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[AI FOR MANAGEMENT] 경영자(관리자)를 위한 AI 고찰
인공지능(AI)은 사회 전반에서 거대한 변화를 일으키며 인간과 AI의 공존을 현실로 만드는 중이다. 이런 움직임을 주시한 서울과학종합대학원대학교(aSSIST) AI전문대학원은 지난 4월 11일 ‘경영자(관리자)가 알고 싶은 AI는 무엇인가?’를 주제로 잡고 특별강연을 개최했다. AI는 업무의 자동화 가속과 효율성 향상에 도움을 주고 있는 만큼 『월간HRD』는 두 연사의 강연을 중심으로 이번 행사에서 어떤 인사이트를 얻어가야 하는지 정리해봤다.AI 대중화가 이뤄지면서 관련 기술과 사업이 빠른 속도로 발전하고 있다. 특별강연 환영사에 나선 김경성 aSSIST AI전문대학원 원장은 “기존에는 개발자 집단만이 AI를 이해했던 반면 지금은 누구나 다양한 방식으로 (생성형) AI를 활용하고 있고, 그로 인해 비즈니스 생태계가 크게 변화하고 있다.”라고 진단했다. 나아가 그는 “이번 특별강연이 일터에서 AI를 어떻게 활용해야 하는지 고민하고 있는 경영자(관리자)들에게 인사이트를 선사하고, 그들이 AI 비즈니스에서 경쟁력을 발휘하도록 도움을 주길 고대한다.”라고 밝혔다.AI 활용의 시작, 구조와 원리 이해첫 강연자인 김성훈 업스테이지 대표의 주제는 ‘AI가 바꾸는 세상, 나는 과연 준비가 되어 있나?’였다. 그는 먼저 어떤 문장이 주어지면, 그 뒤에 나올 문장을 예측하는 ‘끝말잇기’ 원리로 작동하는 챗GPT를 소개한 뒤 그것을 어떻게 하면 효과적으로 활용할 수 있는지 설명했다. 우선 질의응답을 통해 챗GPT가 데이터를 학습하도록 해야 한다. 다음으로 어떤 것이 정답인지 평가한 모델을 제공해야 한다. 마지막으로 일련의 과정을 발전시키면서 챗GPT가 사람들이 선호한 답과 유사한 결과물을 제공하도록 해야 한다. 이어서 그는 “나만을 위한 AI를 만들어내려면 ‘양질의 데이터(Dataverse)’, ‘데이터 학습 모델(Depth Up Scaling)’, ‘사용자 맞춤화(sDPO)’, ‘평가(Evalverse)’가 필요하다.”라고 말하며 각 단계를 잇는 프로세스를 설명했다. 첫째, 양질의 데이터 수집이다. AI의 핵심인 대형언어모델(LLM)은 많은 데이터를 처리해야 한다. 그런 만큼 불필요한 데이터를 걸러내는 작업이 중요하다. 이를 손쉽게 할 수 있는 여러 오픈 소스는 이미 시중에 공유되어 있으니 활용해서 고품질의 데이터를 확보해야 한다. 둘째, AI의 아키텍처 구축이다. 이를 위해 여러 방법이 있는데 업스테이지는 기존 모델들을 조합하는 방법을 개발했다. 가령 10층 아파트를 만든다고 하면 잘 만들어진 타 모델을 1층-7층에 적용하고, 남은 8층-10층에는 또 다른 모델을 이어붙여 아파트를 완성한다고 이해하면 된다. 셋째, 사용자 맞춤이다. 대표적으로 챗GPT를 보면, DPO(Direct Preference Optimization) 방식으로 학습한다는 것을 확인할 수 있는데, 쉽게 말해 사람의 피드백을 통해 선호도를 학습하는 것이다. 이 방법은 HPD(Human Preference Data)에 최적화할 수 있지만 일터에서 사용하려면 계속 성숙도를 높여나가야 하고, 그 과정에서 어떤 시기에 어떤 데이터를 넣을지도 신중해야 결정해야 한다. 이런 특성을 고려하여 업스테이지는 데이터를 단계별로 조금씩 학습하도록 하는 방법인 sDPO를 고안해 냈다. 넷째, 평가다. AI가 옳은 답을 제공하는지 확인하는 단계다. 김 대표는 “학습 중간에 평가를 시행하는 것이 중요하다.”라며 “학습이 끝난 후 평가하면 더 좋은 결과를 출력할 수 있는 기회를 놓친다.”라고 강조했다. 관련해서 그는 각 과정을 평가할 수 있는 업스테이지의 Evalverse를 소개했다. 아울러 그는 “네 단계 수행 노하우를 바탕으로 ‘solar 10.7b’ 모델을 개발했다.”라며 해당 모델을 활용해서 파이썬에서 AI를 제작하는 과정도 보여줬다. 이외에도 그는 업무툴 스윗(swit)이 AI와 결합해서 사용자의 업무 자료를 요약하고 메신저 대화 데이터를 바탕으로 질문에 답하는 사례, 온라인 가격비교 사이트인 다나와에서 AI가 수많은 제품 설명서를 읽고 같은 제품인지 판별하는 사례를 보여주며 “AI는 이미 비즈니스 생태계를 바꾸고 있는 만큼 빨리 대응하길 바란다.”라고 제언했다.AI를 학습하는 궁극적 목표두 번째 강연자인 최용주 aSSIST 부총장의 주제는 ‘AI Perspective’였다. 그는 제약회사 영업사원으로 사회생활을 시작한 다음 컨설팅 분야로 무대를 옮겼고, 이후에는 기업 CEO로, 그다음에는 교수로 임명되어 영업을 가르쳤다. 나아가 그는 영업혁신연구센터를 창업하여 빅데이터 기반 영업을 연구했다. 이런 경력개발 여정을 설명하면서 그는 “컨설팅 회사에서 글로벌 MBA를 취득했기에 기업의 임원으로 활동할 수 있었고, 임원으로 활동하던 중 박사학위를 취득했기에 교수로 임명될 수 있었다.”라며 학습은 자신의 경쟁력을 높여준 근원이었다고 강조했다. 이런 맥락에서 그는 학문으로서의 공부를 제외하고, 사람들이 AI를 학습하는 이유는 대개 개인의 마켓밸류를 높이거나, 사업 아이템으로 활용하고자 하는 데 있다고 설명했다. 계속해서 그는 AI를 학습하고자 한다면 다음의 내용을 유념하길 당부했다. 첫째, 실용주의 관점의 커리큘럼이 갖춰져 있는지, 전문가 집단 및 기업이 참여하고 있는지 확인해야 한다. 개발자가 아닌 이상 일터에서 업무에 활용할 수 있는 실용적인 기술을 습득하는 것에 초점을 맞춰야 하기 때문이다. 둘째, 글로벌 교육기관을 활용해야 한다. 국내의 한정된 데이터를 넘어 글로벌 환경에서 발생하는 다양한 데이터를 접하면서 보다 풍부한 경험을 얻을 수 있어야 한다. 셋째, 문제해결형 교육이다. 경영자(관리자), 직장인은 비즈니스 현장에서 발생하는 문제를 해결하는 역량을 갖춰야 노동시장에서 경력을 이어갈 수 있기 때문이다. 관련해서 aSSIST는 AI 실용주의를 강조하는 커리큘럼을 개발하고 있는데 유통산업, 스포츠, 매니지먼트, 헬스케어 등 다양한 전문 분야를 아우른다. 또한, 공학 석사와 경영학 석사를 동시에 취득할 수 있는 프로그램을 운영 중이며, 부트캠프와 같은 활동을 통해 현장에서 역량을 발휘할 수 있는 AI 전문가를 양성하고 있다. 강연 말미에 최 부총장은 “경영자, 조직의 리더, 컨설턴트, 창업자, 직장인이 AI를 보는 시선은 결국 사업에서의 차별화, 개인의 가치 향상으로 귀결된다.”라고 다시 강조하며 “이들이 AI를 학습하며 자신의 경쟁력을 담금질하길 기대한다.”라고 밝혔다.AI에는 비즈니스를 성장시키는 거대한 잠재력이 있다. 그렇기에 국내외를 막론하고 여러 기업이 경영의 중심에 AI를 두고 있는 것이다. 그러나 AI가 왜 중요한지, 앞으로 어떻게 활용할 것인지 판단하지 못한다면 무용지물이다. 그런 맥락에서 AI 활용의 시작점과 AI를 활용하는 궁극적인 목표를 짚어준 aSSIST AI전문대학원의 특별강연은 많은 경영자(관리자)와 직장인이 AI와의 공존을 준비하는 데 힘을 실어준 자리였다.
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[최인철 교수] ‘굿 라이프’를 향한 프레임을 구축하고 측정하라
“스스로 살고 싶은 삶을 살고 있다고 느끼는지 여러 요소를 통해 정기적으로 점검해보며 행복을 넘어 ‘굿 라이프’에 가까워지길 바랍니다.”행복한 삶을 말하는 사람과 기업이 많아졌다. 그러나 다수가 어려움을 겪고 있다. 그래서 만나본 인물이 최인철 서울대학교 심리학과 교수다. 그는 “일보다 삶 측면에서 올바른 ‘프레임’을 구축해야 하며 ‘측정’ 기반 실천과 훈련이 중요합니다.”라며 기업과 사람 모두에 귀중한 메시지를 전해줬다.엄준하 발행인:먼저 우리나라 행복지수는 어떤지 말씀해달라.최인철 교수: UN의 ‘2024년 세계 행복보고서’를 살펴보면 143개 국가 중 52위(6.058)다. 작년보다 5계단 올라갔다. 10점 만점이고 다양한 요소를 측정해서 점수를 매기는 만큼 변동하는 폭이 크지 않지만 안정성과 타당성이 있다. 국내에선 7년째 서울대학교 행복연구센터가 ‘대한민국 행복지도’를 발행하고 있다. 올해는 작년 데이터가 공개될 예정인데 글로벌과 마찬가지로 점수가 조금 올라갔다.엄준하 발행인:우리나라의 순위가 낮은 이유는 무엇이라고 보는가.최인철 교수: 크게 묶어 보면 하나는 객관적인 삶의 질이 아닐까 싶다. 다른 하나는 ‘어떤 삶의 조건에 있든 그것을 긍정적으로 해석하고 받아들이고 기억하는 반응 양식을 갖고 있는지’다. 우리나라의 경우 ‘상대적’으로 전자는 좋아졌지만, 후자는 좋지 않다. 여러 이유 중 하나로는 여전히 집단주의가 강해서 꿈과 자율에 비해 책임, 의무, 규율, 조직 등을 중시한다. 하고 싶은 일을 눈치 보지 않고 하기 어렵다는 뜻이다.엄준하 발행인:굿 라이프를 B2B로 풀어내고자 스타트업을 운영하고 계신다고 들었다.최인철 교수: 2022년 1월 창업한 ‘굿라이프랩’이 그것이다. 구성원 멘탈케어에 관심이 큰 대기업 위주로 굿라이프 테스트 서비스, 임원/리더의 리더십 측정 서비스, 임직원의 웰니스 측정 데이터 기반 조직컨설팅 서비스를 제공하고 있다. 현재 중간리더를 위한 테스트 서비스도 준비하고 있다.엄준하 발행인:스타트업 경험을 바탕으로 기업을 위한 제언, 그리고 장기적 목표를 전해달라.최인철 교수: 많은 기업이 구성원 멘탈케어를 복지 차원으로 접근한다. 많은 예산이 책정되지 않는 이유다. 멘탈케어를 사후적, 시혜적 복지로 보는 관점에서 벗어나야 선제적으로 구성원의 스트레스와 번아웃을 예방할 수 있다. 다음은 ‘측정’이다. 멘탈, 행복, 굿라이프에 관한 데이터 경영은 전무하다. 소수의 멘탈을 케어하면 된다고 생각하는 데서 빠져나와야 한다. 그리고 팀장급 이상 리더들의 젊은 구성원들의 멘탈을 이해하고 관리하는 역량을 길러주는 프로그램 개발도 필요하다. 특히 요즘 기업들이 경험이라는 말을 많이 쓰는데 일터에서 만들어지고 축적되는 모든 경험은 삶의 핵심요소다. 즉 구성원의 삶을 다루고 있다는 프레임을 가져야 귀중한 포인트, 전환점을 찾을 수 있을 것이다. 마지막으로 완벽하진 않더라도 간소하고 공신력 있는 지표를 만들어 유행시키고 싶다. 그래야 측정을 위한 측정을 넘어 구성원이 행복한 일터를 만들기 위한 기업들의 경쟁이 활성화될 것으로 본다.
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[여성인력개발] 저출생·고령화 시대를 헤쳐갈 동력
우리나라는 매우 빠르게 저출생·고령화 시대로 진입 중이다. 이런 시대적 변화에서 큰 문제는 젊은 생산가능인구의 지속적 감소다. 관련해서 기업들이 이미 찾아왔고, 앞으로 더욱 심각해질 위기를 지혜롭게 준비하려면 여기저기서 나래를 펼치지 못하고 있거나, 경력이 단절된 여성을 주목해야 한다. 마침 지난 3월 8일은 UN이 공식 지정한 ‘세계 여성의 날’이었던 만큼 이번에는 ‘여성인력개발’ 활성화를 위한 방안을 함께 고민해보고자 한다."매년 3월 8일은 UN이 지정한 ‘세계 여성의 날’이다.그런 만큼 3월 한 달 동안 기업들은 CEO를 필두로여성 직원들이 일과 삶에서 어떤 문제를 겪고 있는지,이들을 위한 각종 프로그램의 실태는 어떤지 점검했다."---DE&I 흐름 속에서 성대하게 지나간 세계 여성의 날1908년 3월 8일 미국 뉴욕의 루트커스 광장. 여성 노동자들은 열악한 작업장에서 일하다가 회재로 숨진 여성들을 기리고자 궐기했다. 이들은 ‘우리에게 빵(생존권)과 장미(참정권)를 달라’고 외치며 가두시위를 벌였다. 고된 노동시간에 비해 기본적인 권리를 부여받지 못했기 때문이다. 이후로도 여러 차례 국제회의에서 여성의 권리에 관한 논의가 있었고, 마침내 1977년 유엔총회에서 매년 3월 8일을 ‘세계 여성의 날(International Women′s day)’로 공식 선포했다. 3월 8일이 되면 각국에서 다양한 방식으로 여성의 권리 증진을 위한 행사가 열리는 이유다. 참고로 1975년은 ‘세계 여성의 해’다. 우리나라의 경우 1985년부터 매년 기념식을 하고 있고, 2018년 2월 20일 국회에서 『양성평등기본법』 일부 개정안이 통과되면서 3월 8일을 법정기념일로 지정했다. 지난 3월 8일 역시 많은 국내 기업이 여성을 조명했다. CEO들은 직접 여성 직원들과 만나 일과 삶에서 어떤 고민과 문제가 있는지 대담을 나누거나 전사에 특별한 메시지를 전했으며, HR 측면에선 여성 직원들의 주도적인 경력개발을 지원하는 프로그램, 중장기 여성 리더 육성을 위한 로드맵, 일과 가정 양립을 위한 난임 휴가·휴직제도, 임신기 근로시간단축 제도, 직장 내 어린이집 운영 등의 실태를 점검하는 컨퍼런스/포럼/세미나/이벤트 등이 개최됐다. 이런 움직임은 다양성, 형평성, 포용성을 압축한 DE&I가 ESG 경영과 맞물리며 시대 정신으로 자리한 가운데 더욱 강해지고 있다.여전히 견고한 ‘유리천장’매년 세계 여성의 날을 기념하고 있고, 과거와 비교했을 때 많은 부분에서 여성의 권리가 증진되긴 했지만 아직 갈 길이 멀다. 2022년 3월 영국 이코노미스트가 발표한 유리천장지수에서 우리나라는 100점 만점에 20점대를 받으며 OECD 회원국 중 최하위를 기록했는데 2013년에 지수 평가가 시작된 이래 10년 연속이다. 2021년 기준 OECD의 조사를 봐도 개선해야 하는 부분이 많다. 먼저 우리나라의 여성 경제활동참가율은 53.3%로 남성(72.6%)에 비해 낮고, 임금 격차는 31.1%로 OECD 평균(12%)의 2배가 넘는다. 경영환경을 봐도 문제점은 상당하다. 2021년 OECD의 조사를 계속해서 살펴보면 중간관리자 비율은 16.3%로 OECD 평균(33.7%) 정도다. 동년에 여성가족부가 국내상장법인 2,246개사를 대상으로 실시했던 성별임원현황 조사를 보면 전체 임원 32,005명 중 여성은 총 1,668명(5.2%)이었는데 OECD 평균(25.6%)에 비하면 많이 부족하다. 다른 자료로, 기업들을 전문적으로 분석하는 한국CXO연구소의 ‘2023년 1000대 기업 여성 대표이사 현황 조사’를 보면 여성 CEO는 모두 40명으로 전체 1,371명 중 2.9% 수준이다. 특히 40명 중 비非 오너가 출신 CEO는 13명에 불과하다. 조금씩 깨지고 있긴 하지만 유리천장은 여전히 견고함을 뜻한다.여성 리더 육성을 위한 움직임괄목한 개선이 이뤄지지 않았다고 해도 여성 인재를 육성하기 위한 움직임은 계속해서 나타나고 있다. 법적으로는 『남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률』, 『양성평등기본법』 등이 마련됐고 2019년에 개정된 『자본시장과 금융투자업에 관한 법률』에선 자산총액 2조 원 이상의 상장사는 2022년 8월 1일까지 최소 1인 이상의 여성 임원을 선임하도록 규정하고 있다. 경영환경을 봐도 네이버와 카카오는 여성 CEO를 중심으로 보수적인 기업문화를 혁신하며 위기를 돌파하려는 시도를 하고 있으며, 삼성전자에서도 최초의 여성 사장이 탄생했다. 금융권의 경우 여성 리더 육성이 인사정책의 핵심으로 자리했는데 KB금융은 2020년부터 여성 리더십을 강화하는 ‘We STAR 멘토링’을 운영 중이며 1기부터 4기까지 380명이 수료했다. 또한, KB금융은 주요 금융지주 등기임원 중 가장 높은 여성 비율(43%)을 기록하기도 했고 ESG위원회를 중심으로 ‘KB 다이버시티(Diversity, 다양성) 2027’을 수립했는데 2027년까지 KB국민은행을 중심으로 여성 부지점장과 경영진을 20%까지 높이고, 여성 핵심전문가도 30%까지 육성할 계획이다. 신한금융은 2018년부터 금융권 최초의 여성 리더 육성프로그램인 ‘신한 쉬어로즈(SHeroes)’를 운영 중이다. 작년 기준 6기까지 총 280명의 여성 리더를 육성했으며, 올해 출범한 7기에선 60여명을 추가로 선발했다. 성과를 보면 1기 수료자인 조경선 신한DS 사장을 비롯해 20여 임원과 본부장을 배출했다. 하나금융은 2021년부터 차세대 여성 리더 육성 프로그램인 ‘하나 웨이브스(Waves)’를 운영하고 있다. 작년 3기까지 총 92명의 여성 리더를 육성했고 2기까지 수료한 인원 기준 6명이 임원과 본부장으로 승진했다. 우리금융은 2030년까지 여성 경영진 비율 15%, 부장급 20%를 달성하는 ‘성 다양성 목표’를 밝혔다. 그리고 우리은행 중심으로 2021년에 60명이 참여한 여성 리더십 강화 프로그램인 ‘우리 윙(WING)’을 운영했는데 지금은 전 계열사 확대를 위해 잠시 중단한 상태다. 금융권뿐만 아니라 업계를 막론하고 많은 기업이 여성 리더를 위한 Practice를 크게든 작게든 운영하고 있는데 그저 세계적 흐름을 따라가는 것만이 아니다. 분명한 효과가 있어서다. 기업 내 성별 다양성과 남녀 노동자의 평균 근속연수에 대한 연구 결과를 봐도 진급에 의한 임원으로 분류되는 미등기임원진에서 여성의 비율이 높아질수록 기업의 생산효율성은 약 3.7% 높아졌다. 또한, 여성 노동자의 비중이 1단위 증가할수록 기업의 생산효율성은 약 6.2% 증가했고, 여성 노동자의 근속연수가 1년 증가할수록 기업의 생산효율성은 약 0.2% 증가했다. 일례로 브레인스토밍을 봐도 프로세스를 잘 관리할 수만 있다면 다양한 사람들이 모여야 양질의 아이디어가 만들어진다.여성의 장인성한국HRD협회는 과거부터 포럼과 매거진을 통해 ‘여성인력개발’을 강조했었다. 해당 아젠다는 저출생과 고령화라는 국가적 문제로 인해 더욱 중요해졌다. 여성인력개발은 각종 행사와 제도로 인해 마치 의무적으로 해내야 하는 것으로 보는 시선도 있지만, ‘경력역량을 통해 드러난 여성의 장인성에 대한 질적 연구’를 살펴보면 기업의 발전을 위한 동력임을 알 수 있다. 장원섭 연세대학교 교육학부에 교수에 따르면 장인성은 ‘성장에의 의지’, ‘지독한 학습’, ‘일의 해방’, ‘일의 창조’, ‘배움의 베풂’, ‘배움의 넓힘’, ‘정상경험’, ‘고원에서의 삶’이라는 8가지 요소가 순환하는 성장모형이다. 각각의 요소는 설령 우연한 계기로 인해 일하게 되었다고 해도 성장하겠다는 의지를 견지하고, 전문성 함양을 위해 열심히 학습하고, 수동성을 버리고 주체적으로 일하며, 그로써 자신만의 일하는 방식을 만들어내고, 배움의 영역도 확장하며, 배움을 통해 얻은 것들을 다른 사람들과 나누고, 마침내 자기 분야에서 정상에 도달하며, 그 후에도 계속해서 스스로를 발전시키는 모습을 일컫는다. 다음으로 경력역량은 ‘의미지(knowing why)’, ‘방법지(knowing how)’, ‘관계지(knowing whom)’로 구성되어 있는데 장인성과도 연계되어 있다. 먼저 의미지는 일을 통한 자아표현이 상위 개념이며 진짜 ‘나’를 찾고자 선택한 일, 의미 있는 일, 일과 삶의 상생적 통합을 아우른다. 다음으로 방법지는 일과 삶에서의 경험 교차를 통한 전인적 성장이 큰 주제이며 아래로 즐김과 열심의 시너지, 배움에 대한 겸손함과 자유로움, 나만의 방식 개척하기가 있다. 이어서 관계지는 가치 창출의 기반이 되는 관계들이 대주제이며 소주제로는 다른 사람을 진심으로 도우며 만드는 관계, 개발지원적 네트워크 지향, 가족과 함께 향유하는 일과 삶이 있다. 연구 대상자는 경력 10년 이상의 중년 여성들이었는데 이들의 경력역량은 장인성을 지향하고 있었고, 의미있는 일을 넘어 의미 있는 삶으로 나아가고 있었다. 또한, 이들은 의미지, 방법지, 관계지를 자유자재로 크래프팅하는 주체성을 보였고, 해방적이고 초월적으로 일하는 태도를 보여줬다. 아울러 좌충우돌하면서도 서서히 장인성을 획득하고 있었다. 특히 경력단절을 극복하고 재취업에 성공한 여성과 경력을 전환했거나 기존 경력을 지속해온 여성간의 경력역량과 장인성엔 두드러진 차이가 없었다. 해당 연구는 일터에서 공정성, 신뢰성, 투명성, 다양성, 유연성 등을 기반으로 인적자원개발을 활성화하면 조직의 변화, 성장, 혁신을 일으킬 장인들을 다수 배출할 수 있음을 시사한다.기업과 사회의 더 나은 미래를 위한 인재, ‘경력단절여성’여성인력개발 활성화를 저해하는 요소는 경력단절이다. 여성가족부의 2021년 자료를 보면 기혼여성(15세-52세)의 경력단절 사유는 육아(42.5%), 결혼(27.5%), 임신·출산(21.3%) 순이었다. 이런 결과는 과거에 비해 결혼과 동시에 노동시장에서 이탈하는 여성의 비율은 감소했으나 출산 후 육아에 많은 어려움을 겪으며 결국 일을 그만두는 여성이 많아진 것으로 볼 수 있다. 반면 통계청의 ‘일과 가정생활 우선도에 관한 조사’ 결과를 보면 일과 가정 모두 중시한다고 말한 여성의 비율은 2011년에는 41.2%였지만 2019년에는 49.5%로 증가했다. 일과 가정 중 하나를 택했던 과거에 유연성을 가미하고 있는 것이다. 이는 2003년 이후 2018년까지 여성의 직업안정성이 남성의 직업안정성과 비교했을 때 증가폭이 훨씬 큰 것을 봐도 알 수 있다. 출퇴근 시간을 유연하게 조정할 수 있고, 업무의 난이도가 그리 높지 않은 동시에 일정하며, 상황에 따라 눈치 보지 않고 연차휴가를 쓸 수 있는 직업을 선택하는 것으로 나름의 타협점을 찾고 있는 것으로 볼 수 있다. 여기에는 시대가 변하면서 기업들이 여성들의 일과 가정 양립을 지원하고자 여러 노력을 기울인 것도 영향을 미쳤다. 그러나 뛰어난 역량을 갖고 있는데도 불구하고 육아, 결혼, 임신·출산 등의 이유로 경력을 이어가지 않거나, 안정성만을 보며 직업을 선택하는 것은 안타까운 일이다. 실제 경력을 단절한 여성들 중 이전까지 기업에서 탁월한 성과를 냈고, 태도도 우수했던 이들이 상당하다. 한편, 결혼이나 출산 자체를 포기하는 비혼주의도 심화되고 있는데 통계청에 따르면 초혼건수는 2011년 이후 계속 감소하고 있고, 2019년 출생아 수는 2009년과 비교했을 때 32% 감소했다. 이는 젊은 생산가능인구의 지속적 감소, 나아가 국가와 기업의 역량 저하로 이어진다. 그런 만큼 경력단절여성에 집중해서 이들이 일과 가정 모두에 신경을 기울일 수 있고, 갖고 있는 역량을 개발해서 활용할 수 있도록 지원해야 한다. HRD담당자들의, 경력단절을 고민하고 있거나 경력이 단절된 여성 인재들의 역량과 상황에 관한 연구와 관심이 필요한 시점이다."여성인력개발은 저출생·고령화가 심화되고 있고,DE&I 구현과 ESG 경영 실행이 중요해진 상황에서기업에 꼭 필요한 핵심인재풀을 확장해줄 것이며,그로써 HRD부서의 위상과 가치도 더욱 높여줄 것이다."여성 기업인 육성 시급여전한 유리천장 역시 여성인력개발 활성화를 위해 해결해야 하는 과제다. 역량개발에는 눈에 보이는 성과인 승진이 상당한 영향을 미치는 까닭이다. 관련해서 ‘여성 기업가 역량모델 개발’ 연구를 보면 역량을 구성하는 요소 도출, 역량모델 초안 도출, 잠정적 역량개발 모델 개발, 역량모델의 타당성 검증, 역량모델 확정 순으로 모델이 개발됐다. 해당 모델은 6개 역량군(기업가정신, 감성, 경영관리, 관계관리, 전략경영, 멀티태스킹)과 25개 역량, 75개 행동지표로 구성되어 있다. 6개 역량군에서 특히 주목해야 하는 것은 2개다. 먼저 감성 역량군인데 사회적 센스(직접적으로 드러나지 않는 감정을 잘 느끼고 감지해서 대처하는 능력), 배려(타인의 요구와 필요를 이해하며 기민하게 대응함으로써 타인을 우선하는 능력), 공감력(타인의 감정, 의견, 주장 등을 이해하며 상호 공감하는 능력), 감성리더십(부드럽고 유연한 사고로 조직 구성원의 감성을 이해해서 긍정적인 관계를 유지하고, 그로써 그들의 의식 전환과 조직몰입을 이끄는 능력)으로 이루어져 있다. 다음은 멀티태스킹 역량군인데 다중업무(동시에 여러 과업을 수행할 수 있는 능력)와 일가정조절능력(일과 가정의 균형을 이루고 그것을 유지하는 능력)으로 구성되어 있다. 언급한 2개 역량군은 여성 기업가에게서 두드러지게 나타나는데 해당 연구 이전에도 소비 트렌드 변화에 대한 민감성과 함께 여성의 강점으로 여겨졌던 부분이다. 아울러 2개 역량군은 하향식의 권위적 리더십에서 탈피해서 구성원 개개인을 존중하고 배려하는 수평적 조직으로의 전환이 가속되고 있고, 고정된 출퇴근 시간에서 벗어나 개인의 상황이나 몰입도에 맞춰 유연하게 일하도록 하는 회사가 많아지고 있고, 변화가 일상인 만큼 다양한 일을 해내야 하는 현실 트렌드와도 결이 같다. 이런 역량모델에 기반해서 적절한 교육프로그램을 개발한다면 여성 인재들의 역량개발은 물론, 이들의 리텐션 향상도 이뤄낼 수 있다. 또한, 구성원을 선발하고 배치하고 육성하고 평가하고 보상하는 프로세스의 수준을 높이는 데이터로도 활용할 수 있다. 어느 부분이든 활성화하기 위해서는 판을 잘 깔아줘야 하는데 정부에서도 『여성기업지원에 관한 법률』에 따라 여성 기업 활동촉진 기본계획을 수립했는데 그에 맞춰 자금, 기술, 제제, 판로, 수출 등에서 다양한 지원정책을 추진하고 있고, 창업 단계별 우대 프로그램도 시행하고 있다.저출생·고령화가 갈수록 심각해지는 상황에 기업이 지혜롭게 대응하려면 여러 가지 이유와 상황으로 인해 갖고 있는 역량을 발휘하지 못하고 있는 인재들을 주시해야 한다. 젊은 인재들의 감소는 피할 수 없는 미래다. 이때 여성인력개발 활성화는 DE&I와 ESG 경영 실행을 뒷받침하며 기업의 성장, 변화, 혁신을 이끌 인재풀을 확장해줄 것이며, 그 과정에서 HRD부서의 위상과 가치도 더욱 높여줄 것이다.[참고 자료]경력역량을 통해 드러난 여성의 장인성에 대한 질적 연구, 구유정, 황정산, 장원섭, 한국성인교육학회(2021)성별다양성과 성별임금격차가 기업의 생산효율성에 미치는 영향: 우리나라 50개 대기업을 중심으로, 장진희,한국여성정책연구원(2022)경력단절여성에게 필요한 성인역량에 관한 요구분석, 김정원, 조대연, 박지원, 장은하, 한국문화융합학회(2023)여성 기업가 역량모델 개발, 김미란, 엄우용, 한국벤처창업학회(2022)일본 여성활약추진법의 시행 현황 및 우리나라에의 시사점, 유혜인, 전북대학교 동북아법연구소(2022)
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[한국보건복지인재원] HRD와 교육의 새로운 도약을 향해 Jump!
“국민 삶의 질 향상과 보건복지 분야 발전을 위해 더 많은 곳에서, 더 오랫동안, 더 전문적인 보건복지 교육훈련을 제공하겠습니다.”개원 이후 20년, 한국보건복지인재원은 내외부에서 끊임없이 전문성을 높였고 다양한 부분에서 변화와 혁신을 이뤄내며 ‘보건복지 가치 실현을 선도하는 인재양성의 성장 파트너’ 역할을 수행하고 있다. 그렇기에 강산이 두 번 바뀔 동안 양과 질 모두에서 괄목한 만한 성장을 이뤄낼 수 있었다. 그러나 교육훈련 사업의 품질과 가치 향상을 위한 한국보건복지인재원의 도전은 현재진행형이다.의미가 남다른 해를 맞은 만큼 한국보건복지인재원은 그간 축적한 역량과 인프라에 새로움을 더해서 보건복지 종사자들 및 관계자들과 호흡하고자 한다. 이런 움직임에는 작년 5월 취임한 배금주 원장을 중심으로 ‘핵심가치(전문, 책임, 소통, 혁신)’, ‘사업과 사람에 초점을 맞춘 HRD 선행’, ‘일터에 자신감과 활력을 불어넣어야 하는 교육훈련’을 매끄럽게 엮어내며 수립한 전략과 계획이 자리하고 있었다.---개원 20주년을 축하드린다. 먼저 소감과 각오의 말씀 부탁드린다.우리는 2004년 4월 「한국보건복지인재원법」 시행에 따라 설립됐다. 당시 규모는 서울 은평구 불광동 식약처 단지 내 작은 사무공간이었고, 내부인력은 20여명에 불과했으며, 연간 교육훈련을 받는 인원은 8천 명 정도였다. 이후 2010년에 서울에서 이곳 오송으로 이전하면서 단독 청사와 생활관을 마련했고, 지금은 본원 포함 전국 교육센터에서 하루에 2,700여명(오송 1일 숙박인원 320명)이 교육훈련을 받을 수 있는 인프라를 갖췄다. 작년에는 온라인 교육을 포함해서 1,169개 과정을 운영했고, 301만 명이 교육훈련을 이수했다. 특히 올해는 4월 4일 기준 제주도 서귀포시에 제주교육관을 새롭게 운영하게 됐는데 100여명이 교육을 들을 수 있는 시설, 제주의 특성을 살린 다양한 힐링체험 코스를 경험할 수 있다. 그러니 많은 보건복지 종사자가 이곳에서 교육과 휴식을 동시에 누리며 보람과 좋은 추억을 가져가길 바라고 있다. 이렇게 우리는 내외부적으로 정책을 실천하는 현장과의 소통, 전문성 향상, 끊임없는 혁신 등을 통해 괄목할 성과를 이뤘다. 물론 지금 위치에 안주할 생각은 없다. 앞으로 더 많은 곳에서, 더 오랫동안, 더 전문적인 교육훈련을 제공하여 역할과 가치를 높여갈 것이다.올해 전략과 계획은 무엇인가.먼저 4개 핵심가치에 기반한 기본 전략목표를 소개하겠다. 첫째로 ‘전문’에선 ‘고객지향 보건복지 인재양성 품질관리 체계 구축’이다. 둘째로 ‘책임’은 ‘고품질 보건복지 교육훈련 제공을 통한 전문인재 양성’으로 이어진다. 셋째로 ‘소통’은 ‘디지털 기반 보건복지 인재양성 혁신 허브 구축’이다. 넷째로 ‘혁신’은 지속가능한 혁신동력 확보로 공공성 강화다. 저는 말씀드린 프레임워크에 다양성과 새로움을 더하고자 했다. 그렇기에 미래성장을 목표로 잡고 조직개편 작업에서 사업기능 재편을 반영했고, 작년 12월 30일엔 전문능력이 각 분야에서 발휘되도록 전격적인 노사합의를 이뤄내서 전 직원 직무급제 도입으로 대표되는 보수·평가 제도의 혁신을 시도했다. 아울러 공공기관, 민관교육기관, 각종 직능단체 및 협회 등의 교육훈련을 컨설팅하고 품질도 인증해주는 등의 신사업을 추진 중이며, 디지털 전환에 대응한 학습 효과성과 편의성 제고에도 많은 신경을 기울이고 있다. 강산이 두 번 바뀔 동안 차곡차곡 쌓아온 우리의 전문성과 인프라를 어떻게 하면 더 확장할 수 있을지 고민, 또 고민하고 있다.보건복지 정책과의 연동, 현장의 이슈 파악이 중요할 듯 싶다.우리는 보건복지부, 식약처, 질병청 등의 정부부처 및 보건복지 분야별 학계, 유관기관 등과 긴밀한 협조체계를 구축했다. 이를 통해 다양한 요구사항과 니즈를 사업에 반영하고 있다. 각 사업부문에선 정부-단체-학회와 정기적으로 만나 정책변화를 기민하게 반영하고 있다. 최근에는 우리의 활동영역을 더욱 넓히고 있다. 구체적으로는 국회나 지자체와의 네트워킹을 강화해서 국회토론회와 지자체협력 정책포럼 등을 개최하고 있다. 그뿐 아니라 보건복지 분야 최신 이슈 및 교육 분야의 트렌드를 반영한 학습콘텐츠를 개발하고 배포하고 있다. 그리고 현장에서 발생하는 이슈를 더 가까이에서 파악하고자 보건복지 각 분야의 전문가들과 현장 종사자들을 대상으로 한 정기적인 교육 수요조사와 인터뷰 등을 실시하며 교육수요와 만족도를 정확하게 분석하고 그에 따른 결과와 인사이트를 사업에 재환류하고 있다.현재 어떤 교육훈련들이 진행되고 있는가. 실효성은 어떻게 관리하고 계신지도 듣고 싶다.보건복지 분야에서 일하는 공무원 및 종사자들의 입직부터 퇴직까지를 아우르는 교육뿐만 아니라 직무영역별로 필요한 교육과 공통교육을 제공한다. 여기에 더해 정책변화의 중요성과 시급성, 미래를 다루는 교육을 현장에 제공하고자 노력하고 있다. 특히 의료·돌봄 문제가 사회적 위험으로 다가오고 있는 만큼 관련한 교육을 다양한 방식으로 시도하고 있다. 마침 정부 차원에서 「노인의료·돌봄 통합지원 시범사업」을 추진했는데 보건복지부·국민건강보험공단·지역전문가 등과의 긴밀한 협력체계 속에서 지역 단위 맞춤형 돌봄 정책을 기획·실행하는 전문인력 양성을 지원하고 있다. 글로벌 차원에선 중증환자들과 고령자들이 보호자 없이도 한국에 입국해서 진료받을 수 있도록 돕는 외국인환자 전담 간병 전문 인력(Care giver, 케어기버)을 양성하고 있다. 다문화가정, 경력단절 및 은퇴자 등이 교육훈련 대상자인데 이들은 우리 인재원에서 의학용어, 간병이론, 환자위생·영양·안전관리 등에서 전문성을 체계적으로 쌓은 뒤 방한한 외국인 환자의 효과적 치료 및 만족도 제고에 기여하고 있다.HRD스탭들 역량개발을 위한 원장님의 노력도 궁금하다.작년 5월 취임한 이후 미래인재 육성 및 조직의 비전 달성을 위해 내부 직원 역량개발에 집중했다. 우리는 교육기관인 만큼 직원들의 직무역량에 대한 니즈는 다양하고 높지만 출장이 잦고, 기존 교육구조에서 일부 한계가 있었다. 그렇기에 ‘피우다(FIUDA)’라는 기관장 직속 성장동력 개발을 위한 8대 과제를 선정했고 그중 직원 역량개발에 대한 아젠다를 집중 논의했다. 이를 통해 보건/복지/HRD 분야별 총 10명 교수의 전문 연구역량과 직원들의 교육역량을 융합해서 새로운 직무(HRD컨설턴트, 보건복지조사연구자)를 만들었고, 해당 직무가 계속 유지되도록 역량개발 단계를 고도화하고 있다. 한편, 그간 별도의 인센티브 체계가 부재해서 직원들에게 주도적 역량개발을 향한 동기를 부여하기 쉽지 않았다. 이를 해결하고자 연구 및 강의실적 등에 대한 인센티브 체계를 검토 중이다. 특히, 올해부턴 연구에 참여하는 직원을 위한 마일리지 제도를 운영 중인데 누적된 마일리지를 국내외 연수 우선권 획득과 역량개발비 금액 내 가산 등에 활용할 수 있도록 하고 있다.마지막으로 인적자원개발 관계자들을 위한 메시지 부탁드린다.제게 교육훈련 전후의 변화를 묻는다면 ‘일터에 주는 자신감과 활력’이라고 답하고 싶다. 이러한 변화는 우리를 포함한 전국의 인적자원개발 관계자들이 수행하고 있을 것이다. 그리고 HRD는 모든 분야에 적용되는 기능인 만큼 각계 패러다임 변화, 조직 내외부 니즈, 다양한 기술의 도입과 적용 등을 꼼꼼하게 살펴야 하겠지만 핵심은 ‘사업과 사람에 초점을 맞춘 HRD 선행’이라고 생각한다. 경영의 방침과 사업의 방향을 정확히 파악한 다음 그것의 실행을 지원할 인재를 육성하고, 그들을 끊임없이 동기부여하는 HRD 활동이 이뤄져야 조직의 지속가능성이 만들어진다. 따라서 사업과 사람에 대한 끊임없는 관심은 인적자원개발 관계자들에겐 필수 덕목이다. 한편 바쁜 일상에서 벗어나 적당한 공백과 느슨한 연결을 교육을 통해 되찾는 것도 무척 중요하다. 교육은 직원들이 자기주도성을 되찾고, 지적으로도 도약할 수 있도록 회사에서 주는 기회이자 투자다. 우리가 꽉 찬 커리큘럼보다는 충분한 성찰과 자기정비를 목적으로 ‘제주교육관’을 개소했고, 직무스트레스과정, 보건복지 내일설계과정 등을 운영하는 이유다. 모쪼록 인적자원개발 관계자들이 HRD와 교육의 여러 면을 깊이 이해한 가운데 많은 사람의 일을 통한 성장과 행복을 전문적으로 도와주길 응원한다.배금주 제7대 한국보건복지인재원 원장서울대학교와 미국 메릴랜드대학원을 졸업하고,
여성부, 대통령 비서실을 거쳤으며
보건복지부에서 기획조정과장, 감사관,
인구아동정책관, 보육정책관 등을 역임했다.
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[글로벌 휴먼 인사이트 포럼] 넓은 시선으로 HRD의 미래 통찰
고용시장이 변화하면 일터의 모습, HRD의 역할과 기능도 변화하기 마련이다. 관련해서 중앙대학교 휴먼인게이지먼트연구소는 ‘고용서비스와 인적자원개발의 만남’을 주제로 잡고 강연과 토론으로 꾸려진 「글로벌 휴먼 인사이트 포럼」을 열었다. 포럼에선 고용주기 전반을 아우르며 인재확보와 역량개발이 어떻게 다뤄지고 있는지 상세히 살펴봤다. 특히 ‘채용한 인재를 어떻게 조직의 목표에 맞춰 육성할 것인가’라는 관점을 넘어 고용시장 전반에서 HRD를 어떻게 개념화해야 하는지, 그에 맞춰 연구자들과 기업 실무자들은 무엇을 통찰해야 하는지를 다각적으로 논의했다.고용서비스와 HRD의 접점노동자는 일자리를 찾고, 일하며 경력을 쌓고, 퇴사와 이직을 이어가며 경제적 안녕을 도모한다. 이런 일련의 주기에서 정부는 개인, 기업, 국가의 경쟁력 제고를 위해 고용현안을 모니터링하고 정책 및 프로그램을 개발해서 직업훈련, 고용안정, 고용촉진을 위한 서비스를 제공한다. 고용서비스의 기능과 범위를 설명한 장신철 한국기술교육대학교 교수/고용서비스정책학과장은 직업능력정책국장으로 활동했던 경험을 바탕으로 포럼 참여자들에게 “정부의 고용서비스 사업을 유심히 보면 자사의 HRD 정책을 유용하게 조정할 수 있고, 인재 확보와 육성에서 큰 도움을 받을 수 있다.”라고 말했다. 계속해서 그는 기업 HRD와 정부 고용서비스의 접점을 채용, 직업훈련, 전직지원으로 꼽으며 각 분야의 현안과 관련한 고용서비스를 소개했다. 먼저 채용에선 고용관계 변화가 이슈다. 퇴직금을 받고 노동법에서 혜택을 받는 것이 고용관계의 기본인데, 외환위기 이후 비정규직의 수가 늘어났고 플랫폼 종사자들 포함 특수고용 형태 노동자가 늘어났다. 그에 따라 정규직이 골자인 고용보험 외의 영역에서 노동자들을 보호하기 위한 방안이 논의되고 있다. 직업훈련에서 정부는 사업주가 근로자, 채용예정자, 구직자 등을 대상으로 직업능력개발훈련을 실시할 경우 소요비용을 지원하는 사업주훈련을 제공하고, 기업이 취업희망자에게 일터 기반 직무역량을 교육할 수 있도록 소요비용을 지원하는 일학습병행제를 운영한다. 여기에서 장 교수는 “정부는 기업들이 인재육성보다 경력직 채용을 점점 선호하는 경향성을 인지하며 개인직업훈련을 지원하는 ‘국민내일배움카드’를 만들었다.”라고 설명했다. 아울러 그는 “직장인들이 직업훈련에 참여하지 않는 이유를 묻는 국제 설문에서 한국인들의 약 70%는 ‘일이 많고, 시간이 없다’라고 답했는데 미국의 경우 고비용이 상단에 위치했다.”라며 한국의 직업훈련 시스템은 잘 갖춰진 편이라고 평가했다. 이어서 그는 전직지원에선 사용자에 의한 해고인 ‘의제해고’를 인정하지 않는 현실을 짚었다. 실제 기업의 전직지원이 제도화되었으나 실효성에선 의문이 제기되고 있다. 장 교수는 “일터에서 동료가 부당한 대우를 받는 것은 다른 직원들에게도 심리적 위화감과 공포감을 조성하기에 그간의 노고를 제대로 보상한다면 건강한 조직으로 거듭날 기반이 마련될 것.”이라고 조언했다. 이어서 그는 저성과자와 관련해서 “저성과자를 방치하면 구성원 동기부여를 저해하게 된다.”라고 진단했다. 따라서 그는 “상하반기 도합 4번 정도는 저성과자를 관리해야 하며 그들에게 교육훈련을 통해 재도약 기회를 준 다음 해고 여부를 논의해야 한다.”라고 제언했다."고용시장이 변화하면 일터와 HRD 역시 변화한다.그런 측면에서 「글로벌 휴먼 인사이트 포럼」은기업을 넘어 ‘인재’를 중심으로 고용시장을 보며HRD의 새로운 도약을 위한 지혜를 모아보는 시간이었다."고용서비스와 HRD의 협력장신철 교수는 발표를 마치고 나서 김우철 한국기술교육대학교 HRD학과 교수, 김상락 포스코인재창조원 글로벌리더십센터장과 함께 토론에 참여했다.먼저 김상락 센터장은 포스코인재창조원에선 자체적으로 청년 구직자와 창업자의 역량강화를 통한 자신감 회복을 돕는 취창업 프로그램 ‘포유드림’을 운영했다고 전했다. ‘포유드림’은 ‘취업 아카데미’, ‘AI·Big Data 아카데미’, ‘창업 인큐베이팅 스쿨’을 통해 취업예정자 일터 기반 직무교육, 지역사회 활성화, 미래 역량강화를 이뤄내는 성과를 만들었다. 또한, 포스코인재창조원은 은퇴예정자에겐 ‘포스코 그린 라이프 디자인’이라는 커뮤니케이션 스킬, 퇴직금 활용 및 제2의 인생 설계와 실행 등에 대한 교육을 제공하고 있었다. 김 센터장은 “사회가 직면한 문제에 공감하고, 그것을 해결하기 위해 기업은 무엇을 할 수 있는지 항상 고민하고, ‘교육은 투자’임을 잊지 않는 포스코 경영진의 철학을 실현한 것.”이라고 설명했다. 이어서 김우철 교수는 “고용 전반의 흐름을 전부 지원하는 고용서비스의 특징에 의거해 HRD의 방향성을 논의하는 것은 의미가 남다르다.”라고 말하며 발제를 시작했다. 우선 그는 사업주훈련/일학습병행훈련/국민내일배움카드의 효과성, 현장에서 발생하는 문제와 이슈, 개선방안을 모든 관계자가 자주 교류하며 다각적으로 논의해야 한다고 강조했다. 아울러 그는 “고용의 형태가 다양해지고 있는 현안에 맞춰 리스킬링을 돕는 교육 서비스와 정책이 필요하다.”라고 강조했고, ‘교육부와 고용노동부가 평생학습에서 협력적 체계를 구축할 수 있는가?’라는 날카로운 질문도 던졌다. 질문을 받은 장 교수는 “교육부와 고용노동부가 정의하는 평생교육엔 공통점이 존재하지만 ‘직업능력’을 기준으로 세부 과업들이 나뉜다.”라고 답했다. 이외에도 토론에선 기업 HRD가 트렌드에 휩쓸리지 않고 본질인 조직개발, 개인개발, 경력개발에 집중하고 있고, 글로벌 인재에 대한 교육도 관장하며 영향력을 더욱 키워가고 있다는 내용도 공유됐다.이상으로 압축한 「글로벌 휴먼 인사이트 포럼」은 기업 중심 HRD를 인재 중심 고용 전반에 대한 지원으로 확장해서 생각해보는 계기를 만들어줬다. 특히 VUCA 시대에서 HRD의 역할, 기능, 범위가 확장되고 있는 가운데 정부와의 협력을 통해 HRD가 더 높이 도약할 수 있다는 희망도 갖게 해줬다.
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[LIFE DESIGN] 삶을 반전시킬 사유, 성찰, 실천
지금과 다른, 더 나은 삶을 살고 싶다면 생각과 태도를 바꿔야 한다. 관련해서 교보문고가 각 분야의 저명한 작가들과 소통하는 자리를 만들고자 개최한 「보라토크」에선 큰 인사이트를 얻을 수 있었다. 이번에는 『늦기 전에 더 늙기 전에』라는 저서를 출간한 유영만 한양대학교 교육공학과 교수가 연사로 나섰다. 그는 도전하며 얻은 지혜를 바탕으로 불가항력적으로 맞는 인생의 여러 순간에 어떻게 대응해야 하며, 일상에선 어떻게 사유하고 성찰하며 행동해야 삶을 반전시킬 수 있는지 짚어줬다.자전거에 몸을 싣고 우리나라 곳곳을 누비며 바라본 삶인생의 의미는 특별한 순간을 경험하며 깨닫기도 하지만 일상에서 접하는 순간들을 한층 깊이, 혹은 색다르게 들여다보는 과정에서 발견하기도 한다. 유영만 교수에게는 자전거를 타고 떠난 국토종주가 인생을 철학하고 사유하는 여정이었다. 그는 “뭐든 시작始作해야 시작詩作도 될 수 있다.”라고 말하며 강연을 시작했다. 유 교수는 편안한 일상에서 벗어나 자전거의 페달을 밟으며 마주치는 모든 풍경과 존재들에 내통하고 앞으로 나아가고자 애쓰고 애쓴 과정은 통념을 깨고 남다른 상상력으로 깨달음을 전하는 ‘시인의 시선’으로 세상을 보게 해주었다고 말했다. 그렇기에 자전거는 유영만 교수에게 갖가지 깨달음을 얻게 해준 친구이자 스승이며 자신이 살아온 삶의 역사를 담은 일대기가 됐다. 계속해서 그는 “늦기 전에 더 늙기 전에, 행복하고 재미있는 인생을 살아야 한다.”라고 저서의 제목을 살려 후회 없는 삶에 대한 신념을 공유했다. 그는 “아무런 탈 없이 목적지에 도달하면 큰 의미를 얻을 수 없으며 재미도 없다.”라며 “바퀴에 구멍도 나고, 체인도 끊어지고, 언덕에 고꾸라지고, 머리도 부딪혀보니 그때야 비로소 재미를 느꼈다.”라고 말했다. 삶의 희로애락을 온몸으로 경험하면 삶이 풍성해지고 그것이 행복과 재미로 연결된다는 시선이다. 갖가지 우여곡절은 사람들에게 저마다의 입체성을 만들어주고, 그렇게 해서 생긴 주름은 더 멀리 나아갈 수 있는 힘을 선사한다. 구겨진 종이가 더 멀리 날아가는 법이다. 유 교수가 어느 강연에서든 책상머리에서 얻는 지식을 지양하고, 각종 사건과 사고를 통한 ‘지혜’를 얻어야 한다고 강조하는 것도 마찬가지 이유에서다. 덧붙여서 그는 인생을 고진감래의 마음으로 참고 버티는 것도 의미가 있지만 누구에게나 삶은 유한하기에 늦기 전에 좋은 것들을, 나를 행복하게 하는 것들을 즐기면서 현재를 살아가는 것도 무척 중요한 태도라고 제언했다."우여곡절을 겪고 희로애락을 느끼는 과정은삶을 풍성하게, 입체적으로, 나답게 만들어주며행복하고 재미 있는 인생을 설계할 지혜를 선사한다.구겨진 종이가 더 멀리 날아가는 법이다."삶을 반전시킬 다섯 가지 일침유영만 교수는 국토종주 여정을 통해 얻은 깨달음을 ‘인생 5막’으로 정리해서 설명했다. 1막은 ‘나지막’, 우연한 마주침이다. 수많은 우연이 현실을 만들고, 그 현실이 곧 미래를 만들기에 다양한 순간을 마주할 때, 잘 짜인 질서에 순응하기보다 자신만의 방법을 개발함으로써 인생을 주체적으로 살아가야 한다는 의미가 담겨있다. 유 교수는 “불확실성을 적극적으로 맞이하는 태도를 견지하며 탁상공론보다는 생생한 실천과 지루한 반복으로 후회와 요령이 아닌 감탄과 지혜를 체득하기를 바란다.”라고 당부했다.2막은 ‘오르막’, 색다른 깨우침이다. 색다른 깨우침은 자신만의 특별한 경험을 통해서 맛볼 수 있다. 경험에서 느낀 여러 감정과 생각은 지식, 언어, 사람들 간의 관계와 어우러져 자신만의 성장방식 구축으로 이어지는 까닭이다. 그는 색다른 깨우침을 얻기 위해서는 안간힘을 쓰며 고군분투하는 열정이 뒷받침되어야 한다고 말하면서 “페달을 밟아야만 앞으로 나아가는 자전거처럼 무언가를 매일 해내는 것은 분명 힘들지만, 그 과정에 열정을 쏟아부으며 인생을 살아가야 한다.”라고 제언했다.3막은 ‘횡경막’, 뜻밖의 가르침이다. 사람은 기대에서 벗어날 때 큰 감흥을 느낀다. 가령 사과 10개 중 3개를 먹는다면 남는 것이 7개라고 흔히들 생각하지만, 먹는 게 남는 것이라며 3개를 답으로 고를 수도 있다. 때로는 틀을 벗어나 색다른 생각을 던져보는 태도가 필요하다는 뜻이다. 유 교수는 “일과 사람, 삶을 사랑하면 그 마음에서 질문들이 자연스럽게 떠오르고, 거기에서 어떤 난관도 헤쳐갈 수 있는 가르침을 얻게 된다.”라고 말했다. 일례로 그는 자전거 국토종주 중 전혀 다른 곳으로 잘못 가고 있다는 것을 깨달았을 때 티켓을 구매한 친구를 탓하는 말을 하는 대신 어떻게 하면 이 문제를 해결할 수 있을지 질문했다. 질문에 대한 답을 고민하던 친구는 톨게이트를 찾아 환승하는 아이디어를 떠올렸고, 그들은 버스 기사를 설득하여 무사히 난관을 넘어올 수 있었다.4막은 ‘내리막’, 뼈저린 뉘우침이다. 잘못된 길로 향했을 때 체감하는 것들로 인해 비로소 자신만의 정답을 깨닫기도 하며, 통념에 새로운 물음표를 던져야 보이는 것이 있다. 물론 그 과정에서 막다른 벽이라고 느끼며 용기를 잃을 수 있다. 그러나 이런 절망적인 상황에서도 포기와 끈기, 그리고 결행을 이어간다면 기쁨을 만날 수 있다.5막은 ‘마지막’, 든든한 밑받침이다. 무언가에 미쳐 정신없이 달려가는 것, 막연한 위로에 안전감을 느끼는 것 모두 정답이라고 할 수 없다. 깊이 있는 생각이 없기 때문이다. 태어나서 죽을 때까지 인생을 의미 있게 살아가도록 하는 바탕은 나다움이다. 그렇기에 유 교수는 “남들의 조언을 무작정 받아들이지 말고, 타인과 자신을 지나치게 비교하지 말며 나다움을 찾는 데 힘써야 한다.”라고 당부했다."용기를 내서 도전하면 우연한 마주침을 시작으로색다른 깨우침과 뜻밖의 가르침을 얻고,뼈저린 뉘우침과 든든한 밑받침을 얻음으로써늦기 전에 더 늙기 전에 삶을 반전시킬 수 있다."유영만 교수는 강연을 마무리하며 “삶을 바꾸는 것은 생각이며, 이 생각이 삶의 결론.”이라고 말했다. 인생에서 마주하는 관문들에서 좋은 선택을 내리며 밝은 미래를 일구는 역량은 삶을 대하는 태도에서 나오는 것이기 때문이다. 이렇게 그가 강연 내내 전한 ‘적극적으로 도전하고, 즐거움을 느끼며 행복을 향해 살아가자’는 말은 인생을 길게 보며 후반전을 준비해야 하는 시대에서 큰 울림을 준다. 이제 늦기 전에 더 늙기 전에 삶을 반전시켜야 한다.
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[ENTREPRENEURSHIP] 대한민국 기업가정신의 맥을 짚다
대한민국의 눈부신 성장에는 기업가정신이 상당한 지분을 차지한다. 어려움 속에서도 희망을 잃지 않고 도전하며 귀중한 경험을 쌓고, 성과에 안주하지 않고 미래를 예측하며 차별화된 혁신을 이뤄내는 역량이 그것이다. 이런 기업가정신은 VUCA 시대에서 더욱 중요해지고 있는데, 그래서 도전과나눔이 개최한 「기업가정신 포럼」은 살펴볼 것들이 많았다. 우리나라 기업가정신을 상징하는 두 회사인 삼성과 현대자동차는 무엇이 특별했는지 확인할 수 있는 자리였기 때문이다.삼성_사업보국을 꿈꾼 선구자와 사업부국을 꿈꾼 선지자1910년에 태어났던 이병철 회장은 일제강점기와 6.25 전쟁으로 대표되는 참혹했던 비극의 역사를 겪은 인물이다. 그러나 이병철 회장은 희망을 잃지 않고 시대 변화에 맞춰 생각을 진전시키며 성장했다. 삼성의 여정을 발표한 이승한 N&P그룹 회장은 “이병철 회장은 일제강점기 때는 무역업으로 ‘사업입지’를 다졌고, 6.25 전쟁 후엔 국가와 국민을 위한 사업을 펼치겠다는 ‘사업보국’을 기치로 삼았다.”라고 정리했고 “이병철 회장은 전방위 사업을 최초로 시도했지만 무작정 도전하지 않고 철저히 준비했으며, 그 중심에 인재를 뒀다.”라고 말했다. 이병철 회장의 행보는 인생의 80%는 인재를 모으고 교육하는 데 보냈고, 똑똑한 인재들이 바보가 되지 않도록 간섭을 지양하며 최대한 믿고 맡겼다는 것을 통해 확인할 수 있다. 이병철 회장이 회사를 키우고 있던 와중 아들인 이건희 회장은 반도체를 주목했다. 이건희 회장은 이병철 회장의 반대에도 불구하고 한국반도체를 인수했고, 계속해서 이병철 회장을 설득했다. 삼성이 1983년 도쿄선언을 통해 회사의 명운을 걸고 반도체에 투자하겠다고 밝힌 배경이다. 한국의 정부, 연구소, 전문가 집단 모두 반대했고 일본도 부정적인 진단을 내놨지만 삼성은 1992년 세계D램 시장 1위, 1993년 세계 메모리반도체시장 1위, 1994년 세계 최초 D램 개발 등의 성과를 냈다. 여기에는 반도체는 위험산업이 아니라 시간산업이며 부가가치가 엄청나다는 것을 내다본 이건희 회장의 혜안이 있었다. 이병철 회장만이 아니라 이건희 회장과도 함께 일했던 이승한 회장은 “이건희 회장은 끊임없는 변화를 강조했고, 세상이 빠르게 변하고 있는 것을 보며 초일류 기업을 향해 나아가야 삼성이 생존할 수 있음을 통찰했다.”라고 말했다. 그가 1993년 프랑크프루트에서 ‘마누라와 자식 빼고 다 바꿔라’라고 선언했고, S급 인재를 찾았다면 인건비를 아끼지 말고 사장이 삼고초려해서 뽑아야 하며, 21세기는 탁월한 천재 한 명이 10만-20만 직원을 먹여 살리는 시대라고 강조한 것을 보면 분명하다. 이렇게 이건희 회장은 창조적 파괴에 나서며 마침내 시대가 요구하는 양에서 질 위주의 비즈니스 모델을 만들었다. 인생 자체가 그야말로 경영 교과서인 두 거인을 조명한 이승한 회장은 포럼 참여자들에게 무엇을 배워야 하는지 제시했는데 그것은 ‘미래변화를 찾아내고 철저히 준비하라’, ‘변화 중심의 초일류기업 비전과 목표를 세우라’, ‘목표를 성취하는 이기는 전략을 구사하라’, ‘사업부국을 바탕으로 행동방식을 내재화하라’, ‘지구환경과 사회에 작은 도움을 베풀라’, ‘자신만의 휴먼리더십을 함양하라’였다. 또한, 그는 참여자들에게 지금 표류하고 있는지 항해하고 있는지 물으며 “목표로 삼은 항구가 있어야 태풍이 불고 큰 파도가 쳐도 흔들리지 않고 나아갈 수 있다.”라며 큰 목표를 갖길 당부했다."어떤 어려운 상황에서도 희망을 버리지 않고,탁월한 성과를 낸 뒤 안주해버리는 태도를 지양하며,계속해서 도전하고 미래를 내다보며 혁신하는 역량은오늘날 각계에서 필수 덕목인 기업가정신의 핵심이다."현대자동차_비관과 고정관념 거부하며 글로벌 브랜드로작년 현대자동차는 세계 자동차 판매량에서 730만 대를 기록하며 도요타(1,065만 대), 폭스바겐(880만 대)에 이은 3위를 차지했다. 후발주자였던 과거를 생각하면 눈부신 성과인데 그 시작점에 정주영 회장이 있다. 강단에 선 이충구 한국자동차공학한림원 명예회장(전 현대자동차 사장)은 “정주영 회장은 피터 드러커에게 실전과 실천을 겸비했다는 평을 받은 호기심 많은 탐험가였으며, 질문으로 공감을 끌어내는 부분에서 탁월성을 발휘했고, 종횡무진하며 혜안을 실현하는 기업인이었다.”라고 돌아봤다. 계속해서 이충구 회장은 현대자동차의 성장 과정을 ‘독자모델 개발’, ‘기술자립 완성’, ‘난관 & 위기 극복’으로 정리했다. 3개 키워드에는 고유한 모델이 있어야 마음대로 수출할 수 있고, 기술적으로 자립해야 글로벌 선진 기업들과 어깨를 나란히 할 수 있으며, ‘임자, 해봤어?’나 ‘시련은 있어도 실패는 없다’라는 어록처럼 어떤 어려움도 마지막에 마지막까지 최선을 다하면 반드시 이겨낼 수 있다는 메시지가 담겨 있었다. 이충구 회장은 “정주영 회장은 ‘이론적으로’, ‘현실적으로’, ‘경험상’ 안 된다는 말을 굉장히 싫어했고, 새로운 시도를 적극 장려했으며, 우리가 하는 일은 회사를 넘어 사회와 국가 발전에 기여한다는 것을 강조하며 임직원에게 자부심을 심어줬다.”라고 덧붙였다. 정주영 회장에 이어 현대자동차의 수장이 된 정몽구 회장도 새로운 시도라면 반대하지 않고 용인해줬고, ‘품질 경영’에 집중하며 고객의 피드백을 즉각 반영했으며, 글로벌 확장 과정에서 현지인들에게 사랑받는 차량을 제공하는 데 힘썼고, 현지 경제에 도움을 주고자 많은 공장도 설립했다. 이를 통해 현대자동차는 단기간에 글로벌 브랜드로 도약할 수 있었다. 지금 현대자동차를 이끄는 정의선 회장은 지속가능한 모빌리티의 미래를 그리고 있다. 2045년까지 탄소 중립을 달성하고자 전기차와 수소차 라인업을 확장하고 있는 움직임이 그것이다. 또한, 정의선 회장은 고정관념에 얽매이지 않고 거동이 어려운 사람의 이동을 돕거나, 사람이 하기엔 힘든 일을 대신해주는 로보틱스 부분에서 자동차의 혁신을 시도하고 있다. 인류를 위한 진보를 추구하고 있는 것이다. 이렇게 현대자동차는 훌륭한 CEO들을 통해 ‘사람중심’, ‘과감한 도전’, ‘소통과 공감’, ‘긍정과 끈기’라는 DNA를 탑재하며 개척자에서 선도자로 계속해서 역량을 발휘하는 중이다. 이는 경영환경에서 지속가능한 경쟁력을 잃지 않으려면 무엇을 생각하며 행동해야 하는지 알려주는 이정표와 같았다.
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[조영탁 휴넷 대표] 글로벌 기업교육 First Mover를 향해
“기업교육의 근본 목적은 성과입니다. 따라서 교육을 위한 교육이 아닌, 워크플로우 러닝(Workflow Learning)이 HRD의 방향성입니다.”조영탁 휴넷 대표는 과거 인터넷의 무한한 힘을 체감하며 기업교육시장에 뛰어들었고, 25년 동안 성공적으로 회사를 이끌어왔다. 여기에는 경영학과 출신으로서 회사에서 왜 구성원을 교육하는지 간파했고, 신문과 책을 손에서 놓지 않았고, 무엇이든 먼저 시도해보는 태도가 자리하고 있었다. 이는 세계일등 교육기업, 행복한 성공파트너를 꿈꾸는 휴넷의 행보가 기대되는 이유였다.1990년대 후반 직장생활을 하던 조영탁 대표는 회사가 설립한 연수원에서 운영될 교육과정들을 만들며 HRD를 접했다. 그즈음 인터넷 시대가 열렸는데 그는 인터넷이 세상, 교육, 사람을 바꿀 것으로 확신했다. 마침 그는 경영교육도 하고 있던 만큼 직장인 대상 기업교육을 인터넷으로 하는 사업을 떠올렸다. 휴넷의 탄생 배경이다.과거 기업들은 구성원에게 업무를 부여하기 전 교육을 먼저 시행했다. 워크플로우 러닝의 힘을 알았지만 테크놀로지 수준이 낮았기 때문이다. 그러나 지금은 상황이 다르다. 에듀테크의 눈부신 성장 덕분인데 마이크로러닝이 대표적이다.관련해서 조영탁 대표는 “조직의 성과와 개인의 성장에 영향을 미치는 학습은 70%가 일하는 과정에서, 20%가 사람과 사람의 관계에서, 나머지 10%가 집체교육에서 일어난다는 702010모델을 구현하려고 하는 기업들이 많아졌고, 방대한 교육과정을 분절해서 꼭 필요한 교육을 시행하며 리스킬링과 업스킬링을 돕는 Skill Based Learning도 발전하고 있습니다.”라고 설명했다. 또한, 생성형 AI는 경영과 HRD 패러다임을 바꾸고 있는데 조영탁 대표는 “생성형 AI로 어떻게 기업교육을 바꿔볼 것인가, 업무에 생성형 AI를 어떻게 활용할 것인가로 시선이 집중되고 있습니다.”라고 진단하며 휴넷은 ‘AI Powered 5050’ 프로젝트를 진행하고 있다고 말했다. AI를 기반으로 업무 생산성과 교육 효과성을 50배 높이자는 것이다. 이는 조영탁 대표가 역점을 두는 사업과도 관련성이 큰데 그는 다음과 같은 설명을 건넸다.“세 가지 영역에서 새로운 성장동력을 찾고 있습니다. 첫째로 형태는 하이브리드 러닝입니다. 온·오프라인 교육을 성과라는 목적 아래 융합합니다. 둘째로 계층은 경영자가 타겟인데 휴넷CEO과정이 있습니다. 셋째로 분야에는 터닝포인트 리더십이 있습니다. 여기에서 AI를 바탕으로 사례를 소개하면 큰 주제는 Work First, Learning Second이고, 방법은 CEO들이 ‘마이 리더십 플레이북’이라는 책을 1권 쓰는 것입니다. 12개 챕터로 되어 있고 챕터마다 2개의 질문에 휴넷의 마이크로러닝 콘텐츠를 보거나, 생성형 AI에게 질문하며 답을 달고, 1개의 액션플랜을 정리합니다. 모든 챕터를 끝내면 책이 집으로 배달됩니다. 리더십 개발이라는 과업을 수행하면서 교육과 학습이 이뤄진 것이고 CEO들이 동기부여나 C-player 관리에서 어려움을 겪는다면 책에 적힌 내용을 행동으로 옮기며 해결하면 됩니다. ‘AI가 기업교육을 어떻게 바꿀 것인가?’라는 질문에 대한 휴넷만의 해답입니다.”그런가 하면 조영탁 대표는 신문과 책을 손에서 놓지 않는 CEO로도 유명하다. 그가 24살 때부터 지금까지 지키고 있는 습관이다. 그는 “숏폼 영상콘텐츠가 활성화된 지금 책을 꾸준히 읽는 사람은 줄어들 것이고, 이런 때일수록 다양한 책을 많이 읽어야 문해력을 기르며 팔로워가 아닌 리더가 될 수 있습니다.”라고 강조했다. 이는 휴넷이 독서경영을 실시하는 이유인데 전 직원에 매월 필독서 제공, 우수 활동자 시상, 희망 도서구매 지원, 독서 챌린지, 전문가와 함께하는 독서토론, 저자 초청 북콘서트 개최 등의 활동이 있다. 그는 “모쪼록 사회 전반적으로 책 읽는 문화 발전은 물론 출판사들의 활동에 보탬이 되길 바랍니다.”라고 밝혔다.마지막으로 조영탁 대표는 미래로 시선을 돌렸는데 먼저 “한국 HRD는 정부의 지원, 교육기관들의 역량, 대기업 중심 사람에 대한 투자를 중심으로 발전해왔습니다.”라고 진단했다. 이는 대한민국이 단기간에 선진국이 된 배경이기도 하다. 그러나 이젠 관점을 바꿔야 한다. 패스트 팔로워 전략으로는 후발주자들과의 경쟁에서 이길 수 없기에 퍼스트 무버를 지향해야 하는 것이다. 따라서 그는 다음과 같은 제언을 전해줬다.“우리나라 HRD담당자들은 보수적인 경향성이 있습니다. 그러나 한국HRD는 이제 모방할 것이 적어요. 즉 새로운 시도가 필수인데, HRD담당자들이 먼저 해봐야 도전적 조직문화 형성에 힘이 실립니다. 물론 무작정 도전해서 실패하면 곤란하겠죠. 그러니 CEO 관점에서 주도성을 갖고 성과를 위해 존재하는 기업교육의 본질에 충실해서 새로운 테크놀로지를 써보고, 해외의 동향도 보고, 전문 교육기관들과도 협업하며 퍼스트 무버가 되기 위해 노력해야 합니다. 개인적으로는 그 여정에 세계일등 교육기업과 행복한 성공파트너를 지향하는 휴넷이 함께 하길 희망합니다.”