 공유할 수 있는 소통 창구의 역할을 한다 . 실제로 누적된 서평 데이터를 활용하여 직원들이 저자가 되는 『퇴근길 책 한 권 』이라는 도서를 발간하기도 했다.또한 , 단순 독서에 그치지 않고 직접 유명 저자를 초청해 직원들과 쌍방향으로 소통하며 책에 관한 이야기를 나눈 사례들도 있다 . 16 년 설민석 강사 , 17 년 혜민스님을 초청하여 진행된 특강은 직원들의 뜨거운 호응을 얻었다.아울러 독서경영 담당부서 인재개발팀에서는 사내 게시판에 매월 도서추천제도인 ‘북소믈리에 ’를 게재한다 . 위드북 학습도서와 전자도서관 추천도서를 포함해 총 4 권 정도를 매월 엄선 및 요약하여 직원들에게 소개한다 . ‘북소믈리에 ’는 독서를 하고 싶어도 어떤 책을 읽어야 할지 선택이 어려운 직원들을 위해 매월 베스트셀러부터 화제의 신간까지 친절하게 권해준다.롯데백화점은 디지털화 트렌드에 발맞춰 e-book 과 ‘전자도서관 ’ 또한 도입했다 . 앞서 소개한 위드북을 통한 e-book 구매는 모바일을 이용한 독서를 선호하는 젊은 직원들에게 인기가 높다 . ‘전자도서관 ’은 직원들에게 주어지는 연간 도서포인트와 별개로 원하는 전자도서를 모바일 어플리케이션을 통해 대여할 수 있는 시스템이다 . 이처럼 직원 개개인이 원하는 스타일의 독서환경을 다양하게 제공함으로써 더 높은 만족도를 얻을 수 있었다. 롯데백화점 독서경영의 최종 지향점은 독서를 통해 직원들이 행복해지고 , 그 행복을 전 사회구성원에게 전파하여 감동을 실현하는 것이다 . 일부 지점은 고객에게도 사내 도서관을 개방하며 백화점 내 문화공간을 제공한다 . 롯데백화점은 독서문화의 확산을 위해 직원들의 독서 장려를 넘어 다양한 방법으로 독서관련 CSR 활동 추진을 계획하고 있다 . 현재까지는 각 영업점에서 인근 지역사회에 다양한 도서를 기부하고 있지만 ,향후에는 전사 직원들이 참여하는 도서 나눔 활동을 진행하여 지금보다 더 큰 고객 가치를 창출할 예정이다.서린바이오사이언스는 사람 중심의 마음경영으로 ‘생명과 과학을 선도하는 세계수준의 바이오기업 (Leading Total Solutions in Life Sciences)’을 지향하는 바이오 인프라 전문기업이다 . 무엇보다 바이오 관련 연구 개발 및 생산에 사용되는 시약 , 기기 , 생산 원재료 , 서비스 등 토탈 솔루션을 제공하는 기업으로서 고객 성공을 지원하기 위해 보다 전문화된 제품과 서비스를 제공하고 있다 .서린바이오사이언스는 ‘좋은 사람 (Good People), 좋은 일 (Good Work), 좋은 회사 (Good Company)’를 경영이념으로 사람 중심의 기업문화를 만들어가고자 독서경영 , 지식경영 , 칭찬경영 , 웃음경영을 도입했다 . 이 중 독서경영은 서린바이오사이언스가 1994 년도에 법인으로 출발하며 가장 먼저 도입한 경영방식이다 .서린바이오사이언스는 전 임직원 중 바이오 전공자가 3 분의 2 를 차지하고 있다 . 따라서 임직원들에게 간접경험을 통한 지혜와 노하우 터득 및 자기계발 수단으로 1994 년 이후 지금까지 독서경영을 이어오고 있다 . 실제로 독서가 업무에 적용하는 것뿐 아니라 일상적인 삶으로까지 이어질 수 있도록 하는 것이 서린바이오사이언스의 독서경영 비전이다 .독서경영 관련 업무는 도서정보 제공 , 직원들의 독서발췌문 게시현황 관리 등이 있으며 , 서린바이오사이언스 임직원이 최근 트렌드와 변화 속에서 각자 성장을 할 수 있도록 지원하는 것이 주요한 목적이다 .독서경영의 주요 운영사항으로는 입사 3 개월 동안 13 권의 필독서를 읽어야 하며 , 전 직원의 의무사항으로는 추천도서 중 매월 1 권 이상을 읽고 , 사내 인트라넷에 독서발췌문을 게시해야하는 ‘의무독서제 ’를 실시한다 . 또한 CEO 특별 추천도서 및 부서별 추천도서의 경우에는 독서 후 업무적용사례 PT 자료 작성 및 발표를 진행하고 있다 .서린바이오사이언스의 독서경영 세부 프로그램은 다음과 같다 .온라인을 통한 도서 접근 시스템 구축 : 임직원들이 독서경영을 실천할 수 있도록 도서전문업체에 기업회원으로 가입 , 언제든지 도서 및 도서 관련 정보에 대한 접근이 가능하도록 시스템을 마련하였다 . 아울러 사내 인트라넷을 통해 도서정보공유 시스템을 구축하여 매년 자기계발서 /영업 /마케팅 /경영 등 다양한 분야의 추천도서를 선정해서 지식경영시스템에 게시하고 있으며 , 임직원들이 한 달 동안 어떤 독서를 했는지 DB 화하고 , 독서발췌문을 게시하여 함께 공유하고 있다 . 또한 지식경영시스템을 통하여 독서경영에 대한 정보 및 내용을 게시하여 전 임직원들이 공유할 수 있도록 한다 . 특히 , 각 월별 독서경영 게시현황을 게재하여 다른 직원들이 어떤 도서를 읽었는지 알 수 있으며 , 좋은 도서는 서로 추천함으로써 직장 내 독서경영 문화를 지속시키고 있다 .신입사원 필독서 지정 : 신입사원은 입사지원 양식부터 독서경영에 대한 인식여부 확인 질문을 받는다 . 입사 지원서와 자기소개서 양식에는 월 평균 독서량과 주로 읽는 책의 종류 , 그리고 지식경영 및 독서경영에 대한 인식 관련 항목에 대한 답변을 요구하고 있다 . 또한 신입사원은 입사 3 개월 동안 13 권의 필독서를 읽고 글을 게재해야 정직원의 기회를 부여하는 등 신입사원이 도서문화에 적응하고 , 습관화 될 수 있도록 하고 있다 .외부 강사 초빙을 통한 임직원 교육 : 서린바이오사이언스는 임직원들의 독서경영 및 독서토론의 수준을 끌어올리기 위하여 한국독서경영연구원 원장 및 저자직강 등의 외부강사초빙을 통해 독서 관련 교육을 진행하고 있으며 , 본 교육에는 전 임직원들이 참여하고 있다 .도서실 및 미니문고 설치 : 서린바이오사이언스에는 누구나 언제든지 이용 가능한 도서실이 설치되어 있으며 , 팀별 또는 부서별 미니문고가 별도로 설치되어 있어 개인의 취향에 맡는 도서를 보관할 수 있도록 하고 있다 .서린바이오사이언스는 그 외에도 독서경영캠페인을 통해 이상의 제도가 원활하게 수행되도록 지원하고 있다 . 실로 독서는 서린바이오사이언스를 성장하게 하는 근간이었다 . 서린바이오사이언스는 앞으로도 더 나은 도서장려지원 및 진행방식을 위한 임직원들의 의견 및 아이디어를 수렴하여 독서경영문화를 지속적으로 진행할 계획이다 .애경산업은 지난 2007 년 독서경영을 기업의 주요 경영방침 중 하나로 정하고 전 직원의 책 읽기 문화 확산을 위해 꾸준히 노력하며 실질적인 사내 독서문화 형성에 기여하고 있다 . 특히 , ‘사랑과 존경을 최고의 가치로 고객과 직원의 행복을 추구하는 생활뷰티 선도기업 ’이란 비전 하에 크게 두 가지의 독서경영 철학을 가지고 있다 . 하나는 책은 개인의 삶을 풍요롭게 해주며 , 개인의 삶이 행복하고 풍요로워야 회사도 성장할 수 있다는 것이고 , 또 하나는 책이 회사와 임직원의 소통 창구가 돼 회사가 나아가고자 하는 방향을 적극적으로 공유할 수 있다는 것이다 . 이와 같은 독서경영 철학을 바탕으로 애경산업은 ‘세계에서 독서경영을 가장 잘하는 기업이 되자 ’는 뚜렷한 목표를 세워 독서경영을 적극적으로 실천하고 있다.애경산업의 독서경영 개척의 중심에는 ‘주니어보드 ’가 있다 . 주니어보드는 각 부문에서 선발된 우수인재들로 독서경영 활성화를 위한 독서리더라 할 수 있다 . 주니어보드에는 독특한 몇 가지가 있다 . 바로 구성원과 보고체계다 . 주니어보드는 청년 중역 회의 개념으로 출발해 입사 4~9 년 차 사원에서 과장급 이하만 참여할 수 있다 . 또한 여기서 발의된 내용은 중간보고자를 거치지 않고 대표이사에게 직접 보고된다 . 주니어보드는 정기적인 미팅을 통해 독서경영 정착을 위한 다양한 프로그램을 논의한다 . 그 결과 현재 애경산업에서의 저자특강 , 온오프라인 북카페 운영 , 북킹페스티벌 등 독서와 연계한 다양한 활동을 주도적으로 진행하고 있다 . 구체적으로 살펴봐도 애경산업의 독서경영 프로그램은 대단히 효과적으로 운영되는 실정이다.필독서 추천 통한 직원 역량 강화 : 애경산업은 책을 회사와 임직원이 소통하는 하나의 매개체로 활용하고 있다 . 따라서 회사가 나아가고자 하는 방향성 , 비전 , 가치 등에 맞는 필독서를 추천하고 , 사회적 트렌드나 회사의 이슈를 해결하기 위해 시기에 따라 알맞은 권장 도서로 소통하며 , 공통의 역량을 강화하고 있다 . 이에 그치는 않고 책을 읽고 서로의 생각을 나눌 수 있도록 독서 후 팀 토론도 함께 진행하며 각기 다른 의견 공유에도 활발히 하고 있다 .온오프라인 북카페 운영 : 주니어보드에서 가장 신경 쓰는 건 한 권의 책이라도 제대로 읽고 이를 공유하자는 것이다 . 이에 애경산업에서는 온라인 북카페를 통해 사내 백일장을 시행하고 있다 . 특히 온라인 백일장에 접수된 감상문은 약 100~200 선 정도 우수작을 선정해 책으로 제작해 전 직원과 함께 공유한다 . 자신이 쓴 글이 다시 책이 되어 직원들에게 읽히게 되므로 직원들 누구나 작가가 될 수 있다 .저자특강과 애플포럼 : 애경산업에서는 독서경영의 일환으로 1 년에 두 차례 유명 작가를 초청해 그들의 이야기를 듣는 전 임직원 참여 ‘저자특강 ’을 진행한다 . 저자특강은 임직원이 꼭 만나고 싶어하는 저자나 해당연도에 핵심이 되는 CEO 메시지와 연관된 책의 저자를 초대해 실시하고 있다 . 특강 시 저자와의 Q&A 를 비롯한 자유로운 소통창구를 확보해 직원들의 만족도를 높이는 중이다 .아울러 2015 년도부터는 격월로 주요 팀장급 이상 관리자급 대상 ‘APPLE 포럼 ’(AK-People 포럼 )을 진행하고 있다 . APPLE 포럼은 임원 및 관리자급 이상이 모여 조찬형태로 진행되며 주요 저자들을 초청 , 특강을 통해 관리자의 성장과 지식공유를 도모하고 있다 . 무엇보다 창의 , 소통 , 실행을 주 키워드로 매회 주제별 관련된 저자를 선정하고 운영한다 . 특강 후에는 직접 저자의 사인을 통한 도서를 임원 및 관리자들에게 지급해 창의적인 아이디어로 업 (業 )에 접목시키기 위한 소통과 실행력을 갖추는 창구로 운영되고 있다 .북킹 페스티벌 (Booking Festival): 애경산업의 선도적 독서경영 활동은 그룹 내 계열사에도 좋은 본보기가 되어 더욱 활성화되고 있다 . 실제로 애경산업은 2013 년부터 다른 계열사와 합동해 매년 1 회씩 ‘북킹 페스티벌 ’을 진행하고 있다 . 북킹 페스티벌에서는 골든벨을 콘셉트로 독서골든벨 , 상식퀴즈 , 장기자랑 등 책과 관련한 즐겁고 유익한 축제를 벌인다 . 임직원이 함께하는 북킹 페스티벌은 첫해 애경산업 내에서 자체적으로 진행했는데 , 현재는 5 개 주요계열사가 참여하게 돼서 연말 그룹 내 빅이벤트로 자리매김하게 되었다 .애경산업의 독서경영은 앞으로도 발전될 예정이다 . 실제로 올해 8 월 이전할 홍대 신사옥에도 전용공간에 별도의 확대된 북카페가 마련되어 있다 . 애경산업은 언제나 직원들이 쉬면서 책과 함께할 수 있는 환경을 조성해나가고 있으며 , 정기적으로 저자를 초청해 미니 독서강연도 한층 활발하게 운영할 계획이다 .애경산업의 독서경영은 임직원이 서로 소통하고 , 회사의 비전과 방향을 공유하기 위한 주요 경영활동으로 활용되고 있다 . 그런 만큼 앞으로도 책 읽는 기업문화 확산을 위해 지속적으로 앞장설 예정이다 .KT&G 는 1883 년 조선후기 국영연초제조회사인 순화국을 뿌리로 하여 135 년이 넘는 유구한 역사를 자랑하며 , 국내 No.1 세계 Top5 의 글로벌 기업으로 성장하였다 . 이러한 성장기반에는 KT&G 핵심가치인 인재중심 , 도전정신 , 성과지향 , 상호협력 , 고객중시 , 상생추구 중에서 단연 인재중심을 바탕으로 한 인재육성 전략이 중요한 역할을 했다고 볼 수 있다 .그 관점에서 KT&G 는 각 분야의 전문가 양성 및 글로벌 인재육성을 위해 다양한 프로그램을 운영 중이다 . 그 중 독서경영 프로그램은 임직원들의 창의적 문제해결력뿐만 아니라 다양한 직무역량 개발에 기여한 것으로 평가받고 있다 . 이에 KT&G 는 지난 2010 년부터 시행해온 독서경영 프로그램을 현재까지 지속 운영해오고 있으며 , 2017 년부터는 독서경영프로그램 활성화를 위해 인재개발원은 물론 홍보실 소통공감부가 협력해 그 영향력을 더욱 강화해 나가고 있다 .KT&G 독서경영 프로그램의 시작은 2010 년으로 거슬러 올라간다 . 당시에는 ‘독서경영아카데미 ’라는 프로그램으로 연간 2 권의 도서를 제공하는 것으로 시작하였다 . 물론 그 전에도 독서통신교육을 통해 도서를 제공하는 프로그램은 있었으나 학습을 목적으로 하는 독서통신교육과 달리 과제나 평가 없이 순수 자율독서를 지향하는 프로그램은 이때가 처음이었다 .해당 프로그램은 ‘독서경영 아카데미 ’라는 이름과 ‘책 읽는 리더 (Reader)가 KT&G 의 리더 (Leader)입니다 ’라는 슬로건으로 약 4 년간 운영이 되었는데 , 프로그램의 활성화를 위해 ‘독후감 공모전 ’과 휴가기간 간 독서를 장려하기 위해 연차 사용 시 도서를 추가 제공 하였다 .이후 2014 년부터는 ‘KT&G ABC(A(Article), B(Book), C(Clip)의 약자로 비즈니스 아티클 콘텐츠와 도서 , 학습영상을 결한한 비정형 학습포털 서비스 )’라는 비정형 학습포털에서 B(Book)에 해당하는 부분으로 독서경영프로그램이 통합되어 연간 기본 2 권의 도서제공과 함께 연차 1 일당 1 권씩 도서를 추가제공하고 , 개인의 직무 및 관심사 등에 맞추어 개인별 맞춤도서 제안서비스를 제공했다 . 아울러 도서 기반 영상콘텐츠를 함께 제공해 도서의 이해를 높이는 노력도 병행했다 .나아가 2017 년부터는 이러한 독서경영 프로그램을 체계적으로 이원화해 시너지를 유도하고 있다 .먼저는 기존의 연장선에서 이러닝으로 진행되는 독서통신교육과 교양교육 과정 콘텐츠다 .독서통신교육은 직무과정 위주의 도서를 대상으로 약 260 여 과정이 진행된다 . 독서통신교육의 과정은 사내 학점을 부여하고 있다 . 또한 , 교양교육은 인문 /역사문화 /문학 /예술대중문화 등 20 여 개 카테고리에 200 여 과정을 보유하고 있다 . 이는 월 단위로 학습자 요구 및 교보문고 해당 카테고리 베스트셀러 순위를 기반으로 과정을 관리하고 있다 . 신청은 매년 3 월 ~11 월 9 차수 동안 진행되며 , 이러닝을 포함하여 월 2 개 과정이 신청가능하므로 , 연간 최대 18 권의 독서통신 , 또는 교양도서를 신청할 수 있다 .2018 년 상반기인 3 월 ~6 월 기준 전체 학습자 (4,400 여명 ) 중 독서콘텐츠 전체 학습자 수는 2,100 여명으로 약 47%이며 , 그 중 교양교육은 910 여명으로 약 20%에 달하고 있다 .다음은 리딩 바이 리딩 (Leading By Reading) 프로그램으로 무척 실효적이다 . 이는 독서경영인프라를 구축하고 독서경영콘텐츠를 운영하는 두 축으로 구분되며 , 서울 /대전 본사에 미니도서관을 구축해 임직원을 대상으로 임원참여형 독서콘텐츠를 정기적으로 시행하고 있다 .미니도서관은 현재 서울 140 권 , 대전 100 권의 도서가 진열됐으며 , 분기별로 베스트셀러 /스테디셀러를 약 30 권씩 추가할 계획이다 . 이외에도 월별 10 권씩 추가되는 이달의 추천도서와 필요도서를 상시구비할 방침이다 .이와 병행되는 독서콘텐츠는 임원참여형 콘텐츠와 직원참여형 콘텐츠로 구분된다 . 임원참여형 콘텐츠로는 월 1 회 직원 대상 임원의 도서 추천이 있다 . 또한 직원참여형 콘텐츠로는 사내 온라인 글짓기 대회 및 독후감 대회 , 저자초청 북콘서트 , 다독 직원 포상 및 인터뷰 등이 있다 .KT&G 의 독서경영에 대한 구성원의 반응은 고무적이다 . 이를테면 교양교육 과정의 경우 학습에 대한 부담 없이 문학 , 인문 등의 다양한 도서를 볼 수 있어서 만족도가 상당하다 . 원하는 도서에 대한 의견도 활발히 올라오고 있다 . 그뿐만 아니라 미니도서관 역시 자율형 대출로 신간도서를 제공하고 있어 구성원이 자주 애용하고 있다 .KT&G 는 앞으로도 독서경영을 활발하게 이어갈 계획이다 . 현재 직무과정을 중심으로 ‘추천학습경로 ’ 서비스를 진행하고 있는데 , 향후에는 본인의 직무 , 관심사 , 수강이력 데이터를 분석해 학습자 맞춤형 ‘도서추천 서비스 ’를 지원하고자 한다 . 또한 , 독서친화공간을 더욱 확대해 향후 전 기관에 독서친화공간을 운영하는 것도 목표다 .무엇보다 KT&G 는 책 읽는 리더 (Reader)가 KT&G 의 리더 (Leader)라는 가치 속에서 4 차 산업혁명시대를 관통하는 전략 중 하나로 나날이 독서경영을 발전시키고자 한다 .한국동서발전은 ‘We make energy for happiness_인간의 삶을 행복하게 하는 안정적이고 경제적인 친환경 에너지를 만든다 ’는 미션 하에 국내 전력의 약 10%를 책임지고 있는 발전 공기업으로서 , 당진화력을 비롯한 5 개 발전소를 운영하고 있다 .한국동서발전은 올해 창립 17 년을 맞이하여 , ▲핵심역량 높이기 ▲기초역량 다지기 ▲선택역량 더하기 ▲역량시스템 넓히기라는 4 대 축을 바탕으로 친환경 에너지로의 패러다임 전환과 4 차 산업혁명의 경영환경 변화에 맞추어 새롭게 수립한 회사비전 및 경영전략과 연계하여 ‘新 직원 역량강화 전략 ’을 수립하였다 .그 중에서도 ‘기초역량 다지기 ’의 일환으로 , 한국동서발전의 특화된 교육프로그램인 ‘독서경영 ’은 직원들의 창의력 , 통찰력 , 종합사고력을 키우고 , 책을 통해 소통하는 품격 있는 조직문화 형성을 위해 5 년째 추진 중이다 .한국동서발전은 언제 어디서나 책을 읽을 수 있는 독서환경을 구현하기 위해 본사 및 5 개 발전소에 총 6 개의 북카페를 운영하고 , 신속한 직원 니즈 반영 및 독서 편리성을 위해 별도의 전자도서관을 구축하여 1,432 권의 E-Book 을 소장하여 운영하고 있다 . 또한 북카페 무인관리운영을 위해 전사적으로 ‘Kiosk 형 도서대출시스템 ’을 도입하여 대출 및 반납 프로세스의 편의성 증대를 통한 스마트한 도서관리 기반을 마련하고 , ‘독서통합지원시스템 ’을 자체 개발하여 원활한 도서현황 파악 , 독서경영 프로그램 관리 , 포인트제를 활용한 적절한 인센티브 제공 등 독서경영 통합관리를 위한 플랫폼을 운영하고 있다 .무엇보다 독서를 통한 소통으로 지속가능한 성장 동력을 창출하고 기업문화 정착 및 독서 분위기 활성화를 위해 시행 중인 한국동서발전의 독서경영 프로그램은 크게 4 가지로 구분된다 .첫째는 독서 초보자 및 마니아를 위한 맞춤 독서경영 프로그램으로 시낭독회를 개최하고 독서통신을 운영하여 초보자들도 쉽게 독서경영을 접할 수 있다 . 마니아층을 위한 독서소모임은 매월 170 모임 , 700 명 이상 참여하는 한국동서발전 독서경영의 가장 대표적인 프로그램이다 .둘째는 배움이 있는 독서경영 프로그램으로 인문학 강연 및 독서전문가를 초청하여 독서특강을 시행하고 있으며 , 매월 경영진 추천도서를 전사에 배부함으로써 일방적 , 관례적 경영지시문화에서 탈피하여 독서를 통해 자발적인 경영마인드 향상 및 회사 목표를 공유한다 .셋째는 소통이 있는 독서경영 프로그램으로 ‘One Company One Book 팀 독서릴레이 ’를 통해 전 구성원이 같은 책을 읽고 회사의 비전 달성을 위해 독서토론을 연중 시행하며 , 사업소별로 팀 독서의 날 운영 및 독서감상문 발표회를 개최하여 책을 통한 직원들 간의 소통문화를 추구한다 .넷째는 문화가 있는 독서경영 프로그램이다 . 북카페에서 클래식 콘서트 등 작은 음악회 개최 , 직원들의 자녀를 위해 동화구연 , 풍선아트 공연 등으로 구성된 아빠와 함께하는 독서여행 등이 그것이다 . 평소 주말을 아빠 직장에서도 보낼 수 있도록 아동도서를 비치하고 음료를 제공하고 있다 . 또한 조기 독서습관 형성을 위해 직원 자녀에게 책 꾸러미 선물을 증정하는 ‘북스타트 운동 ’은 한국동서발전의 인기 있는 독서경영 프로그램이다 .아울러 독서문화 확산을 위해 직원들이 기증한 도서를 지역사회에 나눔으로써 사회적 가치 구현을 실천하는 ‘도서나눔 ’ 행사 역시 계획하고 있다.이와 같은 노력으로 인해 「2017 년 HRD 만족도 설문조사 」에서 독서경영 부문 만족도가 전체 HRD 설문 항목 5 개 부문 중에서 가장 높게 나타났으며 , 독서경영의 직원 역량개발 도움정도 또한 높게 나타나 , 직원들이 회사 독서경영에 느끼는 만족도가 얼마나 큰지 잘 보여주고 있다 .향후에도 한국동서발전은 지속적으로 독서경영을 운영함으로써 개인의 소통 및 창의력 증대에 더욱 기여하고 , 다양한 독서 프로그램을 확대 시행하여 가정 및 사회 문화 전반에 ‘책 읽는 문화 ’를 전파시킬 수 있도록 더욱 노력할 예정이다 . 또한 독서를 통하여 얻은 지식을 집단지성으로 전환시켜 급변하는 경영환경 속에서 미래를 창조하는 에너지 기업으로 거듭날 수 있도록 노력하고 , 독서경영이 기업경영에 미치는 긍정적 효과성을 입증해 낼 수 있기를 기대해본다 .
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[SPECIAL REPORT] 협업의 조직문화를 실현하는 HRD의 미래는 독서다
독서경영은 ‘책’이라는 텍스트를 통해 개인의 능력, 업무의 효율성, 기업의 성과 등을 제고한다. 조직의 구성원은 독서를 통해 경험과 지식을 쌓으며, 토론을 통해 지적 수준을 높이고 구성원 간에 가치와 아이디어를 공유해나간다. 그야말로 독서경영은 창의적 인재를 양성시키고, 기업의 문화를 발전시키는 데 유력한 활동이다. 이 과정을 지속적으로 수행하면 새로운 지식이 만들어지고, 의사소통이 원활해지고, 생산성을 높이는 선도적 기업문화를 형성해나가게 된다. 나아가 이러한 선도적 기업문화가 정착되면 조직의 구성원은 회사가 지향하는 경영철학과 비전을 공유하게 되고, 자신의 성장을 이루어나가게 된다. 독서경영을 통해 회사는 커다란 학습조직으로 변모하게 되고, 직원 개인과 회사의 수준은 점점 격상된다.독서경영은 4차 산업혁명시대의 인재경영4차 산업혁명시대를 앞두고 경영환경의 변화가 극심하다. 기업마다 거대한 혁신이 요구되는 시점이다. 그 혁신의 시발점으로 독서경영이 대두되고 있다. 실제로 독서경영은 기업의 인재육성과 조직문화를 위한 핵심활동으로 자리 잡고 있다.독서경영은 지식경영이나 조직학습과 유사한 개념이다. 개인 차원에서도 독서는 학습의 개념과 동일하다. 다만, 기업의 경영활동은 기업의 목적과 활용에 적극적인 의미를 둔다는 점에서 자기 주도적이면서 기업 목적적인 경향이 강하다.최근 4차 산업혁명의 등장으로 기업경영의 변화의 폭과 깊이가 더해지고 있다. 이러한 환경변화로 기업 외부의 변화를 수용하는 능력과 속도감 있는 대응이 중요하게 부각되고 있다. 이를 위해 조직의 구성원을 창의적으로 육성해야만 한다. 실로 기업의 구성원은 최상의 자원이다. 조직의 구성원을 창의적 인재로 양성하는 것이야말로 기업의 미래를 준비하는 것이다. 다시 말해, 인재경영을 해야 한다. 어쩔 수 없이 돈을 벌기 위해 일하는, 삶의 에너지가 점점 고갈되어 가는, 상사가 시키는 대로 로봇처럼 일하는, 출근하는 게 아니라 억지로 끌려가는, 매출과 이익 목표의 압력에 시달려야 하는, 구조조정이라는 이름의 해고 위협에 불안해하면서, 일이 자기실현이 아니라 자기착취가 되는, 1%를 위해 99%가 희생되어야 하는, 언제 구사대가 들이닥쳐 생명을 위협할지 모르는 불안과 갈등으로 일하는 조직이 아니라 인간의 영혼이 발현되고 자기실현을 꿈꾸는 조직을 만들기 위해 인재경영을 해야 한다. 그 인재경영의 근간에 독서경영이 존재하고 있다. ---채일권 외(2006)의 연구에 따르면 독서경영의 필요성과 중요성은 다섯 갈래로 구분된다.첫째, 기업은 임직원들의 독서를 생활화하고 체계화하여 조직문화를 만들어 성장하는 문화를 창조할 수 있다. 그리하여 다양한 분야에서 타 기업의 사례를 익히고 적용하여 기업 활동에서 기회를 선점할 수 있는 능력을 키울 수 있게 된다. 둘째, 독서는 기업의 위험을 사전에 감지하는 안테나 역할을 한다. 기업은 다양한 위험에 노출되어 있고, 완벽하게 대응하는 것은 쉽지 않다. 다만, 독서를 행하는 조직은 미리 위험을 인지하고 기업의 대비책을 마련하는 데 성과를 낼 수 있다.셋째, 독서토론은 조직구성원의 커뮤니케이션을 강화시키고, 정보격차 해소 및 동기부여의 근간이 된다. 이러한 점에서 독서를 통한 읽기와 토론은 긍정적인 효과를 가져다준다.넷째, 학습하는 분위기를 조성하는 것이 독서경영의 큰 장점이다. 독서는 지적 호기심을 가지고 새로운 것을 학습하게 하는 수단이다. 독서를 통해 새로운 혁신을 이끌어내는 장을 마련할 수 있다.다섯째, 독서경영은 자기계발, 동기부여, 변화관리의 유용한 수단이다. 독서는 직원들에게 학습의 기회를 제공하고 지식 근로자층을 확대시킨다.종합하면 독서경영의 궁극적 목표는 지식경영이다. 독서경영을 통한 지식경영은 단순히 읽고 토론하는 것을 넘어 창의적 인재육성을 실현하고, 그로써 집단지성을 구현하는 최적의 솔루션이다. 독서경영과 창조적 인재의 상관성독서경영을 위해 적지 않은 기업들이 사내에서 꼭 읽어야 할 필독서를 전사적으로 공유하고 있다. 하지만 대부분이 처세술, 경영기법, 영업전략 등 당장 기업에 이익을 가져다주길 기대하는 근시안적인 추천서다.원래 독서는 본질적으로 생각을 넓혀주는 사고의 촉매제다. 이를테면 사람과 사물에 대한 관점을 변화시킨다. 관점이 변화된 사람은 문제해결을 위해 창의적인 방법을 생각한다. 여기서 창의성에 대해 ‘서로 연관되지 않을 것처럼 보이는 두 개의 대상을 강체로 결합시키는 것’이라는 고전적 정의를 내려보자. 창의적인 사람은 양립되지 않을 것 같은 극단에서 보완적인 원리를 찾아 독창적으로 결합시키는 능력을 가지고 있다. 해와 달, 남자와 여자, 머리와 가슴, 이상과 현실 등 음과 양의 모습으로 분리되어 있는 것들, 또는 딜레마, 역설, 갈등 속에서 최적의 조합을 찾아낼 수 있다. 이러한 창의적 인재는 시대와 세대를 뛰어넘어 많은 사람들에게 생각을 확장시키는 영향력을 펼쳤다.독서의 핵심은 사고의 변화와 전환이다. 세상을 어떻게 바라보고 해석하느냐에 따라 삶의 질은 완전히 달라질 뿐만 아니라 자신만의 철학적 사고를 창출할 수 있는 천재적인 발상도 나타낼 수 있다.그야말로 독서는 생각을 넓혀주기 때문에 세상의 다양한 사건을 맞닥뜨리는 순간마다 그것을 이해하고 해석하는 힘을 길러준다. 거기에 상대의 관점도 살펴볼 수 있기 때문에 타인의 입장을 배려하는 공감능력도 향상시킨다. 따라서 조직의 구성원은 다양한 장르의 독서를 기반으로 시공간을 넘는 경험과 사고를 융합하고 통섭함으로써 창조적인 인재로 거듭날 수 있다. 독서경영 기반 강력한 경쟁력 내재화미국 실리콘밸리의 대표적인 ‘How To Think’ 기업은 IBM, 마이크로소프트, 애플, 페이스북 등이다. 이상의 기업은 지금도 인류학자, 심리학자, 민속학자, 시인, 철학자 등 인문학 분야의 석학들을 스카웃하고 있다. 대표적으로 구글은 인공지능 프로젝트를 본격적으로 진행하면서 교도소 인문학 교육 프로젝트를 진행한 철학자 데이먼 호로비츠를 부사장으로 영입했고, 신입사원 6000명 중 4000~5000명을 인문학 전공자로 뽑았다. 국내 기업의 독서교육 실태와 기업 독서교육의 바람직한 발전방향을 모색한 『국내 기업의 독서교육 실태에 관한 연구』에서는 독서는 정보사회의 경쟁력 강화를 위한 가장 강력한 기업경영수단임을 강조하고 있다. 독서를 통해 사원들 개개인의 인성 함양과 지적능력 향상을 토대로 조직 내 팀워크나 유대감 강화, 자기계발 효과, 업무의 효율성 향상 등 부서나 회사 차원에까지 긍정적인 효과를 기대할 수 있기 때문에 기업경영에는 독서가 매우 중요하다.그 대표적인 예로는 역사적으로 세종 시대의 회의 형식을 눈여겨 살펴볼 필요가 있다. 당시의 회의 형식 중에서 ‘경연(經筵)’이라는 어전 회의 형식이 있었는데, 경연은 언관과 재상들이 왕 앞에 앉아 고전을 놓고 공부하며 당면과제를 풀어가는 독특한 회의방식이었다. 세종은 즉위하자마자 그 전까지 형식적으로 운영되던 경연을 본격화하고 국정 토론의 중심지로 만들었다. 특히 세종은 경연에 언관이나 재상뿐만 아니라 당신 신진 엘리트 그룹인 집현전 학자들도 참여하게 하여 국사를 의논하게 했다.세종의 혁신적인 회의방식은 유수 기업의 경영자들도 주목하고 있다. 이 회의방식은 무엇보다 독서경영과 맥을 같이하기 때문이다.먼저, 경연은 ‘문제’를 본격적으로 꺼내기 전에 ‘본질’을 풀어놓으면서 브레인스토밍을 하는 방식이다. 여기서 중요한 부분은 책을 펴놓고 소리 내어 읽게 한 다음, 주요 대목을 집중토론하게 하는 것이다. 잠시 ‘현실’을 떠나 고전의 세계로 심취해 들어가면서 시대를 객관적으로 볼 수 있게 되고, 어느 순간에 창의적인 해법을 발견할 수 있다.다음으로 경연은 이질적인 구성원을 회의에 참석하게 해서 격론을 벌이다가 뜻을 모아가는 ‘합금식 회의’ 방법을 취하고 있다. 동질적인 사람들이 모여서 의논하는 것은 일종의 순금과 같아서 모양은 좋지만 단단하지 못한 결과를 낳는다. 세종은 늘 어떤 사안을 찬성하는 신하와 반대하는 신하들을 회의에 동석시켜 격렬히 토론하게 했다. 이는 독서토론과도 같다.또한, 경연에는 내용을 정리하고 짧은 의견을 덧붙이는 사람이 존재한다는 점에서 주목할 만하다. 당시 그 역할은 대표적으로 황희가 맡았는데, 토론이 충분히 진행된 다음 균형감각 있는 회의 참석자가 회의 내용을 정리하는 것이다. 경연의 특징에서 살펴볼 수 있듯 경연은 독서경영, 그 중에서도 독서토론과 그 방식이 유사하다. 실제로 함께 책을 읽으며 같은 주제로 토론하다 보면 막혔던 의사소통의 벽이 무너지게 된다. 이는 조식의 구심점으로 작용해 회사 발전의 기틀을 마련할 수 있다.그뿐이 아니다. 독서경영을 통해 조직의 구성원은 보다 많은 삶의 경험들을 제공받을 수 있다. 상대에 대한 이해, 상대에 대한 배려, 사회를 보는 관점 등은 결국은 조직을 정화시키고 순환시키는 힘이 된다. 그것은 기업의 입장에서 우월한 경쟁력을 갖추는 것이다. 독서경영은 혁신기업으로 변모하는 왕도독서경영은 혁신기업으로 다가가는 지름길이다. 실제로 대다수의 혁신기업은 독서경영을 비롯한 지식경영을 필연적으로 실현하고 있다. 그 중, 구글, 피너클 파이낸셜 파트너스, 피자헛의 사례는 각별히 주목할 만하다.우선, 구글은 세계 최고수준의 복리후생을 갖춘 기업으로 잘 알려져 있다. 특히 2005년부터 진행해온 ‘Talks at Google’은 혁신적인 저자들을 초대하여 최근 발간한 책에 대하여 소개를 하고, 구글 직원들과 토론을 하며 직원들의 혁신성과 창의성을 키울 수 있도록 진행된다. 처음에는 최근 책을 발간한 작가를 대상으로 초청이 이루어졌으나 점차 예술가, 사진작가, 올림픽 선수, 대통령 후보 등으로 그 범위를 확대하였다. ‘Talks at Google’ 프로그램은 캘리포니아, 뉴욕, 시카고 등 각지의 구글 사무소에서 운영되며, 버락 오바마(Barack Obama)
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