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[AI TECH 2023] AI의 가능성을 보며 되새기는 휴머니티
‘생성형 AI’를 향한 기업의 시선은 ‘과연 AI로 일터의 생산성을 높일 수 있는가?’라는 질문으로 압축된다. 관련해서 ‘AI + X = 2F(Future & Force)’를 주제로 열린 「AI TECH 2023」은 AI가 기업에 ‘도약의 발판’이 될 수 있음을 엿볼 수 있었던 컨퍼런스였다. 특히 3명의 연사가 수놓은 기조강연은 전문적인 영역뿐만 아니라 일의 본질을 파악하는 통찰력, 기본적인 AI 교육이 필요한 이유, AI의 효용성을 입증하는 사람의 태도 등을 아우르고 있어서 HRD 담당자들이 주목할 만했다."업무의 본질에 대한 이해, AI 리터러시 함양,사람을 위해 주체적으로 AI를 활용하는 태도는기업 경영에 테크놀로지의 영향력이 거세질수록그 힘의 방향성을 바로잡아줄 사람의 경쟁력이다."기조강연의 첫 주자로 나선 조성준 서울대 교수는 “AI는 인간 수준의 문제해결을 수행하는 똑똑한 컴퓨터이며 ‘분석형’과 ‘생성형’으로 구분할 수 있다.”라고 설명했다. ‘분석형’은 마케팅, 대출 심사, 고장/가격 예측, 사기 검출 등에 활용되며 ‘생성형’은 번역, 문서 요약, 보고서 작성, 작곡, 작사, 디자인 이미지 생성 등에 효과적이다. 이어서 조성준 교수는 AI는 크게 지식을 기반으로 ‘연역적’으로 추론하거나, 데이터를 기반으로 ‘귀납적’으로 추론하는 방식으로 구현된다고 말했다. 여기에서 조성준 교수는 “테크놀로지가 발전하면서 그동안 인간이 쌓은 지식을 수많은 데이터로 가공해서 추론할 수 있게 됐기에 챗GPT와 같은 유용한 도구가 만들어졌다.”라고 정리했다. 동시에 그는 “생성형 AI는 축적된 ‘데이터’를 바탕으로 기능하는 만큼 코로나19 바이러스가 기승을 부렸을 때 영화관을 찾는 관객수를 ‘0명’으로 예측한 것처럼 새로운 변수에 ‘철저하게’ 대응하지 못하고, 사람의 질문에 답변한 내용의 진위를 잘 분간하지 못한다.”라고 진단했다. 기본적인 설명을 마친 뒤 조성준 교수는 ‘비즈니스 가치 창출’로 화제를 돌렸다. 그에 따르면 AI는 비즈니스에서 소비자 파악, 설계오류 분류, 원자재 가격 예측, 품질/불량 예측, 제품의 컨셉과 이미지 개발, 프로모션, 시장/기술의 동향 파악, 인사평가와 예측 등에 활용된다. 다음으로 그는 AI를 활용하기 위한 Step을 ‘기획’, ‘데이터 확보 및 AI 개발/구매’, ‘AI 적용 전 평가’, ‘AI 적용/적용 후 평가’ 순으로 풀어냈다. ‘기획’은 현업 실무자와 의사결정권자가 ‘어떤 업무에 AI를 적용할까?’, ‘어떤 데이터가 필요한가? 필요하다면 어디에 있나?’, ‘AI 엔진은 자체 개발해야 하는가? 아니면 외부의 엔진을 구매해야 하는가?’ 등을 고려하며 밑그림을 그리는 단계다. ‘데이터 확보 및 AI 개발/구매’는 전문가의 영역이며, ‘AI 적용 전 평가’와 ‘AI 적용/적용 후 평가’는 현업 실무자와 의사결정권자가 해내야 하는 과제다. 조성준 교수는 “소속된 기업과 그곳에서 자신이 맡은 업무의 본질을 여러 각도에서 바라보며 파악하고, 크게든 작게든 AI를 경험한 뒤 ‘AI가 정말 내 일과 우리 회사에 필요한가?’라는 질문을 던지고 그에 대한 맞춤형 해답을 찾아내야 한다.”라고 제언했다.두 번째 연사였던 전민아 네이버클라우드 리더의 강연에서는 초대규모 AI가 가져올 변화, 한국형 AI의 필요성, 생성형 AI의 가치를 확인할 수 있었다. 먼저 변화에서는 ‘속도와 다양성’이 키워드였다. 과거보다 정보를 빠르게 검색할 수 있게 됐고, 다양한 분야에서 다채로운 콘텐츠를 빠르게 생산할 수 있으며, 문서작업 속도가 빨라졌고, 정보 보안이 더욱 중요해지고 있는 사례가 대표적이다. 한국형 AI의 경우 현재 널리 사용되는 생성형 AI들이 영어 기반인 만큼 장기적 관점에서 개발이 필수적이다. 이에 관해 전민아 리더는 “네이버는 Hyperscale AI를 성공적으로 상용화했고 그 결과물인 ‘클로바 스튜디오’에서 많은 기업과 사람이 우리나라의 문화, 역사, 법, 제도를 잘 이해하고 있는 생성형 AI의 도움을 받도록 하고 있다.”라고 설명했다. 실제 네이버는 클로바 스튜디오를 기반으로 상품명 교정, 이벤트 자동 구성, 회의록 요약, 음성의 텍스트 전환, 완성도 높은 문구 생성, 입력한 주제와 관련된 소주제 추천, 사용자가 작성한 문장을 다른 표현으로 변화해서 추천, 자기소개서 생성 등의 서비스를 제공한다. 많은 기업과 사람이 반복적이고 단순하며 번거로운 일에 대한 부담을 덜고 고차원적 역량이 요구되는 일에 집중하도록 돕고 있는 것이다. 또한, 네이버의 생성형 AI 기술은 독거노인을 위한 말동무 역할을 해내며 사회적 가치 측면에서도 호평받고 있었다. 나아가 전민아 리더는 “직업과 일터가 AI를 중심으로 변화하고 있는 만큼 지식노동자들은 AI를 활용해서 자신들의 생산성을 높일 전략을 세워야 한다.”라는 메시지도 건넸다.세 번째 연사였던 최재식 KAIST 교수의 강연은 생성형 AI의 발전 방향과 그에 맞춰 요구되는 사람의 역량, 제조 현장에서 AI는 어떻게 기업의 생산성을 높여주고 있는지 확인할 수 있는 시간이었다. 먼저 생성형 AI의 발전 방향 측면에서 키워드는 ‘설명성’이었다. 미래 사회는 사람이 모든 것을 하나하나 검증할 수 없는 ‘데이터의 바다’와 같을 것이기에 그곳에서 유용한 도구로써 활용되는 AI가 판단을 내리고 동작할 때 그 이유를 사람에게 설명하도록 해야 한다는 개념이다. 예를 들어 자율주행차가 인적이 드물고 좁은 공간에서 운전하거나 주차할 때 주변에 있는 사람이 차에 치일 수 있는 상황이라면 탑승자에게 그 상황을 설명해서 그 사람이 직접 자동차를 조종하도록 하는 것이다. 제품과 서비스에 대한 광고를 AI가 큐레이션해서 사람에게 보여줄 때 그 사람이 ‘왜 그 광고를 선택했는가?’라고 묻고 AI는 답변을 해주는 것도 사례다. 이외에도 제조나 의료를 포함해서 다양한 업계에서 ‘설명성’에 관한 사례가 있었는데 최재식 교수는 “AI를 통해 일과 삶의 편의성이 높아질수록 상황을 판단해서 올바른 결정을 내리는 역량은 결코 잃지 말아야 한다.”라고 강조했다. 다음으로 AI 중심 기업의 생산성 향상 영역에서 핵심은 불필요하게 낭비되는 에너지를 ‘절감’하는 결과물이었고, 과정은 앞단의 ‘설명성’과 연계되어 있었다. 최재식 교수는 자신이 창업해서 운영하는 회사 ‘INEEJI’가 산업현장에서 여러 기업과 함께 수행하는 프로젝트를 예로 들었는데 ‘공정 최적화 솔루션’과 ‘고장 진단 솔루션’이 있었다. AI가 제철소나 발전소 등에서 고온/저온 반응을 최적화함으로써 여러 차례 온도를 조정하며 불필요하게 낭비되는 에너지를 줄이고, 고속도로 모니터링 및 진단을 통해 진폭을 줄여서 관리비용을 절감하는 등의 사례가 대표적이다. 이는 새로운 비즈니스를 만드는 것만큼 기존 프로세스의 능률을 올리는 일도 생산성 향상에 무척 중요함을 시사한다. 그런가 하면 최재식 교수는 “OpenAI는 오랫동안 오해와 무시를 받았지만 ‘인류에게 이익을 주는 AI 개발’이라는 방향성을 견지하며 많은 시행착오 끝에 결국 챗GPT를 만들어냈다.”라며 AI 생태계를 선도하는 기업으로부터 배워야 하는 태도도 짚어줬다.이상의 강연들을 보면 AI 활용의 출발점은 일의 본질 파악이고, 지식노동자들은 AI 리터러시를 갖춰야 하며, AI의 효용성을 입증하는 주체는 결국 사람임을 확인할 수 있다. 전문가들의 손길이 꼭 필요한 영역을 제외하면 통찰력, 교육, 태도를 관통하고 있다. 그런 만큼 HRD 담당자들은 조직 구성원들이 AI를 호기심 어린 눈으로, 올바로, 업무와의 관련성을 생각하며 바라보는 풍토를 조성해서 새로운 도약을 위한 발판을 마련해야 한다.
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[김진해 교수] 유쾌하고 신선한 내적 균열을 선사하다
강의실에서 학생들과 교수가 예의 있는 반말로 대화하는 수업. 무척 낯선 풍경이다. 이런 ‘평어수업’을 진행하며 신선한 바람을 일으키고 있는 인물은 김진해 경희대학교 후마니타스칼리지 교수다. 사람은 누구나 우여곡절을 겪고 그때마다 좌충우돌하며 스스로를 도야해서 성장해야 한다. 즉 이질성과 오묘함 속 다양성과 존중의 교차는 사람다움을 바로 세우는 요인이다. 그렇기에 ‘말’로써 학생들이 내적 균열과 관계의 재정립을 경험하며 전문성과 품성을 고루 갖추도록 헌신하고 있는 김진해 교수의 행보는 시사하는 바가 컸다.“진해! 이런 수업 해줘서 너무 고마워.”김진해 교수의 수업을 들은 학생이 전하는 감사의 인사다. 김 교수가 이렇게 반말이 오가는 수업을 기획한 배경은 무엇일까. 먼저 그는 『푸른 눈, 갈색 눈』이라는 책을 언급했다. 여기에서 미국의 초등학교 교사 제인 얼리어트는 1968년 4월 4일 마틴 루터 킹 목사가 살해당했을 때, 다음 날 수업에서 3학년 아이들을 ‘푸른 눈’과 ‘갈색 눈’이라는 집단으로 나눴다. 그리고 어느 날은 ‘푸른 눈’에, 다른 어느 날은 ‘갈색 눈’에 특혜를 줬다. 그러자 두 집단은 서로를 차별하기 시작했다. 독특한 경험을 했던 학생들은 성인이 되고 다시 모였을 때 차별과 편견의 위험성과 공감과 존중의 필요성을 배웠다고 말했다. 직접체험이 관점을 바꾼 것이다. 이어서 김 교수는 남성명사와 여성명사가 있는 프랑스어, 여기에 더해 중성명사까지 있는 독일어, 존댓말이 존재하는 한국어를 언급하며 “언어는 상대방과 나와의 관계나 거리를 판단해야 대화를 시작할 수 있는 ‘마음의 습관’을 심어줍니다.”라고 설명했다. 아울러 그는 “권위적일 것 같고, 만나면 대화하기 어렵고, 수업에서 의견을 내는 것 자체가 부담스러운 대학교 교수의 이미지가 여전한 상황에선 자유로운 토론이 어렵겠다고 생각했습니다.”라고 털어놨다.고민 끝에 김진해 교수는 작년 2학기부터 ‘모든 의사 표현은 반말로 한다’와 ‘호칭은 이름으로 통일한다’는 2가지 원칙에 따라 학생들과 예의 있는 반말을 주고받는 ‘평어수업’을 하고 있다. 학생들의 반응을 보면 교수의 말을 절대적인 진리로 생각하지 않고 ‘나는 다르게 생각하는데?’라는 질문을 강의실에서 혹은 스스로에게 던져보거나, 조별 토론에서도 과거보다 자유롭게 조원들과 대화를 나누고 있다. 무엇보다 학생들은 완벽한 의견이 아니라고 생각하면 발언하지 않고 미루는 태도를 벗어던지고 일단 의견을 제시하고 상대방의 말을 들으며 수정하는 모습을 보여주고 있다. 관련해서 김 교수는 “교육이나 배움의 가장 큰 목표는 내적 균열을 경험하는 것입니다.”라고 말했다. 기존에 배웠던 것 위에 새로 배운 내용을 마치 탑을 쌓듯 올리려는 관념에서 벗어나 어제의 생각이 옳지 않다면 버릴 줄 알아야 더 나은 오늘이 찾아온다는 믿음에서다. 또한, 그는 “선진 교수법을 도입한다고 해도 학생과 교수 사이의 위계적 관계가 여전하다면 대학생들이 스스로를 ‘교복을 벗은 고등학생’이라고 평하는 현실에서 벗어날 수 없다고 생각합니다.”라고 힘주어 말했다. 그는 부모님과 반말로 편하게 많은 이야기를 주고받는 현실을 언급하며 “적어도 가정에서는 친밀감을 중심으로 권위주의가 많이 사라졌습니다.”라며 대학교의 풍경도 언젠가는 변화하길 희망했다.말은 사람의 삶에 큰 영향을 미친다. 김진해 교수는 “어떤 단어를 선택해서 말하느냐에 따라 현실을 있는 그대로 보여주거나 때론 호도하는 모습을 보면 말의 명과 암을 느낄 수 있습니다.”라고 설명했다. 후쿠시마 원전 오염수를 처리수로 부르자고 한 사례가 대표적이다. 이어서 그는 “언어의 변화는 늘 있었지만 인터넷의 발달로 인해 새로운 말이 만들어져서 확산되는 속도가 매우 빨라졌습니다.”라고 진단했다. 실제 지금은 누구든 언어에 대한 감각을 SNS를 통해 문턱 없이 순식간에 전 세계와 공유할 수 있다. 김 교수는 이런 시대상은 제어할 수도 없고, 시민적 참여의 양식이 되고 있다는 생각에 긍정적으로 본다. 말에 필요한 ‘감수성’을 함양할 수 있다는 관점에서다. 아울러 그는 “우리나라에도 이미 많은 외국인이 살아가며 그들만의 생각과 방식으로 한국어를 구사합니다.”라며 언어의 변화를 삐딱하게 보거나, 개입하고 강제해서 변화 자체를 막으려는 태도는 좋지 않다고 짚어줬다. 다양성은 풍요로운 인생을 향한 가능성을 높여주기 때문이다. 또 다양성은 윤리의식과도 이어지는데 김 교수는 “말을 하는 것엔 ‘타인’이 전제되어 있고, 사회에서 관계는 ‘타인을 어떻게 규정하느냐’에 따라 달라집니다.”라며 “상대방을 ‘내가 잘 모르는 존재’로 여기고 누구에게든 진심을 전하기란 무척 어렵다는 생각을 가진다면 존중과 배려 속 참말이 오가는 삶이 펼쳐지지 않을까요.”라고 전했다.말은 다양한 사람이 한데 모여 일하는 기업과 그곳에서 문화, 교육, 소통 등을 담당하는 HRD 부서에도 매우 중요하다. 관련해서 김진해 교수는 “인적자원(HR)이라고 하면 기업에서 요구하는 능력을 온전히 갖춘 사람을 뽑아서 그 능력을 발휘하게 하고, 그렇지 못하면 바로 내보낸다는 의미로 들립니다.”라는 의견을 밝혔다. 이어서 그는 “끊임없이 지표를 갖고 역량과 성과를 판단하면 회사와 구성원 모두 고달프지 않겠어요?”라고 되물으며 “빠르게 성과를 내는 사람을 우대하는 것은 당연하지만 조금 미흡하거나 엉뚱하고 예외적인 모습을 보이는 구성원을 어떻게 하면 조직에 스며들어 성장하게 할 수 있을지 고민하면 심리적 안전감 속 긍정적인 변화가 일어나지 않을까요.”라고 답했다. 모든 인간은 각자의 문화적 배경이 있는 만큼 100% 수치화할 수 없기 때문이다. 아울러 그는 “상급자일수록 말을 줄여야 하고, 판단을 조금 늦게 해줘야 합니다.”라고 제언했다. 상급자의 말은 그 자체로 하급자에게 압박감을 줄 수 있고, 빠른 판단은 조급함을 심어주어 큰 실수로 이어질 수 있기 때문이다.삶은 변수의 집합체다. 사람은 누구나 우여곡절을 겪고 좌충우돌하기 마련이다. 이때 올바른 생각과 자세를 견지하면 스스로를 도야해서 성장할 수 있다. 이질성과 오묘함 속에서 교차하는 다양성과 존중이 사람다움을 바로 세우는 것이다. 그런 만큼 김진해 교수가 앞으로도 ‘평어수업’을 통해 전문성과 사람다움을 고루 갖춘 인재들을 ‘말’로써 길러주길 응원한다.
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[이배용 위원장] 대한민국 인재와 교육의 길을 밝히다
‘뿌리 깊은 나무는 바람에 흔들리지 않으므로 꽃이 좋고 열매가 많다’.이배용 초대 국가교육위원회 위원장의 행보를 잘 나타내는 『용비어천가』 구절이다. ‘국가의 중장기 교육정책 설계’를 맡은 만큼 이배용 위원장은 일관성, 전문성, 자주성, 중립성을 기반으로 미래교육의 공통분모를 찾고 있었다.교육은 실력과 품성을 갖춘 인재를 키우는 일이며, 과거와 현재를 잇는 교두보이고, 더 나은 세상을 위한 등불이다. 이러한 교육의 본질, 역할, 방향을 명심하며 역사학자이자 교육자로 평생을 살아온 인물이 이배용 위원장이다. 그렇기에 이배용 위원장과의 대담에선 ‘왜 결국 사람이고 교육인지’ 생생히 느껴볼 수 있었다.---국가교육위원회의 설립 배경과 현안이 궁금하다.교육은 반듯하고, 실력 있고, 공동체적배려와 나눔을 갖춘 인재를 기르는 일이다. 그러나 인재는 결코 하루아침에 만들어지지 않는다. 그래서 교육을 ‘백년대계’라고 하는 것이다. 교육부는 현안이 많고 업무의 범위도 넓기에 중장기 방향 설계에 역량을 집중하기 어려운 상황이다. 그래서 2022년 9월 27일 대통령 직속으로 중장기 교육제도와 국가교육발전 계획을 수립하고, 교육정책에 대한 국민의 의견을 수렴하고 조정하는 역할을 담당하는 국가교육위원회가 출범하였다. 이런 배경을 인지하며 저는 일관성, 전문성, 자주성, 중립성 기반 미래교육의 공통분모를 찾고 있다. 현안은 5개 특별위원회로 말씀드릴 수 있다. 국가교육위원회 설치 및 운영에 관한 법과 시행령에 근거하며 ‘대학입시제도개편특위’, ‘지방대학발전특위’, ‘전인교육특위’, ‘직업·평생교육특위’, ‘미래과학인재양성특위’가 있다. 이들 특위에서는 입시에의 지나친 쏠림, 위기를 넘어 고사 직전인 지방대학, 학교폭력을 근절하기 위한 지덕체의 고른 성장, 평생직장 소멸로 시급해진 평생역량개발, 교육계나 산업계를 넘어 글로벌 아젠다인 디지털 혁명에 관해 집중적으로 논의하고 있다.말씀하신 현안은 어떻게 풀어가고자 하시는가.평생을 교육자로 살아온 만큼 입시제도의 중요성과 사회적 파급력을 누구보다 잘 알고 있다. 지금의 입시제도가 바뀌지 않는 한 변화를 기대하긴 어렵다고 생각한다. 관련해서 사례들을 말씀드리겠다. 먼저 다양한 생각과 실수를 용납하지 않는 오지선다형 시험이다. 실수도 해보고, 실패도 겪어보며 생각하는 힘을 길러야 하는데, 고등학교 학생들의 경우 대학에 들어갈 때까지 ‘실수하지 마라’는 말을 가장 많이 듣는다고 한다. 그리고 요즘 초등학생을 대상으로 의대입시학원도 있다고 한다. 의대진학이 나쁘다는 말이 아니다. 시류에 휩쓸릴 것이 아니라 본인이 잘할 수 있고 즐겁게 이상을 이룰 수 있는 분야를 선택할 수 있게 해야 한다. 그래서 저는 입시제도 개편에 집중하고자 한다. 핵심은 교육의 본질이다. 교육은 사람들이 각자의 고유한 역량과 성향에 기반한 정도正道를 걷게 하고, 그러면서도 결국 성공과 행복을 거머쥘 수 있다는 희망을 줘야 한다. 물론 경쟁은 불가피하지만 때로는 손도 잡아주고 등도 밀어주는 선의의 경쟁이어야 한다. 또한, 지나치게 자신의 자녀들만을 생각하는 학부모들의 인식과 태도도 바뀔 필요가 있다. 따라서 시민교육이 더욱 활성화되어야 한다고 본다. 함께 공부하고, 밥도 먹고, 뛰어놀고, 대화하다 보면 다양성을 인지하고 그것을 존중할 줄 알게 되며 결국 진정한 나의 길을 찾게 되는 법이다.작금의 세태를 보면 온고지신과 법고창신이 떠오른다.저는 늘 전통 속에 미래가 있다고 강조해 왔고, 국내 9개 서원을 유네스코 세계문화유산에 등재시켰다. 서원은 원형뿐만 아니라 ‘정신’을 잘 보존했기에 세계적으로 우수성을 인정받은 것이다. 대표적으로 서원에서 유생들은 처음에 다섯 가지 방법과 자세를 익힌다. 많은 독서로 지식을 풍부하게 하는 ‘박학博學’, 자신이 읽은 것에 관해 깊이 질문하는 ‘심문審問’, 뭐든 신중하게 생각하는 ‘신사愼思’, 명석하고 논리적으로 분석하는 ‘명변明辯’, 독실하고 성실하게 실천하는 ‘독행篤行’이 그것이다. 인의예지신仁義禮智信의 경우 목木, 금金, 화火, 수水, 토土와 연결되어 사랑, 정의, 질서, 지혜, 믿음을 실천하는 올바른 삶의 시작과 끝이다. 제가 전통은 시대를 관통하는 실력 향상과 인격 도야의 근본이며 가장 한국적인 것이 세계적인 것이라는 사실을 실감한 이유다. 한국학중앙연구원 원장 시절에는 장서각에 있는 수많은 고문서를 볼 때마다 숙연해졌다. 그야말로 고전은 지식의 보고이자 지혜의 요체이며 현재의 근간이다. 그리고 저는 한지의 유네스코 등재 작업을 진행 중이다. 한지韓紙는 천년의 세월을 견딘 살아있는 종이인 만큼 글에 숨결을 불어 넣어준다. 우리는 일제강점기와 6.25 전쟁이라는 시련을 겪고도 기적을 이뤘지만 정작 갈등은 깊어졌다. 좋은 제도, 관습, 생각을 이어가며 형성되는 가치와 존중이 사라졌기 때문이다. 그러니 온고지신과 법고창신에 신경을 기울여야 한다.미래 인재들에게 필요한 역량도 짚어주시면 좋겠다.저는 세종대왕을 집중적으로 연구한 사람이다. 지난 2009년 광화문광장을 지금의 모습으로 조성할 때 광화문광장에 세종대왕 동상을 건립하자는 의견을 내기도 했다. 그래서 세종대왕 동상이 보이는 정부서울청사에서 일하는 지금 가슴이 벅차오른다. 세종대왕은 머리도 좋고 부지런했지만 많은 사람을 불쌍히 여기며 품는 따뜻한 가슴을 가졌기에 수많은 업적을 남길 수 있었다. 미래 인재들에게 필요한 역량이 바로 따뜻한 가슴이다. 따뜻한 가슴은 자연을 공부하며 순환의 논리를 체득하고, 타인에게 스스럼없이 반가움과 감사함 그리고 칭찬이 담긴 말을 건네며 사랑, 나눔, 존중의 태도를 익히고, 운동하며 심신을 건강하게 하는 동시에 규칙과 진실을 배우고, 아름다움을 스스로 만들어보는 창의성을 발휘하게 해준다. 즉 따뜻한 가슴은 뛰어난 실력과 훌륭한 품성을 만드는 그릇이다. 제가 어릴 때부터 전인교육을 해야 한다고 강조하는 이유다. 미래 인재를 위한 교수법이 따로 있는 것이 아니다. 결국 답은 기본을 바르게 정립하는 데 있다.각 분야 교육담당자들에 대한 제언 부탁드린다. 향후 계획도 말씀해주시면 감사하겠다.교육은 미래, 꿈, 희망을 줄 수 있어야 하며 생각하는 힘을 길러줘야 한다. 먼저 방법 측면에서는 ‘위인전 읽기’와 ‘멘토링’을 권한다. 간접적으로든 직접적으로든 곁에 존경할만한 사람이 있으면 그 사람을 보고 배우며 생각과 행동이 변화하고, 그럼으로써 창의와 겸손이 만들어진다. 학교교육에 종사하는 분이라면 선생님과 학생의 관계를 존중에 기반해서 개선해야 한다. 그리고 자녀가 있는 학부모들이라면 가정에서 자녀들에게 선생님을 칭찬하고 존중하는 말을 건네고, 자녀들의 일상에 각별한 관심을 갖길 당부드린다. 삶이 곧 교육이다. 다음으로 태도 측면에서는 주인의식, 전문성, 자긍심을 아우르는 ‘주전자 정신’을 강조하고 싶다. 주인의식이 있어야 책임감을 발휘할 수 있고, 전문성이 있어야 시대 변화에 뒤처지지 않고, 자긍심이 있어야 교육에 대한 보람을 느낀다. 교육의 중심은 사람이며 사람을 키우는 일은 국가를 발전시키는 원동력임을 명심해야 한다. 마지막으로 초대 위원장인 만큼 국가교육위원회의 지속가능성과 국민의 공교육에 대한 신뢰도를 높일 초석을 잘 다지고자 한다. 이를 위해 각계 각층의 목소리를 경청하고 협업하며 교육계의 여러 이슈, 갈등, 반목을 녹이는 용광로 역할을 충실하게 수행할 것이다.
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[박용호 교수] 전문성과 대중성을 겸비한 미래를 준비하다
"HRD는 사람들이 삶의 목적과 방향, 일의 의미를 깨닫고스스로에게 동기를 부여해서 일과 삶에 몰입하게 해야 합니다.이때 ‘의미’라는 창으로 HRD를 보는 경력개발이 매우 중요합니다."‘경력을 연구하는 HRD학자’. 박용호 인천대학교 창의인재개발학과 교수의 현재이자 변치 않을 미래다. 가르치는 일을 하고 싶었고, 학교 밖 교육에 관심이 많았던 그에게 HRD는 ‘걸어가야 할 길’이 됐다. 진로를 확정한 박용호 교수는 산업계와 학계에서 실력과 경험을 쌓은 뒤 인천대학교에 부임했고, ‘경력과 역량’을 평생의 주제로 삼아 연구, 강의, 후학육성, 그리고 저술에 집중하며 HRD LEADER로서의 정체성을 공고히 하고 있다.인천대학교 창의인재개발학과 교수이자 취업경력개발원장이며, 기업 HR을 컨설팅하고 있는 박용호 교수는 올해 3월 첫 저서 『역량, 할 수 있게 하는 힘』을 출간했다. ‘경력과 역량’을 다루는 HRD학자인 만큼 해내야 하는 목표 중 하나였다. 그는 “역량을 둘러싼 혼란에 답하고 싶었습니다.”라며 어떤 메시지를 전하고 싶었는지 설명했다.“역량은 학교교육에서는 ‘삶을 살아가는 데 필요한 능력’, 직업교육에서는 ‘노동을 위해 필요한 능력’, 기업교육에서는 ‘고성과를 위해 필요한 능력’을 말합니다. 다르게 쓰이는 만큼 명확한 구분이 필요해요. 하나 더 말씀드리면 역량분석과 직무분석을 구분하지 못하는 HRD 담당자들이 생각보다 많아요. 역량분석은 개인의 역량을 분석하는 것이고, 직무분석은 사람이 수행하고 있는 일을 잘게 쪼개는 것입니다. 그런데 직무분석을 하고 있으면서 역량분석을 하고 있다고 얘기하는 분들이 다수입니다. 물론 문제의식을 느끼고 대학원에 입학해서 그간 일터에서 쌓은 HRD 경험과 소속된 조직에 특화된 HRD 이슈들을 짜임새 있게 정리하는 HRD 담당자분들도 계십니다. 하지만 상황이나 여건이 좋지 않아 대학원에 다니기 어려운 분들도 많을 것이기에 도서를 통해 바로잡아주고 싶었습니다.”원래 가르치는 일을 하고 싶었던 박용호 교수는 고려대학교 교육학과에서 학사/석사과정을 밟던 시절 ‘사회교육론’, 지금으로 치면 ‘평생교육론’ 수업을 듣게 됐다. 그때 그는 교육은 학교뿐만 아니라 사회 곳곳에서 다양하게, 많이 이뤄진다는 것을 알게 됐다. 나아가 그는 HRD도 배웠고 기업들이 체계를 수립해서 구성원을 교육하는 사례들도 접하게 됐다. 이렇게 귀중한 경험을 한 그는 HRD를 진로로 잡았고 현장 경험을 위해 삼성생명에 입사했다. 일터에서 박용호 교수는 인재개발팀, 본사, 휴먼센터(연수원), 리더십개발파트 등에 소속되어 직원들 교육이력 관리, 리더십 프로그램 개발, 학습제도 운영 등의 업무를 수행했고 좋은 선배들과 교류했다. 직장생활을 마친 뒤에는 집중적으로 HRD 공부를 하고자 유학길에 올랐고, 2010년에 귀국한 다음에는 잠시 고려대학교 교육문제연구소 연구교수로 활동했으며, 이후 인천대학교 창의인재개발학과 교수로 부임했다. 학사과정 커리큘럼의 60% 이상이 HRD인 창의인재개발학과는 HRD학자 입장에서 최적의 장소였다. 이곳에서 그는 연구, 강의, 후학육성 등에 집중했고 어느덧 12년이 흘러가며 지금에 이르렀다.박용호 교수에게 있어 평생의 주제는 ‘경력과 역량’이다. 먼저 그는 “익히 알려진 내용과 같이 HRD는 개인개발(ID), 조직개발(OD), 경력개발(CD)로 나뉘는데 각각 ‘학습’, ‘성과’, ‘의미’라는 프레임으로 바라본 것입니다.”라고 설명했다. 다음으로 그는 “과거에는 CD보다 ID와 OD가 많은 조명을 받았지만 지금은 상황이 달라졌습니다.”라고 진단했다. 평생직장이 사라지면서 누구든 역량을 바탕으로 경력을 여러 차례 전환해야 생존할 수 있는 시대인 까닭이다. CD가 무척 중요해진 배경이다. 따라서 그는 “HRD는 사람들이 삶의 목적과 방향, 일의 의미를 깨닫고 스스로에게 동기를 부여해서 일과 삶에 몰입하도록 해야 합니다.”라고 정리했다. 이와 연계해서 박용호 교수는 HRD 업계에서 성장하고자 하는 후배들에 대한 제언과 당부의 말도 전했다. 핵심은 프로세스와 콘텐츠의 ‘균형’이었다. 기업 HRD 담당자들을 예로 들면 사내에서 교육을 위한 프로그램이나 시스템을 개발해서 운영하는 일은 분명 중요하지만 그것이 업무의 전부가 될 수는 없다. ‘프로그램과 시스템 안에서, 조직의 논리를 반영한 가운데 어떤 자기만의 컨텐츠를 만들어서 전달할 것인가’가 더욱 중요하다. 이것이 바로 경력개발의 동력인 전문성이다. 관련해서 그는 “취업경력개발원에서 함께 일하는 분들의 경우 프로세스와 콘텐츠를 아우르며 HRD 전문성을 쌓았기에 이곳에서 제2, 제3의 삶을 살아가고 있습니다.”라고 설명했다. 또한, 그는 “지금은 Resource가 없어서 학습하지 못하는 시대가 아닙니다.”라며 HRD 후배들이 인터넷에 넘쳐나는 다양한 자료들을 진로에 맞게 확보하고, 학습하고, 편집해서 자신들만의 전문성을 발휘하길 희망했다.그런가 하면 6월에는 30주년을 맞은 대한민국 인적자원개발종합대회 「HRD KOREA 2023」이 열린다. 이때 박용호 교수는 부대행사인 ‘HRD Conference’에서 ‘의미지향의 HRD와 역량’을 주제로 강연을 펼칠 예정이다. 그는 “HRD를 ‘의미’라는 눈으로 보는 경력개발의 중요성과 필요성을 비롯해 최근 경력개발 트렌드를 설명하고자 하며, HRD 관계자들이라면 어디에서 일하든 간에 많은 사람이 ‘Knowing Why Competency’를 깨닫도록 해야 한다는 것을 짚어주고자 합니다.”라고 설명했다.이렇게 다양한 질문들에 답하고 근황도 공유한 박용호 교수는 ‘경력을 연구하는 HRD학자’라는 정체성을 견지하며 HRD LEADER의 길을 계속 걸어가고자 한다. 또한, 그는 “연구한 내용을 일반인들이 접근하기 쉬우면서도 재미, 의미, 흥미가 있는 콘텐츠로 압축하고 응축해서 전달하는 학자들이 많죠.”라며 “이제 저도 학술서와 대중서의 균형을 잡으면서 HRD를 매개로 대중과 소통할 수 있는 책을 쓰고 싶습니다.”라는 향후 목표를 밝혔다. HRD는 ‘사람’을 다루는 만큼 일반인들에게 전할 수 있는 내용이 풍부하기 때문이다. 이를 통해 박용호 교수는 많은 사람이 책을 읽으며 자연스럽게 자신을 떠올리는 모습을 그리고 있다.위상 제고와 저변 확대는 HRD의 여전한 과제다. 이때 역량과 경력이 행복한 인생의 기반으로 자리한 현실은 귀중한 기회다. 그런 만큼 박용호 교수가 앞으로 전문성 향상과 대중과의 소통을 두루 해내며 HRD의 가능성과 경쟁력을 더욱 높여주길 응원한다.
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[HR-Tech Perspective] HR테크의 현재와 미래
기업의 HR 기능은 전통적으로 사람이 맡아왔다. 그러나 사람의 행동을 분석하는 테크놀로지가 나날이 발전하고, HR 효율성 향상에 대한 기업들의 투자와 니즈도 계속되면서 변화가 일어나고 있다. 이를 입증하는 현상이 세계적인 ‘HR테크 붐’이다. 이렇게 패러다임이 바뀌는 변곡점에서는 동향을 파악하며 기회를 포착해야 생존할 수 있다. 그런 차원에서 지난 4월 6일 열린 세미나 「HR-Tech Perspective」는 시사점이 많았다."사람의 성향, 행동, 역량 등을 상세하게 분석해서인사이트를 얻을 수 있는 테크놀로지 발달로 인해기업들은 HR 기능의 효율성·효과성 향상에 집중하고 있다.그에 따라 HR테크 시장의 규모가 점점 커지고 있다."생성형 AI 챗GPT가 등장한 이후 에듀테크를 향한 관심이 뜨거워지고 있다. 그동안 갈망했던 맞춤형 교육, 질문 중심 자기주도학습, 빠른 피드백, 강력한 몰입 등을 지원하기 때문이다. 기업 차원에서 에듀테크는 ‘HR테크’와 같다. HR 기능에는 인재들의 교육과 학습도 포함되기 때문이다. 따라서 HR테크는 에듀테크와 마찬가지로 점점 시장을 넓혀가고 있다. ‘글로벌 기업의 HR 트랜스포메이션 동향’을 주제로 강단에 선 이재진 영국 리즈대학교 연구원(박사)은 “러시아-우크라이나 전쟁이라는 이슈가 있긴 하지만 과거보다 더 효과적으로 인재들을 확보·육성·관리하는 일이 중요해지고 있는 만큼 미국, 유럽, 아시아 등에서 HR테크 시장은 점점 규모가 커지고 있다.”라고 설명했다. 이어서 그는 왜 HR테크가 중요한지 예를 들며 설명했다. 첫 번째 사례는 인도 출신의 리나 나이르(Leena Nair) 샤넬 CEO다. 리나 나이르 CEO는 유니레버의 CHRO로 오랜 기간 활동했는데 HR 디지털 트랜스포메이션의 중요성과 필요성을 진작에 인지하고 인적성검사에 게이미피케이션을 도입해서 지원자들의 역량을 편향 없이 측정했고, 온라인 인터뷰를 시행하며 지원자들이 질문에 어떤 표정으로 발언하는지 분석했다. 그의 노력은 채용에 걸리는 기간을 4달에서 4주로 줄였고, 지원자들이 입사를 결정하는 비율을 64%에서 82%로 올렸다. 이재진 박사는 “인종 다양성이라는 요인도 있었겠지만 비즈니스에서 HR의 가치를 수치로 증명한 것이 높은 평가를 받은 것으로 보인다.”라고 진단했다. 두 번째 사례는 영국의 에너지기업 옥토퍼스 에너지다. 옥토퍼스 에너지는 자체 HR 조직을 두지 않고 다양한 HR테크 기업과 파트너십을 맺었다. 이재진 박사는 “옥토퍼스 에너지의 각 부서 매니저들은 HR테크 기업들의 솔루션을 활용해서 인재들을 채용하고, 육성하고, 관리하고 있다.”라고 설명했다. 이는 HR테크 역량이 부족하다면 HR 조직 자체가 없어질 수도 있다는 경고다. 세 번째 사례는 IBM, 인텔, 구글, MS, ADP 등이 자사의 기술개발팀에 문화인류학자를 채용하는 움직임이다. 이재진 박사는 “초연결 시대에서 문화적 다양성을 바탕으로 사람을 이해하는 일은 여전히 중요하다는 것을 보여준다.”라고 말했다. 다음으로 이재진 박사는 우리나라 HR 관계자들의 과제를 짚어줬다. 첫째, 생성형 AI와 HR 애널리틱스 활용이다. 목적은 최적의 의사결정 지원과 구성원의 커뮤니케이션 네트워크 분석이다. 둘째, 산학협력 활성화다. 이재진 박사는 “HR테크 발전에 도움을 줄 수 있는 연구인력과 꾸준히 교류해야 한다.”라고 강조했다. 셋째, 비즈니스와의 전략적 연계다. 이재진 박사는 “미국의 증권거래위원회(SEC)는 2년 전부터 미국 증시에 상장된 모든 기업에 인재확보, 인재개발, 인재유지를 의무적으로 공시하라고 지시했다.”라고 말했다. 아울러 그는 “미국에서는 HR 기능이 우수한 기업들이 높은 순이익을 내는 사례가 점점 많아지고 있다.”라며 지금은 HR 관계자들이 분발해서 HR테크 중심 변화에 대응하며 큰 위기를 새로운 기회로 만들어야 하는 시점이라고 강조했다.다음 연사는 이항재 WeExecutive 대표였다. 그는 ‘글로벌 시장에서 찾는 HR테크 성장 모멘텀’을 주제로 다양한 정보와 인사이트를 공유했는데 핵심은 세 가지였다. 첫째, ‘다른 나라에는 있지만 한국에는 없는 것: 전문적이고 정기적인 HR테크 행사’다. 이항재 대표는 “콘텐츠 기반 HRM/HRD 컨퍼런스들이 많이 열리고는 있지만 HR테크 회사들, 투자자들, 개발자들 등이 한데 모여 전문성 있는 토론을 꾸준히 시행하는 행사들이 자주 열려야 한다.”라고 희망했다. 둘째, ‘산업생태계 구축의 제1 목적: 안정적인 인재 공급과 양성’이다. 이항재 대표는 “갈수록 HR테크가 중요해지고 있지만 국내 HR 관계자들은 여전히 테크놀로지를 어려워하고 부담스러워하는 것이 현실.”이라고 꼬집었다. 그는 “멀리 보며 대학으로 시선을 돌려 HR테크 자격증 과정을 개설해서 HR의 밝은 미래를 만들어줄 인재들을 키워야 한다.”라고 제언했다. 관련해서 이항재 대표는 “초등학교 학생들이 직접 원하는 옷을 재미있게 만들어보도록 하며 미래의 패션 인재들을 키우는 기업 CLO의 사례를 주목할 필요가 있다.”라고 덧붙였다. 또한, 이항재 대표는 “HR테크 전문가들은 조직의 지엽적 HR 이슈는 잘 해결하지만 전체를 보는 시각과 안목은 부족하다.”라며 기존 국내 HR 관계자들이 두려움과 부담감을 이겨내고 빠르게 디지털 리터러시를 높이면 여전히 경쟁력을 발휘할 수 있다는 희망의 메시지를 건넸다. 셋째, ‘파이프라인 플레이어가 될 것인가 아니면 플랫폼 플레이어가 될 것인가: 통합형 마켓플레이스 구축’이다. 이항재 대표는 “수많은 외국 기업이 주도하는 HR테크 생태계의 현실을 받아들여야 한다.”라며 독점욕을 버리고 자사의 플랫폼에서 내외부 고객(기업과 사람)이 각기 다른 전문성을 갖춘 국내외 HR 솔루션들을 쉽게 추천받고, 검색·접속할 수 있도록 해야 한다고 제언했다. 특히 이항재 대표는 “교류와 협업이 필수인 글로벌 비즈니스를 외치지만 정작 다른 HR테크 기업들에게 배타적인 모습을 보이고 어떻게든 주도권을 잡으려는 태도를 벗어던져야 한다.”라고 강조했다. 어떤 제품과 서비스든 필요할 때 빨리 써볼 수 있고 필요가 없다고 판단하면 어려움 없이 거부할 수 있게 된 시대상을 인정하라는 쓴소리다."글로벌 경영환경을 보면 HR 기능이 우수한 기업들이높은 순이익을 내는 사례가 점점 많아지고 있고,HR 부서를 두지 않고 HR테크 기업들과 협업하는 케이스도 있다.여러모로 HR 관계자들의 각성과 변화가 요구되는 시점이다."사람의 성향, 역량, 행동을 데이터에 기반해서 맞춤형으로 빠르게 분석해주는 테크놀로지가 발전하면서 기업들은 HR 기능의 편의성과 생산성 향상에 많은 관심과 투자를 기울이고 있다. 그로 인해 형성된 ‘HR테크 붐’은 계속될 전망이다. 이런 변화에 적응하지 못하면 HR 관계자들의 무대는 더욱 좁아질 것이다. 기업에서 인재의 채용, 관리, 육성은 갈수록 중요성과 필요성이 커질 과업인 만큼 HR 관계자들의 각성과 변화가 요구되는 시점이다.
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[서울교육포럼] 생성형 AI의 활용 방안 모색
어떤 질문에든 빠르게 답하는 생성형 AI ‘챗GPT’를 어떻게 활용해야 하는가. 교육·HRD 관계자라면 끊임없이 하고 있을 고민이다. 관련해서 서울시교육청은 ‘챗GPT 시대, 현장교사에게 묻다’를 주제로 「서울교육포럼」을 열었다. 포럼에서는 교사들과 교육전문직 종사자들이 모여 생성형 AI 중심 미래교육의 방향을 전망했으며, 발표와 질문을 통해 교육 현장에서 실제로 생성형 AI를 활용하고 있는 사례들을 공유했다. 생성형 AI는 기대와 우려가 공존하지만 포럼 참여자들은 전자를 중심으로 지혜를 모아보는 시간을 가졌다.「서울교육포럼」은 조희연 서울시교육감의 개회사로 포문을 열었다. 서울시교육청은 포럼에 앞서 지난달에 교사 5,217명을 대상으로 ‘챗GPT 교원 인식 설문조사’를 시행했는데 응답자의 70.1%가 챗GPT를 사용해봤다고 말했고, 90.5%는 챗GPT가 교사에게 도움이 된다고 밝혔으며, 82.2%는 행정업무처리에, 80.3%는 교수학습활동에, 43.9%는 학생평가 등에 활용되길 희망한다고 밝혔다. 설문조사 결과를 공유한 조희연 교육감은 “각각의 학습자를 보듬는 개인화‧맞춤화 교육에 도달하기 위해 AI 기반 ‘융합교육’, ‘맞춤형 교육 및 교육격차 해소’, ‘초개인화 교육환경 조성’을 과제로 삼아 해결법을 모색하고 있다.”라고 전했다.이어서 김수환 총신대학교 교수가 ‘생성형 AI와 미래교육’을 주제로 발제에 나섰다. 그는 “교육의 본질은 앎의 기쁨을 알려주고, 삶에 도움이 되는 힘을 길러주는 것이며 이런 관점을 견지하며 ‘무엇을 계속 해야 하는가?’, ‘무엇을 그만해야 하는가?’, ‘새롭게 할 일은 무엇인가?’라는 질문을 끊임없이 던져야 한다.”라고 힘주어 말했다. 특히 그는 디지털 기술이 학습자의 삶에 어떤 영향을 미칠지는 교육자에게 달려있다고 짚어줬다. 생성형 AI는 디지털 데이터를 조합·변형해서 이미지, 오디오, 동영상, 텍스트 등의 새로운 생성물을 만들어낸다. 챗GPT의 경우 누구나 쓸 수 있고 사람의 양질의 피드백에 따라 학습능력을 더욱 강화해나갈 수 있다는 강점이 있다. 이런 원리와 특징을 기반으로 교육 현장에서는 다양한 방식으로 생성형 AI를 활용할 수 있다. 예를 들어 학습자 동기부여 사례를 소개받을 수 있고, 교육 내용과 관련된 퀴즈를 학습자 수준에 맞춰 생성할 수 있다. 또한, 생성형 AI는 학습자의 튜터 역할도 수행할 수 있다. 일터의 경우 영어 메일 작성은 물론 챗GPT에서 코드를 생성해 업무 프로그램에 적용하는 작업도 가능하다. 김수환 교수는 “챗GPT는 지금도 다양한 분야에서 계속해서 학습하고 있는 만큼 교육에의 활용도는 점점 높아질 것이며, 그에 따라 교육자들은 교육과 학습에 관련된 데이터를 어떻게 활용해야 하는지 깊이 고민해야 한다.”라고 제언했다. 특히 그는 “교육의 변치 않는 주체는 교육자와 학습자.”라고 거듭 강조하며 “사고의 발단과 결정은 사람이 해야 하며, 그 과정에서 교육자는 교육 목표에 도달하기 위해 필요한 역량인 문제해결력, 창의력, 논리력, 사고력 등을 학습자가 함양하고 있는지 수시로 확인하며 보조제로서 생성형 AI를 적절하게 활용할 수 있어야 한다.”라고 당부했다.다음으로 김성준 양원숲초 교사와 서윤선 남국초 교사는 앞서 진행된 개회사에서 조희연 교육감이 공유했던 ‘챗GPT 교원 인식 설문조사’의 결과를 간략하게 되짚고 ‘현장교사의 기대와 우려’를 보고했다. 대표적으로 교원들의 과반수는 챗GPT의 필요성에는 동의했지만, 새로운 교육에 대한 기대와 함께 불완전성과 편향성에 대한 우려도 드러냈다. 업무에의 활용에서는 행정 간소화로 효율성이 증대할 것이나 사람을 상대하는 데는 여전히 교사만의 강점이 존재한다는 의견이었다. 또한, 교원들은 연수를 통해 AI에 대한 인식을 개선하고 디지털 활용 역량을 높임으로써 현장에서의 생성형 AI 활용과 윤리 가이드 정립 등을 해낼 수 있길 희망하고 있었다.곧이어 강동우 공연초 교사, 권순찬 충암중 교사, 천선경 백석초 교사가 ‘생성형 AI 현장 적용 사례’를 공유했다. 먼저 강동우 교사는 생성형 AI의 가능성과 한계를 바탕으로 GPT의 각 용어를 ‘교사가 퍼실리테이터로서 수업 코칭(Guide, G)’, ‘학생 관점에서 인공지능 교육 활성화(Practice, P)’, ‘인공지능의 보조교사로서 역할(Tutor, T)’로 정리했다. 이와 함께 그는 수업의 방향을 ‘AI 답변 결과와 내 생각 비교하기’, ‘AI와 토의‧토론‧대화해보기’, ‘출처 적는 습관 갖기’로 설정했다. 아울러 그는 학습한 내용을 정리할 수 있는 ‘노션AI’, 카카오톡 채널 AI챗봇 ‘ASKUP’, 이미지와 예술작품을 생성하는 ‘DALLE2’, 웹용 AI 기반 ‘bing’ 등의 솔루션 활용 방안도 소개했다. 권순찬 교사는 “정보교과의 핵심역량인 ‘정보 소양’, ‘컴퓨팅 사고력’, ‘협력적 문제해결’ 교육에 챗GPT를 활용하고자 했다.”라며 ‘사이버 윤리의 필요성’을 주제로 학생들이 AI와 토론한 여정을 공유했다. 학생들은 AI와 토론하기 전 하브루타 토론을 진행했고, 자신만의 생각을 캠페인 구호로 만들었다. 권순찬 교사는 “철저한 준비 끝에 30명의 학생은 챗GPT와 다양한 주제로 많은 대화를 나누며 새로운 학습경험을 얻을 수 있었다.”라고 설명했다. 천선경 교사는 서울시현장교육연구회에서 생성형 AI를 체험한 사례를 공유했다. 서울시현장교육연구회는 3회 열렸는데 1회에는 챗GPT를 체험했고, 2회에는 챗GPT의 정확도와 신뢰도 수준을 점검했으며, 3회에는 학교 담당업무와 유관한 활용 방안을 모색했다. 연구회에서 교장들은 조직문화 개선과 효율적인 운영 방안 수립에 관심을 보였고, 초등교사의 경우 학교의 자율학습 시간에 가능한 프로그램 작성에 챗GPT를 활용해 봤으며, 중등교사는 자유학년제에 따라 학생의 소질과 적성에 맞는 학생 참여형 수업과 체험 활동을 챗GPT에 물어봤다. 천선경 교사는 “도구는 사용자에 따라 다르게 쓰인다는 본질을 체감할 수 있었다.”라며 “앞으로도 생성형 AI를 교육의 발전을 위해 올바로, 자주 활용해볼 것.”이라고 밝혔다."챗GPT는 HRD·교육 담당자들에게변화의 시대일수록 삶에 필요한 것을 배우고 가르치는교육의 본질에 집중해서 생성형 AI를 올바로 활용하며학습자의 성과·성장을 전문적으로 지원해야 함을 시사한다."이상의 「서울교육포럼」은 생성형 AI에 대한 교육자들의 시선은 어떤지, 현장에서 교육자들은 어떻게 생성형 AI를 활용하고 있으며 활용하길 원하는지 확인할 수 있었던 자리였다. 특히 교육자들은 변화의 시대일수록 교육의 본질을 되새기고, 진정으로 학습자에게 필요한 것은 무엇인지 고심해봐야 한다고 입을 모아 강조했다. 삶에 필요한 것을 배우고 가르치는 행위는 성장과 성과에 직결된다. 그런 만큼 HRD 담당자들 역시 어떻게 쓰느냐에 따라 교육과 학습에 큰 도움을 줄 수 있는 생성형 AI를 자주 접해볼 필요가 있다.
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[김영헌 회장] 코칭의 미래를 위한 시선과 통찰
정답이 없는 시대일수록 ‘정답을 만들어가는 과정’, 즉 기업과 사람의 잠재력을 일깨우고 계발하는 일에 집중해야 한다. 바로 ‘코칭과 HRD’다. 그래서 엄준하 한국HRD협회 회장과 김영헌 한국코치협회 회장의 대담은 뜻깊었다. 김영헌 회장은 “사람의 무한한 가능성을 믿고 경청, 질문, 피드백을 통해 새로움을 만드는 인재를 키워야 합니다.”라며 코칭과 HRD의 미래를 위한 시선과 통찰을 전해줬다."정답이 존재하지 않는 시대일수록기업과 사람의 잠재력을 일깨우고 계발하며새로운 내일을 만드는 코칭이 중요합니다."---엄준하 회장: 어떻게 HRD 커리어를 시작하게 되셨는가.김영헌 회장: 지난 1980년 3월 1일 포스코에 입사했고 제철연수원에 배치받았다. 교육부서에서 저를 선택했다고 들었는데 감사한 일이다. 연수원에서는 계층별교육과 분야별교육 체계도 완성, 포철공고 자리에의 연수원 이전, 이후 새로 지은 신연수원에서 이뤄질 교육 기획 등의 업무를 수행했다. 이때 간부가 아닌 직원으로서 故 박태준 회장께 신연수원 마스터플랜을 보고하는 일에 참여했던 기억이 여전히 생생하다. 35년 동안 인사기획과장, PI실인사프로세스팀장, 경영인사팀장, 임원 인사를 담당하는 비서실장, 미래창조아카데미 원장 등을 역임했다.엄준하 회장: 경영학과 코칭은 언제 접하셨는지 말씀해달라.김영헌 회장: 포스코에서 일하던 시절 MBA와 경영학 박사학위를 취득했고 직장생활 끝자락에 포항공대 행정처장을 했는데 동대학 창의IT융합공학과에서 경영학원론과 조직행동론을 한학기 동안 강의했었다. 이후 2015년 퇴임했을 때 경희대학교에서 오퍼가 와서 겸임교수가 됐다. 그러면서 제2의 인생도 고민했는데 포스코 인재개발원 부원장 시절 경영자코칭을 도입했고 직접 1대1 코칭도 받았던 경험을 떠올리며 코칭공부를 시작했다.엄준하 회장: 기업교육과 코칭에 대한 회장님의 해석이 듣고 싶다.김영헌 회장: 과거 HRD는 기업의 패스트팔로워 전략에 맞춰 빠르게 목표를 달성해서 성과를 내는 리더십에 집중했다. 그러나 점점 구성원의 자발성이 중요해지면서 HRD도 변화하기 시작했는데 이때 코칭이 도입됐다. 코칭은 ‘모든 사람에게 무한한 가능성이 있다’라는 철학을 바탕으로 개인이 잠재력을 최대한 발휘해서 목표를 이룰 수 있도록 돕는다. 여기에서 KAC 코칭역량 모델을 말씀드리겠다. 2가지로 이뤄져 있는데 코치로서 윤리실천, 자기인식, 자기관리, 전문계발을 해 나가는 ‘코치다움’과 관계구축, 적극경청, 의식확장, 성장지원으로 고객을 돕는 ‘코칭다움’이다. 여러모로 HRD와의 상관성이 매우 높다.엄준하 회장: 지금은 디지털 전환, 코로나19, 생성형 AI라는 이슈가 맞물리며 HRD와 코칭 모두 변곡점에 놓여 있는데 앞으로의 방향을 어떻게 보시는가.김영헌 회장: 정답이 없는 시대임을 받아들이며 정답을 만들어가는 과정에 집중해야 한다. 여기에서 HRD와 코칭은 CEO의 전략적 파트너로서 조직문화를 중심으로 기업과 사람의 변화를 선도해야 한다. HRD 담당자들의 경우 ‘우리 회사의 미래 먹거리는 무엇일까?’, ‘5년 후 우리 회사의 모습은 어떨까?’를 자문하며 답을 찾기 위한 노력을 경주해야 한다.엄준하 회장: 인재육성 측면에서의 과제도 짚어달라.김영헌 회장: 코칭의 기본스킬인 경청, 질문, 피드백을 통해 기업의 모든 구성원이 고유의 강점을 찾고 그것을 계발해서 성장과 성과를 얻도록 도와야 한다. 기성세대에게 가장 부족한 역량이 MZ세대의 마음을 얻는 경청이고, 질문하는 사람이 21세기 리더상이다. 피드백은 인정, 칭찬, 지지, 격려를 통해 행동을 일으킨다. 제가 코칭 리더십의 시대라고 진단하는 이유다.엄준하 회장: 관련해선 임원 중심 기존 비즈니스 코칭의 변화가 필요해 보인다.김영헌 회장: 모든 리더가 코치형 리더로 탈바꿈해야 하며, 팀코칭과 그룹코칭이 확대돼야 한다. 코칭은 비용이 발생하는 만큼 CEO나 임원은 1대1 코칭을 받도록 하고, 아래 계층은 코치형 리더를 중심으로 토론하며 성과를 달성하도록 하면 효과적일 것이다.엄준하 회장: 코치형 리더와 전통적인 리더는 어떤 부분이 다른가.김영헌 회장: Push와 Pull의 차이로 보면 된다. 경험과 통찰력을 무기로 지시하고 답을 줬던 사람이 전통적인 리더라면 코치형 리더는 ‘Why?’를 중심으로 구성원이 일의 의미를 스스로 찾게 하고 권한도 위임하며 역량을 주도적으로 발휘해보도록 돕는다.엄준하 회장: 우리나라 기업은 OKR 관점에서 기업 구성원들의 R&R을 명확화해야 한다. 이때 비즈니스 코칭이 많은 도움을 줄 수 있을 것 같다.김영헌 회장: 코칭은 개인이 주도적으로 목표를 설정하고, 그것을 달성하기 위한 전략적 행동을 취하며 마침내 성취를 이루도록 체계적으로 지원하기에 동감한다. 이를 위해 누구보다 조직의 정체성과 방향성을 이해하고 있는 사내코치가 중요하다. 국내 대기업들은 이미 사내코치를 많이 양성했다. 저는 개인적으로 중견기업, 중소기업, 스타트업의 CEO들을 코칭하며 우리나라 산업계 전반에 비즈니스 코칭이 확산되도록 돕고 있다.엄준하 회장: 20주년을 맞은 한국코치협회의 향후 행보가 궁금하다.김영헌 회장: 먼저 한국코치협회의 과거,현재, 미래를 다루는 ‘한국코치협회 20주년사’와 우리나라에 몇 명의 코치가 있고 코칭산업의 전망과 비전은 어떤지 상세하게 소개하는 ‘코칭산업백서’ 편찬을 진행 중이다. 해당 서적들은 올해 「코칭컨페스티벌」 등에서 공개하고자 한다. 다음으로 ‘코칭으로 국민행복지수를 높인다’라는 미션 달성에 전념할 것이다. 이를 위해 비즈니스 코칭 활성화는 물론 사회적 약자를 위한 공익코칭에도 신경을 기울일 것이다.엄준하 회장: 마지막으로 10년 후 한국코치협회의 모습을 그려달라.김영헌 회장: 코칭의 미래는 밝다. 한국코치협회가 탄생했을 때 꿈은 ‘1만 명 코치 만들기’, ‘대학에 100개 코칭학과 만들기’, ‘글로벌 진출을 위한 한국코칭문화원 만들기’였다. 첫 번째 꿈은 이미 이뤘다. 그러니 저는 앞으로 첫 번째 꿈을 더욱 발전시키고, 나머지 꿈들이 현실에 가까워지도록 최선을 다할 것이다.
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[알파세대] 조직 리빌딩의 이유 & 목적
알파세대(Generation Alpha)는 디지털 테크놀로지 중심 세상에서 태어났고, 어려서부터 코로나19 팬데믹을 경험했기에 우려와 기대를 동시에 받는다. 또한, 알파세대는 ‘밀레니얼’로 불리는 Y세대의 다수, 일부 Z세대, 소수 X세대의 자녀다. 따라서 알파세대를 조명하고 분석하는 일은 HRD·교육 측면에서 매우 중요하다. 기업이 사람(소비자이자 미래 구성원)의 가치관 변화에 어떻게 대응하며 일터를 바꿔가야 하는지, 핵심인재이자 알파세대의 부모인 임직원을 어떻게 육성하고 관리해야 하는지 알려주기 때문이다."알파세대는 디지털 테크놀로지 중심 세상에서 태어났고,어려서부터 코로나19 팬데믹에 따른 비대면 삶을 경험했다.또한, 다수 Y세대, 일부 Z세대, 소수 X세대의 자녀인 만큼현재와 미래의 HRD·교육 측면에서 매우 중요한 세대다."---새로운 시작, 알파(alpha)세상의 수많은 개념에는 명과 암이 공존한다. 세대도 마찬가지다. 사람은 결코 나이만으로는 구분할 수 없으며, 세대를 구분하는 행위 자체가 고정관념을 갖게 하고 분열을 일으킨다는 시선이 존재한다. 그러나 모든 도구는 어떤 생각을 갖고 활용하느냐에 따라 가치가 달라지는 만큼 호주의 매크린들연구소는 상호 이해를 돕는 차원에서 다양한 세대를 연구했다. 그리고 최근에는 2010년부터 태어난 이들을 ‘알파세대(Generation Alpha)’로 지칭했다. X세대, Y세대, Z세대를 거치며 알파벳을 다 써버린 이유도 있지만 2024년 12월이면 세계적으로 약 20억에 달할 알파세대가 새로운 변화를 일으켜주길 바라기 때문이다. 스마트폰으로 대변되는 테크놀로지와 코로나19 팬데믹은 교육, 일터, 대인관계, 정신건강, 소비 등에서 기존 패러다임을 비대면 중심으로 바꿔놓았다. 이런 변화 속에서 태어나고 자라고 있는 이들이 알파세대다. ‘새로움’을 띠고 있는 만큼 알파세대는 의학과 약학의 발달, 발전된 공중보건, 흡연율 감소, 안전경영 등으로 인해 이전 세대보다 수명이 길 것으로 예측된다. 그에 따라 알파세대는 직장인으로서든, 직업인으로서든 길어진 삶을 메우기 위해 교육과 학습에 매진할 것이며, 사회적 교류와 소통을 향한 인간의 욕구는 변치 않기에 가상공간이나 재택근무를 반기면서도 다양한 사람과 대면해서 관계를 맺고자 노력하는 모습을 보여줄 것으로 전망된다. 사람이 살아갈 지구환경에 대한 남다른 애정과 관심 역시 지속가능성 차원에서 봤을 때 인상적이다.알파세대의 독특성매크린들연구소는 우려보다는 기대를 중심으로 알파세대의 독특한 특징을 분석했다. 키워드는 다섯 가지다. 다섯 가지 키워드는 서로 밀접하게 연결되어 있다. 첫째, 디지털이다. 학생들을 비롯해 어린이들이 스마트폰, 노트북, 태블릿PC를 활용해서 책을 읽거나 공부하는 풍경은 이제 일상적이다. 영국에 사는 어느 부부의 “생후 18개월 된 아들이 처음 한 말은 엄마도 아빠도 아닌 아마존이 개발한 AI ‘알렉사’였다.”라는 말은 알파세대를 상징하는 표현이다. 여기에 더해 알파세대는 코로나19 팬데믹으로 인해 사회화 과정이 시작되는 학교생활을 원격으로 경험했다. 원래 디지털 기기에 익숙했지만 더욱 편의성과 친숙함을 느낄 수밖에 없다. 둘째, 소셜이다. 알파세대는 인스타그램, 스냅챗, 틱톡, 유튜브 같은 SNS 플랫폼과 가상의 공간인 메타버스에 익숙하다. 즉 어려서부터 24시간 내내 경계 없는 세상에서 수많은 사람과 영향을 주고받으며 성장하고 있는 것이다. 셋째, 글로벌이다. 지금은 어느 때보다 지구촌 곳곳의 소식이 순식간에 전 세계로 전파된다. 트렌드가 시시각각 변화하는 배경이다. 환경에 대한 남다른 관심과 활동 역시 손가락 하나로 세계의 모든 정보를 쉽게 접할 수 있기 때문이다. 넷째, 이동성이다. 기대수명이 증가했고, 직업시장의 불확실성이 커졌으며, 평생직장마저 사라진 시대상을 관통한다. 학생들이 배우고 있는 로봇공학, 코딩, SNS 마케팅, 앱 개발, 빅데이터 분석 등을 봐도 과거와 교과목이 많이 다르다는 것을 알 수 있고, 세계경제포럼은 2021년에 초등학교에 입학하는 알파세대의 약 65%는 지금까지 존재하지 않았던 새로운 직종에서 일하게 될 것으로 전망했다. 평생에 걸쳐 역량을 개발해야 하는 시대가 현실이 된 것이다.알파세대 부모의 ‘삶터’에 주목하자미디어에서는 젊은이들을 MZ세대로 통칭한다. 이중 다수의 ‘밀레니얼(Y세대)’은 빠른 경우 직장에서 높은 위치에 올랐고 일부의 Z세대 역시 직장을 구했거나 그곳에서 인정을 받으며 핵심인재로 자리를 잡고 있다. 언급한 MZ세대의 일부는 어느새 가정도 이루고 자녀를 갖게 됐다. 이들의 자녀가 바로 알파세대다. X세대 중 소수도 알파세대 자녀를 두고 있다. 따라서 HRD 담당자들은 기업 구성원의 일터만이 아닌 삶터도 주의 깊게 살펴야 한다. 실제 직장인들이 재택근무를 반기는 이유 중에는 알파세대 자녀 양육도 있다. 대기업들 역시 사내 어린이집을 확대하며 구성원의 육아에 대한 부담을 줄여주고 있다. 가정에 일이 생기면 일터에 몰입하기 매우 어렵고 반대의 경우도 마찬가지다. 관련해서 매크린들연구소는 알파세대 자녀를 훈련하는 5단계 접근법을 개발했는데 각각 ‘받아들임(Acceptance): 자녀의 본성과 그들의 나쁜 행동을 그대로 받아들이며 그것들을 분리할 수 있다는 점을 분명하게 보여주기’, ‘경계(Boundary): 자녀를 향한 기대, 규칙, 가치관과 그에 대한 이유를 분명히 전달하기’, ‘대가(Consequences): 모든 선택에는 대가가 따른다는 점 인식시키기’, ‘발달(Development): 자녀의 사회적 스킬 발달시키기’, ‘격려(Encouragement): 실수에서 배우도록 격려하기’다. 이외에도 알파세대 자녀의 학교생활과 사회생활에 적극적으로 참여하고, 사려 깊은 부모가 되기 위해 습득해야 하는 여러 방법이 있다. 그렇지만 본질은 결국 삶에 있어서 필요한 것들을 부모가 자녀에게 가르치고 열린 마음으로 자녀의 목소리에 귀를 기울이며 올바른 도움을 주는 것이다. 알파세대는 기업 구성원의 자녀인 동시에 앞으로 일터에 합류할 구성원이자, 제품과 서비스를 이용하는 소비자다. 따라서 알파세대의 부모에 대한 관심, 교육, 지원은 기업에 있어 현재의 일터를 강건하게 하는 동시에 미래를 준비하는 과업이다.조직의 성숙도를 더해줄 X세대리빌딩(rebuilding)은 프로 스포츠에서 ‘팀의 구성원이나 시스템을 새롭게 만드는 것’을 의미한다. 다수의 팀은 젊은 구성원에게 기회를 주고 그들을 중심으로 변화를 도모한다. 이때 베테랑(veteran)으로 불리는, 팀에 오래 헌신했지만 나이가 많거나 혹은 애매하게 많은 구성원을 내보내는 경우가 비일비재하다. 그러나 무조건 젊은 구성원을 중용하는 경우 의지나 투자와 달리 좋은 결과물을 얻지 못할 때가 잦다. 기업들의 경우 희망퇴직을 실시하며 조직을 리빌딩하고 있다. 이러한 변화를 온몸으로 맞고 있는 베테랑이자 기업의 리더들이 바로 X세대(1964년생-1979년생)다. 이전 세대인 베이비붐 세대에게는 ‘철없는 어른’으로 다음 세대인 MZ세대에게는 ‘꼰대’ 소리를 듣는 이들이다.사실 X세대는 아날로그에서 디지털로의 변화를 겪으며 1990년대 한국 문화의 혁신을 일군 주역들이다. 정서적으로는 다수가 은퇴했거나 은퇴를 앞두고 있는 베이비붐 세대보다는 MZ세대와 가깝고, 젊은 문화와 생활방식에 흥미를 가지며 그것을 배우려는 경향도 있다. 그러나 사회 변화가 너무 빨라서 정체성에 혼란을 겪고 있고, 미래를 불안하게 바라보고 있다. 이럴수록 MZ세대나 알파세대 만큼 X세대에 대한 관심도를 높여야 한다. 이유는 X세대가 애사심과 경험을 바탕으로 새로운 인재를 발굴하고, 기존 인재들의 역량을 높이며 새로움을 더하는 조직 활성화, 즉 리빌딩을 위한 연결자 역할을 해낼 수 있기 때문이다. 포스코경영연구원에 따르면 X세대의 약 67%는 조직 내 협업 수준을 높이고, 부서 이기주의 타파에 기여하고 있는 것으로 나타났다. 그런데도 X세대는 상대적 소외감 속에 스스로를 ‘낀 세대’로 치부하고 있는 만큼 이들의 자존감을 높여줘야 한다. 이를 통해 본받을 수 있는 선배/어른이 많아지면 젊은 구성원의 높은 퇴사율 개선의 단초도 마련할 수 있을 것이고, X세대나 이후 세대가 팀장/리더 역할을 꺼리는 현상도 해결할 수 있다.알파세대 중심 일터의 미래 준비알파세대는 가까운 미래에 지구촌 인구의 다수를 차지할 것이며 기업에 합류할 것이다. 물론 그전부터 사회상 변화를 일으킬 것이 분명한 만큼 기업은 리더십을 다시금 정비해야 한다. 매크린들연구소가 직장인들을 대상으로 ‘직업의 삶에 대한 기여도’를 조사한 결과를 보면 ‘목적의식(64%)’, ‘자기계발(59%)’, ‘타인의 삶을 변화시킨다(58%)’, ‘더 나은 사회와 세상을 만든다(55%)’, ‘공동체 의식과 소속감(54%)’이 있었다. 정리하면 뚜렷한 비전이 있고, 개인의 역량을 높일수 있고, 사회와 동료들에게 선한 영향력을 미칠 수 있고, 동료애를 가질 수 있는 직장을 선호한다는 뜻이다. 알파세대의 가치관과 유사한 방향으로 변화하고 있다. 또한, 알파세대를 보면 어떤 리더를 육성해야 하는지도 확인할 수 있다. 먼저 높은 회복탄력성이다. 불확실성이 일상인 세상에서는 실패를 두려워하지 않고 새로운 아이디어를 시도할 수 있는 마음의 근력이 강해야 하기 때문이다. 다음으로 올바른 의사결정을 내릴 수 있는 통찰력이다. 리더는 방향을 알려주는 사람이기 때문이다. 아울러 변화를 빠르게 받아들일 줄 알며 이를 통해 성장과 배움을 위한 기회를 찾는 리더를 키워야 한다. 또한, 다양성이 더욱 커지고 있는 만큼 정서지능과 문화지능이 높은 리더가 많아야 한다. 물론 중심은 실력과 인품을 바탕으로 한 신뢰와 진정성이다."국내는 물론 세계적으로 젊은 인구가 감소하고 있다.따라서 기업은 알파세대를 조명하고 분석하는 것에 더해이들의 부모/핵심인재인 MZ세대, 베테랑인 X세대를 잘 살피며인재들이 바라는 일터를 차근차근 만들어가야 한다."통계청이 발표한 올해 ‘3월 고용동향’을 보면 전년 동월 대비 취업자 수가 증가했지만 20대 이하(15세-29세)는 8만 9,000명 감소했다. 고용률을 봐도 20대 이하는 전 세대에서 유일하게 0.1% 하락했다. 젊은 인구 감소와 맞물린다. 그러니 알파세대를 연구해야 하며 이들의 부모이자 핵심인재인 MZ세대, 베테랑인 X세대도 잘 살펴야 한다. 갈수록 기업이 원하는 젊은 인재가 부족해진다면 그들이 바라는 일터를 차근차근 만들어가야 한다.[참고 자료]알파의 시대, 마크 매크린들, 애슐리 펠, 샘 버커필드, 더퀘스트(2023)낀 세대(X 세대)의 자존감을 높이자, 조성일, 포스코경영연구원(2022)포스트 팬데믹 시대의 新세대, 문수지, 황혜정, LG경영연구원(2022)