PRACTICE

농협은 전국에 34개의 계열사와 1,118개의 농축협이 있고, 임직원은 약 10만 명, 조합원들은 약 214만 명이 넘는다. 이처럼 거대한 조직에서 구성원들을 일일이 교육하는 건 사실상 어렵다. 체계적인 교육 시스템을 구축해 가치, 이념, 정체성을 공유하고 급격한 시대와 기술의 변화도 짚어내 구성원들의 역량을 철저하게 진단하고 개발해야 한다. 그렇기 때문에 농협의 HRD 전체를 통제, 관리, 지원하는 농협중앙회 인재개발원의 역할은 막중하다.남양호 농협중앙회 인재개발원 원장은 지난 2016년 취임 후 아우름, 어울림, 울림이라는 교육철학을 바탕으로 선제적 교육, 현장지향 교육, 열린 교육, 맞춤형 교육을 통해 구성원의 역량을 제고하며 조직의 성과창출에 공헌하고 있다. 그는 교육을 통해 모든 것을 할 수 있다고 강조하는 CEO의 메시지에 공감하며 지식을 창조하고, 긍정적 마찰을 일으켜 조직을 선도하는 HRD의 청사진을 제시해나가고 있다.농협은 협동조합이라는 운동체와 성과창출을 추구하는 경영체라는 독특한 성격을 띠고 있는 만큼 HRD도 여타 조직과 차별성이 클 것 같다. 그 관점에서 금년 HRD의 과제와 성과에 관해 진단 부탁드린다.올해는 지금까지 꾸준히 시행했던 교육사업을 총체적으로 점검하는 시기다. 첫째로 농촌활력화 지원을 위해 청년창업농 육성 교육을 정상적으로 추진했고, 농협이념 확산 영역에서는 협동조합 가치 확산을 위한 컨퍼런스를 추진하는 한편, 이념교육 필수교육체계를 구축해서 직급별 교육에 반영했다. 둘째로 교육 인프라 효율화 사업에서는 주인의식 제고를 위한 정체성 교육, 현장교육 활성화를 위한 지원, 영농기술교육 체계 개편을 정상적으로 추진하고 있다. 셋째로 금융·경제 핵심인재 육성 부문에서는 범농협 교육원 운영 효율화를 도모했고, 직무교육센터 개설을 추진 중이며, 상호금융 농축협 경쟁력 제고를 위한 전문성을 강화했고, 경제부문 특화인력을 육성하기 위해 심혈을 기울였다. 정리하면 가치, 이념, 정체성 교육을 중심으로 적절한 직무교육을 병행해서 사람다움과 전문성을 골고루 체화하는 데 주력했다고 보면 될 것이다.또한, 시대의 변화에도 예의주시하고 있다. 4차 산업혁명시대라는 이슈에 대응해서 범농협 디지털 전략과 이에 부합하는 교육전략을 수립하고 있으며, 세대의 차이를 반영한 리더십 교육과 전문성을 잃지 않도록 농협 관련 지식과 역량을 세밀하게 평가하는 e-pass 과정도 실시하고 있다. 아울러 에듀테크와 자기주도학습이라는 HRD에 일어나고 있는 거대한 물결을 조명해서 범농협 통합 미디어교육시스템 NH-Tong을 구축했고, 이곳에서 마이크로러닝과 플립러닝을 적용한 교육 컨텐츠를 기획 및 제작해서 전사적으로 전파하고 있다.강조하신 가치, 이념, 정체성 교육은 온·오프라인 교육을 적절하게 활용해야 효과가 높을 듯싶다. 다만, 주 52시간 근무제로 오프라인 교육이 점점 축소되는 상황인 만큼 이에 대한 농협중앙회 인재개발원의 대응이 궁금하다.농협은 운동체적 특성이 강하기 때문에 집합교육은 필수다. 실제 2019년 범농협 임직원 대상 설문조사에 따르면 집합교육 기대효과 선호도는 62%였다. 온라인 교육은 편리하다는장점은 있지만 단점도 분명하다. 마이크로러닝이 도입되고있는 것도 온라인 교육은 오프라인 교육만큼 오랜 시간 집중력을 유지하기 어렵기 때문이다. 그래서 우리는 오프라인교육을 축소하기보다 기초교육과 심화교육을 정비해서 두가지 트랙으로 교육시스템을 운영하고 있다.먼저 기초교육은 단편적 핵심직무지식 전달이 핵심이기 때문에 마이크로러닝을 활용해서 3분에서 10분 이내에 모바일기기로 언제, 어디서건 쉽고 효율적으로 학습할 수 있도록 하고 있다. 다음으로 심화교육은 장시간 체계적 학습이 필요하므로 플립러닝을 도입해서 온라인으로 사전학습을 진행하고, 오프라인 교육을 통해 팀빌딩, 토론, 공동연구, 교수자의 강의를 통해 부족한 부분을 보완한다. 여기에 더해 지난 2019년 6월부터 운영 중인 통합미디어교육시스템 NH-Tong을 활용해서 온라인교육을 지원하고 있다. 또한 교수자들에게는 교육 컨텐츠 발굴 중심 교수평가제도를 통해 역량개발에 전념하도록 주문하고 있으며, 연구비도 지원하고 있다. 실제 교수자들은 협동조합 경영철학서인 『NH-通』 시리즈를 집필하고 자신만의 강의 컨텐츠를 개발하며 외부교육과 연구모임에도 성실하게 참여하며 전문성을 높이고 있다.농협의 HRD에 대한 자세한 설명에 감사하다. 그런데 농협은 임직원이 10만 명, 조합원들은 214만 명이 넘는 대규모 조직이다. 교육을 진행함에 있어 전사적 소통과 협업에 어려움도 많을 것으로 예상된다.CEO께서 수시로 ‘현장에 답이 있다’라며 교육과 함께 현장 중심의 소통과 협업을 강조한다. 사실 거대한 조직인 만큼 미션, 비전, 핵심가치를 전 구성원이 공유하고 한 방향으로 나아가는 것이 녹록치는 않다. 그러나 소통과 협업은 조직이라면 마땅히 이뤄내야 한다.어느 조직이나 상호간 보이지 않는 벽은 존재하며 농협도 마찬가지다. 그래서 함께 모여 토론할 수 있는 자리를 많이 만들고 있다. 농협은 지난 2016년 범농협 경영진 대상의 리더십 컨퍼런스를 시작으로 현재까지 총 26회에 걸쳐 19,000여 명의 구성원들이 때로는 밤을 지새우며 치열하게 토론하고 서로를 이해하며 소통하는 시간을 가졌다. 또한 농협이념중앙교육원 개원 후 농협중앙회 및 농축협을 비롯한 농협의 전 계열사 임직원이 함께 참여하는 농협이념교육을 개설해서 농심을 되살리며 협동상생의 조직문화를 조성하고 있다. 이외에도 현장의 목소리를 듣기 위해 최고경영진과 구성원들이 소통하는 새벽정담, 교육의 사각지대를 없애기 위한 찾아가는 협동상생교육도 운영하고 있다. 일련의 활동들을 통해 농협중앙회와 계열사들 간, 농협중앙회와 농축협 간, 경영진과 구성원들 사이의 보이지 않지만 분명 존재했던 장벽들이 조금씩 없어지고 있다.아울러 농협은 협동조합의 주인인 조합원들, 즉 농업인들의 주인의식 제고와 자긍심 고취에도 심혈을 기울여 2018년부터 농업인 대상 컨퍼런스를 개최했다. 컨퍼런스에서는 농협 역사상 최초로 농업인들에게 CEO와 계열사의 대표이사들이 직접 신년 업무보고를 실시했다. 그리고 약 14,000여 명의 지열별 농업인, 새농민, 여성농업인들과 총 17회에 걸쳐소통했다. 소통과 협업을 농협이 얼마나 중요하게 생각하는지 보여주는 사례라고 할 수 있다.CEO를 중심으로 사명감과 책임감으로 소통과 협업에 임하는 모습이 인상 깊다. 이와 같은 활동을 통해 농협이 그리는 조직문화의 모습에 관해서도 짚어 달라.모든 조직이 행복한 직장 만들기를 목표로 삼고 있다. 지난 7월 16일 시행된 직장 내 괴롭힘 금지법의 시행도 적잖은 영향을 줬을 것이다. 그러나 수평적이고 유연한 조직문화는 시대적 흐름이나 법적 이슈를 넘어 마땅히 추구해야 할 모습이다. 구성원들이 행복하지 않은 데 열심히 일하기를 바라고 탁월한 성과를 만들기를 끊임없이 요구하는 것은 모순이다. 그런 측면에서 ‘NH힐링캠프’를 말씀드리겠다. 농협은 이미 2014년부터 성과가 우수한 구성원들의 사기진작과 업무에 지친 구성원들에게 재충전의 기회를 부여하기 위해 NH힐링캠프를 운영했다. 프로그램은 온전한 개인몰입을 통해 자기회복력을 높이고 잠재역량을 강화하는 스테이&힐링, 자연과 호흡해서 심신의 여유를 찾는 숲&쉼, 역사적으로 의미 있는 장소를 탐방해서 인문학적 성찰을 통해 창조적으로 힐링하는 힐링트립으로 구성되어 있다. 지난 6년간 총 2,308명이 참여했다. 심신의 회복을 넘어 서로 존중하고 배려하는 자세를 체화하고 조직의 발전을 고민하며 성숙한 인간으로 성장하는 문화야말로 농협의 지향점이다.시대적 변화를 읽어내는 모습이 선도적이다. 이와 같은 농협의 HRD에는 CHO로서 원장님의 역할도 상당할 것 같다. 원장님의 교육에 대한 철학을 말씀해 달라.조직에서 시행되는 교육의 혜택은 모든 구성원이 받아야 한다. 또한 어떤 조직이건 그 조직만의 정체성을 담아낸 교육 프로그램을 기획 및 제작해서 구성원들에게 제공해야 한다. 다음으로 조직에서 교육의 효과를 높이려면 구성원들의 수용성이 높아야 하는데, 이를 위한 핵심은 감동이다. 감동이 있어야 지적 자극이 일어나며 자발적으로 교육을 찾아서 듣는 자기주도학습이 가능하다. 정리하면 아우름, 어울림, 울림이 있는 교육을 추구한다고 할 수 있다.이어서 제 교육 방향을 공유하면 첫째, 선제적 교육이다. 교육은 지식과 가치를 전달하고 유통하는 것을 넘어 패러다임의 변화를 선제적으로 읽어내서 전해주는 것이 중요하다. 둘째, 현장지향 교육이다. 모든 조직이 품고 있는 의문에 대한 답은 현장에 있기 때문이다. 셋째, 열린 교육이다. 앞서 강조했듯이 조직에서 교육은 전 구성원들에게 제공돼야 한다. 넷째, 맞춤형 교육이다. 구성원들의 교육에 대한 니즈를 조사하고 분석해서 교육 프로그램들을 만들고 추천하는 것도 중요하지만 여기에 그쳐서는 안 된다. 그들이 원하는 교육을 직접 제공해줘야 한다. 원장님의 말씀에서 CHO로서의 자부심이 느껴진다. 마지막으로 HRDer들을 위해 소중한 제언 부탁드린다.유행어와도 같은 4차 산업혁명시대의 첫 번째 특징은 무한경쟁이다. 조직 차원에서 해석한다면 구성원들이 한 가지 역할에 국한되지 않고 다양한 역량을 개발해서 경쟁력을 발휘해야 지속해서 생존할 수 있음을 의미한다. 그래서 HRDer들의 역할이 막중하다. 다양한 역량을 개발하려면 교육이 필수며 그런 측면에서 HRDer들은 구성원들의 성장을 지원하는 조력자라고 할 수 있다. 그런가 하면 HRDer들은 조직문화 활성화를 위해 구성원과 조직의 융화를 실현하는 선구자이기도 하다. 교육을 통해 조직의 변화와 발전을 이끄는 HRDer들에게 감사하다.그러나 앞으로 HRDer들은 새롭게 지식을 창조하고 유통해서 조직을 혁신하는 컨텐츠 크리에이터로서 변모해야 한다. 4차 산업혁명시대의 두 번째 특징은 앞으로 어떤 일이 발생할지 예측하기 무척 어려운 불확실성이다. 이러한 상황을 잘 헤쳐 나가려면 새롭게 요구되는 역량을 빠르게 파악해서 교육에 반영해야 한다. HRD가 앞장서서 조직이 나아가야 할 방향을 제시할 수 있어야 한다는 뜻이다. 이를 위해 HRDer는 유연함, 창의력, 융합력, 민첩성 등과 같은 미래 역량을 적극적으로 갖추시라고 당부 드린다.

점점 많은 조직에서 밀레니얼세대의 비중이 높아지고 있다. 밀레니얼세대는 기성세대와 달리 수직적 소통에 거부감을 느끼며, 재미와 의미를 두루 느껴야 업무에 몰입한다. 이에 따라 최근 HRD의 트렌드로 꼽히고 있는 것이 게이미피케이션이다.게이미피케이션은 경쟁, 성장, 규칙, 협업 등의 요소를 갖고 있는 게임의 특성을 교육에 적절하게 반영하는 것이 핵심이다. CJ ENM 오쇼핑부문은 게이미피케이션의 강점을 정확하게 읽어내서 업계 최초로 전략 시뮬레이션 게임 프로그램인 ‘Onlyone Lifestyle Creator's Activity(이하 OLA)’를 기획했다. 실제 회사의 업무를 시뮬레이션 게임으로 구현한 사례가 국내에서 보기 드문 만큼 CJ ENM 오쇼핑부문의 OLA를 세밀하게 조명해볼 필요가 있다.사업전략 실행과 Align 된 HRDCJ ENM 오쇼핑부문은 TV Live 채널을 기반으로 e-커머스와 T-커머스, 모바일커머스 등을 비즈니스 모델로 삼아 유통업계에서 경쟁력을 유지하고 있다. 그러나 유통업계의 경쟁은 날이 갈수록 치열해지고 있고, 디지털 트랜스포메이션은 이러한 경쟁에 불을 붙이고 있다. 그에 따라 CJ ENM 오쇼핑부문은 위기의식을 느끼며 수시로 변화와 혁신의 중요성을 외치고 있다. 오쇼핑아카데미는 이와 같은 상황을 예의주시하며 어떻게 하면 경영진의 메시지를 구성원들에게 효과적으로 전달할 수 있을지 고민하기 시작했다.치열한 고민 끝에 나온 의견은 재미있는 교육을 통해 변화하는 사업환경에 따른 위기의식, CJ ENM 오쇼핑부문의 비전, 전략 방향에 대한 전사적 공감대를 형성하자는 것이었다. 이를 실현하기 위해 오쇼핑아카데미는 게이미피케이션에 시선을 돌리게 됐다. 밀레니얼세대의 비중이 큰 만큼 그들이 가장 흥미를 느낄 법한 요소는 바로 게임이었기 때문이다. 그 결과 기획된 프로그램이 OLA다. OLA 담당자인 오쇼핑아카데미 이경효 대리는 더욱 자세하게 프로그램이 기획 및 개발된 상황을 공유했다.“당시 오쇼핑아카데미의 과제는 세 가지로 정리할 수 있습니다. 첫째, 구성원들이 조직이 나아가고자 하는 방향에 적극적으로 공감하고 동참해주길 희망했습니다. 둘째, 구성원들이 경영진의 메시지를 실현하는 과정에서 즐거움을 느끼며 업무에 몰입해서 탁월한 역량을 발휘하길 기대했습니다. 셋째, 장기적인 관점에서 CJ ENM 오쇼핑부문만의 독보적인 컨텐츠를 만들어 활용할 수 있는 방안을 마련하고자 했습니다. 이와 같은 고민을 해결하기 위해 밀레니얼세대에게 익숙하고 재미있으면서도 조직 차원에서 중요한 경쟁, 성장, 규칙, 협업이라는 요소를 포함한 게임을 활용하게 되었습니다. 그 결과 탄생한 프로그램이 OLA입니다.”체험형 경영 시뮬레이션 게임 OLAOLA는 지난 2월에서 3월에 걸쳐 기획됐으며, 게이미피케이션 전문 업체와의 협업을 거쳐 6월 초 개발이 완료됐다. CJ ENM 오쇼핑부문은 6월 중 파일럿 테스트를 거쳐 교육 운영 준비를 마쳤고, 마침내 7월 16일 OLA를 운영했다. 체험이 핵심인 프로그램인 만큼 전 임직원을 대상으로총 17 차수에 걸쳐 진행되었다. 이경효 대리는 다음과 같이 OLA를 소개했다.“OLA는 각기 다른 부서의 3명이 팀을 이뤄 태블릿 PC와 NFC 태그 장치를 활용해서 교육장 곳곳을 돌아다니며 자원을 모아 사업전략을 세워 매출을 올리는 게임입니다. 3명은 각각 태블릿 PC를 통해 팀의 현황 및 결과를 확인하고 공유하는 전략 담당, 지도의 탐색 아이콘 위치를 파악해서 NFC 탐색 도구를 태그하는 탐색 담당, 팀원들에게 게임의 룰을 숙지시키고 역량 아이템을 파악 및 공유하는 정보 담당으로 나뉩니다. 자원은 일반자원과 ONLYONE 자원 두 종류로 구성되어 있으며, 일반자원은 세부적으로 실용자원과 과시자원으로 나뉩니다. 팀원들은 교육장을 돌며 조직의 미션, 비전, 핵심가치 및 CJ ENM 오쇼핑부문의 현안과 유통업계 트렌드를 묻는 퀴즈를 풀면 자원을 획득할 수 있습니다.”아울러 이경효 대리는 “OLA는 실제 CJ ENM 오쇼핑부문의 사업을 토대로 개발된 만큼 판매채널을 확대하고 자원을 전략적으로 활용해서 정해진 시간 내 높은 매출을 올려야 합니다.”라며, “게임에서 승리하기 위해서는 시장 상황이 악화되는 세 번의 라운드 동안 가장 많은 매출을 기록해야 합니다.”라고 게임의 요점을 설명했다.시간적으로는 OLA의 1라운드는 45분, 2라운드는 40분, 3라운드는 35분으로 점점 라운드별 일정이 줄어들며, 각 라운드를 마치면 15분 동안 모여 회의할 수 있다. 2라운드와 3라운드에서는 팀 간의 협업도 가능하다. 이렇게 3라운드까지 종료되면 프로그램을 정리하고 OLA에 담긴 메시지와 룰을 정리하는 Wrap-up 시간을 가진다.전략적 사고가 요구되는 3단계 프로세스OLA는 시간과 자원의 제약 속에서 유통 채널을 확장해야 하며 수시로 트렌드도 읽어내야 한다. 그런 만큼 조직의 상황에 대한 이해력과 높은 전략적 사고가 필요하다. OLA는 라운드마다 공통으로 3단계 프로세스로 진행된다.첫 번째 단계는 사전 트렌드 리딩이다. 각 팀은 최초에 부여받은 자원을 사용해서 사전 트렌드 리딩을 수행해야 한다. 사전 트렌드는 과시소비와 실용소비 두 가지며 갖고 있는 자원을 투입함으로써 둘 중 하나의 트렌드를 선택해야 한다. 이경효 대리는 “처음에 선택한 트렌드에 맞춰 운영전략을 수립하는 것이 팁.”이라고 말했다.두 번째 단계는 자원 획득, 채널 운영, 수시 트렌드 리딩을 통해 본격적으로 교육장을 뛰어다니며 체력, 아이디어, 순발력을 발휘하는 단계다. 먼저 각 팀은 일반자원과 ONLYONE 자원을 획득하기 위해 자원 맞춤형 운영계획서를 선택해야 한다. 선택을 마치면 계획서를 완성하기 위해 모아야 하는 요소들이 태블릿 PC에 표시되고, 지도를 보고 탐색 아이콘을 찾아다니며 NFC 탐색 도구를 태그해서 요소들을 얻을 수 있다. 그 후 검토 요청을 마치고 퀴즈를 풀면 자원을 얻을 수 있다. 일반자원의 획득 요소는 고객 니즈 파악, 시장과 채널 조사, 경쟁사 분석, 대체 상품 분석이며, ONLYONE 자원의 획득 요소는 수익성, 브랜드 차별성, 고객 적합성이다. 담당자는 “일반자원의 요소는 지도에 표시되지만 ONLYONE 자원의 요소는 지도에 표시되지 않도록 해서 난이도를 조절했습니다.”라고 덧붙였다. 또한 퀴즈를 맞히면 자원을 5개 얻을 수 있지만, 틀릴 경우 3개밖에 얻을 수 없기 때문에 정확하게 퀴즈를 풀어내야 한다.다음으로 각 팀은 본격적으로 유통채널을 운영하기 위해 편성추가, 채널추가, 아이템 구매, 상품운영 순으로 전략을 수립해야 한다. 당연히 수시로 트렌드도 리딩해야 한다. 편성추가는 보유하고 있는 채널에 자원을 투입함으로써 편성을 확대하는 것을 말한다. 또한 기본적으로 주어지는 TV채널 이외에도 e-커머스, 모바일, T-커머스 채널을 추가할 수 있는데, 이를 위해서는 팀 액티비티를 수행해야 한다. 그런가 하면, 추가로 자원을 사용해서 각 라운드의 트렌드에 적용되는 아이템도 구매할 수 있다. 아이템 구매까지 마치면 각 유통채널에 자원을 투입해서 상품운영을 진행하고 매출을 올릴 수 있다.마지막 단계는 매출 결과를 확인하는 시간이다. 각 팀이 갖고 있는 태블릿 PC에서는 라운드마다 수행했던 트렌드 리딩을 바탕으로 소비 트렌드가 결정되어 노출된다. 각 팀이 최종 결정된 소비 트렌드에 맞춰 사업전략을 세웠다면 상품운영 불가를 방어할 수 있고, 그렇지 못했다면 상품운영 불가 페널티가 적용된다. 각 팀은 매출 분석표를 받아 다른 팀들과 비교하면서 3라운드를 마치면 최종 승자를 가리게 된다.흥미와 몰입으로 달성한 소통과 협업OLA의 효과성은 상당히 고무적으로 평가되고 있다. 무엇보다 참가자들의 피드백은 호평 일색이었다. CJ ENM 오쇼핑부문 구성원들은 무더운 여름에 진행했음에도 ‘마치 실제 게임을 하는 것처럼 재미있었다’, ‘CJ ENM 오쇼핑부문의 경영방침을 자연스럽게 이해할 수 있었다’, ‘동료들과 함께 승리하기 위해 노력하며 유대감과 함께 성취감도 느낄 수 있었다’는 긍정적인 평가를 내렸다. 오쇼핑부문은 여기에 더해 정량적인 평가와 타 부서 구성원과의 소통이라는 성과를 거둘 수 있었다.“프로그램이 종료된 후 시행한 교육평가에서 5점 만점을 기준으로 4.5점 이상의 긍정척도가 96% 이상이었습니다. 재미가 있었다는 것이 큰 이유겠지만 이외에도 실제 사업을 하고 있다는 현실감, 나의 생각과 행동 하나하나가 옆에 있는 동료에게 영향을 미친다는 유대감, 라운드가 종료되면 팀의 성과를 매출표로 바로 확인할 수 있다는 성취감이 고루 작용했던 것으로 판단됩니다.또한, OLA가 구성원 간의 긍정적인 교류에 공헌했다는 점에서 만족감을 느꼈습니다. 사실 업무를 진행하다 보면 타 부서 구성원과 교류할 기회가 다소 적은 것이 사실입니다. 그래서 OLA는 각 팀의 구성원들을 되도록 타 부서의 인원들로 구성했습니다. 서로 모르는 구성원들이 함께 게임을 진행하려면 자연스럽게 소통과 협업이 일어날 수밖에 없었습니다. 이를 통해 부서 간의 소통뿐만 아니라 다양한 세대 간의 소통을 이뤄냈다고 생각합니다. CJ ENM 오쇼핑부문은 앞으로 신입사원과 경력사원이 조직에 새롭게 합류했을 때 그들의 빠른 적응을 위해 OLA를 활용할 계획입니다.”최근 게이미피케이션은 국내 HRD의 트렌드로 자리하고 있다. CJ ENM 오쇼핑부문에 따르면 OLA는 실제 조직에서 일어나는 업무를 교육 프로그램에 녹여내서 체계적인 게이미피케이션을 이뤄냈다는 호평을 받고 있다. 그러나 CJ ENM 오쇼핑부문은 이러한 성과에 안주하지 않고 세대의 변화를 고려한 리더십 교육, 맞춤형 직무교육, 마이크로러닝을 활용한 적시/수시 교육을 활발하게 진행하고 있다. 이처럼 4차 산업혁명시대 유통업계에서 생존하는 것을 넘어 업계를 선도하고자 심혈을 기울이고 있는 CJ ENM 오쇼핑부문이 그 열정만큼이나 만족스러운 결실을 맺을 수 있기를 기대한다.