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[장영철 교수] HRD 원로의 냉철하고 따뜻한 고언苦言
변화와 혁신. 과거부터 HRD 담당자들 곁을 맴돌았지만 여전히 부족하다고 지적받는 키워드다. 진작부터 세계화를 외치며 글로벌 HRD 컨퍼런스를 휘젓고 다녔고, 그로써 많은 배움도 얻었지만 아직 갈 길이 먼 것이다. 이렇게 노력 대비 저조한 결실의 이유는 무엇이며, 어떤 안목을 갖춰야 희망찬 미래를 맞을 수 있을까. 이에 관해 장영철 경희대학교 경영대학 명예교수는 끊임없는 담금질로 갖춘 통찰에 기반해서 하나하나 핵심을 짚어주며 실적이 아닌 ‘업적’을 향한 길을 내줬다.엄준하 발행인: 오랜 세월 학계를 넘어 다양한 분야에서 활동하셨다.장영철 교수: 돌아보니 정말 많은 곳에 있었다(웃음). 싱가포르 국립대학교, LG인화원, 한국노동연구원, 중앙노동위원회, 풀무원재단, 한국조직경영개발학회, 한국윤리경영학회, 인천공항공사 등이 떠오르니 말이다. 그중 명예교수로 있는 경희대학교에서 가장 많은 시간(20년-)을 보냈고, 현재 피터드러커 소사이어티 공동대표로서 오는 10월 19일 개최될 「2023 드러커 데이 컨퍼런스」 준비에 힘을 쏟고 있다.엄준하 발행인: 올해 컨퍼런스의 주제와 특징은 무엇인가.장영철 교수: 한국, 일본, 중국을 대표하는 훌륭한 연사들이 경영환경 진화, 특히 디지털 변혁(DX)과 인공지능(AI) 시대로 변화하는 맥락에서 조직이 어떻게 항해하고 번영할 수 있는지에 관한 지식, 경험, 관점을 공유할 것이다. 특히 올해는 피터 드러커 교수님의 딸인 세실리 드러커 여사를 초대했다. 그런 만큼 피터 드러커 교수님의 지혜, 통찰, 발자취를 더욱 가까이에서 느낄 수 있는 시간이 될 것이다.엄준하 발행인: HRD 원로이신 만큼 한국기업 HRD 패러다임에 대한 성찰 부탁드린다.장영철 교수: 여전히 변화와 혁신을 부르짖고 있다. 1980년대부터 연수원에서 항상 접했던 단어라 안타까운 마음이다. 그간 얼마나 노력해왔는지 알고 있기에 더욱 그렇다. 한국HRD는 진작부터 세계화를 도모했고, HRD 담당자들은 글로벌 HRD 컨퍼런스(ATD, SHRM 등)를 휘젓고 다녔다. 그로써 이것저것 많이 배웠고 자사의 HRD Practice를 발표하기도 했다. 사실 지금쯤이면 글로벌 HRD 프로페셔널이 많이 배출됐어야 한다. 그러나 여전히 ATD나 SHRM에 가보면 한국사람들이 다수다. 발표자가 아닌 참여자로 말이다. 그리고 외국 기업들이 고객으로서 많은 돈을 내며 한국기업의 HRD Practice나 Solution을 구입했다거나 지속적으로 배움을 청한다는 소식은 들리지 않는다. 업적인 아닌 실적에 집중했다는 증거다.엄준하 발행인: 이유는 무엇이라고 진단하시는가.장영철 교수: 업적은 본질을 말한다. HRD의 메카였던 연수원을 중심으로 말씀드리겠다. 과거 대기업을 중심으로 정부의 지원이 이뤄지며 HRD가 활성화됐던 때가 있었고 그에 맞춰 대규모 연수원들이 지어졌다. 역량개발을 위한 교육훈련을 전담하는 기관이 생겼으니 좋은 일이었으나 시간이 흐를수록 연수원과 비즈니스 사이의 거리가 멀어지기 시작했다. 나름대로 독자적인 생존방안을 마련했고, 다양한 교육훈련 프로그램도 만들어서 운영했지만 정말 중요한 방향으로 나아가는 데 부족함이 있었다.엄준하 발행인: 비즈니스의 전략적 파트너 역할을 제대로 해내지 못한 것인가.장영철 교수: 바로 보셨다. 현장의 Line 매니저들을 비롯해 많은 구성원을 연수원에 모아놓고 교육했지만 그들이 일터로 돌아가서 교육받은 내용에 기반한 성과를 냈는지 6개월 후, 1년 후 모습을 제대로 추적하지 못했다. 과학적이고 체계적인 HRD 활동이 부족했던 것이다. 그러니 연수원의 존재 이유를 묻는 공격적인 질문을 자주 받는 것이고, 글로벌 HRD 컨퍼런스에서 HRD 계량화 움직임이 일어났던 것이며, 트렌드와 같이 누구든 관심을 가질법한 프로그램을 다수 만들게 된 것이고, 피플 애널리틱스가 등장하게 된 것이다. 저는 과거 외국계 기업에서 HRD 임원 역할을 제의받은 적이 있다. 그때 면접에서 ‘회사의 전략을 기획하는 세션에 참여한 다음 발표된 내용을 HRD 차원에서 서포트해야 한다.’라는 과제를 받았었다. HRD 담당자를 전략적 파트너로 보고 있던 것이다. 아쉽게도 이런 오퍼를 국내 HRD 담당자들은 거의 받지 못했을 것이다. 본질적이고 장기적인 미션을 망각해서 벌어진 일이다.엄준하 발행인: 한국HRD가 앞으로 나아가기 위해 극복하게 하는 부분을 시원하게 짚어주셨다. 사실 운영과 전달에만 집중하면 강사들과 교육기관들의 실력만 향상된다. 이젠 트레이닝을 넘어 조직의 전략과 경영과제에 접근할 수 있어야 한다. 이를 위한 방안은 무엇일지 제언 부탁드린다.장영철 교수: HRD 담당자들은 프로젝트 매니저/리더의 위치에 있을 때 ‘business acumen(감각)’을 익히고, AI 리터러시를 갖추기 위한 교육을 받아야 한다. 이때 주기적으로 현장을 찾아서 인사이트를 얻어야 한다. 그래야 성공적으로 비즈니스를 수행하기 위해 어떤 역량을 발휘해야 하는지, AI를 중심으로 경영환경이 급격히 바뀌고 있는 가운데 핵심이 무엇인지를 파악할 수 있다.엄준하 발행인: 통찰력과 시스템 측면에서는 무엇이 필요한가.장영철 교수: 통찰력에서는 speed, pace, scale을 가늠하는 안목을 키워야 한다. 옛날에는 집체교육을 받으면 배운 내용을 적게는 5년, 길게는 10년 동안 써먹을 수 있었지만 지금은 2년, 아니 1년도 써먹기 어렵다. 그리고 교육을 언제, 몇 명에게, 어떻게 했다는 실적에 만족하지 않고 과연 성과로 나타나고 있는지 끊임없이 측정해서 수정하고 보완해야 한다. 또한, 공채에서 수시채용으로 바뀐 것처럼 때로는 1명을 집중적으로 교육해서 핵심인재로 키우는 것이 여러 명을 모아놓고 교육하는 것보다 회사에 도움이 된다는 것을 인지해야 한다. 이렇게 3개 키워드에 집중하면 궁극적으로 피터 드러커 교수님이 강조했던 조직학습이 이뤄지는 학습조직이 만들어질 것이다. HRD 담당자는 물론 모든 기업 구성원이 수시로 질문을 던지며 모르는 것을 배우기 위해 노력하는 건강한 시스템이 갖춰지는 것이다.엄준하 발행인: 평생학습체계로의 대전환이 이뤄지는 것인가.장영철 교수: 맞다. 평생학습은 국가, 사회, 기업은 물론 개인의 더 나은 삶을 위한 근간이자 방향이다. 그런 만큼 인재들과 HRD 담당자들이 각자의 자리에서 같은 생각을 하며 탁월한 성과를 발휘하는 조직을 만들어줄 것이다.엄준하 발행인: 마지막으로 HR 담당자들을 위한 메시지를 전해달라.장영철 교수: 맥킨지 자료에 기반해서 8개 키워드를 제시하겠다. 각각 공식적 온보딩 강조, 학습자에게 권한 부여, 최고의 학습경험 선사, Back to human momentum 창출, 리더의 적극성, 구성원의 가치 인지/확인, PD(People Development)의 중추적 기반 구축, PD 전문성 강화다. 회사에 합류한 이들이 쉽게 적응할 수 있는 길을 터줘야 하며, 개인 맞춤형 학습을 위한 기회를 줘야 하고, 이를 통해 성장에의 확신과 로열티를 심어줘야 하며, 학습은 직무수행을 통해 가장 많이 이뤄진다는 것을 알아야 하고, 리더가 구성원의 잠재력을 끌어올리는 동시에 그들 고유의 역량을 확실하게 파악하도록 해야 한다. 이와 함께 PD, 즉 HRD 담당자들은 끊임없이 비즈니스 차원에서 요구되는 역량을 갖추고 강화해야 한다. 다가올 미래에는 많은 HRD 담당자가 고위급 임원으로 자리매김한 모습을 볼 수 있길 희망하고 응원한다.
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[에듀플러스위크 미래교육박람회] 지속가능한 세상을 위한 교육
디지털과 인공지능(AI)이 삶의 곳곳에 미치는 영향력이 점점 커지고 있다. 에듀테크를 향한 관심이 나날이 높아지고 있는 배경이다. 교육부 역시 사람을 위한 테크놀로지를 중심에 두고 교육혁신을 추진 중이다. 관련해서 지난 8월 10일부터 12일까지 열린 「에듀플러스위크 미래교육박람회」는 큰 시사점을 줬다. 특히 ‘국제사회의 미래교육 동향과 우리나라 교육의 변화 방향’ 세션은 교육의 디지털 전환에서 중심점은 무엇이며, 인류의 미래를 위한 과제 중 하나가 왜 교육인지 체감하게 해줬다."디지털과 AI가 삶의 곳곳에 미치는 영향력이 점점 커지고 있다.그에 맞춰 사람이 일하고 학습하는 방식도 달라지고 있다.에듀테크를 향한 관심과 투자가 나날이 커지고 있는 배경이며,테크놀로지 기반 올바른 역량개발 방향을 수립해야 하는 이유다."14회째를 맞은 「에듀플러스위크 미래교육박람회」는 10개국에서 180개 교육업체/기관이 참가하며 역대 최대 규모로 개최됐다. 전시품목만 2천여개에 달했고 인공지능(AI), AR·VR, SW코딩, 창의교육, 에듀테크, 가상체육, 온라인학습 플랫폼, 교육 용품, 교육 기자재, 학교시설, 도서 등 카테고리도 다채로웠다. 또한, 창의적이고 미래지향적인 국내 우수 교육기업 발굴을 통한 국내 교육산업 활성화를 목적으로 2020년부터 제정된 상인 ‘에듀플러스위크 어워즈’도 열렸다. 특히 올해는 각계 교육담당자들을 콘텐츠가 강화됐다. 미래배움터, 교육나눔터, 에듀박스, 테크힐, 증거기반특별관으로 구분되어 진행된 컨퍼런스가 그것이다. 그중 한국교육IT서비스업협동조합에서 주관한 세미나인 ‘국제사회의 미래교육 동향과 우리나라 교육의 변화 방향’ 강연에서는 장용수 디지털·인공지능 역량진흥원 COO/경영학 박사가 ‘국제사회의 미래교육 동향과 우리나라 교육의 변화 방향’을 주제로 왜 교육부가 ‘모두를 위한 맞춤 교육’이라는 슬로건을 내걸었는지, 왜 교육의 디지털 전환을 피할 수 없는지, 인류의 더 나은 삶을 위한 과제 중 하나가 왜 교육인지 등을 살펴볼 수 있었다. 해당 강연에선 기업에서 ‘교육’ 성격이 강한, 조직과 구성원 역량개발을 담당하는 기능인 HRD에 유익한 내용이 많았다.먼저 우리나라 교육에 많은 영향을 미치는 국제기관들의 발표를 보면 OECD의 ‘Education 2030 프로젝트’가 있다. ‘학습 나침반’ 형태로 교육의 방향성을 정리했는데 목표는 ‘웰빙’이었고 학생들은 행위주체성과 공동 행위주체성에 기반해서 ‘새로운 가치 창조하기’, ‘갈등과 딜레마 해소하기’, ‘책임감 가지기’라는 세 가지 변혁적 역량을 갖춰야 한다고 설명했다. 장 박사는 “교육은 변화하는 사회에 적응하고 그 사회를 주체적으로 변화시키면서 함께 잘 사는 지구를 만드는 사람을 길러내야 한다는 뜻.”이라고 말했다. 다음으로 UNESCO는 ‘교육의 미래 2050’ 보고서를 발표했는데 교육의 목적을 다시 정의해야 한다고 말했다. 교육은 사람들이 협력하고 연대하면서 물질적 발전이 아닌 지구의 지속가능성을 실현하도록 만들어야 한다는 의미다. UN의 경우 17개의 지속가능발전목표에 양질의 교육을 포함시켰다. 세계경제포럼에서는 ‘미래 사회와 일자리’를 주제 중 하나로 잡았고 ‘교육 4.0’을 추진해야 한다는 발표와 토론이 있었다. 기술혁명이 노동시장 변화를 주도하는 상황에서 사람이 경쟁력을 유지하기 위한 기회(교육)를 제공해야 한다는 뜻이다.이렇게 굵직한 국제기구들의 움직임을 보면 모든 것이 연결되고 있고 다양한 분야의 융합도 잦은 세상에선 공존하지 않으면 공멸한다는 점이 강조되고 있다. 또한, 끊임없이 주체적으로 자신을 발전시키지 않으면 노동시장에서 경쟁력을 잃어버리며 길어진 삶을 불행하게 살아가야 한다는 현실도 짚어주고 있다. 자기주도학습, 태도교육, 디지털 리터러시 등이 HRD에서 강조되고 있는 것도 마찬가지 이유에서다.이어서 장 박사는 우리나라 교육의 변화 방향으로 시선을 돌렸다. 핵심 키워드는 역시 ‘디지털 전환’이었고 장 박사는 ‘사고의 전환’을 당부했다. 디지털 전환은 학교, 기업, 사회, 국가가 마땅히 제공하는 정보/교육을 넘은 ‘사람들의 권리’로 봐야 한다는 것이다. 실제 일상생활을 봐도 주변에 널려 있는 키오스크를 쓸 줄 모르면 커피 한잔 사서 마시기도 어렵다. 스마트폰을 잘 사용하지 못할 경우 불편한 점이 너무 많다. 장 박사는 “디지털 중심 세상에 익숙하지 않은 사람은 세계 곳곳은 물론 우리나라에도 매우 많다.”라며 특정 인원들/집단들의 편의성과 생산성에만 주목하면 더욱 큰 성과로 돌아가는 부분을 보지 못하게 된다고 경고했다. 따라서 그는 “각계의 교육담당자들이 디지털 전환의 중요성과 필요성을 이해하며 많은 사람이 더 나은 삶을 살기 위해 역량을 발휘해야 한다.”라고 말했다.그런가 하면 장 박사는 교육부가 2025년부터 도입하겠다고 말한 ‘AI 디지털교과서’도 언급했다. AI 디지털교과서는 말 그대로 AI가 학생들에게 맞춤 교육을 제공하는 교과서/보조교사 역할을 하는 것이다. 교육부는 수학, 영어, 정보 교과에 먼저 AI 디지털교과서를 제공할 계획이며 수학 교과에서는 인공지능 튜터링 기능을 적용해 맞춤형 학습을 지원하고, 영어 교과에는 인공지능 음성 인식 기능을 활용해서 듣기와 말하기 연습을 지원할 것이며, 정보 교과에는 코딩 교육과 관련된 실습과 체험을 강화할 것이라고 밝혔다. 발표된 내용을 보면 2025년에는 초등학교 3·4학년과 중학교 1학년 및 고등학교에, 다음 해인 2026년에는 초등학교 5・6학년과 중학교 2학년에, 2027년에는 중학교 3학년까지 단계적으로 도입될 예정이다. 여기에서 장 박사는 AR, VR, 메타버스, 생성형 AI, 빅데이터 분석, 음성인식 등의 영역에서 에듀테크 기업들이 주도적 역할을 할 수 있으며, 교육담당자들은 학생들의 디지털 리터러시, 시민성, 동기부여, 상담 등을 아우르는 교수학습의 최종 책임자 역할을 해내야 한다고 강조했다. 결코 일이 줄어드는 것이 아니다. 그저 ‘변화’하는 것이다. 따라서 장 박사는 “변화를 상수로 보며 도전하고 모험해서 자신을 발전시킬 수 있어야 한다.”라고 제언했다.교육은 삶을 영위하는 데 필요한 것들을 가르치고 배우는 과정이며 바람직한 역량개발을 위한 수단이다. 여기에는 테크놀로지, 윤리, 환경도 당연히 포함된다. 그러니 HRD 담당자들은 세상의 변화를 예측하기 어려울수록 교육의 본질을 성찰할 필요가 있다.
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[NCS-HRD 포럼] 채용과 교육에서의 NCS 활용
한국HRD협회와 한국산업인력공단 국가직무능력표준원은 지난 7월 28일 국내 기업에 직무중심 전략적 HR(HRD&HRM) 확산 및 정착을 도모하고 그 과정을 맞춤형으로 지원하는 업무협약식을 체결했다. 그 일환으로 기획된 세 차례 「NCS-HRD 융합 포럼」 중 지난 8월 24일 1차 포럼이 열렸다. 발제자와 토론자들은 ‘직무중심 인사관리와 채용·교육에서의 활용’ 주제로 미래 NCS 방향성을 모색하는 시간을 가졌다.「NCS-HRD 융합 포럼」은 김진실 한국산업인력공단 국가직무능력표준원 원장과 엄준하 한국HRD협회 이사장의 축사로 시작을 알렸다. 김 원장은 “NCS의 본질은 능력이 있다면 누구나 꿈을 실현할 수 사회를 만드는 것.”이라며 “앞으로 일터에서 자연스럽게 NCS가 활용되며 역량 중심 사회가 가속되길 바란다.”라고 전했다. 엄 이사장은 “꾸준히 공단과 협업하며 NCS와 HRD 융합을 이루는 데 이바지할 것.”이라고 밝혔다. 이어서 NCS-HRD 융합 연구 활성화를 위한 14명의 전문위원 위촉식이 진행된 다음 2개 발제와 토론이 시작됐다.HRD 프로세스 전반에 NCS 적용첫 번째 발제자였던 심재근 HD현대인프라코어 책임매니저는 자사의 NCS 기반 직무역량 진단체계인 ‘F.C 진단 체계’ 사례를 공유했다. ‘F.C 진단 체계’는 NCS 분류체계를 바탕으로 기술직과 사무직의 기능 기반 진단 체계를 구성했다. 기술직 직원을 대상으로 살펴보면 작업(Task) 수준은 8개 레벨로 구분했다. 레벨4를 ‘독자적 실무자’라는 명칭으로 실무자가 갖춰야 할 평균 수준으로 잡았고, 레벨4 이상을 전문가 레벨로 설정했다. 진단은 ‘요구수준’, ‘보유수준’, ‘적정수준’을 종합 점수로 도출했으며, 진단요소를 ‘~할 수 있다’와 같은 문장으로 풀어내며 이해도와 신뢰도를 높였다. 진단 이후엔 사업장 대상 피드백 설명회를 가지며 구성원은 진단 결과를 1:1로 피드백 받고, 향후 보완/성장 계획을 세우도록 했다. 다음으로 CEO 보고, 각 사업장과의 커뮤니케이션, 교육계획 수립이 이뤄진다. 교육 계획 수립 및 학습은 NCS 기반 12개 직무별 체계도를 바탕으로 마련된 온라인 진단 시스템을 활용할 수 있으며, 개인 및 조직별 연간 진단 기록을 바탕으로 사내 학습동아리에 참여하거나 사내강사가 제공하는 온라인 컨텐츠를 학습할 수 있다. 심 매니저는 “실무진과 직무별 전문가들이 함께 진단 시스템을 만들었고, 총괄자를 선임해서 리더십을 확보한 것이 꾸준히 ‘F.C 진단 체계’를 운영할 수 있었던 배경.”이라고 강조했다. 또한, 심 매니저는 전문가 레벨에 도달한 이들에게 성과에 대한 대외적인 기사를 발행해주고, 사내에서 전문가로 공식 인정해준 것도 효과적이었다고 전했다. 그의 발제에서는 현장성과 편의성 높은 진단 시스템, 자기주도학습, 역량개발 필요성을 설득하는 커뮤니케이션이 HRD는 물론 NCS에 매우 중요한 개념임을 확인할 수 있었다.Ecosystem 구축과 대대적 홍보 필요두 번째 발제자인 고동록 퀀텀브레인파트너스 원장은 ‘교육과 육성을 위한 NCS 활용전략’을 설명했다. 우선 그는 NCS 활용도를 높이려면 교육 현장에서 NCS가 유효하다는 인식이 필요하며 업종, 직급, 산업 등에 맞는 개편과 개발이 필요하다고 짚어줬다. 이어서 그는 NCS 활용도를 높일 전략으로 NCS 관계자들을 연결하는 Ecosystem 구축을 강조했다. 상생 관점에서 융합과 연결이 이뤄지면 혁신과 발전을 도모할 수 있기 때문이다. 이를 통해 그는 NCS 관리와 활용 주체를 구분함으로써 직무, 교육훈련, 일자리의 미스매칭으로 발생하는 문제를 해결해야 하며 이는 기업에서 수시로 진행되는 관리조직 재편과 유사하다고 말했다. 또한, 고 원장은 처음에 언급한 ‘인식’과 관련해서 NCS는 교육과 육성을 위한 직무분석 및 직무수준 체계가 잘 잡혀 있지만 정작 현장에 잘 알려지지 않은 점을 반드시 해결해야 한다고 강조했다. 기업 컨설팅과 채용사이트 등에의 활용을 위한 인센티브 제도나 NCS 성과 경진대회를 통한 성공 사례 발굴 등의 홍보가 필요한 이유다. 이어서 그는 교육 프로그램과의 연계 활성화도 당부했다. 그는 “역량을 뇌과학적으로 풀어낸 다음 NCS 공통역량에 적용하거나 AI를 접목한 핵심공통역량 정립 및 역량모델링 구현을 통해 계속해서 경영 및 사회 이슈를 NCS로 해결하는 프로그램을 개발하는 것도 도움이 될 것.”이라고 진단했다.발제 뒤 진행된 패널 토론에선 NCS 기반 직무진단, 인사관리, 교육이 중심이었다. 지정 토론자인 김재훈 메타HRD연구원 원장은 “현장에서 원하는 교육에 NCS가 도입되기 위해 어떻게 새로운 접근법을 찾을 것인지 고민해야 한다.”라고 말했다. 이어서 양기훈 용인대학교 교수는 “NCS 활용해서 성공한 사례를 발굴하고, 적절하게 지원하고, 그 과정에서 부족한 점을 재정비하는 것도 하나의 방법.”이라는 생각을 공유했다. 이외에도 토론 현장에서는 ‘HRD와 HRM의 연계’, ‘다양한 현장의 상황을 고려한 적용 방안 제시’, ‘사내 자격증 제도와의 연계’, ‘진단에 따른 직원들의 부정적 인식 해소’ 등이 제시되며 자유로운 토의가 이뤄졌다.
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[한국HRD협회 제371차 HRD포럼] 고성과 HRD Practice 페스티벌
성과는 노력 끝에 이뤄낸 결실을 뜻하며 기업조직에 존재하는 모든 부서에 요구된다. HRD의 경우 경영전략과 연계된 인재육성 Practice로 구성원의 생산성 향상을 지원하는 것이 성과다. 관련해서 한국HRD협회는 지난 6월 열린 ‘2023 대한민국 인적자원개발 대상’에서 수상의 영예를 얻었던 기업조직들의 사례 중 5개를 선정해서 심층 조명하는 제371차 「HRD포럼」을 개최했다. 발표자들은 각각 자기주도학습, 공유학습, 리더십, SW역량, 자활을 키워드로 삼아 고성과 HRD Practice의 모범답안을 보여줬다."새롭고 올바른 방향을 찾아내는 지혜는변화가 상수로 자리한 현대사회에서 더욱 중요하며,서로 배우고 나누고 가르치며 축적된다.이는 매월 개최되는 「HRD포럼」의 목적이다."성과는 적확한 전략, 체계적인 계획, 확실한 실행, 세밀한 평가를 통해 만들어진다. 성과는 기업조직에서 언제나 중요했지만 갈수록 경쟁이 치열해지고 있는 경영환경에서 중요성이 더욱 커지고 있다. 인재 채용/육성/관리가 과거보다 훨씬 어려워진 지금은 말할 것도 없다. 그렇기에 엄준하 한국HRD협회 이사장은 “지난 6월의 ‘2023 대한민국 인적자원개발 대상’에서 성과를 입증한 기업조직들의 사례를 살펴보며 앞으로 고성과 HRD Practice가 많이 만들어지도록 함께 학습하고자 한다.”라는 메시지를 전하며 「HRD포럼」의 시작을 알렸다.한국타이어앤테크놀로지_자기주도학습을 촉진하는 플랫폼누구도 정답을 제시하지 못하는 시대에서 기업조직은 구성원이 적극적으로 새로운 지식과 기술을 습득해서 우리 회사가 나아가야 하는 방향을 제시하고, 자기 업무에서도 탁월한 성과를 내도록 지원해야 한다. HRD 관계자들의 단골 키워드 중 하나가 자기주도학습인 배경이다. 한국타이어의 경우 플랫폼을 중심으로 세 가지 부분에 집중하며 자기주도학습을 촉진하고 있었다. 첫째, 온라인 자기주도 학습과정이다. 주윤진 HR Development Team 선임은 “마이크로러닝 콘텐츠 포함 2,000개가 넘는 학습과정을 제공하고 있으며, R&D 연구원들을 대상으로는 수준별 교육과 튜터링 및 상시학습이 이뤄지는 시스템을 마련했다.”라고 설명했다. 둘째, 개인 역량에 따른 레벨별 학습과정이다. 주 선임은 “임직원들이 리더십, 직무공통, 디지털, 직무전문 분야에서 직급별로 요구되는 역량을 키우며 성장할 수 있도록 돕고 있다.”라고 말했다. 아울러 그는 “직무전문은 당연히 부서별로 요구되는 역량이며 직무공통에선 자기PR과 비즈니스 인사이트, 리더십에선 회복탄력성과 자기효능감, 디지털에선 각종 Tool(머신러닝, Tableau, 파이썬)이 핵심이다.”라고 덧붙였다. 셋째, 경진대회와 인증제를 통한 디지털 인재 육성 가속이다. 먼저 경진대회는 AI와 빅데이터 관련 프로젝트를 선정하고 그것을 KAIST에서 데이터사이언스를 공부하는 대학원생들과 한 팀이 되어 수행하는 방식이다. 다음으로 인증제는 역량 증명(교육/학위/자격증)과 현업 활용(경진대회/공모전/과제 제출)을 결합해서 프로젝트를 수행할 줄 아는 Digital Master와 현업 적용을 위한 접근법을 도출하고 적용할 줄 아는 Digital Expert를 인증해주는 제도다. 디지털은 작금의 경영환경에서 기업조직들의 생존과 직결되는 부분인 만큼 한국타이어의 HRD Practice에서 높은 비중을 차지하고 있었다.롯데e커머스_공유를 통한 성장이 이뤄지는 플랫폼‘누구에게나 세상에 들려주고 싶은 이야기가 있고, 각자의 다양한 지식과 기술을 공유해서 경험과 노하우를 더해가면 성장이 가능하다’. ‘롯바시(롯데e커머스를 바꾸는 시간)’의 지향점이다. 김근형 Culture팀장에 따르면 롯바시는 ADDIE 모형에 따라 설계됐다. 첫 단계인 Analysis(분석)에선 IT 기술, 트렌드, 직무 간 소통 및 소속감 강화의 필요성을 확인했다. 두 번째 단계인 Design(설계)은 직무전문가/사내강사/비대면 특강을 통한 직무별 노하우와 e커머스 트렌드 학습 및 사내강사 진입 장벽 완화가 목적이었다. 세 번째 단계인 Development(개발)는 콘텐츠 기획, 사내강사 양성, 과정개발 완료, 리뷰, 콘텐츠의 지속적 개선 순으로 이뤄졌다. 네 번째 단계는 Implementation(실행)다. 교육 전에는 사전 설문과 소통 채널을 통해 임직원들의 학습 니즈를 확인했고, 섭외부터 진행까지 강사들과의 끊임없는 소통을 통해 강의 콘텐츠를 개발했고, 다양한 Tool(전사 메일, 아웃룩 일정, Slack 채널)을 활용해서 교육을 안내하는 동시에 참여를 유도했다. 교육을 진행할 때는 비대면 강의를 세팅해서 운영했다. 교육 후에는 ‘롯바시 다시보기’ 채널을 통해 강의 녹화 공유 및 강의 후 강사들과의 직접적인 소통이 이뤄지도록 했으며, 기업문화 블로그를 통해 요약된 강의 내용과 롯바시의 분위기를 전달하고 있으며, 지속적 홍보 및 공유를 통해 강사 및 예비강사들의 로열티를 고취시키고 있다. 다섯 번째 단계인 Evaluation(평가)에선 참석자 수 변동, 참석자들의 서술형 후기, 언론의 반응, 강사들의 참여도 등을 점검하고 있다. 김 팀장은 “앞으로는 경력직을 넘어 사내/사외 전문가들을 대상으로 강사를 섭외하고자 하며, 업무와의 관련성을 고려하되 주제를 확장해서 진정한 공유학습이 이뤄지도록 할 계획.”이라고 밝혔다.LG CNS_실무, 기술, 자기관리에서 탁월한 리더 육성LG CNS는 ‘사람이 가장 중요하다’라는 나침반과 ‘Digital Growth Partner’라는 업의 본질을 바탕으로 리더 육성에 전념하고 있다. 업의 본질과 관련해서 서지욱 경영교육팀장은 “고객의 페인 포인트를 해결해줌으로써 그들이 성공적인 디지털 전환(DX)을 경험할 수 있도록 리드하고, 궁극적으로는 고객과 함께 성장하는 최고의 DX 전문기업이 LG CNS의 비전.”이라고 설명했다. 아울러 서 팀장은 “전문성 향상은 곧 일을 통해 성장하는 것.”이라고 말하며 육성과 교육을 통합적 관점에서 바라봐야 한다고 강조했다. 다음으로 서 팀장은 회사와의 일체감, 사람과 일에 대한 강한 책임감, 리더의 역할 인식으로 이뤄진 리더십 Fundamental을 중심으로 자기관리, 실무, 기술 측면에서 리더들의 역량을 높이는 Practice를 소개했다. 세 가지 영역 중 기술은 가장 아래에 놓여 있다. 다양한 학습채널을 통해 기술에 관한 전문성을 높이는 것은 기본기와 마찬가지인 까닭이다. 바로 위가 자기관리 역량이다. 여기에는 휴식&여행, 독서&글쓰기, 건강관리를 아우르는 리더 Care 프로그램과 리더의 역할을 점검하고 도전의식을 고취하는 팀장 코칭이 있다. 그 위가 리더의 실무역량으로 미래 리더 육성, 신임리더과정, 리더 관리스킬, 리더십 모델 심화 워크샵 등의 교육이 운영되고 있었다. 서 팀장은 “리더들의 조직과 팀을 성공적으로 관리하는 능력을 높여주고 있으며, 새롭게 리더가 됐거나 다가올 미래에 리더를 맡아줘야 하는 이들의 경우 리더십 모델을 이해하며 LG CNS의 성장을 이끌 수 있도록 단계별로 지원하고 있다.”라고 설명했다.LG전자_전사 SW역량 강화로 혁신하는 고객경험LG전자는 글로벌 최고 수준의 소프트웨어(SW) 전문가를 양성해서 조직의 SW경쟁력을 강화하고, 고객경험 혁신도 가속하고자 한다. 이를 위해 테크놀로지와 엔지니어링으로 분야를 나눴고 ‘후보자 선발’, ‘교육’, ‘현업과 관련된 과제 수행’, ‘인증심사’, ‘통과 후 전문가로 인증’ 순의 프로세스를 구축했으며, 국내외 대학들과 협업하고 있다. 류창한 SW역량강화팀장은 “꾸준히 SW 전문가를 육성하고 있었으나 코로나19 팬데믹 이후 많은 변화가 있었고, 구성원의 일과 학습 및 회사를 바라보는 시선이 바뀐 시대상도 담았다.”라며 2021년부터 2022년까지의 이슈를 공유했다. 먼저 교육과정 설계 부분에선 집합교육과 해외 파견교육에 어려움이 있었기에 자기주도적 온라인 사전학습과 비대면 라이브 교육, 국내 공유 오피스를 활용한 팀 단위 집합교육이 중심으로 자리했다. 특히 류 팀장은 “자기주도학습의 위험성인 ‘몰입과 의욕 저하’를 고려해서 교육 영상을 다시 볼 수 있고, 팀별 학습활동을 수행하며, 서로의 학습진행 상황을 기록해서 공유하고, 학습을 독려하는 Weekly Live Session(총 10회)을 운영했다.”라고 강조했다. 또한, 류 팀장에 따르면 LG전자는 재미, 의미, 흥미, 성장 등을 중시하는 시대상에 맞춰 모의 해킹 대회, 개인전, 팀 대항전 등의 게이미피케이션, 학습자들의 역량 차이를 고려한 문제풀이 특강과 멘토링, 이미 일상화된 블렌디드러닝 등을 적절히 가미했다. 교육담당자와 운영자 사이의 효율적이고 효과적인 협업을 위해 주요 업무 프로세스를 매뉴얼화해서 HRD Practice의 품질을 관리한 SW역량강화팀의 노력도 상당했다. 덕분에 LG전자는 해외 교수진들의 강의를 듣고 팀 프로젝트를 수행하는 부분에서 어려움을 겪지 않았다."제371차 「HRD포럼」에서 발표한 기업들이 Practice에 담은플랫폼 기반 자기주도학습과 공유학습, 리더십,SW역량, 그리고 스스로의 힘으로 삶을 살아가는 역량은HRD뿐만 아니라 기업경영에서도 매우 중요한 키워드들이다."한국자활복지개발원_ HRD의 사회적 가치 & 자기주도적 CDP일하지 않고 일할 의지도 없는 청년 무직자를 뜻하는 니트족(Not in Education, Employment or Training, NEET)이 많아지고 있다. 일자리, 주거 문제를 비롯해 연애, 결혼, 출산 등이 버거워지면서 저소득 청년층의 심리정서적 건강이 악화되고 있기 때문이다. 국가의 건강성을 높이기 위해 반드시 해결해야 하는 문제다. 이런 배경으로 인해 확대되고 있는 것이 저소득 청년층 대상 자활사업이며 관련해서 한국자활복지개발원이 개발한 Practice가 ‘청년 내일키움 아카데미’다. 손홍범 한국자활복지개발원 인재양성부장은 “저소득 청년층의 긍정적 마음과 자립동기 향상, 동료/실무자와의 긍정적 파트너십 향상, 합의된 자립계획(ISP) 수립, 실천력 강화를 목표로 다양한 학습도구를 개발해서 아카데미를 운영하고 있다.”라고 설명했다. 이어서 손 부장은 “실제로 저소득 청년층의 자활이 실현돼야 의미가 있는 만큼 1수준-4수준으로 나눠서 교육과정을 평가하고 있는데 각각의 수준에서는 평균 교육만족도, 개인별 자립계획, ISP 달성률, 자기효능감/자격취득률/취업률/창업률을 지표로 삼고 있다.”라고 말했다. 손 부장에 따르면 교육 이후 6개월이 지난 다음 참가자들의 취·창업률은 28.2%였고 탈수급률은 7%였는데 모두 미참가자 대비 높은 수치였다. 또한, 고용희망(취·창업에의 의지)은 11% 상승했고, 자기효능감은 13% 상승했으며, 우울수준은 32% 하락하며 긍정적인 변화가 일어났다. 특히 손 부장은 “교육생 전원이 과제를 수행해서 발표한 부분이 인상적이었다.”라고 돌아봤다. 마지막으로 손 부장은 교육생들이 스스로 만든 자활계획표를 소개했는데 자기주도적 CDP 측면에서 HRD에 시사하는 부분이 많았다.
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[최성우 숭실대 교수] 학습을 즐기는 태도로 일군 풍성한 삶
학문에 정진하는 ‘선비’로 사는 것이 삶의 화두였던 최성우 숭실대학교 평생교육학과 교수는 초등교사에서 시작해 교육테크놀로지를 연구하는 대학원 진학, 평생교육학을 가르치는 교수에 이르기까지 꾸준히 자신과의 약속을 지켜왔다. 그는 물음(?)을 감탄(!)으로 바꾸는 과정(→)이 학습이라고 말하며 ‘삶은 곧 학습이다’라는 철학을 담아 학생들에게 삶의 지혜를 탐구하는 방법을 안내하고 있다. 그는 바쁜 가운데서도 인터뷰에 임하며 ‘삶을 위한 교육의 가치’를 중심으로 평생교육, HRD, 학습에 관한 통찰을 공유했다.최성우 교수는 서울교대에서 초등교육학을 전공했지만 어렸을 때의 꿈인 ‘학자’를 놓지 않았다. 그에 따라 초기에는 한국외대 독일어과에 편입해서 외교학자의 길을 생각했었지만 독일어 원서를 보고 영어공부를 하면서 재미를 느꼈던 것과 달리 학문적으로 연구하는 것에 충분한 만족감을 얻지 못했다. 그래서 본래 전공을 살려 초등교사로 11년간 활동했다. 그러나 학문에 정진하며 살고자 했던 마음은 끝내 사라지지 않았고 결국 대학원 진학을 결심했다. 몇 번의 낙방 끝에 미국 남가주대학교 대학원에 들어간 그는 교육테크놀로지(교육공학) 석사와 박사과정을 마쳤다. 이후 귀국해서 6년 동안 가천의과대학교 교수로 의료정보학과 의학교육학을 연구하고 가르치다가 2004년부터 숭실대학교 평생교육학과 교수가 됐고, 현재 동대학 평생교육학과 대학원 주임교수, CK교수학습개발연구소장을 겸하고 있다. 그는 삶의 여러 에피소드를 연결하는 것은 ‘선비의 삶’, 즉 학자로서 살고자 한 마음이며 그것에 충실하며 자신만의 길을 걸어갔을 뿐이라고 회고했다. 그 과정에서 축적한 경험들은 최성우 교수에게 교육적 철학을 공고히 하는 자양분이 됐다. 특히 그는 미국에서의 생활이 전문성 함양과 미래설계에 주요했다고 말하며 다음의 일화를 공유했다.“초등학교 선생님 시절엔 혼자 여러 과목을 가르쳐야 하는 만큼 기타도 치면서 음악수업을 하고, 크리스마스 캐럴을 한국어로 번역해서 가르치기도 했어요. 그러나 다른 과목들은 진도를 나가는 게 임무였기에 나만의 교육을 실천하고 싶다는 갈증이 컸습니다. 미국에서 교육 철학 구체화에 전념한 배경입니다. 주제는 컴퓨터를 활용한 교육, 지금의 ‘교육의 디지털 전환’이었습니다. 그리고 당시 우리나라에서 이미 이뤄지고 있는 특별활동들과 유사한 교육방법론이 미국 대학원에서 우수논문으로 인정받는 것을 보면서 우리나라의 교육에 대한 아이디어가 높은 수준이라는 것을 느낄 수 있었어요. 차이는 언어와 문화였습니다. 영어에 비해 한국어는 세계적으로 널리 쓰이지 않죠. 그리고 미국은 전문가를 우대하며 아낌없이 연구를 지원하고, 후원하는 문화가 강합니다. 이러한 경험을 하며 우리나라에 전문가가 인정받는 문화를 전파해야겠다는 마음이 강해졌고 학업을 마친 뒤 귀국길에 올랐습니다.”그런가 하면 최성우 교수는 HRD는 학자의 삶에서 고향과 같다고 말하며 애정을 드러냈고, HRD에 대한 관점도 밝혔다. 그는 “과거에 HRD는 Business Education 혹은 Human Performance Technology에 가까웠고, 위상을 제고하려면 ‘펀드(Fund)’, 수익/성과를 중심으로 접근해야 합니다.”라고 말했다. 관련해서 그는 미국 대형 항공사의 각종 사고를 줄이기 위해 조직 시스템 강화를 연구했던 일화를 들려줬다. "HRD로 구성원의 지식, 기술, 태도를 전략적으로 발전시켜서조직의 문제를 해결하면 교육훈련에 대한 투자가 많아집니다.HRD를 비즈니스 성공을 위한 펀드(Fund)로 봐야 하는 이유죠."그에 따르면 자연재해나 테러 등을 제외하고 왜 사고가 일어났는지 진단했을 때 조종사, 승무원, 지상직 직원, 정비공들의 지식, 기술, 태도 등에서 문제가 있었다. 특히 소통이 심각했다. 제대로 인수인계가 이뤄지지 않거나, 조종사와 부조종사가 비행기를 착륙시킬지 우회할지 등의 중대한 사항을 논의하고 결정하는 데서 어려움을 겪는 일들이 있었다. HRD의 중요성과 필요성을 알려주는 귀중한 사례다. 지식, 기술, 태도는 항공산업뿐 아니라 어느 분야에서도 개발이 필요하다. 또한, 그는 “HRD로 조직의 문제를 해결해서 이익을 만들고 손해를 줄였더니 교육훈련에 대한 투자가 많아졌습니다.”라며 HRD는 사업의 성공에 공헌하는 하나의 펀드(Fund)로 봐야 한다고 진단했다.이상과 같이 인사이트 넘치는 행보를 풀어낸 최성우 교수는 평생교육 그리고 이론과 현장의 연계 부분에서도 교육자들과 학습자들에게 다음의 제언을 건넸다.“이론은 실무와 연결돼야 의미가 있습니다. 애초에 이론은 현장에서 비롯됐어요. 현장의 A to Z를 정리하고 이를 근거로 높은 신뢰도와 타당성을 확보한 것이죠. 결국 현장경험이 중요합니다. 현장을 모르는 교수들이 비판받는 이유죠. 물론 이론이 모든 현장에 적용되는 절대적인 것은 아닙니다. 그래도 어느 정도 타당성을 갖고 있기에 이론을 알면 현장에서 필요한 부분을 추가하거나 수정할 수 있습니다. 또 교육에 거부감을 가진 현장 실무자들과의 심리적 거리도 좁힐 수 있죠. 그래서 저는 학생들에게 꼭 자신들의 경험을 이론과 연결해보라고 조언합니다. 특히 평생교육학과는 전공 특성상 다양한 분야에서 일하는 학생들이 찾아와서 연구합니다. 교수생활이 재미있고 몰입감 넘치는 이유 중 하나입니다(웃음).”아울러 최성우 교수는 학습이란 ‘물음(?)을 감탄(!)으로 바꾸는 과정(→)’이고 살아가는 과정이 곧 학습이라고 말하며 공자의 말씀인 삼인행필유아사三人行必有我師를 건넸다. 세 사람이 길을 걸으면 그 가운데 반드시 나의 스승이 있다는 뜻인데 어디서든 배울 것이 있다는 태도를 견지해야 한다는 제언이다. 마지막으로 최성우 교수는 “해야 할 일이 너무 많습니다.”라며 앞으로의 계획을 밝혔다. 그는 ‘100세 철학자’로 유명한 김형석 교수의 ‘정년퇴직 후 오히려 마음이 홀가분해졌고, 공부하고 가르치는 것이 더 재밌어졌다’는 말을 전하며 퇴직 후에는 더 자유롭게 하고 싶은 연구에 매진할 것이라고 말했다. 주제는 생애관점에서 학령기 아이들이 관심사를 찾도록 돕는 자기주도학습, 부모들이 참된 부모가 되도록 돕는 부모학, 길어진 삶을 풍성하게 살아가도록 돕는 노년학이다. 꿈이 있는 사람에게 하루하루는 역량개발 그리고 즐거움의 연속이다. 최성우 교수의 삶에서 품격이 느껴졌던 이유다.
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[유길상 한기대 총장] 미래형 교육모델 구축을 향한 진일보
‘좋은 대학을 넘어 위대한 대학으로.’지난 8월 30일 최첨단 공학교육 학습공간인 ‘다담미래학습관’ 개관과 함께 취임식을 가진 유길상 한국기술교육대학교 10대 총장의 선언이다. 교수로 재직했던 학교에 총장으로 돌아온 만큼 남다른 각오로 미래형 교육모델 구축에 전념하고 있다.인구의 지속적 감소는 대학의 생존을 위협하고 있으며, 경제의 불확실성과 불안정성은 괜찮은 일자리 감소로 이어지고 있고, 4차 산업혁명으로 압축되는 변화는 인재육성 패러다임 혁신을 요구한다. 그런 만큼 유 총장은 현재의 어려움을 극복하고 새로운 길을 만드는 ‘극세척도克世拓道’의 자세로 꿈과 희망 가득한 인재육성에 집중하고 있다.최첨단 공학교육 학습공간 ‘다담미래학습관’ 개관‘극세척도克世拓道’의 자세로 새로운 도약 모색인재육성에 꿈과 희망 싣는 ‘Chief Dream Officer’---10대 총장 취임을 축하드린다. 먼저 소감의 말씀 부탁드린다.2006년부터 2018년까지 교수로 재직했던 학교에 돌아오게 되어 뜻깊다. 특히 한국기술교육대학교 전 구성원이 오랜 기간 준비한 끝에 탄생한 ‘다담미래학습관’ 개관식과 함께 취임식을 가져서 무척 영광스럽다.다담미래학습관은 어떤 곳인가.한마디로 소개하면 ‘최첨단 공학교육 학습공간’이다. ‘다담茶湛’은 조선 후기 실학자 다산 정약용 선생과 담헌 홍대용 선생의 호 앞글자를 따서 만든 이름이다. 두 분의 철학이 학교의 이념인 실사구시實事求是다. 4차 산업혁명 시대에선 테크놀로지 기반 변화와 혁신이 일상이다. 그러니 학교도 시대상에 맞는 인재를 양성해서 공급해야 한다. 이것이 다담미래학습관의 설립 배경이다. 앞으로 다담미래학습관은 ‘디지털 신기술 및 융·복합 교육과정 개발과 운영’, ‘학부(전공) 교육 간 연계(융합)’, ‘정규(학부)교육과 평생직업능력개발 교육 연계’, ‘교육시설과 콘텐츠 구성 및 운영 효율화’ 등에 주력하게 된다. 건물은 4층인데 미래형자동차, 스마트팩토리, 지능형 로봇, 유연생산시스템(FMS), AR/VR, AI, 데이터 사이언스 등을 강의, 연구, 실습한다. 오는 11월부터 내년 1월까지는 2개 lab(수소연료전지, 이차전지)과 메타버스 스튜디오, 혼합현실 스튜디오/체험관이 완공될 예정이다. 다담미래학습관을 발판 삼아 한국기술교육대학교는 국내 최고의 미래 신기술 교육훈련모델 개발의 테스트베드/인큐베이터가 될 것이다.한국기술교육대학교만의 특장점은 무엇인가.우리는 중앙일보 공학계열평가에서 교육중심대학 14년 연속 1위를 기록했다. ‘학습자를 잘 가르치는 대학’이라는 증거다. 원동력은 정말 많다(웃음). 먼저 이론과 실습 5:5 비율의 교과과정, 100여 개 랩실 운영을 통한 팀티칭 및 전공능력 향상, 산업현장에 바로 적용 가능한 졸업연구작품 제작 의무화 등이 골자인 실천공학교육모델이 있다. 그리고 한국형 코업(Co-op, Cooperative education program)인 장기현장실습제도(IPP, Industry Professional Practice)가 있다. 대기업, 중견기업, 공공기관, 중소기업 및 직업훈련기관 소속의 3학년-4학년 학생들이 4개월-6개월 동안 현장실습을 통해 전공실무능력 및 취업역량을 강화한다. 참여율은 국내 대학 중 가장 높고, 취업률과 기업 생산성 향상에도 크게 기여하고 있다. 다음으로 국가재정지원사업이 있다. LINC3.0(3단계 산학연협력 선도대학 육성사업), 대학혁신지원사업, 반도체 특성화대학 지원사업 등을 포함한다. 이외에도 학생들이 경제적 부담 없이 학업에 몰입하도록 기숙사와 장학금에 많은 신경을 쓰고 있다. 미래교육 측면에선 다담미래학습관뿐만 아니라 작년에 신설한 미래교육혁신처를 중심으로 최신 산업계 동향 및 기술수요를 반영한 융·복합 교육과정을 개발하고 있다.최첨단 교육모델 구축에 관해 상세한 설명 부탁드린다.방향성은 플랫폼 기반 평생역량개발 생태계 조성이다. 이를 위해 교육과정, 교육내용, 교육방법 혁신을 실천하며 평생학습플랫폼(Learning Experience Platform, LXP)을 구축하고 있다. 구체적으로는 ‘데이터성과센터’를 통해 개인 맞춤형 학습지원에 주력하고자 한다. 우선 학교 세부조직에 산재해있는 교육 데이터를 수집-저장-가공-분석(모델링)하고 이를 통해 학습자 진단-추천-예측-성과의 수준을 높임으로써 학내 구성원(학습자, 교육자, 대학본부, 학부과 등)에게 양질의 피드백을 제공하고 지식과 정보의 선순환 체계도 확립하고자 한다. 또한, 학습자 개별 맞춤형 교육서비스를 선도적으로 지원하기 위해 학습분석(learning analytics), 학습코칭 모델링(AI 챗봇, 콘텐츠 큐레이션), 학습DB(학습자DB, 학습콘텐츠DB 설계 등) 구축, 학습자 대시보드 운영 등을 발전시키고 있다.국가적 이슈인 평생직업능력개발 활성화에는 어떻게 대응하고 계시는가.새 정부가 전 국민 생애단계별 직업능력개발과 맞춤형 직업훈련 강화를 국정과제로 내세운 만큼 3개 부속기관의 기능을 강화하고 있다. 궁극적 목표는 ‘국민 평생직업능력개발 전국 네트워크의 허브’다. 첫째로 능력개발교육원은 직업훈련 교강사들의 직무능력을 향상시키는 국내 유일의 대학부설 전문연수기관이다. 현재 전공분야 보수교육, K-디지털 트레이닝 강사 아카데미 운영, 온·오프라인이 결합된 하이브리드 형태의 텔레프레젠스(Telepresence) 강의실 구축 등에 집중하고 있다. 이외에도 직업훈련교사 자격 발급 심사업무, 스타훈련교사 선발 및 역량강화 지원, NCS확인강사 심사·관리업무를 수행 중이다. 둘째로 온라인평생교육원은 전 국민 대상 기술·공학 분야에서 온라인 기반 직업훈련 서비스를 제공한다. 중심은 스마트직업훈련플랫폼(STEP, Smart Training Education Platform)인데 수많은 콘텐츠를 바탕으로 전국에 있는 구직자, 재직자 등에 대한 개별 맞춤형 교육을 강화할 것이다. 셋째로 직업능력심사평가원은 ‘공정한 심사평가, 함께 성장하는 직업훈련’이 슬로건이다. 체계적인 직업훈련 관리, 훈련품질강화 유도, 부정훈련 차단 등을 담당하는데 최근 디지털 전환 및 새로운 훈련방식 적용에 취약한 훈련기관을 직접 지원하고자 ‘컨설팅 TF’를 신설했다.마지막으로 향후 포부를 전해달라.학교의 위상 제고에 공헌하고자 하며 지향하는 학교의 모습은 크게 네 갈래로 잡았다. 첫째, 글로벌 경쟁력을 갖춘 창의·융합형 인재를 키우는 대학이다. 둘째, 학생들의 성장을 체계적으로 지원해서 그들이 꿈을 이루도록 하는 학생 감동의 대학이다. 셋째, 4차 산업혁명 시대에 맞는 국민 평생직업능력개발을 견인하는 대학이다. 넷째, 경영혁신을 통해 고객을 감동시키고 지속가능발전도 이루는 대학이다. 제 개인 차원에서는 교직원들이 자신들이 맡은 일의 의미와 가치를 알고 스스로 동기부여하며 잠재력을 발휘함으로써 변화와 혁신을 즐기도록 꿈과 희망을 심어주고자 한다. 즉, 최고의 스타를 키우는 ‘Chief Dream Officer’가 될 것이다. 임기 동안 성실히 역할을 수행하며 한국기술교육대학교가 좋은 대학을 넘어 위대한 대학으로 도약하는 데 보탬이 되길 희망한다.
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[법정의무교육의 허와 실] 몰입도와 실효성을 일깨우는 현실
직장인들의 삶에서 일부를 차지하는 영역이 사내교육이다. 그중 하나가 매년 수강해야 하는 ‘법정의무교육’이다. 안전과 보건, 다양성, 사생활, 미래 등을 아우르는 교육이고, 이수하지 않으면 벌칙도 따르지만 몰입하는 사람들은 적다. HRD 담당자들이 개선점을 찾아내야 하는 안건이다. 나아가 법정의무교육의 낮은 실효성은 경영전략에 적합한 교육을 기획해서 운영하는 일도 중요하지만 기존 교육들의 허와 실을 파악해서 적절한 변화를 시도하는 일도 중요하다는 점을 시사한다."기업은 성과 창출을 위해 구성원의 역량을 개발하는,교육 성격이 강한 솔루션을 만들어서 제공하고 있다.그중 상시 근로자가 5인 이상인 사업주라면근로자들 대상으로 매년 ‘법정의무교육’을 시행해야 한다."---기업교육은 비즈니스 성과를 높이기 위해 구성원의 역량을 개발하고, 그 역량에 기반해서 업무를 더 효율적이고 효과적으로 수행하도록 하는 ‘교육’ 성격이 강한 솔루션을 제공하는 일이다. 애초에 뛰어난 역량을 갖추고 있고 더 나은 생산성을 발휘하기 위해 알아서 학습하는 구성원의 경우 기업교육이 필요하지 않다. 하지만 이러한 핵심인재들은 그 숫자가 적은 것이 현실이다. 더욱이 지금은 변화가 일상인 만큼 리스킬링과 업스킬링을 위한 기업교육도 다수 시행되고 있다. 그중 상시 근로자가 5인 이상인 사업주라면 근로자들에게 매년 의무적으로 제공해야 하고, 근로자들은 이수해야 하는 교육이 있다. 바로 ‘법정의무교육’이다.안전보건, 다양성, 사생활, 미래를 아우르는 법정의무교육일반적으로 산업안전보건교육, 직장 내 성희롱예방교육, 개인정보보호교육, 직장 내 장애인 인식개선교육, 퇴직연금교육을 ‘5대 법정의무교육’이라고 말한다. 다섯 가지 교육을 핵심적인 내용을 바탕으로 정리해보면 다음과 같다.먼저 산업안전보건교육은 ‘산업안전보건법 제29조’에 근거한다. 근로자들에게 분기별 3시간-6시간 이상의 교육을 제공해야 하며, 작업하는 환경과 위험 요소 파악, 안전 규정 및 절차, 보호 장비 활용법, 응급 상황에 대처하는 방법 등을 주제로 잡아야 한다. 교육을 이수하지 않으면 근로자 1명 기준 최대 500만 원 이하의 과태료가 부과된다. 이어서 직장 내 성희롱예방교육은 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제13조’에 따라 부여된 과정이다. 사업주 포함 모든 근로자 대상 연 1회, 1시간 이상 교육을 실시해야 하며 그러지 않을 경우 최대 500만 원 이하의 과태료가 부과된다. 교육 내용에는 직장 내 성희롱 관련 법령, 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시 처리 절차와 조치기준, 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해근로자의 고충 상담 및 구제 절차, 그 밖에 필요한 사항들이 포함돼야 한다. 다음으로 개인정보보호교육은 ‘개인정보보호법 제28조 2항’에 의거해서 이름, 주민등록번호, 휴대전화번호 등은 물론 사회·경제적 지위, 재산, 정치적 성향과 같이 방대한 정보의 적정한 취급 보장이 목적이다. 개인정보를 처리하는 공공기관, 법인, 단체 및 개인은 연 1회-2회 이상 교육을 시행해야 하며, 개인정보 관련 사고 및 사건이 발생하면 최대 5억 원 이하의 과징금이 부과된다. 직장 내 장애인 인식개선교육은 ‘장애인고용촉진 및 직업재활법 제5조의 2’에 따르며 장애인에 대한 직장 내 편견을 제거함으로써 장애인 근로자의 안정적 근무 요건을 조성하고 그들의 채용이 확대될 수 있도록 관련 교육을 실시해야 한다. 교육내용은 장애의 정의 및 유형 이해, 직장 내 장애인 인권 등을 포함해야 하며 연 1회, 1시간 이상 이수해야 하고 교육을 시행하지 않거나 교육 실시 관련 자료를 3년간 보관하지 않을 경우 최대 300만 원 이하의 과태료가 부과된다. 마지막으로 퇴직연금교육은 ‘근로자퇴직급여 보장법 제32조’에 근거하며 확정급여형/확정기여형 퇴직연금제도 가입자를 대상으로 퇴직연금 운용 상황 등과 관련된 내용을 교육해야 한다. 연 1회 이상 교육을 제공하지 않는 경우 최대 1천 만 원 이하의 과태료가 부과된다.이상의 5개 교육은 각각 일하는 과정에서 언제든 발생할 수 있는 산업재해의 예방, 성별이나 장애와 관계 없이 실력 있는 사람 채용과 일과 가정의 균형, IT테크놀로지 기반 초연결 사회의 도래로 더욱 중요해진 사생활 보호, 인생 2모작 준비를 아우른다. 대체로 기업들은 고용노동부의 인증을 받은 교육기관에서 구성원들이 교육을 수강하도록 하고 있다.법정의무교육의 실상HRD 담당자들은 다양한 교육프로그램을 개발한 이후 그것을 사내에 널리 홍보하며 수강을 독려한다. 법정의무교육 역시 언제부터 언제까지 수강해야 하며, 교육을 어떻게 받아야 하는지 알려준다. 그런데 ‘실제 법정의무교육 참여도 및 실효성’을 주제로 HR테크 기업 인크루트가 직장인 721명 대상 지난 8월 21일부터 24일까지 실시한 설문조사를 보면 부정적인 내용이 다수다. 기업의 인사교육담당자들의 고충이 큰 이유다.먼저 인쿠르트는 ‘법정의무교육을 진행하고 있는가?’라는 질문을 던졌다. 응답자의 81.6%는 ‘진행하고 있다’라고 답했고, 5.5%는 ‘진행하지 않으나 들은 것처럼 서명했다’라고 답했으며, 12.9%는 ‘진행하지 않는다’라고 밝혔다. 법정의무교육을 진행하는 방식에 관한 질문에서는 66.7%가 ‘온라인으로 교육한다’라고 답했고, 31.8%는 ‘오프라인 집합교육으로 진행한다’라고 답했으며, 기타 방식은 약 15%였다. 여기에서 온라인으로 교육한다고 밝힌 응답자들은 주로 언제 법정의무교육을 시청하는지 묻는 질문에 ‘업무 시간 내(65.6%)’, ‘연차나 주말 등 쉬는 날에(11.0%)’, ‘점심시간에(10.2%)’ 등의 답변을 건넸다. 또한, 이들은 ‘실제로 얼마나 영상을 시청하는가?’라는 질문에 ‘전부 시청(23.2%)’, ‘절반 이상(25.8%)’, ‘절반(8.2%)’, ‘절반 이하(12.8%)’, ‘거의 보지 않음(30.1%)’이라고 답했다. 약 10명 중 4명은 교육 영상을 절반도 보지 않는 것이다. 영상을 전부 본다고 답한 이들을 제외한 응답자들은 전부 시청하지 않는 이유에 관해 ‘매번 똑같은 내용이라 이미 알고 있어서(27.9%)’, ‘이수시간만 채우면 되는데 굳이 보고 싶지 않아서(26.9%)’라고 답했다.나아가 법정의무교육을 받은 이들이 내용을 얼마나 기억하고 있는지 보면 ‘거의 기억나지 않는다(38.3%)’, ‘일부를 제외하고 다 기억한다(32.8%)’, ‘전혀 기억나지 않는다(18.4%)’, ‘모두 기억한다(10.5%)’ 순이었다. 절반 이상이 교육받은 내용을 거의 기억하지 못하고 있었다. 그런가 하면 응답자들은 교육 중간에 퀴즈를 넣거나, 수강하고 있는 사람이 본인이 맞는지 확인하는 절차를 강화하는 방식을 도입하는 것에 관해 ‘매우 긍정(17.3%)’, ‘대체로 긍정(38.4%)’, ‘대체로 부정(32.2%)’, ‘매우 부정(12.1%)’한다고 답했다. 근소하게 긍정적인 의견이 많았는데 이유로는 ‘중요한 내용인데 안 보는 사람이 많아서(40.3%)’가 가장 많이 꼽혔다. 부정적인 의견을 표한 응답자들은 ‘복잡해지면 더 듣기 싫을 것 같아서(60.8%)’라고 밝혔다.그리고 법정의무교육의 실효성에 관한 질문에는 ‘매우 효과가 있다(8.5%)’, ‘대체로 효과가 있다(44.2%)’, ‘대체로 효과가 없다(33.4%)’, ‘전혀 효과가 없다(13.9%)’라는 답변이 나왔다. 47.3%가 실효성이 없다고 느끼고 있었는데 이유를 들어본 결과 ‘교육에 집중해서 듣는 직장인이 없기 때문에(48.7%)’가 가장 많았고, ‘교육 내용을 실무에 적용하는 방법을 알려주지 않기 때문에(21.4%)’가 그다음을 차지했다.설문조사 결과물과 함께 ‘종업원의 직무능력에 미치는 교육훈련 요인에 관한 연구’를 참고하면 법정의무교육은 물론 기업에서 꾸준히 이뤄지고 있는 교육들과 관련해서 HRD 담당자들의 과제를 찾아낼 수 있다.자율과 책임, 그리고 하이브리드우선 직장인들의 연차, 주말, 점심시간을 이용해서 교육을 듣는 태도는 긍정적이다. 꼭 필요하거나 강제성 있는 교육이라면 개인 시간을 할애해서라도 수강한다는 뜻이기 때문이다. 연구 결과에서도 의무적인 교육훈련이 자발적인 교육훈련보다 직무능력 향상에 긍정적인 역할을 하는 것으로 나타났다. 자기주도학습은 누구에게나 어렵다. 체계적인 자기분석, 목표설정, 계획수립, 과제 실행 및 해결, 평가와 검토, 수정이 반복돼야 하기 때문이다. 자기주도학습은 결코 학습자 혼자 알아서 하는 게 아니다. 자율과 책임, 그에 맞는 적절한 지원이 조화를 이뤄야 하는 배경이다. 그리고 몰입도 높은 오프라인 집합교육의 비중도 높일 필요도 있다. 똑같은 교육도 오프라인 교육장에서 뛰어난 강사, 태도나 지식을 비롯한 여러 부분에서 보고 배울 수 있는 동료들, 짜임새 있는 내용을 결합하면 반응이 좋다. 따라서 HRD 담당자들은 강사 섭외와 교육 기획 및 운영 측면에서 더 높은 수준의 역량을 발휘해야 한다.재미, 흥미, 의미가 담긴 학습전이 촉진매번 똑같은 내용이고, 이수시간만 채우면 되기 때문에 집중하기 어렵다는 목소리는 회사의 현안을 교육에 반영해야 하는 동시에 같은 주제라도 다채롭게 풀어내야 한다는 점을 시사한다. HRD 담당자들이 전략적 HRD 및 스토리텔링 역량을 발휘해야 하는 것이다. 정연우 인크루트 브랜드커뮤니케이션팀장에 따르면 최근 법정의무교육은 웹드라마나 예능과 같은 방법을 도입하며 직장인들의 교육에 대한 집중도를 높이고 있다.다음으로 교육이 복잡하지 않길 바라며, 실무에 적용하는 방법을 알려주지 않는다는 목소리도 많은 점을 일깨워준다. 고객경험이 기업들의 이슈인 이유는 고객은 사용하기 불편하고 복잡한 제품은 구매하지 않기 때문이다. 직원 역시 역량·경력개발의 중요성과 필요성을 알고 있지만 그것을 구현하기 위한 과정에 복잡함이 없길 바란다. 실제 분야를 막론하고 지겨움을 주거나 지나치게 복잡한 내용을 담고 있는 콘텐츠는 외면을 받는다. 또한, HRD 담당자들은 교육기관에만 의존하는 것이 아니라 그들과 협업해서 수강자들에게 법정의무교육이 직무와 어떤 관련성이 있을지 생각해보도록 하는 질문을 던져보게 하거나, 사전에 직무와의 관련성을 파악해서 내용에 담아낼 필요가 있다. 그리고 상사나 동료에 의한 교육 전, 중, 후의 코칭과 멘토링, 개인들의 지식 및 노하우를 공유하는 방식을 적극 활용해서 몰입도를 높여야 한다.아울러 교육 중간에 적절하게 분위기를 환기하거나 배웠던 내용을 확인하도록 하는 퀴즈 도입을 긍정적으로 보는 시선에선 역시 게이미케이션이 중요하다는 점을 알 수 있다. 김경일 아주대학교 심리학과 교수에 따르면 사람의 뇌는 피드백을 받으면 몰입한다. 점수가 나오는 게임, 다른 사용자들과 서로의 점수를 비교하며 경쟁하도록 하는 게임이 많은 인기를 끄는 이유다. 따라서 특정 교육을 받았을 때 중간에 문제를 풀도록 하고, 다른 수강생들의 점수를 확인할 수 있게 하거나 특정 점수를 취득하지 못할 경우 다음 교육으로 넘어가지 못하도록 하면 교육에 임하는 태도를 개선할 수 있다. 물론 이러한 방법은 많은 교육에서 접목되고 있지만 더욱 활성화될 필요가 있다."법정의무교육을 바라보는 부정적인 목소리들은경영전략에 적합한 교육의 기획과 운영 못지않게기존 교육들의 허와 실을 정확하게 파악해서적절한 변화를 시도하는 일의 중요성을 짚어준다."생각이 달라지면 행동이 달라지고, 행동이 달라지면 삶이 달라진다. 법정의무교육의 허와 실도 그 자체로만 볼 것이 아니라 HRD 전반에 어떤 점을 시사하는지 살펴보면 더 나은 교육을 위한 방법을 찾아낼 수 있다. 설문조사에서 들려온 ‘교육에 집중해서 듣는 직장인이 없다’는 목소리는 그저 법정의무교육의 단점을 짚는 목소리가 아님을 유념해야 한다. 지금은 변화가 일상인 세상이다. 어느 때보다 기업에서 구성원과 조직 모두의 성장을 위한 교육이 이뤄져야 하는 상황이다. 따라서 경영전략에 적합한 교육을 기획해서 운영하는 일 못지않게 기존 교육들의 허와 실을 파악해서 적절한 변화를 시도하는 일에도 집중해야 한다.[참고 자료]종업원의 직무능력에 미치는 교육훈련 요인에 관한 연구, 백상미, 한국상업교육학회(2023)근로자의 안전과 건강의 보호를 위한 사용자의 의무와 근로자의 권리, 권순호, 한국법정책학회(2023)사업주를 위한 법정의무교육 관리 방법, 신항철, 인사노무상식시리즈(2022)
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[인간경험] 성과, 성장, 행복의 조화
시간은 결코 돈으로 살 수 없다. 한번 흘러가면 다시 돌아오지 않는 시간을 알차게 보내면 자신만의 경험이 축적되어 만족스러운 삶에 다가갈 수 있다. 또한, 지금은 일터에서 개인의 성장과 행복을 향한 열망, 노력, 관점이 존중받길 원하는 시대다. 이때 기업에서 맞춤형 경험을 제공하면 구성원에게 ‘이곳에서 오래, 열심히 일해도 되겠다’는 확신을 줄 것이다. 이것이 바로 글로벌 리더십 트렌드 중 하나로 꼽히는 ‘인간경험(Human eXperience, HX)’을 조명해야 하는 배경이다."고객만족도를 향상시켜야 회사의 수익률이 증가하며,직원들의 역량이 뛰어나야 고객만족도가 높아진다.그렇기에 고객경험(CX)과 직원경험(EX)을 합친 개념인인간경험(HX)이 경영과 HRD 트렌드로 부상하고 있다."---일과 삶 곳곳에서 디지털 테크놀로지의 영향력이 확대되면서 변화는 일상과 같아졌다. 차분히 생각하며 변화를 진단해서 미래를 준비할 시간이 많지 않다는 뜻이기도 하다. 그에 따라 피로감을 느끼는 사람들이 많다. 다양성은 한계치를 넘어가면 즐거움이 아닌 짜증스러움으로 이어지는 까닭이다. 기업들도 어렵기는 매한가지다. 공들여 세운 전략과 계획이 다양한 변수로 인해 한순간에 물거품이 될 확률이 커졌기 때문이다. 이럴수록 HRD 담당자들은 ‘경험’, 특히 ‘인간경험(Human eXperience, HX)’에 주목해야 한다. 스스로를 더 나은 방향으로 변화시키는 유일한 방법이 경험이며, 그 경험은 사람을 중심에 두고 맞춤형으로 설계해야 소명감, 성과, 행복, 책임 등이 조화를 이루는 일터가 만들어지기 때문이다.CX + EX = HX기업에서 강조되는 두 가지 경험이 있다. 고객경험(Customer eXperience, CX)과 직원경험(Employee eXperience, EX)이 그것이다. 고객경험은 고객이 제품을 구매하기 전에 고민하고, 결국 구매하고, 그것을 사용하면서 겪는 전반적인 경험을 일컫는다. 여기에는 당연히 제품과 연계되는 여러 서비스도 포함된다. 좋은 고객경험을 한 고객은 그 회사의 편이 되고, 구매자들이 많아지는 데도 힘을 보태줄 뿐만 아니라, 기업의 브랜드 가치를 크게 높여준다. 기업들이 과거보다 더욱 고객의 일거수일투족에 신경을 기울이는 이유다. 직원경험은 직원이 회사를 접한 순간부터 채용공고를 보며 지원하고, 합격해서 직원으로 일하고, 시간이 흘러 회사를 떠날 때까지 겪는 경험을 말한다. 각종 제도와 시스템이 SNS를 통해 외부에 알려지며 대외 이미지와 비즈니스 성패에 많은 영향을 미치고 있기에 국내외 기업들은 회사생활 전 주기에 걸쳐 직원들이 다양한 경험과 기회를 얻으며 성장과 행복을 실현할 수 있도록 돕고 있다. 인간경험은 고객경험과 직원경험을 합친 개념이다.디지털·AI 시대가 바꾸고 있는 사람의 경험경험經驗은 ‘자신이 실제로 해 보거나 겪어 봄, 또는 거기서 얻은 지식이나 기능’을 뜻한다. 지금은 디지털과 AI를 중심으로 세상이 급변하고 있고 그에 맞춰 사람이 쌓아가는 경험도 달라지고 있다. 이런 동향에 관한 연구(디지털 전환은 우리의 경험을 어떻게 바꾸는가?)를 보고 특징을 정리해보면 먼저 주체 측면에선 다양한 객체와 긍정적인 관계를 맺으면서 공생하는 삶을 추구해야 한다. 이는 ESG경영의 본질과 가치를 관통한다. 다음으로 맥락에선 첫째로 사회적 공간의 평면화가 있다. 위계가 사라지고 있고, 가상공간을 활용하면서 일하는 시간과 공간의 제약이 사라지고 있는 현실을 나타낸다. 둘째로 현재성의 극대화가 있다. 실시간으로 많은 사람과 함께 현재 일어나는 사건들을 어려움 없이 접할 수 있기 때문이다. 셋째로 시공간의 미시적 분절과 통제가 있다. 플랫폼을 통해 다양한 학습을 때로는 순차적으로, 때로는 동시에 하며 시간을 효율적으로 쓸 수 있는 현실을 떠올리면 된다. 넷째로 새로운 시공간의 역설이 있다. 물리적 장소에 대한 갈증이 대표적이다. 코로나19 팬데믹 이후 인테리어에 투자하는 사람들이 많아졌고, 많은 기업이 기존 사무공간을 개방, 공유, 집중, 휴식 등의 테마에 따라 재설계했다. 오프라인 공간에 과거보다 각별한 의미를 부여하는 사람들도 많아졌다. 마지막으로 내용 측면에서는 첫째로 콘텐츠에 관여하고 그것을 이용하는 방식의 변화가 있다. 콘텐츠 홍수 속에서 사람들은 콘텐츠를 수동적으로 보고 듣기만 하는 것을 넘어 그것을 만든 사람과 함께 콘텐츠 자체를 발전시키기도 한다. 더욱이 지금은 콘텐츠를 만드는 생성형 AI까지 개발된 상황이다. 둘째로 체험 중심 여행의 확대다. 디지털로 미리 경험한 공간을 직접 가서 확인하며 즐기는 방식의 여행이다. 셋째로 개인화된 네트워크다. SNS에서 소통하는 모습이 과거보다 훨씬 복잡해졌고, 그 속에서 개인의 개성이 중시되고 있다. 넷째로 융복합을 통한 총체적 경험 증진이 있다. 각계에서 콜라보레이션이 수시로 일어나고 있고, 기존 제품과 서비스에도 어떤 식으로든 변화가 가미되고 있으며, 증강현실을 통해 이미 알고 있는 공간도 색다른 방식으로 경험할 수 있다.왜 성장과 행복 중심 인간경험 설계가 필수적인가인간경험의 핵심 키워드는 성장과 행복이다. 잠시 과거로 돌아가면 코로나19 팬데믹으로 인해 유행어가 된 것이 ‘대퇴사 시대’다. 재택근무가 일상화되면서 직장인들은 회사와의 관계를 한 걸음 떨어져서 깊이 볼 생각해볼 수 됐고, 그중 많은 사람이 직장은 삶의 단편에 불과하다는 결론을 내렸기 때문이다. 여전히 코로나19 팬데믹 상황이지만 많은 부분에서 일상으로 돌아가고 있다. 미국의 경우 2023년 5월 노동통계국이 공개한 구인·이직보고서(JOLTS)에 따르면 퇴사율이 코로나19 팬데믹 이전 수치로 돌아가고 있다고 한다. 원인으로는 코로나19가 일상적인 풍토병으로 다뤄지고 있는 현실도 있지만, 경제 불안정성이 고용노동시장에 영향을 미치고 있는 점이 꼽혔다. 물론 기업들이 일하는 방식과 문화를 비롯해 각종 보상과 복지 등을 개선한 부분도 있다. 그렇지만 우리나라는 다른 상황이다. 사람인 HR연구소가 347개 기업을 대상으로 실시한 ‘2023 상반기 퇴사 현황’을 보면 46.1%가 전년 동기 대비 퇴사율이 ‘비슷하다’고 답했다. ‘늘었다’는 응답은 27.1%, ‘줄었다’는 답변은 26.8%였다. 퇴직 사유에는 절반 이상의 답이 ‘다른 직장으로 이직(57.6%)’이었고, 그 외에 ‘연봉·직무 변경 등 근로조건 불만족(24.8%)’, ‘본인 및 가족 신상 관련(7.2%)’, ‘휴식(4%)’, ‘기타 회사 관련 사유(3.5%)’ 등의 답변이 있었다. 그리고 현황조사에 참여한 기업들 중 58.8%만이 퇴사로 인한 결원을 모두 충원한다고 밝혔고, 나머지 기업들은 ‘업무 축소 및 효율화’, ‘재직자 추가 투입’, ‘조직 및 직무 개편’, ‘임시직 고용’, ‘업무 아웃소싱’ 등을 추진하고 있다고 응답했다. 다양한 답변을 훑어보면 지금 다니는 직장에 만족하지 못하고 있기에 퇴사라는 선택을 내린 사람들이 많다는 점을 알 수 있다. 이들에게는 급여가 최우선 요구조건이 아니다. 직장에서 쌓는 경험이 의미 있는 성장으로 이어지고, 그로써 성과도 내고, 나아가 행복한 삶을 영위하길 바라는 것이다. 이제 성장과 행복 없는 일터는 직장인들의 외면을 받고 있고, 이런 기조는 갈수록 거세질 것이다. 따라서 HRD 담당자들은 ‘구성원에게 어떤 경험을 줄 것인가’에 집중하며 일해야 한다.일터에 꼭 필요한 경험/사례의 본질HRD 담당자들이 많은 관심을 보이는 것은 타사의 사례(Practice/Program)다. 조직의 경영전략 실행에 있어 참고할 만한 사례는 ‘학습자료’와 같고, 이것은 변화와 혁신을 위한 경험(거름)이 된다. 실제 HRD와 교육 분야에서 시행되는 여러 컨퍼런스, 포럼, 세미나 등을 살펴봐도 어떤 사례가 준비되어 있느냐에 따라 참여도, 관심도, 몰입도가 달라진다. 그렇기에 사례 기반 학습과 경험을 잘 조합하면 효과적인 HRD 활동을 수행할 수 있을 것이다. 이와 관련한 연구(Dewey의 ‘하나의 경험’에 기초한 사례기반학습의 교수전략 탐색)를 보면 우선 ‘수동과 능동의 통합’, ‘경험과 사고의 통합’, ‘질성적 사고와 반성적 사고의 통합’, ‘과거, 현재, 미래 경험의 통합’, ‘인간과 환경의 통합’, ‘완결된 경험’이 요구된다. 각각에서 핵심은 ‘이론과 실무의 결합’, ‘실행과 결과를 관련짓는 사고’, ‘경험의 재구성’, ‘경험의 계속성을 통한 성장’, ‘환경과의 상호작용을 통한 생각과 행동 변화’, ‘잠정적 결론 검증’이다. 경험이라고 해서 다 똑같지 않다. 사례도 마찬가지다. 소속된 기업의 정체성/방향성과 맞지 않고 관련성도 적은 사례와 경험은 도움이 되지 않는다. 생각만 하고 정작 실행하지 않거나, 인사이트를 도출하기 위한 성찰이 없으면 그저 교육을 위한 교육, 학습을 위한 학습에 그치게 된다. 즉 업무수행에 별 도움이 되지 않은 HRD 활동이 이뤄지는 것이며 당연히 구성원의 회사에 대한 신뢰도와 애착은 떨어지게 된다. 성장과 행복에서 멀어지기 때문이다."개인개발과 조직개발을 아우르는 사례를 담은 학습은높은 현업적용도를 통한 성과와 성취감으로 이어진다.여기에 인생 포트폴리오 구축 활성화를 더한다면성장, 성과, 행복이 조화를 이루는 일터를 만들 수 있다."성공적 사례 기반 학습을 위한 프로세스경험과 사례의 본질을 이해했다면 다음은 사례를 제시하고, 읽고, 분석하고, 토론하고, 마무리하는 프로세스 구축이다. 이 부분에서 HRD 담당자들의 교수설계역량이 매우 중요하다. 사례제시 단계에선 흥미와 관심, 현장감을 높여야 한다. 구체적인 상황을 보여줘야 하며 교육에 참여한 구성원들이 자신들의 경험을 공유하고, 서로 비교하는 활동을 넣어야 한다. 사례읽기 단계에선 말 그대로 사례를 읽어보며 그 속에 담긴 정보를 이해하고 ‘주인공이 나라면 어떻게 행동했을까?’를 질문하도록 해야 한다. 사례분석 단계에선 왜 사례를 세밀하게 분석해야 하는지 깨닫도록 해야 하며, 개인적으로 해석한 의견을 공유하고, 그것들을 서로 비교하고 대조하며 다양한 시각을 갖출 수 있도록 해야 한다. 토론 단계에선 주제와 벗어나지 않은 질의응답과 피드백이 이뤄지도록 해야 하며, 새로운 해결방안이 도출되도록 해야 한다. 마무리할 때는 다시금 사례 기반 학습의 필요성을 느끼게 해야 하며, 학습한 내용을 현업에 적용할 방법을 고안하도록 하고, 그로써 성취감을 얻고 일터에 돌아가도록 해야 한다.인생 포트폴리오 구축 활성화HRD 측면에서 인간경험의 목적은 오래 일하고 학습하며 성과를 내는 인재를 육성하는 것이다. 그러려면 근본적으로 미래에 대한 불안감이 없어야 한다. 이때 필요한 것이 역량을 넘어선 인생 포트폴리오 구축 활성화다. 역량은 리스킬링과 업스킬링을 보면 알 수 있듯 시대 변화에 따라 달라진다. 그러니 멀리 봐야 한다. 일터에서 성장과 행복을 동시에 추구하는 모습을 보면 분명하다. 이제 HRD 담당자들은 평생역량개발이 당장의 과제가 됐음을 전사에 강력하게 알려야 한다. 그로써 구성원이 4C로 익숙한 창의성, 의사소통능력, 비판적 사고력, 협업능력을 비롯해 건강, 인성, 시간관리, 학습 등에 신경쓰는 습관을 갖추도록 해야 한다. 또한, 공식적 교육을 통해서든 개인 차원의 과제를 통해서든 ‘나는 누구인가(Who am I)?’, ‘나는 무엇을 원하는가(What do I want)?’, ‘나는 어떻게 살고, 죽을 것인가(How to live creatively & die gracefully)?’와 같은 철학적 질문을 던지며 인생 그래프를 그려보고 실행해보도록 해야 한다. 그래야 성공과 행복으로 이어질 경험이 축적된다. 이는 HRD가 영향력과 경쟁력을 더욱 높이기 위해 나아가야 하는 방향이기도 하다.[참고 자료]직원경험 요인 파악 및 직무 만족도에 끼치는 영향력 분석, 이주현, 이소현, 김희웅, 한국경영정보학회(2023)디지털 전환은 우리의 경험을 어떻게 바꾸는가? : 경험의 주체, 맥락, 내용의 변화와 융복합, 이소은, 이성민, 김규찬, 한국인문사회과학회(2023)Dewey의 ‘하나의 경험’에 기초한 사례기반학습의 교수전략 탐색, 채주혜, 유영만, 학습자중심교과교육학회(2023)