PRACTICE

창립 40주년을 맞은 롯데백화점은 핵심가치인 ‘Challenge’, ‘Respect’, ‘Originality’, ‘Beyond Customer Expectation’을 근간으로 ‘사랑과 신뢰를 받는 제품과 서비스를 제공해 인류의 풍요로운 삶에 기여한다’는 미션을 수행하고자 최선의 정성을 기울이고 있다. 더욱이 ‘Digital Transformation’, ‘롯데다움’, ‘협력과 혁신’을 키워드로 경영 전략 및 일하는 원칙을 수립해 4차 산업혁명시대에 선제적으로 대응하고 있다. 그 가운데 나연 롯데백화점 경영지원부문장은 HR을 총괄하며 롯데백화점의 비전을 실현하는 데 공헌하고 있다. 그는 국내외의 HR 이슈를 읽어내고 소통, 변화, 공감의 리더십을 발휘해 글로벌 경쟁력을 갖춘 HR 시스템을 구축하고자 심혈을 기울이는 중이다. HR 시스템이야말로 조직의 인재를 양성하는 근간이기 때문이다. 실로 그는 HR이야말로 조직의 미래 경쟁력이라고 강조하며, CHO로서 사명감을 다해 업무에 매진하고 있다.경영지원부문장으로서 롯데백화점의 HR을 총괄하고 계신 것으로 알고 있다. 부임 후 HR의 가시적 변화에 관해 말씀 부탁드린다.그동안 롯데백화점의 HR은 롯데그룹 HR대상에서 4년 연속 대상을 수상했고, 대한민국독서경영 우수 직장으로 3년 연속 선정되며 대내외적으로 경쟁력을 인정받아 왔다. 그런 만큼 지속적으로 HR의 경쟁력을 입증하고 더욱 발전시켜 나가는 것이 목표다.올해 1월 부임한 이후 선진 HR 제도 도입, 디지털 트랜스포메이션 활성화, 소통하는 HR에 방점을 두고 있다. 또한, 많은 기업의 경영방식으로 주목받고 있는 애자일에도 주목하고 있다. 신속한 의사결정이야말로 효과적인 업무 수행의 지름길이다. 정리하면 기존의 HR 시스템에 정교함을 더하고 있다고 보면 될 것이다.그러나 경영지원부문장이 HR 시스템을 기획하더라도 정작 시스템의 적용을 가장 많이 받는 이들은 구성원들이다. 구성원들에게 큰 의미가 없다면 HR 시스템의 가치는 사라진다. 그래서 구성원들이야말로 소중한 고객임을 인지하며 사명감을 잃지 않고자 노력을 거듭하는 중이다.그 결과, 롯데백화점은 롯데그룹 HR대상에서 5년 연속 대상을 수상했고, 산업안전보건 최우수상을 수상했다. 당사의 HR 시스템은 그룹사의 벤치마킹 대상이기도 하다.2019년도 어느덧 9월로 접어들었다. 롯데백화점의 금년 HR 과제 추진상황에 대한 진단 부탁드린다.거시적 방향인 선진 HR 제도 도입, 디지털 트랜스포메이션 활성화, 소통하는 HR을 중심으로 추진했던 사항들에 관해 말씀드리겠다.첫째로, 선진 HR 제도 도입에는 절대평가 도입, 모바일 HR 구현, 데이터 기반 맞춤형 교육, 핵심인재 관리 및 교육을 꼽을 수 있다. 롯데백화점은 구성원의 진정한 역량을 파악하기 위해 선도적으로 절대평가를 도입했고, 평가가 이뤄지는 과정에도 공정성을 기하고 있다. 아울러 평가, 근태, 복지, 교육으로 구성되는 HR 요소가 모바일에서 구현될 수 있도록 했다. 게다가 구성원 각자의 역량분석을 토대로 하는 맞춤형 교육을 제공하고 있으며, 향후 빅데이터에 기반해서 ‘adaptive learning’으로 진화할 수 있도록 정교화하고 있다. 당연히 커져가는 핵심인재의 선발, 관리, 육성의 중요성도 잊지 않고 미래를 준비하고 있다.둘째로, 디지털 트랜스포메이션 활성화는 인사챗봇 도입, 디지털 산학협력, 디지털마케팅 전문가과정, 마이크로러닝 확대로 말씀드릴 수 있다. 인사챗봇은 구성원들이 의문점을 즉시 해결하는 데 큰 도움을 주고 있다. 디지털 산학협력은 서울대학교와 협업하고 있으며, 구성원들의 디지털 리터러시를 높이고자 집중하고 있고, 고객과의 접점을 확대하고자 디지털마케팅 영역도 세부적으로 교육과정을 개설해서 전문성을 제고하고 있다. 이에 더해 학습에 효율성이 요구됨에 따라 주목받고 있는 마이크로러닝도 전 교육 과정에 녹여내고있다.셋째로, 소통하는 HR을 위해 현장방문 Challenge 과정, 찾아가는 HR 상담, 현장 권한 이양을 실행하고 있다. 전국의 점포에서 일하고 있는 롯데백화점의 구성원들에게 HR 방향성을 공유하고, 애로사항도 즉시 청취해서 개선해주며, 현장에서 빠른 의사결정을 통한 실행이 이뤄지도록 하고 있다.구체적인 설명에 감사하다. 최근 주 52시간 근무제가 조직의 이슈다. 롯데백화점은 이에 대해 어떻게 대응하고 있는가.집합교육이 축소되고 있으며 교육을 위한 시간을 마련하는 것도 무척 어려워진 것이 사실이다. 그래서 교육 플랫폼을 만들어 구성원들이 누가 지시하지 않아도 알아서 학습하는 환경을 조성해주는 것이 핵심이라고 판단된다. 롯데백화점은 전국 각지의 점포에서 일하는 구성원들이 시시각각 변하는 현장에 빠르게 대처해야 한다. 이를 위해 월 2회 꾸준하게 마이크로러닝 중심의 컨텐츠를 제작해서 제공하고 있다. 그리고 소셜러닝에 주목해 구성원들이 플랫폼을 활용해서 스스로 컨텐츠를 제작해보고, 공유하며, 피드백을 통해 함께 성장할 수 있는 분위기를 만들고 있다. 아울러 오프라인 차원에서도 직무관련 매뉴얼을 제작하고 현장의 변화를 수시로 반영해서 공유하며 궁금한 사항을 해결할 수 있도록 지원하고 있다. 또한 다양한 직무 관련 외부교육도 지원하며 구성원들이 자기개발에도 소홀히 하지 않도록 배려하고 있다.주 52시간 근무제에 이어 올해 7월에는 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행되며 감정노동과 직무 스트레스에 관심이 집중됐다. 그런 측면에서 주목받고 있는 롯데백화점의 ‘마인드 L’ 프로그램에 대해 자세한 설명 부탁드린다.롯데백화점은 개정 근로기준법 시행 이전 이미 전담부서인 사원복지팀에서 예방 매뉴얼을 만들어 전사적으로 공유했다. 구성원들은 사원복지팀 내 ‘With you 센터’에 전화 및 인터넷 핫라인으로 어느 때나 신고와 상담이 가능하다. 그러나 롯데백화점은 단순한 조치를 넘어 전문심리상담을 통해 구성원들이 건강한 삶을 살 수 있기를 희망한다. 마인드 L은 이처럼 구성원들의 행복을 바라는 마음에서 개발된 프로그램이다. With you 센터에 구성원들이 심리상담을 신청하면 상담 주제를 파악해서 전국의 점포에 상주하는 2천여 명의 전문심리상담사를 연결시켜준다. 상담은 신청자가 원하는 시간과 장소에서 진행되며 신청자 개인의 감정노동과 스트레스를 넘어 가족 상담은 물론 자녀 성격도 파악할 수 있다.전문심리상담 프로그램을 운영하기 전에는 구성원들의 업무상 고충과 개인적인 스트레스를 세밀하게 파악하고 관리하기 힘들었다. 하지만 프로그램 도입 후 미술심리치료, 음악치료, 모래놀이치료, MBTI 성격검사 등 다양한 도구와 기법들을 통해 구성원들의 마음의 소리를 생생하게 들어볼 수 있었다. 마인드 L을 접해본 구성원들은 동료들에게도 그 효과를 적극적으로 소개하며 같은 팀 내 구성원들이 그룹으로 상담을 받기도 한다. 실제 많은 팀장급 리더들은 자신들도 심리상담을 받지만, 구성원들과 함께 심리상담을 받으며 그간 못했던 얘기도 나누면서 소통과 협업이 살아있는 리더로 변모하고자 노력하고 있다.제도에 대한 대응을 넘어 조직문화 개선에 활용되고 있다는 점이 인상적이다. 그렇다면 부문장님은 장기적으로 어떤 청사진을 갖고 조직문화를 개선하고자 하는가.롯데백화점의 일하는 원칙 7가지부터 말씀드리겠다. 그것은 ‘모든 생각과 판단의 기준점은 고객이다’, ‘과거와 다른 방식으로 일한다’, ‘Risk가 있어도 도전한다’, ‘업무를 깊이 있게 파고든다’, ‘관행과 낭비를 버리고 스마트하게 일한다’, ‘팀보다 회사를 먼저 생각한다’, ‘다른 사람의 신뢰를 얻는다’이다. 바로 롯데백화점 조직문화의 근간이라고 보면 된다.롯데백화점은 지난 40년간 구성원들이 존중받는 행복한 조직을 만들고자 노력해왔다. 앞으로도 7가지 원칙을 명심하며 흔들리지 않고 100년을 지속할 수 있는 위대한 기업으로 성장하고자 한다. 그래서 언제나 고객 중심으로 사고하고, 다양한 현안에 도전하며, 더욱 스마트하게 일하는 문화를 정착시키고자 각고의 노력을 기울이고 있다. 위대한 기업으로 진화하기 위해서는 구성원들이 서로를 신뢰하며 업무에 몰입해서 혁신을 일으켜야 한다.CHO로서의 사명감이 느껴진다. 그렇다면 부문장님은 어떤 리더십을 바탕으로 조직을 운영하고 있는지 궁금하다.리더의 덕목으로 소통, 변화, 공감을 꼽고 싶다. 구성원들과 함께 호흡하고 성장하는 것이 중요하다고 생각하며 언행이 일치하는 CHO로 구성원들에게 기억되고자 한다.먼저, 소통을 위해서는 구성원들의 애로사항을 세심하게 청취하며 조직을 올바른 방향으로 개선해야 한다. 신입사원부터 임원까지 누구나 나를 찾으면 열린 마음으로 대화를 나누고 있다. 그리고 주말에는 현장소통을 위해 점포별로 간담회를 개최하고 있으며, 현장에서 나온 아이디어를 바탕으로 조직을 발전시킬 전략 수립에 골몰하고 있다.다음으로 변화에 있어서는 항상 변화를 시도하는 자세를 견지하고 있다. 밀레니얼세대는 물론이고, 조직에 합류하고 있는 Z세대를 이해하기 위해서는 나부터 변해야 한다. 젊은 세대처럼 사고하고 행동하려고 노력해야 그들의 성향과 고충을 이해할 수 있다. 이를 위해 부문 내 밀레니얼세대 연구회를 조직해서 주로 사원급 구성원들과 소통하고 있다.또한, 사회와 공감하지 않으면 어떤 기업이건 오래갈 수 없다고 믿고 있다. 아무리 좋은 제도를 만들어도 대내외적으로 공감을 받지 못하면 가치는 떨어진다. 공감이 없다면 개인적인 관계, 구성원들과의 관계, 파트너사 및 고객과의 관계에서 벽이 생긴다. 롯데백화점의 미션은 인류의 풍요로운 삶에 기여하는 것이며, 비전은 고객에게 최고의 가치를 선사하는 것이다. 공감이 없다면 미션과 비전을 달성할 수 없다. 그래서 어제보다 오늘, 오늘보다 내일 더 열린 자세로 대화하고 공감하는 부문장이 되고자 노력하고 있다.소중한 말씀에 감사하다. 마지막으로 CHO로서 HR 담당자들에게 제언의 메시지 부탁드린다.지난 6월 미국에서 개최된 SHRM에 다녀온 경험을 바탕으로 말씀드리겠다. 4차 산업혁명시대, 애자일, 디지털, 인공지능, 디자인 씽킹 등의 키워드가 언급되는 이유는 세계적으로 조직의 많은 가치가 급변하고 있기 때문이다. HR 담당자라면 누구나 적용을 검토하고 있을 것이나 우선 충분한 학습을 통해 키워드들에 대한 통찰력을 높이길 바란다. 실패를 하건, 성공을 하건 확신을 갖고 망설임 없이 추진해야 후회도 없으며 개선방안을 찾아낼 수 있다.그런 측면에서 HR 담당자들의 끊임없는 학습, 독서, 현장 경험이 중요하다. 조직의 경쟁력인 인적자원을 관리하고 교육하는 HR 담당자들의 역량이 부족하면 조직의 앞날은 불투명하다. 그래서 HR 담당자들이 빠르게 시대적 흐름과 경영현안을 통찰하고 균형 잡힌 사고로 여러 트렌드의 강점과 약점을 두루 분석해봐야 한다. 인공지능을 예로 들면 세상을 지배할 것이라는 시각도 있지만 무용론을 주장하는 사람도 많다. 맹목적인 도전과 변화는 조직에 큰 도움이 되지 않으며 조직의 경영전략과 지속성장에 기여를 하는 방향으로 이뤄져야 가치가 있다.HR 담당자들이 올바른 사고와 도전으로 조직을 변화시켜 HR과 소속된 조직의 가치를 높여 위대한 기업을 만드는 핵심인재로 성장하길 진심으로 응원한다.

지난 2018년 11월 1일, ‘주식회사 등의 외부감사에 관한 법률(이하 외감법)’이 시행됐다. 회계와 감사 관련 회사의 책임이 강화됐고, 감사인에 대한 과징금도 신설됐으며, 벌칙도 상향됐다. 이에 따라 기업의 ‘내부감사단의 전문성 강화’는 경영상의 큰 이슈로 떠올랐다. 이러한 외부 환경변화에 대한 기업 내 실질적 가이드라인과 체계를 마련하기 위해 KT&G는 자체 내부감사전문가 육성과정인 ‘Audit Expert Program’을 개발했다. 변화에 선제적으로 대응하여 내부통제를 강화하고 경영상의 혼란을 최소화하기 위함이다.이처럼 KT&G는 HRD 조직이 주도적으로 경영상의 이슈를 발 빠르게 인지하고 교육을 통한 해결방안을 제시하며 HRD의 존재의의와 가치를 제고하고 있다.지난해 외감법이 시행되며 기업의 내부감사단 전문성 강화는 경영진이 수행해야 할 중요 과제로 자리 잡았다. 윤세현 KT&G 인재개발원 과장은 개정된 외감법은 KT&G라는 조직의 특성상 매우 큰 경영상의 이슈였다고 설명했다.“개정된 외감법이 시행되면서 경영진에서는 KT&G의 감사조직 현황과 전문성에 대한 진단을 실시하고 내부 감사역량 강화의 필요성을 제기했습니다. 따라서 KT&G는 인재개발원이 나서서 내부통제를 강화하고 예상되는 경영상의 리스크에 선제적으로 대응해야 한다고 판단했습니다.”KT&G의 ‘Audit Expert Program’은 이와 같은 취지에서 기획됐으며, 경영환경의 변화에 따른 내부 감사인들의 역량을 향상시키기 위한 다양한 프로그램이 반영됐다.역량기반 내부감사전문가 육성 ‘Audit Expert Program’은 KT&G의 내부감사전문가 육성을 위해 세 가지 과업을 단계적으로 수행했다. 그것은 ‘KT&G 감사전문가 및 핵심역량 정의’, ‘역량 진단 툴 개발 및 진단’, ‘역량개발 체계수립 및 감사전문가 교육과정 개발’이다.첫째로 ‘KT&G 감사전문가 및 핵심역량 정의’에서 KT&G는 내부감사 전문가를 다음과 같이 정의했다. ‘감사인으로서의 자질’, ‘감사 전문지식’, ‘숙련된 스킬’, ‘사업이해력’을 갖추고 내부감사를 수행하는 사람. 이어서 KT&G는 내부감사인들이 감사계획, 감사실시, 사후관리 프로세스에서 발휘해야 하는 직무 전문역량을 도출했다. 감사계획 단계에서는 계획수립과 피감기관 이해 역량, 감사실시 단계에서는 자료수집 및 분석, 현업과의 커뮤니케이션, 보고서 작성 및 보고, 증거조사 및 검증 역량이 필요하며 사후관리에서는 철저한 결과 모니터링 및 관리 역량이 요구된다. 아울러 KT&G는 역량에 더해 감사인이 체화해야 할 자질로 사명감, 공정성, 팀워크, 분석적 사고를 설정했다.둘째로 ‘역량 진단 툴 개발 및 진단’에서 KT&G는 다각도의 진단을 거쳐 감사단이 우선해서 키워야 하는 역량을 정리했다. 해당 과업에 관해 윤세현 과장은 다음과 같이 설명했다.“KT&G는 이틀에 걸쳐 내부감사단을 대상으로 역량진단을 실시했고 이때 진단을 실시한 11개 역량은 앞에서 언급한 공정성, 사명감, 팀워크, 분석적 사고, 감사계획 수립, 피감기관 이해, 자료수집 및 분석, 현업과의 커뮤니케이션, 증거조사 및 검증, 보고서 작성 및 보고, 감사결과 모니터링 및 관리입니다. 그 후, 해당 역량들에 관한 감사인의 개인 수준, 감사단의 조직 수준, 역량의 중요도를 파악하기 위해 34개의 추가 질문을 중심으로 5점 척도 진단이 진행됐습니다. 이처럼 다각도의 진단 및 그에 따른 결과를 바탕으로 증거조사 및 검증, 분석적 사고, 피감기관 이해, 감사결과 모니터링 및 관리, 공정성이 우선적으로 개발되어야 하는 역량임이 확인됐습니다.”셋째로 ‘역량개발 체계수립 및 감사전문가 교육과정 개발’ 은 세밀한 역량진단으로 만들어진 결과물이다. 감사단은 기술 수준에 따라 ‘Assistant’, ‘Practitioner’, ‘Expert’로 나뉜다. Assistant는 업무 전반 프로세스를 습득해야 하는 초임 2년 미만 감사인을 말하며, Practitioner는 심도 있는 감사가 가능한 선임 2년 이상 4년 미만 감사인이 해당한다. Expert는 감사를 이끌어 나가고 감사단장 및 위원회에 보고할 수 있는 역량을 갖춘 4년 이상 관리자급 인원들이다. KT&G는 도출된 우선개발역량 중 분석적 사고와 공정성은 대부분의 교육과정에서 다루며, 증거조사 및 검증, 피감기관 이해, 감사결과 모니터링 및 작성 역량은 Assistant와 Practitioner 교육에 녹여냈다.이론 학습과 모의 시뮬레이션(Mock Audit)을 결합한 실질적 프로그램세 가지 과업을 해결하며 교육체계를 수립한 이후 최근 Assistant를 대상으로 ‘Audit Expert 1단계: 감사기본 이론 및 프로세스’와 ‘Mock Audit: 모의감사’ 교육이 성공적으로 진행됐다.우선 ‘Audit Expert 1단계: 감사기본 이론 및 프로세스’는 4박 5일 과정이며 공정성, 분석적 사고, 피감기관 이해, 증거조사 및 검증, 감사결과 모니터링 관리 역량 내재화가 목적이다.1일 차는 공정성 역량을 높이는 감사기초 학습이 중심이며 감사 업무의 혁신성을 제고하는 리스크 기반 내부감사 교육이 추가로 진행된다. 2일 차에선 분석적 사고를 키워주는 감사계획과 감사준비 모듈을 통해 리스크 기반 감사계획을 수립해보고 효과적인 정보수집 및 분석에 관해 학습한다. 다음으로 3일 차는 증거조사 및 검증 역량 향상을 도모하는 모듈로 구성된다. 학습자들은 감사실행 절차와 감사증거 수집, 감사인터뷰 기초 이론, 감사인터뷰의 실제, 감사인터뷰 실습 과정을 소화해야 한다. 그리고 4일 차에는 감사결과 보고서 작성법, 감사결과 보고서 작성실습에 관해 배우는 결과보고 교육이 마련되어 있다. 마지막 5일 차는 검사결과 모니터링 및 관리 역량을 높이기 위한 사후관리와 감사혁신 심화과정 및 학습자들의 업무혁신역량 향상을 위한 감사기법의 새로운 시도들이라는 과목으로 구성된다.감사이론 교육에 이어 ‘Mock Audit: 모의감사’는 1박 2일로 진행되며 ‘Audit Expert 1단계: 감사기본 이론 및 프로세스’에서 습득한 내용을 실제로 적용해보는 과정이다. 윤세현 과장은 ‘Mock Audit: 모의감사’의 개요에 관해 다음과 같이 풀어냈다.“목적은 학습자들이 실무에 바로 투입되어도 무리가 없는 수준의 역량을 확보하게 하는 것입니다. 그런 측면에서 상황 및 자료제공, 학습자 실습, 선임 감사인 피드백 중심의 모의 시뮬레이션 형태로 교육이 진행되었습니다. 주제는 사내 비윤리행위신고센터에 접수된 실제사례였습니다. 아울러 선임 감사인들에게는 코치 역할을 맡기며 멘토로서 학습자들을 코칭하며 다양한 노하우도 전수하도록 했습니다.”‘Mock Audit: 모의감사’는 5단계의 모듈로 구성된다. 모듈1에서는 제보자 사진을 포함한 모의감사 시나리오가 제공된다. 이를 바탕으로 학습자들은 모듈2에서 시나리오를 분석해서 필요한 자료를 요청하고 이에 따라 제공된 자료를 분석해서 현지실사계획을 수립한다. 이어지는 모듈3은 바로 현지실사이며 현재 연기를 수행하는 연기자들이 역할을 맡아서 몰입도를 극대화한, 실제 인터뷰가 진행된다. 인터뷰 대상자와 학습자들은 3시간 안에 인터뷰를 마치고 문답서를 정리해야 한다. 여기까지의 활동을 바탕으로 학습자들은 모듈4에서 보고서를 작성하고, 모듈5에서 피드백 및 총평을 받는다. ‘Audit Expert 1단계: 감사기본 이론 및 프로세스’에서와 마찬가지로 선임 감사인들은 멘토로서 학습자들의 의문점을 해소해주고, 보완해야 할 점들을 짚어준다.체계적인 감사 역량강화 및 조직문화 개선감사는 건강검진처럼 현재 조직의 상태를 분석하고 취약점과 강점을 골고루 파악하고 제시해서 현재 경영활동이 조직에 어떤 공헌을 하는지 세밀하게 진단하는 것이 미션이다. 그런 만큼 감사단은 결코 구성원들을 위협하는 부서가 아니다. 윤세현 과장은 ‘Audit Expert Program’을 통해 감사에 대한 조직의 부정적 인식이 크게 완화될 것으로 기대하고 있다.“KT&G는 학습자들인 감사인들에게 ‘당신들은 지적만 하는 사람들이 아니다’, ‘따끔하지 않은 따듯한 감사를 해야 한다’라고 거듭 강조했습니다. 실제 이번 교육을 통해 내부 감사인들의 전문성 향상과 함께 ‘감사는 서비스다’라는 인식을 조직에 심어주고 싶었습니다.교육을 통해 학습자들은 실제 감사를 해보면서 감사라는 업무는 조직과 구성원의 발전을 위해 존재한다는 것을 느꼈다고 말했습니다. 이에 더해 선임 감사인들과 대화하며 깊이 소통할 수 있는 시간을 가져 큰 도움이 되었다는 평가도 있었습니다. 현업에서는 일에 치여 서로 간의 많은 대화를 나누기 어려웠던 만큼 소통, 공감, 협업 측면에서 의미있는 시간이자 좋은 기회가 되었을 것입니다. 아울러 교육이 끝나고 결과가 공유되며 감사 업무를 해보고 싶은 다른구성원들도 교육 참여 의지를 보였습니다.”KT&G는 하반기에는 ‘Audit Expert 2단계: 최신 감사기법 및 부문별 감사기법(감사체크리스트), 감사모니터링 시스템’을 추가로 개발할 예정이다. ‘Audit Expert Program’의 목표가 내부 감사전문가를 육성하는 것이기에 지속적인 반복 및 심화 교육으로 감사인들의 역량을 철저하게 강화하기 위함이다. 나아가 KT&G는 ‘Audit Expert Program’ 역량개발 로드맵에 맞춰 내부감사인들을 단계별로 교육할 계획이다. 다시 요약하면 KT&G는 내부감사인들을 기술수준과 연차에 따라 Assistant, Practitioner, Expert로 구분하며 일반감사와재무감사 영역에 해당하는 다양한 과목을 제공한다. Assistant는 ‘Audit Expert 1단계: 감사기본 이론 및 프로세스’와 ‘Mock Audit: 모의감사’ 참가자들이다. KT&G는 이들에게 추가로 KT&G 밸류체인과 기초 소양 과목들을 학습시키며 KT&G만의 감사전문가로 성장시킨다.다음으로 Practitioner는 심도 있는 감사가 가능한 선임 2년 이상 4년 미만 내부감사인들이다. 이들은 올해 하반기 개발될 ‘Audit Expert 2단계: 최신 감사기법 및 부문별 감사기법(감사체크리스트), 감사모니터링 시스템’의 교육대상이다. KT&G는 Practitioner들의 경우 모니터링 시스템을 구축하고 운영하며, 디지털포렌식 실무에 대해 배우게 하는 등 현장 중심형 과목들을 제공하며 실무역량을 더욱 끌어올릴 예정이다.마지막으로 Expert는 감사를 이끌어 나가고 감사단장 및 위원회에 보고할 수 있는 4년 이상 혹은 관리자에 속하는 내부감사인들이다. KT&G는 이들을 기본기와 실무역량을 두루 갖췄다고 판단해서 감사업무 전체를 바라보고 판단하며 전문자격을 취득할 수 있는 과목들을 제공한다. 또한 Expert들은 New 국제내부감사 직무수행방안과 감사팀장 교류회를 통해 관리자에게 필요한 관점, 노하우, 국제감각도 내재화할 것으로 기대된다.이처럼 KT&G는 더욱 인간다운 삶을 원하는 사회의 변화를 통찰해서 HRD가 주도적으로 교육을 통해 조직에 변화를 일으키고 있다. 실제로 KT&G의 2019년 HRD 역시 동일한 관점에서 운영되고 있다. 윤세현 과장은 무엇보다 효율성과 효과성을 중심으로 KT&G 인재개발원의 활동을 설명했다.“KT&G는 플립러닝과 이러닝을 교육에 많이 활용하고 있습니다. 교육담당자들이 구성원들과 많은 커뮤니케이션을 통해 역량개발의 필요성을 인지시켜줘야 교육의 효율성과 효과성이 높아질 수 있습니다. 아울러 교육을 할 수 있는 시간과 장소의 제약으로 인해 마이크로러닝을 활용한 양질의 온라인 컨텐츠도 제공해야 합니다. 또한, 집체교육이 필요한 승진자 교육은 현재 많은 개편이 이뤄지고 있습니다. 현실성을 높인 워크샵과 그룹 코칭이 주를 이루며 변화하고 있다고 보시면 됩니다. 최근에는 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행되며 리더와 리더가 될 구성원들의 역량이 더욱 중요해진 시점이기도 합니다.”실로 HRD는 조직의 성과창출의 핵심인 구성원이 중심인 만큼 시대적 변화에 따라 실효적으로 HRD를 적용하는 듯하다. 지금과 마찬가지로 KT&G가 앞으로도 선도적인 HRD를 구현해주길 응원한다.